Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация в управлении на примере реально существующей организации

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Мотивация в системе управления персоналом имеет огромное значение, т.к. именно от желания работников трудиться и давать результат зависит качество и объемы выполняемых работ. Сотрудники, заинтересованные в конечном результате, принесут организации гораздо больше пользы, чем те, которые формально отбывают свое время на рабочем месте.

Соответственно, интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико. Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз, наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Таким образом, можно говорить об актуальности вопросов мотивации персонала для любой современной коммерческой организации.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

Изучить теоретические основы мотивации в системе управления персоналом;
проанализировать текущую систему мотивации персонала в организации;
разработать рекомендации по совершенствованию имеющейся системы мотивации персонала в организации.

Объектом исследования является ООО «Машиностроительный завод».

Предмет исследования – теоретические и методологические проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий мотивации в современной организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ООО «Машиностроительный завод».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации в системе управления персоналом

1.1 Мотивация как функция управления

На современном этапе развития социума и экономики, грамотно разработанная и эффективно работающая система мотивации персонала предприятия, это залог успешного функционирования. Это объясняется тем, что человек обеспеченный соответствующим уровнем мотивации, определенно будет действеннее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия^[1].

Существует невероятное количество подходов в определении термина мотивация. Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение общественных и групповых целей и задач, считает Маслова В.М. Чалых Д.А. обращает внимание на трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности сотрудника направленный на достижение задач предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед сотрудником целей и задач^[2]. Такое определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных целей между субъектом управления и объектом управления. Как процесс побуждения индивидуума, либо группы индивидуумов, к деятельности для получения личных целей предприятия, рассматривает мотивацию М.Х. Мескон.

Корнигин В. видит мотивацию как процесс стимулирующий деятельность, который направлен на достижение общих целей и задач организации. Мотивация - процесс формирования системы мотивов, воздействующих на сотрудника и направляющих его в нужное русло для достижения поставленных целей.

Шахова В.А. и Шапиро С.А. предлагают свой термин мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате исполнения их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда сотрудников»^[3].

Проанализировав данный термин, можно выделить единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой определенные мотивы, которые стимулируют сотрудника действовать в соответствии с целями предприятия. Из этого исходит тот факт, что мотивацию нужно рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важных элементов в системе управления персоналом. Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. В этот состав входят: совладельцы, наемные работники, а также работающие собственники^[4].

Управление персоналом, это функциональная составляющая деятельности предприятия по распределению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и, в конечном итоге, реализации цели его деятельности – достижении максимальной экономической эффективности предприятия. В свою очередь мотив - это субъективное выражение побуждения к активной деятельности^[5].

Как заметил Дятлов В. А., поведенческая линия человека раскрывается под воздействием не одного, а нескольких мотивов. Вернувшись к определению, предложенному Шаховой В.А. и Шапиро С.А., обязательно нужно выделить, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих собственных потребностей, который заключается во взаимосвязи таких элементов как^[6]:

цель предприятия;
возможность выполнения задачи;
потребность и способность реализации поставленной задачи;
мотив;
деятельность;
стимул.

Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить следующим образом, рисунок 1^[7].

Рисунок 1. Процесс мотивации персонала

Исходя из рисунка 1, данный процесс можно обозначить так. Сотрудник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное выполнение, сравнивает эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, который заключается в удовлетворении потребности сотрудника и решения задачи поставленной предприятием^[8]. Процесс мотивации состоит в выборе наиболее актуальных и значимых стремлений и желаний, которые и смогут стать мотивом. Многие руководители и менеджера из-за незнаний часто путают стимулирование и мотивацию, ставя их на одну ступень, что является достаточно грубой ошибкой. Мотивация и стимулирование деятельности сотрудников разнонаправлены. Мотивация направляет на изменение ситуации, а стимулирование следовательно закрепляет измененную ситуацию. Тем самым, эти две категории разнонаправлены и взаимозависимы^[9].

Так же стоит подчеркнуть, что стимул, как некое вознаграждение может быть как внешним, так и внутренним. Внешние стимулы зачастую имеют материальную форму, проявляющуюся в повышении заработной платы, получении премии за конкретные результаты деятельности, продвижение по служебной лестнице и как следствие опять – повышение заработной платы. Внутренний чаще проявляется личностно и индивидуально как момент самореализации и ощущения значимости^[10].

