Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

МОТИВАЦИЯ И ЕЕ ТЕОРИИ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация или производственное предприятие создается с целью получения прибыли. Данная цель достигается посредством многих факторов. Внутренние факторы – это снабжение, технологичное оснащение, оборудование и конечно же кадры. Внешние факторы – это хорошие позиции на рынке продаж, правильно выбранная стратегия развития организации сегмент рынка,

Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. На эффективность работы сотрудников оказывает влияние их заинтересованность в успехе. В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Умение мотивировать подчиненных – большое искусство.

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха.

Тема мотивации персонала является и по сей день важной. Различные организации прибегают к самым разным ухищрениям, дабы стимулировать работника выполнять свои обязанности ответственно.

Актуальность данной темы обуславливается, прежде всего, необходимостью понимания и совершенствования стимулирования работников любого предприятия, для достижения наилучших результатов.

Объектом исследования являются теории мотивации.

Предмет исследования – эффективность применения той или иной теории мотивации на современном предприятии.

Цель курсовой работы – выявить особенности теорий мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Раскрыть сущность понятия мотивации, его виды, понять соотношение понятия «мотивация» и «стимулирование».
Рассмотреть задачи и методы мотивации.
Проанализировать классификацию теорий мотиваций.
Исследовать основные теории мотивации.
Выявить основные принципы мотивации на примере современного предприятия.

Несмотря на наличие большого числа исследований по данному вопросу, он и на сегодняшний день требует большого внимания и практического изучения.

Система мотивации и стимулирования труда является главным инструментом управления персоналом. Особенностью российских компаний является то, что основным видом мотивации является материальное стимулирование, так как большая часть россиян в настоящее время с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и тратят свои доходы и сбережения только на покупку провианта и самой необходимой одежды. Большое число бюджетников: врачей, учителей, ученых, а также специалистов и квалифицированных рабочих имеют доходы, немного выше прожиточного минимума в регионах, которые не отражают их фактические потребности. Поэтому в данных обстоятельствах трудно переоценить значение материальной мотивации.

ГЛАВА 1 Сущность, понятие и виды мотивации

Понятие и сущность мотивации

Любое действие человека в том или ином направлении является побуждением получить определенный результат. Если нет цели, то и стремиться незачем. Мы ходим на работу, потому что, во-первых, получаем за это деньги, а, во-вторых, реализуем себя как специалисты в той или иной области.

Понятие и сущность мотивации рассматривалось не один раз различными авторами и каждый приходил к своим определенным выводам.

По словам Захаровой Т.И. в наиболее общем смысле мотивация может быть определена как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

В книге «Основы менеджмента» М. Мескона понятие мотивация описывается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [2, С. 257].

Карташова Л.В. считает, что мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [3, С. 63].

Боронова Г.Х. утверждает, что мотивация – это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов [4, С. 50].

Фролов С.С. определяет мотивацию в организации как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой – это самопобуждение.

Анализируя все выше представленные определения мотивации можно сказать, что авторы сходятся во мнении, что мотивация – это процесс побуждения к выполнению действий, получение определенного результата, достижение поставленной цели.

Соответственно побуждают нас к действию наши потребности.

Для понимания мотивации людей необходимо отталкиваться от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив – отражение потребности, т.е. нужды, недостатка, в чем-либо, что человеку необходимо. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека [1, С.10].

Выделяют такие группы потребностей, как:

потребность в безопасности. Это не только в биологическом смысле, то есть защита от внешних факторов воздействия на человека, способных физически навредить человеку, но это еще и безопасность в служебном положении, безопасность в финансовых доходах.
потребность в аффиляции. В рамках потребностей в аффиляции можно выделить следующие: нравиться многим людям; быть полноправным членом организации; участвовать в приятных социальных мероприятиях; работать с дружелюбными и понимающими людьми; поддерживать гармоничные отношения; избегать межличностных конфликтов.
потребность в уважении. Желание добиться профессиональных успехов, чтобы другие сотрудники уважали.
потребность в независимости и самостоятельности. Эта потребность возникает в человеке еще с детства и развивается на протяжении всей жизни. Это потребность в принятии решений, совершении действий.
потребность властвования. Наверное, эта одна из самых желаемых потребностей на сегодняшний день, так как считается, что если у тебя есть власть, то все двери перед тобой открыты, можно добиться любых целей.

Мотивация неразрывно связана с мотивом, который лежит в ее основе. Таким образом, складывается цепочка взаимосвязанных действий, то есть мотивация проходит несколько этапов.

Опишем эти этапы немного подробнее.

1-й этап – это возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

2-1 этап – это поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.

