Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Организационная культура и ее роль в современных организациях (1 Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента)

Содержание:

Введение

Трансформация России к рыночным условиям хозяйствования предопределяет необходимость создания действенных организационно-экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются разнообразные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия. Важное практическое значение этой концепции заключается в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. Однако в России проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически за пределами научных исследований. Не имеют надлежащего обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязи состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организаций, не исследованы особенности формирования организационной культуры предприятий корпоративного.

Анализ последних исследований. Среди ученых, которые начали изучение организационной культуры как важного фактора эффективной деятельности предприятия, следует отметить таких зарубежных специалистов, как С. Роббинс, Е. Шейн, У. Оучи, Е. Гоффман, Г. Минцберг, Е. Петтигрю, Т. Дил, Е. Кеннеди, Г. Хофстед, Г.Рюттингер, Г. Трайс, Долан Э, М.Кастельс, Г. Линтон Д. Денисон, К. Камерон, Г. Куинн и другие. В своих исследованиях эти ученые концентрируют свое внимание на системном характере организационной культуры, исследуют возможности влияния на эффективность менеджмента с помощью организационной культуры. В последнее десятилетие зарубежные ученые сосредоточили свои исследования на таких теоретических и практических аспектах организационной культуры предприятия: оценка и управление организационной культурой (Кол. Камерон, Г. Куинн, Т.Д ил, А. Кеннеди, Д. Денисон, Е. Шейн, Ч. Хенде, Г. Хофстед), оценка влияния национальных особенностей на организационную культуру и управление поликультурными организациями (Ч. Хамптед-Тернер, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстед, К. Хайяши, Г. Лейн, Дж. Дистефано, Г. Льюис). Повышение интереса к этой проблематике объясняется тем, что организационная культура определяет стратегию, цели и модели деятельности любой компании».

Целью курсовой работы является исследование проблемы организационной культуры и ее влияния на повышение качества взаимосвязи организации с внешней средой, а также анализ организационной культуры как способа связи всех уровней системы управления организацией в условиях конкурентной среды и динамического развития внешней среды.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты сущности организационной культуры.

2. проанализировать исторические аспекты развития понятия организационной культуры.

3. изучить основные типы организационной культуры.

4. Проанализировать историю развития предмета исследования – компании «Нестле».

5. Изучить особенности организационной культуры на примере компании «Нестле».

Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и практической, введения, выводов и списка использованной литературы.

1 Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Актуальность изучения организационной культуры связано с тем, что знание ее особенностей позволяет оценить меру стабильности организации, ее конкурентоспособность, позволяет допустить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов, сознательно планировать и формировать организационную культуру.

Исследованием организационной культуры предприятия занимается большое количество зарубежных ученных, таких как М. Армтсронг, Т. Базаров, А. Блинов, Е. Браун, М. Вальтерс, А. Уильяис, С. Дэвис, П. Добсон, К. Камерон, К. Кребер, М. Магура, А. Наумов, У. Оучи, Х. Шварц, Е. Шейн и др.

Влияние организационной культуры на разные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления. Культура – это: совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом (античная культура, культура Древней Руси); сфера человеческой деятельности, связанная с искусством, литературой (деятели науки и культуры); уровень развития чего-нибудь, мера соответствия образцам (культура речи, поведения, труда); учение, воспитание [16].

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на каком-либо предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность предприятия, формируют отношения и связи между персоналом и подразделениями предприятия [18].

Организационная культура имеет ряд специфических черт, которые выделяют эту организацию среди других, и есть, как правило, продуктом исторического развития организации: традиции, речь, обычаи, все то, что способствует передачи культурных ценностей другим поколениям работников, приемы адаптации и интеграции работников этого предприятия. Организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы.

Основные подходы относительно трактовки понятия «организационная культура» следующие: [20]

Управленческий: идеи, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации.
Когнитивный: смысловые системы, которые передаются через посредничество языка и других символических способов.
Психодинамический: способ описания организации через образы ее иерархической и бюрократической структуры, типичные индивидуальные или организационные проявления поведения.
Интеллектуальный: выполняет роль интеллектуального капитала, является его инфраструктурным видом и выполняет роль способа создания новой стоимости путем обеспечения эффективного функционирования интеллектуального капитала.

