Общие принципы профессионального отбора персонала

Содержание:

Введение

При профессиональном отборе по специальностям, выдвигающим особые требования к физическому и психическому здоровью, в последнее время все чаще и чаще применяются методы дифференциальной психофизиологии.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т.п. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению, и, конечно, являются основанием для решения вопросов профессионального отбора.

Важность психофизиологического анализа деятельности различных специалистов подчеркивалась многими психологами. Тем не менее, вопрос этот не теряет своей важности и актуальности в рамках психологии труда и инженерной психологии, психофизиологии и прочих направлений психологии.

Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий, но главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди. Поэтому подбор персонала и его обучение и стимулирование являются важнейшей составляющей деятельности руководителя и кадровых служб.

Принять человека на работу легко, а вот уволить его значительней сложнее, так как на стороне наемного работника стоит Трудовой кодекс, профсоюз, суд и общественное мнение. Поэтому прежде чем взять на работу сотрудника, следует многократно проверить его деловые и личностные качества. Хороший сотрудник может принести предприятию значительную прибыль, а плохой – привести фирму к разорению. Поэтому не стоит жалеть сил и средств на предварительную оценку нового человека, и эти усилия многократно окупятся.

Профессиональный отбор – определение степени про­фессиональной пригодности человека к конкретной профес­сии (рабочему месту, должности) в соответствии с норма­тивными требованиями.

В данной работе, таким образом, речь пойдет о психологических аспектах профотбора и найма на работу. Причем, кроме общих принципов подбора кадров, мы рассмотрим особенности профотбора в торговое предприятие. Такой уклон обусловлен развитием торгового бизнеса, и, как следствие, постоянной ситуацией оценки профессиональных качеств работников торговых предприятий – менеджеров, продавцов и т.д.

Цель данной работы – проанализировать психологические особенности профессионального отбора.

Объект исследования – профессиональный отбор и профпригодность

Предмет – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Гипотеза. Психофизиологический отбор является необходимым при отборе на должности, предполагающие особые требования к психологическим и физиологическим качествам кандидата (в нашем случае – машинистов локомотивного депо)

Задачи, решаемые для достижения цели:

1. проанализировать проблему психофизиологического подхода к профессиональному отбору;
2. провести исследование особенностей проведения психофизиологического отбора персонала;
3. сделать выводы по итогам исследования

Методологической базой исследования являлись работы А.К. Марковой, М.И.Магуры, Н.А. Литвинцевой и др.

Методы исследования:

1. изучение, анализ и обобщение материалов литературных источников по теме, способствующих определению методологических и теоретических положений работы;
2. эмпирические методы: анализ документов, беседа, наблюдение, психодиагностика.
3. метод статистической обработки полученных экспериментальных данных (первичные статистики);
4. метод качественного анализа данных.

База исследования: локомотивное депо Октябрьской железной дороги г. Мурманска. Выборка: кандидаты (21 человек), проходившие отбор на должности машинистов и помощников машинистов локомотивного депо Октябрьской железной дороги г. Мурманска.

Практическая значимость работы обусловлена поиском и нахождением наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность деятельности психолога службы по отбору персонала.

Структура: работа состоит из введения, отражающего актуальность, цели, задачи и гипотезу исследования, двух глав (в первой приводится теоретический анализ проблемы профотбора, во второй – исследование особенностей деятельности психолога локомотивного депо по психофизиологическому отбору кандидатов на должность машиниста), заключения, в котором подводятся итоги работы, библиографического списка, приложений.

Глава 1. Общие принципы профессионального отбора персонала

1.1. Понятие и виды профессионального отбора

Профотбор это помощь руководителю в выборе людей, наиболее соответствующих по своим психологическим особенностям требованиям, которые предъявляет к ним профессия или должность [12].

С позиции психологии управления отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий, которые осуществляются предприятием или организацией с целью выявления из кандидатов лица или лиц, наиболее подходящих для данной вакансии [18.]

Между понятиями подбора кадров и профотбора существует ряд отличий. Подбор персонала представляет собой действия по привлечению кандидатов, которые обладают способностями, возможностями и взглядами, необходимыми для достижения организацией поставленных целей; профотбор определяется как процесс выбора из числа претендентов людей, наиболее полно соответствующих вакантным местам и условиям труда.

Отбор персонала обусловлен прежде всего факторами внешнего окружения, среди которых:

- законодательство государства, которое регламентирует вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу;

- влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним [23].

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них, предложенные В.В.Травиным, В.А.Дятловым [23]:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

- «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

- «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

- образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[7]

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора [12]:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.

В центре отбора персонала — стремление специалиста установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы по отбору персонала должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Для осуществления этой процедуры используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

По мнению многих специалистов, профотбор проводится в тех случаях, когда профессия или должность предъявляют к человеку повышенные требования, цена ошибок очень велика, затраты на обучение значительны или имеются сомнения в пригодности кандидата к данной профессии или должности. Основным заказчиком услуг профконсультанта является руководитель организации или кадровой службы, отбирающий сотрудников, руководитель учреждения профессионального образования, отбирающий абитуриентов, или специалист службы занятости, направляющий на обучение безработных.

Как утверждает Н.А. Литвинцева, цель профотбора - обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности [23].

При проведении профотбора необходимо учитывать пригодность человека к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника определенному виду деятельности.

Основанием целесообразности профессионального отбо­ра является то, что по своим психическим и физическим ка­чествам люди не равны от рождения, не равны они также и по возможностям своего развития.

М.И. Магура различает следующие виды профотбора: медицинский, образовательный, психологический и др. Психологический профотбор обычно проводится для тех специальностей, которые предъявляют реальные требования именно к психоло­гическим особенностям людей (например, жесткие требова­ния к моторным функциям или развитости образного мышления и т.д.) [16].

