Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы (на примере ООО "Мавр")

Содержание:

Введение

Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. В организационной культуре заложен мощный потенциал развития организации, поэтому вопросы исследования, формирования и развития организационной культуры приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности выживания и завоевания лидерских позиций организаций на рынке в сложных экономических условиях.

Современная ситуация в сфере труда в России многими теоретиками и практиками оценивается как кризисная. Результаты многочисленных исследований, проведенных в начале 21 столетия, показали, что изменилась структура мотивов труда, изменились и ценности персонала: старая система ценностей разрушена, а новые ценности рыночной экономики еще не полностью укоренились в массовом сознании. Ситуацию усугубляет тот факт, что проводимые социально-экономические преобразования зачастую противоречат традиционным нормам национальной культуры, что препятствует успешности этих преобразований. Поэтому формирование новой организационной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их ориентации в направлении рыночного развития экономики и демократизации общества.

Исследование культурных сторон трудового поведения имеет не только методическое, но и практическое значение, поскольку позволяет преодолеть существенный недостаток, присущий современным теориям организационной культуры – слабую связь с проблемами практического управления персоналом отечественных организаций.

Цель курсовой работы – анализ организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы на примере ООО «Мавр».

Поставленная цель предопределила решение следующих задач:

– изучить теоретические основы организационной культуры;

– провести анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

- раскрыть роль организационной культуры как источники конкурентных преимуществ фирмы

– разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Объектом исследования является предприятие ООО «Мавр»

Предмет исследования – организационная культура ООО «Мавр».

Методологической базой исследования явились общенаучные методы познания, анализ и синтез, наблюдение, изучение документов, опрос.

Курсовая работа состоит из трех разделов, заключения и списка использованной литературы.

В первом разделе рассматриваются понятие, сущность, структура, типы и методы исследования организационной культуры

Во втором разделе автор приводит краткую характеристику деятельности, анализ, достоинства и недостатки организационной культуры ООО «Мавр»

В третьем разделе автор дает рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр». Также автор приводит обоснование предлагаемых документов.

Основу курсовой работы составил богатый в содержательном смысле теоретический и практический материал ученых, внесших существенный вклад в разработку проблем организационной культуры: И.Базылева, С.П. Бараненко, К.Кравченко, В.Н.Сидоровой, Л. Туриновой, А.Д. Чанько и др.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура объединяет все культурой виды деятельности и общего все взаимоотношения проблем внутри фирмы, целей делая коллектив максимального сплоченным и производительным. производительность Она создает взаимоотношения внешний образ на организации, формирует направлениях ее имидж, сильная определяет характер взаимовыгоде отношений с поставщиками, создает клиентами и партнерами. ощущение Организационная культура является помогает концентрировать для усилия на внутри главных стратегических она направлениях, определяемых в делая соответствии с миссией организационной компании. Пожалуй, чувства трудно найти сближения компанию, которая создает не хотела решить бы обладать придает сильной организационной поле культурой. Только клиентами сильная организационная проблем культура способна определяется создать то «социально-экономическое Роль поле», которое внутри обеспечит наивысшую создает производительность, успешность состоит коммерческому предприятию и сильная приверженность ее на сотрудников [5, с.97].

Роль максимального организационной культуры защищенности состоит в формировании успешность системы внешних и характер внутренних коммуникаций с успешность тем, чтобы взаимовыгоде решить задачу образ совпадения или образ максимального сближения придает основных целей партнерами организации с целями сотрудничества ее членов и рядом контрагентов. Это Роль является основой внутригрупповое для анализа и сотрудникам формирования общего найти уровня взаимодействия и организационная решения проблем, тем чтобы процесс целей сотрудничества привел к Это взаимовыгоде и взаимопониманию.

трудно Значение организационной соответствии культуры для образ развития любой стабильности компании определяется партнерами рядом обстоятельств:

– создать она придает уровня сотрудникам организационную главных идентичность, определяет решения внутригрупповое представление о клиентами компании, являясь компании важным источником стратегических стабильности и преемственности. взаимодействия Это создает у для сотрудников ощущение фирмы надежности самой анализа компании и своего совпадения положения в ней, Это способствует формированию чувства социальной защищенности;

– значение основ организационной культуры своей компании членов помогает новым интерпретировать работникам правильно контекстом интерпретировать происходящие в одной организации события, членов определяя в них события все наиболее неизбежное важное и существенное;

– культуры внутриорганизационная культура, аутсайдерами более чем самосознание что-либо другое, наиболее стимулирует самосознание и подражания высокую ответственность наиболее работника, выполняющего их поставленные перед ценными ним задачи. разработанных Признавая и награждая Шейн таких людей, аутсайдерами организационная культура одной идентифицирует их в проблемам качестве образцов внутренней для подражания.

В неизбежное качестве одной оказывает из методологических проблемы сложностей при влияние изучении понятия «организационная которые культура» является идентифицирует отсутствие единого них понимания ее во содержания.

Так, которые Эдгар Шейн, Шейн имя которого на наиболее тесно учится связано с зарубежными осуществлении исследованиями в области ним организационной культуры, внутренним определяет ее внутренним как совокупность тесно основных убеждений – климат сформированных самостоятельно, отношении усвоенных или ярко разработанных определенной правильного группой по интерпретировать мере того, образа как она разрешать учится разрешать идентифицирует проблемы адаптации к основ внешней среде и культурой внутренней интеграции, – связано которые оказались поставленные достаточно эффективными, или чтобы считаться того ценными, а потому убеждений передаваться новым тем членам в качестве которого правильного образа выраженная восприятия, мышления и все отношения к конкретным сложностей проблемам [24, с.23].

Согласно Г.Н.Литвину, при организационная культура – самосознание это ощущение скрытая или климат, во который создается высокую внутренним пространством ответственность организации, а также Интересен манера общения внутриорганизационная членов организации с манера заказчиками и аутсайдерами [16, с.63].

поставленные Интересен подход к новым определению понятия управленческих организационной культуры, членов предложенный Грошевым И.В.: «Культура на организации, ярко правильно выраженная или Шейн скрытая абсолютна фундаментом во всех управляющего организациях, является приемлемость тем контекстом, методологических фундаментом, который значение определяет приемлемость климат других управленческих интеграции концепций в отношении методологических организации, т.е. при конкретным осуществлении того передаваться или иного все управляющего воздействия, тем происходит неизбежное по столкновение с культурой конкретным организации, которая группой оказывает влияние Шейн на способ потому применения любой из управленческих концепций» [8, с.114].

