Организационная культура и ее роль в современных организациях(Организационная культура как основа организации)

Содержание:

Введение

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами.

Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании – ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой.

Только сильная культура способна создать то социально – экономическое поле, которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников.

Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Современному менеджеру-руководителю необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Культура относится к субъективно- объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Организационной культуру нельзя навязать, но ею можно и нужно умело управлять.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Организационная культура и ее роль в современных организациях».

Объектом курсового исследования является организационная культура.

Предметом курсового исследования это сущность и значение в современном мире организационной культуры, которая позволяет предприятию работать, как единый организм.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов организационной культуры.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность организационной культуры и ее значение в современных организациях. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие организационной культуры;

- рассмотреть функции и типы организационных культур;

- изучить элементы организационной культуры.

Во второй главе планируется анализ организационной культуры предприятия ООО ПРОМХОЛОД . Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую характеристику предприятия ООО ПРОМХОЛОД ;

- исследовать организационную культуру ООО ПРОМХОЛОД ;

- предложить совершенствование организационной культуры ООО ПРОМХОЛОД .

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Спатарь, Сергеев, Зайцева.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение организационной культуры на современных предприятиях», «Анализ организационной культуры предприятия ООО ПРОМХОЛОД »), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Организационная культура как основа организации.

на современных предприятиях

Структура и функции организационной культуры

Каждая организация формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Раскроем понятие организационной культуры, ее функции, свойства. Вообще, культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «краткому словарю по социологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимым в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно – технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»^[1].

В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Согласно определению из словаря: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества и представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Лорда Раглана, который говорил, что «культура- это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».

Корпоративная культура- это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые компания движется к успеху.

Понятие «корпоративная культура» возникло в то время, когда эксперты начали изучать, что делает успешным американские корпорации. Мы полагаем, что правильнее называть это «организационная культура». Понятие оргкультуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть понятие «организационная» шире понятия «корпоративная» культура.

Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом^[2].

Майкл Армстронг считает, что организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведений и ценностей, общие для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

Организационная культура – это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.

О. Виханский и А. Наумов3 дают следующее определение организационной культуры: это – «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

В книге А.В. Спивака «Корпоративная культура» можно найти следующее определение корпоративной культуры: - «…это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

В. В. Козлов дает такое определение корпоративной культуре: - «… сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации».

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компаний в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова^[3].

Теперь перейдем к рассмотрению функций организационной культуры.

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Оргкультура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды. Вместе с тем общая совокупность функций оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции1:

1. познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

2. ценностно – образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому- либо влиянию заставляет человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей^[4].

3. коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единоообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Сертификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая его поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно – регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные точки зрения данной организации.

4. мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и во благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

5. инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.

6. стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Современная теория имиджа организации

Создание положительного имиджа и высокой репутации организации является сложным и длительным процессом, главным условием которого является активность организации на рынке. В настоящее время реальными становятся завоевание определенной известности, приобретение репутации, обеспечение финансового успеха и положительного имиджа организации. Поэтому эти категории определяют высокий общественный рейтинг предприятия, которые являются гарантом выгодного положения организации в рыночной среде.

Многие отечественные исследователи в области организационной культуры определяют все эти категории следующими определениями: репутация есть приобретенная объектом общественная оценка его качеств, достоинств, недостатков по средствам формирования имиджа; престиж - это уважение статуса, которое сложилось в общественном, деловом мнении.

Престижность формируется некоммерческими информационно-справочными материалами, направленными на завоевание у общественности хорошего впечатления и закрепление в сознании целевых аудиторий модели положительного имиджа (образа) фирмы, товара, услуги, деловой репутации.

Имидж организации - это целенаправленно сформированный образ, который является фундаментальной основой общественного рейтинга организации и отражает эффективность ее деятельности, а также призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо своим устойчивым представлением об объекте в целях его популяризации^[5].

Успешная деятельность организации во многом определяется ее восприятием коллектива. Имидж одной и той организации может быть несколько различным для разных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих отдельных групп в отношении организации может различаться. Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью.

Эволюция дефиниции "имидж" может быть представлена следующим образом: понятие "имидж" близкое к известному греческому слову "харизма", которое в Древней Греции означало одаренность, авторитетность, мудрость и святость. Люди, обладающие совокупностью всех этих качеств, во все времена имеют силу влияния на окружающих. Поэтому руководителей, наделенных харизмой, обычно называют харизматическими людьми.

