Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационное поведение (Теоретические основы и теории лидерства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Что значит быть руководителем организации? Означает ли это быть ее лидером? Дело в том, что лидер не утверждается приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из, казалось бы, безвыходной ситуации.

Лидером, таким образом, становится лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностной инструкцией. Лидер – это человек способный оказывать влияние на поведение отдельных людей и их объединения, направляя их усилия на достижение целей организации.

Лидер – это человек, который может видеть и стремиться создавать мир, к которому хотят принадлежать люди.

Тема моей курсовой работы - «Эффективный лидер и его команда». Эта тема я выбрана мной не случайно, так как полученная в будущем специальность напрямую связана с управлением командой. А, как известно, персонал предприятия – это неотъемлемый элемент и важный фактор достижения результативной работы предприятия в целом. От эффективности управления своей командой зависит достижение предприятием поставленных стратегических целей и его место на конкурентном рынке.

Целью моей курсовой работы является изучение теоретических основ лидерства.

Именно поэтому мы попробуем разобраться в данной теме. Для этого мною были сформулированы следующие задачи:

понять сущность и значение лидерства;
произвести обзор теорий лидерства;
научиться понимать какие качества необходимы для лидерства в команде;
определить, какие стили руководства лучше применять;
узнать, как влияет выбранный стиль руководства управление командой.

Объектом моего анализа является эффективный лидер и его команда.

Предметом анализа будут являться принципы, методы управления, используемые эффективным лидером при управлении командой.

В основе руководства и лидерства лежат влияние и власть. Влияние определяется как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства такого влияния могут быть по форме разнообразными: просьба, высказанные идеи, угроза увольнение и др.

При написании курсовой работы я использовала такие источники как: Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р.Алавердов, Е.О.Куроедова, О.В.Нестерова (и др.). – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 128 с. (Сдаем госэкзамен).; Михайлов, Ярослав Всеволодович. Мотивация трудового поведения персонала / Я.В.Михайлов. – Москва : Экономика, 2014. – 318 с.; Козлов В.В. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: Учебно-практическое пособие . – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304 с.

Я – лидер, или управляй собой

Теоретические основы и теории лидерства

В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системой управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса. В последнее время вновь стало популярно слово «лидерство». Лидерство рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. [1].

Концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, которое разделяют практически все исследователи: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации.

Лидеры – это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации». [11].

В современном мире работа руководителя сводится к тому, что вы заставляете других делать что-либо, заставляете это делать так, как хотите этого вы. Что действительно имеет значение, так это эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Эта точка зрения возникла значительно раньше, чем появилась профессия менеджера.

Ратбота Никколо Макиавелли "Принц", представленная миру в начале XVI в. о том, как власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством, а книги Энтони Джея "Управление и Макиавелли" и Майкла Корды "Власть" говорят о том, насколько действенны эти концепции и в наше время.

Укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Однако, если кто-нибудь думает, что одного этого достаточно, тот по меньшей мере близорук.

Проблема лидерства – одна из самых обсуждаемых во всем мире. Соперничающие между собой школы экономики и отдельные гуру менеджмента, психологи и социологи не могут договориться о едином определении ведущих характеристик лидера.

В России далеко не все владельцы или руководители предприятий малого и среднего бизнеса понимают, чем отличается начальник от лидера. Актуальной проблемой в последнее время стал конфликт в отношениях собственников и наемных менеджеров. Для многих компаний этот конфликт заканчивается кризисом. В свою очередь, профессионализм наемного менеджмента в вопросах управления объективно выше. [13].

Стоит задуматься, нужен ли вам лидер в компании, необходимо понять, что вы хотите получить? Если основная цель – материальный достаток, то в какой-то момент будет лучше передать управление. Уйти от оперативного контроля – риск потерять свой бизнес. Другая цель – не деньги, а самореализация, самоутверждение, создание социально значимого продукта. В чем же заключается лидерский потенциал?

Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность.

Чтобы данное определение вступило в силу, необходимо помнить о следующих чертах эффективного лидерства:

видение;
коммуникация;
доверие;
гибкость.