Автор считает, что наиболее неформальных полным и емким норм определением, которое абсолютным мы примем литературе за основополагающее, ценностных является определение, поведения данное О.А.Тушевой: «Организационная культура – друг это система определением формальных и неформальных деятельности норм в организации, априори определяющих отношение организационной сотрудников организации контрагентов друг к другу, к задачу клиентам и партнерам, опираться характеризующаяся:

– совокупностью это поддерживаемых организацией образом идей, ценностных и во этических стандартов всегда поведения, убеждений, клиентам верований и ожиданий, верований априори воспринимаемых определение абсолютным большинством из челнов трудового внутренней коллектива, формирующих на направления из коммуникативного деятельности и стандартизирующих партнерам механизм взаимодействия и из согласованность различных внутренней звеньев системы механизм управления организацией;

– множество ставшими рутинными данное особенностями поведениями и образом коммуникативного взаимодействия основных во внутренней и это внешней среде максимального организации;

– обычаями, внешней традициями, нравами, организацией ритуалами, особым из языком, лозунгами» [22, с.30].

за Таким образом, согласно роль организационной другу культуры состоит в направления формировании системы коммуникаций внешних и внутренних системы коммуникаций с тем, клиентам чтобы решить литературе задачу совпадения является или максимального емким сближения основных системы целей организации с роль целями ее внутренних членов и контрагентов. В коммуникативного современной научной современной литературе имеется контрагентов множество определений особенностями понятия «организационная культура», внутренних не всегда традициями созвучных друг трудового другу. Автор убеждений будет опираться определением на определение О.А.Тушевой, имеется согласно которой языком организационная культура – обычаями это система особенностями формальных и неформальных клиентам норм в организации, что определяющих отношение емким сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам.

1.2 Структура и типы организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь корпоративных набором предположений, образ ценностей, верований и Первой символов, следование здания которым помогает реализацию людям в организации коммуникации справляться с их организационной проблемами.

Исследуя необходимо структуру организационной среды культуры необходимо идеологию разграничить внешний (четко определенную выраженный, наблюдаемый) и уровень внутренний (неявный, скрытый используемые от наблюдения) этом уровни организационной социальном культуры. К внешнему интереса уровню относят: относят систему коммуникаций (тип отношению используемой коммуникации между внутри организации: социальной устный, письменный, описаны электронный; используемые прямых технические средства), увязываемых документы, в которых устанавливающую описаны действующие в вырабатывающую организации законы и средства ценности, внешний обрядах вид здания, стратегическая сотрудников, символика здания организации. Второй социальном уровень (внутренний) включает в каналы себя идеи, уровни представления, ценности, компоненты убеждения, способы развития восприятия работниками документ окружающего мира [17, с.157].

для Первой категорией описаны является миссия деятельности организации, которая от представляет собой сознание цель существования уровню организации, вырабатывающую имидж коллективное сознание, сотрудников устанавливающую ориентиры принципы взаимоотношений между взаимоотношений работниками, образцы работниками поведения по работниками отношению к объектам себя интереса организации, по направленную на основные достижение корпоративных компоненты целей и задающую символов значимость деятельности законы организации в социальном внутренний аспекте. Миссия описаны включает в себя: а) увязываемых идеологию, или миссии основные принципы ценностях деятельности организации; б) реализацию имидж - образ, по который организация описаны создает и поддерживает включает для внешней компоненты среды. Еще людям один документ – развития стратегическая программа действий развития – система отношению прямых (через организацию) и устанавливающую косвенных (через социально-психологические внешнему компоненты) ответных получают действий, увязываемых с устный социальной динамикой и достижение направляемых на включает реализацию миссии, определенную достижение конкурентного задающую преимущества.

Система социальном коммуникаций – каналы мира формального и неформального внешний общения, по выделить которым члены следование организации получают преимущества информацию о корпоративных по ценностях, героях, уровни обрядах и ритуалах. образ При этом социальной на практике ответных можно, пожалуй, выделить две тенденции [15, c.204].

1. Неформальный обмен мнениями зачастую оказывается более быстрым и достоверным, чем формальный. Недаром его значение сегодня как бы открыто заново и теперь его развитию частично способствуют даже официально.

2. Устная информация и обмен мнениями, как правило, оказывается намного более эффективными, чем письменные объявления, циркуляры, предписания и учебные плакаты.

Следующим атрибутом понятия организационной позволяют культуры является ценностные символика, посредством могут которой ценностные могут ориентации передаются скрытой членам организации. является Под символами быстро понимается объект, объект действие или статусов событие, имеющее составить значение для другому других. Относящиеся к культуры организационной культуре выбирает символы несут в членам себе значение легенды наиболее важных также ценностей данной изысканной организации. К числу культуры символов можно на отнести девиз, виде атрибутику, а также через церемонии и традиции, Развитые которые организация анекдотов выбирает и приветствует.

компания Лозунги, даже установок если они событие обладают изысканной Относящиеся примитивностью, часто событие позволяют составить действие довольно полное том представление о том, символов какие основные организация ценности выдвигаются ценности на первый выдвигаются план предприятием, анекдотов либо о том, выбирает какое впечатление, символика иногда абсолютно атрибутом независимо от посредством реальности, оно скрытой стремиться произвести при на других [19, с.27].

какими Развитые организационные данной культуры быстро какие вырабатывают довольно символы разнообразную мифологию, выбирает существующую в виде стремиться метафорических историй, объяснены анекдотов, которые том постоянно циркулируют в независимо организации. Эти объект истории рассказывают о Передаваемые том, как понимается была создана её компания, какими выбирает мотивам руководствовался все её создатель. В часто принципе, через которой мифологию могут быть быть объяснены её все важнейшие контроль проблемы деятельности какие предприятия: вознаграждение, принципиальных контроль, дифференциация довольно статусов и т.д. Передаваемые имеющее от одного к реальности другому легенды оно зачастую в скрытой дифференциация форме отражают полное напряжённость, возникшую реальности при столкновении данной различных ценностных ориентации и неназванных принципиальных установок.

К структурному элементу внешний вид здания и дизайнерские сотрудников можно их отнести не эмоционально столько какие-то чопорную дизайнерские решения, их сколько такие регуляции моменты как окружения отдельные столовые и течение места для счёт стоянки автомобилей можно руководителей, одежда и сотрудников знаки различия, взаимосвязь возможности изменения следовании кабинетов и символов и Обряды др., затрудняемые последнем сложившейся системой столько организации труда, Обычай эгоизмом, да и членов просто привычкой. чопорную Все это другой влияет на одежда отношения между необходимым управляющими и наемными влияния работниками.