Как показывает практика, психологические аспекты отбора кадров особен­но важно учитывать при решении задач, связанных [7]:

1) с учетом специфики профессиональной деятельности;

2) с формированием образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения этой деятельности;

3) с выбором методов и средств изучения личностных свойств и профессиональных качеств подчиненных.

Структура психологического профессионального отбора, как правило, включает [17]:

• выяснение целесообразности создания системы профотбора кандидатов на конкретную специальность;
• четкое определение конкретных задач профессионально­го отбора;
• психологическое исследование деятельности в целях оп­ределения профессиональных требований к кандидатам;
• разработку и экспериментальную проверку критериев профессиональной пригодности лиц, прошедших психологическое обследование, и ряд других.

Отметим, что по своему содержанию процесс отбора кадров по существу связан с установлением профессиональной пригодности работника, т.е. с выявлением той совокупности знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которые необходимы человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей.

Итак, отбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность отбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

1.2. Психофизиология профессионального отбора и профпригодности

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования [1].

В отечественной психологии разработка методических приемов отбора основана на знании психофизиологической природы применяемых испытаний и определенных теоретических концепциях.

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. Особенностью этих качеств «психофизиологической группы» является то, что они сами и свойства нервной системы (НС), их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке.

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора вошли такие представления, достаточно теоретически и практически проработанные, как связь силы НС с порогами ощущения, с концетраций внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью; зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени; влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы/появление периода «психической рефрактерности» и принятие логических решений/уравновешенности нервных процессов и отношения силы НС по отношению к возбуждению; связь силы НС по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей НС, как подвижность и уравновешенности нервных процессов [8].

Позже количество профессионально значимых психофизиологических свойств НС было расширено за счет включения в систему профотбора такого параметра, как «концентрируемость» нервных процессов, который определяет реакции индивида на некоторые особые ситуации, например аварийную сигнализацию («сверхсильные раздражители») при дежурстве у распределительных щитов электростанций. Еще одним практически важным для профотбора и работы субъекта свойством НС является «прочность» однажды образованных связей, составляющая основу прочности запоминания.

Без включения оценки этих свойств в систему профотбора нельзя объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, так как в каждой из них к нему предъявляется набор специфических требований. Так, для экстремальных ситуаций, вызывающих состояния стресса или напряженности, роль свойств НС существенно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства НС. Однако если экстремальность условий не очень велика, то оказывается возможной компенсация недостающих качеств, впервые замеченная Е.А. Климовым, но имеющая место и в других связанных с экстремальностью профессиях. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой НС, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой НС даже для профессий водителя.

Определение наличия необходимых в этих ситуациях качеств может помочь индивиду не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессинально сориентироваться. В этом авторы видели основной смысл изучения свойств НС у человека в практических целях [8].

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей профпригодности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели, относящиеся к разным системам: показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности. В качестве психофизиологических показателей используются преимущественно ЧСС, ЭПГ, ЭМГ, ЭОГ, КГР и др.

Только на основании совместного анализа данных по соотношению изменений в продуктивности деятельности и в психофизиологических показателях в процессе рабочего дня как для физической, так и умственной деятельности на кривой работоспособности были выделены следующие стадии [1].

1. Стадия врабатывания, которая включает три подстадии:

– первичной мобилизации – наблюдается в момент начала деятельности и длится до нескольких минут. Она характеризуется кратковременным снижением значений практически всех показателей деятельности и активации физиологических систем. Этот эффект связан с внешним торможением, возникающим в результате изменения характера стимуляции;

– гипермобилизации – охватывает «предстартовый» период и характеризуется повышением как неспецифической активации, так и специфических сдвигов, например активизацию анализаторов, переход организма в состояние готовности к восприятию информации. На психологическом уровне происходит построение плана деятельности и мысленное «проигрывание» ее ключевых этапов. Постепенное повышение работоспособности сопровождается выраженными колебаниями продуктивности, точности, качества работы и состоянием повышенной нервно-психической напряженности: учащением пульса и дыхания, повышением кровяного давления, депрессией альфа-ритма, повышением доли тета- и бета-ритмов;

– гиперкомпенсации – происходит поиск наиболее адекватного приспособления к требованиям деятельности и формирование устойчивого динамического стереотипа деятельности. Показатели деятельности и психофизиологические показатели отличаются нестабильностью.

2. Стадия оптимальной работоспособности характеризуется стабильными параметрами деятельности и организма. Она определяется как «устойчивое рабочее состояние» или состояние «функционального комфорта», отражающее оптимальность психофизиологических затрат (высокая продуктивность достигается минимальными затратами). Статистически достоверных изменений в психофизиологических показателях не наблюдается.

3. Стадия полной компенсации, которая постепенно приходит на смену предыдущей и отражается в снижении работоспособности и развитии начальных признаков состояния утомления, субъективно переживаемом как состояние усталости. Компенсация утомления происходит за счет волевых усилий и активизации физиологических механизмов, что отражается в более высоких, чем в период врабатываемости, вегетативных сдвигах и развитии состояния нервно-психического напряжения [1].

4. Стадия неустойчивой компенсации (или выраженного утомления) характеризуется нарастающим утомлением и снижением работоспособности. В этом состоянии наблюдается выраженное чувство утомления и разнообразные по направленности и интенсивности изменения психофизиологических показателей как следствие сложного взаимодействия активационных, регуляторных и компенсаторных систем различного уровня, изменения в которых происходят неодновременно и зависят от структуры конкретной деятельности и от того, какая психическая функция испытывает большее напряжение. В этой стадии выделяются подстадии субкомпенсации – сохраняется высокая продуктивность. Компенсация возникающих трудностей осуществляется за счет менее ответственных (энергетически и функционально) процессов и, в частности, путем подключения дополнительных ресурсов.

