Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рынка ни одна коммерческая организация не представляет возможным успешное ведение дел без организационной культуры. Уже многие века, являясь постоянной спутницей человека, она производит изменение вместе с ним. Организационная культура — это не только имидж предприятия, но и эффективный инструмент стратегического развития компании. Ее формирование всегда связывается с инновациями, которые направлены на достижение целей бизнеса и, соответственно, повышение уровня конкурентоспособности.

Для успешного функционирования российских компаний, действующих в условиях современной экономики, ее модернизации необходимы новые методы выживания. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных своих элементов и подсистем.

Возрастает роль персонала организации, меняются убеждения, ценности, нормы и стили поведения ее членов. Все это в совокупности своей формируется и проявляется как организационная культура.

Целью работы является изучение организационной культуры в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «Positive Style»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Positive Style».

Предметом работы является организационная культура ООО «Positive Style».

Объектом работы является ООО «Positive Style».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы формирования организационной культуры в менеджменте

1.1. Понятие организационной культуры

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как организационная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники [4, с. 45].

Корпоративная культура – это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов [25, с. 63].

В «классическом» понимании организационная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [18, с. 177].

Ранее считалось, что только коммерческие организации могут называться «корпорациями». В настоящее время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах, государственных, частных, общественных, организаций (предприятие, учреждение, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами. И так как культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, следовательно, исследование организационной культуры может быть проведено в рамках любой организации [7, с. 90].

Корпоративная культура существует в любой компании – с момента ее появления и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба по ее формированию и поддержанию или нет. Грамотное управление организационной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации [4, с. 47].

Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду организации и сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [17, c. 94].

Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [25, с. 63].

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой являются внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет триада: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение [13, с. 127]. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [4, c. 106].

Основная цель корпоративной культуры как явления – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий как отлаженный часовой механизм коллектив принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания». Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации огромно [18, с. 178].

Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие [25, с. 63]:

– постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);

– оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);

– взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);

– профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками).

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [11, с. 14]:

– воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

– оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

– регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

– познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

– смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации [14, с. 73];

– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей [13, с. 128].

Основные признаки культурной корпорации [10, с. 5]:

– культурная корпорация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

– гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

– организация, живущая по закону;

– организация, опирающаяся на современные достижения науки социально-экономическая и техническая система;

– организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально- психологическим подходом);

– это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания [14, с. 75].

В настоящее время в основе рассмотрения природы корпоративной культуры лежат такие научные подходы, как: символический, когнитивный и систематический, практико-ориентированный, аксиологический.

Символический подход, основателями которого можно считать Вильперта, Шафрица и Отта, пользуется широкой популярностью и базируется на следующих положениях [12, c. 290]:

– смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

– нестабильность и неопределенность, широко распространенные большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

– люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

При когнитивном подходе (А.Н.Занковский, И.Смирчич, М.Клейн) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией [13, с. 129].

Для систематического подхода (Харрис П. и Моран Р.) характерно рассмотрение корпоративной культуры с двух точек зрения:

– материальной – наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

– духовной – верования, ценности и идеи, объединяющие людей в сообществе [13, с. 131].

Непосредственное отношение к идеологии корпоративности и корпоративной культуры персонала и субъектов управления организаций имеет практико-ориентированный подход, который является методологическим ориентиром многих прикладных исследований. В таких исследованиях, ориентированных на проблемы управления организациями, отмечается отчетливый «практический уклон» в сторону понимания сущностных характеристик культуры сквозь призму конкретных, в основном профессиональных взаимодействий, то есть отмечается приоритет личностного и деятельностного подходов [22, c. 76].

Во многих исследованиях, ориентированных на проблемы корпоративной культуры, значительная роль принадлежит аксиологическому подходу и сущностным характеристикам корпоративной культуры. Аксиологический подход в таком понимании позволяет с помощью характеристик культуры анализировать поведение и отношения, рабочую среду, доминирующие ценности, присущие организационным взаимодействиям. При этом отмечается, что такой анализ целесообразно проводить, особо выделяя в организации или субъектах управления следующие характеристики: идентификации, цели, смыслы, мотивы, миссию; коммуникации и особенности общения и взаимодействий; социальный статус; ценности и нормы; убеждения и отношения; особенности и методы работы [7, с. 93].

Таким образом, «корпоративная культура» является многогранным понятием, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура выполняет различные функции и обладает определенными признаками. Природа корпоративной культуры описывается такими научными подходами, как: символический, когнитивный, систематический, практико-ориентированный и аксиологический.

1.2. Классификация организационной культуры, ее элементы

Задачи объяснения природы корпоративной культуры, закономерностей ее становления и развития, сравнения культур по существенным признакам, связям, отношениям, уровням организации, прогнозирования взаимодействия представителей субкультур решаются при помощи типологизации культур. Классификация также используются для выявления причин организационных конфликтов, непонимания, ошибок в передаче информации [13, с. 133].

Отечественные специалисты предпочитают использовать известные американские и западноевропейские подходы, а не предлагать собственные типологии. Отчасти это связано с тем, что они сталкиваются с проблемой, характерной для исследования всех социальных процессов, –необходимостью выражения качественных характеристик через количественные параметры. Другая причина заключается в том, что создание новой классификации корпоративных культур предполагает конструирование новой шкалы измерения [14, с. 217]. Разработка измерительных процедур, позволяющих определить принадлежность культуры компании к какому-либо типу, невозможна без предварительного сбора сведений о корпоративной культуре, изучения ее природы. Такого знания, по мнению многих авторов, в России недостаточно [8, с. 43].

Рассмотрим какие типологии предпочитают применять российские ученые и консультанты.

Методология К.С. Камерона, Р.Э. Куинна активно используется в России, в том числе для изучения региональных особенностей формирования корпоративной культуры предприятий различных отраслей, анализа состояния корпоративной культуры вузов, выявления типичных черт культуры предприятий отдельных регионов. К.С. Камерон, Р.Э. Куинн считают, что модель организационной культуры должна опираться на эмпирические данные, соответствовать описываемой реальности и допускать интеграцию с предложенными другими авторами измерениями организационной культуры.