Позднее формируется понятие имиджа, которое изначально относился к личности. Имидж личности связан с внешностью, поставленным голосом, умением держаться и выступать перед публикой, вести диалог и так далее. Все эти характеристики прочно закрепились в обществе, что в последствие появилось новое понятие "имидж организации"^[6].

Разработки в области организационного имиджа начались в Западной Европе, Северной Америке и Японии с 1950-х годов. Сначала имидж рассматривался лишь для крупных коммерческих структур и сводился к ограниченному набору графических элементов фирменного стиля в сочетании с единым подходом к оформлению интерьеров и продукции. Присутствовала также и вербальная составляющая, связанная с названиями и слоганами. Целью такого формирования в этот период являлось придание уникальности организации в глазах общественности.

В начале 1980-х годов более половины крупнейших компаний Великобритании начали проводить исследования по имиджевой тематике. Отдельные средства массовой информации уделяли значительное внимание этому вопросу. В России же главными источниками организационного восприятия являются журналы "Маркетинг в России и за рубежом", "Менеджмент в России и за рубежом". Существует структура имиджа организации, которую можно разделить условно на восемь составляющих:

имидж товара (услуги). Имидж товара составляет представления людей тех характеристик, которыми обладает товар, его способность выполнять основную функцию и соответствовать показателям качества. Он так же определяется как потребительскими свойствами товара: социальными, функциональными, эстетическим, экологическими и надежности, - так и дополнительными услугами для более полного удовлетворения потребностей.

имидж потребителей товара. Для товаров широкого потребления имидж пользователей товаров включает представления о стиле жизни, общественном статусе и характере потребителей^[7].

внутренний имидж организации. Его основными качествами являются культура организации и социально-психологический климат.

имидж основателя и/или основных руководителей организации формируется за счет не только внешнего вида, но и поведения, речи и умственных способностей руководителей.

имидж персонала формируется, прежде всего, на основе прямого контакта с работниками организации. При этом каждый работник может рассматриваться как "лицо" организации, по которому судят о персонале в целом.

визуальный имидж организации - это такие представления об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере и экстерьере офиса, торговых и демонстрационных залах, внешнем облике персонала, а также о фирменной символике.

социальный имидж организации формирует представления у широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества.

бизнес-имидж организации. Здесь в качестве основных свойств выступают деловая репутация, соблюдение этических норм бизнеса в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность организации. Имидж организации обладает относительной стабильностью. Требуются длительное время и большие усилия, чтобы изменить представления потребителей, так как одним из факторов потребительского поведения является максимальная внутренняя согласованность личности. К середине 1990-хгодов повышается озабоченность организаций тем, как они воспринимаются общественностью. В российских организациях создаются подразделения по связям с общественностью, основной целью которых является формирование имиджа организации^[8].

В начале третьего тысячелетия понятие "имидж организации" постепенно трансформировалось в понятие "организационный имидж", который создается средствами маркетинговых коммуникаций и помогает формировать у общественности определенное впечатление об организации.

Позитивный имидж создается основной деятельностью организации информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности. Это работа осуществляется при помощи комплекса маркетинговых коммуникаций, включающего основные (реклама, стимулирование сбыта, связь с общественность), синтетические (участие в ярмарках, выставках) и неформальные (телефонный разговор, переписка).

Позитивный имидж обеспечивает наиболее выгодные конкурентные преимущества и необходим любой структуре. Во-первых, привлекая потребителей и партнеров, он ускоряет продажи и увеличивает их объем, повышая конкурентоспособность коммерческой организации на рынке, что облегчает доступ организации к финансовым, информационным и материальным ресурсам. Во-вторых, позитивный имидж обеспечивает государственным структурам поддержку населения, бизнеса, средства массовой информации. Университетам, больницам, общественным фондам помогает вести сбор средств и пожертвований и осуществляет выбор лучших ресурсов из возможных. В-третьих, работа по формированию, поддержке и оптимизации имиджа ведется сегодня не только для организаций и персон, но и для стран, городов и регионов. В-четвертых, имидж ассоциируется со связью с общественностью (паблик рилейшнз). Это можно определить как установление и поддержание связей между организацией и общественностью.

Все рассмотренные аспекты позитивного имиджа позволяют сделать вывод о том, что имидж является не только средством, инструментом управления, но и объектом управления. Работа по созданию имиджа должна вестись целенаправленно для каждой группы общественности с использованием различных видов маркетинговых и организационных коммуникаций. Для крупных организаций при формировании и поддержке имиджа особенно важна работа со средствами массовой информации, поскольку деятельность организации требует достаточно широкой известности^[9].

Значительная часть российских организаций сводит проблему создания позитивного имиджа к внешним атрибутам, в качестве которых в основном выступают: логотип, вывеска, фирменный знак, слоган, внешний вид здания и т.п.

