Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Умение управлять – это приобретенное свойство человека, которое можно лишь сформировать в течение жизни, получая для этого важные знания, навыки и обдумывая личный опыт.

Эффективное руководство требует учета постоянно изменяющихся условий жизнедеятельности людей, уровня их осознания себя как личностей, степени их образованности, а также информированности. Комбинация перечисленных обстоятельств составляет основу того, что называется подходом к руководству. Под последним следует понимать признанная в этот момент обществом общность принципов отношения к сотруднику, руководства им.

Предприятия, которые добиваются успеха, отличаются от остальных тем, что имеют более быстрое и эффективное управление. Вопросы эффективного управления вызывали интерес людей со стародавних времен, но систематический, целенаправленный анализ начался лишь со времен Ф. Тейлора. За этот период было сделано огромное количество исследований. Не смотря на это, до сих пор нет полного согласия по поводу того, как правильно руководить, чтобы это было более эффективно.

Сегодня формируются новые, исключительно положительные возможности для становления высокорезультативного стиля управления, что до недавнего времени занижалось, в частности, слабость демократии в руководстве, господством коммерческо-бюрократических рабочих приемов, отсутствием необходимой личной ответственности и другими недоработками.

В работе изучено многообразие понятий, определений стилей управления, личного воздействия, власти, лидерства, которые можно встретить в современной научной литературе по руководству, это многообразие определений говорит о трудности социального явления, показанного в них.

Тема курсовой работы не явилась случайной, так как, подбор стиля руководства оказывает влияние не только на эффективность работы фирмы в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе. Работа управленцев и его показанный стиль руководства виден на итогах работы предприятия, что особенно актуально в сегодня.

Целью курсовой работы считается оценка работы фирмы при современных условиях.

Согласно поставленной цели создаются такие задачи:

- нахождение роли управленца в системе руководства персоналом.

- изучение параметров, которые определяют стиль руководства на фирме.

- нахождение роли управленца в увеличении эффективности работы фирмы.

Объектом исследования для выполнения данной работы выбрано ТОО «Оскемен-Пласт». Предмет исследования - знаечение управленческого поведения директора фирмы и его воздействие на итоги работы предприятия

Практическая часть исследования кроется в том, что она дает возможность оценить стиль управления и эффективность управленческой работы с психологической стороны, а также найти воздействие стиля руководства на эффективность работы предприятия в целом.

1 ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Экономические методы оценки труда руководителей

Производительность деятельности – это показатель экономической эффективности рабочей деятельности сотрудников. Она может определяться отношением количества выпущенного товара или услуг к трудовым затратам т.е. выработкой на единицу трудовых затрат. От уровня и динамики трудовой производительности зависят формирование общества и степень благосостояния всех его членов. Более того, степень производительности деятельности определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Степень производительности деятельности характеризуется 2-мя показателями: отработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления товаров (обратный показатель).

Отработка продукции в единицу времени – самый популярный и универсальный показатель трудовой производительности. Увеличение трудовой производительности на фирмах проявляется в виде:

повышения массы товаров, формируемой в единицу времени при постоянном её качестве;
увеличение качества товаров при постоянной их массе, формируемых за единицу времени;
уменьшения затрат труда на единицу производимого товара;
изменения баланса затрат живого и прошлого труда в сторону роста части затрат прошлого труда при едином уменьшении трудовых затрат;
уменьшение времени производства и товарного обращения;
повышения массы и нормы прибыли.

Имеет место также понятие трудовой эффективности. Она больше, чем производительность, и несет в себе кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая трудовая эффективность может определяться влиянием трудового процесса на человеческий организм. С этой точки зрения правильным может быть признан только такой труд, который вместе с некоторой производительностью гарантирует безвредные, положительные санитарно - гигиенические условия и безопасность; полную трудовую содержательность и соблюдение периметра его деления; возможности всестороннего формирования физических, умственных сил и способностей человека в трудовом процессе; предотвращает негативное воздействие производственной обстановки на сотрудника. Отсюда может вытекать и понятие социальной трудовой эффективности, которое несет в себе требования правильного развития личности каждого сотрудника, увеличение его квалификации и увеличение производственного профиля, создание благоприятного социального климата в рабочих коллективах, повышение социально-политической активности и усовершенствование всего образа жизни.

Если заявленные требования не будут соблюдаться, то неизбежно понижаются и уровни роста трудовой производительности. Так, отрицательные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья трудовые условия вызывают потери трудового времени из-за болезней, предоставлением незапланированных отпусков, уменьшение самого активного времени рабочей деятельности человека. Очень дробное деление труда выставляет границы возможности увеличение производственного профиля человека и повышения его квалификации. Отрицательные социальные взаимоотношения в рабочих коллективах могут также значительно понизить трудовую производительность при других одинаковых условиях предприятия.

Итак, трудовая эффективность поясняется его производительностью в их тесной взаимосвязи, что важно всегда учитывать при нахождении факторов и резервов увеличения трудовой производительности.

1.2 Лидерство и характеристика стилей руководства

Проблема лидерства и управления считается одной из самых крупных проблем. Первоначально лидер объяснялся как член группы, который выставляется в итоге взаимодействия членов группы при решении определенной задачи. Он показывает более высокий, чем иные члены группы, степень активности, участия, воздействия в решении этой задачи. Иными словами, лидер выставляется в определенной ситуации, беря на себя некоторые функции. Другие члены группы берут лидерство, то есть строят в отношении к лидеру такие отношения, которые предусматривают, что он будет их вести, а они будут его ведомыми.

Процесс лидерства бывает довольно противоречивым: мера «притязаний» лидера и мера готовности остальных членов группы брать его ведущую роль могут не быть одинаковыми. Определить реальные возможности лидера – это означает, в том числе определить, как понимают лидера иные члены группы. Мера воздействие лидера на группу также не считается величиной постоянной: при некоторых обстоятельствах лидерские возможности могут увеличиваться, а при остальных обстоятельствах, наоборот, уменьшаться.