Рассматривая стимулирование в целом, нужно выделить, что оно подразделяется на материальное (неденежное и денежное) и нематериальное, которое имеет три направления^[11]:

- организационное;

- моральное;

- стимулирование свободным временем.

Рассматривая элементы рисунка 1 необходимо отметить, что значит потребность, и какие виды потребностей существуют.

Потребность - состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, определенное необходимостью в обеспечении его существования, либо как определяет Иванова-Швец Л.Н. «потребность - испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший нестандартную форму, в соответствии с культурой, индивидуальностью и уровнем человека».

По степени важности потребности делятся на первичные и вторичные. Первые относятся к жизненно-необходимыми (сон, голод, жажда и другие). Вторичные носят некий социальный характер, к ним относятся: самовыражение, власть, уважение и другие^[12].

1.2. Современные технологии мотивации

Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[13].

Классификация методов трудовой мотивации персонала в современной организации представлена на рисунке 2.

Методы мотивации

По основным группам потребностей

Материальная

Трудовая

Статусная

По способам мотивации

Нормативная

Принудительная

Стимулирующая

По источникам возникновения

Внутренняя

Внешняя

По направленности на достижение целей предприятия

Положительная

Отрицательная

Рисунок 2.Методы мотивации

Как видно из рисунка 2, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих^[14].

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические^[15].

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне^[16].

Социально — психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос^[17].

Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путевок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания — размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.)^[18].

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения.

Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество^[19].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней^[20].

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины^[21].

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации – льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы^[22].

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу^[23].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь^[24]. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка^[25].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[26].

Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Машиностроительный завод»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

АО «Машиностроительный завод» - одно из ключевых предприятий машиностроительной отрасли, чья деятельность основана на производственных, сбытовых и сервисных мощностях. Завод располагает новым высокопроизводительным оборудованием для производства и контроля качества продукции, которая отвечает требованиям самых жестких мировых стандартов.

АО «Машиностроительный завод» одно из немногих предприятий в городе Орске, обеспечивающее социальные гарантии, направленные на развитие и профессиональный рост, а так же сохранение и увеличение рабочих мест. На предприятии действует кодекс корпоративной этики, работает Совет молодых рабочих и специалистов, традиционными стали конкурсы профессионального мастерства, организуются совместные праздники, проводятся спортивные соревнования.

Трудовой коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов-инженеров и рабочих, способных решать задачи разработки, производства и изготовления продукции любой сложности. Это позволяет выполнять разносторонние пожелания заказчика.

Мощный интеллектуальный и производственно-технический потенциал завода позволяет создавать уникальное оборудование высокого класса. В составе завода имеется ряд производств, оснащенных всем необходимым оборудованием.

АО «Машиностроительный завод» ориентируется на высокий уровень системы управления, современные стандарты бизнеса развития, контроль качества производства и готовой продукции.

Местонахождение предприятия: Оренбургская область, город Орск, улица Крупской, дом 1.

Общество специализируется на производстве замков для бурильных труб, муфт для насосно-компрессорных труб, гидроцилиндров для агрегатов ремонта скважин и осуществляет обслуживание компаний нефтегазового комплекса, среди которых ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Роснефть», ОАО «НГК «Славнефть», ООО «Буровая компания «Евразия».

В АО «Машиностроительный завод» используется линейно-функциональная организационная структура управления, которая характеризуется разделением деятельности функциональных и линейных звеньев при усилении координации их функционирования в процессе управления, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура управления АО «Машиностроительный завод»

Взаимодействие в системе управления происходит в основном по вертикали, т.е. между начальником и подчиненным. Производственная деятельность и поведение персонала регламентируются инструкциями и решениями руководства. Высший управленческий уровень организационной структуры АО «Машиностроительный завод» занимает генеральный директор.