Видение, это сродни тому, чтобы заглянуть в «хаос», за край, существующих правил и ограничений. Помимо того, видение часть связывают с наличием у лидера четкой и непротиворечивой высокой цели. Далее важно видение – образ нового будущего, сделать привлекательным и понятным для своих последователей. В этом нам поможет и гибкость мышления, и способность вызывать доверие среди последователей и коммуникационные навыки. Так все перечисленные черты эффективного лидерства поддаются формированию и развитию. [9].

Главное отличие лидера от начальника в том, что у первого есть команда, и он умеет использовать ее потенциал. Начальник или владелец компании обладает полномочиями, административным ресурсом, но в его задачу не входит формирование корпоративной культуры. Есть три показателя успеха предприятия на рынке: бизнес-идея, команда и мотивация. Задача лидера – обеспечить мотивацию и создать команду. Ответственность всегда лежит на лидере, и он это должен чётко осознавать.

Рассмотрим основные теории происхождения лидерства:

Должностная теория

Если границы формального и неформального коллектива совпадают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности, лидеру, получившему должностные полномочия будет гораздо проще управлять коллективом. Он идо определенной степени сможет пренебрегать интересами последнего ради организации, и люди, доверяя ему, на это согласятся. Однако при этом официальные решения все же придется корректировать с учетом интереса коллектива. И, как показала практика, даже очень больших начальников подчиненные могут ни во что не ставить. [2].

Теория «великих людей» (личностная)

Данная теория утверждает, что лидерами становятся благодаря особым свойствам личности, таким, например, как уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность. Однако это не может объяснить, например, почему стал лидером Сталин, явно не отвечающий подавляющему большинству перечисленных требований.

Поведенческая теория

Продолжающиеся поиски привели к формированию поведенческой теории лидерства. В соответствии с ней главную роль в становлении лидера играют не личностные качества, а манера его взаимоотношения с окружающими. Основным недостатком этой теории стал вывод о существовании некого оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы.

Ситуационная теория

Несмотря на то, что личностные качества и стиль руководства являются важными моментами успеха, позднее исследования убедительно показали, что проявиться они могут лишь в определенной ситуации под воздействием формирующих ее факторов. [2].

За последние 15 лет в области лидерства проделана огромная работа, преимущественно американскими исследователями.

Рассмотрим некоторые современные теории лидерства.

Теория эмоционального интеллекта Д. Голмана.

В середине 1990-х гг. при обсуждении характеристик индивидуального менеджера самым популярным стало выражение «эмоциональный интелект». Д. Голман опубликовал одноименную книгу и объединил пять известных ранее навыков в некую систему. (табл.1.1.) Позднее, распространил эту идеологию на проблему лидерства.

Компоненты эмоционального интеллекта

Таблица 1.1.

Компонент	Определение	Признаки
Самосознание	Способность различать и понимать свое состояние духа, эмоции и побудительные мотивы, так же как и их воздействие на других людей	Уверенность в себе. Реалистическая самооценка. Чувство юмора, включающее иронию по отношению к самому себе
Саморегуляция	Способность контролировать и изменять дурные позывы и настроение. Склонность не спешить с суждениями – думать, прежде, чем действовать	Доверие со стороны других людей и честность. Комфорт в отношении неопределенности. Открытость к изменениям
Мотивация	Страсть к работе, выходящая за пределы стремления к деньгами статусу. Склонность к достижению целей с энергией и настойчивостью	Сильное стремление к достижениям. Оптимизм, даже перед лицом неудач. Преданность организации
Эмпатия	Способность понимать эмоциональное состояние других людей. Навыки общения с другими людьми в соответствии сих эмоциональными реакциями	Экспертиза в воспитании и удержании талантов. Кросс-культурная чувствительность (сензитивность). Служение клиентам и потребителям
Социальные навыки	Искусство управления взаимоотношениями и построения социальных сетей. Способность находить общую почву и устанавливать психологический контракт (рапорт)	Эффективность лидерства в осуществлении изменений. Убедительность. Экспертиза в построении команд и лидерства в них

И с т о ч н и к: Козлов В.В. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: Учебно-практическое пособие . – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – с. 189

Концепция «первичного» лидерства

Позднее в сотрудничестве с Р. Бояцисом Голман разработал новую концепцию (Goleman, Boyatzis, McKee, 2002). В ходе исследований выявилась сильная зависимость эффективности подчиненных от эмоционального состояния менеджера. В своей работе авторы ссылаются на физиологические механизмы деятельности мозга. Неправильная адресация к этим механизмам может дать негативный результат. Выделяют пять стилей лидерства:

направленный на формирование видения перспективы;
ориентированный на коучинг последователей;
устанавливающий темп работы;
демократический;
приказной. [9].

