Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (цели и задачи кадрового управления)

Содержание:

Введение

Всем нам известна крылатая фраза о том, что кадры решают все. В условиях современной экономики она не менее актуальна, чем во времена СССР. Очень часто именно человеческий фактор становится решающим, и многие предприятия сталкиваются с ситуациями, когда от подготовки сотрудников, их компетенции и умения следовать профессиональной этике зависит успешность важнейших операций. Кадровое управление бюджетной организации несомненно имеет свои особенности в сравнении с предприятиями коммерческого профиля.

Особенности кадровой стратегии бюджетных организаций обусловлены, прежде всего, особенностями и задачами деятельности таких предприятий. Среди всех инструментов ведения дел предприятия, именно правильно подобранный штат сотрудников задает наибольший вектор, положительный или отрицательный. Этот тезис применим не только к бизнесу, но и к предприятиям государственного сектора. И, несмотря на схожесть кадровых стратегий бюджетных учреждений, сегодня можно наблюдать процессы реорганизации кадрового управления и возрождения традиций государственного управления в отдельных отраслях производственных предприятий, курируемых государством. Особенно это актуально для предприятий, уставной капитал которых состоит и из государственных средств и из частных инвестиций.

Несомненно, команда, которая может «спасти» предприятие, обеспечить выполнение плановых показателей, в свою очередь нуждается в правильном и внимательном управлении, в возможностях раскрытия своего потенциала, соответствующем рабочем месте, достойной оплате труда. Вследствие понимания необходимости привлечения молодых кадров (а вместе с ними – новых идей и современных подходов к управлению) в бюджетную сферу, органы власти все большее внимание уделяют кадровой стратегии бюджетных учреждений.

Вышеперечисленные факторы определяют актуальность выбранной темы.

В данной курсовой работе объектом исследования является кадровая стратегия, предметом исследования – ее особенности и приоритетные направления на примере бюджетных организаций.

Базой исследования служат данные анализа кадровой политики Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по г. Москве (далее – Управление Росреестра по г. Москве).

Целью работы является исследование и систематизация стратегических направлений кадрового управления в бюджетных организациях, выявление их особенностей и приоритетов.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1. Изучение теоретической базы по кадровому управлению и его стратегическим задачам.

2. Характеристика стратегии управления персонала и анализ основных принципов кадрового администрирования в Управлении Росреестра по г. Москве.

3. Формирование рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в Управлении Росреестра по г. Москве.

В работе использованы учебники и методические пособия для ВУЗов, а также тематические ресурсы сети Интернет.

В заключении сформулированы выводы об особенностях стратегического управления кадрами в бюджетных организациях, основных приоритетных направлениях кадровой политики таких организаций и ее отличиях от коммерческих предприятий.

Глава 1. Основные подходы к формированию кадровой стратегии

1.1 Цели и задачи кадрового управления

Максимально эффективное использование персонала (кадрового капитала предприятия) — важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Принципы кадрового менеджмента предусматривают:

• ориентацию на требования законодательства о труде. К сожалению, сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных структурах, что проявляется сокращением отпусков сотрудникам, нарушением прав беременных и женщин, имеющих малолетних детей, а также при проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет. Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника должно соответствовать Государственному классификатору профессий и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации. Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор», «провизор-кассир», «менеджер» и т. п.;
• обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Следует обратить внимание, что руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми специалистами, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, а выявлять и анализировать ее причины, чтобы достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;
• учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;
• соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
• привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.

Последние два положения, например, находят применение при составлении и заключении коллективного договора, который должен быть тщательно продуман, обсужден, отдельные статьи просчитаны;

• максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинств, свобод.

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

Размер и масштабность деятельности фармацевтической организации предопределяют структуру кадровой службы: от управления по кадрам (в крупных объединениях), отдела кадров (на фармацевтических предприятиях, оптово-розничных фирмах) до специалиста по кадрам или выполнения работы с кадрами самим руководителем (заместителем), что свойственно большинству аптек. Независимо от этого, соблюдение принципов кадрового менеджмента и решение его задач остается однотипным.

Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.

Новые условия хозяйствования предъявляют соответствующие требования к менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы.