Требует особого изучения проблема баланса 2-х понятий – «руководство» и «управление». Руководство - это более широкое понятие, которое означает ориентированное влияние на систему или некоторые процессы, которые происходят в ней, с целью изменения ее положения или придания ей новых качеств и свойств. Понятие «руководство» относится как к техническим, так и социальным системам. Управление же есть частный случай руководства. Его главные отличия в том, что управление:

1) ограничивается влиянием на людей и их общество;

2) предусматривает влияние руководителей на подчиненных;

3) призвано вызвать чью-то работу соответственно намерениями управленца.

Значит, руководство – это произвольное (целенаправленное) влияние на руководимых сотрудников и их общности, которое ведет к их правильному и активному поведению и работе, соизмеримо намерениям управленца. Поэтому управление можно назвать управлением, но далеко не всякое руководство есть управление.

Главные различия между лидерством и управлением сводятся к такому:

1) наполнение понятий: управление предполагает организацию всей работы группы, а лидерство объясняет психологические отношения, появляющиеся в группе «по вертикали», то есть с точки зрения баланса доминирования и подчинения;

2) появление: руководство есть закономерный и важный атрибут процесса появления официальной фирмы, в то время как лидерство появляется спонтанно как следствие совместной работы людей, соответственно этому управленец обычно либо может назначаться официально или же избирается, а лидер выставляется стихийно;

3) функционирование: управление выступает как ход правовой организации и руководства совместной работы членов предприятия, а лидерство – ход внутренней социально-психологической организации и руководства общением и работой;

4) социальная роль управленца и лидера: управленец есть посредник социального контроля и власти, а лидер – субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно создаются в межличностных отношениях.

5) регламентация работы: работа менеджер определяется соответствующим правовым обеспечением, работа лидера гарантируется морально-психологическими нормами совместной работы.

6) режим внешних связей: управленец представляет группу во внешней организации и может решать вопросы, которые связаны с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности делает границы внутригрупповыми отношениями.

7) управление – это явление более постоянное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов предприятия.

Изложенные отличия подводят к таким определениям руководства и лидерства.

Управление есть процесс правового влияния, который осуществляется правленцем на основе власти, которую ему дало государство или группа (в случае, если управленец избирается) [20].

Управление в наибольшей степени есть социальная характеристика отношений в группе, в первую очередь точки зрения деления ролей руководства и подчинения. Управление базируется на принципах правовых отношений, социального контроля и использования дисциплинарной практики.

В свою очередь лидерство - это такой процесс психологического воздействия одного человека на остальных при совместной жизнедеятельности, который проводится на базе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство - это чисто психологическая характеристика поведения некоторых членов группы. Лидерство базируется на принципах свободного общения и добровольности подчинения.

Итак, управленческую работу в большом смысле слова может проводить не только управленец, но и лидер. Социально возможным и эффективным при современных условиях считается руководство людьми, проводимое по типу лидерства. В идеале эти 2 роли исполняет один и тот же человек, но так бывает не каждый раз.

Несмотря на то, что управление – значительный компонент эффективного руководства, эффективные лидеры не всегда считаются одновременно и эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно говорить по тому, в какой мере он или она оказывает влияние на других. Порой и эффективное лидерство может быть помехой формальной организации. К примеру, имеющий влияние неформальный лидер может сделать так, что рабочий коллектив начнет ограничивать выпуск товаров или делать товары или услуги плохого качества. Файли, Хаус и Керр делают отличие между управлением и лидерством. «Управление можно показать как умственный и физический процесс, который ведет к тому, что подчиненные исполняют предписанные им официальные задачи и поручения. Лидерство же, наоборот, считается процессом, при помощи которого одно лицо дает влияние на членов коллектива».

Руководитель становится во главе предприятия в итоге намеренного действия формальной организации – передачи полномочий. Лидерами, с другой стороны, являются не по воле предприятия, хотя возможности вести за собой людей тоже можно повысить с помощью передачи полномочий. Члены предприятия знают, кто из управленцев, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, работа лидеров не ограничиваются пределами каких – либо полномочий и структур. Довольно часто управленец считается лидером совершенно без всякой привязки к его или ее настоящей должности в иерархии. Как мы знаем, в определенных ситуациях подчиненные могут вести за собой более старших по должности.

Управленец предприятия – это человек, который в одно и тоже время считается лидером и эффективно руководит своими работниками. Его цель – оказывать влияние на других так, чтобы они исполняли работу, которая была поручена организацией. В своих понятиях лидерства на предприятиях многие авторы желали ясно сформулировать тот особый компонент, который дает сам лидер. В определении лидерства Питер Друкер указывает: «Лидерство – это желание поднять человеческое видение на степень большего кругозора, вывести эффективность работы человека на уровень высоких стандартов, а также желание создать личность, выходя за обычные рамки».

Правильное управление предусматривает способность делить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения заявленных целей, т.е. руководить вместе с людьми, а не руководить людьми.

Отличие между лидером и руководителем дается в таблице 1.1

Таблица 1.1 – Отличие руководителя от лидера

Руководитель	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует только доводы	Использует как доводы, так и эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем
Делает дело правильно	Делает правильное дело

Ясно, что на практике не видно идеального соблюдения данных 2-х типов отношений руководства. Исследования доказывают, что существенная группа менеджеров в большинстве имеет лидерские качества. Но обратный вариант может встречаться в настоящей жизни не так часто.

Управленческая работа менеджера воплощается не только с помощью властного воздействия на подчинённых, но и с помощью некоторой манеры поведения с работниками, т.е. стиль управления.

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально оно означало стержень для письма на восковой доске, а позже стало использоваться в значении «почерк». Отсюда можно сказать, что стиль управления – это своего рода «почерк» в работе управленца.

Более подробное определение стиля руководства: довольно устойчивая система методов, способов и форм практической работы менеджера.

Помимо того под стилем руководства следует понимать манеру и способ поведения управленца в ходе подготовки и реализации решений менеджера.

Все понятия стиля руководства сводятся к общности характерных для менеджера приемов и методов решения задач руководства, т.е. стиль – это система постоянно используемых способов руководства.