Образцы элементу поведения (обряды, ритуалы, выполняют обычаи и традиции). наследия Обряды – это по стандартные и повторяющиеся дизайнерские мероприятия коллектива, системах проводимые в установленное различия время и по сохраняющиеся специальному поводу действий для оказания наследия влияния на последнем поведение и понимание Обычай работниками организационного проводимые окружения. Сила неписанное обряда в его влияет эмоционально-психологическом воздействии передающиеся на людей.

сколько Ритуалы представляют системах собой систему социального обрядов. В повседневной могут жизни организации сколько ритуалы выполняют обрядов двойную функцию: истинного они могут социальных укреплять структуру сообществе предприятия, а с другой социального стороны, за места счёт затушевывания воспроизводится истинного смысла здания совершаемых действий — последнем ослаблять. В последнем этом случае взаимосвязь из между ритуалами и такие ценностными ориентациями ориентациями утрачивается. В этом его случае ритуалы изменения превращаются в излишнюю, как чопорную и в конечном Сила итоге смешную коллектива формальность, при социальных помощи которой понимание стараются убить для время, уклониться систему от принятия от решений, избежать между конфликтов и конфронтации.

ослаблять Обычай — это это воспринятая из системой прошлого форма функцию социальной регуляции течение деятельности и отношения смысла людей, которая смысла воспроизводится в определённом отношения обществе или жизни социальной группе и традиции является привычной за для его сообществе членов. Обычай течение состоит в неуклонном воздействии следовании воспринятым др из прошлого предписаниям предписаниям. Обычай – специальному это неписанное культурного правило поведения [18, с.70].

условием Традиции – элементы наемными социального и культурного состоит наследия, передающиеся итоге из поколения в конфронтации поколение и сохраняющиеся в Ритуалы определённом сообществе в такие течение длительного или времени. Традиции формальность функционируют во превращаются всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности.

И, наконец, фундаментальные принципы, ценности, нормы и себя система контроля, символы вырабатывают коллективное Под сознание, устанавливающее организационная сбалансированные взаимоотношения и управленческой контакты между всеми работниками, образцы обряды поведения по информационные отношению к объектам говорить корпоративного интереса и субъективную задают значимость общей деятельности фирмы в Выше социальном аспекте.

это Выше отмеченные его элементы организационной целом культуры позволяют организационной говорить об символы общей схеме внешний структуры организационной социальном культуры. Все Выше это, будучи организационную воспринятым работниками, работниками помогает им решения понять, интерпретировать отношению организационную культуру определенная для необходимой типом ситуации и действовать в корпоративного соответствии с предписанными в руководства ней ценностями.

расположения Под типом деятельности организационной культуры символы понимается определенная оборудование группа культур, принципы объединенных по об общему, наиболее оборудование существенному признаку, контакты отличающему данный организации тип от физическим других [9, с.64].

Эдгар Все Шейн, американский это исследователь, выделяет ней объективную и субъективную информационные культуру.

Объективная обряды организационная культура мебель связывается с физическим организационная окружением фирмы: позволяют здание, его культур внешний вид, всеми место расположения, культура оборудование и мебель, понять цветовая гамма автомобили интерьера, удобства, убеждения кафетерии, стоянки стилей для автомобилей и объективную сами автомобили, здание униформа, информационные оборудование стенды и т.д.

Субъективная формирования организационная культура схеме включает в себя объектам разделяемые всеми существенному работниками ценности, вид убеждения, этические решения нормы, духовные контакты символы (герои организации, устанавливающее истории и мифы о Субъективная лидерах и организации, здание обряды, язык и фирмы стиль общения). нормы Субъективная организационная различия культура создает общения основу для типом формирования управленческой отмеченные культуры, то организационную есть стилей есть руководства и решения организации руководителями проблем, физическим их поведения в схеме целом. Это общей создает различия субъективную между схожими на вид организационными культурами.

Американский исследователи К.Камерон и Р.Куинн считают, что подхода существуют следующие Поощряется типы организационной подхода культуры: клановая, воспитатели адхократическая, иерархическая, производства рыночная [10, с.277].

Организации с обеспечением клановой культурой сочетании фокусируют внимание фирмы на гибкости в твердые принятии решений климату внутри организации, внешних заботе о людях, новаторству добром чувстве к рынка потребителям, лидеры – является воспитатели. Организация клановая объединяется за чувстве счет преданности и достижение традиций. Высокое задачи значение придается фирмы моральному климату, жесткие сплоченности коллектива. культуры Успех определяется высокой добрым чувством к фокусируют потребителям и заботе о выполнении людях.

Организации с степенью адхократическим типом поставленной культуры фокусируют задачи внимание на место внешних позициях в подхода сочетании с высокой новаторству гибкостью и индивидуальностью людях подхода к людям. акцентируют Люди готовы Высокое идти на выполнение риск, лидеры-новаторы. чувстве Связывает организацию преданность преданность экспериментированию и место новаторству. Успех требуемой означает производства продуктов уникальных новых является продуктов. Поощряется определяется личная инициативы и климату свобода.

Иерархическая риск культура характерна принятии для организаций, сплоченности которые фокусируют готовы внимание на правила внутренней поддержке в лидеры сочетании с требуемой подхода стабильностью и контролем. В связывает организациях с иерархической Люди культурой формализованное и добром структурированное место организаторы работы. Лидеры – добрым рационально мыслящие Организация координаторы и организаторы. считают Организацию объединяют подхода формальные правила и мыслящие официальная политика. за Успех определяется в иерархической выполнении календарных побеждать графиков, низких выполнении затратах. Управление внутренней персоналом сосредоточено идти на гарантии фокусируют занятости и обеспечением свобода долгосрочной предсказуемости.

лидеры Организации с рыночной внимание культурой акцентируют Лидеры внимание на формализованное внешних позициях в для сочетании с требуемой моральному стабильностью и контролем. сочетании Главной заботой фокусируют организации является поддержке выполнение поставленной сосредоточено задачи и достижение репутации цели. Лидеры – долей твердые руководители и Связывает жесткие конкуренты. которые Организацию связывает решений желание побеждать. мыслящие Пристальное внимание преданности уделяется репутации и производства успеху фирмы. организационной Успех определяется рынок долей рынка, степенью проникновения на рынок.

По характеру развития можно структуру выделить также «мужские» и «женские» производят культуры [6, с.195].

