Мотивация и ее теории (Теория двух факторов Герцберга)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в современном мире большое значение имеют мотивационные аспекты стимулирования человеческой деятельности. Организация труда на предприятии призвана обеспечивать естественные условия трудовых отношений для человека.

Почему люди работают? Почему одни выполняют тяжелую работу с удовольствием, а другие легкую работу оставаясь при этом недовольными? Что вызывает желание и потребность у человека работать? Эти и многие другие подобные вопросы непременно появляются тогда, когда возникают трудовые отношения. Руководство организации способна выработать идеальные планы и стратегии, выявить идеальные структуры и разработать эффективные способы обработки и передачи информации. Тем не менее, все это будет безрезультативным, если сотрудники организации не будут работать в полную силу, если они не будут справляться со своими должностными обязанностями, стремясь своим трудом служить поддержкой для достижения поставленных целей.

Стремление человека осуществлять свою работу является самым важным ключевым фактором успеха работы организации. Но в нашей стране существует множество затруднений, которые связаны с мотивационными аспектами:

• проблема взаимоотношений между руководством и подчиненными;
• недовольство условиями быта и труда на предприятии;
• низкий уровень заработной платы.

В целях результативности использования мотивации при управленческом воздействии необходимо представлять ее содержание. В основе мотивации находятся потребности, которые представляют внутренние и внешние источники совершенствования личности. Наиболее значимую роль в процессе мотивации имеет интерес. Интерес – это осознанная потребность человека, обеспечивающая целенаправленность личности на достижение поставленных целей.

Эволюция использования непохожих методов мотивации показала не только положительные, но и отрицательные результаты их применения. И это абсолютно допустимая ситуация, так как ни в теории, ни в практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая соответствовала всем требованиям.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие причины лежат в основе его действий, можно попытаться выработать более эффективную систему методов управления человеком.

Целью данной курсовой работы является анализ основных моделей мотивации, выявление их преимуществ и недостатков, а также поиск возможностей совершенствования схемы мотивационных процессов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• изучение теоретических основ мотивации человека;
• рассмотреть характеристику основных теорий мотиваций Маслоу, Альдерфером, Мак Клелланда, Герцберга;
• проанализировать обобщенный взгляд на теории содержания мотивации.

Предметом исследовательской работы является система мотивации деятельности человека.

Объектом исследования является взаимосвязь труда и мотивационных моделей, которые способствуют или затрудняют процесс повышения его эффективности.

Актуальность проблем мотивации нельзя опротестовать ни с научной, ни с практической точки зрения, так как от правильно выбранной системы мотивирования зависит не только усиление активности работников организации, но и повышение результативности деятельности.

Глава 1. Мотивация деятельности

Общая характеристика мотивации

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних факторов, которые стимулируют желание и энергию человека на подкрепление интереса и посвящение его определенному занятию либо приложение усилий для достижения цели [4].

Для того чтобы составить общее полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики данного процесса.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности представляется как комплекс движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его сознательно или же не сознательно совершать те или иные поступки. В таких случаях связь между отдельными действиями и силами человека прослеживается очень сложной системой взаимодействий.

В итоге различные люди совершенно по-разному реагируют на идентичные воздействия со стороны одинаковых сил. Больше того, совершаемые действия человека, его поведение также могут влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень интерференции воздействия, так и направленность поведения человека, провоцируемая этим воздействием.

Влияние мотивации на поведение человека всегда зависит от совокупности индивидуальных факторов и может меняться под влиянием обратной связи со стороны воздействия человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого влияния:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково отношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребность – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [4].

Наконец это то, от чего человек стремиться освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [4].

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что нужно сделать и как будет осуществляться это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устранять их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [4].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [8]:

• первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования нужно хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе то что хочешь ты, а ты даешь мне то, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться;
• второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на о, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования имеет характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять друг другу, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [3].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсация за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек может проявлять реакцию на многие стимулы не сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться осознанному контролю [10].

Реакция на определенные стимулы у различных людей не одинакова. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного смысла или значения.