3-й этап – это определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.

4-й этап – это непосредственно сами осуществляемые действия. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

5-й этап – это вознаграждение или поощрение за те действия, которые человек осуществил. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

6-й этап – это устранение состояния неудовлетворенности, то есть результат достигнут, потребность устранена, либо удовлетворена.

Сущность мотивации заключается в достижении цели различными способами.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

1.2. Виды мотивации. Мотивация и стимулирование.

Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям.

По источнику мотивов. Экстринсивная (внешняя) – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (работать, чтобы получить зарплату). Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения [6, С.209].

Интринсивная (внутренняя) – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (работать, потому что работа нравится). Все внутреннее осознается человеком как «порыв души», т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей [6, С.210].

По результатам действий. Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).

Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).

По устойчивости. Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).

Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).

По охвату. В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

усилие;
старание;
настойчивость;
добросовестность;
направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы.

Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [10, С. 148].

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способными созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения [10, С. 148].

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации решить ее задачи. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в определенном направлении.

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то неудивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

В тоже время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на нее. Это означает, что мотивация является объектом управления [8, С.154].

Любой вид мотивации нуждается в стимулировании.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции [7, С.126].

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе [7, С.126].

Стимулирование – это то посредством чего можно осуществить мотивирование. Надо понимать, что одноразовое стимулирование даст такой же результат. Для того, чтобы сотрудники постоянно выполняли свои обязанности со сто процентной отдачей необходимо создать систему стимулирования. Однако нельзя забывать, что только поощрение не приведет ни к чему хорошему. Необходимо присутствие так сказать и «кнута». Сотрудники должны понимать, что если свои обязанности выполнят плохо или не вовремя, то результат будет другой, за этим последует наказание, а не поощрение. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

1.3. Задачи и методы мотивации.

Основными задачами мотивации выступают следующие [9, С. 158]:

1) Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Четыре основных метода мотивации:

Принуждение – основывается на страхе увольнения, наказания. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата [10, С. 143].
Вознаграждение – осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда. Вознаграждение – это правовой стимул, под которым понимается возможность получения лицом материальных благ в виде заработной платы, стипендии и других натуральных и денежных выплат. Вознаграждение получило широкое законодательное оформление, в том числе и в Российской Федерации. Сегодня наиболее распространенный вид вознаграждения – заработная плата [1, С. 28].

В плане справедливой оценки труда можно привести в пример зарубежный опыт – плата за исполнение, которая включает в себя гибкие схемы оплаты труда:

Комиссионные. В этом случае сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям (экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами).
Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. К ним относят специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент, или премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени, то есть специалистам, уход которых нежелателен для компании.
Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании.
Акции и опционы на их покупку. Совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера [1, С. 29].
Солидарность – реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата. Это очень эффективный современный метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т.п. Он особенно распространен в Японии (в том числе, благодаря кружкам качества). Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации [11].
Приспособление – подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения к выполнению действий, получение определенного результата, достижение поставленной цели. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательно сработать на человеке.

ГЛАВА 2 Теории мотивации

2.1. Классификация теорий мотивации.

Существуют различные теории мотивации. Развитие их носило «эволюционный» а не революционный характер. Эти теоретические построения используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

В литературных источниках авторы предлагают различные классификации теорий мотиваций.

Уткин Э.А. считает, что современные концепции мотивации характерны двумя основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждения человека (именуемые потребностями) побуждают его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, основывающаяся на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением [13, С. 68].

Фролов С.С. полагает, что в основе классификации подходов к решению проблемы мотивации лежат два различных видения работника в организации, сложившиеся в ходе длительной научно-практической деятельности:

психологические теории, которые рассматривают поведение человека как совокупность реакций на воздействие определенных стимулов;
социально-экономические теории, которые подчеркивают воздействие определенных ценностей и намерений на поведение человека [5, С. 224].

Пугачев В.П. утверждает, что целесообразно делить теории в зависимости от предмета анализа на три главных направления:

теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека. Теории этого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов;
внутриличностные теории – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление.
процессуальные теории – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды [14, С. 90].

Армстронг в своей книге «Практика управления человеческими ресурсами» описывает, что наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:

Инструментальная теория, которая утверждает, что награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или действия людей.
Теория содержания, которая делает акцент на сущности мотивации. Она утверждает, что мотивация, в принципе, занимается осуществлением действий для удовлетворения потребностей и выявляет основные потребности, которые влияют на поведение. Первоначально теорию потребностей предложил А. Маслоу, а Ф. Герцберг в своей двухфакторной модели перечислил потребности, которые он назвал «удовлетворителями».
Теория процесса, которая подчеркивает психологические процессы, влияющие на мотивацию, и связанные с ожиданиями целями и представлением о справедливости [15, С. 149].

