Организационная культура и ее роль в современной организации ( ООО ЧОП «ТТ» )

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в любой современной организации есть своя организационная культура. Но только наличие сильной позитивной культуры оказывает действенное влияние на персонал компании, где большая часть сотрудников разделяет идейную составляющую такой организационной культуры.

Становится понятной важнейшая роль организационной культуры современной организации как фактора конкурентоспособности. Здесь речь идет о мощнейшем мотивирующем (или же наоборот, демотивирующем — все зависит от управления) факторе с целым рядом важных особенностей. В каждой компании есть люди, которые взаимодействуя, формируют определенную социальную среду. То есть организационная культура существует в любой организации, желает этого или нет руководство. Некоторые считают, что, если начальство не уделяет должного внимания этому вопросу, значит, в организации нет никакой организационной культуры. Здесь два сценария развития событий.

Либо в организации выстраиваются ценности, которые служат целям бизнеса, либо организационная культура существует без вашего участия, но продолжает мощно влиять на деятельность компании.

О культуре вспоминают, как правило, если в управленческом механизме организации при функционально – ролевом взаимодействии случается сбой. Дефицит внимания со стороны руководства и HR-специалистов к корпоративной культуре приводит к неудачам в бизнес-деятельности.

Организационная культура современной организации – инструмент, который нельзя потрогать руками. Но эффективность выбранных принципов хорошо ощутима, когда достигаются ключевые задачи и бизнес-цели компании». Организационная культура компании состоит из правил, принципов, традиций, регулирует поведение персонала. Организационная культура как система ценностей должна озаботиться также интересами сотрудников, интегрируя их «в себя». Организационная культура может выступать как инструмент, при помощи которого формируется приверженность сотрудников компании. Организационная культура организации определяет ее образ, создает характерные черты, которые позволяют отличить одну компанию от другой, способствует повышению числа обязательств, добровольно принятых сотрудниками по отношению к организации.

Цель – изучить организационную культуру и ее роль в современной организации.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

- изучить понятие и сущность организационной культуры;

- охарактеризовать типы организационной культуры;

- определить элементы организационной культуры;

- дать общую характеристику ООО ЧОП «ТТ»;

- определить значение организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»;

- провести анализ организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»;

- рассчитать экономический эффект рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ».

Предмет исследования – теоретические и практические вопросы организационной культуры. Объект исследования - ООО ЧОП «ТТ».

Методы исследования – анализ, наблюдение, опрос.

Практическая значимость работы заключается в возможности использовании разработанных рекомендаций в деятельности ООО ЧОП «ТТ».

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические основы организационной культуры предприятия

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Организационная культура обладает своими специфическими свойствами, которые имеют непосредственное влияние на ее формирование. От уровня ее развития зависит конкурентоспособность учреждения, которая является одним из главных факторов, влияющих способность организации занять достойное место в современном мире.[3, с.89]

Организационная культура является одним из наиболее важных факторов, которые способствуют не только повышению эффективности управления, но и эффективности деятельности учреждения в целом. Она представляет собой целый комплекс ценностей, убеждений, образцов поведения, принимаемых членами коллектива и придающих общий смысл действиям.

Организационная культура в учреждении имеет непосредственное влияние на поведение каждого отдельного члена трудового коллектива, объединяя в себе потребности личности и организации. Она ставит рамки, в которых могут уверенно приниматься управленческие решения, использоваться ресурсы учреждения, определяться уровень ответственности[6, с.39].

Практика подтверждает, что результаты деятельности любого учреждения напрямую зависят от его организационной культуры, которая может привести не только к самым высоким достижениям, но и банкротству[9,с.34].

Ее главными параметрами являются: акцентирование внимания как на внутренних, так и на внешних задачах учреждения; активное решение организационных задач; направленность активности на социальные аспекты; готовность рисковать, внедряя инновации; принятие мер поощрения; подчиненность деятельности заранее составленным планам; информированность членов коллектива о роли в достижении поставленных целей и другие.

Деятельность учреждения должна быть ориентирована на удовлетворение потребностей пользователей, что в большой мере зависит от отношения каждого сотрудника к выполнению своих обязанностей. Такой подход дает возможность значительно повысить конкурентоспособность организации. А в условиях рыночной экономики это является одним из наиболее значимых преимуществ. Уровень организационной культуры зависит и от такого фактора, как устойчивое внимание со стороны работодателя к личным и бытовым проблемам сотрудников. Как правило, это способствует повышению авторитета руководителя и является своеобразным стимулом для более полной отдачи общему делу[2, с.90].

Для организационной культуры характерны свои специфические свойства. Среди их числа в первую очередь стоит отметить такое качество, как совместная работа, направленная на достижение общих целей. Она способствует формированию у членов трудового коллектива более полного представления об организационных ценностях, а также о том, каким образом им стоит следовать. Большое значение имеет и общность, позволяющая работникам понять, что все ценности, обычаи, знания и многое другое применяется коллективом только с целью удовлетворения потребностей каждого из его членов[26, с.48].

Помимо этого, к числу специфических свойств можно отнести следующие: системность, заключающаяся в объединении в единое целое всех элементов организационной культуры; приоритетность и иерархичность, предполагающие ранжирование ценностей и выделение более приоритетных; силу воздействия, определяющуюся однородностью членов коллектива, характером совместно приобретенного опыта, продолжительностью совместной работы, интенсивностью взаимодействия и так далее.