5. Стадия «конечного порыва» – в конце работы при адекватном воздействии на мотивационно-волевую сферу, в особенности при наличии высокозначимых для субъекта целей, может происходить кратковременное повышение продуктивности за счет привлечения «неприкосновенных» психофизиологических резервов организма. Очевидно, что такой режим работы является экстремальным для организма и ведет, как правило, к переутомлению и хроническим заболеваниям.

6. Стадия декомпенсации – прогрессивное снижение работоспособности, когда быстро нарастают симптомы утомления, снижается продуктивность и эффективность работы и наблюдаются значительные сдвиги во всех психофизиологических показателях, связанных с системами активации. В этом состоянии волевые усилия уже не обеспечивают активизацию компенсаторных и защитных систем, в операторской деятельности появляются отказы и срывы, когда дальнейшее выполнение деятельности может и должно быть прекращено [1].

Как показывают эти данные, построение кривой работоспособности для конкретного субъекта возможно только с привлечением психофизиологических измерений. Эти исследования имели исключительное практическое значение для разработки режимов труда, для оценки эффективности и надежности человека, работающего в системах «человек–техника–среда».

Оценка психофизиологических качеств человека является довольно актуальной задачей, которая особенно остра сейчас, при включении человека в сложные технические системы "человек-машина", высокой "ценой" ошибочных действий, следствием которых является не только снижение качества профессиональной деятельности, но и возникновение аварий и даже катастроф.

Выводы по первой главе

Отбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность отбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами

Профессиональный психофизиологический отбор - это система мероприятий, направленных на выявление лиц, у которых уровень развития профессионально важных психофизиологических качеств с достаточной вероятностью соответствует требованиям конкретной специальности, обусловливает успешность ее освоения в установленные сроки и обеспечивает в последующем необходимую эффективность военно-профессиональной деятельности. Профессиональный психофизиологический отбор проводится в тех случаях, когда имеется достаточный резерв кандидатов, из которых можно отобрать лиц, наиболее соответствующих психофизиологическим требованиям, предъявляемым конкретной специальностью.

Глава 2. Эмпирическое исследование применения психофизиологического отбора на предприятии

2.1. Организация проведения исследования и описание использованных методик

Эмпирическое исследование особенностей деятельности психолога ведомственной службы по отбору персонала проведено в локомотивном депо Октябрьской железной дороги г. Мурманска.

Целью исследования является изучение особенностей психофизиологического отбора персонала.

Задачи исследования:

1. проанализировать особенности деятельности, методического инструментария психолога локомотивного депо Октябрьской железной дороги;
2. выявить профессионально важные качества машиниста и помощника машиниста основные признаки, по которым осуществляется отбор на должность машиниста и помощника машиниста;
3. осуществить отбор кандидатов на должность машиниста и помощника машиниста
4. сделать выводы по итогам исследования.

Выборку исследования составили 21 кандидат на должность машиниста, помощника машиниста.

Исследование проводилось в кабинете психолога локомотивного депо. Анализировались результаты по методикам, проведенным психологом, после чего (самостоятельно) второй этап отбора с помощью личностных опросников. Все методики проводились в течение одного дня.

В исследовании были использованы следующие методики: 1) тест «Исследование тревожности» Спилбергера-Ханина; 2) методика Лири.

Методика оценки тревожности

Разработана Ч.Д. Спилбергером и адаптирована Ю.Л. Ханиным.

Цель методики - оценить уровень тревожности в данный момент (реактивная тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека).

Реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень высокая реактивная тревожность вызывает нарушение внимания, иногда нарушение тонкой координации. Личностная тревожность характеризует устойчивую склонность воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на такие ситуации состоянием тревоги. Очень высокая личностная тревожность прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и с психосоматическими заболеваниями.

Если величина рассчитанной тревожности до 30 баллов, она расценивается как низкая, от 31 до 45 баллов - как умеренная, свыше 46 баллов - как высокая.

Изначально тревожность не является негативной чертой. Определенный уровень тревожности - естественная и обязательная особенность активной личности.

Тест состоит из двух частей, раздельно оценивающих реактивную (высказывания №1-20) и личностную (высказывания №21-40) тревожность.

Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири

В локомотивном хозяйстве методика Т. Лири применяется 1) при обследовании действующих бригад; 2) при комплектации новых бригад из лиц, не имеющих опыта совместной работы. В первом случае цель применения методики - выявление степени психологического соответствия членов бригады в условиях поездной работы. Во втором случае - выявление психологических особенностей поведения в межличностном общении работников и учет этих особенностей при формировании производственных пар.

Одновременно обследование могут проходить несколько человек. При этом они должны заполнять протокол независимо друг от друга, не переговариваясь. Каждому испытуемому тщательно разъясняется цель обследования - подбор партнера, наиболее соответствующего ему по характеру. Для правильного подбора необходимы искренние ответы. Испытуемый должен быть убежден, что результаты исследования не будут известны никому, кроме экспериментатора.

Полученные 8 октант содержат 4 пары психологических характеристик, противоположных по содержанию. Это следующие пары:

властный-лидирующий (1 октанта) - покорный-зависимый (5)

независимый-соперничающий (2) - зависимый-послушный (6)

прямолинейный-упорствующий (3)- сотрудничающий-конвенциальный, склонный к соглашению (7)

недоверчивый-подозрительный (4) - ответственный-великодушный (8)

По выраженности какого-либо качества с левой стороны (октанты с 1 по 4) у одного из испытуемых ему рекомендуется партнер с выраженным противоположным качеством (октанты с 5 по 8). Это основное требование, которым следует руководствоваться при подборе производственной пары на основании данной методики.