Теория «внутреннего стимулирования» лидерства К. Кэшмана

В последнее десятилетие на Западе все более широкое распространение приобретает такой вид психологического консультирования, как executive coaching. Эта услуга подразумевает консультирование клиента преимущественно в целях самопознания и совершенствования таких навыков, как принятия решений. К. Кэшман написал книгу, призванную помочь менеджерам развить лидерские навыки «изнутри». Необходимо достигнуть мастерства в семи областях:

самопознание;
целеполагание;
управление изменениями;
межличностные отношения;
бытие;
нахождение равновесия;
умение действовать.

Теория «распределенного» или «разделяемого» лидерства

Суть теории в том, что группе или команде, реализующей какой-либо проект, вовсе необязательно иметь одного раз и навсегда определенного лидера. Проект обычно делится на несколько этапов, и на каждом из них оказывается особо востребованной некоторая компетенция. Согласно рассматриваемой теории. Носитель данной компетенции и становится временным лидером, в том числе координирующим работу группы.

После завершения конкретного этапа проекта этот временный лидер уступает свое место другому члену группы, компетенция которого наиболее существенна для следующего этапа. При этом сменившийся лидер сам становится ведомым. Этот процесс «эстафетной» передачи лидерства продолжается до полной реализации проекта.

Теория связующего лидерства и концепция «горячих групп»

Одной из «примет времени» стало появлении концепции связующего лидерства, автором которой является Дж. Липман-Блюмен (Lipman-Biumen, 1997; 2000). Основная идея этой концепции – современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями, а также целями и побуждениями других людей.

В тесной связи с концепцией связующего лидерства находится другое новое понятие – «горячая группа» (Leavitt, Lipman-Biumen, 1995; 1999). Под этим термином понимается сплоченная эффективная группа людей, полностью поглощенная выполнением задания. Человек, владеющий связующим лидерством, может создать «горячую группу» и либо руководить ею, либо быть ее членом, возможно реализуя идеологию «распределенного» лидерства. [9].

1.2. Эффективный лидер

Руководитель – это лицо, которое направляет и координирует деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.

Древнеримский политический деятель, оратор и писатель Цицерон так говорил о руководителях» «Направлять, приказывать то, что справедливо, полезно, согласно с законами - таковы задачи должностных лиц» [2].

Качества, присущие руководителям, большинство специалистов, разделяют на три группы: профессиональные, личностные и деловые.

Так кто же такой лидер, применительно к управлению? Лидер – лицо, которое ведет за собой остальных, а остальные выступают по отношению к лидеру как последователи, а не как подчиненные.

Так что же такое лидерство применительно к управлению? Лидерство -это способность человека оказывать влияние на личности и группы, направлять их усилия на достижение целей организации.

Так кто же такой эффективный лидер применительно к управлению? Эффективный лидер полностью отдает себя работе, стремится к новому. Он требователен к себе и окружающим, стремится к совершенству и обладает четкими жизненными установками. Такой руководитель стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боится риска и ответственности.

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера так:

он один из нас;
он лучший из нас;
он воплощение добродетелей;
он оправдание всех ожиданий.

В соответствии с этими параметрами и строят отношение к нему, позволяют лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности. Люди следуют за лидером, прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий.

Он чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников и начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс. [7].

Но несмотря на этого, настоящая власть лидера заключается в его независимости, ведь он готов в любой момент освободить занимаемое место, так как выражение интересов коллектива еще не означает покорности ему.

Так что же необходимо, чтобы стать лидером?

1.3. Что нужно, чтобы стать лидером

Вспомните сове детство. Наверняка у каждого в классе был такой мальчик или девочка, за которым все ребята ходили как «приклеенные», «табуном», подчинялись любому его или ее требованию? Вот, пожалуй, таких «коноводов» можно назвать на языке управления лидерами.