Процесс применения различных стимулов для мотивации человека называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. На практике управление одной из самых распространенных его форм значится материальное стимулирование. Значение данного процесса стимулирования весьма велика. Все-таки очень важно брать в расчет ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и пытаться избегать преувеличения его потенциала, так как человек имеет довольно сложную и многозначную систему потребностей, интересов и целей.

Процесс стимулирование отличается от мотивирования. Сущность данного отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что обучение и воспитание как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что работники сами выражают заинтересованное участие в делах организации, выполняя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая подходящего стимулирующего воздействия.

Если взглянуть на то, что именно воздействует на мотивацию деятельности человека, то обнаружим следующие характеристики деятельности:

1. добросовестность;
2. усилие;
3. направленность;
4. старание;
5. настойчивость.
6. Добросовестность при исполнении работы – означает ответственное выполнение работы, с учетом всех обязательных требований и регулирующих норм, являющихся для множества работ важнейшим условием их успешного исполнения. Сотрудник может иметь отличную квалификацию и знания, много трудиться, но при этом относится к своим обязанностям «спустя рукава». Это и может сводить на нет все положительные итоги его деятельности. Руководству организации необходимо ясно представлять себе различного рода ситуации и стараться эффективнее строить систему мотивации, которая будет развивать у сотрудников добросовестную характеристику их поведения.
7. Одну и ту же работу человек может выполнять, расходуя различные усилия. Он может трудиться на полную мощь, или работать в «полсилы». Равным образом он может стремиться брать работу немного легче, а может браться за тяжелую и сложную работу, выбирая более простое или сложное решение. Все это отражает то, какие усилия человек способен расходовать. И все это зависит о того, насколько человек мотивирован на расходование больших усилий при выполнении своей работы.
8. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, предпринимая определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему некоторое удовольствие (моральное или материальное), а возможно помогает своей организации решить ее задачи. Для управления весьма необходимо знать направленность действий человека, но не менее важно также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в конкретном направлении.
9. Старание – это стремление человека выполнить что-либо добросовестно и хорошо. Человек может по-разному стараться реализовывать свою роль в организации. Одному вполне может быть неважно качество его труда, а другому очень важно делать все наилучшим образом, выполнять работу с полной отдачей, стремясь к повышению квалификации, усовершенствованию своей работоспособности и взаимодействию с окружением.
10. Настойчивость – личностное волевое качество человека, направленное на преодоление внешних и внутренних препятствий для достижения поставленной цели. Это весьма важная характеристика деятельности, так как зачастую встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. Не смотря на то, что они имели хорошие результаты свое трудовой деятельности вначале, потеря интереса отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сведут к минимуму усилия и будут в меньшей степени стараться, выполняя свою роль на более низшем уровне по сравнению с их возможностями. Также неблагоприятно сказывается отсутствие настойчивости при доведении дела до конца. Сотрудник имеет возможность предлагать интересные идеи, но при этом ничего не делать для их выполнения, что отрицательно будет сказываться на работе всей организации.

Все перечисленное выше позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека реализовывать себя с затратой определенных усилий, на определенном уровне стремления и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения поставленных целей [9].

Одним из мало изученных граней теории мотивации является вопрос о связи между «внутренней» и «внешней» мотивации.

Ядро проблемы состоит в том, что деятельность челове­ка находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, выявляющихся при открытом взаимодействии человека и задачи, ко­гда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие челове­ка к решению задачи [6].

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутрен­ней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с зада­чей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороть­ся, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вы­зываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотива­цию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования [11]. Например, оплата за работу, распоряже­ния, правила поведения и т.п.

В реальности отсутствует четкое разграничение «внутренней» и «внешней» мотиваций. В различных ситуа­циях некоторые мотивы могут быть порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Возможна и такая ситуация при которой мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. В системе управления не маловажно знать о существовании этих двух типов мотивации. На практике эффективное управление опирается только на «внешний» тип мотивации, при этом принимается во внимание образование определенной «внутренней» мотивации.