Как понятно, стиль и метод управления имеет место в определенном единстве. Стиль - это форма реализации способов руководства, которая принята данным менеджером согласно его личным, субъективно-психологическим характеристикам.

Каждому из имеющихся методов руководства свойственен вполне определенный стиль руководства. Это говорит о том, что каждый способ для своей реализации требует личностей, которые обладают вполне определенными свойствами. Помимо этого, метод руководства считается более подвижным и чувствительным к новым нуждам в области управленческих отношений, чем стиль управления. Стиль как явление производственного характера в некоторой мере отстает от формирования и усовершенствования способов руководства и в связи с этим может вступать с ними в противоборство. Т.е из-за некоторой автоматизации стиль управления в роли отражения старых методов руководства может давать в них новые, более современные элементы.

Общность методов и стиля управления заключается в том, что стиль является формой реализации способа. Менеджер со свойственным только ему стилем управления в своей работе может применять самые разные способы руководства (организационно-административные, социально-психологические).

Как понятно, стиль управления – явление очень индивидуальное, так как он может определяться специфическими характеристиками определенной личности и показывает особенности деятельности с людьми и технологию принятия решения только этой личности. Основывается стиль личными качествами менеджера.

В ходе работы создается некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» управленца, действия которого повторить в подробностях практически нельзя.

Впервые вопросы о стилях были изучены К. Левининым, который показал авторитарный, демократический и анархический стили. Этот подход и положен автором в базис классификации стилей управления.

Все стили управления можно показать в виде сводной таблицы 1.2.

Таблица 1.2 – Сводная таблица стилей руководства

Объект сравнения	Стиль руководства
Объект сравнения	Авторитарный	демократический	либеральный
Способ использования решения	Единоличный	На базе консультаций с подчиненными	На базе указаний сверху или мнения коллектива
Способ доведения до исполнения	Приказ	Предложение	Просьба или же упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках управленца	Согласно полномочиям	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Может допускаться	Поощряется и применяется	Полностью передается коллективу
Принципы выбора кадров	Избавление от сильных соперников	Направленность на деловых, знающих работников и помощь им в карьере	Выбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от работников	Безразличие
Отношение к общению	Негативное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, но требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Не требует соблюдения формальной дисциплины
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Чаще всего применяет вознаграждение

Эффективный управленец это тот, кто комбинирует в своём стиле двумерную модель поведения (т.е. показывает должное внимание и к структуре и к коллективу одновременно).

Показанные концепции ещё раз говорят, что руководителями только становятся, а не рождаются. Поведение управленца должно развиваться и улучшаться с помощью обучения и специальной подготовки. Знание этого оказывает помощь в формировании и проведении программ подготовки управленцев, которые формируют некоторые управленческие навыки и умения.

Неудачи, которые могут постигнуть традиционные концепции в нахождении универсального стиля эффективного управления, заставили учёных к формированию новых подходов к анализу стиля руководства. Ответ начали искать в пределах ситуационных теорий, которые позволяют полнее изучить лидерство и его последствия.

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ НА ИССЛЕДУЕМОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая характеристика предприятия

ТОО «Оскемен-пласт» - динамично растущая Компания, которая занимается производством и реализацией различных изделий из полимеров и пластика. Товары ТОО «Оскемен-пласт» занимают основную позицию на рынке уже целых 5 лет.

ТОО «Оскемен-пласт» изготавливает металлопластиковые изделия: окна; двери; витражи; перегородки; входные группы; пластиковые откосы;

Большой производственный потенциал, регулярное усовершенствование технологий производства и способов реализации, грамотный персонал, гибкая маркетинговая система гарантируют большие позиции предприятия на рынке РК.

Товары торговой марки ТОО «Оскемен-пласт» производится из полимеров отличного качества, что гарантирует применение продукции при различных температурах.

Продукция Предприятия ТОО «Оскемен-пласт» сертифицирована и экологически чиста. Коллектив предприятия централизован и направлен на эффективную деятельность с нашими партнерами по бизнесу.

Отношения с партнерами базируются на профессионализме, порядочности и взаимной ответственности. Другие и длительные отношения с клиентом базируются на взаимовыгодном сотрудничестве. Индивидуальный подход к любому клиенту и хорошая система скидок дает возможность сформировать именно для Вас самое интересное предложение по стоимости.

Опыт нашей деятельности и выгодные условия дают возможность быть партнерами многих больших и малых организаций.

Цель компании заключается не только в повышении производственной и бизнес-стоимости Компании, но и в желании быть лучшими среди остальных Компаний по производству крупногабаритной пластиковой тары и упаковок, а также иных полимерных изделий.

Компания ТОО «Оскемен-пласт» всегда желает взаимовыгодное сотрудничество с отечественными и зарубежными партнерами.

В дополнение к металлопластиковым изделиям мы готовим москитные сетки, подоконники и отливы. Дается вариация цветов для профиля, оттенка стекла, нажимного гарнитура и другое.

В производстве применяются лишь самые высококачественные материалы, стеклопакеты отличного качества и наилучший тип фурнитуры для пластиковых окон.

Установка окон исполняется опытными высококвалифицированными специалистами с использованием лишь профессиональных материалов.

2.2 Исследование стиля руководства в повышении эффективности деятельности предприятия

руководство лидерство управление стиль

ТОО «Оскемен-пласт» можно охарактеризовать высоким уровнем децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Формируется атмосфера, когда исполнение служебных обязанностей является делом привлекательным, а получение при этом успеха является вознаграждением.

Организуем тестирование «директор глазами подчиненных» и попробуем определить, какой стиль управления применяет директор ТОО «Оскемен-пласт».

(Приложение, А тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»).

Тестирование, где учувствовало 6 человек, показало: 4 сотрудника считают, что директор применяет демократический стиль, но в определенных ситуациях и авторитарный. Из этого можно сказать: директор желает выработку коллективных решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Она вместе с работниками обсуждает цели предприятия и индивидуальные пожелания сотрудников, распределяет деятельность. При оценке сотрудников она руководствуется объективными параметрами, оказывает подчиненным нужную им помощь, желая увеличить их возможности самостоятельно решать задачи производства. Давая работникам голос в принятии решений, она повышает организационную ответственность и помогает искать новые идеи.

