«Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий»

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что успех в конкурентной борьбе среди малых предприятий определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это, в свою очередь, определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития малого предприятия.

Удачно разработанная и реализованная кадровая стратегия способствует усилению позиций малого предприятия на рынке труда, поскольку обеспечивает эффективное применение имеющихся достоинств и недостатков в окружающей среде. Создаются подобающие условия для применения и развития потенциала специалистов малого предприятия, формируется квалифицированный, психологически устойчивый коллектив. Растет конкурентоспособность малого предприятия в целом. Под воздействием грамотно построенной кадровой стратегии раскрывается творческий и профессиональный потенциал кадров, способствующий достижению целей и предприятия и коллектива.

Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам:

- увеличение возможностей предприятия для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала;

- усиление преимуществ предприятия перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников;

- выявление и использование возможностей сотрудников к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как предприятия, так и целей самого сотрудника.

Цель курсовой работы – исследовать теоретические основы общих особенностей кадровой стратегии малых предприятий.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:

- рассмотреть сущность кадровой стратегии предприятия;

- изучить направления и виды кадровых стратегий;

- провести анализ структуры и динамики персонала кафе;

- оценить действующую кадровую стратегию малого предприятия;

- предложить направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия.

Предмет исследования – кадровая стратегия. Объектом выступает малое предприятие кафе «Вай Мэ».

Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как В.Р. Веснин, Е.К. Завьялова, О.М. Исаева, А.С. Лифшиц, В.М. Маслова и других, а также материалы периодической печати.

Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

В первой главе представлены теоретические основы разработки кадровой стратегии предприятия.

Во второй главе курсовой работы проводится анализ особенностей формирования кадровой стратегии в малом бизнесе на примере кафе «Вай Мэ».

В третьей главе разрабатываются направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия.

1. Теоретические основы разработка кадровой стратегии

1.1. Сущность кадровой стратегии предприятия

Для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование – жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.

Анализ источников литературы показывает, что на сегодняшний день отсутствует единое мнение по поводу сущности понятия «кадровая стратегия». Рассмотрим некоторые определения данного понятия в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Определения понятия «кадровая стратегия»

Авторы	Определение
Е.К. Завьялова, М.О. Латуха	Кадровая стратегия современного предприятия — система одобренных руководством методов и рычагов управления кадрами, проводимая в целях ведения кадровой политики. Фактически это инструмент политики управления кадрами, позволяющий достичь её долгосрочных целей в имеющейся внешней среде[1]
Н.И. Архипова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова	Стратегия управления персоналом - это набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики[2]
О.С. Резникова	Стратегия управления персоналом или персонал-стратегия - совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить проанализировать и выбрать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия[3]

Целью кадровой стратегии является внедрение таких действий и приемов, которые, с учетом имеющихся у организации стратегических задач и ресурсов, формируют сплоченный ответственный коллектив профессионалов.

Характерные черты^[4]:

- длительный характер ввиду долгосрочности формирования мотивационной системы, стабильной психологии персонала; разработки и внедрения самой системы кадрового менеджмента и структурирования персонала;

- привязка к общей стратегии предприятия — смена стратегии компании подразумевает корректировку кадровой политики и инструментов её ведения. Например: изменение квалификации и численности сотрудников, смена стиля кадрового менеджмента.

Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

- структуры дифференциального управления коллективом;

- количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;

- результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;

- динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;

- социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;

- систем управления кадровым потенциалом;

- наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с предприятием.

Принято считать, что стратегия работы с кадрами является частью экономической стратегии предприятия и одним из результатов планирования его деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии (рисунок 1.1).

Рис. 1.1. Основные концепции кадровой стратегии^[5]

Кадровая политика предприятия позволяет определить, какой именно коллектив необходим организации и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи. Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, организация получит возможность собрать и удержать необходимый ей персонал^[6].

Таким образом, кадровая стратегия управления персоналом — это взаимосвязанные элементы развития всей компании. Эффективное управление персоналом для решения основных производственных и экономических задач предприятия невозможно без четкой кадровой стратегии, основанной на современных тенденциях.

1.2. Направления и виды кадровых стратегий

Выделяют следующие основные типы кадровой стратегии:

1. Потребительская.