Они выделяют четыре типа культуры компании [13, c. 210]:

– иерархическая. Компания с иерархической (бюрократической) культурой представляет собой формализованное и структурированное место работы. Организации такого типа содержат множество иерархических уровней, объединяются при помощи официальных правил и официальной политики, в долгосрочной перспективе ориентированы на обеспечение стабильности, предсказуемости и рентабельности. Эффективный лидер для бюрократической организации – человек, способный быть координатором, организатором, наставником, уверенный в том, что контроль способствует рентабельности, готовый поддерживать плавный ход организации [14, с. 219];

– рыночная. Организации с доминирующей рыночной культурой ориентированы на достижение конкурентного преимущества, силы в рыночных нишах, продуктивность, которых они добиваются благодаря вниманию к внешним позициям и контролю. Потребители, с точки зрения представителей рыночной культуры, разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей, а главная задача руководителя – вести компанию к производительности, результатам и прибыли. Такие организации стремятся побеждать, опережать соперников и обладают весьма агрессивной стратегией [15, с. 95];

– клановая культура – возможна в организации семейного типа, где ценности и цели разделяются всеми сотрудниками, а их преданность лидеру и компании граничит с обожанием;

– адхократическая. Адхократические организации успешно функционируют в ситуациях неопределенности, двусмысленности, избытка информации и готовы найти к ним нестандартный подход. В таких компаниях все временно: организационная структура, роли, физическое пространство, центр власти. Постоянно лишь стремление к разработке новой, уникальной продукции, совершенствованию услуг.

Базовые положения любого типа культуры касаются четырех позиций: внешнее окружение, потребители, цель деятельности организации, главная задача руководителей [15, с. 97].

Национальные особенности корпоративных культур изучаются при помощи классификаций Г. Хофстеде, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла. Подход Г. Хофстеде, применяемый в России уже несколько десятилетий, признан од- ним из наиболее эффективных для анализа культур отдельных стран, прогнозирования делового взаимодействия их представителей. Он также позволяет сравнить корпоративные культуры предприятий России и других государств.

Для описания корпоративной культуры Г. Хофстеде предлагает шесть показателей: ориентация на процесс / ориентация на результат, ориентация на работу / ориентация на сотрудника, профессиональная / цеховая культура, открытая / закрытая система, жесткий / слабый контроль, прагматичная / нормативная культура. По его мнению, в организации культурные особенности проявляются на видимом практическом уровне – в ритуалах, героях, символах, а различия в ценностях не зависят от принадлежности к организации и обусловлены полом, национальностью, социальной принадлежностью, профессией [17, c. 115].

Разновидности корпоративной культуры по теории американских психологов Дона Бэка и Криса Коуэна [26, c. 128]:

1. Культура принадлежности. Доминирующая ценность – отношения между людьми. Коллектив – одна семья. Этот тип культуры характерен для семейного бизнеса или для фирм, возникающих на основе дружеских компаний.

2. Культура доминирования. Доминирующая ценность – сила. Прав тот, кто сильнее. Культуру во многом формирует первое лицо, подавая пример остальным сотрудникам.

3. Культура регламента. Доминирующая ценность – нормы и правила, порядок, минимум эмоций, ориентация на должности. Все прописано и подкреплено документами. Любое решение должно пройти длинную цепочку согласований

4. Культура успеха. Доминирующая ценность – результат. Яркий пример такой культуры – отдел продаж. Не важно, кто ты и откуда пришел; важно, сколько денег ты принес [15, с. 98].

5. Культура согласия. Главная ценность – консенсус. Основная идея – идея синергии. Такая культура хороша для организаций, созданных по принципу проектных групп. Два разрозненных подразделения, объединяя усилия, рождают инновационную идею и делают прорыв на рынке.

6. Культура синтеза. Ценятся в равной степени авторство, талант и командный дух.

Для более точной идентификации преобладающего типа корпоративной культуры обязательно проводится исследование, помогающее уточнить доминирующие ценности компании, с применением анкетирования, фокус-групп, анализа бизнес-процессов и глубинного интервью [17, с. 117].

Выбор используемой типологии зависит и от предлагаемого диагностического инструментария. Российские консультанты отдают предпочтение количественным методам, которые позволяют описать и измерить повторяющиеся связи между отдельными параметрами корпоративной культуры, выявить ее структуру, некоторые элементы уровня артефактов, зафиксировать декларируемые ценности, определить типы субкультур. Количественный подход, ориентированный на поиск закономерностей социального взаимодействия больших групп, может быть использован для диагностики крупных организаций [19, c. 153].

Качественные методы, в отличие от количественных, позволяют проанализировать не только внешние, но и скрытые элементы жизни организации, изучить глубинный уровень корпоративной культуры, базовые ценности и представления. При помощи качественных методов исследования можно рассмотреть историю компании как коллективный опыт взаимодействия на протяжении длительного времени, выявить особенности восприятия действительности отдельными сотрудниками, влияние социокультурного контекста на систему индивидуальных ценностных ориентаций, определить соотношение национального, корпоративного и индивидуального в поведении работника, сопоставить жизненную стратегию сотрудника с целями компании [17, с. 119].

Однако использование качественных методов для исследования корпоративной культуры затруднено по ряду причин, среди которых большое количество сотрудников организации, необходимость длительного взаимодействия с консультантом, отсутствие доступа к дополнительным источникам информации и т. п. [8, с. 47]

Таким образом, выбор типологии зависит не только от целей и задач, стоящих перед специалистом, но и от его представлений о корпоративной культуре, ее структуре и основных элементах, доступности результатов российских исследований, а также возможности использовать количественные методы, необходимости применять качественные методы. Последние нередко увеличивают время, затрачиваемое на анализ культуры, и требуют больших финансовых затрат [18, с. 178].

Элементами корпоративной культуры являются: 1) система ценностей, стандарты поведения; 2) девизы, лозунги, символы; 3) мифы, легенды, герои; 4) ритуалы, традиции, мероприятия.

Основополагающим элементом корпоративной культуры выступают внутренние ценности компании. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Последнее включает в себя: цель деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу и т. д.

Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, сервисной службы, эти принципы, ценности и обязательства помогают сплачивать сотрудников вокруг единых, ясно установленных целей и миссии организации [18, с. 179].

Другим элементом корпоративной культуры является формирование символов. Последние так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей и модернизацией экономики. В качестве символов в американских, японских и европейских компаниях часто используются:

– у «Самсунга» – пятиконечная звезда как социальный символ;

– в американской рекламной компании Лео Барнета – «чаша румяных яблок». Философия этих яблок состоит в том, что посетителям мы рады, пока вы ждете – съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно;

– в германской компании «Даймлер-Бенц», «Мерседес» – в кольце трехконечная звезда означает господство в воздухе, на воде, на земле и т. д. [18, с. 182]

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний – как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса и сервиса характерны случаи неточно выбранных, пустых лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающие трудовую философию организации, выступают определенным элементом, вокруг которого строятся корпоративная культура и развитие организации [19, с. 152].

