Мотивация и управленческая деятельность

Содержание:

Введение

Актуальность. Мотивация – основополагающий фактор любой человеческой активности. Каждому индивиду присущи свои внутренние мотивы, опираясь на которые человек выстраивает свою деятельность. Для действующих организаций активизация человеческого ресурса – ключевой системообразующий инструмент, на котором основано не только управление организацией, как таковое, но и ее существование в целом. Эффективная мотивация персонала позиционирует себя в качестве одного из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс, при котором активизируются мотивы сотрудников и реализуются их стимулы. Подобного рода действия, по своей сути, нацелены именно на достижение эффективности труда. Цель мотивации — установить комплекс условий, побуждающих трудовые ресурсы приступать к действиям, направленным на достижение целей и задач с наибольшей эффективностью.[9] Именно поэтому мотивация, как явление, присущее управленческой деятельности, является темой, которая не утрачивает своей актуальности.

Целью данной работы является изучение мотивации и управленческой деятельности.

Исходя из поставленной цели, предполагается последовательное решение следующих задач:

- изучение сущности мотивации;

- исследование краткой истории развития мотивации;

- изучение мотивации в системе управления человеческим капиталом;

- решение практической ситуации (кейса).

Объектом данного исследования являются непосредственно сами отношения, складывающиеся в процессе реализации управленческой деятельности. Предметом исследования выступает мотивация.

Методологическую основу данной работы составили такие методы научного познания, как анализ и синтез.

Информационную основу работы составили труды таких научных деятелей как Зарипова Э. З., Кузнецова И. Н., Баташева М. А., Баташева Э. А.,

Структурно работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические основы мотивации как инструмента управленческой деятельности

1.1 Сущность мотивации

Мотивация – так категория, которая обращает на себя пристальное внимание многих авторов. Так, Минасян С.С. в своей работе определяет мотивацию как акт предоставления мотива, который служит поводом для чьих-либо действий.[18] Вместе с тем, Андросова А.А. рассматривает мотивацию в качестве процесса, нацеленного на внутреннюю и внешнюю модерацию поведения человека с помощью различных стимулов.[3] В самом общем виде мотивация позиционирует себя как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих индивида к деятельности. Обозначенные движущие силы, в сущности, задают границы и формы деятельности и придают человеческой деятельности направленность, которая, по своей сути, ориентирована на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека находится в зависимости от большого количества факторов, во многом индивидуально и способно к трансформации под воздействием обратной связи со стороны человеческой деятельности.[14]

Существует также понятие стимулирования. Данный термин позиционирует себя в качестве одного из средств, посредством которого может происходить мотивация трудовой деятельности. В данном контексте стимулирующее воздействие на персонал нацелено именно на активизацию функционирования сотрудников, а само мотивирующее воздействие направлено на активизацию профессионально — личностного развития сотрудника.[4]

Стимул в данном случае выступает как нечто искусственное. Он не помогает человеку достичь определенной цели и скорее всего, относится к средству, делая достижение цели более простым. А мотивация, по своей сути, представляется в качестве стремления, которое отражает вполне естественное желание и цель. Например, работник трудится изо всех сил не покладая рук для того, чтобы заработать как можно больше денег, открыть свое собственное дело. В данном случае этот пример и будет мотивацией. Стимулом уже будет та ситуация, когда руководитель отчитывает или хвалит этого работника, постоянно подгоняет либо поощряет премией, чтобы он стал лучше работать. Существуют также комплексы материальных и нематериальных стимулов мотивации, речь о которых пойдет в следующих разделах.

1.2 Краткая история развития мотивации

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе).[12] Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. Система мотивации и система стимулирования труда можно обозначить как мотивационный потенциал. Сущность мотивационного потенциала заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование трудового потенциала для достижения целей организации. Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, то общий результат функционирования организации будет высоким.[13]

В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме. Главной же проблемой на практике является проблема не только недостаточного внимания со стороны руководства своим подчиненным, но и полнейшее незнание желаний, потребностей, стремлений своего рабочего персонала, неумение найти к нему нужного подхода.[16] Именно по данной причине достижение высокой эффективности управления мотивацией персонала обусловливает необходимость выполнения условий, отраженных схематично на рисунке 1.

Рисунок 1 – Условия эффективного управления мотивацией персонала[1]

Таким образом, мотивационный потенциал организации является одним из важных составляющих систем управления персоналом и системы безопасности предпринимательской деятельности.