У предприятия и коллектива нет объединяющих их целей и ценностей, но есть взаимные интересы. Организация эксплуатирует трудовой потенциал работника, а работник, используя возможности организации, удовлетворяют свои потребности. Вместо развития и инноваций растет текучесть неудовлетворенных молодых кадров. Работники предпенсионного возраста «держатся» за свои рабочие места. Квалифицированные кадры прибывают в малых количествах, отток специалистов растет. Результаты труда низкие.

2. Партнерская.

Организация и работники состоят во взаимовыгодных партнерских отношениях. Внутри организации согласуются цели с ценностями. Предприятие обеспечивает развитие работника, а он наращивает посильный вклад в развитие компании. Кадровая ситуация нестабильна: смена сотрудников ввиду роста квалификационных требований, уход высококлассных специалистов из-за несоответствия предлагаемой должности их потенциалу. Скрытый отток кадров сведен до минимума. Нет баланса возраста и квалификации работников^[7].

3. Идентификационная стратегия.

Отношения базируются на общности целей и ценностей. Работник реализует свой потенциал под воздействием развития компании. Компания развивается, когда каждый член её коллектива наращивает свой потенциал. Кадровая ситуация стабильна и сбалансирована: текучесть кадров минимизирована и обоснована объективными причинами. Квалифицированные кадры прибывают упорядоченно. Кадровый потенциал планомерно воспроизводится.

Также существует деление кадровых стратегий на следующие виды:

1. Кадровая стратеги минимизации издержек.

Минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество.

Принципы кадровой стратегии минимизации издержек^[8]:

- основными являются внешние материальные стимулы;

- эффективность работников оценивается в краткосрочный период;

- использование внешних источников рабочей силы;

- заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста;

- отсутствие гарантии занятости;

- неоправданно ужесточенная иерархия;

- минимизация инвестиций в персонал.

2. Кадровая стратегия повышения качества – используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса.

Принципы:

- подбор уже готовых квалифицированных специалистов;

- разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника;

- применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции;

- дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов;

- инвестирование в обучение персонала.

3. Кадровая стратегия фокусирования – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними.

4. Инновационная кадровая стратегия – управление персоналом в условиях постоянного обновления услуг или продуктов.

Принципы:

- постоянная переподготовка кадрового состава;

- определение и разработка принципов мотивации;

- адаптационные программы и развитие гибкости мышления;

- система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Создание и корректировка кадровой стратегии осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами предприятия, но и с решением стратегических задач дальней перспективы. Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.

2. Анализ особенностей кадровой стратегии малых предприятий на примере кафе «Вай Мэ»

2.1. Анализ структуры и динамики персонала кафе

Кафе «Вай Мэ» - предприятие малого бизнеса в г. Москва. Оригинальный формат демократичных грузинских закусочных пришелся по душе жителям столицы, с удивлением обнаружившим, что грузинская кухня — это не только вино, бурное застолье и витиеватые тосты, а современная и развивающаяся ветвь мировой гастрономии. Популярности месту добавил и оригинальный подход к обслуживанию — о готовности заказа посетителям сообщают персональные пейджеры.

В «Вай Мэ!» гостям предлагают правильную грузинскую еду по вполне доступным ценам. Здесь непременно стоит попробовать визитную карточку грузинской кухни — хинкали (4 штуки — 160 руб.); самый известный грузинский пирог с сыром и желтком — хачапури по-аджарски (200 руб.); птичье молоко с шоколадным соусом, отличающееся от привычного тем, что готовится без теста (60 руб.); Хачапури–бургер (160 руб.) — первое блюдо-гибрид, которое Хатуна Колбая придумала специально для «Вай Мэ!»; всеми любимую советскую классику — орешки с вареной сгущенкой (7 штук — 100 руб.); и идеальное завершение любого плотного обеда — мацони с вареньем или медом (100 руб.) — полезный кисломолочный продукт с компотом из винограда (300 мл — 80 руб.).

Рассмотрим графически структуру персонала кафе по категориям в 2018 году (рисунок 2.1).