Важным технологическим элементом, составляющим корпоративную культуру, выступают мифы, легенды, герои. Они существуют, как правило, в виде ярких, историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются от поколения к поколению. Обычно они связаны с созданием трудовой организации, фирмы, учреждения сервиса, их основоположниками. Героями могут быть успешные менеджеры, служащие, которые добились определенных производственных успехов за тот или иной период своей производственной или других видов деятельности.

Мифы, легенды, истории о передовиках или успешно модернизирующих производство работниках позволяют в доступной форме доводить до остальных общекорпоративные ценности. Они выступают образцами, этическими нормами и ценностями поведения, служат примером для подражания [19, с. 153].

На Западе и в американской истории международного бизнеса таких примеров множество. Например: Томас Уотсон-старший и Уотсон-младший (IBM), Альфред Слоун («Дженерал Моторс»), Ли Якокка («Форд»), Соитиро Хонда («Хонда»), Билл Гейтс («Майкрософт»), Джек Уэлч («Дженерал Электрик») и др. Таким образом, эти люди являются не только героями организаций, своим поиском и внедрением всего нового и передового стимулируют деятельность других сотрудников фирмы [18, с. 183].

Определенной социальной технологией, проявляющейся в корпоративной культуре, выступают ритуалы, традиции. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций трудовой организации, призваны напомнить сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидают. Среди ритуалов получили распространение такие, как: «ритуалы поощрения», «ритуалы порицания», «ритуалы интеграции». Ритуалы, традиции и мероприятия трудовой организации являются наиболее эффективными технологиями управления корпоративной культурой и модернизацией производства [20, с. 145]. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и внедрять передовые технологии, новые формы организации и стимулирования труда, осуществлять предупредительные меры (например, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на решение задач по модернизации экономики [24, c. 191].

Таким образом, в России используются американские и западноевропейские подходы к классификации корпоративной культуры. Основными элементами корпоративной культуры являются: система ценностей, стандарты поведения; девизы, лозунги, символы; мифы, легенды, герои, а также ритуалы, традиции, мероприятия.

2. Анализ организационной культуры ООО «Positive Style»

2.1. Общая характеристика ООО «Positive Style»

Фитнес-центр ООО «Positive Style» функционирует с 2007 года.

Основной вид экономической деятельности по ОКВЭД: 93.19 – Деятельность в области спорта прочая.

В своей деятельности организация руководствуется:

– Гражданским кодексом Российской Федерации;

– Трудовым кодексом РФ;

– Налоговым кодексом РФ;

– Федеральным законом «О защите прав потребителей»;

– ГОСТ Р 52024-2003 «Услуги физкультурно-оздоровительные и спортивные. Общие требования», а также другими нормативными документами.

Фитнес-центр ООО «Positive Style» является крупнейшим областным спортивным сооружением. Здесь профессиональные тренеры составят индивидуальную программу тренировок, дадут рекомендации и ценные советы.

Групповые программы фитнес-центра предлагают разнообразные направления современного фитнеса. Все новое, что есть в мире аэробики, представлено в ООО «Positive Style»: классическая и степ аэробика, сайклы, фитбол, танцевальные классы (танец живота, Latino), оздоровительные системы (Pilates, Fitness, Yoga).

В современном интерьере расположено новейшее профессиональное оборудование (силовые тренажеры, свободные веса, кардиолиния). Кроме того, в ООО «Positive Style» предусмотрен детский фитнес, где создана развивающая игровая программа, которая поможет ребенку поддерживать в норме уровень физической активности и умственно развиваться.

Также фитнес-центр предлагает посетить инфракрасную сауну и бассейн, а для любителей красивого естественного загара – солярий.

Можно приобрести клубные карты на 3, 6 или 12 месяцев на посещение аэробного, тренажерного залов и зала интенсивных тренировок: базовая карта, эконом, дневная карта, карта выходного дня, юниор, детская карта.

Стоимость клубной карты варьируется от 2900 руб. до 25000 руб.

Посещение сауны и солярия не входит в стоимость клубной карты и оплачивается отдельно.

Миссия фитнес-центра – дать возможность каждому человеку заниматься в хорошем спортивном клубе и пользоваться качественными услугами в области фитнеса, красоты и здоровья.

Организационная структура фитнес-центра ООО «Positive Style» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура фитнес-центра ООО «Positive Style»

Организационная структура управления фитнес-центра ООО «Positive Style» является линейной.

2.2. Оценка существующей организационной культуры в ООО «Positive Style»

Охарактеризуем основные элементы организационной культуры фитнес-центра ООО «Positive Style»:

1) Система ценностей, стандарты поведения. В компании система ценностей не зафиксирована документально, так как в фитнес-центре «Positive Style» нет «Положения о корпоративной культуре». После ознакомления с деятельностью организации можно выделить следующие корпоративные ценности:

– преданность духу профессии;

– уважение старшинства и власти;

– уважение к индивидуальным правам как сотрудников, так и клиентов;

– добровольная дисциплина;

– консультативный стиль руководства;

– предпочтение личным контактам;

– компромисс при разрешении конфликтов.

2) Девизы, лозунги, символы. В фитнес-центре ООО «Positive Style» не разработано девизов и лозунгов.

Логотип фитнес-центра представлен на рисунке 2.

Рисунок 2 - Логотип фитнес-центра ООО «Positive Style»

Фирменными цветами фитнес-центра ООО «Positive Style» являются оранжевый и темно-синий цвета.

У фитнес-центра было несколько сайтов, домен которых не был во время оплачен и занят другими компаниями (например, www.pstl.ru). В настоящее время действует сайт, разработанный на бесплатной платформе BLIZKO.ru (http://positive-style.blizko.ru/). Данный сайт содержит много устаревшей информации (последняя новость датируется 2012 годом), многие разделы не заполнены (например, отсутствует информация о лицензиях). Актуальную информацию о расписании занятий фитнес-центра ООО «Positive Style» можно узнать лишь на странице социальной сети «ВКонтакте».

3) Мифы, легенды, герои. Мифов и легенд о фитнес-центре нет. Героями среди тренеров являются:

– Людмила Какаулина (бодибилдинг);

– Наталия Давыдова (абсолютная чемпионка международного турнира Франко Коломбо 2016, в категории фитнес-бикини).

4) Ритуалы, традиции, мероприятия. В фитнес-центре ООО «Positive Style» проводят корпоративные мероприятия по главным праздникам (23 февраля, 8 марта, день основания компании) с целью улучшения социально- психологического климата.