Организационная культура как объект управления в уже исследовалась вышеупомянутыми авторами, а вот как процесс организационной системы организационная культура еще не изучалась, хотя именно в этом аспекте скрыты ее потенциальные возможности. В соответствии с принципами системного анализа, “потенциальные возможности объекта реализуются в той мере, в какой они обеспечены необходимыми ресурсами. К ресурсам относятся компоненты, которыми можно варьировать в зависимости от принятых системных решений” [8, с. 169].

Известно, что в условиях формирования информационного общества и использования новейших информационных технологий организационные структуры должны быть максимально гибкими и без жесткой иерархичности [4, с. 60]. Это означает, что координацию и согласованность действий организационных (системных) элементов должна обеспечивать преимущественно именно организационная культура. При этом она, как “динамическое системное понятие” [12, с. 117], должна предопределять структуру и характер функционирования информационно-коммуникационной системы организации, определяя характер и вид информационных источников как внутри организации, так и при ее взаимодействии с внешней средой. Поэтому очень важно в процессе проектирования организационной структуры учесть основные характеристики соответствующей (желаемой) организационной культуры, а не заставлять ее фиксировать те отношения, которые обусловлены системой должностных инструкций.

Известны четыре основные критерии оценки организационной структуры, на которые непосредственно влияет организационная культура, а именно:

– оперативность – обеспечивается путем четкости и согласованности взаимодействия и взаимоотношений на основании понимания каждым сотрудником своего места и роли в выполнении миссии организации и достижения собственных целей (в случае отсутствия такого основания результаты будут негативными);

– адаптивность – обеспечивается путем удержания динамического равновесия под влиянием изменений во внутренней и внешней среде благодаря соответствующим философским и идеологическим ценностям, которые воспринимаются и поддерживаются большинством сотрудников;

– гибкость – обеспечивается высоким уровнем фактической децентрализации структуры управления на основании полного соответствия всех исполнительских звеньев требованиям стратегических факторов выполнения миссии организации;

– результативность/экономичность – обеспечивается путем ее полного соответствия организационной культуре на основании приоритета миссии и стратегии организации. В этом контексте интересным фактом является то, что иногда организации, не имея четкой организационной структуры (чаще всего предпринимательские), успешно функционируют, опираясь на взаимное доверие, взаимопомощь, сплоченность вокруг поставленных целей, а также благодаря безусловному признанию задекларированных коллективных ценностей. Другими словами, организационная культура, в данном случае, заменила должностные инструкции и формальные связи. К категории адаптивных (гибких, органических) организационных структур относятся и проектные структуры управления. Им свойственны отсутствие бюрократической регламентации деятельности органов управления, наличие детального разделения труда по видам работ, гибкость структуры управления, децентрализация принятия решений, индивидуальная ответственность каждого работника за общие результаты деятельности и т. п. [12, с. 91].

В рамках обозначенной выше концепции организационной культуры проходит весь управленческий процесс формирования и развития организационной культуры организации. При этом ключевым является определение “управленческого процесса”, которое предопределяет наличие управленческой подсистемы в общей административной системе (структуре), масштабы которой обусловлены, в основном, уровнем организационной структуры и спецификой публичной деятельности. Следовательно, является убеждение в том, что определение ключевых характеристик желаемой (перспективной) организационной культуры должно происходить на одном из ранних этапов организационного проектирования, а уже создана организационная структура может обеспечивать формирование и развитие необходимого типа организационной культуры. К проектным характеристикам организационной культуры управления следует отнести те, что отображают уровень его трансформации в современных условиях и подлежат диагностированию и оцениванию (гибкость, адаптивность, оперативность, открытость, стиль руководства и лидерский потенциал, креативность, инновационность и тому подобное).