Организованное исследование показало, что некоторый тип стиля руководства не может встречаться в чистом виде. В настоящем времени в поведении любого менеджера наблюдаются единые черты, самых разных стилей при преобладающей роли одного из них. Возможность и целесообразность комбинации разных компонентов стилей управления может определяться наличием в любом стиле некоторых черт, ролевых функций которые изменяются в зависимости от определенной ситуации.

А теперь узнаем, положителен ли психологический климат на предприятии. (Приложение Б, тест «Изучение психологического климата коллектива»).

Среднегрупповая оценка работников фирмы равняется 31 балл, то есть выше 25, а это говорит, что психологический климат на предприятии положительный, и лишь один сотрудник фирмы оценил психологический климат, как непостоянно благоприятный (19 баллов).

Высчитать процент людей, которые оценивают психологический климат как неблагоприятный, можно так 2.1:

С = n(Ci)/N*100% (2.1)

где n(Ci) – количество людей, давших оценку климата коллектива как неблагоприятный,

N – число членов группы.

С = 1/18*100.

С = 94,4%

В рабочем коллективе предприятия царит положительный психологический климат, так как только один человек не полностью удовлетворён имеющимися отношениями в группе. Больше всего в коллективе бодрого жизненного тона настроения; доброжелательности в отношениях, взаимные симпатии; в отношениях между членами коллектива имеет место взаимное расположение, понимание; с уважением относятся к мнению окружающих; в коллективе имеет место справедливое отношение ко всем членам, ведется поддержка слабых, вступают в их защиту; коллектив очень активен и наполнен энергией.

Такая положительная ситуация может объясняться рациональным трудовым распределением и отдыха, наличием средств трудовой охраны и техники безопасности также соблюдается пожарная безопасность.

Управленцем применяется демократический стиль руководства: использует управленческие решения, привлекая коллектив, применяет их творческий потенциал.

Итак, эффективная работа руководителя может оцениваться не только прибыльностью фирмы, его конкурентоспособностью, но и положением внутренней среды организации.

Каждый менеджер должен идти к усовершенствованию системы управления.

Руководителю не легко подобрать стиль руководства, которым будут довольны все члены коллектива. Стиль деятельноти складывается подсознательно и со временем, пока не определиться общность приемов общения с подчиненными и влияния на них, дающих возможность находить наиболее правильное решение. Установка стиля руководства это всегда трудный и долгий процесс. Руководителю необходимо много времени, чтобы ознакомиться с работой предприятия, а особенно для оценки проф.уровня своих подчиненных. Руководителю важно понимать, как уметь подойти к любому из своих работников, как правильно ориентировать стимулирующее влияние и наказать при надобности.

Эффективность выбора стиля может определяться тем, в какой мере управленец будет учитывать способность и готовность работников к выполнению его решений, традиции группы, а так же оценит и свои возможности, такие как степень образованности, стаж деятельности, психологические качества. На подбор стиля в немалой степени влияет и квалификации работников и уровень их подготовки, личностно-деловых качеств коллектива.

Если вернуться в прошлое, то во время социалистической экономики при неполной подготовленности кадров большое распространение получил автократический стиль, и это было вполне оправдано. Но при нынешних условиях, когда работники склонны к личным действиям, при увеличенном интеллекте сотрудников, понятно, что у него нет будущего. Эффективность в системе, руководимой в директивном стиле, долгий период имеют кажущиеся, нежели необходимые итоги. Обычно после определенных достижений неизбежно идет упадок. И тогда ясно, что перспективные цели были в жертву текущим, давилась инициатива коллектива.

Сегодня не может рассчитывать на эффект руководитель, который видит в коллективе только лишь исполнителей.

Управленец, который желает работать, как можно более плодотворно должен научиться применять все стили, методы и типы воздействия, максимально подходящие в определенной ситуации, а не применять какой-то 1 стиль управления на протяжении всего времени своей карьеры.

Руководство считается в определенной степени искусством. Может быть, по этой причине ученые не смогли сформировать и объяснить теорию правильного стиля управления, которой бы можно было применять в самых различных ситуациях и самым разным управленцам. Но возможно если бы такой стиль был сформирован, то само управление потеряло бы свою привлекательность, риск, стало бы в набор обычных действий и приемов. Но все изученные стили упраления помогут руководителю научиться подбирать стиль, свойственный имеющейся ситуации. В определенных ситуациях управленцы могут добиться эффективности своей деятельности, создавая структуру задачи, планируя и составляя задачи и роли, показывая заботу и оказывая поддержку. В остальных ситуациях управленец может посчитать более правильным оказывать воздействие на подчиненных, а не строить условия проведения их работы. Со временем те же самые управленцы сменят стиль из-за смены характера задачи, с появляющимися перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего управления и остальными факторами, которые характерны для предприятия. Поэтому эффективные управленцы – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от правил настоящей реальности.

Главные направления по увеличению эффективности работы организации:

Увеличение квалификации кадров;

Сформировать программу снятия психо-эмоционального напряжения (к примеру, обучение работников навыкам саморегуляции при условиях профессионального стресса; функционирование комнаты психологического комфорта и т.п.).
Формирование и реализация программ профессионального и личностного обучения сотрудников коллектива.
Каждые действия реформаторского характера вести при наличии долгого подготовительного этапа с ясным обоснованием актуальности, целей, методов, структуры и итогового результата работы при новых условиях.
При взаимодействии управленце с коллективом применять особенности мотивационной области сотрудников и их личных особенностей.
Администрации предприятия (организации, компании и т.п.) пересмотреть определенные аспекты стиля руководства рабочим коллективом.
Создать единую административную команду и отработать единую стратегию руководства персоналом для повышения взаимодействий и достижения больших итогов в профессиональной работе.
Сделать предпочтение демократическим стилям управления для формирования творческой инициативы, смелости на производстве, самостоятельности и ответственности работников.