Организационную культуру можно оценить с помощью десяти ключевых характеристик, которые в совокупности представляют собой культурные нормы компании[20, с.44]:

- Личная инициатива;

- Готовность принять на себя риски;

- Согласованность действий;

- -Направленность действий;

Обеспечение свободы взаимодействия и поддержки со стороны менеджмента;

- Правила контроля поведения сотрудников;

- Система вознаграждения и мотивации;

- Степень связи сотрудника с компанией;

- Готовность и возможность сотрудников открыто выражать свое мнение;

- Степень взаимодействия, выраженная в иерархичности и подчиненности.

С помощью управления корпоративной культурой можно достичь синергетического эффекта, повышая одновременно производительность труда и уровень удовлетворенности сотрудников[1, с.90].

Ключевой ценностью организационной культуры является ее мотивирующая роль для сотрудников. Организационная культура способствует удовлетворению высших потребностей человека в соответствии с иерархией потребностей по А. Маслоу – потребностей в социальном статусе, в причастности и в самовыражении.

Носителями культуры организации являются люди – ее сотрудники. Необходимо уделять особенное внимание восприятию сотрудниками ценностей и организационных норм. При этом организационная культура может быть явной – документально закрепленной в правилах и нормах поведения, а может быть неявной – поддерживаемой традициями и верой[5, с.44].

Функции организационной культуры[25, с.90]:

- Охрана – создание барьера между внутренним миром организации и ее внешней средой;

- Интеграция – создание, поддержание и усиление системы социальной стабильности, обеспечение сплоченности коллектива организации и соблюдения принятых стандартов поведения[7, с.99];

- Регуляция – средство формулировки и контроля поведения и восприятия, соответствующих нормам организации;

- Адаптация – создание чувства общности и принадлежности к компании всех членов организации;

- Ориентация – направление деятельности компании и ее сотрудников в сторону, необходимую для достижения организационных целей;

- Мотивация – усиление вовлеченности сотрудников в деятельность организации и преданности;

- Имидж – с помощью культуры организации формируется не только ее внутреннее, но и внешнее восприятие, имидж, характерный только для нее и отличающий ее от других компаний[4, с.33].

Таким образом, целью культуры организации должна быть помощь сотрудникам, способствование повышению их продуктивности и удовлетворенности от труда. Чуждая человеку организационная культура оказывает негативное влияние на производительности его труда, ограничивая и сковывая его деятельность. В обратной ситуации, при соответствии организационной культуры внутренним ценностям человека его деятельность становится более легкой и приятной, эффективность труда повышается вместе с удовлетворенностью своим рабочим положением.

1.2 Типы организационной культуры

Организационная культура – это система разделяемых ценностей, убеждений, символов, а также образцов поведения членов компании, выдержавшая проверку временем[16, с.90]. Наиболее часто используемая типология организационной культуры, в соответствии с которой существует четыре вида организационных культур, предложена Р. Куинном и К. Камероном.

Основой для определения видов организационной культуры представляют четыре группы критериев. Они определяют главные ценности компании:

- Дискретность и гибкость;

- Контроль и стабильность;

- Интеграция и фокус на внутреннюю среду организации;

- Дифференциация и фокус на внешнюю среду организации.

Итак, в соответствии с описанными критериями, определяют четыре вида организационной культуры. Каждый из них следует рассмотреть в отдельности[24, с.90].

Клановая организационная культура. Характерной чертой организации с таким видом культуры является дружественная атмосфера в компании, где персонал обладает схожими интересами. Подразделения можно сравнить с большими семьями. Лидеры каждого подразделения могут восприниматься как родители или как воспитатели[8, с.102].

Преданность и традиции являются ключевыми для существования организации с клановой культурой, и обязательность традиции очень высока. Моральный климат ценится в подобной компании, акцент делается на совершенствовании сотрудников, и долгосрочном преимуществе такого совершенствования.

Адхократическая организационная культура Название данного вида произошло от латинского ad hoc – или «по случаю». Характерными чертами является творческая направленность в работе и её динамичность. Для успеха компании её сотрудники полностью готовы на риск и даже личные жертвы. Лидеры в компании с таким видом организационной культуры – это новаторы, личности, которые готовы на риск ради достижения цели[10, с.56].

Преданность новаторству, экспериментам является основой для существования организации. Как долгосрочный план компания уделяет внимание приобретению новых ресурсов и высокому росту[6, с.78].

Успех для компании представляет собой производство уникальной продукции и предоставление совершенно новых видов услуг. Иными словами, главное – это быть первым на рынке, занимать большую долю рынка и быть его лидером. Поощрения компании достойны сотрудники, которые показывают инициативу, являются творческими и свободными личностями.

Иерархическая организационная культура. Характеризуется формализованностью, компания с данным видом культуры является очень структурированным местом для работы. Нередко иерархическую оргкультуру называют как бюрократическая организационная культура. Процедуры определяют каждый шаг сотрудников, такие процедуры являются четко прописанными и формализованными[23, с.102].