Румянцева З.П. считает, что существуют три наиболее известные теории мотивации по потребностям [16, С. 254].

Таким образом, исходя из предложенных классификаций, условно теории мотивации можно разделить на три группы: инструментальные, содержательные, теории процесса. Рассмотрим эти группы подробнее.

Инструментальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Эта теория возникла во второй половине девятнадцатого века и акцентировала экономические результаты и необходимость рационализировать труд. Она полагала, сто человек будет мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его работы, то есть награды зависят от показателей работы. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Ф. Тейлора, который писал: «Невозможно на протяжении долгого времени заставлять рабочего работать гораздо усерднее, чем средний рабочий в его окружении, если не гарантировать ему значительной и постоянной прибавки в оплате» [15, С. 150].

Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления [15, С. 157].

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании.

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления) [15, С. 157]:

Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, в его книге «Принципы научного менеджмента» по внедрению методов научной организации труда следующие [20, С. 145]:

Выберите 10-15 рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.
Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.
Зарегистрируйте с секундомером точную продолжительность времени, требующуюся на производство каждой из элементарных операций, и выберите наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
Совершенно устраните все неправильные движения, медленные и излишние движения.
Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но И талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5 [17, С. 214].

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя [17, С. 215].

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности – это не только снабжать потребителей, но и создавать их.

В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены.

2.2 Содержательные теории

Целью содержательных теорий мотивации является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений [3, С. 70].

Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо [1, С. 45].

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение [14, С. 92].

Она характерна следующими основными подходами:

Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
Люди испытывают определенный набор ярко выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей.
Если одна потребность удовлетворяется, то ее место заменяется другой неудовлетворенной потребностью. Как правило, человек ощущает одновременно целый ряд разнообразных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии.
Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют удовлетворения в первую очередь.
Потребности более высокого уровня активнее действуют на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня [13, С. 70].

Самовыражение

Признание и

самоутверждение

Принадлежность и причастность

Безопасность

Физиологические потребности

Рисунок 1 – иерархия потребностей по А. Маслоу

По теории американского психолога А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 1). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня [17, С. 113].

Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.
Потребность в безопасности, или экзистенциальные потребности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребности в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.
Потребность в принадлежности. Третий, средний уровень потребностей в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности». Скорее всего, Маслоу использовал слово «любовь» в смысле, употребляемом в христианстве: Бог – это любовь [10, С. 157].
Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включают более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.
Потребность в самовыражении, или духовные потребности.

Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией «Я», в сущности, является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность [1, С. 47].

Интересна также теория Альдерфера, которая основывается на посылке, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеет место три группы потребностей:

потребности существования;
связи;
роста [13, С. 75].

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания [14, С. 95].

Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

«X», «Y» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду [3,С. 74].

Сравнительная характеристика основных положений теорий X, Y, Z представлена в таблице 1.

Таблица 1.Сравнительная характеристика «теорий X, Y, Z» [23,24,25,26].

Положения «теории X»	Положения «теории У»	Положения «теории Z»
Индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его.	Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно.	Люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения.
Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации руководитель обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями.	Рассматривать внешний контроль и угрозы наказанием как единственные способы побуждения индивидов нерационально.	Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда. Руководитель проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.
Человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственность.	В определенных условиях индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства. Большинство работников способны проявлять относительно высокий уровень мастерства.	Человек — основа любого коллектива, именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
из-за нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В качестве главного стимула применяется принуждение, а в качестве вспомогательного – материальное поощрение [1, С. 36].

Теория «Y» с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствуюшей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их [3, С, 74].

Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. Согласно этой теории большинство людей вовсе не ненавидят работу В основе теории «Y» следующие предпосылки [21, С. 187]:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
нежелание работать не является наследственной чертой;
человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание – в зависимости от условий труда;
внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека [1, С. 37].

Модель по теории «Z» отражает передовую, творчески активную часть общества. Ее суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверие, как между служащими, так и между служащими и руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем общения, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп (кружки качества, ритуальные группы), спортивные встречи, коллективные туристические поездки, пикники, совместное празднование памятных дат, единый статус работников и т.п. [3, С. 75].

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности:

материальное поощрение,
моральное поощрение,
самоутверждение,
принуждение.

Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик – по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Основные предпосылки теории «Z» [22]:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;
предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. В то же время такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе [1, С. 37].