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

• создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;
• выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;
• планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, опять же — трудового законодательства;
• адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом и для работника, и для организации, включает производственные и социальные элементы, содействует профессиональному становлению работника, установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности с профессиональной адаптацией (в этом плане нередки нарекания со стороны руководителей фармацевтических фирм и аптек на молодых специалистов) могут служить информацией о возможности (или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;
• оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения. В условиях насыщения рынка лекарственными средствами, изменения стиля и методов работы целесообразна профессиональная аттестация работников, которую сейчас, например, нередко проводят в аптеках (помимо аттестации на присвоение квалификационной категории), что служит административной (повышение или понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора), информационной и мотивационной целям;
• управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;
• управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;
• организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.

В процессе работы менеджерам различных уровней управления приходится сталкиваться с определенными сбоями в работе персонала и находить способы мотивации сотрудников. Для устранения такого рода проблем или их недопущения необходимо анализировать ситуацию и находить пути решения.

Таким образом, кадровый менеджмент в рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование — одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.

1.2 Принципы формирования кадровой стратегии бюджетной организации

Кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Одной из ключевых задач, которая стоит  перед директором по персоналу, или  тем лицом в компании, которое  отвечает за кадровую функцию –  это выработка стратегии развития человеческих ресурсов. 
Прежде  всего, необходимо отметить тот факт, что персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов компании. Причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес – среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если мы рассматриваем персонал как человеческий капитал, то не просто переводим расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматриваем комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

Кадровая  стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

внешней и внутренней средой функционирования организации;
типом стратегии организации, принятой ее руководством;

уровнем планирования;

открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.

На  сегодняшний день в работе с кадрами  наступил новый период, характеризующийся  возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Стратегия кадрового менеджмента - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

оперативный  уровень управления (доминирует  кадровая работа);

тактический  уровень управления (доминирует  управление персоналом;

стратегический  уровень управления (доминирует  управление человеческими ресурсами);

политический  уровень управления корпорацией  (разработка и контроль за реализацией  кадровой политики).

Сравнительную  характеристику некоторых кадровых стратегий можно оформить в таблицу (табл.1). 

Таблица 1. Сравнительная  характеристика кадровых стратегий.

Наймы	Преимущества	Недостатки
«Купи кадры»	Минимальные затраты  на обучение, высокий уровень специалистов	Значительные  затраты на привлечение, узкая специализация.
«Сделай кадры»	Минимальные затраты  на поиск и адаптацию, поиск, открытость.	Большая нагрузка на отдел персонала.
«Лизинг персонала»	Минимальные затраты  на обучение.	Дорого, очень  узкая специализация. Низкий % закрепления  лизинговых работников.
«Договорная стратегия»	Минимальные затраты  на обучение, достаточный уровень  для специализации.	Высокая текучесть.

Практика  разработки кадровой стратегии предприятия  такова: 

как  только продуктовая – маркетинговая  стратегия компании будет утверждена, возможна разработка стратегии в  области персонала и других ресурсов;

корпоративные  цели и политика компании, являются истоком для продуктовой –  маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит к разработке других ключевых стратегий, включая кадровую стратегию;

каждая стратегия ведет за собой целый  ряд долгосрочных/среднесрочных  планов, которые проходят через этапы  контроля и пересмотра; 

результатом  пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования. 

Необходимо отметить, что именно при разработке кадровой стратегии  необходимо очень точно оценивать  как влияние внешней среды, так и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.  Отражением кадровой стратегии компании является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры компании. При постановке регулярного менеджмента и при проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае наиболее удобно, безусловно, формировать бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет. 

Также отражением кадровой стратегии и  политики являются правила и процедуры компании. 

Правила и процедуры компании с одной  стороны определяют рамки требований компании к сотрудникам, с другой же стороны являются отражением выработанной кадровой стратегии компании. В качестве примера можно привести политику компании, а также связанную с ней процедуру в области рекрутмента. Компания может ориентироваться на найм высокопрофессиональных людей, которые являются носителями определенной культуры и философии бизнеса. Именно их знания, умения, навыки могут обеспечить определенный рывок вперед для компании, в том случае, если в целом компания ориентирована на быстрое и агрессивное движение вперед. С другой стороны нацеленность может быть на подготовку собственных кадров, поскольку именно технология работы компании является конкурентным преимуществом. В этом случае подбор и найм будет связан с поиском кандидатов, имеющих достаточно высокую способность к обучению и развитию.

Рассматривая  все процессы, входящие в функцию  управления персоналом вольно или невольно мы приходим к выводу о том, что  все они являются исключительно  системными, т.е. базирующимися на стратегии  развития компании и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики.  