Лидеры компании – это в большинстве своем координаторы, которые точно знают, как и что следует правильно организовать. Официальная политика компании и установленные правила являются высокой ценностью для организации. Также важно достижение предсказуемости в долгосрочной перспективе и поддержание первостепенного хода деятельности компании.

Рыночная организационная культура. Для рыночной культуры характерно ориентирование на результат. Так, главной целью компании является выполнение наиболее важных задач. Сотрудники являются соперниками друг для друга и обладают целеустремлённостью.

1.3 Элементы организационной культуры

Элемент — это важная составная часть[19, с.45]. Состав и количество элементов организационной культуры организации зависит от подхода исследователя.

Существует классический подход, согласно которому элементами организационной культуры являются:

Мировоззрение — общие взгляды работников и руководства на клиентов, конкурентов и других сотрудников. Например, уважение к покупателю — часть общего мировоззрения всех сотрудников магазина[8, с.102].

Коммуникация в широком смысле, не только устная, письменная, но и символическая — ритуалы, церемонии. Нормы, принятые в организации. Например, сотрудник, осваиваясь на новом рабочем месте, должен освоить писаные и неписаные «правила игры», принятые в этом коллективе.

Психологический климат. Понятие трудно определимое, но всеми ощущаемое. В одних компаниях обстановка, напряженная и замкнутая, в других — открытая и доброжелательная. В первых никто не улыбается и не шутит, а во-вторых часто слышен смех[22, с.39].

Рассмотрим элементы организационной культуры более подробно.

Символы. Здесь имеются в виду официальные символы компании — бренд, логотип, фирменные цвета и слоганы.

Организационная мифология. Например, создание ореола героя вокруг основателя фирмы, как это произошло в корпорациях Disney, Ford и Apple.  Ни один из перечисленных компонентов, взятый изолированно, не дает представления об организационной культуре компании. Но полный их перечень содержит исчерпывающую информацию о характере организационной культуры[9, с.49].

В повседневной работе, HR-а будет полезна классификация элементов вокруг ключевых понятий, связанных с самой рабочей ситуацией. Так сделали Ф. Харрис и Р. Моран в книге «Культурные различия в управлении». Они выделили 10 элементов организационной культуры. Расскажем о некоторых из них. 

№1. Осознание себя и своего места в организации В некоторых организационных культурах принято не проявлять эмоций на работе. Для этого есть специальное время и место. В других культурах скрывание эмоций вызовет настороженность.

№2. Коммуникационная система и язык общения Появление мобильного интернета, социальных сетей и мессенджеров сильно разнообразило возможности общения сотрудников между собой и с руководством.

№3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

№5. Осознание времени, отношение к нему и его использование Точность и пунктуальность — важный элемент организационной культуры[12, с.102].

Таким образом, организационная культура представляет собой набор важных элементов, без которых невозможно существование компании. Культурные образцы, принятые в компании, влияют на все отношения сверху донизу: от начальника до рядового сотрудника. Кроме того, культура организации проявляется и в отношениях с внешним миром: клиентами, партнерами и властью.

2. Организационная культура ООО ЧОП «ТТ»

2.1 Общая характеристика ООО ЧОП «ТТ»

На рынке охранных услуг за последнее десятилетие сформировался широкий спектр предприятий, основной деятельностью которых является обеспечение безопасности. В современных условиях предъявляются серьезные требования предоставления подобных услуг, в связи с чем, каждое предприятие стремится соответствовать существующим стандартам. Подготовка профессиональных сотрудников, совершенствование методов охранной деятельности, обновление технического потенциала – все это является неотъемлемой составляющей деятельности ЧОП «ТТ».

Частное охранное предприятие «ТТ» создано в связи с изменениями в Законодательстве РФ на базе Службы Безопасности ООО «Тольяттинский Трансформатор» и представлено на рынке охранных услуг с 2008 года,  (лицензия ЧО № 039743 от 09.02.2017 года, выдана Управлением Росгвардии по Самарской области). Численность сотрудников предприятия – более 130 человек. Имеется круглосуточная дежурная часть, группы быстрого реагирования. Для осуществления вооруженной охраны ООО ЧОП «ТТ» имеет нарезное и гладкоствольное оружие.

Особое внимание уделяется профессиональной подготовке сотрудников, постоянному совершенствованию их профессиональной и физической подготовки, дополнительному обучению работе с техническими средствами охраны. Многие сотрудники, имеют за спиной серьезные достижения и победы в спорте. Команда ЧОП «ТТ» выступает на соревнованиях городского, областного, и федерального уровней по таким направлениям, как самбо, рукопашный бой, Киокусинкай-карате и др., представляя  не только охранное предприятие, но и город Тольятти. Все сотрудники частного охранного предприятия «ТТ» имеют необходимые лицензии и регулярно проходят проверки на профессиональную пригодность.

Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО ЧОП «ТТ» за период 2016-2018 гг. показан в таблице 2.1.

Таблица 1

Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО ЧОП «ТТ» за период 2016-2018 гг.