Как показано на рисунке 2.1, структура персонала кафе в 2018 году выглядела следующим образом: персонал управления – 16%; основной персонал – 56%; вспомогательный персонал – 28%.

Рис. 2.1. Структура персонала кафе «Вай Мэ» по категориям в 2018 году, %

Возрастная структура персонала показана на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Возрастная структура персонала кафе «Вай Мэ» в 2018 году, %

По рисунку 2.2 можно сделать вывод, что в структуре персонала кафе преобладают сотрудники в возрасте 18-25 лет (52%) и 26-35 лет (31%).

Образовательная структура персонала кафе представлена на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Структура персонала кафе «Вай Мэ» по уровню образования в 2018 году, %

Как видно по рисунку 2.3, в структуре персонала кафе «Вай Мэ» в 2018 году преобладали сотрудники с высшим образованием (51%). Доля сотрудников с незаконченным высшим образованием составила 20%, доля персонала со среднеспециальным образованием – 29%.

Произведем расчет показателей движения персонала (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Расчет показателей движения персонала кафе «Вай Мэ» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016	2017	2018	Темп роста/снижения, 2018/2016, %
1. Численность персонала	49	61	58	+118,4
2. Принято	15	19	13	-13,3
3. Уволено	11	14	15	+136,4
4. Численность персонала со стажем в компании от 5 лет	12	19	24	+200,0
5. Коэффициент приема (п.2/п.1)*100%	14,3	31,1	22,4	+156,6
6. Коэффициент текучести (п.3/п.1)*100%	22,4	22,9	25,8	+115,2
7. Коэффициент стабильности (п.4/п.1)*100%	24,5	31,1	41,4	+168,9

Как видно по данным произведенных расчетов, за период 2016-2017 гг. в компании наблюдается рост коэффициента приема, что связано с ростом потребности кафе «Вай Мэ» в кухонных работниках и кассирах. При этом следует отметить, что за 2017-2018 гг. показатель сократился на 8,7%.

Благоприятной тенденцией является увеличение коэффициента стабильности персонала, который увеличился за исследуемый период в абсолютном выражении на 16,9% и составил в 2018 году 41,4%. Темп роста показателя составил 168,9%. Это свидетельствует о стабилизации коллектива кафе за исследуемый период.

Негативным моментом является ежегодная динамика увеличения коэффициента текучести персонала, который за период 2016-2018 гг. увеличился на 3,4% и составил в 2018 году 25,8%. При общепринятом значении естественной текучести персонала в отрасли общественного питания в среднем 3-5% (небольшой процент сотрудников, которые по разным причинам уходят из компании) текучесть персонала в кафе «Вай Мэ» оценивается как высокая. Естественная текучесть полезна для компании, способствует постепенному обновлению коллектива, притоку новой энергии и идей.

Таким образом, можно сделать вывод, что численность персонала кафе за анализируемый период изменялась неоднозначно. Так, за 2016-2017 гг. показатель увеличился на 12 чел., тогда как за 2017-2018 гг. численность персонала малого предприятия сократилась на 3 чел. и составила 58 чел. в 2018 году. Следует отметить высокий уровень текучести кадров на предприятии. Высокая текучесть кадров мешает сплочению, установлению прочных связей и формированию эффективной команды. Ухудшается моральное состояние и падает мотивация всего коллектива Кафе «Вай Мэ». В структуре персонал кафе преобладает основной персонал в возрасте 18-25 лет с незаконченным высшим образованием.

2.2. Оценка действующей кадровой стратегии малого предприятия

Приоритетным направлением кадровой стратегии предприятия является кадровая политика. В кафе «Вай Мэ» она активная. Кафе «Вай Мэ» стремится, во-первых, обеспечить развитие у молодых работников системы ценностей, направленных на улучшение отношения к труду, преданность организации, недопустимость дисциплинарных и правонарушений, формирование здорового образа жизни.

Проведем оценку текущего мотивационного профиля персонала кафе «Вай Мэ» методом анкетирования сотрудников. По полученным данным можно построить следующий мотивационный профиль персонала анализируемого малого предприятия (рисунок 2.4).