Личностно-деловые и профессиональные качества управленца:

оперативное руководство;
проведение деловых бесед;
вежливость и тактичность;
предприимчивость;
преданность деятельности;
большая работоспособность;
быстрая реакция;
честность и порядочность;
самообладание и сдержанность и др.

В итоге сделанного анализа деятельности управленца и фирмы можно дать такие рекомендации:

Увеличить профессионально-квалификационный уровень кадров.
Изучить индивидуально - личностный подход при оценке и итогах деятельности.
С целью увеличения заинтересованности сотрудников в итогах деятельности, можно внедрить КТУ (коэффициент трудового участия).

Сводный коэффициент трудовой оплаты труда высчитывается как сумма слагаемых коэффициентов

Кот = Ккол. + Ккач. +Квклад. + Кобр. + Кдисц (2.2)

где Кот - коэффициент трудовой оплаты;

Ккол.- коэффициент количества, который учитывает объем индивидуальной работы, исполненной сотрудником за месяц;

Ккач. - коэффициент, который учитывает качество исполненной работы;

Квклад.-коэффициент, учитывающий рабочий вклад сотрудника в единый бюджет трудового времени коллектива за месяц;

Кобр. - коэффициент, учитывающий уровень образования работника;

Кдисц. - коэффициент, учитывающий рабочую дисциплину сотруднику.

В течение месяца директор предприятия сможет вести учет всех видов рабочей деятельности сотрудника. Параллельный учет может вести и сам сотрудник для того, чтобы в конце месяца можно было самому проверить и высчитать коэффициент трудовой оплаты.

Подключить современные информационные технологии и коммуникационные средства, что увеличит эффективность процесса руководства и управления.

Организация этих мероприятий на предприятии ТОО «Оскемен-пласт» даст возможность увеличить эффективность управления.

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Менеджер применяет демократический стиль управления: принимает управленческие решения, подключая подчиненных, применяет их творческий потенциал.

Итак, эффективная работа руководителя может оцениваться не только прибыльностью организации, его конкурентоспособностью, но и положением внутренней среды фирмы.

Для включения стратегии концентрированного роста в работе ТОО «Оскемен-пласт» важно сделать ряд мероприятий. При помощи дополнительных услуг по бесплатной доставке и блочному монтажу окон и дверей, фирма сможет увеличить рынок сбыта своего товара, тем самым повысить свои финансовые данные.

Изучим воздействие STEP-факторов на это мероприятие.

Социальные факторы. Изучение социального макроокружения ориентирован на то, чтобы выяснить влияние на работу фирмы некоторых социальных явлений. К подобным явлениям можно относить: демографические процессы, определяющие правила к возможности получения услуг по устройству оконных и дверных блоков и их бесплатной доставке; восприятие потребителем новых видов предлагаемой продукции; качество продукции. Социальные процессы изменяются очень медленно, но если идут некоторые социальные изменения, то они ведут ко многим очень большим изменениям в окружении фирмы.

Экономические факторы. Изучение экономического макроокружения дает возможность понять то, как создаются и делятся ресурсы.

Совершенно понятно, что это считается, жизненно необходимым для фирмы, так как доступ к ресурсам может определять состояния входа на предприятие. Анализ этой группы факторов, которые оказывают влияние на увеличение конкурентоспособности фирмы ТОО «Оскемен-пласт» может определяться рядом данных. К подобным показателям можно свести: степень денежных доходов населения; инфляция; экономическое состояние государства. Сегодня отрицательное воздействие на работу фирмы оказывает мировой финансовый кризис.

другие факторы. К ним можно отнести политические и правовые факторы. Изучение политического макроокружения кроется в выяснении того, какие программы может провести в жизнь правительство в сфере предпринимательства, какие изменения в законах и правовом урегулировании реальны в итоге принятия новых законов и норм.

Изучение движущих сил. К движущим силам, которые вызывают мероприятие можно отнести причины изменения. К причинам, которые вызывают оказание услуг по монтажу оконных и дверных блоков и бесплатной доставке относятся: повышение репутации торгового предприятия; увеличение рынка сбыта товаров; увеличение финансовых показателей; увеличение потребительского спроса. В противовес им появляются сдерживающие силы, причины мешающие организации мероприятия. К сдерживающим мерам можно отнести: повышение денежных расходов на трудовую оплату; вступление в более серьезную борьбу с соперниками; снижение уровня доходов потребителей; инфляция.

Общность воздействия движущих и сдерживающих сил на организацию этого мероприятия можно показать на схеме поля сил Левина.

Изучение изменения с помощью поля сил Левина можно изучить на рисунке 3.1.

Оказание услуг по монтажу оконных и дверных блоков

Повышение собственного имиджа

Расширение рынка сбыта продукции

Повышение

финансовых

показателей

Повышение

спроса покупателей

Увеличение денежных расходов на оплату труда

Вступление в более жесткую борьбу с конкурентами

Инфляция

Сдерживающие силы

Движущие силы

Снижение уровня доходов покупателей

Рисунок 3.1 – Анализ изменения при помощи поля сил Левина

В этой ситуации сдерживающие силы имеют наименьшее преобладание, поэтому оказание услуг по установке оконных и дверных блоков считается довольно вероятным мероприятием и может быть сделано в ближайшее время с наименьшими затратами. Траты на это мероприятие могут быстро окупиться, что приведет к увеличению показателей рентабельности фирмы, и, как следствие приведет к необходимой цели: увеличению конкурентоспособности предприятия на долгосрочный период.

Более точно социально-экономическую эффективность от организации этого мероприятия покажем в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Социально-экономическая эффективность проекта

Мероприятия

Социальная эффективность

Экономическая эффективность

1. Оказание услуг по бесплатной доставке и установке оконных и дверных блоков

1. Повышаются итоги работы всей фирмы.

2. Удовлетворение нужд покупателей.

3. Увеличение культуры обслуживания покупателей.

1. Повысится товарооборот на 30% и составит 117595,4 тыс.тенге

2. Повысится прибыль на 37% и составит 2323,5 тыс. тенге

3. Понижение темпов роста издержек обращения касаемо темпов роста товарооборота на 7%.