Проектирование характеристик организационной культуры в процессе проектирования информационно-коммуникационной системы предусматривает прохождение таких классических этапов: определение целей организации как конечного стратегической задачи; оценивание характеристик той, что существует, или желаемой (в случае формирования организации) организационной культуры; определение направления изменения существующей организационной культуры (для соответствия целевой) или характеристик желаемой для новой организации; формирование требований к информационно- коммуникационной системе для приведения ее в соответствие с целевой организационной культурой; определение информационных единиц; определение характеристик информационных потоков, связывающие элементы коммуникаций друг с другом и с внешней средой и обусловливают их целевые характеристики; описание содержательного определения информационных потоков; определение взаимосвязи информационно-коммуникационной системы с другими системными элементами структуры организации для ее полной интеграции в общий организационный проект [11].

Итак, если подойти к процессу проектирования характеристик организационной культуры и системных позиций, можно прийти к выводу, что он (процесс) может иметь место на любом этапе развития организации (ее жизненном цикле). При этом проектирование организационной и информационно-коммуникационной структур должно обязательно учитывать особенности организационной культуры, отраженные в ее характеристиках, с тем чтобы максимально использовать ее потенциал, что стратегически важно в сфере публичного управления [10].

1.2 История развития организационной культуры

Отметим, что концепция культуры имеет длинную историю. Возникновение термина «культура» связывают с термином «пайдейя», что в Древней Греции означало «внутренняя культура или культура души». В латинских источниках впервые слово «De agri cultura» встречается в трактате о земледелии Марка Порция Катона Старшего. На дальнейшее семантическое пополнение термина повлияли М. Цицерон, И. Аделугин, И. Гердер, Н. Рерих и др.

Анализ современных исследований, посвященных разным аспектам культуры, показал большой и неприкрытый интерес к этому понятию. Американские ученные А. Кребер и К. Клакхон подсчитали, что с 1871 года по 1917 г. разными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 их число возросло до 150, а сегодня насчитывается около 500 определений культуры.

В большой экономической энциклопедии культура – это уровень развития общества и человека. Он определяется историческими данными, выражается в типах и формах организации жизнедеятельности людей, а также в ценностях (духовных и материальных), которые создаются людьми [2].

По одной из версий, понятие «организационная культура» было введено в научный оборот в 20 гг. 20 века советским ученным, руководителем Центрального института труда А. Гастевым, который убеждал, что «культура продуктивности человека является предпосылкой его трудовой культуры».

Другие исследователи утверждают, что концепция организационной культуры была разработана в США в 80-е гг. 20 века. Связанно это было с потребностью малого и большого бизнеса поднять эффективность труда, поскольку в конце 70-х гг. 20 века зашли в тупик исследования в отрасли стратегического управления и теории организации. Выходом из кризиса теоретики в отрасли менеджмента увидели в развитии концепции культуры организации.

О. В. Харчишина отмечает, что впервые понятие «организационная культура» появилось в трудах К. Левина и Х. Уайта (1936г.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953г. – «групповое мышление»), и К. Арджирис – 1958 г. – «климат коллектива», «неформальная культура» [13].

Разные автора, предлагая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или другой набор важных составляющих, что позволяет понять культуру в узком или широком смысле слова.

Некоторую сложность представляет также смешивание понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Второй термин впервые еще в 19 веке использовал немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Данное определение использовалось для характеристики взаимоотношений в офицерской среде.

Основные определения организационной культуры зарубежными ученными рассмотрим в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Основные определения понятия «организационная культура» зарубежными ученными [7].

Автор	Суть определения
X. Шварц, С. Девис	Культура организации – это комплекс убеждений и ожиданий, которые разделяются членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые влияют на поведение в организации отдельных людей и групп
У. Оучи	Организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях
Л. Смирсич	Организационная культура – это смысловые системы, которые передаются с помощью природного языка и других символических способов, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способны создавать культурное пространство и особое чувство реальности
С. Мішон, П. Штерн	Организационная культура – это совокупность позиций, символов, ритуалов и мифов, которые отвечают ценностям, которые разделяются предприятием и передаются каждому члену в качестве жизненного опыта.
Г. Хофстеде	Организационная культура – это коллективное программирование мыслей, которое отличает одних членов организации от других.
Д. Дреннан	Культура организации – это все то, что для организации типично: ее характерные черты, отношения, которые сформировались как образцы принятых норм поведения.
Е. Браун	Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и способов решения реальных проблем, которые сформировались за время существования организации и имеет тенденцию к проявлению в разных формах и в поведении членов организации.