Мотивационный процесс

Рассмотрим мотивацию как процесс. Теоретически мотивационный процесс может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое изучение процесса имеет довольно ус­ловный характер. В реальной жизни нет четкого раз­граничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Од­нако для понимания того, как происходит мотивационный процесс, а также какова его логика и составные части. Рассмотрим нижеприводимую модель [14].

1 стадия – возникновение потребностей. Проявление потребностей начинается с того, что у человека возникает ощущение нехватки чего-либо.

Данное ощущение возникает в определенный момент и «требует» от человека нахождения возможности предпринять шаги для ее устранения.

Потребности бывают различными. Относительно их возможно разделить на три группы:

• социальные;
• физиологические;
• психологические.

2 стадия – поиск путей устранения потребностей. При возникновении потребностей у человека в той или иной мере создаются затруднения. В этот момент он (человек) прилагает усилия устранить их, а именно заглушить, не замечать или удовлетворить. Наступает момент что-то предпринять.

3 стадия – определение целей и направления действия. На данной стадии определяется, какими действиями и средствами нужно воспользоваться человеку для удовлетворения потребностей. В этот период свершается увязывание четырех действий:

• что человек должен получить при устранении потребности;
• что человек должен сделать для получения желаемого;
• в какой мере человек может добиться желаемого результата;
• насколько желаемый результат может ликвидировать потребность.

4 стадия – осуществление действий. На этой стадии человеческие усилия затрачиваются на осуществление действий, предоставляющие возможность получить то, с помощью чего возможно ликвидировать потребность. На данной стадии возможна корректировка целей человека, так как процесс работы оказывает противоположное действие на мотивацию.

5 стадия – получение вознаграждение за осуществление действий. На данной стадии, совершив работу, человек получает то, чем он может воспользоваться для удовлетворения потребности или то, что возможно обменять на нужный ему объект. В результате чего возможно усиление, сохранение или ослабление мотивационного процесса.

6 стадия – устранение потребности. В зависимости от полученного результата, то есть от того, что вызывает устранение потребности, а именно усиление, сохранение или ее ослабление, человек либо прекращает свою деятельность до возникновения новой потребности, либо возобновляет поиски новой возможности и осуществляет действия по устранению потребности (рис.1).

Знание процесса мотивации не дает существенных пре­имуществ в управлении этим процессом. Можно указать на не­сколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором яв­ляется неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадывать­ся по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека [15].

1 стадия

«Возникновение потребностей»

2 стадия

«Поиск путей устранения потребностей»

3 стадия

«Определение направления действия»

4 стадия

«Осуществление действия»

5 стадия

«Осуществление действия за получение вознаграждения»

6 стадия

«Устранение потребностей»

Рис. 1. «Схема мотивационного процесса»

Фактор, который является важным в мотивационном процессе – это изменчивость.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребно­сти находятся между собой в сложном динамическом взаимодейст­вии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направлен­ность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирую­щие воздействия [13].

Существуют еще факторы мотивационного процесса каждого конкретного человека, которые делают его не предсказуемым и уникальным.

К таким факторам относится различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других, то есть у одних людей стремление к достижению ре­зультата может быть очень сильно выраженным, а у других же оно может быть относительно слабым.

В данном случае мотив будет по-разно­му действовать на поведение людей, а также возможна и другая ситуация, когда два человека имеют идентичный мотив на достижение ре­зультата. При этом у одного человека этот мотив превалирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот же мотив приравнен по силе действия к мотиву на соучастие в совместных действиях. В таких случаях человек будет вести себя по-другому.

И так процесс мотивации сложен и многозначен, так как существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Глава 2. Теории содержания мотивации

2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказываю­щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих тео­рий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их со­держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией че­ловека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать от­вет на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятель­ности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются [12]:

1. теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. теория ЕRG, разработанная Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
4. теория двух факторов Герцберга.
5. Теория иерархии потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу один из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко призна­ваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выражен­ных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом располо­жении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают чело­века к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то на ее место вы­ходит другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно дей­ствовать на человека после того, как удовлетворены по­требности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетво­рены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей [1]:

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы вы­живать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоя­нии.