Таким образом, анализ имиджа позволил определить особенности современной теории имиджа организации.

Разработки в области имиджа организации начались в Западной Европе, Северной Америки и Японии в 1950-х годах прошлого столетия.

Организационный имидж - это сформированный благоприятный образ, способный отражаться в создании потребителя, побуждать его к покупке товара/услуги и обеспечивать конкурентные преимущества организации на потребительском рынке.

Имидж организации является фундаментальной основой формирования репутации организации.

Структурными элементами организационного имиджа являются: внутренний имидж, имидж товара, имидж основателя, визуальный имидж и имидж потребителя^[10];

Работа по созданию имиджа должна вестись целенаправленно для каждой группы общественности с использованием различных видов маркетинговых коммуникаций.

1.3 Определения и элементы организационной культуры

В данном разделе рассмотрим элементы и атрибуты организационной культуры предприятия.

1) Традиции и обычаи. В данный атрибут входят уровень сотрудничества работников, а также степень их взаимодействия в неформальной обстановке. Например, в некоторых организациях принято по праздникам выезжать куда-то на экскурсии или ездить в поездки^[11].

2) Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

3) Стили руководства: авторитарный и демократический.

Авторитарный стиль управления характеризуется абсолютной властью собственника или управляющего компанией. Его решения обсуждению не подлежат? Все находится под строгим контролем. Авторитарному стилю управления присущи низкое делегирование полномочий и полный диктат в управлении. Ярким примером авторитарного стиля управления является компания, созданная Генри Фордом. А вот Альфред Слоан был управляющим компании GENERAL MOTORS. Он смог вывести данную компанию в передовые производители автомобиля именно благодаря гибкости и демократии в управлении.

4) Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, девиз предприятия, цветовое решение в рекламе.

5) Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора^[12].

Можно выделить организационную культуру:

-видимую, то, что выражено в предметах материального мира;

-невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека. ^[13]

Организационную культуру формирует, конечно, руководитель, который набирает команду профессионалов. Руководитель на подсознательном уровне формирует команду людей, которая схожа с его жизненной позицией. Далее, принимаются различные правила и нормы поведения в организации посредством различных документов, регламентов. В данной внутренней документации предприятия и установлены нормы поведения для членов коллектива.

Большую роль в формировании организационной культуры имеет неформальный лидер, который может формировать организационную культуру, противоречащую официальной. Это очень опасное явление, которое необходимо нейтрализовать.

Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую  американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из примата личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы» ^[14]. Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии^[15].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной курсовой работы была проанализирована теоретическая сущность и значение организационной культуры в современных условиях.

- организационная культура представляет собой набор ценностей, норм и правил, согласно которым формируется организационное поведение членов группы, в данном случае коллектива.

- организационная культура состоит из множества элементов, которые взаимодействуют между собой.

- организационная культура имеет свою специфику. Ее нельзя назвать однородной. В любой организации существуют различные группы, которые обладают различной организационной культурой.

- формирование организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на социально-психологический климат в коллективе. Если правильно проделать данную работу, то можно вызвать у сотрудников то поведение, которое требуется. Однако данные ценности должны быть приемлемы для всех сотрудников. Бывают случаи, когда руководители насаждают свою организационную культуру, а не получают желаемых результатов. Это происходит по тому, что данные ценности чужды членам группы, и они их отвергают.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива.

- сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив.

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Глава 2. Организационная культура предприятия ООО ПРОМХОЛОД

Общая характеристика деятельности ООО ПРОМХОЛОД

Производственная компания «ПРОМХОЛОД» работает на российском рынке с 2000 г. и специализируется на производстве следующих видов продукции:

-Холодильные двери

-Маятниковые двери

-Технологические двери

-Противопожарные холодильные двери

-Холодильные камеры

-Камеры шоковой заморозки

Российское предприятие ПРОМХОЛОД существует на рынке с 2000 года. За годы успешной работы специалисты завода накопили колоссальный опыт проектирования и производства выпускаемых изделий, который позволил успешно конкурировать по качеству и цене производимых изделий с известными европейскими производителями. Завод постоянно совершенствуется в работе, разрабатывает новые виды продукции и улучшает технологии производства, совершенствует и обновляет существующий парк оборудования. И это не просто слова, ведь стратегия завода ПРОМХОЛОД с самого дня основания завода – «Только надежность!»