Показатель	Год			Абсолютное отклонение		Темп роста, процентов
	2016	2017	2018	2017/2016	2018/2017	2017	2018
1. Выручка	8 809,6	9 103,5	10 336,2	293,9	1 232,7	103,3	113,5
2. Себестоимость реализации	8 553,7	8 721,4	9 365,7	167,7	644,3	102,0	107,4
3. Валовая прибыль	255, 9	382,1	970,5	126,2	588,4	149,3	254,0
4. Расходы, в т. ч.:	142,8	53,9	61,7	минус 88,9	7,8	37,7	114,4
Коммерческие расходы	12,1	11,4	15,6	минус 90,7	4,2	11,2	136,8
Управленческие расходы	40,7	42,5	46,1	1,8	3,6	104,4	108,5
5. Прибыль от реализации	113,1	328,2	908,8	215,1	580,6	290,2	276,9

За время своей работы ООО ЧОП «ТТ» накопило большой практический опыт по организации охраны объектов различного назначения. На сегодняшний день клиентами ООО ЧОП «ТТ» являются как крупные компании, так и предприятия малого и среднего бизнеса[7].

Сотрудники предприятия могут обеспечить безопасность: банков, офисов, клубов, бизнес центров, зданий, строительных объектов; торговых предприятий; складских помещений, дачных поселков и коттеджей.

Кроме того, предприятие организует и обеспечивает охрану имущества при транспортировке на территории г. Тольятти, и за ее приделами. Охранники, кроме оружия, имеют спецсредства и средства индивидуальной защиты.

На ряде объектов используют для охраны служебных собак. Физическая охрана стационарных объектов может производиться по различным схемам, наиболее удобным для клиента. Сотрудники охраны могут нести службу, как в форменной, так и в гражданской одежде, с учетом требований корпоративной политики фирмы клиента.

Предварительно проанализировав, какой уровень охраны необходим конкретному предприятию, ЧОП составит оптимальное предложение.

Миссия ЧОП «ВЭМА»: Предоставление качественных услуг в области безопасности на всей территории Республики Татарстан[7].

Лидерское участие в развитии динамичного, конкурентного, профессионального Российского рынка услуг в сфере обеспечения безопасности ведения бизнеса.

Цель ЧОП: Обеспечение всех аспектов безопасности бизнеса Клиентов.

Основополагающий принцип деятельности ЧОП: Индивидуальный подбор комплекса услуг по безопасности для каждого Клиента.

Стратегия ЧОП:

Развитие новых услуг по безопасности на основе мониторинга потребностей современного бизнеса. Расширение территориального присутствия ЧОП в регионах РФ. Предоставление услуг в области безопасности на уровне мировых стандартов.

Оказываемые виды услуг:

1. Услуги службы безопасности по найму.

2. Услуги по отдельным направлениям работы службы безопасности.

3. Кадровые проверки различной степени глубины (в том числе полиграфические исследования).

4. Изучение и аналитические исследования деятельности юридических лиц.

5. Аудит информационной безопасности и разработка мер защиты коммерческой тайны.

6. Профилактика рейдерских захватов предприятий.

7. Защита товарного знака и интеллектуальной собственности.

8. Изучение способов хищений материальных ценностей.

9. Проведение служебных расследований.

10. Разработка и согласование с заинтересованными ведомствами паспортов антитеррористической защищенности.

Охранная деятельность – это осуществление физическими и юридическими лицами комплекса мер по оказанию услуг в целях защиты жизни, здоровья и имущества физических лиц, а также имущества юридических лиц от противоправных посягательств.

Общество с ограниченной ответственностью зарегистрировано и имеет лицензию на занятие охранной деятельностью и оказание охранных услуг по сопровождению денежных средств и материальных ценностей.

2.2 Значение организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»

Формирование единой команды базируется на чувстве эмоционального причастия к организации. Руководством ООО ЧОП «ТТ» прилагается максимум усилий в вопросе формирования, а также развития организационной культуры, так как она должна находиться во взаимосвязи и соответствии с основными ценностями компании и быть комфортной для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников. Сотрудникам всех подразделений ООО ЧОП «ТТ» важно ощущать собственное единство, а также их причастность к общим целям.

Значимую роль в процессе формирования и развития организационной культуры в ООО ЧОП «ТТ» играют компьютерные технологии. По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, ООО ЧОП «ТТ»«, а раз в неделю – бюллетень «ООО ЧОП «ТТ». День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Компании за прошедшую неделю. Среди иного инструментария внутренних коммуникаций – ежемесячная газета «Мой ООО ЧОП «ТТ»« и информационные доски. В ООО ЧОП «ТТ» работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

В ООО ЧОП «ТТ» регулярно организуют различные корпоративные торжества. Подобные мероприятия направлены на поддержание корпоративного духа и традиции, создание атмосферы доверия, а также взаимопонимания в коллективе компании, укрепление неформальных связей в коллективе, повышение лояльности сотрудников, создание ощущения сопричастности к общим целям. Традиционно организуют корпоративные праздники на 8 Марта, Новый год, День работника ООО ЧОП «ТТ», День Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Организационная культура ООО ЧОП «ТТ» является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия и активно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура ООО ЧОП «ТТ» ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

Мы провели социологический опрос методом анкетирования, чтобы проанализировать состояние организационной культуры ООО ЧОП «ТТ» в настоящее время и разработать рекомендации по ее усовершенствованию для повышения эффективности управления персоналом.

Анонимная анкета, состоящая из 15-ти основных вопросов и 4-ех из демографического блока, была предложена 96-ти сотрудникам ООО ЧОП «ТТ».