Беря во внимание тот факт, что мотивация позиционирует себя как явление многогранное и масштабное, а также применяется в различных общественных науках, она как научное направление всегда привлекала внимание большого числа ученых. Так, Рыжов Б.Н. характеризует возникновение мотивационного потенциала как стартовый момент начала любой мыслительной деятельности.[21, с.126] Интересными представляются также попытки осмысления данного понятия таких ученых, как А. Маслоу, Ш. Бюлер и Д. Макклелланд.

Одной из базовых содержательных теорий мотивации полноправно может считаться теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку (приложение 1).[8] Ученым были размещены человеческие потребности и желания в иерархической последовательности на пяти уровнях, которые отвечали потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А. Маслоу состоят в том, что удовлетворение данных потребностей должно происходить на иерархической основе.[27] Иными словами, новое стремление способно появиться только после того, когда низший уровень становится закрытым и, по своей сути, перестает быть определяющим, доминантным для человека. Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются приоритетными и преобладают над всеми другими. Удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям. У общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу, удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и формированию индивидуализма. Анализируя теорию А. Маслоу, следует отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основные из которых представлены в приложении 2. Основываясь на том факте, что в реальной жизни достаточно четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки исследователей.

Другой научный деятель – Ш. Бюлер – рассматривала жизнь человека, как основу для пяти фаз, являющихся ее структурными составляющими (приложение 3). На базе исследования сотен реальных биографий представителей различных социальных групп: предпринимателей, рабочих, фермеров, интеллигентов, военных, Шарлоттой Бюлер была сформулирована идея о многофазности жизненного пути человека. Само по себе, понятие фазы указывает на трансформацию непосредственно самого направления развития. Исследованию в биографиях подвергались три общих аспекта:

1) внешний, объективный ход событий жизни;

2) история творческой деятельности человека;

3) возрастные перемены во внутреннем мире личности, особенно в отношении человека к собственной жизни.

Посредством наложения линий развития по многим «измерениям» жизни (всего их было найдено 97) - в трудовой, профессиональной и семейной сферах, - исследовательницей были определены фазы жизненного цикла.[28] Очень важным, ключевым для Ш. Бюлер стало понятие «событие»: внешнее и внутреннее. Оказалось, что субъективные «внутренние» события не соответствовали ряду «внешних» событий, а те, в свою очередь - этапам достижений личности. Линии внешних и внутренних событий тянутся параллельно, не пересекаясь, и найти их связь не удается. Это и порождает затруднения в ее научной работе. Но ее понимание жизненного пути содержит главное: жизнь конкретной личности не случайна, а закономерна, она поддается не только описанию, но и объяснению.

Также весомый вклад в развитие типологий мотиваций внес Д. Макклелланд. В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль. Рассмотрим содержание данной теории (приложение 4).[29]

1. Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2. Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3. Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими.

1.3 Мотивация в системе управления человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом – достаточно массивный по масштабам и значимости пласт, характеризующий деятельность организаций, нацеленных на долгое и перспективное существование. Как верно подмечено у Пирожковой Н.И., в контексте современной экономики человеческий капитал позиционирует себя в роли «одного из ключевых факторов успешного функционирования любого инновационного и инвестиционного проекта».[19, с.4]

Современные организации находятся в непрерывном поиске инструментов, так или иначе способствующих росту показателей эффективности их деятельности. В данном контексте мотивация может быть рассмотрена в качестве действенного инструмента системы управления человеческим капиталом. Также можно отметить, что мотивация является основным элементом технологии управления персоналом (рисунок 2).

Рисунок 2 – Основные элементы технологии управления персоналом[7, с.12]

Под системой мотивации персонала понимаются различные способы и действия работодателя, которые направляются на существенное увеличение производительности работников и улучшение их трудовой деятельности на основании повышенной лояльности, увеличения премиальных выплат, проведения тренингов и т.д. Иными словами, это любая деятельность работодателей или уполномоченных на проведение мотивационных мероприятий лиц, которая позволяет предоставить работникам лучшие условия за существенное улучшение их трудовых показателей. Это формирует у работников ощущение собственной значимости, повышая позитивные эмоции от выполняемого функционала.[5]

В общем же виде персонал организации – формирование, обладающее своими субъективными характеристиками. Опираясь на данный аспект, Пугачев В. П. относит мотивацию в ряд основных характеристик персонала. Так, по мнению Пугачева В. П., мотивированным человеком является работник, который обладает определенного рода мотивами и стремится реализовать свои субъективные цели. Исходя из этого, в качестве первейшей задачи управления персоналом можно полноправно отметить обеспечение максимального совпадения личных мотивов человека и организационных целей.[20, с.12]

На каждом предприятии разрабатывается собственная концепция мотивации персонала, поэтому говорить о единой и общепринятой системе нельзя, так как к каждому коллективу нужен собственный подход, зачастую значительно отличающийся от других.