Глава 2. Особенности кадровой стратегии в Управлении Росреестром по г. Москве

2.1 Характеристика кадрового управления в Управлении Росреестром по г. Москве

Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии является федеральным органом исполнительной власти, который осуществляет функции по государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, по оказанию услуг в сфере ведения государственного кадастра недвижимости, проведению государственного кадастрового учета недвижимого имущества, землеустройства, государственного мониторинга земель, навигационного обеспечения транспортного комплекса, а также функции по государственной кадастровой оценке, федеральному государственному земельному надзору в области геодезии и картографии, государственному земельному надзору, надзору за деятельностью саморегулируемых организаций оценщиков, контролю деятельности саморегулируемых организаций арбитражных управляющих, предоставлению сведений, содержащихся в Едином государственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним.

С 01 января 2015 года была утверждена новая штатная численность Управления Росреестра по Москве составляла 1888 единиц, фактическая численность 1553 единицы.

По состоянию на 31 декабря 2015 года штатная численность составляла 1859 единиц, фактическая численность 1529 единиц. Укомплектованность кадрового состава составляла 82, 25%^[1].

С 01 января 2016 года была утверждена новая штатная численность Управления Росреестра по Москве, которая составляет 1507 единиц. На сегодняшний день в Управлении 27 отделов.

Таким образом, за 2015год в Управлении сокращена 381 единица (20%) из числа всех имеющихся вакантных должностей и работающих государственных гражданских служащих.

В 2015 году в Управлении Ростреестра по Москве было уволено с государственной гражданской службы 314 сотрудников. В 2016 году уже уволено 152 человека. Основной причиной увольнений сотрудников была неудовлетворенность материальным положением и стремление перейти на более высокооплачиваемую работу.

За 2015 год было принято на государственную гражданскую службу 206 сотрудников.

В целях объективной оценки кадрового потенциала государственной службы в Управлении Росреестра по Москве рассмотрим наиболее важные характеристики кадрового состава: возраст государственных гражданских служащих, уровень образования и опыт работы. Данные характеристики позволяют определить эффективность функционирования государственного органа по исполнению государственных функций и предоставлению населению государственных услуг^[2].

Численность гражданских служащих в возрасте до 30 лет составляет 29% от общего количества гражданских служащих Управления Росреестра по Москве, от 30 до 50 лет – 58%, от 50 до 60 лет –11.7 %, свыше 60 лет 1,3 %.

Среди специалистов, замещающих должности государственной гражданской службы, имеют стаж работы в государственных органа более 10 лет – 37.8%, от 5 до 10 лет – 27%, от 1 года до 5 лет – 35.2%.

По уровню образования кадровый состав Управления Росреестра по Москве делится следующим образом: преобладающее большинство гражданских служащих имеет высшее образование (85.6 %), 10.4 % служащих имеет среднее - профессиональное образование, и всего 4 % имеют среднее образование (специалисты замещающие должности технического обеспечения, архивариуса и делопроизводителя)^[3].

В 2014 году в соответствии с приказом Федеральной службы государственной регистрации кадастра и картографии от 24.09.2014 № 877-к-л/с «Об утверждении плана-графика повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной службы государственной регистрации кадастра и картографии (государственный заказ) повышение квалификации прошли следующие государственные гражданские служащие по следующим образовательным программам.

На учебные сборы в Учебно-методический центр по ГО (Гражданской обороне) и ЧС (Чрезвычайных ситуаций) города Москвы было направлено 10 государственных гражданских служащих.

На семинар в Европейский учебный институт при Московском государственном институте международных отношений (Университете) МИД России по теме «Деятельность Европейского Суда по правам человека и исполнения его постановлений» было направлено 4 государственных служащих.

Повышение квалификации в Российской правовой академии по образовательной программе «Спецкурс подготовки специалистов для замещения должности государственного регистратора» прошли 49 специалистов Управления Росреестра по Москве.

На повышение квалификации в Российскую правовую академию Министерства юстиции РФ по образовательной программе «Государственная политика в области противодействия коррупции» было направлено 44 государственных гражданских служащих.

Повышение квалификации в Российской правовой академии прошли 14 государственных гражданских служащих по образовательной программе «Развитие системы государственной службы в Российской Федерации».

На повышение квалификации в Академию безопасности и специальных программ по образовательной программе «Контрактная система в сфере закупок товаров, работ и услуг» было направлено 6 государственных гражданских служащих. И по образовательной программе «Защита государственной в федеральных органах исполнительной власти» 3 государственных служащих.

На повышение квалификации в Российскую правовую академию Министерства юстиции Российской Федерации по образовательной программе «Система государственной регистрации прав и кадастрового учета» было направлено 8 специалистов Управления Росреестра по Москве.