Рис. 2.4. Мотивационный профиль персонала кафе «Вай Мэ»

По результатам проведенного анкетирования можно сделать вывод, что основными мотиваторами для персонала кафе «Вай Мэ» являются условия работы, взаимоотношения в коллективе, самосовершенствование, интересная работа и социальные контакты.

Проведем SWOT-анализ действующей кадровой стратегии малого предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2

SWOT-анализ действующей кадровой стратегии кафе «Вай Мэ»

Сильные стороны	Слабые стороны
- высокий уровень компетентности руководителей; - эффективная управляемость, минимальное количество звеньев управления; - преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами	- отсутствие эффективной системы мотивации персонала; - низкий уровень внутренних коммуникаций и недостаточное вовлечение персонала в принятие решений; - высокий уровень текучести кадров
Возможности	Угрозы
- рост числа квалифицированных специалистов на рынке труда; - поддержка государством предприятий в вопросах занятости населения; - развитие рынка обучающих программ для работников отрасли общественного питания	- неблагоприятная социально-экономическая политика в стране; - агрессивная политика крупных компаний по «перекупке» квалифицированных специалистов; - рост стоимости услуг тренинговых компаний по обучению персонала

По данным таблицы 2.2 можно сделать вывод, что основными сильными сторонами действующей кадровой стратегии кафе «Вай Мэ» являются высокий уровень компетентности руководителей, высокий уровень квалификации персонала, высокий уровень оплаты труда, а также достаточность финансовых ресурсов. Среди слабых сторон следует отметить отсутствие эффективной системы мотивации персонала, высокую текучесть персонала и низкую вовлеченность персонала в процесс принятия управленческих решений.

В компании практикуется набор персонала из внешней среды, с помощью СМИ. Но на руководящие должности выдвигаются люди, уже зарекомендовавшие себя в работе в кафе «Вай Мэ».

В кафе «Вай Мэ» существует особая система управления персоналом, состоящая из постоянной мотивации сотрудников и стимулирования их деятельности. Управление осуществляется за счет беспрерывного процесса наставничества более опытными сотрудниками над вновь пришедшими в компанию.

В кафе «Вай Мэ» введено средство, которое в компании называют «рецепт успеха», - это всесторонняя оценка сотрудника. Чтобы максимально объективно оценить специалиста, используется Performance Development System - система оценки рабочих показателей (навыков, достижений, уровня лидерских компетенций). Формальное обучение (классы, курсы, дистанционное обучение, материалы для самоподготовки и т. д.) в развитии талантов играют важную, но не определяющую роль. Основное внимание в кафе «Вай Мэ» уделяется опыту работы.

Таким образом, по результатам исследования системы управления персоналом компании можно сделать следующий вывод. В кафе «Вай Мэ» основной акцент сделан на материальной мотивации. Проведенный анализ мотивационного профиля персонала выявил, что для сотрудников кафе «Вай Мэ» немаловажную роль играет благоприятный организационный климат и самосовершенствование. Основным недостатком системы управления персоналом в Кафе «Вай Мэ» является отсутствие четкой кадровой стратегии, соответствующим современным тенденциям рынка.

3. Направления совершенствования кадровой стратегии малого предприятия

Стратегическая цель кафе «Вай Мэ»: разработать комплекс мероприятий по разработке кадровой стратегии для повышения прибыльности компании и устранения причин непроизводительных потерь от постоянной текучки кадров и низкой производительности труда вследствие недостаточной мотивации.

На основании проведенного SWOT-анализа кадровой стратегии кафе «Вай Мэ» сопоставим альтернативные стратегии в таблицу 3.1.

Таблица 3.1

Определение альтернативных кадровых стратегий кафе «Вай Мэ»

	ВОЗМОЖНОСТИ - рост числа квалифицированных специалистов; - поддержка государством предприятий малого бизнеса в вопросах занятости населения; - развитие рынка обучающих программ	УГРОЗЫ - неблагоприятная социально-экономическая политика; - «перекупка» специалистов конкурентами; - рост стоимости услуг тренинговых компаний
СИЛЬНЫЕ стороны: - компетентность руководителей; - эффективная управляемость, минимальное количество звеньев управления; - преимущества в уровне оплаты труда	Стратегия прибыли	Стратегия динамического развития
СЛАБЫЕ стороны: - отсутствие эффективной системы мотивации; - низкий уровень внутренних коммуникаций; - высокий уровень текучки кадров	Стратегия предпринимательства	Стратегия ликвидации