Наиболее предпочитаемыми для сотрудничества являются люди с ведущими октантами 7 и 8. Наиболее трудными в плане совместной работы являются люди с выраженными октантами 3 и 4. Если на диске преобладают 3 и 4 октанта без достаточной выраженности хотя бы одной октанты справа, такие лица требуют наибольшей тщательности и осторожности при подборе партнера.

Низкие показатели по всем октантам (0-3) могут быть результатом скрытности или не откровенности испытуемого. Если при анализе протокола обнаруживается, что значения октант не превышают 5-ти баллов, данные обследования считаются сомнительными и не учитываются. Если значения октант укладываются в пределах до 8-ми баллов, такой протокол считается действительным, поскольку 8 баллов обозначают нормальную степень представленности качества. Выраженность от 8-ми до 16-ти баллов - соответствует акцентуации определенных поведенческих стереотипов. Оценки, достигающие уровня 14-16 баллов свидетельствуют о трудностях социальной адаптации.

Интерпретация должна опираться главным образом не на абсолютные величины приведенных показателей, а на совокупность их взаимоотношений.

Поскольку машинист локомотивной бригады является формальным лидером (т.к. в первую очередь несет полноту ответственности как в пути следования, так при приемке-сдаче локомотива), то он должен иметь преобладание баллов по сравнению с помощником, особенно по 1 октанте. Высокие значения 1 и 2 октант соответствуют высокой самооценке. Рассматривая самооценку, как интегративную оценку человеком своего актуального “Я”, сформировавшуюся в процессе самопознания, особое внимание следует уделять соотношению уровня самооценки с отношением человека к оценкам окружающих, что позволяет выявить способность к восприятию критического мнения значимых других.

У лиц, с преобладающим стилем межличностных отношений по типу лидирующего-властного или независимо-соперничающего (1 и 2 октанты), самооценка высокая, а реакция на мнение других - игнорирующая. Прямолинейно-упорствующий и недоверчиво-подозрительный типы (3 и 4) сочетают в себе преобладание критического и негативного отношения к иным мнениям с тенденцией к завышенной самооценке. Покорно-зависимый и зависимо-послушный тип (5 и 6) характеризуются заниженной самооценкой и переоценкой значимости мнения других.

2.2. Анализ результатов исследования

2.2.1.Анализ документов, которыми руководствуется психолог при профотборе

Согласно внутренней документации, которой пользуется психолог локомотивного депо, основой психологического отбора является психологическое обследование.

Психологическое обследование вновь поступающих на работу на должности машиниста и помощника машиниста локомотивных бригад осуществляется психологом локомотивного депо.

Психологическое обследование включает в себя:

- тестирование профессионально-важных качеств (ПВК);

- изучение особенностей личности.

ПВК в целях отбора тестируются и оцениваются только по прошедшим экспертизу методам и критериям, которые включены в перечень разрешенных к применению данными методическими указаниями, или другими нормативными документами МПС России. Использование любых других методик, изменение критериев оценки не допускается.

При переходе из одного депо в другое, если срок перерыва в работе составляет не более одного года, данные о профессиональном психофизиологическом тестировании остаются в силе. На новое место работы предоставляют заключение психолога и протоколы обследований, заверенные печатью психолога или печатью отдела кадров.

Ниже приводятся таблицы, определяющие методики, критерии их оценки и особенности проведения психофизиологического обследования при отборе машинистов и помощников машинистов в зависимости от вида движения. Эти данные являются нормативными документами, которыми руководствуется психолог при профотборе.

Таблица 1

Перечень методик, критериев их оценок и особенностей проведения

обследований машинистов, помощников машинистов локомотивов

пассажирского и грузового движения.

№ п\п	Перечень ПВК	Методики оценки ПВК	Критерии оценки (положительной)	Особенности проведения методики
1	2	3	4	5
1. 2. 3. 4. 5.	Готовность к экстренному действию Готовность к экстренному действию и надежность работы в состоянии утомления Скорость переключения внимания Помехоустойчивость Стрессоустойчивость	Методика определения готовности к экстренному действию в условиях монотонно действующих факторов Методика определения надежности работы в состоянии утомления. (выполняется на основе методики ГЭД) Методика определения скорости переключения внимания на красно-черных таблицах Шульте-Платонова Методика определения эмоциональной устойчивости (помехоустойчивости). Методика определения стрессоустойчивости.	Р < = 0,250 c N(ВР>1с) < 4 N пропусков сигналов без предупреждения - не более 3. Пропуск сигналов с предупреждением не допускается. 1-й час: оценка результатов аналогична оценке результатов методики ГЭД; 2-й час: Р<=0,250c, отношение пропущенных и поданных сигналов не должно превышать 0,4. Время выполнения 1-го и 2-го заданий не должна превышать 90 сек.; Время выполнения 3-го задания не должно превышать 330с; Т <= 150c. Время выполнения задания не должно превышать 430с; Ту <= 100c Ò3 <= T4; N4-N3 <= 2; T4 < 0,6c	Продолжительность обследования - 1 час (для машинистов и п/м, работающих в 2 лица) Продолжительность обследования – 2 часа (для машинистов скоростных поездов и работающих без помощника машиниста) Выполняются 3 задания. Допускается выполнение тренировочного задания на отдельной таблице Методика является продолжением методики определения скорости переключения внимания. Выполняется 3 задание в условиях помех. Выполняются 4 задания

Таблица 2

Перечень методик, критериев их оценок и особенностей проведения

обследований машинистов и помощников машинистов

мотор-вагонного подвижного состава.