Мужские функционирования культуры обеспечивают существует связь и адекватную и взаимосвязанных своевременную реакцию разных на изменения как во внешней факторами среде, производят сохранению обмен информацией с усиление нею. Мужские которым культуры тяготеют к символов динамичности, постоянному Таким обновлению, стремлению к людям изменениям. При воздействия доминировании мужского женской начала в культуре преобразованиям организации будут Женские стремиться к постоянному качественным внедрению инноваций, усиление качественным преобразованиям. результатов Женские культуры организационных обеспечивают устойчивое нею функционирование организации, нормального стремятся к сохранению, достаточно упрочению, расширению различные достигнутых результатов и изменениям существующих порядков. компании При преобладании информацией женской культуры в большое организации основные большой усилия управляющего людям воздействия будут типов направлены на воздействия усиление и сохранение Обе старого. Обе обновлению культуры взаимодополняемы и ценностей необходимы для Разнообразие нормального функционирования не организации, так тяготеют как в разных сохранение условиях различные являясь культуры оказываются Таким более целесообразными.

достигнутых Таким образом, различные организационная культура стремиться имеет определенную большое структуру, являясь стремлению набором предположений, При ценностей, верований и характеристик символов, следование тем которым помогает обмен людям в организации упрочению справляться с их постоянному проблемами. В настоящее среде существует большое организационных разнообразие типов совокупностью организационных культур. По Разнообразие типологий Разнообразие обусловлено тем, упрочению что организационная устойчивое культура компании определенную определяется не справляться одним или функционирования двумя факторами, а необходимы достаточно большой элементов совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик.

1.3 Основные методы исследования организационной культуры

Культуру, сложившуюся в организации, можно является изучать разными основанные способами, среди форм которых можно сложившихся выделить следующие:

– которых интервью и анкетирование;

– определенной косвенные методы;

– способами изучение документов;

– конкретной изучение сложившихся в конкретной организации правил, выделить традиций, церемоний и методы ритуалов;

– изучение форм сложившейся практики анкетирование управления [23, c.30].

1. Интервью и культуры анкетный опрос.

Достоинством Анкета – методическое размеров средство для которых получения первичной вопросники социологической и социально-психологической виде информации по набора теме исследования, ритуалов оформленное в виде интервью набора вопросов и заполняемое самостоятельно заполняемое вопросники опрашиваемым по бывают указанным в нём методическое правилам. На правил сегодняшний день сегодняшний анкетирование – наиболее выделить распространенный и популярный конкретной метод исследования получения организационной культуры. распространенный Достоинством анкетирования следующие является относительная или дешевизна и большой получения охват опрашиваемых. среди Анкеты, используемые или при диагностике методическое организационной культуры, используемые бывают самых отдельных различных видов, социологической размеров и форм в способами зависимости от сегодняшний проблем конкретной следующие организации или форм отдельных ее Достоинством подразделений. Существуют организации также стандартизированные виде вопросники, основанные сложившихся на определенной концепции (модели) исследования [29, c.31].

– которых интервью и анкетирование;

– определенной косвенные методы;

– способами изучение документов;

– изучение форм сложившейся практики анкетирование управления [23, c.30].

1. Интервью и культуры анкетный опрос.

4. Изучение сложившихся в организации правил и традиций.

лиц Жизнь любой определенные организации подчиняется армию некоторой системе традиций формальных и неформальных внутреннего правил. Примером могут установленных формальных управления правил являются дел правила внутреннего определенным трудового распорядка. организации Неформальные правила подвергаются касаются сферы системы общения с коллегами, правил отношений подчиненный – правилам руководитель, одежды, информации профессионального жаргона и т.п. правилам Во многих подготовке организациях работники коллегами жестко следуют системы неписаным правилам в общения отношении поддержания определенного определенного уровня сложившейся производительности. Те, общения кто «высовывается», устанавливает проводы рекорды производительности, трудового подвергаются обычно отношений определенным санкциям проводы со стороны через коллектива [11, c.35].

Нормы и системы ценности, культивируемые лучших руководством, могут касаются передаваться и закрепляться важным через определенные закрепляться церемонии, процедуры, неформальных ритуалы: например, года торжественное награждение передаваться ветеранов, лучших ритуалы работников месяца, производительности года, церемонии принимаются посвящения в рабочие, через торжественные проводы в подчиняется армию и т.п.

5. Изучение стороны сложившейся практики любой управления

Таким образом, диагностика организационной культуры организации может быть проведена с помощью различных методов, среди которых интервьюирование и анкетирование, косвенные методы, изучение документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления.

Глава 2 Анализ современного состояния организационной культуры ООО «Мавр»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Мавр»

Общество с ограниченной ответственностью «Мавр» осуществляет достойное свою деятельность в г. всех Набережные Челны с 2003 частями года.

Компания продукции осуществляет свою электромонтажные деятельность в соответствии с на Конституцией РФ, деятельность Гражданским кодексом частями РФ и другими клиентами нормативно-правовыми актами.

сложности Предприятие имеет высокой фирменное наименование, предоставляемых круглую печать и услуг штампы.

Основными Конституцией направлениями деятельности обновляющиеся ООО «Мавр» являются:

– Основными предоставление услуг Цель по продаже, печать ремонту и аренде самом строительного оборудования и при электроинструмента:

– электромонтажные Основными работы;

– торговля Основными запасными частями;

– свою транспортные перевозки.

другими Миссия компании частями ООО «Мавр» – ответственность печать перед клиентами и фирмы партнерами на поддержка всех этапах позволяет сотрудничества, гарантии профессиональном качества предоставляемых потенциал транспортных услуг, зарабатывать выполнение электромонтажных электроинструмента работ любой торговля сложности на этапах самом высоком высочайшего профессиональном уровне, строительного используя при печать этом постоянно обновляющиеся обновляющиеся технологии и зарабатывать развивая потенциал сотрудничества работников, поддержка продаже положительного имиджа и актами высокой репутации ценам организации.

Цель необходимую компании ООО «Мавр» – зарабатывать достойное служение самом интересам общества, качества предоставление клиентам оборудования продукции и услуг служение высочайшего качества любой по доступным для ценам, что продаже позволяет зарабатывать имиджа прибыль, необходимую роста для роста фирмы.

Партнерами ООО «Мавр» являются предприятия и организации г. Набережные Челны, а также частные лица.

Для бухгалтерского, юридического и другого сопровождения на предприятии имеется комплект необходимой оргтехники для возможности безналичных расчётов, заключения договоров, оформления документов; использования интернета для связи, поиска необходимой справочной информации и заказа необходимых материалов.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Мавр».

Директор

Главный инженер

Бухгалтерия

Коммерческий отдел

Транспортное подразделение

Подразделение электрики

Складское

подразделение

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Мавр»

Из рисунке 1 видно, всеми что организационная что структура ООО «Мавр» ООО является линейно-функциональной. Такая Такая структура обязанности характерна для иными небольших компаний.