Повышение квалификации в Финансовом университете при Правительстве Российской федерации по образовательной программе «Государственная бюджетная политика» прошел 1 государственный служащий.

На повешение квалификации в Российской правовой академии по образовательной программе «Повышение квалификации государственных регистраторов» было направлено 11 государственных служащих^[4].

Повышение квалификации в Учебный центр ООО «НАВГЕОКОМ»по образовательной программе «Правоприменительная практика при проведении проверок в области государственного земельного надзора и федерального государственного надзора в области геодезии и картографии. Практическое использование высокоточных геодезических приборов при осуществлении надзорных функций» прошли 4 государственных гражданских служащих.

Итого в 2014 году повышение квалификации прошли 150 государственных гражданских служащих Управления Росреестра по Москве по 10 различным образовательным программам.

В 2015 году в соответствии с приказом Федеральной службы государственной регистрации кадастра и картографии от 19.08.2015 № 360-к «Об утверждении плана-графика повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Росреестра (государственный заказ) повышение квалификации прошли следующие государственные гражданские служащие по следующим образовательным программам.

На семинар-консультацию в Российскую академию народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по теме «Бухгалтерский учёт, отчётность, налогообложение и правовые вопросы в государственных учреждениях в соответствии с новыми нормативными документами» было направлено 4 государственных гражданских служащих.

Повышение квалификации в Европейском учебном институте при Московском государственном институте международных отношений (Университете) МИД России по теме «Реализация конституционных и международных гарантий прав человека в российском праве и правоприменительной практике» прошли 6 государственных служащих.

На повешение квалификации в Государственный университет по землеустройству по образовательной программе «Регулирование оценочной деятельности в Российской Федерации. Определение кадастровой стоимости» было направлено 2 государственных служащих.

На повышение квалификации в Институт управления закупками и продажами им А.Б.Соловьева по образовательной программе «Управление государственными и муниципальными закупками» было направлено 2 государственных служащих.

Повышение квалификации в Всероссийском государственном университете юстиции (РПА Минюста России) по программе дополнительного профессионального образования было направлено 3 государственных гражданских служащих.

Повышение квалификации в Всероссийском государственном университете юстиции (РПА Минюста России) по образовательной программе «Спецкурс подготовки специалистов для замещения должности государственного регистратора» прошли 66 государственных служащих.

Повышение квалификации в Московском государственном университете геодезии и картографии по образовательной программе «Правоприменительная практика при проведении проверок в области государственного земельного надзора и федерального государственного надзора в области геодезии и картографии. Практическое использование высокоточных геодезических приборов при осуществлении надзорных функций» прошел 1 государственный гражданский служащий.

На повышение квалификации в Российский государственный университет правосудия по образовательной программе «Государственная бюджетная политика» был направлен 1 государственный служащий.

На повышение квалификации в Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» по образовательной программе «Защита государственной тайны в федеральных органах исполнительной власти» было направлено 3 государственных служащих.

В симпозиуме в Европейском учебном институте при Московском государственном институте международных отношений «Университете» МИД России по теме «Противодействие коррупции» участвовал 1 государственный служащий.

На повышение квалификации в Всероссийский государственный университет юстиции (РПА Минюста России) по образовательной программе «Изменение законодательства в сфере государственной регистрации прав» было направлено 3 государственных служащих. И по образовательной программе «Система государственной регистрации прав и кадастрового учета» было направлено 25 государственных служащих.

На повышение квалификации Европейский учебный институт при Московском государственном институте международных отношений «Университет» МИД России по теме «Механизмы борьбы с коррупцией и противодействия отмывания денег: международные инструменты и национальная практика» было направлено 5 государственных гражданских служащих.

Повышение квалификации в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по программе дополнительного профессионального образования «Функции подразделений кадровых служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений» прошли 2 государственных служащих.

На повышение квалификации в Государственный университет по землеустройству по образовательной программе «Актуальные вопросы кадастровой деятельности, государственного кадастрового учета и ведения землеустройства, в том числе с применением информационных технологий» было направлено 4 государственных служащих.

На обучение в Академию гражданской защиты МЧС России был направлен 1 государственный служащий, специалист в области гражданской обороны.

Итого за 2015 год повышение квалификации прошли 130 государственных гражданских служащих по различным образовательным программам, что значительно меньше в сравнении с 2014 годом.