Лидер является руководителем, но характер его действий совершенно иной. Он не командует, не управляет, а ведет, увлекает за собой остальных. И те выступают по отношению к нему уже не подчиненными, а последователями. Лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом, самостоятельно определяют цели, им доверяют. За лидерами следуют, потому что им доверяют.

Должность руководителя формально создает предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически это не выполняет. Лидер выдвигается психологически и признается коллективом. Он единственный, кто способен удовлетворить его интересы.

Человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему [2]. У него должно быть желание занять высокий пост, он должен быть готов брать на себя сопряженные с этим обязанности, ответственность, риск. Преуспевающий лидер обладает умением оказаться в нужный момент в нужном месте. Это, конечно, талант! Но талант без труда – это ничто, поэтому лидер должен стремиться вперед всегда, обходя преграды и упорно двигаясь к своей собственной цели.

Да, непросто живется лидерам! На своем пути они встречают массу трудностей, одна из которых, руководство подчиненными, вторая состоит в планировании деятельности фирмы и на третьем месте - увольнение сотрудников. Среди других, можно отметить время, делегирование полномочий, финансовый вопрос, урегулирование конфликтов.

Лидеров можно подразделить на два психологических типа: игроки и открытые. Игроки – эффектные, надежные, гибкие, умеют "пускать пыль в глаза", и именно поэтому быстро меняют позиции и следуют исключительно своим интересам. Открытые – не столь заметны, но они берутся за трудные дела, выполняют их добросовестно, во все вникают и, соответственно, обеспечивают себе доверие и уважение коллектива время. Именно они являются истинными лидерами и обладают беспрекословным авторитетом у своих подчиненных. [6].

Конечно, ведь подчиненным нравится руководитель, умеющий брать на себя ответственность, смело принимающий решения, признающий свои ошибки. Так же росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей. Ведь, как известно, авторитет завоевывается долго, а потерять его ничего не стоит. Возможные причины этого - бездеятельность и перестраховка. Лучше ошибаться, чем ничего не делать. От ошибок никто не застрахован, и при желании их всегда можно исправить.

Настоящий лидер должен обладать умением противостоять давлению ", твердо стоять на своем, отставить свои взгляды, защищать до конца свои ценности, помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, твердо держать данное слово. Лидер должен быть не только физически, но еще и эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех перегрузок.

Неплохо научиться формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер деятельности; уверенность, добавляющую солидности. [10].

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками. Формировать у себя положительное отношение к жизни и работе, создавать "здоровое" окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при этом не нужно опасаться потерять авторитет - в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним наоборот, платят признанием и благодарностью.

Большинство русских начальников боятся окружать себя сильными личностями. А ведь опереться можно только на то, что способно сопротивляться. Во-вторых, команда профессионалов способна объединяться вокруг четкой системы целей, в формировании которой сама же и принимает участие. И здесь очень важно эту систему ценностей постоянно корректировать, в соответствии с ежедневным мониторингом рынка. [8].

Можно использовать тренинги для освоения навыков, развития личных умений, в частности индивидуальных навыков лидерства. Если же использовать тренинг в контексте организационного развития, можно включить его более широкие стратегические возможности. [5].

Особые возможности развития лидерства связаны с тем, что у лидерства выявляется предметная деловая основа. Результатами этих изменений должны стать такие деловые результаты как развитие бизнеса и эффективное управление им со стороны управленческой.

Изучив данный вопрос, я узнала, что такое лидерство, ознакомилась с его эффективными чертами и теориями, изучила основные концепции. Изученная тема помогла мне разобраться какими качествами должен обладать эффективный лидер и на что стоит обратить внимание, чтобы суметь добиться признания в коллективе и «вести» за собой людей.

Управляй другими. Командообразование.

Лидерство и власть

Почти на каждом шагу мы сталкиваемся с проявлением власти. Дети подчиняются родителям, ученики подчиняются учителям, солдаты – офицерам, работники – работодателям. То есть одни люди проявляют власть над другими.

Итак, власть – это способность подчинять людей своей воле, оказывая на них влияние, которое изменяет их поведение в нужную сторону, побуждая более эффективно работать. [2].

Власть не только подчиняет людей совей воле. Но и оказывает на них влияние.

Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. Средства влияния могут быть самыми разнообразными: от просьбы до угрозы. Например, угроза увольнения.