Как показывает практика, высокий доход и гарантия социальных обязательств работодателя перед работниками – не мотивация для осуществления сотрудниками трудовой деятельности на высоких показателях. Наиболее эффективным считается применение экономически-нематериальной системы, основная идея которой заключается в частичном денежном стимулировании работников и мотивировании их с помощью каких-либо нематериальных средств.

Хорошо разработанная система позволяет управлять коллективом работников наиболее выгодным для предприятия образом, позволяя повышать существующую прибыль и расти в масштабах производства.

Таким образом, система мотивации является способом управления деятельностью организации, которая влияет на повышение эффективности каждого работника организации наилучшим образом. Для нормального функционирования системы проводится длительная работа по составлению целей и задач способов реализации мотивации, оцениваются варианты воздействия на сотрудников и выявляется наиболее позитивный отклик на грядущие изменения.

На практике при использовании и разработке системы используются несколько видов улучшения производительности работников:

- Стимуляция, т.е. непосредственное воздействие на работника или нескольких работников руководством организации для улучшения их трудовых показателей.

- Мотивация, т.е. фактическое привлечение работника к улучшению заинтересованности в усилении рабочего процесса с помощью их собственных желаний.

В практике каждой организации может применяться достаточно большое количество методов мотивации работников. Тем не менее, важно отметить, что любой метод, который применяется в практике тем или иным руководителем, базируется именно на выбранной отдельно рассматриваемым предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Данный аспект, по своей сути, означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала ранее или желает следовать в стратегической перспективе отдельно взятая организация.[25]

Руководство организации или специально уполномоченные работники предприятия должны разработать систему, которая не только позволить управлять фактической мотивацией работников, но и улучшит производительность организации в будущем, когда цели разработок будут полностью или частично оправданы. Основной целью разработки и внедрения системы мотивации служит увеличение трудовой производительности работников для увеличения прибыли компании за счет улучшения трудовой отдачи персонала.

2. Кейс 3

2.1. Потребности человека объединяться в группы с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей

Объединение в группы – достаточно распространенное явление в социуме. В контексте грамотного управления персоналом достижение групповой сплоченности – необходимое условие успешной работы.[24] В данном контексте интересным видится изучение данного аспекта с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей и социальных целей.

Говоря о групповой динамике необходимо отметить, что данная терминология появилась еще в 1936 г. Первым о ней заговорил американский психолог Курт Левин. Под групповой динамикой понимается сам процесс взаимодействия социальных и психологических причин, которые, по своей сути, воздействуют на поведение людей в группе.[30]

В общем виде, группы людей можно охарактеризовать, как коллективы. По статусу коллективы могут быть классифицированы на официальные и неофициальные. Если формирование официального коллектива происходит по юридически оформленным алгоритмам (отделы, группы и другие формирования в соответствии со штатным расписанием и внутренней политикой организации), то образование неформальных коллективов не зависит от руководства и подчиняется действию ряда причин (рисунок 3).

Рисунок 3 – Причины образования неформальных коллективов[17, с.21-22]

Как видно из рисунка 3, с точки зрения групповой динамики образование неформальных коллективов достаточно закономерный процесс. Важно также отметить, что групповая динамика состоит из ряда важных процессов (рисунок 4).

Рисунок 4 – Важнейшие процессы групповой динамики[31]

Уровень развития коллектива также подвержен трансформации. С этой точки зрения групповая динамика, состоящая из важнейших процессов, позволяет не только изучать группы людей, но и грамотно управлять ими.

Далее, рассмотрим более детально объединение в группы с точки зрения наличия у человека мотивационных потребностей и социальных целей.