Анализ наиболее распространенных определений организационной культуры дает возможность определить характеристики, на которые часто акцентируют внимание автора: [15]

Основу организационной культуры составляют убеждения и ценности людей, которые являются основателями или работниками предприятия.
Оргкультуру формируют те ценности, которые распределяются большинством начальством и сотрудниками предприятия.
Организационная культура включает две основные части: имплицитную (скрытую, духовную) и експлицитную (видимую, материальную).
Организационнаяч культура влияет на организационное взаимодействие, организационное поведение и организационную эффективность.
Организационная культура включает целый набор элементов, в составе которых большинство авторов включают ценностные, нормативные, комуникативно-управленческие составляющие, однако воспоминания о конкретных материальных составляющих оргкультуры в определениях отсутствуют.
Делается акцент на эволюционном развитии оргкультуры.
Организационная культура является самой сущностью организации.

Проведя исследование наиболее распространенных определений организационной структуры, можно сказать, что все они являются несовершенными, не отображают всей важности и многогранности этого важного социально-экономического явления. Оптимальное определение организационной культуры должно: [13]

Отображать место оргкультуры среди элементов организации как системы.
Обобщать целевую функцию организационной культуры (культура имеет много внутренних и внешних функций. Самой важной из внешних есть адаптационная, а из внутренних – интеграционная).
Делать акцент на двойной природе организационной культуры (культура является одновременно и причиной, и следствием, тоисть выступает важным элементом, который обеспечивает эффективное функционирование организации и одновременно является характеристикой уровня развития такой организации).
Объяснять процесс формирования организационной культуры (формирование культуры является результатом эволюционного развития организации как социальной группы, поэтому всегда имеет место случайное формирование культуры; кроме того, руководители могут и должны проявлять сознательное влияние на формирование культуры).
Кратко характеризовать ее состав (указывать на наличие в ее составе имплицитной и эксплицитной элементов с краткой их характеристикой).

2 Методологические основы организационной культуры на современных предприятиях

2.1 Структура и содержание организационной культуры на современном предприятии

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, имеет некоторые особенности, которые позволяют отличить ее от культуры общества. К таким особенностям относятся: [1]

1. Недолгий срок существования оргкультуры, что определяет высокую динамичность.

2. Оргкультура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, которые возникают в процессе достижения целей организации.

3. Усвоение оргкультуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому имеет место влияние национальной, религиозной, профессиональной культур.

4. На оргкультуру огромное влияние имеет характер деятельности организации.

5. Небольшой размер сообщества, в котором она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне наиболее проявляется влияние лидера на суть и особенности организационной культуры.

Организационная культура формируется лидерами (формальными – руководителями организации, и неформальными), в то же время она сильно влияет на мотивацию работников. Функции организационной культуры: [2]

- формирование, накопление, передача, сохранение ценностей организации;

- формирование системы знаний;

- формирование системы внутренних коммуникаций и связей внутри организации по вертикали и горизонтали;

- формирование системы внешних коммуникаций и связей организации;

- формирование целей;

- формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Наиболее перспективным в современных условиях экономики и обострения конкурентной борьбы является управленческий подход, который рассматривает оргкультуру как систему отношений между сотрудниками в процессе ведения хозяйства, включая его производственную, маркетинговую и управленческую составляющую.

2.2 Современное состояние и особенности модернизации организационной культуры

Организационная культура как объект управления в сфере менеджмента уже исследовалась вышеупомянутыми авторами, а вот как процесс организационной системы организационная культура еще не изучалась, хотя именно в этом аспекте скрыты ее потенциальные возможности. В соответствии с принципами системного анализа, “потенциальные возможности объекта реализуются в той мере, в какой они обеспечены необходимыми ресурсами. К ресурсам относятся компоненты, которыми можно варьировать в зависимости от принятых системных решений” [8, с. 169].