Но, нужно иметь ввиду, что абсолютной власти все же не существует. Ведь все мы люди и так или иначе, зависим от других людей и обстоятельств. Именно в этом и заключается сложность руководителя, ведь невозможно управлять всем напрямую. Поэтому для достижения своих целей руководителю часть приходится балансировать совей властью.

Так же человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Руководителю для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными необходимо развивать и применять власть.

Власть бывает формальной и реальной:

Формальная власть – власть должности. Она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре организации, измеряется совокупностью служебных полномочий.
Реальная власть – власть не только должности , но и авторитета. Лидера. Она обусловлена местом человека как в официальной , так и в неофициальной системе отношений, измеряется степенью готовности других к добровольному подчинению, независимости человека от окружающих, и не всегда связана с должностью. [2].

Кстати, границы этих двух властей совпадают крайне редко. Их обладатели являются разными лицами, иногда даже противостоящими друг другу. Скорее это является положительным моментом, ведь хорошо, когда власть рассредоточена в разных руках, так будет меньше ошибок и злоупотреблений.

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как лорд Эктон сказал: "Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно". [9]. Многие люди связывают власть с насилием, силой и агрессией. Можно понять и такой взгляд, ведь в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила вовсе не обязательный компонент власти.

В подразделениях предприятия руководитель зависит не только от своего непосредственного начальства, но и от подчиненных и коллег. На самом деле эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов. [5].

Власть и влияние важные инструменты лидерства. Они фактически являются единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения различных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть, является необходимым условием для эффективной деятельности предприятия. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, "власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка"[10].

По мнению Маслоу, основные физиологические потребности следующие: потребность в защищенности, социальные потребности в уважении и самовыражении. Власть держится на обращении к активным потребностям исполнителя. [3].

Все эти формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя потребности или же препятствуя их удовлетворению, они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят гипотезы относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом.

На что же опирается власть?

Принуждение.

Исполнитель верит, что тот, кто влияет имеет возможность наказывать, так, что помешает удовлетворению какой-то его насущной потребности, или ждет от влияющего других неприятности. Это влияние через страх. Страх, как правило, создает образы насилия. Но физическая боль далеко не единственный механизм страха и принуждения. В книге "Брокеры власти" Дэйвид Кипнис говорит: "Отдельные личности осуществляют власть, путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональную поддержку другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать унижать или отказывать в любви другим"[11].

Страх на рабочем месте. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Доказано, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Обращение к данному методу можно встретить в рекламе, которая показывает, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих родных.

В организации унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата на должность начальника отдела лучше найти на стороне; назначение не на престижную должность, от которой все отказываются; выделение маленького неудобного кабинета. Это лишь одни из немногих способов вселить в руководителя страх, что он уже не пользуются должным уважением.

Законное принуждение основывается и на официальных санкциях. Для рядовых исполнителей они носят основном материальный характер (штрафы, лишение премий), а вот для руководителей большее значение имеет моральный аспект, который ставит под угрозу их авторитет и статус. [2].

Я думаю, что предприятия, где метод принуждения используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь.

2. Вонаграждение

Исполнитель верит, что тот, кто влияет может удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие. Ведь обещание вознаграждения является одним из самых старых и эффективных способов влияния на других людей. Оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется, ждет вознаграждения. Он представляет, что имеется большая вероятность получения вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и будет стремится сделать то, что от него желает руководитель.

Поскольку все личности и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. [7].

Но есть и недостатки. Ведь такая власть будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и фактически предложить ему. Однако, как показывает практика, у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. Ведь у каждой организации ресурсы строго ограничены и полномочия руководителя предлагать материальные стимулы регламентируются политикой предприятия. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

3. Экспертная власть.

Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Если заглянуть в историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при том условии, когда исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности.

Традиция подчинятся должностному лицу передается людьми из одного поколения в другое. Здесь присутствует ориентация на должность, независимо от личности, соответственно недостатки, присущие определенному человеку, игнорируются. [2].

Яркий пример власти, основанный на традиции – монархия. Монарх может быть тираном или добряком, слабоумным и великим – все это не имеет значения, ибо ему подчиняются, так как он – монарх.