Перечисленные потребности в значительной мере связаны с поддер­жанием физиологических процессов и порождены физиологией человека, так как люди, которые работают в основном по причине необхо­димости удовлетворения потребностей этой группы, мало интере­суются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате и условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо всего лишь чтобы минимум зарплаты обеспечивал выжи­вание, и условия работы не слишком отягощали существование.

1. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопас­ном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испы­тывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнующих ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспече­ния им стабильного существования в будущем. Для человека, нахо­дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застрахо­ваться в прямом и переносном смысле от возможности неблагопри­ятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной по­требностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне про­тивятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социаль­ного страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осу­ществлению действий, связанных с риском и изменениями.
2. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, люб­ви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в об­щественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работ­никам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на рабо­те. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также на­поминайте работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
3. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильны­ми, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер­скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использо­вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ­лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
4. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет по­требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее пол­ному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потреб­ности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окру­жения, созидательны и независимы. При управлении людьми дан­ного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, по­зволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять боль­шую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности [11].

Теория иерархии потребностей Маслоу не может дать ответа на вопрос, какова природа происхождения тех или иных потребностей. Главная задача этой теории состоит в стремлении пока­зать, на сколько те или иные потребности могут воздействовать на мотива­цию человека к деятельности. Также зная об определенной динами­ке действия потребностей на мотивацию человека, определить степень воздействия на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие тео­рии и практики современного управления. Однако жизнь показа­ла, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов [2]:

1. потребности по-разному проявляются в зависимо­сти от многих ситуационных факторов (содержание работы, поло­жение в организации, возраст, пол и т.д.);
2. не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пи­рамиде» Маслоу;
3. удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является по­требность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыра­жения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения (рис. 2).

Рис. 2. Пирамида Маслоу

На основе систематизации и объединения в определенную со­вокупность потребностей, форм их проявления в поведении чело­века и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл.) [4].

Таблица

Взаимосвязи потребностей

Группа потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

Данная таблица показывает пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.

2.2. Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер так же как и Маслоу берет за основу потребности человека, которые могут быть объединены в отдель­ные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Приведенные группы потребностей данной теории достаточно наглядно совпадают с группами потребностей теории Маслоу.

1. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за ис­ключением групповой безопасности, и физиологические потреб­ности.
2. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потреб­ность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу челове­ка, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутвер­ждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением че­ловека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, ко­торые связаны с групповой безопасностью.
3. Потребности роста ана­логичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутвер­ждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию (рис. 3) [7].

Рост

Самовыражение

Признание и причастность

Принадлежность и причастность

Связь

Безопасность

Физиологические потребности

Существование

Рис. 3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Три группы потребностей Альдерфера так же как и в теории Маслоу располагаются иерархически. Тем не менее, между этими теориями есть одно принципиальное отличие.

Данное отличие состоит в том, что, по Маслоу движение происходит от потребности к потребно­сти только снизу вверх, то есть удовлетворил потребность нижнего уров­ня, перешел к следующей и т.д. Тогда как Альдерфер считает, что движе­ние идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность бо­лее высокого уровня. Также Альдерфер считает, что в случае не­удовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается сте­пень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включают­ся» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхне­го уровня потребностей на нижний [4].

В соответствии с теорией Аль­дерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более определенных потребностей к менее определенным, и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит пе­реключение на более определенную потребность.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движе­ния вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [4].

Существование этих двух направлений движения в удовлетворении по­требностей раскрывает дополнительные возможности при мотивиро­вании людей.

Теория Альдерфера является относительно молодой и имеет дос­таточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Тем не менее, знание данной теории является полезным для практики управления организации. Также теория Альдерфера открывает для управленцев перспективы поиска эффективных форм мотивирова­ния, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребно­стей более высокого уровня (рис.4).

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Рис. 4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

2.3.Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Самой распространенной концепцией потребностей, опреде­ляющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак Клелланда. Данная теория связанна с изучением и описанием влияния таких потребностей как:

1. достижение
2. соучастия;
3. властвования.