№ п\п	Перечень ПВК	Методики оценки ПВК	Критерии оценки (положительной)	Условия проведения методики
1	2	3	4	5
1 2 3 4. 5. 6.	Стрессоустойчи-вость Бдительность Скорость переключения внимания Помехоустойчивость Объем внимания Концентрация внимания	Методика определения стрессоустойчивости Методики оценки бдительности в условиях интенсивного движения Методика определения скорости переключения внимания на красно-черных таблицах Шульте-Платонова Методика определения эмоциональной устойчивости (помехоустойчивости) Методика определения объема внимания Корректурная проба	Т3 <= T4; N4-N3 <= 2; T4 < 0,6c Ð <= 180c; Tcp.кр. <= 0,750c; Nпр. <= 4; общее количество неправильных нажатий не более 6. Время выполнения 1-го и 2-го заданий не должна превышать 90 сек.; Время выполнения 3-го задания не должно превышать 270 с; Т <= 130c Время выполнения задания не должно превышать 380с; Ту <= 100c Не менее 10 правильно воспроизведенных знаков на 2-х любых карточках, содержащих максимальный результат. Nош <= 5; Объем внимания >= 850 знаков.	Выполняются 4 задания Продолжительность обследования - 20 мин. Выполняются 3 задания. Допускается выполнение тренировочного задания на отдельной таблице Методика является продолжением методики определения скорости переключения внимания. Выполняется 3 задание в условиях помех. Дополнительная методика. Дополнительная методика.

По данной программе проходят обследования так же машинисты и помощники машинистов электровозов, обслуживающие пригородное движение.

Таблица 3

Перечень методик, критериев их оценок и особенностей проведения

обследований машинистов, помощников машинистов

маневрового движения

№ п\п	Перечень ПВК	Методики оценки ПВК	Критерии оценки (положительной)	Особенности проведения методики
1	2	3	4	5
1. 2. 3. 4. 5. 6.	Дифференциация зрительных сигналов в сочетании с активностью в двигательной сфере. Скорость переключения внимания Помехоустойчивость Стрессоустойчивость Объем внимания Сила, уравновешенность нервных процессов, динамика работоспособности	Методика оценки времени сложной двигательной реакции (сенсомоторной). Методика определения скорости переключения внимания на красно-черных таблицах Шульте-Платонова Методика определения эмоциональной устойчивости (помехоустойчивости) Методика определения стрессоустойчивости Методика определения объема внимания Теппинг - тест	Тр <= 0,600 c, Nош <= 5 Время выполнения 1-го и 2-го заданий не должна превышать 90 сек.; Время выполнения 3-го задания не должно превышать 330с; Т <= 150c. Время выполнения задания не должно превышать 430с; Ту <= 100c Ò3 <= T4; N4-N3 <= 2; T4 < 0,6c Не менее 10 правильно воспроизведенных знаков на 2-х любых карточках, содержащих максимальный результат Для работы не рекомендуются лица, имеющие отрицательный тип кривой работоспособности	Выполняется в третьем режиме работы. Выполняются 3 задания. Допускается выполнение тренировочного задания на отдельной таблице Методика является продолжением методики определения скорости переключения внимания. Выполняется 3 задание в условиях помех. Выполняются 4 задания. Дополнительная методика, выполняется как прогностическая в плане сохранения работоспособности на протяжении всей рабочей смены.

Заключение о профессиональной пригодности по результатам психофизиологического отбора является официальным документом, являющимся обязательным для учета при решении вопроса о приеме на работу машиниста (помощника машиниста), направлению на учебу по данным специальностям, при переводе с одного вида движения на другой, при переводе машиниста на вождение поездов без помощника машиниста и вождения скоростных поездов.

Заключение о психофизиологической пригодности по результатам профотбора хранится в личном деле работника и при смене места работы передается на новое место работы для последующего хранения в личном деле.

Заключение по результатам профессионального отбора оформляются в виде индивидуальной карты результатов обследования с перечислением проведенных методик, оценкой их выполнения, датой проведения обследования и присвоением группы профпригодности. Заключение должно быть подписано психологом локомотивного депо, проводившим тестирование, и заверено печатью психолога или отдела кадров депо.

В заключениях о профессиональной пригодности кандидатов и работников используются следующие категории:

"ГОДЕН" с обязательным освидетельствованием через 3 года - 1 группа профотбора;

"ОГРАНИЧЕННО ГОДЕН" с обязательным освидетельствованием через 2 года - 2 группа профотбора;

"НЕ ГОДЕН"

Вышеприведенные заключения основываются на результатах выполнения методик, обязательных для данного вида движения.

Заключение о присвоении 1-й группы профотбора выносится при успешном выполнении всех обязательных методик.

Заключение о присвоении 2-й группы профотбора выносится при условии невыполнения одной любой из обязательных методик.

Заключение о присвоении 3-й группы профотбора выносится во всех других случаях.

Лица, получившие 2-ю группу профотбора, являются годными для работы в два лица с обязательным соблюдением принципа профессиональной психологической совместимости при комплектовании локомотивной бригады.

Заключение о психологической профессиональной пригодности машинистов, переводимых на вождение поездов без помощника машиниста, скоростных поездов и для работы по другим интенсивным технологиям выносится на основании обследования по всем обязательным методикам, и в этом случае категория профпригодности определяется как:

"ГОДЕН к вождению поездов без помощника, скоростных поездов и для работы по интенсивным технологиям" - при обязательном успешном выполнении всех методик.

Срок переосвидетельствования данной категории работников снижается на один год и равняется 2 годам.

"НЕ ГОДЕН к вождению поездов без помощника, скоростных поездов и для работы по интенсивным технологиям" - все прочие варианты выполнения методик профотбора.

Последнее заключение не означает непригодности к работе в качестве машиниста (помощника машиниста) и требует рассмотрения результатов обследования для работы в два лица.

2.2.2.Наблюдение, беседа

Проанализировав этап отбора персонала «психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку» нами были определены основные требования к психическим свойствам и качествам машинистов локомотивного депо.