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но невозможно, чтобы руководство предлагало вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ. Получается, что бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет, а именно, законную власть руководства. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности могут создать фактическую защищенность, удовлетворить социальную потребность.

Но если полагаться только на традиционную власть, в будущем она породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, которые связанны с его деятельностью: причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях. В результате – снижение производительности труда и растущая неудовлетворенность трудящихся.

4. Эталонная власть (власть примера).

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Происходит влияние с помощью харизмы.

Личная харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или самого его в целом. [2]. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером, влечет к нему, а также выражается в потребности исполнителя в принадлежности и уважении. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукт. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных.

Примером может быть власть какой-либо рок-звезды над своими поклонниками. Но такая власть не может быть прочной, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как всем известно, весьма переменчивы.

Законная власть.

Исполнитель верит, что тот, кто влияет имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться этим приказаниям. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, действенна лишь тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии.

Такая убежденность в необходимости подчиняться выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной основой власти.

Команда

Команда – это немногочисленная по составу, объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, выступающая как основа эффективной организации. [13].

У команды должна изначально существует одна общая цель – это цель, просто выжить, ведь это и есть базовая потребность самого человека. И уже далее выступают приоритетность группы и ее цели. У команды должна быть общая ориентированность внутри на цель группы. И также, немаловажным фактором выступает лояльность к группе и доверие.

Можно выделить такие признаки команды:

общая цель;
межличностное взаимодействие;
способность работать на общий результат согласованно;
ориентация на общий успех;
ответственность за достижение поставленных целей;
уникальность каждого и взаимодополняющие способности, и профессионализм.

Как только выявлены признаки команды и люди собрались вместе и вступили во взаимодействие запускаются этапы командообразования. [14].

Управление группой на этапах командообразования

Таблица 2.1

№	Этапы	Функции лидера
1	Формирование	Создание благоприятной атмосферы, знакомство
2	Приспособление	Выслушать мнения, преодолеть споры, воодушевить на достижения
3	Нормирование	Обеспечение сплочения команды, согласование индивидуальных стремлений с общими целями
4	Функционирование	Информирование о групповых и индивидуальных успехах
5	Расставание	Снижение психологической напряженности, связанной с изменениями

И с т о ч н и к: МФПУ «Университет». Учебное пособие по дисциплине «Лидерство». Москва 2014 г. http://my.megacampus.ru/course/c_5297/scorm/8ix8ONk6uc/materials/sg.pdf

Чтобы создать команду необходимо:

установить такой барьер для попадания в группу, на основании которого и будет формироваться команда, тем самым будет производить отбор более мотивированных сотрудников;

искать единомышленников, ведь наличие общих целей и идей – обязательное условие;

установить жесткие правила, чтобы в дальнейшем продемонстрировать, что следование этим правилам приводит к успеху;

ввести язык, понятный только членам группы. Лидера должны понимать с полуслова;

распределить функциональные роли, в зависимости от того, у кого, что лучше получается.

И главное не забывать, что команда, ждет от своего лидера, «вожака» выполнения основных требований: скоординировать задачи и активность, вселить веру в будущее, обеспечить безопасность всех членов команды.

Для поддержания лояльности в команде необходимо щедро делиться успехом и признавать вклад каждого сотрудника в достижение результата.

Почему команда не работает эффективно и как это изменить

Существует такая поговорка: "Звездная команда всегда побьет команду, где каждый член - звезда". В чем суть? Руководителю приходится делать выбор между «сильной командой» и отдельно «сильными игроками». Вряд ли этого достаточно для достижения высоких результатов деятельности. Для эффективной работы необходимы оба варианта.

Можно выделить некоторые причины, по которым команды не работают эффективно, например, если команда важнее, чем личности в ней, или в· команде нет эффективного лидера, либо в ней недостаточно концентрации, а может, человек в команде не действует как её часть. [10].

В случае, когда команда становится важнее, чем отдельная личность в команде, люди не смогут показывать высокую продуктивность, полагая, что их вклад в общее дело не оценивается.

В случае, когда индивидуальный член команды более важен, чем сама команда в целом, члены группы будут сконцентрированы только на своих личных достижениях (в ущерб другим сотрудникам).

А недостаток концентрации тоже ухудшает производительность, ведь неточные или непонятные цели, которые приводят к конфликтам, как следствие, снижение производительности.