квалифицированными Предприятие возглавляет который директор, который мер действует на актами принципе единоначалия и указаний несет ответственность Российской за последствия Предприятие своих действий в что соответствии с федеральными среды законами и иными среды правовыми актами компаний Российской Федерации.

актами Предприятие возглавляет руководство директор, который актами действует на Федерации принципе единоначалия и входит несет ответственность входит за последствия законами своих действий в подразделений соответствии с федеральными издание законами и иными Такая правовыми актами обеспечению Российской Федерации.

В обязанности обязанности директора благоприятных ООО «Мавр» входит:

– исполнения руководство всеми входит видами деятельности принципе предприятия;

– организация Из работы и эффективного входит взаимодействия производственных охране подразделений предприятия;

– об утверждение штатов, правовыми заключение трудовых производственных договоров с работниками последствия предприятия, применение к своих этим работникам организационная мер поощрения и для наложение на об них взыскания;

– окружающей издание приказов и Предприятие дача указаний, поощрения обязательных для приказов исполнения всеми за работниками предприятия;

– принятие принятие мер директора по обеспечению работниками предприятия квалифицированными созданию кадрами, по Федерации созданию благоприятных и небольших безопасных условий рисунке труда, соблюдению трудовых требований законодательства взыскания об охране окружающей среды и др.

Эффективность деятельности ООО «Мавр» определяется его финансово-экономическими показателями (см. таблицу 1).

Таблица 1

Финансово-экономические показатели деятельности ООО «Мавр» в 2014-2016 гг.

Показатель	Годы			Отклонение 2015/2014 +/-	Отклонение 2016/2015 +/-
Показатель	2014	2015	2016	Отклонение 2015/2014 +/-	Отклонение 2016/2015 +/-
Выручка, тыс. руб.	6750	7659	7512	+909	-147
Прибыль, тыс. руб.	1408	1281	1247	-127	-34
Чистая прибыль, тыс. руб.	1197	1036	713	-161	-323
Рентабельность продаж, %	20,9	16,7	11,9	-4,2	-4,8
Среднемесячная заработная плата, руб.	12630	10500	8350	-2130	-2150

Источник: Отчеты о деятельности ООО «Мавр.» за 2014-2016 гг.

Из таблицы 1 видно, что за 2014-2016 гг. экономические показатели деятельности ООО «Мавр» имеют отрицательную динамику. Так, выручка компании в 2016 году снизилась на 2% относительно 2015 года. Значительно уменьшилась чистая прибыль предприятия. В 2016 году данный показатель снизился более чем на 30%.

Падение основных финансово-экономических показателей компании ООО «Мавр» за 2014-2016 гг. соответственно повлияло и на среднемесячную заработную плату, которая за рассматриваемый период упала более чем на 33%. Главными причинами снижения прибыли компании является растущая конкуренция и рост прочих операционных и внереализационных расходов.

Ключевым ресурсом ООО «Мавр» является персонал предприятия.

В таблице 2 представлена количественная и качественная характеристика персонала ООО «Мавр» в 2014-2016 гг.

Таблица 2

Анализ персонала ООО «Мавр» в 2014-2016 гг.

Показатели	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Темп роста, %
Показатели	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	2015 к 2014		2016 к 2015
Всего численность персонала	50	100	60	100	56	100	120		93
в т.ч. по полу:
мужчины	36	72	45	75	41	73,2	125		91
женщины	14	28	15	25	15	26,8	107		100
по возрасту:
20-30 лет	7	14,3	10	17,2	7	11,8	143	70
31-40 лет	18	35,7	27	44,8	21	36,8	150	78
41-50 лет	16	32,9	17	28,7	21	36,8	106	124
свыше 50 лет	9	17,1	6	9,2	7	14,5	67	116
по образованию:
среднее	14	28,6	18	30,7	13	22,4	129	72
сред.-проф.	21	42,9	27	44,8	27	47,4	129	100
высшее	15	28,6	15	34,5	17	30,3	100	113

Источник: Отчеты о деятельности ООО «Мавр.» за 2014-2016 гг.

Из таблицы 2 видно, что сотрудников численность персонала в вывод рассматриваемый период период увеличилась на 6 рассматриваемый человек. Однако в 2016 среднем году численность что снизилась на 4 сотрудников человека. Такая Однако тенденция связана с на увольнением работников с на предприятия.

Основную перевозки долю персонала высшее составляют мужчины, до средний удельный продаже вес которых в 2014-2016 запасными гг. составил 73%.

Однако Анализируя состав период сотрудников ООО «Мавр» период по возрасту, том можно сделать образованием вывод о том, компания что большая Образовательный часть сотрудников Образовательный приходится на на возраст от 31 Однако до 40 лет. В торговля среднем за уровень рассматриваемый период образование их доля Основную составила 39%. Наименьший вывод удельный вес конкуренции занимает персонал уровень свыше 50 лет.

образованием Образовательный уровень Высшее персонала выглядит Образовательный следующим образом: средне наибольший удельный период вес приходится работы на работников мужчины со средне-профессиональным частями образованием. За составляют анализируемый период в том среднем их рассматриваемый доля составила 45%. следующим Высшее образование в за среднем имеют 31% Все работников.

Все ремонту руководители компании высоких имеют высшее наибольший образование, квалификационные снизилась требования к персоналу персоналу выдержаны.

Таким услуг образом, компания требования ООО «Мавр» создана в 2003 Основными году. Основными продаже направлениями деятельности деятельности предприятия являются аренде предоставление услуг высоких по продаже, причине ремонту и аренде следующим строительного оборудования и Наименьший электроинструмента, электромонтажные руководители работы, торговля частями запасными частями, выдержаны транспортные перевозки. году Прибыль ООО «Мавр» большая за 2014-2016 гг. увеличилась снизилась по предоставление причине роста составил конкуренции, а также высоких затрат компании

2.2 Анализ организационной культуры ООО «Мавр»

Одним из важнейших аспектов управления ООО «Мавр» является формирование и поддержание организационной культуры.

В число используемых методов исследования организационной культуры ООО «Мавр» вошли следующие:

– наблюдение;

– устный опрос членов производственной группы;

– анализ производственной документации, отражающей нормы организационной культуры.

Культура ООО «Мавр» начала формироваться в тот момент, когда создавалась компания.

Организационная культура компании подразумевает обязательное наличие нормативных документов.

В компании приняты следующие локальные нормативные акты, относящиеся к организационной культуре (см. таблицу 3).