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», приказом Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве от 11.10.2012 № 421 «О конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и по формированию кадрового резерва в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве», Решением № 1,2,3 конкурсной комиссии Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве от 03.04.2014, в целях обеспечения конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе в список кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы включены:

• на должность заместителя начальника отдела – 28 государственных гражданских служащих;
• на должность главного специалиста-эксперта – 119 государственных гражданских служащих и 2 кандидата впервые, участвующих в конкурсе;
• на должность ведущего специалиста-эксперта – 149 государственных служащих и 8 кандидатов, впервые участвующие в конкурсе;
• на должность специалиста-эксперта – 115 государственных гражданских служащих и 39 кандидатов, впервые участвующие в конкурсе;
• на должность старшего специалиста 1 разряда – 18 государственных гражданских служащих и 4 кандидата, впервые участвующие в конкурсе;
• на должность старшего специалиста 2 разряда – 5 государственных гражданских служащих;
• на должность старшего специалиста 3 разряда - 5 государственных гражданских служащих.

В результате в кадровый резерв в порядке должностного роста в 2014 году включено 439 государственных гражданских служащих и 53 кандидата на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Управления Росреестра по Москве.

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», приказом Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве от 21.01.2015 № 12 «О конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и по формированию кадрового резерва в Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве», Решением № 1,2 конкурсной комиссии Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве от 26.03.2015, в целях обеспечения конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к гражданской службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе в список кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы включены:

• на должность заместителя начальника отдела – 22 государственных гражданских служащих;
• на должность главного специалиста-эксперта – 45 государственных гражданских служащих и 3 кандидата, впервые участвующие в конкурсе;
• на должность ведущего специалиста-эксперта – 59 государственных гражданских служащих и 12 кандидатов, впервые участвующих в конкурсе;
• на должность специалиста-эксперта – 58 государственных гражданских служащих и 20 кандидатов, впервые участвующих в конкурсе;
• на должность старшего специалиста 1 разряда – 15 государственных гражданских служащих и 5 кандидатов, впервые участвующих в конкурсе;
• на должность старшего специалиста 3 разряда – 2 кандидата, впервые участвующие в конкурсе.

В результате в кадровый резерв в порядке должностного роста в 2015 году включено 199 государственных гражданских служащих и 42 кандидата на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Управления Росреестра по Москве.

Довольно часто государственные служащие, приступая к переподготовке пессимистически оценивают ее результат, вследствие чего возникает неоднозначное отношение к предлагаемым программам дополнительного образования и формам профессиональной подготовки повышения квалификации, появляется сомнение влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейший карьерный рост и неуверенность в свих возможностях^[5].

2.2 Особенности кадровой стратегии в Управлении Росреестром по г. Москве

Кадровая стратегия  –  это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Кадровая стратегия Росреестра определяет общую концепцию и приоритетные направления кадровой политики а также цели, задачи, принципы, и показатели реализации кадровой политики, этапы и ожидаемые результаты реализации, является основой для:

формирования и реализации кадровой политики;

определения направлений и обоснования количественных показателей кадрового заказа на подготовку высококвалифицированных специалистов;

определения перспектив совершенствования кадрового потенциала;

внедрения современных кадровых технологий;

формирования научно-обоснованных современных технологий кадрового обеспечения;

дальнейшего развития ведомственной нормативной правовой базы в области организации работы с кадрами, воспитательной работы и социальной защиты гражданских служащих и работников и служит ориентиром для создания целостной системы эффективного использования и развития кадрового потенциала Росреестра, его территориальных органов и подведомственных организаций.

Стратегия разработана на основании федеральных законов, регламентирующих вопросы государственной гражданской службы, а также на основании федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указами Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 и от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направления совершенствования системы государственного управления», плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение качества государственных услуг в сфере государственного кадастра недвижимого имущества и государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним», утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2012 г. N 2236-р, Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р, Концепции федеральной целевой программы «Развитие единой государственной системы регистрации прав и кадастрового учета недвижимости (2014 - 2019 годы)», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 1101-р, и иных нормативных правовых актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.