Говоря о мотивационных потребностях необходимо упомянуть теорию иерархии потребностей А. Маслоу (приложение 1). Находясь в плоскости социальных потребностей человека, объединение в группы удовлетворяет стремление индивида к удовлетворению потребности в социальном окружении. Мотивацией в данном контексте будет его стремление к переходу к более высокой иерархии – признанию окружающих и самовыражению.[23, с.31] Таким образом, объединение в группы с точки зрения мотивационных потребностей – логичное и обоснованное явление.

Что касается социальных целей, то они представляют собой социальные ориентиры индивида, группы людей, классов, общества, на достижение которых направлена их деятельность. В подобном случае человек отождествляет свои цели с целями общества. При толковании объединения в группы с такой позиции можно отметить стремление индивида к поиску поступательных и пропорциональных возможностей в улучшении качества жизни себя и всех членов общества, которые ориентированы на реализацию своих интересов и потребностей в различных отраслях. В данном контексте объединение в группы также видится закономерным и обоснованным процессом.

Далее рассмотрим более детально неформальные объединения с точки зрения социально-психологических факторов.

2.2 Неформальные объединения с точки зрения социально-психологических факторов

Сама по себе, организация представляет собой группу, которая состоит из двух и более человек. Традиционно организации делят на формальные и неформальные. Формальные организации являются юридически оформленными формированиями и преследуют общие цели, обусловленные конкретными документами (Уставом, должностными инструкциями, положениями и т.д.).

Неформальные объединения присущи любому коллективу. Это обусловлено влиянием социально-психологических факторов. Неформальные объединения крайне важны, поскольку они являются формированием, которое объединяет людей психологически. Неформальные группы могут противиться инновациям, в них могут возникать протестные настроения. В данном контексте регулирование неформальных групп – важная задача в контексте управления человеческим капиталом. В общем виде, любые межгрупповые взаимодействия и взаимоотношения представляют собой отношения, которые неукоснительно складываются в социуме между большими и малыми социальными группами.[2, с.32] Именно поэтому влияние на подобные формирования социально-психологических факторов является очевидным аспектом. Интересной в данном контексте видится точка зрения Котелевцева Н. А., выделяющего влияние на формирование группы ряд факторов (рисунок 5).

Рисунок 5 – Факторы, оказывающие наиболее значительное влияние на становление группы[11]

Данная позиция представляется логичной и позволяет резюмировать о влиянии на формировании неформальных групп таких факторов, как:

- потребности индивидов в совместной деятельности и общении;

- насущной потребности индивида в вовлеченности в развивающуюся социальную среду;

- потребности индивида в самореализации и признании.

Вместе с тем, Тай Б. в своей работе делает упор на такой фактор, как потребность в социальной защищенности[22], что также представляется обоснованным, но не дает полноценного понимания природы неформальных групп, поскольку работодатель на уровне формальных групповых формирований зачастую стремиться обеспечить работникам социальную защищенность. Это происходит через интеграцию в систему управления человеческим капиталом принципов социального партнерства. Однако это не отменяет формирование неформальных объединений.

Таким образом, формирование неформальных объединений – присущее человеческому социуму явление, обусловленное такими психологическими мотивами, как потребность в самореализации, социальной защищенности и групповой активности. Помимо общих интересов в виде должностного функционала, у людей присутствуют и частные интересы, побуждающие их к формированию отдельных неформальных объединений. Существует множество примеров организаций, сделавших неформальные связи частью формальных отношений. Так, в Макдоналдс распространены элементы неделового стиля общения, что формирует у команды чувство всеобщей дружбы. Это позволяет оперативно, слажено и максимально эффективно выполнять работником свой функционал. Похожая система распространена и у их конкурентов в KFC.

2.3 Роль, статус, внутренняя установка и позиция

Для того, чтобы сформировать представление о роли, статусе, внутренней установке и позиции, дадим определение указанных терминов.