В соответствии с теорией Мак Клелланда потребности, которые в полной мере присутствуют у человека оказывают значительное воздействие на поведение человека. Они заставляют его предпринимать усилия и осуществлять действия. В итоге должны привести к удовлетворению этих потребностей.

При этом Мак Клелланд рассматривает эти по­требности как приобретенные под влиянием жизненных обстоя­тельств, опыта и обучения [4].

1. Потребность достижения. Данная потребность проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выра­женной потребностью достижения склонны делать умеренно рис­кованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осу­ществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
2. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к друже­ским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отно­шения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны ок­ружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успеш­ной организации работы таких членов коллектива необходимо соз­давать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оцени­вать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в орга­низацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

1. Потребность властвовать является третьей крупной потребно­стью, влияние на поведение человека которой было изучено и опи­сано Мак Клелландом. Данная потребность так же, как и две пре­дыдущие, является приобретенной, развивается на основе обуче­ния, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окруже­нии. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отка­зываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходи­мостью выполнять властные функции.

2.4. Теория двух факторов Герцберга

На стыке 1950 – 1960-х гг. Фредерик Герцберг вместе с рядом своих коллег провел исследование. Данное исследование касалось выявления факторов, которые оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывают его удовлетворен­ность или же неудовлетворенность. Его вывод, сделанный на основе этих исследований, оказался исключительно оригиналь­ным. Герцберг выявил как именно процесс обретения удовлетворенно­сти и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными про­цессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетво­ренности, при их устранении необязательно приводили к увеличе­нию удовлетворенности. И наоборот, что какой-либо фак­тор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния данного фактора возможен рост неудовлетворенности (рис. 5).

Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности

Отсутствие удовлетворенности Удовлетворенность

Рис. 5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» всегда находится под влиянием факторов, связанных с содер­жанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов.

Данные факторы оказывают мощное мотивирую­щее воздействие на поведение человека, которое в конечном итоге приводит к хорошему выполнению работы. Отсутствие данных факторов не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называют­ся мотивирующими.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворен­ности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние фак­торы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовле­творенности.

То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В ли­тературе по управлению обычно их называют «факторами здоро­вья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают здоровые условия труда.

«Факторы здоровья» могут быть рассмотрены как группа по­требностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он пе­реживает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условиям фактически не приво­дят к удовлетворенности. К «факторам здоровья» относятся [4]:

• зара­ботная плата;
• безопасность на рабочем месте;
• условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.);
• статус;
• правила;
• распо­рядок и режим работы;
• качество контроля со стороны руководства;
• отношения с коллегами и подчиненными.

Одним из самых парадок­сальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является основным мотивирующим фактором.

На основе выработанной концепции Герцберг сделал вывод о наличии у работников чувства неудовлетворенности, при выявлении которых менеджер обязан обращать внимание на факторы их вызывающие, делая при этом все, чтобы ликвидировать эту неудовлетворенность [5].

Глава 3. Анализ групп потребностей теорий мотивации

Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации

Рассмотренные теории позволяют сделать вывод о том, что не существует единой теории, которая лежит в основе мотивации человека. В отдельности каждая из представленных теорий имеет особое определенное отличие:

1. в теории Маслоу потребности располагаются иерархически, и восхождение по ним имеет значение снизу вверх;
2. на основе теории Альдерфера движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и в обратном порядке в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня;
3. Мак Клелланд в своей теории внедрил идею приобретения потребностей под влиянием процесса обучения и жизненного опыта;
4. в теории Герцберга мотивирующие факторы отнесены к отдельным потребностям и делятся на две большие группы: «мотивирующие» и «здоровья», указывая на то, что не все факторы имеют постоянно оказываемое мотивирующее влияние на человека.

Каждая из приведенных теорий имеет свое отличие. Это дает возможность получить признание не только теоретиков, но и практиков, а также внести свой значительный вклад в исследовательской работе о мотивации.