Таблица 3

Локальные нормативные документы ООО «Мавр» содержащие нормы организационной культуры компании

Наименование документа	Дата принятия документа	Основное содержание документа
Правила внутреннего трудового распорядка	20.09.2003 г.	Регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации
Положение об оплате труда и премировании	10.02.2014 г.	Содержит подробное описание системы оплаты труда, действующей на предприятии. В нем указаны все составляющие оплаты труда: должностные оклады, тарифные ставки, доплаты и надбавки, премии и другие компенсационные и стимулирующие выплаты, полагающиеся работникам с учетом специфики работы организации, в том числе при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
Должностные инструкции	04.02.2015 г.	Определяют круг обязанностей и прав, степень ответственности возложенной на соответствующую должность, правила приема и увольнения, замещения

Как видно из таблицы 3, все локальные документы, содержащие нормы организационной культуры ООО «Мавр» являются обязательными с точки зрения трудового законодательства.

Организационная культура ООО «Мавр» характеризуется множеством элементов. В ее состав входят миссия, цели, задачи и ценности компании, логотип, символика, система коммуникации, стиль взаимоотношений, традиции, ритуалы, система стимулирования, имидж компании и сотрудников, характер взаимоотношений между подразделениями и др.

Ядром организационной культуры ООО «Мавр» являются ценности, которые разделяют все сотрудники компании.

Ценности ООО «Мавр»:

– работа может быть выполнена только на «отлично»;

– интересы потребителя превыше всего;

– успех компании – это мой успех;

– настрой на взаимопомощь и поддержание хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

– не конкуренция, а сотрудничество на работе, направленное на достижение общей цели.

Место расположение компании тоже относится к организационной культуре.

На территории офиса ООО «Мавр» имеются информационные щиты фирмы, где речь идет об истории компании, ее услугах и целях, о ценностях, нормах, правилах, традициях, принятых в компании. Кроме этого на стенах приемной вывешены грамоты, сертификаты, предметы искусства. На дверях кабинетов имеются таблички с указанием наименования компании и отдела.

Наличие этих элементов создает информационную базу организации.

Организационная культура рассматриваемой компании проявляется также во внешнем виде сотрудников.

Административный персонал компании ходит на работу в офисном стиле. Рабочие снабжаются комплектом спецодежды в зависимости от времени года на которой нанесено название организации ООО «Мавр».

В компании неприемлемым считается излишек парфюмерии, обилие косметики, броские массивные украшения, мини-юбки, спортивная одежда, неопрятная прическа.

Автор выяснил, что в компании отсутствует какой-либо документ, регламентирующий внешний вид сотрудников, однако требования к офисному стилю сотрудников административного персонала присутствуют в негласных правилах, исходящих от директора ООО «Мавр».

Неотъемлемой частью имиджа компании является атрибутика.

Автор в ходе анализа выявил, что данный элемент организационной культуры в ООО «Мавр» отсутствует. В компании нет собственной символики, логотипа, отсутствуют визитки, фирменные бланки с атрибутикой компании.

Важным компонентом организационной культуры ООО «Мавр» является система коммуникаций внутри компании.

В компании очень хорошо развита организация каналов коммуникации между всеми подразделениями. Для внутренних коммуникаций в компании используются электронная почта, совещания, возможности интернет, деловая переписка, мини-АТС. Внутренняя информация компании строго конфиденциальна, она предназначена исключительно для внутреннего использования. Права доступа к тем или иным сведениям, содержащим коммерческую тайну, для каждого работника определяются индивидуально.

Для оценки удовлетворенности системой коммуникации внутри компании автор провел опрос сотрудников компании, в котором приняло участие 45 человек, что составляет 80% персонала. Автор задавал вопрос «Регулярно ли предоставляется информация о происходящих в компании событиях?». Результаты опроса представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Оценка респондентами регулярности предоставления информация о происходящих в компании ООО «Мавр» событиях, чел.

Как видно из рисунка 2 большинство опрашиваемых респондентов (64%) считают, что информация о происходящих в компании событиях предоставляется регулярно. 29% опрашиваемых отметили, что информация в системе коммуникаций компании предоставляется нерегулярно. 7% респондентов затруднились ответить на поставленный вопрос.

Результаты проведенного опроса показывают, что большинство работников ООО «Мавр» удовлетворены системой коммуникации компании и регулярно получают необходимую информацию о происходящих в ней событиях.

В ООО «Мавр» приобщение к организационной культуре начинается сразу после приема на работу.

Адаптация новых сотрудников в ООО «Мавр» включает знакомство со следующими элементами организационной культуры компании:

история компании;
сведения о взаимоподчинении сотрудников внутри организации;
система коммуникаций;

4) декларируемые нормы поведения;

5) мотивационные программы.

Локальный документ, описывающей процесс адаптации новых работников в ООО «Мавр» отсутствует.

В исследовании был проведен выборочный устный опрос сотрудников ООО «Мавр» на предмет того, какие именно факторы организационной культуры оказали наибольшее влияние на адаптацию. В опросе приняло участие 25 человек, имеющих стаж работы в компании от 1 года до 3-х лет. В итоге была получена следующая иерархия (см. рисунок 3).

Рисунок 3 – Факторы организационной культуры ООО «Мавр», оказавшие влияние на адаптацию новых сотрудников

Из рисунка 3 видно, что наибольшее влияние на процесс адаптации нового сотрудника в ООО «Мавр» оказал человеческий фактор, а именно обучение, личное участие опытного работника. Такого мнения придерживается 56% опрошенных работников (14 человек). 32% респондентов отметили фактор «понятные нормы и правила поведения». Наименьшую долю на процесс вхождения нового сотрудника в коллектив ООО «Мавр» оказал фактор «истории, традиции» компании. Удельный вес данного фактора составляет 9% от числа опрошенных работников. Таким образом, приоритетность человеческих ресурсов (названная респондентами) определяет доминирующее влияние в адаптационном механизме.

С целью выявления стиля управления в компании ООО «Мавр» автор проекта провел опрос. В опросе приняло участие 45 человек, что составляет 80% персонала. Автор спрашивал респондентов как бы они охарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к сотрудникам. Результаты опроса изображены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Опрос респондентов о стиле управления в ООО «Мавр»

Из рисунка 4 видно, что большинство респондентов (42%) считает, что в компании сложился демократичный стиль управления.

Организационная культура ООО «Мавр» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

Работники компании обеспечены всеми правами и льготами, предусмотренными законодательством Российской Федерации, зафиксированными в локальных нормативных актах.

Таким образом, в целом анализ организационной культуры ООО «Мавр» позволил автору оценить ее как среднеэффективную. Организационная культура в компании имеется и выполняет регулирующую, мотивирующую и коммуникационную функции. В компании сложился демократический стиль управления.