В компании существуют следующие ритуалы:

– «ритуалы поощрения» – выделение лучшего тренера недели, месяца, года;

– «ритуалы порицания» – лишение премии при грубом обращении с клиентами; увольнение при несоблюдении дисциплины, понижение в должности;

– «ритуалы интеграции» – совместные поездки на природу в летние месяцы, проведение спортивных соревнований среди сотрудников.

Таким образом, было выявлено, что в фитнес-центре ООО «Positive Style» практически не уделяется должного внимания к элементам организационной культуры, в частности нет положения о корпоративной культуре, отсутствует кодекс поведения, не разработан единый стиль одежды, не продвигается корпоративный сайт.

Определим тип организационной культуры фитнес-центра «Positive Style» по методике К. Камерона и Р. Куинна (табл. 1).

Таблица 1

Определение типа организационной культуры по К. Камерону и Р. Куинну

Критерий	Характеристика	Соответствие типу корпоративной культуры
Критерий	Характеристика	бюрократия	рынок	клан	адхократия
Ориентация организации	Внутренний фокус и интеграция	V
Степень гибкости	Стабильность и контроль	V
Стратегия качества	Удивлять и восхищать; предвидеть потребности, продолжать совершенствование				V
Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории:
- тип лидера	Координатор	V
- критерии эффективности	Творчество, рост				V
- теория менеджмента	Участие укрепляет преданность делу			V
Конкурирующие ценности управления человеческими ресурсами:
- HR-роль	Специалист- администратор	V
- средства	Отклик на нужды наемных работников			V
- цели	Влияние на конечный результат		V
- компетентность	Связи с потребителями; оценка сервисных потребностей	V

По данным таблицы 1 видно, что, несмотря на соответствие некоторых критериев клановому типу, все же преобладает в фитнес-центре «Positive Style» бюрократический тип корпоративной культуры. Негативной тенденция в современном мире является низкая ориентация на рынок, что подтверждается убыточность организации в последние годы.

Графическое изображение результатов оценки корпоративной культуры по методике К. Камерона и Р. Куинна представлено на рисунке 3.

Рисунок 3 - Корпоративная культура в фитнес-центре ООО «Positive Style»

Определим тип корпоративной культуры фитнес-центра «Positive Style» по методике Т. Дейла и А. Кеннеди (табл. 2).

Таблица 2

Определение типа корпоративной культуры по Т. Дейла и А. Кеннеди

Критерий	Характеристика	Соответствие типу корпоративной культуры
Критерий	Характеристика	«культура мачо»	«культура усердной работы»	«культура инвестиций»	«культура процесса»
Степень допустимого риска	Высокая	V
Обратная связь от принятых решений	Быстрая	V
Поведение людей (репутация героя)	Жесткие установки, индивидуалисты, признают риск	V
Привычки людей, имеющих репутацию героя	Одеваются соответственно положению в организации. Любят такие виды спорта, в которых можно наслаждаться моментом				V
Сильные стороны сотрудников/ культуры	Могут быстро выполнить работу	V
Слабые стороны сотрудников/ культуры	Проблемы с оборотными средствами, бюрократическая волокита, подавление инициативы				V

Оценивая данные таблицы 2 можно сделать вывод, что в фитнес-центре ООО «Positive Style» преобладает «культура мачо».

М. Бурке выделил восемь типов корпоративной культуры (культура «оранжереи», «собирателей колосков», «огорода», «французского сада», «крупных плантаций», «лианы», модель «косяка рыб», культура «кочующей орхидеи»). Среди параметров того или иного типа культуры выбраны: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

В соответствии с классификацией М. Бурке фитнес-центр «Positive Style» имеет культуру «собирателей колосков», т.е. стратегия взаимодействия с внешней средой недостаточно проработана, а персонал слабо мотивирован.

Характеристика корпоративной культуры в фитнес-центре «Positive Style» по методике Герта Хофстеде представлена в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика корпоративной культуры фитнес-центра «Positive Style» по методике Г. Хофстеде

Аспект	Характеристика
Непринятие неопределенности	В фитнес-центре ООО «Positive Style» существует высокая степень неприятия неопределенности, что выражается: страхом перед будущим; невысокой мотивацией труда; демонстрация эмоций; желание работать в четких организационных структурах.
Дистанция власти	В фитнес-центре ООО «Positive Style» преобладает высокая дистанция власти, что проявляется в следующих аспектах: авторитарные отношения; социальное неравенство; централизация власти; высокая дифференциация в оплате труда.
Индивидуализм - коллективизм	В рассматриваемой организации преобладает коллективизм: присутствует эмоциональная зависимость от предприятия; моральная неустойчивость; низкая трудовая мобильность; требования приверженности.
Женственность - мужественность	В фитнес-центре ООО «Positive Style» в большей степени проявляется женственность, которая характеризуется следующими моментами: большое число женщин в организации; приятная рабочая атмосфера; независимость и саморазвитие; низкая мотивация труда; четкое разделение работы и частной жизни.

Определенные типы корпоративной культуры фитнес-центра «Positive Style» по различным методикам сведем в таблицу 4.

Таблица 4

Типология корпоративной культуры фитнес-центра ООО «Positive Style»

Автор(ы) типологии	Тип культуры	Основная характеристика
К. Камерон и Р. Ку- инн	Бюрократический тип	Внутренний фокус и интеграция; Стабильность и контроль; тип лидера - координатор
Т. Дейл и А. Кеннеди	«Культура мачо»	Высокая степень допустимого риска; быстрая обратная связь от принятых решений
М. Бурке	Культура «собирателей колосков»	Стратегия взаимодействия с внешней средой недостаточно проработана, а персонал слабо мотивирован
Г. Хофстеде	Высокая степень неприятия неопределенности, высокая дистанция власти, коллективизм и женственность	Авторитарные отношения; социальное неравенство; большое число женщин в организации; низкая мотивация труда и др.
Дона Бэка и Криса Коуэна	Культура доминирования	Доминирующая ценность - сила. Прав тот, кто сильнее. Культуру во многом формирует первое лицо, подавая пример остальным сотрудникам.

С целью определения уровня корпоративной культуры, был проведен опрос сотрудников по тесту-анкете. Результаты проведенного опроса отражены в таблице 5.