Сегодня производственное предприятие ПРОМХОЛОД готово предложить:

Первые в России камеры интенсивного воздушного охлаждения и шоковой заморозки коммерческой и промышленной серии. Производительность и качество данного оборудования соответствует европейским аналогам, а сроки производства и специальные условия покупки делают его покупку еще выгоднее. Камеры предназначены для интенсивного охлаждения и шоковой заморозки гастрономических видов продуктов, первых блюд, вторых блюд, салатов, свежих и вареных овощей, фруктов, кондитерских и хлебобулочных изделий.

Далее рассмотрим основные экономические параметры предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

Выручка от продаж представляет собой доход от продажи продукции предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

За 2014 год выручка от продаж предприятия ООО ПРОМХОЛОД составила 1630000 рублей

За 2015 год выручка от продаж предприятия ООО ПРОМХОЛОД составила 1700000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 1700000 рублей – 1630000 рублей = +70000 рублей. Наблюдается незначительное увеличение выручки от продаж. Увеличение хоть и незначительное, но отмечена положительная тенденция роста данного показателя.

Рисунок 1 – Выручка от продаж предприятия ООО ПРОМХОЛОД за 2014-2015 годы

Следующий показатель для анализа – это чистая прибыль предприятия ООО ПРОМХОЛОД . Показатель чистой прибыли представлен в отчете о финансовых результатах, и является конечным результатом деятельности анализируемого предприятия за отчетный год.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО ПРОМХОЛОД составила 590000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО ПРОМХОЛОД составила 650000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю чистой прибыли составляет 650000 рублей – 590000 рублей = +60000 рублей. Прирост также незначительный, но, тем не менее, он существует и это можно назвать положительной динамикой и тенденцией.

Рисунок 2 – Чистая прибыль предприятия ООО ПРОМХОЛОД за 2014-2015 годы

Среднесписочная численность сотрудников отражается в штатном расписании анализируемого предприятия. Среднесписочная численность сотрудников является также важным показателем, так как отражает человеческие ресурсы предприятия.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО ПРОМХОЛОД составила 57 человек.

За2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО ПРОМХОЛОД составила 55 человек.

Абсолютное отклонение по данному показателю отрицательное и составляет 55 человек – 57 человека = -2 человека. Примечательно, что данные сотрудники уволились по собственному желанию. Это могло также быть по причине непринятия организационной культуры предприятия.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

Исследование организационной культуры ООО ПРОМХОЛОД

Формирование организационной культуры на предприятии ООО ПРОМХОЛОД происходит не руководителем предприятия. Формально, конечно, руководителем. Издаются приказы, указы, регламенты по предприятию, которые нормируют порядок прихода и ухода на работу и с работы, порядок внешнего вида в соответствии с так называемым ДРЕСС кодом, порядок проведения корпоративных мероприятий.

Реальную организационную культуру формирует неформальный лидер, который находится в коллективе предприятия ООО ПРОМХОЛОД . Руководство это чувствует и поэтому приняло провести социометрическое исследование с целью выявить, кто же на самом деле является неформальным лидером и его коллективе.

В данных целях было приведено анонимное тестирование, которое предполагало ответить на ряд вопросов путем выбора различных вариантов ответов. В опросе участвовало 40 человек.

1) Кого бы Вы хотели видеть начальником отдела, в котором работаете?

- Викторов – ответили 25 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 10 человек.

2) С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?

- Викторов – ответили 25 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 10 человек.

3) На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?

- Викторов – ответили 30 человек.

- Логинов – ответили 5 человек.

- Пеков – ответили 5 человек.

4) Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?

- Викторов – ответили 35 человек.

- Логинов – ответили 0 человек.

- Пеков – ответили 5 человек.

Таблица 1

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?	Викторов	Логинов	Песков
2	С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?	Викторов	Логинов	Песков
3	На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?	Викторов	Логинов	Песков
4	Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?	Викторов	Логинов	Песков

Таким образом, выявилось, что неформальным лидером в организации ООО ПРОМХОЛОД является сотрудник Викторов.

Руководству анализируемого предприятия необходимо предпринять все необходимые меры для того, чтобы влияние данного сотрудника на коллектив направить в нужное русло.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ПРОМХОЛОД .

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

2.3 Совершенствование организационной культуры ООО ПРОМХОЛОД

Прекрасным методом укрепления корпоративного духа являются командные виды спорта, начиная от боулинга, бильярда, футбола, волейбола, баскетбола, плавания и заканчивая конными прогулками, импровизированными соревнованиями в тире, стрельбой из лука или арбалета, рыбной ловлей. На Западе многие преуспевающие организации собирают команды и проводят соревнования с участием команд конкурентов. А коллеги «спортсменов» с интересом следят за их достижениями и болеют за своих любимцев.