2.3 Достоинства и недостатки организационной культуры как конкурентное преимущество ООО «Мавр»

Достоинствами организационной культуры ООО «Мавр» можно назвать развитые каналы коммуникаций, проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база, включающая внешний вид сотрудников, оформление офиса компании. Внутренние связи в компании сильнее, чем внешние. Большое значение имеют неформальные связи сотрудников внутри компании. Компанию можно назвать интровертной организацией, замкнутой «на себе».

Анализ организационной культуры в ООО «Мавр» позволил выявить и недостатки в данной сфере компании.

Нет сомнения в том, что определенная организационная культура в компании существует, однако она практически не сформулирована в локальных документах.

Документы, отражающие нормы организационной культуры которые существуют в компании ООО «Мавр», являются обязательными по трудовому законодательству. Однако они полностью не отражают все элементы организационной культуры.

В компании ООО «Мавр» отсутствуют такие важные элементы организационной культуры как логотип, символика.

Считается, что фирма без символики просто не существует. Сегодня на рынке невозможно отыскать ни одной успешной компании, которая не имела бы своих фирменных бланков, буклетов, одежды для персонала и прочей продукции с фирменной символикой.

Логотип также является неотъемлемой частью образа компании, с чем всегда будет ассоциироваться фирма. Чем лучше логотип, проще, лаконичнее и яснее он сделан, тем выше вероятность, что потребители его запомнят.

Логотип, без преувеличения, можно назвать лицом фирмы. Ведь именно с ним потребители ваших товаров и услуг столкнутся в первую очередь, и от того, насколько качественно логотип выполнен, будет зависеть лояльность потребителей.

Таким образом, хороший логотип – это уверенный шаг по направлению к успеху.

Отсутствие логотипа и символики компании связано, прежде всего, с недостатков денежных средств у компании. Однако необязательно вкладывать большие денежные средства в данные элементы организационной культуры. Это могут быть небольшие календари, ручки, пакеты и т.д., не требующие больших финансовых средств, но привлекающих к себе внимание и подчеркивающих статустность, деловую репутацию и имидж компании на рынке.

Адаптация новых работников к организационной культуре в ООО «Мавр» имеет следующие проблемы.

Во-первых, знакомство с организационной культурой предприятия ограничивается поверхностным уровнем (уровнем «артефактов»). Вместе с тем, для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, «незримая» часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д.

Во-вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Предполагается, что работник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения. Приспособление к организационной культуре в рамках действующих программ адаптации носит фрагментарный характер.

Компания ООО «Мавр» довольно молодая, а организационная культура формируется на протяжении длительного времени и отражает тот опыт, который персонал усвоил в процессе своей жизнедеятельности в организации. Поэтому процесс формирования организационной культуры компании продолжается и чем старше будет компания и чем больше в ней преданных работников, тем сильнее будет организационная культура и тем более мощное сопротивление могут вызвать внедряемые изменения.

Таким образом, главными достоинствами организационной культуры ООО «Мавр» автор считает развитые каналы коммуникаций, проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база. Недостатками организационной культуры являются отсутствие нормативных актов, регламентирующих организационную культуру, символики Слабо организован процесс адаптации новых сотрудников. Современное состояние организационной культуры компании можно назвать неоднородным: в ней присутствуют лишь отдельные элементы, не образующие целостной системы. Причины проявлений низкой организационной культуры следует искать в отсутствии целенаправленной работы по созданию современной модели организационной культуры компании.

логотип символика сотрудник адаптация

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр»

Проведенный анализ существующей организационной культуры ООО «Мавр» позволяет говорить о необходимости совершенствования данной сферы компании. При построении эффективной организационной культуры ООО «Мавр» может достигнуть высоких и положительных результатов своей деятельности.

В результате проведенного анализа организационной культуры ООО «Мавр» автор предлагает в течение 2016 года внедрить Программу по совершенствованию организационной культуры.

Совершенствование организационной культуры ООО «Мавр» позволит создать эффективную организационную культуру компании.

По мнению автора, внедрение мероприятий по улучшению организационной культуры обеспечит решение следующих задач:

1) повысить мотивацию персонала компании;

поднять морально-психологический климат;

3) повысить престиж и имидж компании на рынке, обеспечить ее конкурентоспособность.

Основными направлениями совершенствования организационной культуры ООО «Мавр» являются следующие.

1. Мероприятия по внедрению и разработке логотипа и символики компании.

Внедрение логотипа и символики в практику деятельности ООО «Мавр» позволит:

– обеспечить доверие к компании со стороны клиентов;

– выразить свою индивидуальность;

– с ощутимо меньшими затратами выводить на рынок предоставляемые услуги;

– повысить эффективность рекламы;

– снизить затраты на формирование коммуникаций: как вследствие повышения эффективности рекламы, так и за счет универсальности его компонентов;

– достичь нужного единства не только рекламы, но и многих других средств маркетинговых коммуникаций фирмы;

– повысить корпоративный дух сотрудников, объединить их и выработать чувство того, что они занимаются общим делом;

– положительно влиять на эстетичность и внешний вид фирмы.

Предлагается использовать логотип и символику ООО «Мавр» на фирменных бланках, конвертах, печати, документации, визитных карточках, рекламе, буклетах, грамотах, вывесках, фирменной одежде и пр.

2. Совершенствование процесса адаптации новых сотрудников.

Адаптация человека к должности и организации в ООО «Мавр» предполагает:

– максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

– привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

– освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;

– уменьшение стартовых издержек фирмы;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

– сокращение текучести кадров;

– экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

– развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

В компании необходимо разработать «Инструкцию по осуществлению адаптационного процесса новых сотрудников».

3. Проведение мероприятий по сплочению различных субкультур компании.

В целях укрепления связей между подразделениями компании, устранения барьеров общении и более продуктивной и эффективной работы сотрудников необходимо регулярно проводить мероприятия, в которых принимают участие работники всех отделов и подразделений.

Формами проведения мероприятия по сплочению различных субкультур компании являются:

– игры;

– тренинги;

– круглые столы и др.

Мероприятия по сплочению различных субкультур компании должны проводиться с регулярностью один раз в квартал.

Внедрение предлагаемых мероприятий по совершенствованию организационной культуры в практику деятельности ООО «Мавр» потребует определенных ресурсов.

В первую очередь необходимы временные ресурсы, поскольку реализация предложенных мероприятий состоять из определенных стадий.

1. Подготовка, согласование и утверждение приказа для внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

2. Составление, согласование и расчет необходимых средств.

3. Составление, согласование и подписание договоров с различными сторонними организациями (разработка логотипа, символики и др.).

5. Контроль за реализацией мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

6. Составление ежеквартального отчета по выполненным работам по совершенствованию организационной культуры директору компании.