Основными принципами кадровой чстратегии Росреестра являются:

• законность и гласность;
• ориентация на решение основных стратегических целей;
• профессионализм и компетентность, необходимые для эффективного осуществления деятельности в динамично изменяющейся экономической ситуации;
• гармоничное сочетание интересов человека, государства и общества;
• доверие и уважение к федеральным государственным гражданским служащим Росреестра, работникам подведомственных Росреестру учреждений, отношение к ним как к долгосрочному ресурсу;
• создание условий для эффективной работы гражданских служащих Росреестра и его подведомственных учреждений;
• демократичность, социальная справедливость в решении кадровых проблем;
• гласность, придающая кадровой политике объективность, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность;
• системность, обуславливающая органическое единство целей, принципов, методов и технологий работы с кадрами;
• обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, направленные на достижение позитивной стабилизации кадров, использование способностей и навыков гражданских служащих и работников;
• назначение на руководящие должности гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в системе Росреестра;
• поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования гражданских служащих Росреестра, его территориальных органов и подведомственных учреждений, ориентирование системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста;
• научность в прогнозировании потребностей в кадрах и возможностей их удовлетворения;
• гуманизма, основанного на уважении личности человека.

Изложенные принципы придают кадровой стратегии целостность, сущностную определенность и необходимый прагматизм. Они создают возможность более эффективного влияния государства на кадровые процессы.

Стратегия призвана служить ориентиром по созданию целостной системы эффективного использования и развития кадрового потенциала Росреестра и его подведомственных учреждений.

Стратегия в полном объеме распространяется на все структурные подразделения центрального аппарата Росреестра, его территориальные органы и подведомственные учреждения.

Проекты кадровых программ территориальных органов и подведомственных учреждений Росреестра по реализации основных положений Стратегии должны соотносится с настоящей Стратегией Росреестра.

Глава 3. Пути совершенствования кадрового управления в Управлении Росреестром по г.Москве

3.1 Проблемы в работе с кадровым составом в Управлении Росреестра г. Москвы

В работе с кадровым составом Росреестра и подведомственных ему учреждений имеются также проблемные зоны, которые препятствуют качественному подбору и расстановке гражданских служащих, а также граждан, поступающих на государственную гражданскую службу, в системе Росреестра.

Так, качество и результативность работы структурных подразделений центрального аппарата Росреестра и подведомственных ему учреждений напрямую зависит от уровня профессиональных знаний, навыков, опыта работы и компетенции гражданских служащих.

Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкому качеству принятия управленческих решений, что понижает уровень эффективности реализации возложенных на Росреестр задач и функций. Данные факторы напрямую влияют на авторитет Росреестра при его оценке населением. В этой связи внедрение эффективных методов подбора квалифицированных кадров является одним из инструментов повышения эффективности управления.

Необходимо обратить внимание на отсутствие методов (инструментов) удаленной оценки кандидатов на замещение должностей гражданской службы в структурных подразделениях Росреестра и работников в подведомственных учреждениях, а именно посредством широкомасштабного тестирования.

Следует также отметить, что на практике не представляется возможным оценить конечные результаты работы гражданских служащих, так как отсутствует система разработанных и применяемых оценочных показателей эффективности и результативности их деятельности.

Кроме того, отсутствует система критериев, позволяющих руководителям различных уровней системы Росреестра организовывать оценку профессиональных и личностных качеств гражданских служащих и работников, так как действующим законодательством не разработаны и не закреплены нормативно соответствующие методы оценки.

Стоит отметить, что отсутствие качественно сформированных кадрового резерва и резерва управленческих кадров приводит к снижению обеспечения системы Росреестра квалицированными кадрами. Формирование кадрового резерва позволит решить определенное количество задач Росреестра в части привлечения на службу нового компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста гражданских служащих и создания условий для работы полноценных карьерных лифтов.

Подбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава с соответствующим уровнем профессиональной компетентности представляется принципиально важным условием успешной реализации реформ и решения задач, стоящих перед Росреестром, на современном этапе.

Важной проблемой является низкое, не конкурентное на рынке труда денежное содержание гражданских служащих Росреестра и работников даже в сравнении со служащими иных государственных органов субъектов Российской Федерации. Также имеет место дисбаланс в денежном содержании гражданских служащих центрального аппарата Росреестра и его территориальных органов.

В кадровой деятельности существуют проблемы, связанные с качеством системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих и отсутствием эффективной системы профессиональной подготовки работников. В частности, отсутствует нормативно-правовая база, необходимая для обучения работников и внутреннего дополнительного профессионального образования гражданских служащих, индивидуальные планы профессиональной подготовки кадров носят формальный характер, контроля и проверки их выполнения со стороны непосредственных руководителей не проводится.

Несоблюдение представителями нанимателя и работодателями принципа неотвратимости ответственности за дисциплинарные проступки и иные правонарушения в связи с наличием в законодательстве субъективной составляющей (решение представителями нанимателя и работодателями), при назначении соответствующих проверок и привлечении к ответственности, основанном на принципе единоначалия, зачастую приводит к конфликту интересов.