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия отражены в таблице 1.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности АО «Машиностроительный завод»

Показатель	2015г.	2016г.	2017г.	Абсолютное отклонение (тыс. руб.)		Относительное отклонение (%)
Показатель	2015г.	2016г.	2017г.	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.	2016 / 2015	2017 / 2016
Выручка, тыс. руб.	1153 453	1191 857	1 175 807	38404	-16 050	103,3	98,7
Себестоимость продаж, тыс. руб.	1 152 126	1 18 6 772	1 16 7 782	53 427	- 18 990	104,7	98,4
Валовая прибыль, тыс. руб.	1 327	5 085	8 025	3 757	2 941	383,2	157,8
Коммерческие расходы, тыс. руб.	18	16	23	-2	7	88,9	143,8
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	1029	1048	4986	1,9	393,8	101,8	476
Численность работников, чел.	2003	2007	2000	4	-7	100,2	99,7
Средняя месячная заработная плата, тыс. руб.	18,4	20,8	23,2	2,4	2,4	117,9	115,2
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	442 262,4	500 947,2	556 800,0	58 684,8	55 852,8	113,3	111,1
Производительность труда, тыс. руб.	638,3	657,7	627,6	19,4	-30,1	103	95,4
Прибыль от продаж, тыс. руб.	18 818	16 327	11 833	-2491	-4494	86,8	72,5
Рентабельность продукции, %	1,0	2,7	4,8	1,7	2,1	270,0	177,8
Рентабельность продаж, %	0,9	2,6	4,6	1,7	2,0	288,9	176,9

Данные таблицы 1 показывают, что выручка продукции с каждым годом сокращается, рассматривая анализируемый период видно, что в 2017 году по сравнению с 2016 годом произошло сокращение на 16 050,0 тыс. руб.

Основными причинами снижения выручки явились:

1) Низкая контрактация.

2) Изменение структуры портфеля заказов.

Себестоимость продаж в 2017 году уменьшилась на 18 990,0 тыс. руб. и составила 1 167 782,0 тыс. руб. Структура и уровень себестоимости реализованной продукции сложился под влиянием следующих основных факторов:

1) Объема и структуры портфеля заказов.

2) Изменения цен на покупные сырье, материалы и топливно-энергетические ресурсы.

Среднесписочная численность работников предприятия за 2016 год составила 2 007 человек, среднесписочная численность за 2017 год составила 2 000 человек, уменьшение среднесписочной численности на 7 человек (0,3 %). Производительность труда в 2017 году уменьшилась на 30,1 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом и составила 627,6 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата в 2017 году увеличилась на 15,2 % и составила 23,2 тыс. руб. Причиной роста фонда заработной платы за 2016 год стала индексация в марте 2017 года-1,9 %, в октябре 2016 года-3,8 %.

Следовательно, в целом за отчетный период в АО «Машиностроительный завод» наблюдается уменьшение основных технико-экономических показателей.

2.2. Анализ системы мотивации персонала предприятия

Для того чтобы провести исследование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» необходимо проанализировать кадровый состав предприятия. Структура персонала АО «Машиностроительный завод» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала АО «Машиностроительный завод» за 2015-2017 гг., чел.

Категория персонала	2015г.	2016г.	2017г.	Абсолютное отклонение		Темп роста, %
Категория персонала	2015г.	2016г.	2017г.	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.	2016 / 2015	2017 / 2016
Рабочие	1230	1210	1220	-20	10	98,4	100,8
Служащие	443	417	420	-26	3	94,1	100,7
Специалисты	220	290	290	70	-	131,8	100,0
Руководители	110	90	70	-20	-20	81,8	77,8
Итого	2003	2007	2000	4	-7	100,2	99,7

По данным таблицы 2 можно сказать о том, что в 2017 году наблюдается увеличение рабочих. Так в 2017 г. показатель рабочие увеличился на 10 чел., и составил 1 220 чел. Так же не значительное увеличение наблюдалось по категории служащие, в 2017 г. она возросла на 3 чел., и составила 420 чел. на отчетную дату. Категория специалистов за 2016-2017 г. осталась без изменений. Сокращение структуры персонала за 2017 г. наблюдалась только по категории руководители. По сравнению с 2016 г. они снизились на 20 чел., и стали составлять 70 чел.

Таблица 3

Образовательный уровень персонала АО «Машиностроительный завод» за 2015-2017 гг., чел.