К тому же в современных условиях повышение эффективности деятельности организации и развития системы управления непосредственно связано с формированием и развитием эффективных методов проектирования организационных систем.

Концепция организационной культуры публичного управления представляется в исследовании как его подсистема, сформированная на нормативно-правовых и ценностных основах институционального, отраслевого, организационного и личностного структурных уровней, что выполняет идеологическую, социальную и технологическую функции управления с использованием семиотических, семантических и исторических (традиционных) средств идентификации организации при достижении им стратегических целей всех структурных уровней. Такой концептуальный подход к организационной культуре в контексте публичного управления является комплексным, потому что охватывает двойную сущность организационной культуры как системы и как процесса, а также трехуровневую структуру как самой культуры, так и публичного управления, что включает в себя идеологическую, социальную и технологическую составляющие функции управления, которые базируются на опыте и наработках коллектива организации в процессе выполнения своей миссии и достижения целей.

Исследование организационных структур и организационных культур конкретных предприятий позволило определить, что они тяготеют к бюрократическим организационным структурам и культурам, а органы местного самоуправления – к адхократичному или органическому типу. Определение органического типа структуры организации охватывают такие ее принципиальные отличия от бюрократического типа, как высокая гибкость, значительно меньшая ориентированность на правила и условные нормы; персонификация; более демократические способы принятия решений; превалирование доверия над властью, убеждение над распоряжением, стремление результата над выполнением должностных обязанностей, принципов и убеждений над установками; главные факторы интегрированные – миссия организации и стратегия ее выполнения; инициативный и креативный подходы к профессиональной деятельности; распределение работы по компетентно ному принципу вместо другого; готовность к изменениям прогрессивного содержания и тому подобное [20].

Такие характеристики организационной структуры, разумеется, требуют соответствующего проектирования характеристик организационной культуры, которое в сфере публичного управления приводит нормативно-правовую и менеджерскую революции. Впрочем, такая революция является требованием времени и гражданского общества. Но цель “служения” интересам государства гражданина, хоть и нашла прямое текстуальное воспроизведение в Концепции административной реформы, пока не стала господствующей как в сознании государственных служащих, так и в практической деятельности органов исполнительной власти. И этот факт является прямым подтверждением актуальности одновременного проектирования организационных структур предприятия с проектированием характеристик их организационных культур. Кроме этого, адаптивный (органический) тип структуры организации, безусловно, предусматривает существенные изменения взаимоотношений и взаимодействия внутри органа публичной власти, а именно: может исчезнуть необходимость в функциональном разделении труда, повыситься ответственность каждого сотрудника за общий успех всего коллектива; организационная культура может стать самым строгим контролером публичной деятельности, а ее ориентированность на клиента- гражданина – стратегическим фактором выполнения миссии органа и т. п.

3 Организационная культура управления Nestlé

3.1 История успеха компании

Компания Nestlé была основана в середине 60-х годов 19 века швейцарским фармацевтом Генри Нестле. Пробуя создать альтернативную смесь для питания младенцев, которые по тем или другим причинам не могли получать материнское молоко, он стал проводить эксперименты с разными комбинациями молока, пшеничной муки и сахара. Генри Нестле руководила благородная и важная цель – положить начало решению крайне острой на то время проблемы высокой смертности младенцев вследствие недостаточного или неправильного питания. Результатом хорошего изучения специфических потребностей детского организма стало создание инновационного продукта для младенцев, который получил название Fariene Lacte Henry Nestlé – «Молочная мука Генри Нестле».

Первым ребенком, которого спасла новая молочная смесь Нестле, стал соседский недоношенный ребенок, организм которого не мог воспринимать ни грудного молока матери, ни одного существующего в то время заменителя молока. Ребенок, которому помочь не могли даже квалифицированные врачи и надежд, на выздоровление которого практически не осталось, выжил благодаря смеси Fariene Lacte Henry Nestlé. Уникальная формула полностью обеспечила организм младенца необходимыми органическими веществами, и его физическое состояние постепенно нормализовалось. Уже через несколько лет смесь Fariene Lacte Henry Nestlé стала продаваться в большинстве стран Европы, спасая жизни младенцам и облегчая жизнь многим матерям. Для генри Нестле это была лучшая награда за года усердного труда.