Чтобы глубже разобраться в сегодняшнем состоянии организационной культуры ООО ЧОП «ТТ» рассмотрим и прокомментируем каждый вопрос из анкеты по отдельности.

1. Любите ли Вы свою работу?

Чуть больше половины респондентов, а именно 58 процентов, выбрали ответ «да». Было бы справедливо предложить на рассмотрение такой вариант ответа как «затрудняюсь ответить», но для более точного результата мы оставили только 2 варианта «да» и «нет», что помогло нам понять, что не всем сотрудникам ООО ЧОП «ТТ» нравится их работа. Была выявлена взаимосвязь с вопросом 2 «Есть ли у Вас желание сменить работу?»: те респонденты, которые не любят свою работу, хотели бы ее сменить. В основном это сотрудники таких должностей как «специалист по продажам» и «младший научный сотрудник».

2. Почему Вы выбрали местом работы ООО ЧОП «ТТ»?

В этом вопросе можно было выбрать сразу несколько вариантов ответа. Наиболее популярным ответом был «возможность карьерного роста», преобладающий в основном у молодых людей, как женщин, так и мужчин, вне зависимости от занимаемой должности. Также немаловажную роль для сотрудников, как выяснилось, играет благоприятный психологический климат. Третий по популярности вариант ответа был «возможность общения в процессе работы», его выбирали практически все респонденты моложе 25 лет, в большинстве своем консультанты. Наименее популярными ответами оказались «удобный график работы» (всего 11%) и лишь 5-ти людям значима низкая напряженность труда.

3. Считаете ли Вы работу в ООО ЧОП «ТТ» престижной?

Больше половины респондентов считают работу в ООО ЧОП «ТТ» престижной, в большинстве своем это те респонденты, которые отвечали на первый вопрос «да». Это дает нам право судить о том, что представление у сотрудника о престижности его места работы в некоторых аспектах зависит от его отношения к ней, либо же наоборот, любовь к работе проявляется за счет престижности кампании.

4. Сколько лет Вы готовы работать на занимаемой должности?

Значительное большинство респондентов, а именно 82 процента, выбрали вариант ответа «до 5 лет», 9 человек «5–10 лет», всего 8 человек ответили «10–15 лет», и ни один опрашиваемый не готов работать на занимаемой должности более 15 лет.

5. Есть ли у Вас желание сменить работу?

Больше половины опрашиваемых не задумываются о смене места работы, но 42 процента имеют такое желание. Эти же 42 процента из результатов 1 вопроса не любят свою работу. Желание сменить работу возникает во многом у сотрудников таких должностей как кредитный специалист и специалист по продаже компанияовских продуктов.

6. В чем для Вас преимущество работы в ООО ЧОП «ТТ»?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Практически все, вне зависимости от возраста и должности, написали «стабильные выплаты» и «условия оплаты». Значительным преимуществом также оказался надёжный работодатель, именно это отметили в своих анкетах 21% респондентов. Еще один из наиболее распространённых ответов был «близко к месту жительства». Пятеро человек написали, что это семейная традиция.

7. Участвуете ли Вы в корпоративах?

Большинство респондентов разного возраста, преимущественно до 25 лет участвуют в корпоративах, а именно 70 процентов всех опрошенных. Нашлись и те, кто не участвуют в подобных мероприятиях, таковых 3 процента.

8. Назовите ценности, которые объединяют работников ООО ЧОП «ТТ» Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Наиболее распространённым ответом был «престиж организации», его написали 86 процентов сотрудников. Редкими ответами являлись «организационная солидарность», «сплоченность коллектива», несколько человек указали в ответе «желание работать».

9. Какими качествами отличаются люди, добившиеся наибольшего успеха в ООО ЧОП «ТТ»?

Лидирующим по процентам ответом оказался «профессионализм», 69 процентов опрошенных указали его в своих анкетах. Второй по популярности ответ был «ответственность». Всего 4 респондента считают, что для успешной карьеры в ООО ЧОП «ТТ» нужно обладать инициативностью, и лишь один отметил «честность и порядочность».

10. Отметьте факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы ООО ЧОП «ТТ»?

Самым распространённым ответом оказался «личная инициатива сотрудников». Вторым по популярности стал ответ «готовность брать на себя ответственность». Также немаловажным оказалась «эффективная система оплаты». Как выяснилось в ходе исследования, такие качества как «творческий потенциал сотрудников», «обучение сотрудников» и «наличие командного духа» присутствуют в корпоратвной культуре ООО ЧОП «ТТ» в полной мере.

11. Насколько важно для Вас чувствовать себя на работе психологически комфортно?

Больше половины респондентов отметили вариант ответа «очень важно». Всего для 11-ти процентов чувствовать себя психологически комфортно на работе скорее важно, чем неважно. Для 10-ти скорее неважно, чем важно, и для 13-ти процентов совсем не важно. В ходе анализа данного вопроса было выяснено, что женщинам намного больше важен психологический комфорт, нежели мужчинам.

12. Какой тип конфликта чаще всего встречается в ООО ЧОП «ТТ»?

При анализе данного вопроса было выяснено, что в ООО ЧОП «ТТ» практически не случается конфликтов, что говорит нам о хорошо проработанной корпоративной культуре. Но все же конфликты имеются, а именно межличностный конфликт (17%), конфликт между личностью и группой (всего 3%). Межгрупповые конфликты отсутствуют.