Категория персонала	2015г.	2016г.	2017г.	Абсолютное отклонение
Категория персонала	2015г.	2016г.	2017г.	2016 г. от 2015 г.	2017 г. от 2016 г.
Высшее	773	797	780	24	-17
Среднеспециальное	655	674	692	19	18
Среднее	445	426	408	-19	-18
Неполное среднее	130	110	120	-20	10
Итого	2003	2007	2000	4	-7

По данным таблицы 3 можно сказать о том, что на предприятии АО «Машиностроительный завод» наблюдается тенденция роста численности числа работников, имеющих среднеспециальное образование. В 2017 г. категория среднеспециального персонала увеличилась на 18 чел. и составила 692 чел. Так же увеличение произошло и по категории неполное среднее на 10 чел. и составила 120 чел. Так же в 2017 г. произошло и снижении персонала по категории высшее на 17 чел., и составило 780 чел.

Система мотивации трудовой деятельности работников АО «Машиностроительный завод» включает в себя как материальное, так и нематериальное вознаграждение. В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников АО «Машиностроительный завод» по усмотрению генерального директора предприятия.

Помимо заработной платы к должностным окладам работников устанавливаются следующие доплаты:

- доплата за тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных трудовым законодательством;

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение производства в размере, установленном соглашением между Администрацией и работником;

- доплата за работу в ночное время - в размере и порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

- доплата за руководство изменениями;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативу и предприимчивость в работе.

Работники лишаются премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных административными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба предприятию или нанести ущерб его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- нарушение правил безопасности движения и технике безопасности и пожарной безопасности.

Заработная плата используется как важнейшее средство стимулирования приверженности. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом и качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничивается. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников состоит из:

- официальная зарплата;

- доплат; премий.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы мотивации персонала закладывается использованием организационно-технических методов, улучшающих производительность системы управления зданием.

В АО «Машиностроительный завод» применяются социально-психологические методы, которые эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Использование экономических методов для продвижения компании имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет улучшения системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Работы различных подразделений оценивают заведующие кафедрами в ходе встреч и совещаний по планированию. В результате положительной оценки выражается благодарность как отдельным работникам и группам. Система поощрения работников предприятия материальное вознаграждение в виде бонусов.

Бонусы направлены на усиление материальной заинтересованности и ответственности работников АО «Машиностроительный завод» в улучшении результатов работы предприятия. На предприятии существует два вида бонусов: текущие и единовременные. Текущее премирование по результатам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при отличном исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкции и коллективного договора и приказов непосредственного руководителя.

Основные работники имеют право на текущий бонус в случае получения прибыли компанией в целом. Вспомогательных работников, имеющих право на ваш текущий бонус в случае задания дохода при получении отделами прибыли. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на бонус в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

Премирование в АО «Машиностроительный завод» осуществляется на основании Положения о премировании работников. Согласно Положению, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников АО «Машиностроительный завод» установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

В рамках исследования системы стимулирования в АО «Машиностроительный завод» проводится исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. Опрос на предприятии проводится выборочно в бригаде слесарей сборочного цеха внештатным работником.

Шкала оценки результатов: степень удовлетворенности:

- высокая 0,7 - 1,0;

- средняя 0,4 - 0,7;

- низкая 0,0 - 0,4.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования, представленная в приложении 1.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности. Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования в АО «Машиностроительный завод» оценивается как неудовлетворительная. Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут предприятие в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать АО «Машиностроительный завод», неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы в ближайшее время.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники).

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Таким образом, в результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт. Для служащих это больше психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководства. Следовательно, для каждого уровня управления нужен свой подход.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда персонала в ООО «Машиностроительный завод»

Были обоснованы следующие приоритетные направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1) Доступность для персонала принятой системы материального стимулирования. Если программа мотивации недостаточно ясна сотрудникам, не выделены ее сущность, цели и задачи, факторы влияния на текущую и перспективную деятельность, то она не даст позитивных результатов.

2) Оперативный информационный обмен данными внутри предприятия о работе персонала. Он позволит своевременно получать и контролировать показатели работы сотрудников и выполнение ими своих должностных обязанностей, производственных заданий и поручений руководителей. Чем больше и оперативнее обмен, тем выше мотивация.

3) Индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника. У различных сотрудников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному. Один из способов - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ – предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

4) Мотивация знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные полезные навыки.

5) Постоянный мониторинг и контроль уровня мотивации. Только рационально оценив уровень мотивации, возможно эффективно управлять персоналом. Не имея данных об уровне мотивации, невозможно улучшить этот показатель.

6) Необходимо осуществлять поиск и прием людей с внутренней мотивацией. При приеме сотрудников, менеджеры, как правило, интересуются уровнем их компетенции. Однако именно отношение к труду определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе.

7) Мотивация доверием. Руководители убеждены, что контроль - их прерогатива. Но контроль может быть и мотиватором. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

8) Правильный подход к мотивации отдельных людей за совокупный вклад группы. При командной работе индивидуальные результаты труда сотрудников не всегда сопоставимы и одинаковы, и следовательно они как бы нивелируются. Однако очень опасно выделять здесь наиболее эффективных специалистов, поскольку это может привести к внутренней напряженности в группе. Здесь лучший выход: или стимулировать всю группу, словесно подчеркнув различия во вкладах, либо не стимулировать никого.

9) Мотивация персонала его внешними увлечениями. Увлеченность внешними интересами - спорт, хобби или другие направления, не имеющие прямого отношения к работе, характерна для динамичных сотрудников, обладающих значительным потенциалом роста. Можно использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Руководство, обладая сведениями о внешних увлечениях сотрудников, получает дополнительные и порой достаточно действенные инструменты его трудовой мотивации.

Совершенствование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» означает реструктуризацию мотивирующие факторы. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменения корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (наделение определенными группами работников, изменения структуры управления). Основная цель изменений состоит в том, чтобы новая система мотивации соответствовала целям предприятия.

Решение этой проблемы подразумевает соблюдение свода основополагающих принципов, для построения системы мотивации:

1) Каждый сотрудник должен четко понимать, какие результаты работы ждет от него руководство, и осознавать значимость своей работы как ценный вклад в общие результаты компании.

2) За хорошую работу, работник должен получить хорошее вознаграждение не меньше, чем за тот же труд получают в других организаций. Этот принцип создает чувство удовлетворения финансовых проблем сотрудника и является условием снижения текучесть высококвалифицированных кадров.

3) Каждый работник должен иметь возможность получить необходимые для работы навыки и умения. Улучшение благополучия организации является залогом быстрого карьерного роста и должны полностью поощрялся руководством.

4) Создание единого духа коллектива, здоровой атмосферы в команде и уверенность персоналом в будущем.

Важным моральным воздействием на руководителей оказывает признание определенных достижений и положительных результатов в деятельности возглавляемой руководителем группы, или, наоборот, критика или недостатки его работы. Признание придает лидеру уверенность, позволяет достигать лучших результатов. Таким образом, применение предлагаемой мотивации в работе с персоналом выявляет значительные резервы для повышения эффективности своей деятельности.

Анализ существующей системы мотивации показал необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют в организации разрозненно. Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

В соответствии с этим необходимо:

постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника;
расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
улучшить качество мероприятий по досугу персонала;
дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;
планировать карьерный рост.

В совершенствовании системы мотивации необходимо сделать упор на инструменты нематериальной мотивации.

Коллектив АО «Машиностроительный завод» нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно – развлекательных мероприятиях, более широком признании заслуг работников. В АО «Машиностроительный завод», нет штатных HR- и PRспециалистов, поэтому нагрузка по нематериальной мотивации персонала должна целиком и полностью стать обязанностью менеджера по персоналу. В связи с этим необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом АО «Машиностроительный завод».

В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике стремление к качественному выполнению его основной и обязательной функции, система нематериальной мотивации должна быть направлена на повышение лояльности к организации, мотивации к успеху, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

В таблице 4 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников АО «Машиностроительный завод».