Так же команда будет колебаться и в отсутствия эффективного лидера, ведь тогда команду некому будет вести в нужном направлении. Лидер должен уметь содействовать принятию решений, а эффективный лидер должен уметь объяснить команде ее цели и задачи на понятном для нее языке.

Так ка же вовремя определить, когда команда не работает эффективно? Довольно часто команды не имеют системы оценки по определению их

Если вы наблюдаете, что люди в команде не разделяют целей, говорят об одних и тех же вещах с разных точек зрения, в команде плохой уровень индивидуальной занятости, то показатель неэффективной работы команды на лицо.

Команды, которые работают неэффективно, необходимо перенаправлять! И первый шаг к исправлению мы уже совершили. Теперь необходимо измерить производительность команды, и как только мы определили уровень производительности, нужно определить, в каких областях требуются улучшения. Необходимо создать тренировочные пособия, чтобы устранить выявленные недостатки, а затем снова провести анализ.

Все в наших руках, всего можно достичь. Команды могут показывать и высокий уровень эффективности и продуктивности. Просто необходимо приложить усилия, направленные на работу команды, проявить себя лидером.

Стоит задуматься, что человек нуждается в общении с людьми, похожими на себя, он получает радость от этого. Многие из нас активно ищут взаимодействия с другими людьми. Часто наши контакты с людьми кратковременны и незначительны. Однако если люди проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей менять свое поведение. Именно это и подтверждает существование социальных взаимоотношений. [2].

Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой. По определению группа – это два или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние и одновременно находится под влиянием других лиц. [3].

Как мы и говорили, лидерство в группе может возникнуть как ответна вызовы ситуации, а человек, который берет на себя ответственность за поиск выхода из этой ситуации становится лидером. Ведь лидер, это тот человек, который лучше организует группу для решения конкретных задач.

Группа должна функционировать слаженно, ведь групповая сплоченность – это одна из важнейших характеристик группы, она обеспечивает эффективность ее деятельности, проявляется в создании единой социально-психологической общности людей, входящих в эту группу.

У сплоченных групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, и, как следствие, выше производительность труда. Крайне необходимо обращать внимание на глобальные цели и дать возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей, так же стоит избегать ситуаций, когда член группы боится высказать мнение отличное от мнения группы, боясь нарушить тем самым сплоченность.

1. Методы воздействия лидера на подчиненного

Способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, как следствие появилась необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять.

Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству, это убеждение и участие. [8].

Рассмотрим подробнее.

Влияние путём убеждения

Чтобы влиять на человека вовсе необязательно его наказывать или поощрять. Одним из самых эффективных способов влияния на человека является убеждение. Это эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Отличие заключается в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему.

Используя убеждение, руководитель признает свою зависимость от исполнителя. Например, если руководитель службы маркетинга хочет реорганизовать отдел продаж, было бы вполне логично и разумно, если бы он признал, что сотрудники отдела продаж, способны так противостоять изменениям, что это существенно повлияет на продажу продукции. Следовательно, даже имея необходимые полномочия правильнее и практичнее было бы устроить собрание, выслушать все мнения и объяснить, почему перемены необходимы. Тем самым руководитель оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении.

Если же исполнитель испытывает потребность в знаниях и авторитете, сила влияния путем убеждения еще больше возрастает. Руководитель признал компетентность исполнителя, а тот, в свою очередь, ощущает, что к нему переходит какая-то доля власти. Исполнитель думает, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит и его потребность, какой бы она ни была.

Руководитель для достижения своих целей может использовать логику, эмоции. Все зависит от того, как предрасположен слушатель. Можно взять к примеру отношения между продавцом на рынке и покупателем. Вот и яркий пример действия путем убеждения! [10].

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Таких как: руководитель должен заслуживать доверия, аргументация его должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной, цель не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Дело пошло бы быстрее, если бы черты характера и поведение руководителя нравились его подчиненным.

Существуют сильные и слабые стороны влияния путем убеждения. Слабые стороны: медленное воздействие и неопределенность. Ведь для того, чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется гораздо больше времени и усилий, чем просто издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении. И сколько бы ты не приложил усилий, все равно нельзя быть до конца уверенным, что твои убеждения подействую. Да и такая форма убеждения имеет одноразовое действие.

Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

Но использование убеждения вовсе не означает отказа от других имеющихся инструментов влияния. Например, харизма только способствует убеждению, а влияние с помощью традиции увеличивает доверие к руководителю. Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. А вот регулярный успех метода убеждения может дать человеку способность влиять через разумную веру.

Самым большим преимуществом является то, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, так как он постарается выполнить больше, чем он него требовалось, потому что считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. А вот исполнитель, получивший приказ по принуждению, обычно выполняет его по минимуму. Проблемы, связанные с методикой принуждения могут возникнуть неделями или месяцами позже. [5].

Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении

При влиянии через участие руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свое мнение. Вместо убеждения руководитель просто направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией.

В данную экспертную власть, как руководителя будут искренне верить и исполнитель, и руководитель. Влияние имеет успех потому, что люди, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений способствует потребностям к власти, самовыражению, компетентности, успеху. Такой подход можно использовать, когда потребности являются мотивирующими факторами.

Некоторые исследования показали, что участие в управлении годится не для каждой ситуации. Если сотрудники не любят неопределённости, не склонны к индивидуализму, предпочитают контролируемые авторитарные ситуации, то лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.

Еще имеют место такие ситуационные факторы, которые определяют, насколько уместно влияние с помощью вовлечения трудящихся в управление. Но одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть тот факт, что управляющие не могут или не хотят отказываться от своих традиционных полномочий, или некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.

Итак, изучив данную главу, мы узнали на чем держится власть, какие виды власти бывает. Также дали определение команде, научились ее формировать управлять ей, удерживая позицию лидера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследовав тему «Эффективный лидер и его команда», я усвоила теории лидерства, научиться понимать какие качества необходимы для лидерства в команде, определять, какие стили руководства лучше применять в целях эффективного воздействия на подчиненного.

Так какой же он, современный лидер?

Это и управляющий, человек, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции, и дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, и воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло, и новатор, понимающий роль науки в современных условиях, и, наконец просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Ведь недостаточно просто иметь власть: она должна быть сильной, чтобы побуждать других к работе, вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого необходимо обладать мастерством работы с людьми: стараться завоевать уважение, задавать направление, показывать пример, подкрепляя слово делом, уметь слушать, быть открытым новым идеям, помогать людям раскрыть их таланты. И, конечно, поддерживать командную работу, помогать своей команде в процессе принятия решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альтшулер И. Г., Городнов А. Г. "Диалектика бизнеса. Ситуации, суждения, парадоксы."- Н. Новгород, ДЕКОМ, 2002. - 304стр.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник. – Москва : Проспект, 2016.-320 с.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М., Гардарики, 2003. – 495 с.

4. Виханский О.С.; Наумов А.И. "Основы Менеджмента". ГАРОАРИКА М-1998г.

5. Журнал "THE CHEF-Омск" №№ 1,2,3,4. 2007г.

6. Ицхак Адизес: "Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует".М., "АльпинаБизнесБукс",2007.-263стр.

7. Кабушкин Н.И. "Основы Менеджмента". Экономпрес Минск-1997г.

8. Кенджеми Д.П., "Использование лидером власти личного авторитета и власти законных полномочий". Иностранная психология-7, 1996

9. Козлов В.В. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: Учебно-практическое пособие . – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304 с.

10. Михайлов, Ярослав Всеволодович. Мотивация трудового поведения персонала / Я.В.Михайлов. – Москва : Экономика, 2014. – 318 с.;

11. Ричард Лебланк, Джеймс Гиллис: "Совет директоров-взгляд изнутри. Принципы формирования, управление, анализ эффективности". М., "АльпинаБизнесБукс",2006.-267стр.

12. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше? / Н.В. Самоукина. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. 238 с. – (Психология бизнеса).

13. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р.Алавердов, Е.О.Куроедова, О.В.Нестерова (и др.). – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 128 с. (Сдаем госэкзамен).

Электронный адрес:

14. МФПУ «Университет». Учебное пособие по дисциплине «Лидерство». Москва 2014 г. http://my.megacampus.ru/course/c_5297/scorm/8ix8ONk6uc/materials/sg.pdf