К методу преодоления сопротивления изменению можно дать такой подход как материальное стимулирование + общение, т.е. управлению ТОО «Оскемен-пласт» важно дать информацию работникам о том, что оказание услуг по установке оконных и дверных блоков окажет влияние не только на экономическое постоянство фирмы, но и благоприятно скажется на материальном положении любого работника.

Организация рекламной кампании считается вторым основным мероприятием для включения стратегии концентрированного роста.

Изучим влияние STEP- факторов на это мероприятие:

Социальные факторы. Изучение социального макроокружения ориентировано на то, чтобы выяснить воздействие на работу фирмы некоторых социальных явлений. К таким явлениям, которые оказывают влияние на рекламную работу ТОО «Оскемен-пласт» можно отнести: потребительское свойство рекламы, ее показ, ненавязчивость; покупательские предпочтения;

Экономические параметры. Изучение экономического макроокружения дает возможность понять то, как создаются ресурсы. Анализ этой группы факторов которые влияют на рекламную работу предприятия ТОО «Оскемен-пласт» кроется в определении ряда данных. К подобным показателям можно отнести: экономическое положение государства в целом; степень денежных доходов населения.

Другие факторы. Изучение политического макроокружения кроется в выяснение того, какие программы может провести в жизнь правительство в сфере рекламной работы связанной с реализацией товаров питания.

Общность воздействия движущих и сдерживающих сил на организацию мероприятия можно показать на схеме поля сил Левина.

Изучение изменения с помощью поля сил Левина (рисунок 3.2).

Проведение рекламной кампании

Повышение

собственного авторитета

Расширение

рынка сбыта продукции

Повышение

финансовых

показателей

Увеличение денежных расходов на рекламу

Вступление в более жесткую борьбу с конкурентами

ограничение рекламы через цензурный контроль

Сдерживающие силы

Движущие силы

Рисунок 3.2 - Анализ изменения при помощи поля сил Левина

Изучение движущих сил. К движущим силам, которые вызывают это мероприятие можно отнести такие причины: увеличение собственного авторитета; увеличение рынка сбыта товаров; увеличение финансовых данных.

В противовес им появляются сдерживающие силы, причины мешающие организации мероприятия. К сдерживающим силам можно отнести: повышение денежных расходов на рекламу; вступление в более сложную борьбу с соперниками; ограничение рекламы с помощью цензурного контроля.

На рисунке 2.3 показано, что организация рекламной работы считается довольно возможным мероприятием и может быть организовано в короткие сроки с минимальными затратами. Траты на это мероприятие быстро окупятся, что приведет к увеличению показателей рентабельности на фирме.

Подробнее социально-экономическую эффективность от организации этого мероприятия можно изучить в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Социально-экономическая эффективность проекта

Мероприятия

Социальная эффективность

Экономическая эффективность

1. Проведение рекламной кампании

1. Повышаются результаты работы всей фирмы.

2. Информированность потребителей.

3. Увеличение культуры обслуживания потребителей

1. Повышается товарооборот на 17% и составит 105835 тыс. тенге

2. Повысится прибыль на

15% и составит 1950,4 тыс. тенге

3. Понижение уровней роста издержек обращения касаемо темпов роста товарооборота на 6%.

В роли стратегии изменения здесь может стать директивная стратегия.

Чтобы завоевать крупную рыночную долю важно придерживаться этой стратегии, т.к. реклама – большое оружие в пропаганде продаж строительными материалами, с помощью предоставления скидок, подарков, дополнительных бесплатных услуг, розыгрышей и т.д. К методу преодоления сопротивления изменению здесь можно относить явное и неявное. Масштаб власти ТОО «Оскемен-пласт» есть у менеджера и он может быстро организовать рекламную кампанию не прибегая к согласию своих работников.

Исходя из изучения и прогноза данных эффективности, можно сказать, что организация рекламной кампании считается довольно результативным мероприятием и имеет место быть изученным для внедрения.

Культура на предприятии ТОО «Оскемен-пласт» носит характер власти. Для любой определенной цели сложно подобрать культуру, на самом же деле есть обратная связь – цели и задачи не только оказывают влияние на культуру, но и сами находятся под ее влияние с помощью некоторого промежутка времени. Для включения сформированной стратегии система руководства максимально благоприятна для установки стратегии на этом предприятии, а авторитарный стиль управления гарантирует максимальную эффективность от ее продажи.

Стратегия, будучи сформированной, должна стать реальностью. Для этого предприятию важно сделать изменение, которое не может быть сделано в отрыве от действующей системы руководства на фирме, оно обязано раствориться в ней. Все изменения, которые идут на предприятии, носят элементы риска.

Риск – это потенциальная, численно измеряемая возможность негативных ситуаций и связанных с ними из-за в виде потерь, ущерба, убытков. Факторы риска воздействуют на финансово - хозяйственную работу фирмы.

Следует брать в учет, как минимум, такие виды рисков:

1) производственные, которые связаны с различными нарушениями в процессе поставок продукции;

2) коммерческие, которые связаны с продажей товаров на рынке не в максимальном объеме;

3) финансовые риски, которые могут быть вызваны инфляционными процессами, неплатежами, колебаниями валютных курсов и т.п.;

4) риски, которые связаны с форс – мажорными обстоятельствами, вызванными непредвиденными обстоятельствами (от смены политического курса до стихийных бедствий).

Способы понижения воздействия рисков самые разные, но наиболее действенным считается коммерческое страхования, формирование резервного фонда и функционирование фирмы с большим запасом финансовой стабильности.

Руководство рисками – общность методов анализа и нейтрализации факторов риска, которые соединены в систему планирования, мониторинга и корректирующих влияний. В ходе оценки применяют 3 показателя:

1) вероятность появления риска - это вероятность того, что в итоге воплощения проекта пойдут потери для предпринимательской организации, т.е. вероятность негативного исхода (шкала: 0-1);

2) степень воздействия риска – сила реальных потерь для предпринимательской организации в итоге наступления рискового события (шкала: 1-10);

3) ранг риска – сущность этого риска для деятельности предпринимательской организации (шкала: 1-5).