Таблица 5

Оценка уровня корпоративной культуры фитнес-центра «Positive Style»

Показатель	Балл	Интерпретация
Общий балл	151	Уровень корпоративной культуры: 261-290 - очень высокий; 175-260 – высокий 115-174 - средний Ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации
Средний балл по секциям: - работа (вопросы 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25)	6,6	Состояние в коллективе: 9-10 - великолепное; 6-8 - приподнятое; 4-5 - заметное уныние; 1-3 - упадочное
- коммуникации (вопросы 2, 6, 10, 14, 18, 22)	4,7
- управление (вопросы 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28)	6,0
- мотивация и мораль (вопросы 4, 8, 12 ,16, 20, 24, 27, 29)	3,6

По данным таблицы 5 видно, что сотрудники фитнес-центра «Positive Style» оценили уровень корпоративной культуры как средний. Состояние в коллективе по вопросам работы и управления оценивается как приподнятое, а коммуникации в организации, а так же мотивация и мораль как «заметное уныние». Самую низкую оценку сотрудники дали мотивации и морали (3,6 балла), что подтверждается характеристиками типологии корпоративной культуры организации.

Профиль корпоративной культуры фитнес-центра ООО «Positive Style» представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 - Профиль корпоративной культуры фитнес-центра ООО «Positive Style»

По данным рисунка 4 видно, что корпоративная культура фитнес-центра ООО «Positive Style» является слабовыраженной. В компании производит необоснованная трата ресурсов, при которой нет должной отдачи. В силу отсутствия стратегического планирования, нет должной ориентации на результат. Мотивация сотрудников очень низкая, что сказывается на качестве их работы.

Наиболее сильной стороной является ориентация на инновации, т.к. в компании следят за последними новинками в сфере фитнеса и стараются как можно быстрее внедрять у себя новые направления.

Также необходимо отметить, что сотрудники фитнес-центра «Positive Style» плохо знакомы с этикой делового общения, что выражается в недружелюбном отношении с клиентами.

Данный вывод был сделан на основе анализа отзывов клиентов фитнес-центра, размещенных на сайте организации.

В своих отзывах клиенты пишут о мрачной атмосфере, которая царит вфитнес-центре. Многие клиенты недовольны качеством обслуживания, не чувствуют себя комфортно.

Таким образом, проведенная оценка корпоративной культуры фитнес-центра ООО «Positive Style» выявила ряд существенных недостатков, среди которых:

– нет документально зафиксированной системы ценностей;

– нет «Положения о корпоративной культуре»;

– не продвигается корпоративный сайт;

– не разработан единый стиль одежды (дресс-код);

– низкая мотивация труда, что проявляется в грубом обращении с клиентами.

2.3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ООО «Positive Style»

Формирование корпоративной культуры состоит из нескольких этапов, первый из которых – это оценка существующей корпоративной культуры, которая была выполнена в предыдущем параграфе. Анализ выявил ряд существенных недостатков, основной из которых – это отсутствие «Положения о корпоративной культуре».

Главная роль в формировании корпоративной культуры в фитнес-центре ООО «Positive Style» должна принадлежать генеральному директору. Подобный способ формирования корпоративной культуры и сохранения корпоративного духа является самым эффективным и естественным. Хорошо известны примеры многих успешных компаний, где первое лицо не просто выполняет лидирующую роль, но и становится настоящим «корпоративным мифом» (например, IKEA или Michelin). Каждый сотрудник этих компаний знает биографию основателя, его историю успеха и пр. При общении с новичками часто цитируются афоризмы от основателя, с рассмотрением эпизодов из его жизни и пути к успеху. Подобный ореол обязательно должен сохраняться. Ведь главным мотивирующим элементом становится именно образ основателя и владельца. Вследствие чего рекомендуется именно генеральному директору фитнес-центра ООО «Positive Style» взять на себя главную роль в формировании и сохранении корпоративной культуры.

При формировании корпоративной культуры в фитнес-центре «Positive Style» рекомендуется придерживаться следующих принципов:

– свобода – при большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива;

– справедливость. Корпоративная культура ограничивает личную свободу коллектива общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы – эта граница и считается несправедливостью;

– принцип «профессионализма во всем» – важной составляющей корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам. Необходимо предусмотреть инвестиции в развитие своего персонала (повышение квалификации).

– принцип индивидуализма. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому генеральному директору необходимо понимать психологию человека. Лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому важно уважать, ценить и правильно мотивировать своих сотрудников.

– принцип «формирования должного микроклимата» –формирование необходимого чувства гордости от своей работы и ощущения комфорта. Пока микроклимат в коллективе будет важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. В корпоративной культуре большое значение должно отводиться взаимопониманию между сотрудниками. Сложно рассчитывать на успех в условиях регулярных конфликтов и отсутствия согласия.

Фитнес-центр ООО «Positive Style» является предприятием сферы услуг, поэтому принципиальным является отношение к людям, т.е. важна искренняя любовь к клиентам. Как показал проведенный анализ, сотрудники фитнес-центра ООО «Positive Style» плохо относятся к своим клиентам (грубое и невнимательное отношение). Поэтому необходимо разъяснить сотрудникам, что только искреннее отношение к клиенту позволит ему действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. С сотрудниками которые этого не понимают необходимо расстаться.

В фитнес-центре ООО «Positive Style» необходимо создать атмосферу творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимо разработать систему ценностей. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности.

Для фитнес-центра ООО «Positive Style» рекомендуется придерживаться следующей системы ценностей:

– Здоровый образ жизни. Именно эти ценности являются доминирующими для фитнес-центра ООО «Positive Style». Они формируют культуру компании и присутствуют во всех услугах, оказываемых членам клуба.

– Уважение. Мы уважаем права и свободы человека независимо от расы, национальности, социального положения и правового статуса, избегаем проявления любых признаков дискриминации. Отношения с клиентами и партнерами основываются на взаимном уважении, соблюдении достигнутых договоренностей, стремлении избегать принудительных действий.

– Профессионализм. Мы уверены в том, что опыт и доскональное знание своего дела, постоянное совершенствование, поиск, новаторство могут привести нас к достижению намеченных целей.

– Развитие. Мы команда, полная энергии и неординарных идей! Мы применяем наиболее интересные направления фитнеса. Мы не останавливаемся на достигнутом – наше расписание всегда пополняется новыми тренировками и новыми именами.

– Качество. Мы убеждены, что качество услуг и уровень обслуживания являются существенными факторами достижения успеха. Повышение уровня обслуживания клиентов – основная забота всех сотрудников фитнес-центра ООО «Positive Style».

– Сотрудничество и взаимовыручка. Мы уверены в том, что взаимопонимание и взаимодоверие, взаимопомощь, корпоративная солидарность и совместное решение проблем внутри компании, открытое и доброжелательное взаимодействие с партнерами, клиентами, общественностью и государственными органами позволят нам реализовать нашу миссию.

– Репутация. Мы имеем все основания гордиться заслуженной репутацией честности своего персонала, проявляющего лучшие образцы деловой этики.

Для реализации ценности «Сотрудничество и взаимовыручка» необходимо соблюдать определенные принципы работы с подчиненными (рис. 5).