13. Что является однозначным свидетельством непрофессиональной работы сотрудников?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа.

Для большинства данный вопрос остался без ответа, и все же некоторые респонденты указали «отсутствие компьютерной грамотности», «исполнительская дисциплина», «небрежность во всем».

14. Имеете ли Вы предметы с логотипом ООО ЧОП «ТТ»?

Это открытый вопрос, респондентам были предложены варианты ответа «да», и если да, то что, и «нет». 95% указали, что имеют галстук с логотипом ООО ЧОП «ТТ», 67% опрошенных написали «ручку», у троих человек имеются часы.

15. Ваши предложения по совершенствованию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»?

Это открытый вопрос, респондентам не были предложены варианты ответа. Ответы респондентов приведены ниже.

– улучшение технической оснащенности;

– установка гибкого графика работы;

– повышение заработной платы;

– повышенная внимательность руководства;

– руководство должно тщательнее прислушиваться к советам коллектива.

Устоявшиеся в коллективе ООО ЧОП «ТТ» взгляды, принципы и нормы поведения, помогают работникам находить наиболее верные способы решения рабочих задач. Общая ориентированность всех сотрудников на высокие результаты работы, хороший сервис и разделение принципа «клиент всегда прав», позволяет работникам различных филиалов одной компании разрешать конфликтные ситуации одинаково успешно. В свою очередь это положительно отразится на имидже ООО ЧОП «ТТ» – клиенты будут знать, что здесь им могут предложить не только качественный продукт, но и неизменно хороший сервис.

Сотрудники, которые разделяют общие идеи и ценности ООО ЧОП «ТТ», чувствуют себя частью одной команды и членами «большой семьи». Это положительно отражается на их лояльности к компании в целом, и руководству в частности. Команда таких специалистов способна демонстрировать высочайшие показатели производительности, с ними можно «пережить тяжелые времена».

Организационная культура помогает снижать издержки на содержание персонала ООО ЧОП «ТТ», ведь мотивированные корпоративными ценностями сотрудники менее склонны к проявлению недовольства уровнем оплаты и условиями труда. Кроме того, наличие организационной культуры может стать весомым преимуществом во время подбора нового персонала – если соискатели будут знать о принятых в компании нормах и правилах заранее, это повысит ее привлекательность как потенциального работодателя.

По итогам исследовательской работы было установлено, что ООО ЧОП «ТТ» является крупной компанией, в которой преобладает иерархическая (бюрократическая) организационная культура авторитарного типа. ООО ЧОП «ТТ» обладает тщательно сформированной корпоративной культурой достаточно высокого уровня, но ее далеко нельзя назвать идеальной.

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»

Было разработано несколько рекомендаций, которые могут способствовать развитию организационной культуры ООО ЧОП «ТТ» на более высоком уровне.

Первая и основная рекомендация – это повышение заработной платы сотрудникам. Данная рекомендация поможет сделать людей счастливей и повысить эффективность, благодаря чему компания поднимется на уровень выше.

Еще одна немаловажная рекомендация заключается в том, что в ООО ЧОП «ТТ» отсутствуют мероприятия по тимбилдингу (от англ. Team building – построить команду). Это целый комплекс мероприятий, направленных на объединение команды путем совместного активного отдыха, корпоративных игр, тренингов и прочего. Эти мероприятия позволят не только сплотить коллектив, но и создать атмосферу комфорта на рабочем месте.

Стоит создать программу по развитию персонала, где сотрудники смогут повысить свою квалификацию и спланировать их деловую карьеру. Сначала провести социологическое исследование, из которого нужно будет узнать, что интересует сотрудников, какие цели преследуют, что нового хотели бы изучать, а затем создать план обучения. Руководители должны начать тщательнее контролировать организационную культуру, изучать коллектив «изнутри», именно этого не хватает в ООО ЧОП «ТТ». Нужно отслеживать отрицательные и негативные эмоции сотрудников и вовремя попытаться понять и разрешить проблему. Стоит понимать, что одних корпоративов для идеальной организационной культуры недостаточно.

Бывают и такие ситуации, когда созданная культура не приживается в организации и всячески отвергается ее сотрудниками. Причиной для этого может послужить просто ее необоснованность для сотрудников. А обосновать важность организационной культуры должен руководитель фирмы. Другой причиной может стать то, что она просто не вписывается в общий контекст и идейную среду организации, или даже противоречит ей. Для решения данных задач, а точнее, создания эффективной организационной культуры необходимо тщательно её прорабатывать и вкладывать в процессы формирования и развития организационной культуры большой объем как материальных, так и моральных инвестиций, которые в дальнейшем принесут успех.

На основе проведенного исследования, выявив, что организационная культура взаимосвязана с эффективностью деятельности организации, были разработаны следующие рекомендации.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо развивать корпоративную культуру, причем развитие должно осуществляться в том направлении, которое соответствует специфики деятельности организации.

Целесообразным будет провести анализ организационной культуры в организации, для выявления положения дел на данный момент. Затем провести сравнительный анализ полученных данных с тем, к чему стремится организация, соответствуют ли принципы компании с тем, что присуще полученной корпоративной культуре. И по результатам анализа проработать все компоненты с учетом предложенных рекомендаций. Алгоритм действий представлен на рисунке Приложение.