Осознавая важность торговой марки в продвижении товара на рынок, Генри Нестле решил использовать в качестве торгового знака свой семейный герб – гнездо с птицами.

Следующим важным этапом в развитии Nestlé стало продвижение на рынок в 70-х гг. 19 века собственной торговой марки сгущенного молока и появление в продаже еще одного принципиально нового для потребителя продукта – молочного шоколада. Способ его приготовления путем соединения молока и какао-порошка в 1875 году нашел Даниэль Петер из города Веве – близкий друг генри Нестле. Он основал собственную компанию, которая быстро стала мировым лидером по производству шоколада, а позже вошла в состав корпорации Nestlé.

В начале 20 века Nestlé уже имеет свои фабрики в США, Великобритании, Германии, Италии и Испании. Со временем компания начинает изготавливать продукцию в Австралии, своем втором по объему экспорта рынке. В то же время в Гонконге, Бомбеи, Сингапуре строятся склады готовой продукции Nestlé для удовлетворения потребностей быстро растущих рынков стран Азии. Основные же производственные мощности Nestlé в тот момент находились в Европе.

Начало Первой мировой войны стало большим испытанием для Nestlé: компании все тяжелее становится получать сырье для производства своей продукции, которой так требовал тот рынок. Спрос на молочные продукты в военное время оставался на очень высоком уровне, чему в большой мере способствовало увеличение государственных заказов. Постепенно Европу охватывает «молочный дефицит». Чтобы удовлетворить растущие потребности обессиленного войной населения, компания покупает несколько действующих фабрик в США. Во время войны фабрики Nestlé распродают практически все свои запасы, объемы продаж компании увеличиваются вдвое.

В 20-х гг. 20 века компания расширяет традиционный ассортимент продукции. Производство шоколада становится другим по значению видом деятельности Nestlé. С того времени компания стала регулярно выпускать новые виды продукции.

Со временем на рынке появится еще один революционный товар Nestlé – первый в мире растворимый кофе NESCAFÉ. В 1930 году Бразильский институт кофе обратился к Nestlé с просьбой разработать новые продукты, которые бы решили проблему сбыта излишка зерен кофе в Бразилии. После восьми лет исследований Nestlé удалось найти способ получения растворимого кофейного порошка – начинается изготовление кофе NESCAFÉ, который навсегда изменил традиционный взгляд на употребление кофе во всем мире.

Благодаря своему новому открытию Nestlé быстро получает лидерство среди производителей кофе и устанавливает новые стандарты качества в производстве растворимого кофе. NESCAFÉ становится торговой маркой кофе номер один в мире, получив неимоверно высокую популярность среди потребителей. Nestlé и сегодня постоянно работает над улучшением качества NESCAFÉ – лучшие специалисты компании разрабатывают новые эффективные методы обработки кофейных зерен, которые позволили бы максимально сохранить настоящий натуральный вкус и аромат зерен в растворимом кофе.

Послевоенный период стал наиболее динамическим в истории развития компании. В состав Nestlé присоединяются новые компании – ассортимент пополняется десятками новых продуктов. В 1947 году Nestlé объединилась с компанией Alimentana SA, производителем приправ и супов под торговой маркой Maggi, и изменила название на Nestlé Alimentana Company. В 1950 году Nestlé покупает британскую компанию Crosse & Blackwell (консервные продукты), в 1963 году – компанию Findus (замороженные продукты), в 1971 году – компанию Libby (фруктовые соки), в 1973 году – компанию Stouffer (замороженные продукты).

В 1974 году Nestlé становится наибольшим акционером компании L'Oréal – одного из мировых лидеров по производству косметики, и таким образом выходит за границы рынка продуктов питания. Позже Nestlé приобрела акции компании Alcon Laboratories Inc, американского производителя фармацевтических и офтальмологических товаров.