Профессия машиниста, помощника машиниста локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава предъявляет повышенные требования к некоторым психическим свойствам и качествам. Это означает, что не каждый практически здоровый человек после соответствующей подготовки может успешно овладеть данной профессией и обеспечивать в дальнейшем необходимый уровень профессиональной надежности и безопасности на железнодорожном транспорте.

Общими для всех видов движения психофизиологическими качествами, обеспечивающими профессиональную пригодность работников локомотивных бригад, являются:

- готовность к экстренному действию, бдительность;

- высокий уровень устойчивости внимания и скорости его переключения;

- эмоциональная устойчивость (помехоустойчивость).

Эти качества, во многом обусловленные природными задатками, являются относительно постоянными и мало тренируемыми.

Специфика требований к перечисленным психофизиологическим качествам в зависимости от вида движения и условий работы (работа в условиях монотонии или интенсивного движения, работа без помощника машиниста, скоростное движение и т.д.) выражается как в критериях профессиональной пригодности, так и в модификациях проводимых тестов, и будет изложена ниже.

Профессиональная деятельность работников локомотивных бригад предъявляет повышенные требования и к некоторым другим психическим свойствам, которые оказывают на нее влияние, но в отличие от основных, не так критичны и могут развиваться, тренироваться.

Итак, исходя из всего перечисленного, можно составить примерную профессиограмму машиниста.

Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности:

Способности

- готовность к экстренному действию, бдительность;

- высокий уровень устойчивости внимания и скорости его переключения;

- эмоциональная устойчивость (помехоустойчивость).

- способность длительное время заниматься однообразным видом деятельности

• - хорошее развитие концентрации и переключения внимания

Личностные качества, интересы, склонности:

• обязательность;
• ответственность;
• сосредоточенность;
• исполнительность;
• эмоционально – волевая устойчивость;
• коммуникабельность;
• настойчивость;
• усидчивость, терпение;
• требовательность к себе и другим.

Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:

• быстрая утомляемость;
• невнимательность, рассеянность;
• отсутствие стрессо- и помехоустойчивости;
• нетерпеливость;
• раздражительность;
• конфликтность.

Проанализировав этап отбора персонала «выбор психодиагностических методов исследования», мы определили основные методики, которыми необходимо пользоваться при профотборе на должность машиниста: это методики, определяющие психофизиологические качества кандидатов (методика определения готовности к экстренному действию в условиях монотонно действующих факторов, методика определения надежности работы в состоянии утомления, методика определения скорости переключения внимания на красно-черных таблицах Шульте-Платонова, методика определения эмоциональной устойчивости (помехоустойчивости), методика определения стрессоустойчивости.), и личностные опросники (методика определения тревожности Спилбергера-Ханина, 16-факторный опросник Кеттела, методика Лири).

2.2.3.Психодиагностика

Проанализировав этап отбора персонала «психодиагностика», мы выявили два его подэтапа: психофизиологический и психологический.

Нами анализировались исследования профпригодности к работе машиниста (или его помощника) лиц, проходящих профотбор в локомотивное депо г. Мурманска в последние месяцы (март, апрель, май). Так как первый этап профотбора имеет форму исследования психофизиологического состояния кандидатов, и несоответствие требованиям, предъявляемым к психофизиологическому состоянию проходящих отбор лиц тут же исключает их из числа кандидатов (а результаты изымаются и уничтожаются), то нами анализировались результаты тех лиц, которые прошли первый этап отбора и приступили к выполнению тестов, направленных на выявление личностных качеств (с целью определения, какими чертами обладает кандидат, сможет ли он сработаться с другими, каковы вообще особенности его эмоционально-личностной сферы).

Итак, мы анализировали 21 «дело» кандидатов, проходящих профессиональный отбор на должность машиниста или помощника машиниста.

Таблица 4

Результаты тестирования психофизиологического состояния кандидатов

Название теста	Число кандидатов, показавших «норму»	Число кандидатов, показавших результаты не соответствующие норме
Переключение внимания	100% (21 человек)	-
Эмоциональная устойчивость (помехоустойчивость)	100% (21 человек)	-
Стрессоустойчивость	100% (21 человек)	-
Простая двигательная реакция	100% (21 человек)	-
Реакция на движущиеся объекты	100% (21 человек)	-
САН	100% (в пределах нормы и в допустимых отклонениях)

Еще раз напомним, что все анализируемые кандидаты прошли первый, психофизиологический этап тестирования, поэтому предъявленные выше в таблице результаты служат только для наглядного подтверждения соответствия профессиональным требованиям.

2 этап: Далее нами проводилась диагностика личностных качеств кандидатов по методикам Спилбергера-Ханина и Лири (результаты см. в приложении №1).

При анализе результатов по тесту Спилбергера-Ханина нами было обнаружено, что почти все (за исключением одного человека) показали нормальный или даже ниже нормы уровень тревожности.

Таблица 5

Результаты исследования уровня личностной тревожности (ЛТ)

Уровень личностной тревожности	Выявлены
Выше нормы	4,6% (1 человек)
Норма	52,6% (11 человек)
Ниже нормы	42,8% (9 человек)

Баллы кандидата, показавшего высокий уровень личностной тревожности, находятся на самой границе с баллами, относящимися к норме (именно с 45 баллов, которые показал кандидат, начинается высокий уровень ЛТ), поэтому можно сказать, что фактически все исследуемые кандидаты выявили результаты, соответствующие нормам.

Результаты по шкале «Реактивная тревожность» теста Спилбергера-Ханина выявили низкий уровень этого вида тревожности у всех 100% кандидатов, проходящих тестирование.

Таблица 6

Результаты исследования уровня реактивной тревожности (РТ)

Уровень личностной тревожности	Выявлены
Выше нормы	0%
Норма	0%
Ниже нормы	100% (21 человек)

Таким образом, на этом этапе было выявлено соответствие кандидатов требованиям, предъявляемым к профессии – отсутствию выраженности личностной или реактивной тревожности.