Социальная роль позиционирует себя в качестве поведения, которое ожидается от того, кто наделен особым социальным статусом. Социальный статус личности в данном контексте, как правило, трактуется как ранг или позиция индивида в группе. Каждый индивид способен иметь достаточно большое число статусов, и окружающие вправе ожидать от него исполнения ролей в соответствии с этими статусами. В этом смысле статус и роль позиционируются как две стороны одного феномена: если статус является совокупностью прав, привилегий и обязанностей, то роль — действием в рамках этой совокупности прав и обязанностей. Что касается социальной позиции, то данная категория закрепляется через индивидуальный выбор и конкуренцию, определяется именно как достигаемый статус.[15]

Есть роли, закрепленные формальными правилами, инструкциями, актами, они представляют собой четко сформулированные правила поведения в той или иной организации. Такой будет роль бухгалтера или менеджера по продажам. Другие роли отражают то место, которое занимает человек на основе межличностных неофициальных отношений: роль «души общества» или неформального лидера.[10, с.151-152]

Существуют также психологические установки личности, которые способствуют ее саморазвитию. Каждая психологическая установка – это команда, отданная человеческому мозгу. Психологические установки влияют на образ мышления и концентрируют внимание на исполнении того или иного действия.

Указанные выше позиции могут вступать в рассогласование и даже деформировать личность. Применимо к статусу, такое рассогласование возможно, когда человек занимает несколько статусов. Так, успешный начальник на работе может занимать низкое положение в семье. Это может стать основанием для возникновения стрессов, способных перерасти в длительные депрессивные состояния. Так, к примеру, директор организации может восприниматься собственной матерью в качестве ничтожества. Это может привести к низкой самооценке, проблемам во взаимоотношениях с противоположным полом, неуверенности в себе, заедании стресса и, как итог, проблем со здоровьем. Применимо к роли, это может привести к ролевому напряжению, плохому исполнению своих обязанностей, потери статуса. Как итог, это может вступить в конфликт с внутренними установками и привести к стагнации, либо к стойкой деформации личности (запой, наркомания, попытки суицида).

Таким образом, личность – сложный механизм, основанный на функционировании различных психологических элементов. В контексте управление человеческими ресурсами необходимо выстраивать грамотные взаимоотношения в организации, способные выступить в качестве компенсирующих элементов (занятия с психологом, как часть социального пакета для сотрудника и др.).

2.4 Мотивация и управленческая деятельность в детской стоматологической поликлинике №38

Современная медицина идет по принципу оптимизации финансового обеспечения. В рамках системы обязательного медицинского страхования организации оплачивается лишь определенный перечень предоставляемых услуг. Это приводит к тому, что для привлечения финансирования необходимо продавать дополнительные услуги. Рассмотрим систему мотивации на примере продажи комплексного лечения. В детской стоматологической поликлинике №38 применяются следующие способы мотивации (рисунок 6).

Рисунок 6 – Мотивация персонала для продажи комплексного лечения

Как видно из рисунка, в организации применяются как материальные, так и нематериальные мотивационные инструменты. В целом это работает положительно, но, все-таки, можно выделить некоторые ошибки:

1. Страх перед руководителем.

Зачастую сотрудники сталкиваются с агрессивным поведением руководства. Это не надолго мотивирует их к определенным действиям. Отрицательным моментом является наличие текучки кадров: молодые специалисты работают для стажа, а потом уходят в частные клиники.

2. Ориентация руководителя на свое восприятие мотивации.

Руководителем выстраивается система, исходя из его субъективных стимулов. Это является не совсем грамотным, поскольку у каждого человека свой набор стимулов и приоритетов. В данном контексте необходим комплексный анализ работоспособности каждого сотрудника.

3. Убеждение, что производительность труда зависит от влияния удовлетворенности работой.

Если цели сотрудника не совпадают с целью организации, он не будет усердно работать, чтобы поддержать ваши бизнес-идеи. Поэтому важно стимулировать персонал повышать производительность труда, а не просто улучшать его впечатление о месте работы.

Таким образом, система мотивации – это достаточно тонкий механизм, воздействующий на человеческий капитал с различных ракурсов. Необходимым представляется детальное изучение каждого отдельного коллектива с перспективной разработкой индивидуальной системы мотивации персонала. Это поможет снизить текучесть кадров и сформировать свой собственный штат сотрудников, состоящий из опытных специалистов.

Идеальный вариант гармонизированной работы выглядит следующим образом:

• врачи берут на себя ответственность за конечный результат и заинтересованы в командной работе;
• инициативно подходят к комплексному решению проблем пациента, самостоятельно выходят за рамки своих компетенций и организовывают междисциплинарное взаимодействие;
• вносят личный вклад в совершенствование деятельности клиники;
• повышают свой профессионализм и компетентность;
• лояльны по отношению к клинике. Интересы клиники и пациента ставят выше личных интересов.