Таблица 4

Элементы нематериальной мотивации сотрудников АО «Машиностроительный завод»

Инструменты нематериальной мотивации	Достигаемый результат
Организация корпоративных мероприятий (посещение кинотеатров, и т.п.)	Удовлетворение потребности родственности и повышение преданности компании, развитие корпоративной культуры
Организация и проведение спортивных мероприятий с персоналом	Повышение сплоченности коллектива
Предоставление льгот для занятия спортом: тренажерный зал, бассейн, и т. д.	Повышение степени удовлетворения потребности в существовании и корпоративном общении
Размещение фотографий лучших работников месяца на доске Почета, установленной в фойе, где их могут видеть коллеги, клиенты и т.д.	Повышение удовлетворенности процессом труда
Поздравление на доске объявлений работников с днем рождения, государственными и корпоративными праздниками, рождением детей, свадьбами, юбилеями и т.д.	Повышение сплоченности коллектива, осознание работниками своей значимости и востребованности
Ежегодное присуждение звания «Лучший работник года»	Повышение удовлетворения потребности, самовыражения, осознание работниками значимости своего вклада в общее дело
Увеличение числа совещаний директора с подчиненными, обеспечив участие сотрудников в принятии решений	Повышение стремления к достижению корпоративных целей, осознания значимости своего вклада сотрудниками, их причастности к интересам компании, обеспечение самовыражения и самореализации

Целью внедрения предложенных рекомендаций является:

повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;
повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки совместных решений;
повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах предприятия;
повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей;
развитие кадрового потенциала.

Заключение

Мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации.

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические.

Во второй главе проведен анализ системы мотивации АО «Машиностроительный завод».

Для того чтобы провести исследование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» необходимо проанализировать кадровый состав предприятия.

В 2017 году наблюдается увеличение рабочих. Так в 2017 г. количество рабочих увеличилось на 10 чел., и составило 1 220 чел. Так же не значительное увеличение наблюдалось по категории служащие, в 2017 г. она возросла на 3 чел., и составила 420 чел. на отчетную дату.

Категория специалистов за 2016-2017 г. осталась без изменений. Сокращение структуры персонала за 2017 г. наблюдалась только по категории руководители. По сравнению с 2016 г. их число снизилось на 20 чел., и стало составлять 70 чел. В качестве материального стимулирования зачастую выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников АО «Машиностроительный завод» по усмотрению генерального директора предприятия.

В рамках исследования системы стимулирования в АО «Машиностроительный завод» проводится исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям. Опрос на предприятии проводиkся выборочно в бригаде слесарей сборочного цеха внештатным работником.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

На основе проведенного исследования в АО «Машиностроительный завод» были обоснованы следующие приоритетные направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1) Доступность для персонала принятой системы материального стимулирования.

2) Оперативный информационный обмен данными внутри предприятия о работе персонала.

3) Индивидуальный подход к мотивации каждого сотрудника.

4) Мотивация знаниями.

5) Постоянный мониторинг и контроль уровня мотивации.

6) Необходимо осуществлять поиск и прием людей с внутренней мотивацией.

7) Мотивация доверием.

8) Правильный подход к мотивации отдельных людей за совокупный вклад группы.

9) Мотивация персонала его внешними увлечениями.

Совершенствование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» подразумевает перестройку структуры мотивирующих факторов. Методы могут варьироваться от создания системы внутрикорпоративных мероприятий до изменений корпоративной культуры или структуры бизнес-процессов (расширение полномочий определенных групп сотрудников, изменение системы контроля).

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.

Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с.

Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.

Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.

Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с.

Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197.

Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.

Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28.

Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с.

Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98.

Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c.

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250.

Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323.

Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87

Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.

Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с.

Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и Кº, 2014. – 575 с.

Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с.

Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. – 2015. - № 12. - С. 50-55.

Приложение 1

Степень удовлетворенности персонала АО «Машиностроительный завод» системой материального стимулирования

Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241. ↑
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48. ↑
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с. ↑
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14. ↑
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16. ↑
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с. ↑
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28. ↑
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250. ↑
Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. – 2015. - № 12. - С. 50-55. ↑
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с. ↑
Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и Кº, 2014. – 575 с. ↑
Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. – 2015. - № 12. - С. 50-55. ↑
Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с. ↑
Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с. ↑
Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с. ↑
Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с. ↑
Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с. ↑
Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с. ↑
Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с. ↑
Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126. ↑
Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197. ↑
Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11. ↑
Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. ↑
Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87 ↑
Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с. ↑
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. ↑