Для формирования организационной культуры важно разработать нормативную базу, которая будет основана на корпоративном кодексе, включающем в себя правила поведения сотрудников, правила взаимоотношений, а также четко сформулированную «философию» компании. Сотрудники четко должны понимать идею, ради которой осуществляется их рабочая деятельность.

В состав корпоративного кодекса компании входят следующие компоненты:

- цели,

- миссия,

- девиз,

- главные корпоративные принципы.

В связи с ростом штата компании и сменой кадров, целесообразно подбирать персонал, у которого изначально схожи взгляды на профессиональную деятельность, похожая жизненная позиция и принципы. Ведь у такого коллектива гораздо быстрее устанавливается коммуникативная связь и налаживается эффективный процесс производства.

При составлении корпоративного кодекса организации, необходимо правильно сформулировать цели, миссию и девиз организации. Все составляющие должны работать на перспективу и стимулировать персонал добиваться больших успехов. Разработка единого корпоративного стиля, логотипа, стиля одежды, корпоративных цветов. С целью развития чувство причастности к единой компании. Организация с культурой задачи ценит скорость выполнения, инициативность, гибкость и умение работать в команде, все это так же можно использовать при стимулировании персонала.

И, наконец, в культуре личности можно найти подходы к мотивации персонала, путем проявления интереса отдельных личностей в достижении своих целей. Таким образом, зная подходы к каждому виду организационной культуры, мы можем мотивировать персонал, подстраивая его мотивы под цели организации. Заинтересованный в своей деятельности персонал, работает эффективнее, что благоприятно сказывается на осуществлении деятельности организации.

Таким образом, в любой организации именно персонал является её главным ресурсом и для надежного осуществления деятельности, необходимо уделять ему особое внимание. Для того чтобы сформировать этот фундамент, требуется формирование и развитие организационной культуры, которая будет соответствовать принципам, целям и миссии организации.

В ходе данной работы проанализированы возможности и основные способы реализации перечисленных направлений разработанной модели организационной культуры ООО ЧОП «ТТ»:

1. Разработка программы по разработке миссии компании и реализации стратегических целей.

2. Совершенствование организационной структуры. Проведенный анализ показал, что рассмотренная организационная структура управления компании ООО ЧОП «ТТ» имеет ряд преимуществ:

1. конкретность заданий, конкретность ответственности, т.е. создаются хорошие условия для высокого уровня исполнительной дисциплины;
2. сбалансированность представленных работнику турфирмы полномочий для выполнения функций с ответственностью за результат деятельности;
3. простота построения.

Поскольку ООО ЧОП «ТТ» дорожит своим брэндом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и спортивных мероприятий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников компании на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев.

Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:

Э_г =Д – Е_н * К,

где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;

Е_н – норматив экономической эффективности капитальных вложений;

К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д

Для расчета экономической эффективности проекта по реализации стратегической программы в ООО ЧОП «ТТ» необходимо составить смету расходов для предложенных мероприятий. Основные затраты на реализацию мероприятий показаны в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Основные затраты на реализацию мероприятий

Вид затрат	Сумма
Проведение маркетинговых исследований	15,2
Проведение рекламной кампании	38,6
Проведение семинаров и тренингов для персонала	26,7
Итого, тыс. руб.	80,5

Коэффициент экономической эффективности инвестиций:

Е = Д / К

Е = 2686 / 80,5 = 33,4

Период возврата инвестиций:

Т_в = К / Д

Т_в = 80,5 / 2686 = 0,03;

0,03 * 365 = 10,95 = 11 дней

Э_г = 2686 – 4,5 * 80,5 = 2323,75 тыс. руб.

Таким образом, затраты на мероприятия по разработке стратегических целей, реализации рекламной кампании и совершенствования организационной культуры ООО ЧОП «ТТ» окупаются за 11 дней и дают экономию денежных средств в размере 2323,75 тыс. рублей в год.

Предложенный проект мероприятий, а именно: разработка миссии и стратегической программы компании ООО ЧОП «ТТ», на основе которой осуществлена разработка рекламной кампании по открытию нового магазина и продвижению продукции компании ООО ЧОП «ТТ», а также разработка мероприятий по изменению внутреннего имиджа компании, имеют комплексный характер и направлены на реализацию сильного корпоративного имиджа компании ООО ЧОП «ТТ». Проведенные расчеты свидетельствуют, что предложенные мероприятия экономически оправданы.

Заключение

Различают четыре основных подхода формирования организационной культуры: внутренний; когнитивный; символический; побуждающий. При осуществлении первого с самого начала определяется общая миссия, которая непосредственно связана с деятельностью учреждения.

После этого происходит определение миссии социального характера и принципов, на основе которых будет подбираться персонал. Кроме этого, данный подход предполагает направленность внутренней культуры учреждения, которая будет удовлетворять потребности как коллектива, так и каждого отдельного работника.

Если говорить о когнитивном подходе, то его основными ориентирами являются: развитие сотрудников учреждение; планирование их карьерного роста; стратегическая направленность; создание системы предложений, касающихся повышения эффективности услуг и деятельности каждого из членов трудового коллектива.