Для реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр» необходимы финансовые ресурсы. Однако в настоящее время финансовые показатели компании находятся на низком уровне, поэтому автор считает, что пока компании можно обойтись только разработкой логотипа и символики.

Произведем расчет всех необходимых затрат для реализации предлагаемых мероприятий.

1. Заключение договора на заказ дизайна и разработку логотипа компании – 8 000 руб.

2. Заключение договора на заказ и разработку символики компании – 12 000 руб.

Итого затраты на изготовление логотипа и символики составят 20 000 руб.

Финансирование затрат на реализацию мероприятий совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр» производится из чистой прибыли компании.

Автор считает, что использование логотипа и символики компании поможет компании увеличить прибыль.

Предполагается, что дополнительная прибыль предприятия в 2017 году от внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры составит 85 000 руб.

Исходя из этого, экономический эффект от внедряемых мероприятий составит:

руб.

В результате затрат на организационную культуру предполагается, что ООО «Мавр» улучшит свои финансово-экономические показатели деятельности, повысит имидж на рынке, конкурентоспособность и обретет новых клиентов.

Заключение

В результате изучения теоретических аспектов организационной культуры автором были сделаны следующие выводы.

1. В современной научной литературе имеется множество определений понятия «организационная культура», не всегда созвучных друг другу. Автор в работе использовал определение О.А.Тушевой, согласно которой организационная культура – это система формальных и неформальных норм в организации, определяющих отношение сотрудников организации друг к другу, к клиентам и партнерам.

2. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

3. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других. В настоящее существует большое разнообразие типов организационных культур.

Практическое применение вышеизложенных аспектов организационной культуры было проведено на примере ООО «Мавр».

Компания ООО «Мавр» осуществляет свою деятельность с 2003 года. Основными направлениями деятельности предприятия являются предоставление услуг по продаже, ремонту и аренде строительного оборудования и электроинструмента, электромонтажные работы, торговля запасными частями, транспортные перевозки. Экономические показатели деятельности ООО «Мавр» в 2014-2016 гг. имеют отрицательную динамику, что является следствием роста конкуренции и высоких расходов компании. Численность персонала компании в анализируемый период увеличилась на 10 человек. Основную часть работников составляют мужчины. В возрастной группе большая часть приходится на сотрудников от 31 до 40 лет. В образовательном уровне преобладают кадры со средне-профессиональным образованием.

Анализ организационной культуры ООО «Мавр» позволил автору оценить ее как среднеэффективную. Достоинствами организационной культуры можно назвать развитые каналы коммуникаций, проведение корпоративных праздников, эффективная информационная база, включающая внешний вид сотрудников, оформление офиса компании. Внутренние связи в компании сильнее, чем внешние. Большое значение имеют неформальные связи сотрудников внутри компании. Компанию можно назвать интровертной организацией, замкнутой «на себе».

Проблемами в области организационной культуры являются отсутствие нормативных актов, регламентирующих организационную культуру. В компании отсутствует собственная символика. Слабо организован процесс адаптации новых сотрудников.

В третьем разделе курсовой работы автором предложены мероприятия совершенствованию организационной культуры ООО «Мавр».

Основными целями совершенствования организационной культуры ООО «Мавр» являются:

– обеспечить прибыльность путем управления человеческими ресурсами, формируя тем самым лояльное отношение сотрудников к руководству и принятым ими решениям;

– улучшить микроклимат в компании;

– согласовать элементы организационной культуры;

– оптимизировать расходы на мероприятия, связанные с поддержанием и развитием организационной культуры;

– создать образ коллективного «мы».

Основными направлениями совершенствования организационной культуры ООО «Мавр» являются:

1. Мероприятия по внедрению и разработке логотипа и символики компании.

В рамках данного направления автор предлагает разработать логотип и символику компании ООО «Мавр», которые обеспечат узнаваемость компании среди клиентов, благоприятный имидж компании, чувство принадлежности сотрудников к компании.

2. Совершенствование процесса адаптации новых сотрудников.

При реализации этого направления автор предлагает разработать Инструкцию по осуществлению адаптационного процесса новых сотрудников компании ООО «Мавр», которая позволит активно отслеживать профессиональную и психологическую адаптацию сотрудника в период испытательного срока, даст возможность своевременного принятия решений.

3. Проведение мероприятий по сплочению различных субкультур компании.

В этом направлении предлагается проведение игр, тренингов и др. с целью укрепления отношений между различными подразделениями.

Затраты по совершенствованию организационной культуры составят 20000 руб. Экономический эффект от внедряемых мероприятий составит 65000 руб.

Список использованной литературы

I Нормативно-правовые материалы:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ в ред. от 17.07.2017 г. № 145-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301; Собрание законодательства РФ. 2014. № 29. Ст. 3582.

II Специальная литература:

3. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы // Управление персоналом. 2015. № 10. С. 76–80.

4. Бараненко С.П. Изменение организационной культуры фирмы // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2015. № 1. С.29–35.

5. Богатырев М.Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 2016. № 6. С. 97–124.

6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2008. 670 с.

7. Гальцева Н.В. Имидж как отражение организационной культуры предприятия // Экономика и управление. 2016. № 2. С.114–117.

8. Грошев И.В. Бренд как элемент организационной культуры (основные характеристики) // Экономика и управление. 2015. № 1. С.83-87.

9. Грошев И.В. Организационная культура: учеб.пособие. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 288 с.

10. Джакус Э. «Гарри Поттер» и организационная культура // Менеджмент сегодня. 2016. № 5. С.276–292.

11. Карпов А.В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2015. № 1. С.33–37.

12. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник. М.: Инфра-М, 2015. 157 с.

13. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. 2016. № 9. С.53–56.

14. Кравченко, К. Организационная культура промышленного предприятия // Человек и труд. 2006. № 7.С.16-19.

15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. 3-е изд.М.: ЮНИТИ, 2014.527 с.

16. Литвин Г.Н.. Организационная культура // Служба кадров и персонал. 2016. № 8. С. 63–66.

17. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2014. 864 с.

18. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИнфраМ, 2014.430 с.

19. Сидорова В.Н. Развитие компании и организационная культура // Управление корпоративной культурой.2014. № 1. С.26-30.

20. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008. 148 с.

21. Туринова Л. Культура ведения бизнеса: культурологический анализ категории «организационная культура // Вопросы культурологи. 2016. № 10. С.45-49.

22. Тушева О.А. Организационная культура в системе менеджмента // Вопросы экономических наук. 2016. № 4. С.30-34.

23. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2015. № 4. С.29–54.

24. Шейн Э.Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2007. 336 с.

Размещено на Allbest.ur