Итак, на основании выделенных критериев, сопоставления сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, для кафе «Вай Мэ» в перспективе оптимальной представляется кадровая стратегия динамического развития. При ее реализации очень важна высокая квалификация сотрудников и их высокая лояльность к компании, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная кадровая стратегия, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

Комплекс мероприятий по реализации выбранной кадровой стратегии представлен на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Комплекс мероприятий по реализации кадровой стратегии динамического развития для кафе «Вай Мэ»

Как показано на рисунке 3.1, для реализации кадровой стратегии динамического развития кафе «Вай Мэ» необходимо реализовать изменения в компании по направлениям внедрения автоматизированной системы аттестации и обучения персонала торгового зала кафе, эффективному распределению полномочий в коллективе сотрудников, вовлечению их в процесс принятия управленческих решений, а также проведения командообразующих мероприятий для сплочения коллектива.

Все указанные направления изменений будут способствовать повышению мотивации персонала предприятия общественного питания кафе «Вай Мэ». Скорректировав систему мотивации в кафе «Вай Мэ» в нужных направлениях, можно повысить показатели удовлетворенности сотрудников, и, соответственно, эффективность системы мотивации и работы компании в целом. Это возможно только при реализации системных, многофункциональных и разнонаправленных изменений в бизнес-процессах компании.

Повышение мотивации персонала является одним из основных направлений кадрового развития кафе «Вай Мэ». Чем выше мотивация сотрудников предприятия общественного питания – тем лучше они работают, и тем более высокую прибыль получает само малое предприятие.

Таким образом, в рамках реализации кадровой стратегии динамического развития кафе «Вай Мэ» предлагается совершенствование системы аттестации и мотивации персонала, улучшение внутренних коммуникаций, проведение тренингов для персонала, а также мероприятия по вовлечению персонала в процесс принятия управленческих решений.

Заключение

Управление персоналом малого предприятия возложено на линейных руководителей. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма. На малых предприятиях широко практикуется наем специалистов на контрактной основе. С каждым специалистом организация заключает трудовой договор. Управлять малым бизнесом проще, ведь под руководством предпринимателя будет небольшой штат. Но персонал должен понимать, что рост в должности ограничен, а карьерный рост будет выражен в расширении функциональных обязанностей и повышении оплаты. Следует учитывать, что персонал малого предприятия более информирован о делах компании и о жизни ее первых лиц, чем рядовой сотрудник корпорации. Именно поэтому многие владельцы малого бизнеса предпочитают принимать людей по рекомендации.

Специфика работы малого предприятия заключается в том, что руководство тесно взаимодействует с работниками. Отсутствие четкого разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. Но нужно учитывать, что разница в оплате труда остается, это может стать причиной возникновения конфликтов в среде персонала. Кроме того, важной особенностью кадровой стратегии на малом предприятии можно назвать исполнение работниками функций, которые не свойственны их должностям. Например, малому предприятию не нужны специалисты узкого профиля, а требуются универсальные работники для исполнения разного рода поручений.

Любые изменения, вносимые в общую стратегию малого предприятия, требуют коррекции в кадровой стратегии. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

Практически полная социальная незащищенность работников является одной из отличительных черт малого бизнеса. Благополучие персонала напрямую зависит от желания и личного расположения руководителя. У малых предприятий нет профсоюзов, способных отстоять интересы работников. Единственным регулирующим отношения между работодателем и сотрудником документом является Трудовой кодекс России.

Проведенный SWOT-анализ действующей кадровой стратегии кафе «Вай Мэ» показал, что основной сильной стороной малого предприятия является эффективная управляемость, минимальное количество звеньев управления. Среди слабых сторон следует отметить отсутствие эффективной системы мотивации персонала и высокий уровень текучести.

Оценка управления персоналом в кафе «Вай Мэ» показала, что основной проблемой является ежегодный рост текучести кадров. Данное явление вызвано недостаточной мотивацией персонала. По результатам оценки мотивационного профиля сотрудников кафе «Вай Мэ» определено, что на первом месте у персонала находятся условия работы, затем взаимоотношения, самосовершенствование, интересная работа и социальные контакты.