Имеют место также проблемы, связанные с проверкой достоверности и полноты сведений, представленных гражданами при поступлении на гражданскую службу в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, в связи с наличием противоречий в законодательстве по вопросу условности или безусловности проведения указанной проверки.

3.2 Приоритетные направления и механизмы реализации кадровой стратегии в Росреестре

Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе Росреестра определяются с учетом основных принципов формирования, развития и использования кадрового потенциала федеральной государственной гражданской службы, установленных Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими нормативными правовыми актами.

Под механизмом реализации кадровой политики понимается комплекс мер по реализации целей и задач кадровой политики.

Создание механизма формирования кадрового состава

В целях формирования высококвалифицированного кадрового состава необходимо:

обеспечить единообразие процедур конкурсного отбора на всех уровнях системы Росреестра;

создать систему подбора кадров с использованием современных, объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора;

внедрить институт наставничества;

сформировать единую базу вакансий.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом необходимо:

сформировать многоуровневый резерв управленческих кадров по направлениям деятельности подразделений Росреестра для оперативного решения кадровых вопросов и решения перспективных задач кадрового обеспечения;

разработать на основе законодательства, регламентирующего вопросы прохождения государственной гражданской службы, типовую компетентностную модель гражданского служащего и работника;

обеспечить своевременное планирование потребности в кадрах, определение источников формирования и обновления кадрового резерва;

внедрить современные эффективные методики критериев всесторонней оценки лиц, включаемых в кадровый резерв.

Совершенствование системы профессионального развития служащих

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию кадрового потенциала, а также в рамках решения задач профессионального развития кадров необходимо:

определять потребность в обучении гражданских служащих и работников Росреестра на следующий год;

определять приоритетные программы дополнительного профессионального образования;

разработать предложения по повышению качества подготовки кадров, а также резерва управленческих кадров с привлечением к реализации образовательных программ специалистов-практиков по профилю преподаваемых дисциплин и использованием современных инновационных технологий обучения;

сформировать индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих;

создать централизованный банк данных учебно-методических разработок, учебных программ переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих;

внедрить систему дистанционного обучения для повышения квалификации гражданских служащих и работников;

разработать систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности;

разработать методику контроля и оценки результатов проведенного обучения.

Сохранение и развитие кадрового состава

Для создания стабильной и эффективной системы формирования, развития и реализации кадрового потенциала гражданских служащих кадровой службе необходимо:

проводить ежегодный мониторинг прохождения службы в Росреестре для выявления ключевых проблем;

разработать целевые индикаторы и показатели реализации кадровой политики;

проводить мониторинг общественного мнения об эффективности службы в системе Росреестра.

3.3 Планируемые итоги реализации кадровой стратегии Управления Россрестра и оценка ее эффективности

В результате реализации кадровой стратегии планируется создание целостной системы формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала Росреестра, которая повысит эффективность государственного управления, создаст в обществе позитивный образ служащего, сформирует новое поколение руководителей и специалистов.

Основными результатами реализации мероприятий станут:

снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;

увеличение ежегодного притока молодых специалистов;

поддержание среднего возраста работника на постоянном уровне;

создание высокопрофессионального кадрового резерва, наличие которого в Росреестре - одно из важнейших условий его конкурентоспособности на рынке труда;

создание эффективной системы мотивации труда, в том числе и обеспечение роста среднемесячного денежного содержания;

создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;

создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы аттестации гражданских служащих;

создание и внедрение в структуре Росреестра эффективной системы профессионального обучения.

При условии развития состязательности, конкурсного отбора кадров руководящего звена и создания эффективного резерва кадров возрастут возможности совершенствования и роста эффективности деятельности структурных подразделений Росреестра.

Реализация мероприятий позволит обеспечить систему Росреестра квалифицированными кадрами на 95%.

Заключение

Практика управления персоналом в 90-е годы показала неэффективность шаблонных решений и стандартных приемов. Вместе с экономикой и бизнесом большим переменам подверглись бюджетные организации и предприятия государственного сектора. Кадровое администрирование также испытало на себе влияние рыночной экономики – персонал стал рассматриваться как актив предприятия, а расходы на обучение, аттестацию и мотивацию кадров – как инвестиции в капитал.