Также, не смотря на отличия, все вышеперечисленные теории имеют некоторые точки соприкосновения. Специфическим качеством является то, что все они изучают потребности, давая ими классификацию. На основе полученных данных делаются выводы о возникновении мотивационных процессов у человека.

Анализируя вышеуказанное имеем возможность указать на две общие характеристики, которые присутствуют во всех теориях:

1. данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследова­ниями и уже достаточно продолжительное время использовавший­ся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.
2. все четыре теории основное внимание уделяют ана­лизу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время прак­тически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Дан­ное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, су­щественно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. В следующем параграфе будут рас­смотрены теории, основное внимание уделяющие процессу моти­вации [1].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном менеджменте особое значение обретают процессы мотивации. Основная задача менеджмента – создавать мотивацию. Мотивация в менеджменте – это процесс стимулирования человека к деятельности. Тем самым основополагающая цель процесса мотивации заключается в получение эффективной отдачи от расходования имеющихся трудовых ресурсов. Данный факт позволяет повысить результативность деятельности имеющихся человеческих ресурсов. Основной задачей в данной ситуации является побуждение человека к приложению максимальных стараний для достижения поставленных целей организации.

Методология применения различных теорий мотивации имеет не только положительные, но и отрицательные результаты. Данный итог вполне естественный, так как и в теории и на практике не существует абсолютно идеальной модели стимулирования, отвечающей всем предъявляемым требованиям.

На основе вышесказанного подведем итог. Человек является фундаментом любой организации. Тем не менее, с точки зрения менеджмента, можно утверждать что, люди имеют абсолютно различные потребности, так как их мотивы существенно отличаются друг от друга. Также человек по-разному не только усваивает реальность, но и воспринимает окружающих и самого себя в этой реальности. Иначе говоря, управление человеком в условиях организации очень сложное и немаловажное дело, так как от отношения менеджера зависит насколько успешным будет результат деятельности. Однако проблема управления человеком в организации имеет не только взаимосвязь между человеком и менеджером, но и от условий, в которых он работает.

В любой организации человек осуществляет деятельность в окружении своих коллег и товарищей по работе, то есть он является членом формальных или неформальных групп. Данный факт оказывает на него особое влияние, помогая выявить скрытые возможности его потенциала, или же подавляя желание работать с полной отдачей. Все это должен учитывать менеджер при построении рабочего процесса в организации. При распределении кадров важно анализировать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных свойств.

Человек реализовывает свои определенные действия в зависимости от давления на него как внешних, так и внутренних факторов. Совокупность этих факторов является мотивацией. Она вызывает у людей не идентичную реакцию, но в тоже время на основе исследований разработано несколько теорий. Данные теории излагают о факторах, имеющих непосредственное влияние на мотивацию человека.

Анализируя перечисленные мотивационные теории можно сказать, что в отдельности друг от друга каждая модель отличается не только по форме, но и по содержанию, тем самым имеет право на существование. Но на практике не может быть какой-либо единой модели мотивации человека, так как существуем множество факторов, от которых зависит конечный результат работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.- 164 с.
2. Бирман Л.А. Общий менеджмент. – М.: Дело, 2013.- 202 с.
3. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 92 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономист, 2014.- 326 с.
5. Гашкова Л.В., Морозова О.Ю. Основы менеджмента и маркетинга: Практикум. – М.: Дело, 2015.- 90 с.
6. Дармилова Ж. Д. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для

бакалавров / Ж. Д. Дармилова. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 168 с.

1. Дорофеева Л.И. Основы теории управления: УМК для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. – Саратов, 2015. – 433 с.
2. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2012.- 186 с.
3. Жигун Л.А. Теория менеджмента. Теория организации. – М.: Экономист, 2014.- 226 с.
4. Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е., Менеджмент: учебник. – М.:КНОРУС, - 2016. – 190 с.
5. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2015.- 105 с.
6. Михненко П.А. Теория менеджмента. – М.: Дело, 2014.- 290 с.
7. Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2015.- 46 с.
8. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2014.- 132 с.
9. Эриашвили Н.Д. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. Л.В. Ивановой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 191с.