Дальше нами анализировались данные, полученные по методике Лири. Как указано в инструкции по обработке теста, наиболее значимыми для сотрудничества (а этот показатель и является важным для совместимости в малочисленном коллективе бригады локомотива) являются шкалы 3,4 (высокие баллы говорят о подозрительности, упрямстве), и шкалы 7,8, которые свидетельствуют об ответственности, великодушии и стремлении к сотрудничеству. Эти шкалы мы и проанализируем.

Таблица 7

Шкалы	Низкие баллы (до 8)	Средние баллы (8-13)	Выраженные до дезадаптации
3-я (требовательность, непримиримость)	43%	57%	0%
4-я (упрямство, негативизм)	86%	14%	0%
7-я (добросердечие)	29%	71%	0%
8-я (отзывчивость)	57%	38%	5%

Итак, как видно, слишком выраженные, до дезадаптивных показателей, баллы наблюдаются только у одного испытуемого, который характеризуется повышенной склонностью к бескорыстному поведению, фактически жертвенностью.

Так как прохождение психофизиологического этапа на должность машиниста локомотива в большинстве случаев гарантирует профпригодность, основными формами заключения при диагностике личностных качеств являлись «годен» и «ограниченно годен». Со второй формулировкой предполагается только возможность работы помощником машиниста.

Итак, нами на основании проведенной диагностики было дано заключение о пригодности испытуемых к работе машиниста (годен) или помощника машиниста (ограниченно годен).

Соотношение этих заключений представлены дальше:

Таблица 8

Заключение	Процент от выборки
«годен»	61%
«ограниченно годен»	39%

Итак, как мы видим, большинство испытуемых, прошедших отбор по психофизиологическим тестам (переключение внимания, стрессо- и помехоустойчивость, теппинг-тест и определение двигательных реакций, а так же самочувствия, активности, настроения) оценены нами как способные к работе машинистом локомотива.

Проанализировав этап отбора персонала «психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных», мы выявили, что наилучший кандидат на должность машиниста должен обладать низкими показателями личностной и реактивной тревожности (до 30 баллов). По методике Лири у наилучшего кандидата не должно быть сильной выраженности по октантам 3 и 4 (жестокость, негативизм) и нежелательны низкие баллы по октантам 7 и 8 (добросердечие, отзывчивость).

Среди исследуемых кандидатов обнаружилось несколько человек (№ 12, 13, 18), которые максимально соответствуют данным требованиям. Эти кандидаты определены нами как годные к профессии машиниста. В их случае нами делается благоприятный прогноз на успешное обучение и профессиональную деятельность.

Наименее подходящим к деятельности машиниста является кандидат № 5. Он имеет достаточно высокий уровень личностной тревожности, высокий уровень раздражительности, невысокий уровень интеллекта и эмоциональной устойчивости, а так же невысокие баллы по шкалам «добросердечие» и «отзывчивость». Прогноз в отношении этого кандидата наименее благоприятен, он может неадекватно вести себя в экстремальных ситуациях и плохо срабатываться с коллективом бригады.

Выводы по второй главе

1. В работе было определено, что важнейшим фактором успешности процедуры профотбора является соблюдение его этапов: определение критериев отбора, психологических качеств кандидатов, проведение диагностики, обработка результатов диагностики и составление заключения о пригодности.

2. Оказалось, что первостепенными по важности при профотборе на должность машиниста являются такие психофизиологические показатели, как высокая переключаемость внимания, помехоустойчивость, стрессоустойчивость, хорошая реакция, самочувствие, активность, настроение.

3.Выяснилось, что не менее важными являются личностные качества, такие, как устойчивость эмоциональной сферы, коммуникативные качества, личностные качества (добросердечие, ответственность, решительность и т.д.).

4. Было определено, что лучший кандидат на должность машиниста обладает максимальным количеством из перечисленных психофизиологических и личностных качеств.

5. Все эти качества, как психофизиологические, так и личностные, определяются в ходе поэтапной деятельности психолога по отбору персонала. Соблюдение этих этапов обеспечивает успешность процедуры профотбора наиболее подходящих кандидатов на должность машиниста локомотивного депо.

Заключение

На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

Профессиональный отбор — это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профес­сии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями.

Профессиональный психофизиологический отбор - это система мероприятий, направленных на выявление лиц, у которых уровень развития профессионально важных психофизиологических качеств с достаточной вероятностью соответствует требованиям конкретной специальности, обусловливает успешность ее освоения в установленные сроки и обеспечивает в последующем необходимую эффективность военно-профессиональной деятельности. Профессиональный психофизиологический отбор проводится в тех случаях, когда имеется достаточный резерв кандидатов, из которых можно отобрать лиц, наиболее соответствующих психофизиологическим требованиям, предъявляемым конкретной специальностью.

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования.

Основанием целесообразности профессионального отбора является то, что по своим психическим и физическим качествам люди не равны от рождения, не равны они также и по возможностям своего развития.

Различают следующие виды профотбора: медицинский, образовательный, психологический и др. Психологический профотбор обычно проводится для тех специальностей, ко­торые предъявляют реальные требования именно к психоло­гическим особенностям людей (например, жесткие требова­ния к моторным функциям или развитости образного мышления и т.д.).

В рамках данной работы было проведено эмпирическое исследование и установлено, что первостепенными по важности при профотборе на должность машиниста являются такие психофизиологические показатели, как высокая переключаемость внимания, помехоустойчивость, стрессоустойчивость, хорошая реакция, самочувствие, активность, настроение. Выяснилось, что не менее важными являются личностные качества, такие, как устойчивость эмоциональной сферы, коммуникативные качества, личностные качества (добросердечие, ответственность, решительность и т.д.).