Первопроходцами в инновациях кадрового управления являются коммерческие предприятия, вынужденные держать «руку на пульсе событий», и рассматривающие персонал как актив. Бюджетные учреждения, которых отличают жесткие нормативы и регламенты деятельности, лимитированное финансирование, в том числе на развитие и повышение кадрового потенциала, длительность согласования управленческих решений, намного медленнее поддаются новшествам и совершенствованию кадрового управления. Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

В данной курсовой работе проведено исследование кадровой стратегии и ее воплощения в Управлении Росреестра по г. Москве. На основании проведенной работы можно выделить следующие ключевые аспекты кадрового администрирования, которые являются сдерживающими на пути совершенствования управления персоналом:

1. Недостаточное финансирование в развитие кадрового управления (мероприятий корпоративной культуры, дополнительного стимулирования и мотивации сотрудников).

2. Отсутствие долгосрочных целей кадровой политики и методик их достижения. Кадровая работа проводится по известному, уже пройденному пути.

3. Отсутствие кадрового планирования и устаревшие методы подбора персонала.

Резервы повышения производительности труда – это неиспользованные возможности экономии затрат труда, а инструменты кадрового управления – это возможности активации этих скрытых резервов. Правильная работа с персоналом и грамотная кадровая политика в первую очередь повысят производительность труда, тем самым влияя на основные производственные показатели и формируя рейтинг учреждения, способствуя повышению доверия в целом к государственным бюджетным организациям.

Список использованной литературы

1. Приказ Управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве №53 от 25 февраля 2016г. «Об объявлении решения коллегии Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве».
2. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://rg.ru/2005/02/03/konkurs-dok.html [Дата обращения: 10.09.2017]
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012 – 656 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание: пер. с англ / Малкова И. –М. : Питер, 2009 г. -848 с.
5. Антикризисное управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. Под ред. Н.А. Горелова. Питер, 2010 г. -429 с.
6. Байнова М.С. Проблемы взаимодействия власти и общества в градостроительной деятельности на примере города Москвы. Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 6. С. 104 -108.
7. Евстратова Т.А. Адаптация студентов к профессиональной деятельности как основа в подготовке кадров для социальной сферы. В сборнике: Социальное образование и социальная история России: опыт изучения и проблемы подготовки кадров для социальной сферы Сборник материалов XIV Всероссийского социально-педагогического конгресса. 2014. С. 104-105.
8. Евстратова Т.А. Управленческая культура как необходимый элемент развития местного самоуправления. Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 1 (14). С. 65-69.
9. Кабанова Е.Е., Зубкова Н.В. Культура как одна из важнейших составляющих общества. В сборнике: Сборник научных трудов кафедры государственного, муниципального управления и социальной инженерии Москва, 2015. С. 106-110.
10. Краснова С.В., Напольских Д.Л., Сутырина О.Н., Черкасова Л.А. Механизмы стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе. – Йошкар Ола; 2013. С. 103.
11. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала: учебник. – 2-е изд. перераб и доп - М.: Московский финансово-промышленный университет «УНИВЕРСИТЕТ», 2013. – 352 с. (Университетская серия).
12. Могилевкин Е., Новгородов А., Клинков С. HR-инструменты. Практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат – М.: Речь, 2012. – 320 с.
13. Синепупова О.С., Руднева Н.И., Короткова Г.В., Ветрова Е.А., Гусева М.Н., Ефименко Е.А., Мосолова С.Ю. "Плюс-минус" репутация из опыта имиджмейкинга государственной службы: учебно-методическое пособие. - Тамбов, 2015.
14. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2008 г., 290 с. 10. Все про персонал [Электронный ресурс]/ Цели и задачи управления персоналом организации. - Режим доступа http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/celi-i-zadachi-upravleniya-personalom-organizacii.html [Дата обращения: 11.09.2017].
15. Официальный сайт Управления Росреестра по г Москве [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.to77.rosreestr.ru/, свободный [Дата обращения: 10.09.2017].

1. Приказ Управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве №53 от 25 февраля 2016г. «Об объявлении решения коллегии Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве». ↑

2. Краснова С.В., Напольских Д.Л., Сутырина О.Н., Черкасова Л.А. Механизмы стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе. – Йошкар Ола; 2013. С. 103. ↑

3. Приказ Управления федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве №53 от 25 февраля 2016г. «Об объявлении решения коллегии Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Москве». ↑

4. Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» https://rg.ru/2005/02/03/konkurs-dok.html ↑

5. Байнова М.С. Проблемы взаимодействия власти и общества в градостроительной деятельности на примере города Москвы. Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 6. С. 104 -108 ↑