С 80-х годов бизнес Nestlé начинает резко расти – компания начинает активно развивать новые направления деятельности. В 1985 году Nestlé покупает в то время самого большого в США производителя продуктов питания - компанию Carnation (торговая марка «Friskies»). В 1988 году в состав Nestlé вошла британская кондитерская компания Rowntree Mackintosh (бренд Willy Wonka). В 1997 и 1998 гг. соответственно были приобретены итальянский концерн по производству минеральной воды San Pellegrino и британский производитель корма для домашних животных Spillers Petfoods. В 2002 году компания расширяет свое направление корма для домашних животных, покупая компанию Ralston Purina. В 2005 году Nestlé становится собственником греческой компании Delta Ice Cream, а в 2006 – компании Dreyer's. В результате Nestlé становится наибольшим производителем мороженого в мире. В апреле 2007 года Nestlé покупает производителя детского питания Gerber.

3.2 Организационная культура управления Nestlé

Миссия Nestlé: как проводная компания в отрасли продуктов, питания и здорового образа жизни, компания старается повышать качество жизни всегда и всюду. Она старается сделать бренды вкусными и здоровым выбором среди своих потребителей, помогая им заботиться о себе и своих родных, а значит доверять и рекомендовать Nestlé другим. Компания придерживается своих обязательств и создает долгосрочные ценности для своих потребителей и клиентов, своих акционеров и сотрудников.

Работа над повышением качества жизни определяет суть каждого шага компании Nestlé. Быть успешным в такой среде означает разделять их чувство ответственности за то, каким образом компания влияет на жизнь людей и повышает его уровень. Потребители становятся властелинами своего будущего, оставаясь при этом открытым для новых людей и разделяя старания Nestlé к безупречным результатам и отличном качестве во всем, что производит компания. Энергия и гордость за общее дело помогут Nestlé удерживать позицию лидеров в отрасли продуктов, питания и здорового образа жизни, повышая качество жизни во всем мире.

В компании создается такая атмосфера, которая вдохновляет желать большего. Сотрудники, которые вдохновлены идеей достигать новых вершин, способны лучше удовлетворять потребности и интересы потребителя. Это простое убеждение заставило руководство создать такую рабочую атмосферу, в которой высоко ценится собственная ответственность, самостоятельность и умение реализовать приобретенные возможности.

В деятельности компании успешно совмещаются масштабность и сила международной компании с креативным подходом и знанием мирового рынка. Поэтому персонал ежедневно открывает новые грани своего потенциала, развивает способности в атмосфере поддержки и сотрудничества, учения и командного духа. Такой подход смахивает на партисипативную организационную культуру.

Глобальное лидерство компании – это победы и успех ее сотрудников. Они являются неотъемлемой частью мировой команды, поэтому есть возможность использовать опыт и знания от признанных профессионалов – мастеров своего дела. Такой подход ближе к органичной культуре. Таким образом, организационная культура управления Nestlé имеет в себе компоненты разных типов организационных культур. Компания приветствует и поддерживает всестороннее развитие своих сотрудников как в профессиональном, так и в личном плане. Постоянную заинтересованность и удовлетворение от работы можно достичь лишь объединением интеллектуального, эмоционального, личного и общественного мнения. Компания ежедневно дает каждому шанс сделать свой вклад в общее большое дело и в достижение глобальных целей компании. Это возможность влиять на долгосрочный результат и расти индивидуально, помогая коллегам по команде. Вместе с тем, компания приветствует инициативы и признает достижения своих работников, дает им инструменты для развития и роста. Компания Nestlé находит и ценит талант каждого, его лидерские качества и умение вдохновлять команду. Nestlé находится на пути постоянного усовершенствования. Она делает это вместе с сотрудниками, которые смотрят далеко в будущее, имеют желание и способность расти как лично, так и профессионально.

Несмотря на то, что все нынешние и будущие сотрудники – это люди разного возраста, с разным образованием, опытом и амбициями, все они наделены следующими качествами:

1. Честность. Вести себя честно в соответствии с «Принципами управления и лидерства Nestlé». Предусматривается тщательное перераспределение ролей, отдача делу и вера в компанию, уважение к коллективу и каждому сотруднику.