Туристические поездки

Один из наиболее популярных видов корпоративного отдыха — туристические поездки, путешествия. Интересных вариантов множество, например:

-кратковременный отдых в сочетании с проведением производственных совещаний и других деловых мероприятий;

-приключенческий тур по «диким» местам (не обязательно отправляться куда-нибудь в Африку или Австралию — вполне достаточно коллективной поездки на плотах вниз по реке где-нибудь в Карпатах);

-путешествие в лучших традициях какого-нибудь известного романа или сказки (в лесу, в горах, на берегу моря, реки, с использованием соответствующих атрибутов: одежды, карт, манускриптов, кладов);

-«погружение» в природу при полном отказе от цивилизации (стало модным и чаще всего организовывается для топ-менеджеров компании при участии профессионального тренера-психолога с целью раскрытия потенциала личности, нахождения своего места в мире и наполнения себя жизненной энергией);

-обычный корпоративный поход или выезд на природу.

Если разобраться в сути отдыха, то можно сказать, что активный человек отдыхает в двух случаях: когда начинает заниматься другой деятельностью, например спортом, и когда меняет место своего нахождения. Первый вариант отдыха при большом желании достаточно легко организовать, а вот реализация второго варианта может быть яркой и красочной при использовании интересного и полезного для формирования корпоративного духа туризма на природе. Природа всегда возвращает человека к самому себе, помогает исцелиться, найти в себе силы решить многие трудные задачи, делает его сильным, выносливым, способным жить в обществе.

В заключении раздела можно отметить, что совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ПРОМХОЛОД .

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Заключение

Культура это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся, прежде всего, на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что организационную культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Обобщая материал по способам формирования организационной культуры, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования культуры организации в целом и стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

В ходе нашего первого исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации в соответствии со стажем, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является дистанция власти, предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. Также в такой организации лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что этот разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.

- формирование организационной культуры происходит в процессе адаптации персонала.

- были рассмотрены основные функции и типы организационных культур.

- значение идентификации организационной культуры состоит в том, что знание типа организационной культуры дает возможность организации осуществлять прогнозирование поведения членов группы коллектива.

- также значение типов организационных культур состоит в том, что они позволяют вырабатывать различные методы для управления данными организационными культурами, а в случае необходимости также и менять тип организационной культуры.

- сила организационной культуры определяется широтой охвата членов группы, глубиной проникновения во взаимоотношения, а также степенью влияния на коллектив.

- были проанализированы элементы и атрибуты организационной культуры.

- интересен тот факт, что официально организационную культуру может формировать руководитель предприятия посредство издания внутренних регламентов, которые регулируют нормы поведения членов коллектива на предприятии. Однако все может разрушить так называемый неформальный лидер, который может действовать прямо противоположным образом. Поэтому этими явлениями необходимо управлять.

Во второй главе был дан анализ организационной культуре предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- была проанализирована история создания и развития предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- были определены основные экономические параметры, которые характеризуют деятельность предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- отмечен рост выручки от продаж на 70000 рублей.

- отмечен рост чистой прибыли на 60000 рублей.

- отмечено снижение среднесписочной численности сотрудников на 2 человека, что могло быть вызвано тем, что уволенные сотрудники не смогли принять организационную культуру предприятия ООО ПРОМХОЛОД .

- было проведено исследование организационной культуры в организации ООО ПРОМХОЛОД .

- в целях выявления неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД было проведено социометрическое исследование. В результате данного исследования был выявлен сотрудник, который являлся неформальным лидером.

- совершенствование организационной культуры можно провести и в рамках сплочения коллектива.

Библиография

1. Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

Приложение 1

Рисунок – Выручка от продаж предприятия ООО ПРОМХОЛОД за 2014-2015 годы

Приложение 2

Рисунок – Чистая прибыль предприятия ООО ПРОМХОЛОД за 2014-2015 годы

Приложение 3

Таблица

Социометрическая матрица нахождения неформального лидера на предприятии ООО ПРОМХОЛОД

	Вопрос	Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3
1	Кого бы Вы хотели видеть начальником своего отдела, в котором работаете?	Викторов	Логинов	Песков
2	С каким сотрудником Вы бы не задумываясь, отправились в служебную командировку?	Викторов	Логинов	Песков
3	На кого вы бы не нажаловались руководству в письменной и устной форме?	Викторов	Логинов	Песков
4	Кого из сотрудников Вы бы пригласили на свой день рожденья?	Викторов	Логинов	Песков

1. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

2. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

3. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

4. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

5. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

6. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

7. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

8. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

9. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

10. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

11. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑

13. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑

14. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑

15. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