Для кафе «Вай Мэ» из выявленных стратегических альтернатив оптимальной представляется кадровая стратегия динамического развития. Этому будут способствовать имеющиеся ресурсы компании. В целях улучшения мотивации персонала и совершенствования системы управления компанией в целом кафе «Вай Мэ» предлагается следующий комплекс мероприятий: автоматизация аттестации и обучения персонала; эффективное распределение полномочий; вовлечение персонала в процесс управления; проведение командообразующих мероприятий.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Информ.-правов. система «Гарант». – Дата обращения: 10.06.2019г.
2. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. – М.: Проспект, 2018. – 160 с.
3. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. 2015. № 4. С. 11.
4. Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового менеджмента. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 168 с.
5. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.
6. Завьялова Е.К. Управление развитием человеческих ресурсов / Е.К. Завьялова, М.О. Латуха. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2018. – 252 с.
7. Завьялов Д.В. Кадровая стратегия как основа успешного развития предприятий малого и среднего бизнеса // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2012. № 17. С. 47-51.
8. Ильина А.В., Волченко А.М. Повышение эффективности управления компанией в аспекте реализации стратегии управления персоналом // Science Time. 2016. № 12 (36). С. 286-292.
9. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. 2-е изд. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова – М.: Юрайт, 2017. – 246 с.
10. Караманова К.Г. Стратегия управления персоналом // Символ науки. 2016. № 2-2 (14). С. 154-158.
11. Князева О.В., Хайров Р.Р. Алгоритм разработки кадровой стратегии малого предприятия // В сборнике: Инновации в образовательном процессе. 2017. С. 286-292.
12. Ковалевич И.А. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие / И.А. Ковалевич, В.Т. Ковалевич. – М.: Инфра-М, 2018. – 210 с.
13. Короленко Ю.Н. Стратегия управления персоналом важнейшая составляющая в управлении организации // В сборнике: Современные технологии управления персоналом. 2016. С. 33-38.
14. Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учеб. пособие / А.С. Лифшиц. – М.: РИОР, 2018. – 266 с.
15. Маляренко Н.А., Кириллов А.В. Формирование стратегии управления персоналом // Новое поколение. 2017. № 11 (1). С. 74-80.
16. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник. Практикум. 2-е изд. – М.: Юрайт, 2017. – 496 с.
17. Полякова С.Э., Сапожникова С.М. Кадровая политика малого предприятия // Политика, образование, экономика и право в социальной системе общества: новые вызовы. – 2017. – С.210-213.
18. Резникова О.С. Мероприятия по разработке стратегии управления персоналом // Бюллетень науки и практики. 2016. № 2. С. 51-56.
19. Слепцова Е.В., Семенихина К.Г. Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 9. С. 45-48.
20. Титова О.В. Стратегия управления персоналом в условиях экономического кризиса // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 366-368.
21. Худан Ю.В. Формирование стратегий управления персоналом в кадровой политике организации // Научные исследования. 2017. № 4 (15). С. 44-45.

1. Завьялова Е.К. Управление развитием человеческих ресурсов / Е.К. Завьялова, М.О. Латуха. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2018. – С.124 ↑

2. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. – М.: Проспект, 2018. – С.95 ↑

3. Резникова О.С. Мероприятия по разработке стратегии управления персоналом // Бюллетень науки и практики. 2016. № 2. С. 52 ↑

4. Маляренко Н.А., Кириллов А.В. Формирование стратегии управления персоналом // Новое поколение. 2017. № 11 (1). С. 76 ↑

5. Завьялов Д.В. Кадровая стратегия как основа успешного развития предприятий малого и среднего бизнеса // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2012. № 17. С. 49 ↑

6. Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учеб. пособие / А.С. Лифшиц. – М.: РИОР, 2018. – С.205 ↑

7. Короленко Ю.Н. Стратегия управления персоналом важнейшая составляющая в управлении организации // В сборнике: Современные технологии управления персоналом. 2016. С. 35 ↑

8. Слепцова Е.В., Семенихина К.Г. Стратегия управления персоналом с учетом стратегии организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 9. С. 48 ↑