2. Ориентация на результат. Желание достичь результата, который способствует развитию компании. Способность преодолеть трудности и выполнять поставленные задачи на определенном уровне, без компромиссов относительно качества и безопасности при поддерживании законодательных норм и этических принципов. Умение побороть бюрократические преграды, находить простой и понятный путь выполнения работы.

3. Работа в команде. Работа в команде с целью достижения главных целей компании. Возможность понять и усилить мотивацию работников, использовать преимущества командного труда, ведь и успех, и неудачи являются общими для всех.

4. Инициативность. Она строит фундамент будущего, способствует росту бизнеса и удержанию потребителей. Инициативность требует некоторых действий для решения проблем и реализации идей. Быть инициативным означает быть проактивным, не останавливаться на достигнутом и решать вопросы, пока они не превратились в проблемы.

Программа создания общих ценностей - Creating Shared Value – инициатива, направленная на решение глобальных социальных и экономических проблем. Эту новая программа в сфере правильного питания, сохранения водных ресурсов и развития сельского хозяйства была создана с целью решения проблем, которые восстали на фоне глубокого экономического кризиса, который сопровождался разрушением ценностей как для акционеров компании, так и для общества в целом.

Реализация программы создания общих ценностей, направленной на создание новых партнерских отношений с правительствами, неправительственными организациями и малыми предприятиями, была начата Nestlé в апреле 2009 года. Программа включает реализацию широкой образовательной программы, цель которой в популяризации принципов правильного питания и здорового способа жизни среди детей школьного возраста в разных странах мира, открытие научно-исследовательского центра в Африке и организация специальной премии Nestlé, которой награждают за инновационный подход в решении проблем в сфере правильного питания, водосохранения и развития сельского хозяйства.

Программа создания общих ценностей является частью организационной культуры управления компании, неотъемлемой частью бизнес-стратегии Nestlé в сфере правильного питания и здорового образа жизни. Создание общих ценностей, направленных на улучшение качества питания, сохранения водных ресурсов и производства продуктов питания – это причина долгосрочного развития бизнеса Nestlé. Это также гарантирует создание тесной связи между ценностями акционеров и общественными ценностями.

Заключение

В курсовой работе нами было проведено исследование понятии организационной культуры, история развития этого понятия, основные элементы, сущность, а также типология и классификация организационной культуры. Отсюда можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура – это система ценностей какой-либо организации или предприятия, отношения внутри организации, взаимосвязь между персоналом и руководителями, а также методы и способы достижения целей организации при взаимодействии с внешней средой.

2. Понятие организационной культуры развивалось вместе с понятием управление и менеджмент. Точно так же существует несколько школ и много ученных, которые рассматривали это понятие в ракурсе различных классификаторов. Одно можно сказать точно, понятие организационной культуры развивается вместе с ее организацией.

3. Существует некая типология и классификация организационной культуры управления. Разные ученные в свое время определяли различные типы организационной культуры, поэтому существует много ее видов.

4. Предметом исследования нашей работы была международная крупная компания Nestle. Изучив историю ее успеха, можно сделать вывод о том, что ее организационная культура ориентирована на человеческие ценности, на развитие особи внутри коллектива и саморазвитие. В оргкультуре компании сочетаются элементы различных типов известных нам организационных культур. Именно это и способствует правильному и грамотному руководству, сплоченному коллективу и успеху на рынке.

Список использованной литературы

Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления: учебное пособие. - Харьков, Титул, 2007 - 532 с.
Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. для студентов вузов / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 535 c.
Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 535 c.
Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник. / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 288 c.
Дятлов В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 126 c.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
Мацумото Д. Психология и культура [Электронный ресурс] / Д. Мацумото. – Режим доступу: www.gumer.info/biblio tek_Buks/Psihol/Mats/index.php.
Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.
Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.
Сабинина, Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c.
Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 395 c.
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 624 c.
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 151 c.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c.
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2013. - 351 c.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.
Ячменева В. М. Корпоративная культура: сущность, теории, практика / В. М. Ячменева, Н. В. Царенко // Экономика управления. – 2007. – № 6. – С. 73–77.