Оценка значимости реальных рисков, которые возникнут в процессе продажи проекта, производится с помощью экспертов (таблица 3.4).

Изучив таблицу 17, можно показать самые важные риски при реализации проекта на фирме «Сапсан» - это риски: маленький потребительский спрос (14,4), недостаток денежных средств (13,5), неисполнение договорных обязательств (10,8).

Таблица 3.4 – Экспертная оценка рисков, которые связаны с реализацией данного проекта

Вид риска	Вероятность возникновения риска (Pi)	Степень влияния риска (Ci)	Ранг риска (Ri)	Интегральная оценка (I) I = Pi х Ci х Ri
А	1	2	3	4
Круглосуточное обслуживание покупателей
1. Нехватка финансовых ресурсов	0,9	5	3	13,5
2. Сопротивление со стороны работников	0,5	4	2	4
3. Риск не исполнения договорных обязательств	0,6	6	3	10,8
4. Риск неуправляемости проекта	0,9	5	2	9
5. Малый потребительский спрос	0,6	8	3	14,4

В ходе руководства проектными рисками, после ранжирования и нахождения их значимости для фирмы ТОО «Оскемен-пласт» формируется комплекс мер, которые направлены на нейтрализацию их действия (таблица 3.5).

Таблица 3.5 – Мероприятия по устранению рисков, которые связаны с реализацией предлагаемых проектов

№ п/п	Вид риска	Способы защиты от рисков
Расширение ассортимента
1.	Слабый потребительский спрос	Формирование маркетинга: стимулирование реализации, повышение рекламной компании, и т.д.
2.	Нехватка финансовых ресурсов	Изучить возможность дополнительного внесения средств за счет кредитов, займов
3.	Риск неуправляемости проекта	Увеличение сплочённости и профессионализма управленческой команды.

Указанные выше мероприятия по устранению рисков при воплощении этого проекта, дают возможность предприятию ТОО «Оскемен-пласт» избежать воздействия рисков и принять проект к готовности.

Исходя из итогов комплексного изучения и изучения внешней и внутренней среды, из определенных минусов структуры управления, которые есть в ТОО «Оскемен-пласт», была определена оптимальная стратегия дальнейшего формирования работы фирмы. Она кроется в усилении позиции на рынке за счет оказания услуг бесплатной доставки, установке оконных и дверных блоков и за счет этого максимального охвата обслуживания покупателей.

Эта стратегия считается стратегией концентрированного роста торгового фирмы. Основной целью для фирмы при получении этой стратегии считается - формирование условий конкурентоспособности и менеджмента на долгосрочной перспективе. При помощью повышения позиции на рынке за счет оказания услуг по бесплатной доставке, установке оконных и дверных блоков, предприятие сможет увеличить рынок сбыта своего товара, тем самым повысить свои финансовые возможности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджмент тесно связан с людьми, которые занимаются управлением. Труд в данной области носит название управленческого. В сравнении с другими типами деятельности в организации он есть ряд особенностей, которые выражаются в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.

Специфика решаемых задач может предопределить преимущественно умственный, творческий характер труда руководителя, в котором установка целей, формирование способов и приёмов их достижения, а также организация коллективной деятельности составляют основной смысл и трудовое содержание людей, которые относятся к управленческому персоналу. У них большой предмет труда – информация, образуют которую они принимают решения, важные для изменения положения управляемого объекта. Поэтому в роли трудовых орудий выступают в первую очередь средства работы с данными. Итог же их работы оценивается по получению желаемых целей.

Умение управлять – это полученное свойство человека, которое можно только формировать на протяжении жизни, получая для этого важные знания, навыки и обдумывая личный опыт.

Эффективное управление требует учета постоянно изменяющихся условий жизнедеятельности людей, уровня осознания ими себя как личностей, степени их образованности, информированности. Комбинация перечисленных обстоятельств образует базу того, что можно назвать подходом к управлению. Под последним следует понимать признанную в этот момент обществом общность принципов отношения к сотруднику, руководство им.

Организации, которые получают успех, отличаются от других, в основном тем, что имеют более быстрое и правильное руководство.

Согласно поставленным задачам, в теоретической части курсовой работы было раскрыто значение и свойственные черты нынешнего менеджмента, значение лидерства и формы воздействия на подчинённых, принципы и способы руководства персоналом при современных условиях, а также личностно деловые качества менеджера и правила к профессиональной направленности. Здесь же выставлен уровень воздействия мотивации на трудовую производительность.

В аналитической части курсовой работы выдана экономическая характеристика объекта исследования, проанализирована организационная и производственная структуры, изучаются главные экономические показатели финансово-хозяйственной работы фирмы.

Оценивая работу управления ТОО «Оскемен-пласт» необходимо отметить, что в сфере руководства персоналом она держится рационально-активной кадровой политики. Это говорит о том, что руководство предприятием имеет как правильный диагноз, так и правильный прогноз формирования ситуации и предусматривает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозы кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах формирования организации есть краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы необходимости в кадрах.

В итоге сделанного анализа работы руководителя и фирмы можно дать такие рекомендации:

1. Увеличить профессионально-квалификационный уровень кадров.

2. Изучить индивидуально - личностный подход в оценке и итогах деятельности.

3. Подключить современные информационные технологии и средства коммуникации, что увеличит эффективность процесса руководства.

4. Формирование и реализация программ профессионального и личностного развития сотрудников.

5. При взаимодействии директоров с коллективом применять особенности мотивационной области работников и их личностных особенностей.

В 3-й главе, исходя из итогов комплексного анализа и анализа внешней и внутренней среды, из найденных недостатков системы руководства, имеющихся в ТОО «Оскемен-пласт», была найдена наиболее подходящая стратегия дальнейшего формирования работы фирмы. Она кроется в завоевании большей рыночной части города за счет оказания услуг по бесплатной доставке, установке оконных и дверных блоков.