Следование данным принципам поможет сплотить коллектив к достижению высоких результатов.

Рисунок 5 - Принципы работы руководителей подразделений фитнес-центра ООО «Positive Style» с подчиненными

Принципы, указанные на рисунке 5 рекомендуются, вследствие выявленного при оценке уровня корпоративной культуры, недовольства уровнем коммуникаций в компании.

Указанные принципы и ценности являются неотъемлемой составляющей «Положения о корпоративной культуре». Рассмотрим рекомендуемую для фитнес-центра ООО «Positive Style» структуру указанного документа, которая схематично представлена на рисунке 6.

Положение о корпоративной культуре фитнес-центра ООО «Positive Style»:

1. Общие положения.

1.1. Назначение положения.

Настоящее Положение представляет собой совокупность правил, принципов и ценностей, в соответствии с которыми все без исключения сотрудники компании должны строить свою работу.

Рисунок 6 - Структура «Положения о корпоративной культуре фитнес-центра ООО «Positive Style»

Положение призвано способствовать повышению качеству обслуживания и конкурентоспособности фитнес-центра ООО «Positive Style».

Принципы и правила, представленные в настоящем Положении, обязательны для выполнения всеми сотрудниками компании. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение подчиненными ему сотрудниками правил и принципов.

1.2. Основные понятия и определения.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Фирменный стиль – это совокупность приемов (изобразительных, визуальных, информационных средств и т. д.), которые обеспечивают узнаваемость организации и ее услуг.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник в сфере межличностных отношений, управления и ведения бизнеса.

Корпоративный дух – начало, определяющее поведение, действия работников и руководителей компании и отражающееся на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней.

Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, ее управлению.

Философия компании – этические и нравственные приоритеты, определяющие и регулирующие повседневную деятельность компании, персонала и принципы их существования; базисные, устойчивые ориентации, компоненты, определяющие интересы, отношения, поведение и действия компании в обществе и на рынке.

2. Основы корпоративной этики.

2.1. Миссия и цели компании.

Цели фитнес-центра ООО «Positive Style»:

– привлечение широкого круга сторонников здорового образа жизни;

– постоянное движение в сторону улучшения и оптимизации нашей деятельности для удовлетворения потребностей наших клиентов;

– приобретение статуса узнаваемого и любимого фитнес-центра региона.

2.2. Ценностные ориентиры (рассмотрены выше).

2.3. Корпоративные принципы (рассмотрены выше).

3. Правила коммуникации.

3.1. Взаимодействие с клиентами.

Клиенты составляют основу услуг фитнес-центра, от максимального удовлетворения их потребностей зависит успех всей деятельности компании.

Потребности клиента – главный закон для фитнес-центра и его сотрудников.

Необходимо стремится к установлению долгосрочных партнерских взаимоотношений с клиентами (приобретение клубных карт).

Клиент должен иметь доступ к полной и достоверной информации об услугах фитнес-центра (информация размещается в социальных сетях, на корпоративном сайте, в прайс-листах).

Постоянная работа над совершенствованием системы обслуживания клиентов, разработка и внедрение новых видов услуг.

Фитнес-центр принимает на себя следующие обязательства перед клиентами:

– обеспечение клиентов услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;

– честность с клиентами во всех аспектах своей коммерческой деятельности;

– гарантия уважения человеческого достоинства в реализации услуг;

– своевременное и внимательное рассмотрение возможных затруднений в работе с клиентами, своевременное разрешение претензий.

3.2. Взаимодействие с сотрудниками.

Фитнес-центр рассматривает персонал как ключевой, универсальный, стратегический ресурс, способный обеспечить долгосрочные конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций.

Сотрудники отделов привлекаются к созданию новых идей, активно взаимодействуют с непосредственными руководителями.

Руководители подразделений должны вовремя информировать сотрудников о происходящих в компании изменениях.

Поддержка и поощрение руководителем изобретательности и разумной инициативности своих подчиненных при выполнении обычных функций, а также при решении нестандартных задач.

Дискриминация, создание нетерпимой обстановки в отношении сотрудников фитнес-центра или лиц, вступивших в деловые контакты с ней, является нарушением норм деловой этики и поведения компании.

Организация строит отношения со своими сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств. Всеми своими действиями сотрудники организации должны показывать и подтверждать свое уважение друг к другу и тому вкладу, который каждый вносит в общее дело. Уважая чувство собственного достоинства друг друга, сотрудники организации не позволяют себе грубость и хамство, какой бы критичной ни была ситуация.

Нарушение моральных и деловых норм поведения является нетерпимым.

Фитнес-центр приветствует активное участие сотрудников в жизни компании, что способствует развитию корпоративной культуры и внутреннего сотрудничества.

3.3. Правила ведения телефонных переговоров.

При первом звонке клиента необходимо снять трубку после второго гудка, сказать приветствие, представить компанию и себя (должность, имя).

Затем нужно познакомиться с собеседником, после чего обращаться к нему только по имени или имени и отчеству. В контексте разговора следует позитивно высказываться («спасибо, что позвонили», «какой интересный вопрос» и др.), а также при каждой возможности подчеркивать общность взглядов и мнений с клиентом (например, «я согласен с Вами»).

Если сотрудник затрудняется ответить на вопрос, то следует вежливо предложить звонившему решить вопрос и перезвонить позже.

Нельзя заставлять ждать позвонившего на линии более одной минуты.

3.4. Правила ведения деловой переписки между сотрудниками и с внешними контрагентами.

В фитнес-центре установлены следующие правила проведения деловой переписки:

– все сообщения, исходящие от сотрудников компании, должны сопровождаться приветствием и вежливым обращением к адресату;

– текст письма не должен вводить адресата в заблуждение по поводу его целей, содержание должно быть максимально лаконичным и ясным;

– письмо всегда должно заканчиваться данными об адресанте с указанием следующей информации: имя, фамилия, должность, подразделение, наименование компании, контактный телефон;

– ответы на письма следует давать сразу же. Но если решение вопроса в письме или запроса требует времени, то нужно отправлять адресату ответ с предупреждением о том, когда сотрудник будет готов выполнить просьбу.

3.5. Правила поведения сотрудников на рабочем месте.