Следующих подход – символический – предполагает в учреждении наличие различных традиций в коллективе, специальных церемоний, легенд.

Что касается побуждающего подхода, то в его основе лежит система мотивации сотрудников коллектива. К примеру, заработная плата в данном учреждении может быть выше, чем у других, занимающихся аналогичной деятельностью. При достижении работником высоких результатов он может получить вознаграждение в форме возможности пройти обучение за рубежом. С целью совершенствования знаний и умений каждому сотруднику может предоставляться возможность получить консультацию высококлассных специалистов и так далее.

Управление организационной культурой включает в себя три составляющие: формирование, сохранение и изменение.

Что касается формирования, то оно осуществляется в результате принятия целого ряда мер, среди которых стоит выделить: создание образа руководителя, который воплощает главные ценности и нормы учреждения, являясь примером для подражания; концентрация внимания на формировании наиболее значимых организационных норм и ценностей; изменение поведения членов коллектива через осознание их собственной значимости в достижении общих успехов и так далее.

Для формирования организационной культуры в учреждении огромное значение имеет обмен информацией. Он заключается в использовании различных форм передачи информации с целью создания образа учреждения. Сюда же входит и широкое информирования как сотрудников организации, так и пользователей об основных целях и политике учреждения культуры.

Организационная культура, как один из атрибутов организационной системы, подвергается положительному и отрицательному влиянию окружающей среды, выступающей в качестве источника как возможностей, так и угроз. Отрицательное воздействие прежде всего заключается в отсутствии стабильности в социально-экономической сфере, криминализации многих жизненно важных сфер, несовершенстве законодательной базы и так далее.

В заключение резюмируем, что вместе с этим можно отметить и целый ряд факторов, которые имеют положительное влияние на организационную культуру, например,: большое количество высококвалифицированных кадров, готовых работать за невысокую заработную плату; наличие множества интеллектуальных разработок, внедрение которых сможет принести огромную пользу не только сфере культуры, но и государству в целом; предоставление недорогого и достаточно качественного образования в высших учебных заведениях и прочие.

Список использованных источников

• 1. Албастова Л.Н. «Технология эффективного менеджмента». – М.: «Издательство ПРИОР», 2016. – 357 с.
  2. Андреева О.Д. Технологии организационной культуры. – М.: Компания и биржи, 2017. – 309 с.
  3. Архипкина С.В. Особенности организационной культуры компаний // Вестник Тамбовского университета, 2016. – №7.
  4. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб. – 2016. – 320 с.
  5. Баринов В.А., Макаров JT.B. Организационная культура организаций в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. – №2.
  6. Бершедов К.В. Социально-психологические особенности организационной культуры компаний // Социально-экономические процессы и явления, 2018. – №7.
  7. Гаврилов Д.А. Влияние имиджа на принятие решения о покупке// Маркетинговые коммуникации. – 2014. -№5. – С.374-38
  8. Даниленко Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций // Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2016.- №4.- с. 292 – 301.
  9. Демин Д. Организационная культура – средство промывки мозгов? // Управление персоналом. – 2014. – №6 – (184) – С. 79–81.
  10. Демин Д. Организационная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. – М.: Альпина Паблишерз, 2014 г. – 139 с.
  11. Иванов В.Н, Социальный менеджмент / В.Н. Иванов. В.И. Патрушев. – М.: Высшая школа. 2019.
  12. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2014. – 141 c.
  13. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры. // СПб.: Питер, – 2018.
  14. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. – 2017.– №9 (187) – С. 53–56.
  15. Организационная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. – М.: Юрайт, 2017. – 445 с.
  16. Кузнецов И.М. Организационная культура: Учебное пособие. – Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2016. – 304 с.
  17. Леонов Н.И., Широбокова А.А. Психодиагностический метод в исследовании организационной культуры. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования» №4. – Кострома. 2015.
  18. Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний. // Управление персоналом. – 2015. – №24 (202).
  19. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. – 2014. – №6 (232) – С. 26–30.
  20. Шалкина Т.П. «Социология управления: от группы к команде» / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика. 2017. – 325С.
  21. Шейн Э. «Организационная культура и лидерство» СПб. 2018. С. 2
  22. Подходы к бизнесу [Электронный ресурс] – https://www.zingtrain.com/org-culture-steps
  23. Официальный сайт ООО ЧОП «ТТ» http://choptt.ru
  24. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html
  25. Организационная культура в системе менеджмента гарантирует успешную и слаженную работу - http://www.iksystems.ru/a129/
  26. Энциклопедия менеджмента http://www.up-pro.ru/encyclopedia/organizacionnaya-kultura.html

Приложение

Алгоритм мероприятий по развитию корпоративной культуры

Анализ корпоративной

культуры с помощью тестирования

Поддержание

данного типа корпоративн ой культуры, учитывая ее особенности

Соответствует ли

характеристика корпоративной культуры миссии, целям и специфики деятельности организации

Развитие

нового направления корпоративно й культуры

Анализ сформированной

корпоративной культуры с помощью тестирования

Разработка

нормативной базы

Воплощение перечисленных

шагов в действие

Разработка

корпоративного стиля

Корпоративные

мероприятия

Информирование

персонала

Мотивация

персонала