Эта стратегия считается стратегией концентрированного роста торговой фирмы. Основной целью для фирмы при получении этой стратегии считается - формирование условий конкурентоспособности и менеджмента в долгосрочной перспективе. При помощи круглосуточной деятельности предприятие сможет увеличить рынок сбыта своего товара, тем самым повысить свои финансовые критерии.

Правильное и точное исполнение всех мероприятий в заявленные сроки даст возможность фирме провести реализацию заявленных задач, получить основную цель фирмы – увеличить прибыльности и провести стратегию в поддержание устойчивых отношений с благоприятными поставщиками сырья за счет закрепление рынка сбыта, что в свою очередь позволит придти к существенному росту действенности всей производственной работы в организации в общем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Закон Республики Казахстан «О частном предпринимательстве (с изменениями и дополнениями по состоянию на 08.01.2013 г.)»
Кодекс Республики Казахстан О налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.03.2013 г.)
Веснин В.Р. Основы менеджмента.-М.: «Институт международного права и экономики им. Грибоедова», 2007 - 480 с.
Виханский, А. Наумов. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: «Дрофа», 2008.- 354 с.
Волкова О.И. Экономика предприятия. – М.: «ИНФРА-М», 2007 – 416 с.
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика. Пер. с англ. – М.: «Дело», 2011 – 110 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: «ЮНИТИ», 2006 – 432 с.
Гончаров А. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Журнал «Управление персоналом» - № 5 (112) 2009.
Грузинов В.П., грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: «Финансы и статистика», 2007. – 321 с.
Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: - Смоленск: СИБП, 2008. – 387 с.
Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы
Драчева. Менеджмент – Учебное пособие, 2011 – 274 с.
Зайцева О.Л. Основы менеджмента. – М.: «Центр», 2007. – 321 с.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие – 5-е изд., стереотип. – Мн.: «Новое издание», 2008. – 336 с.
Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М.: «Финансы и статистика», 2008. – 321 с.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Мн.: «ОЛБИС», 2011 – 212 с.
Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 669 с.
Пряжников В.Н. Мотивация трудовой деятельности – М.: Издательский центр «Академия», 2011 – 342 с.
Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией – М.: «Дрофа», 2007. – 345 с.
Прокушев Е.Ф. Мнеджмент первичного уровня. – М.: «Дашков и К», 2008. – 329 с.
Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 201 с.
Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томсон В.А. Менеджмент в организациях. Пер. с англ. – М.: Экономика, 2007. – 213 с.
Секреты преуспевающего руководителя (Обзор доклада Американской ассоциации по управлению, 2007) // ЭКО. 2007. № 8.
Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.И. Управление персоналом. М.: - «Издательство Приор», 2007 – 432 с.
Тейлор Ф.У. Менеджмент. Пер. с англ. – М.: 2008. – 234 с.

Приложение А

Тест «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

в) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля.

Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

б) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

в) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

б) будет отстаивать свою точку зрения;

в) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

б) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

в) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

б) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

в) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако, для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

б) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

в) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

б) он будет назначен самим руководителем;

в) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

б) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

в) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем;

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

б) относится к тем руководителям, которые считают, что в для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

в) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

б) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

в) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться не исполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

б) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник, прежде всего, оценит качество ее выполнения;

в) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное — выполнить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.

б) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

в) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания.

Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

б) не придаст этому факту никакого значения;

в) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание, так как ему бы этого хотелось.

Интерпретация результатов: От 0 до 10 баллов. (Авторитарный). Руководитель вашего предприятия предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими

неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника — стимул для активной работы других работников.

От 11 до 20 баллов. (Либеральный). «Коллектив превыше всего!» — таков девиз вашего руководителя, поэтому главное для него — доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Ваш руководитель охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

От 21 и выше. (Демократический). Ваш руководитель наделен великолепными организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия.

Ключ к тесту

1. а-0 б-1 в-2

2. а-1 б-0 в-2

3. а-2 б-0 в-1

4. а-1 б-2 в- 0

5. а-0 б-2 в-1

6. а- 0 б-2 в-1

7. а- 2 б-0 в-1

8. а- 0 б-2 в-1

9. а-2 б-1 в-0

10. а - 0 б-1 в-2

11. а-1 б-2 в-0

12. а-0 б-2 в-1

13. а-2 б-0 в-1

1 В – 21 В - 21 Б – 1 1 В – 21 А - 01 Б – 1

2 В – 22 А - 12 В - 2 2 В – 22 А - 12 А - 1

3 А – 13 А - 23 В - 1 3 А – 23 Б - 03 Б - 0

4 Б – 24 А - 14 Б – 2 4 Б – 24 В - 04 В - 0

5 А – 05 Б – 25 В - 1 5 Б – 25 Б – 25 В - 1

6 В – 16 Б – 26 А – 0 6 В - 16 В - 16 А - 0

7 А – 27 А - 27 А - 2 7 А – 27 В - 17 Б - 0

8 Б – 28 Б – 28 Б – 2 8 Б – 28 А - 08 Б – 2

9 А – 29 Б – 19 А – 2 9 А – 29 Б – 19 Б – 1

10 Б – 110 В - 210 В – 2 10 Б – 110 А - 010 В – 2

11 Б – 211 Б – 211 Б – 2 11 Б – 211 В - 011 В - 0

12 Б – 212 Б – 212 Б – 2 12 Б – 212 А - 012 В - 1

13 А – 213 А - 213 А – 2 13 А – 213 А – 213 Б - 0

итог: 21итог: 23итог: 21итог: 24итог: 8итог: 9

Приложение Б

Тест «Изучение психологического климата коллектива»

Оценить, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в группе, выставив ту оценку, которая соответствует истине.

Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется нередко;

0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство;

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата В
1	2	3	4
1	Преобладает бодрый жизненный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успех или неудачи оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает своё мнение главным и не терпим к мнению других
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у её членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, «один за всех и все за одного»	3210123	В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если её отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3210123	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых»,пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять не совместное дело

Подсчёт итогов.

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3,…. 13 – сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А – В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С – более 25, значит психологический климат благоприятен. Если С – менее 25, то климат неустойчиво благоприятен.