Список литературы

1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда - М.: 2007. - С. 26.
2. Агеев, В.С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров / Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.С.. – М.: Изд-во МГУ, 2006.
3. Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие / В.С. Агеев. – М.: Наука, 1990.
4. Анастази, А. Психологическое тестирование / А. Анастази. – М.: Педагогика, 2012.
5. Балашов, Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов. – М., 2013.
6. Базаров, Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. – М.: Смысл, 2011.
7. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2011. – 438 с.
8. Власенко, В.И. Психофизиология: методологические принципы профессионального психологического отбора. Монография / В.И. Власенко. — Мн.: БГМУ, 2012. — 244 с.
9. Гайда, В.К. Психологическое тестирование: учебное пособие / В.К. Гайда, В.П. Захаров. – СПб, 2010.
10. Гусев А.Н., Измайлов Н.А., Михалевская М.Б. Измерение в психологии. – М.: Смысл, 2007.
11. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. - М., 2013.
12. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. – М.: Интел-Синтез, 2011.
13. Кокурина, И.Г. Социально-психологическая диагностика организации: критерии, принципы, методы и некоторые результаты. / И.Г. Кокурина // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий: материалы семинара. – М.: Общество «Знание» РСФСР, 2009.
14. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. – М.: ГАУ, 2006.
15. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. – Петрозаводск, 2012.
16. Магура, М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом / М.И. Магура. – М., 2009.
17. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М., 2011.
18. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2 ч. Ч.2: Методические рекомендации. – М.: 2010.
19. Основы психодиагностики. / Под ред. А.Шмелева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
20. Общая психодиагностика. / Под ред. А.Бондалева, В.Столина. –  М.: Изд-во МГУ, 2007.
21. Основы управления персоналом / Под ред. Б.Н.Ченкина. – М.: Высшая школа, 2010.
22. Психология профессиональной деятельности/ Н. Самоукина. - СПб: Питер, 2010. - 224с.
23. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. сборника Н.А. Литвинцева. - М., 2007.
24. Психологическая психодиагностика: учебное пособие. / Под ред. К.Гуревич, М.Акимова, Т.Берулава  и др. – Бийск:  НИЦ  Б  и  ГПИ, 2003.

Приложение

Приложение 1

Сводная таблица результатов исследования личностных особенностей кандидатов на должность машиниста поезда

№	Тест Спилбергера- Ханина		Тест Кеттела																Тест Лири (выявленные особенности)								Вывод о пригодности
	ЛТ	РТ	A	B	C	E	F	G	H	I	L	M	N	O	Q1	Q2	Q3	Q4	1	2	3	4	5	6	7	8
1	27	17	6	6	7	5	6	3	4	5	7	6	7	6	4	5	8	5	4	8	10	6	8	7	10	10	Годен
2	45	18	6	6	8	1	4	7	5	8	5	7	3	5	5	4	10	7	6	2	7	10	7	8	8	4	Годен
3	31	23	6	6	8	5	5	8	9	3	5	8	3	6	9	4	10	4	6	5	8	3	6	5	8	5	Огр годен
4	35	17	6	6	8	9	6	6	6	1	6	6	6	3	10	5	10	5	13	10	10	3	2	3	7	5	Огр годен
5	43	22	7	4	5	4	6	6	7	3	6	4	4	6	5	6	6	8	6	4	6	2	4	4	6	4	Годен
6	25	8	7	1	10	4	5	9	6	5	4	8	8	3	6	5	10	3	8	5	6	10	3	3	9	7	Огр годен
7	27	16	6	6	8	4	5	3	8	3	8	10	6	6	9	4	7	4	5	8	8	2	3	6	5	3	Годен
8	24	18	7	2	5	5	6	6	8	6	8	6	6	6	9	3	7	6	8	7	7	0	5	4	8	9	Огр годен
9	31	16	7	5	10	6	3	6	8	4	3	7	6	4	4	5	10	3	8	6	8	2	7	4	9	5	Годен
10	24	8	6	6	5	6	5	4	6	6	8	6	3	8	6	4	7	7	8	8	7	4	4	5	8	9	Годен
11	32	11	6	6	8	5	5	7	9	4	5	8	3	6	8	4	9	6	12	9	8	7	4	9	8	7	Годен
12	30	6	7	7	8	4	8	7	9	5	3	7	8	3	5	4	10	2	13	6	7	2	5	5	9	10	Годен
13	27	19	7	7	9	4	5	4	7	4	5	6	4	4	5	5	9	3	12	7	8	1	6	6	9	9	Годен
14	23	5	7	8	7	5	7	7	6	2	5	8	5	9	6	3	9	5	9	5	8	4	5	4	6	5	Годен
15	30	15	7	5	8	4	4	4	6	6	5	5	5	7	4	4	9	5	10	6	8	2	4	3	8	8	Годен
16	34	16	7	5	7	6	4	6	6	4	5	8	5	4	4	6	8	6	9	3	3	0	3	3	5	1	Огр годен
17	37	21	6	6	6	5	5	5	5	5	7	7	6	6	5	5	7	5	10	6	7	5	4	5	9	6	Годен
18	28	15	7	6	9	4	5	7	5	6	6	5	3	6	4	5	9	3	5	6	11	5	10	8	9	13	Огр годен
19	42	21	6	5	4	4	1	6	4	5	6	8	4	10	6	7	9	5	5	7	8	9	7	7	7	4	Огр годен
20	31	17	5	5	5	4	5	6	7	6	6	4	3	8	6	4	5	6	7	3	9	5	10	7	9	11	Годен
21	27	19	6	2	9	2	6	6	6	7	5	7	6	5	5	3	10	1	6	8	4	1	12	9	13	15	Огр годен