Каждый сотрудник обязан соблюдать следующие нормы организационного поведения:

– настроить уровень громкости звонка мобильного и стационарного телефонов на минимальный уровень;

– не оставлять мобильный телефон на столе во время отсутствия на рабочем месте;

– в полтона разговаривать по телефону и с коллегами;

– свести к минимуму обсуждение личных вопросов в рабочее время и личные разговоры по телефону;

– не использовать стационарные телефоны компании для междугородних переговоров по личным вопросам;

– не перемещаться по центру с едой и напитками;

– соблюдать чистоту и порядок;

– максимально экономно использовать канцелярские ресурсы и как можно экономнее использовать офисную технику;

– курить исключительно в специально отведенных местах. Не курить перед совещаниями или встречами с руководством, коллегами и партнерами.

4. Фирменный стиль.

4.1. Символы и атрибуты корпоративной культуры.

Основные компоненты фирменного стиля – товарный знак, фирменный цвет, шрифт; основные объекты оформления – системы ориентации, печатной рекламы, наружной рекламы, деловой документации, сувениров и иных элементов идентификации компании.

Фитнес-центр ООО «Positive Style» устанавливает следующие отличные знаки фирменного стиля:

– корпоративный цвет: оранжевый и темно-синий;

– символ: цветок без сердцевины с 8 лепестками;

– официальный корпоративный шрифт: Bauhaus 93.

4.2. Стиль одежды.

В фитнес-центре ООО «Positive Style» приняты правила «dress-code»:

– сотрудники должны придерживаться делового стиля одежды классического покроя и сдержанных цветов;

– для мужчин (кроме тренеров и инструкторов) обязателен деловой костюм, галстук, светлая рубашка в тон костюма. В летнее время допускается рубашка из тонкой, гладкой ткани, одноцветная, светлая с коротким рукавом.

Обувь всегда закрытая. В летний период допускаются классические кожаные туфли из тонкой кожи светлых цветов;

– для женщин (кроме тренеров и инструкторов) предпочтение отдается одежде классического стиля. Деловые костюмы и платья, блузки, рубашки и юбки. Длина изделия должна быть ниже колена, по середину колена. Не рекомендуется носить изделия с длиной нисходящей до пят или выше колена.

Туфли всегда закрытые. Летом допускаются босоножки, но с закрытым носом и пяткой. Рекомендуется выбирать однотонную расцветку одежды в приглушенных цветах;

– для тренеров и инструкторов обязателен спортивный костюм темно- синего цвета с оранжевыми вставками (фирменные цвета компании);

– для сотрудников reception обязателен в одежде белый верх и черный низ, также подвязывается платок темно-синего цвета с оранжевыми полосами (фирменные цвета компании).

4.3. Правила применения эталона фирменного знака.

Деловая печатная продукция всех подразделений компании, включая фирменные бланки, конверты, визитные карточки сотрудников фитнес- центра, должна быть выполнена в едином стиле с использованием официально зарегистрированной символики и цветовой гаммы. Не допускается одностороннее самостоятельное изменение фирменного знака, единой формы и стиля выполнения деловой печатной продукции.

5. Заключительные положения.

5.1. Контроль и ответственность за исполнение настоящего Положения.

Необходимо проводить систематический мониторинг соблюдения правил, принципов и стандартов, заложенных в настоящем Положении. Контролируют и несут ответственность за выполнение данного Положения генеральный директор и руководители структурных подразделений.

Обо всех нарушениях данного Положения должно быть незамедлительно сообщено руководству фитнес-центра и приняты соответствующие административные меры для недопущения нарушений впредь.

5.2. Мероприятия, проводимые для укрепления корпоративного духа.

Фитнес-центр признает ценным формирование корпоративного духа. Для поддержания коллективного сознания в среде сотрудников, повышения их общего культурного уровня и улучшения качества работы компания проводит ежегодные, постоянные мероприятия: празднования Нового года (27 декабря), Дня рождения компании (21 августа), Международного женского дня (8 марта), Дня защитника отечества (23 февраля), Международный день фитнеса (11 ноября).

Мероприятия, сроки и формы их проведения разрабатываются и проводятся отделом маркетинга. Ответственный – коммерческий директор.

5.3. Порядок утверждения и изменения норм Положения о корпоративной культуре в фитнес-центре ООО «Positive Style».

Нормы, правила и требования, установленные в данном Положении, распространяются на всех работников компании. Все сотрудники должны быль ознакомлены с данным Положением под роспись. Новые сотрудники должны быть ознакомлены с Положением в срок не позднее 5 дней с момента начала работы. Ответственность за ознакомление сотрудников с Положением возлагается на сотрудников отдела кадров.

Таким образом, содержание «Положения о корпоративной культуре» направлено на создание благоприятного психологического климата и располагающей к работе обстановки. При введении дресс-кода учитывалось, что далеко не всем клиентам по душе проявление последних изысков моды или способов самовыражения работников фитнес-центра.

Персоналу фитнес-центра ООО «Positive Style» следует регулярно доносить сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого необходимо разработать корпоративный сайт для клиентов и отдельным входом для сотрудников, где будет размещена внутренняя информация, относящаяся к коммерческой тайне.

В настоящее время сайт фитнес-центра ООО «Positive Style» размещается на бесплатной платформе BLIZKO.ru, поэтому на сайте есть реклама от данной компании. Необходимо купить собственный домен и наполнить сайт актуальной информацией, поместив сведения о миссии, ценностях, оказываемых услугах, ценах и др. Вследствие чего, компании рекомендуется ввести в штат должность веб-мастера, в обязанности которого будет входить:

– контент-менеджмент (количество контента являются наиболее значимыми факторами продвижения. Сайт со слабым контентом и имеющий малое количество страниц не считается информационно-ценным для поисковых систем);

– поддержание непрерывной работоспособности и доступности (скорость загрузки страниц сайта, непрерывность доступа и др.);

– обеспечение безопасности сайта (дополнительное резервирования каждой новой редакции файлов сайта, установка надежного антивируса и др.).

Таким образом, предложенные рекомендации по формированию корпоративной культуры позволят улучшить микроклимат в фитнес-центре ООО «Positive Style», а также повысить качество обслуживания, что приведет к увеличению посещаемости фитнес-центра.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «корпоративная культура» является многогранным, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Основная цель корпоративной культуры как явления – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Объектом исследования в работе является фитнес-центр ООО «Positive Style».

Проведена оценка корпоративной культуры фитнес-центра «Positive Style». В компании существуют следующие ритуалы: «ритуалы поощрения»; «ритуалы порицания» и «ритуалы интеграции». Разработана миссия, выбраны фирменные цвета (оранжевый и темно-синий), есть логотип.