Все это является достижимым в данной клинике при корректировке указанных недочетов.

Заключение

Резюмируя все написанное в работе, подведем итоги. Тщательно продуманная система мотивации дает возможность предприятиям привлечь высококвалифицированных работников, заинтересованных в достижении целей организации.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей:

- содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда;

- в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда;

- между содержательными теориями существует тесная связь.

Важно обозначить, что в условиях современных реалий существующая теоретическая база концепций мотивации достаточно масштабно представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

Критика действующих ныне мотивационных теорий и моделей отнюдь не означает их полного отрицания. Каждая модель вносит свой вклад в понимание сущности мотивационных процессов, углубляет наше представление об особенностях, причинах и факторах мотивации. Только комплексное применение теорий мотивации может стать «ключом» к эффективному управлению.[6]

Что касается практической реализации системы мотивации в управленческую деятельность, то необходимо предварительное исследование как структуры человеческого капитала в целом, так и отдельного сотрудника с его внутренними установками и мотивами. Это позволит выработать оптимальную систему мотивации для отдельно взятой организации.

Список литературы

1. Адер А. В., Студянникова М. А., Рогозин М. В. Компетентностный подход при формировании мотивационной политики предприятия // In Situ. — 2016. — № 11. — С. 31–33.
2. Алтунина И. Р. Социальная психология. – М.: Юрайт, 2019. – 409 с.
3. Андросова А. А. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 357-360.
4. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — № 23. — С. 479–481.
5. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150.
6. Галецкая М. Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №7. — С. 813-816.
7. Горленко О. А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2017. – 249 с.
8. Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 387-390.
9. Зарипова Э. З. Исследование мотивационного потенциала сотрудников организации // Молодой ученый. — 2018. — №47. — С. 239-240.
10. Зуб А. Т. Психология управления. – М: Юрайт, 2016. – 372 с.
11. Котелевцев Н.А. Социально-психологические факторы и условия становления субъектности группы // Дискуссия. – 2013. – №10 (40). – С.155-159.
12. Кромов С. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.
13. Круподёрова С. В. Роль и значение мотивационной деятельности в организации // Вестник Омского регионального института. — 2014. — № 1. — С. 104–108.
14. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259.
15. Малиновская М. В., Курило И. В. Особенности межличностных отношений в группах сверстников в условиях дополнительного образования // Молодой ученый. — 2015. — №22.3. — С. 10-11.
16. Малый Д. Н. Мотивирование персонала предприятия в современных условиях хозяйствования // Инновационная наука. — 2016. — № 5–1 (17). — С. 125–128.
17. Маслова В. М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2019. – 431 с.
18. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401-403.
19. Пирожкова Н. И. Оценка стоимости человеческого капитала: монография. – М.: Университет ПРИНТ, 2013. – 128 с.
20. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. – М.: Юрайт, 2019. – 402 с.
21. Рыжов Б.Н. Системная психология. Второе издание. – М.: Т8 Издательские технологии, 2017. – 356 с.
22. Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый. — 2014. — №21. — С. 430-432.
23. Трапицын С. Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Юрайт, 2019. – 314 с.
24. Хушмуродова И. Б. Понятие о групповой сплоченности // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 822-824.
25. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177.
26. Системная психология и социология: научно-практический журнал. – М.: МГПУ, 2018. – № 4 (28). – 144 с.
27. Пирамида потребностей А. Маслоу — Электронный ресурс. — URL: http://kak-bog.ru/piramida-potrebnostey-maslou.
28. Пять фаз жизненного пути человека по Шарлотте Бюлер. – Электронный ресурс. – URL: https://vikent.ru/enc/282/.
29. Дэвид Макклелланд Теоретик мотивации и родоначальник концепции компетенции. – Электронный ресурс. – URL: http://storage.piter.com/upload/contents/978549601064/978549601064_p.pdf
30. История изучения групповой динамики. – Электронный ресурс. – URL: https://katarsis.ru/istoriya-izucheniya-gruppovoj-dinamiki/
31. Характеристика понятия «групповая динамика» и сущность ее механизма. – Электронный ресурс. – URL: https://www.b17.ru/blog/39694/

Приложения

Приложение 1

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Приложение 2

Недостатки теории А. Маслоу

Приложение 3

Пять фаз жизненного пути человека по Шарлотте Бюлер

Приложение 4

Факторы мотивации Д. Макклелланда