Типология корпоративной культуры фитнес-центра ООО «Positive Style»:

– по К. Камерону и Р. Куинну – бюрократический тип (внутренний фокус и интеграция; стабильность и контроль; тип лидера – координатор);

– по Т. Дейлу и А. Кеннеди – «Культура мачо» (высокая степень допустимого риска; быстрая обратная связь от принятых решений);

– по М. Бурке – культура «собирателей колосков» (стратегия взаимо- действия с внешней средой недостаточно проработана, а персонал слабо мотивирован);

– по Г. Хофстеде – высокая степень неприятия неопределенности, высокая дистанция власти, коллективизм и женственность (авторитарные отношения; социальное неравенство; большое число женщин в организации; низкая мотивация труда и др.);

– по Д. Бэку и К. Коуэну – культура доминирования (доминирующая ценность – сила. Прав тот, кто сильнее. Культуру во многом формирует первое лицо, подавая пример остальным сотрудникам).

Проведенная оценка выявила ряд существенных недостатков (нет документально зафиксированной системы ценностей; нет «Положения о корпоративной культуре»; не продвигается корпоративный сайт; не разработан единый стиль одежды; низкая мотивация труда).

Для повышения устранения указанных недостатков и повышения уровня корпоративной культуры фитнес-центру ООО «Positive Style» было рекомендовано:

1) разработать Положение «О корпоративной культуре». Основные структурные элементы:

– Раздел 1. Общие положения: 1.1 Назначение положения; 1.2. Основные понятия и определения;

– Раздел 2. Основы корпоративной этики: 2.1. Миссия и цели компании; 2.2. Ценностные ориентиры; 2.3. Корпоративные принципы;

– Раздел 3. Правила коммуникации: 3.1. Взаимодействие с клиентами; 3.2. Взаимодействие с сотрудниками; 3.3. Правила ведения телефонных переговоров; 3.4. Правила ведения деловой переписки между сотрудниками и с внешними контрагентами; 3.5. Правила поведения сотрудников на рабочем месте;

– Раздел 4. Фирменный стиль: 4.1. Символы и атрибуты корпоративной культуры; 4.2. Стиль одежды (в частности введение единого фирменного стиля одежды для тренеров и инструкторов); 4.3. Правила применения эталона фирменного знака;

– Раздел 5. Заключительные положения: 5.1. Контроль и ответственность за исполнение настоящего Положения; 5.2. Мероприятия, проводимые для укрепления корпоративного духа; 5.3. Порядок утверждения и изменения норм Положения о корпоративной культуре в фитнес-центре ООО «Positive Style».

Регистрировать домен и покупать хостинг рекомендуется у компании «Инсис».

Пошив одежды фирменной одежды для тренеров и инструкторов, а также аксессуаров (косынка на шею) для сотрудников reception рекомендуется заказать в компании INARI.

Для укрепления корпоративного духа было рекомендовано ежегодно проводить праздничные мероприятия: День защитника отечества (23 февраля); Международный женский день (8 марта); День рождения компании (21 августа); Международный день фитнеса (11 ноября); празднование Нового года (27 декабря).

Таким образом, формирование корпоративной культуры длительный процесс, поэтому результаты будут видны не сразу. Однако с каждым годом будет улучшаться микроклимат, который будет способствовать улучшению качества обслуживания и притока большего числа клиентов, а значит, будет расти прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аброськина, В.Д. Комплексная оценка корпоративной культуры предприятия / В.Д. Аброськина // Актуальные вопросы экономики. – 2017. - №34. – С. 136-140
Акатов, Н.Б. Управление переходом к инновационным саморазвивающимся организациям: теория и практика: монография / Н.Б. Акатов. – Пермь: Перм.нац.исслед. политехн. ун-т, 2015. – 251 с.
Анохин, С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации / С.В. Анохин // Эксперт. – 2017. - №6. - С. 44-45.
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 288 c.
Берзон, Н.И. Финансовый менеджмент. Учебник / Н.И. Берзон, Т.В. Теплова. – М.: КноРус, 2015. – 656 с.
Брусов, П.Н. Финансовый менеджмент. Финансовое планирование / П.Н. Брусов – 2-е изд. – М.: КноРус, 2015. – 232 с.
Герасимова, Г.В. Понятие и содержание корпоративной культуры / Г.В. Герасимова // Отечественная и зарубежная педагогика. – 2017. – №3(6). – С. 89-95.
Горина, Т.С. Применение типологий для изучения корпоративной культуры / Т.С. Горина // Вестник Волгоградского государственного университета. – 2016. – №2. – С. 43-48.
Дубов, П.А. Формирование корпоративного имиджа / П.А. Дубов, Е.С. Рольбина, Р.С. Кевеян // Вестник экономики, права и социологии. – 2016. – №1. – С. 12-17.
Зверева, Т.В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры / Т.В. Зверева // Инженерный вестник Дона. – 2016. – №4. – С. 2-13.
Зверева, Т.В. Функции корпоративной культуры / Т.В. Зверева // Инженерный вестник Дона. – 2017. – №3. – С. 13-18.
Козлова, Н.П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании / Н.П. Козлова // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. – 2017. – №24. – С. 288-291
Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. – М.: Ленанд, 2015. –310 с.
Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 320 c.
Мешков, А.Ю. Группы методов формирования корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. – 2017. – №4. – С. 92-102.
Мешков, А.Ю. Структура корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. – 2017. – №10(269). – С. 148-150.
Персикова, Т.Н. Корпоративная культура : учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. –288 с.
Ромашов, О.В. Формирование эффективной корпоративной культуры в условиях модернизации экономики / О.В. Ромашов // Вестник МГЛУ. – 2017. – №8(641). – С. 177-187
Смирнова, Е.М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия / Е.М. Смирнова, И.М. Федорова // Инновационная наука. – 2015. – №7-1. – С. 152-153.
Стеклова, О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск, 2015. – 352 с.
Унылова, А.В. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации / А.В. Унылова // Теория и практика общественного развития. – 2016. – №15. – С. 34-37.
Устинова, О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации / О.В. Устинова // Вестник ЧГУ. – 2015. – №9(364). – С. 75-79.
Финько, С.С. Разработка и внедрение подходов к формированию корпоративной культуры в соответствии со стратегическими целями предприятия / С.С. Финько // Вестник Волжского университета им. В.Н.Татищева. – 2017. – №1(125). – С. 76-83.
Хасянова, М.Г. Значение ценностей в корпоративной культуре / М.Г. Хасянова // Вестник КемГУКИ. – 2017. – №22. – С. 189-195.
Шеляпин, В.Н. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект / В.Н. Шеляпин, Г.А. Федотова // Вестник НГУ им. Ярослава Мудрого. – 2017. – №70. – С. 62-65.
Шумейко, М.В. Типология корпоративной культуры / М.В. Шумейко // Общество: политика, экономика, право. – 2017. – №1. – С. 124-131