2.3 Процессуальные теории

Третья группа теорий мотивации получила название процессуальных. В отличие от предшествующих групп они не занимаются изучением структуры и содержания потребностей, мотивов и стимулов. Объектом их изучения является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель – действие».

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий этой группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация [14, С. 98].

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (My > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности [14, С. 99].

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера – Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает:

прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда;
прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения;
необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот [3,С. 76].

Также широко известна теория ожиданий В. Врума. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. Врум, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей [5,С. 232].

Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:

Ожидания в отношении «Задания – Результат».
Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение».
Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»).

Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении «Валентности» представляют собой предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением [12,С. 101].

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация.

Практические выводы для руководства любой организации из теории ожиданий являются следующими:

необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов для подчиненных и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия;
следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;
необходимо устанавливать предполагаемое вознаграждение дифференцированно для разных работников, с учетом их потребностей [18, С, 125].

Определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты [3, С. 75].

Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить следующим образом:

стимулы —> поведение—>последствия—>• будущее поведение

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки [14, С. 99].

Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект [14, С. 100].

Таким образом, исходя из предложенных классификаций, условно теории мотивации делятся на на три группы: инструментальные, содержательные, теории процесса.

Наиболее широко известна во всем мире – теория мотивации Маслоу. По его мнению все люди постоянно испытывают потребности. Все потребности он выстроил в пирамиду, согласно которой каждый человек в первую очередь удовлетворяет физиологические потребности.

По теории Тейлора научные принципы необходимо внедрять принудительно, так как люди с трудом принимают каки-лбо изменения.

Теории «X», «Y» и «Z» ориентированны на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Модель Портера-Лоулера связывает затраченные усилия с результатом работы.

Глава 3 Мотивация на современных предприятиях

Мотивация на ОАО «РЖД»

Каждое предприятие стремится развивать свое производство, охватывать как можно большие сегменты рынка, максимизировать свою прибыль. Кадры в свою очередь выполняют важнейшую задачу в этом развитии.

Все руководители стараются создать такие условия своим сотрудникам, чтобы они использовали свой потенциал максимально и добивались поставленных целей. Таким образом, все больше внимания уделяется корпоративной этике, развитию социальной стороны жизни предприятия.

Множество теорий мотивации позволяет выбрать наиболее подходящую для работников предприятия и получить желаемый результат максимально быстро.

Всем нам известна такая большая компания как ОАО «РЖД».

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
высокие финансовые рейтинги;
квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта и железнодорожных перевозок;
большая научно-техническая база;
проектные и строительные мощности;
значительный опыт международного сотрудничества.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему [27].

Главные цели деятельности общества – обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Высшим органом управления является совет директоров. В совет директоров входит: председатель правления и 10 членов совета. Руководство деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом – президентом компании [28].

Основными задачами совета директоров являются:

1) проведение политики, обеспечивающей динамичное развитие общества;

2) повышение устойчивости работы общества;

3) контроль за соблюдением основных принципов и направлений реформирования железнодорожного транспорта;

4) увеличение прибыльности общества.

К компетенции совета директоров относятся определенные мероприятия, утвержденные законодательно.

По итогам 2016 года списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 774,0 тыс. человек.

Удельный вес категорий персонала в общей численности распределяется следующим образом:

рабочие составляют 63,3% (489,9 тыс. чел.);
руководители – 7,6% (58,8 тыс. чел.);
специалисты и служащие – 29,1% (225,3 тыс. чел.).

В 2016 году обеспечен рост уровня образования персонала компании – так, численность работников с высшим образованием составила 30,4% от общей численности компании, увеличение к началу года на 1,6 п.п [28].

Накоплено и сохраняется оптимальное соотношение возрастного состава, которое обеспечивает преемственность, передачу знаний и обновление компании. Средний возраст работников составляет 39,1 года.

Из общего числа работников количество женщин составляет 245,5 тыс. человек (31,7%). При этом женщины занимают 53,2% всех должностей руководителей и специалистов компании, их численность на должностях этих категорий составляет 134,7 тыс. человек.

Как понимаем, это организация, которая старается привлекать квалифицированных кадров. Однако просто привлечь недостаточно, необходимо заинтересовать работника, мотивировать его деятельность.

В ОАО «РЖД» широко развита [27]:

Корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и приобретение жилья в собственность.
Возмещение работникам, проживающим в жилых помещениях специализированного жилищного фонда ОАО «РЖД», расходы по их найму.
Компенсация затрат на приобретение бытового топлива.

В ОАО "РЖД" действует эффективная система здравоохранения и медицинского обеспечения работников и членов их семей, которая включает в себя 234 негосударственных учреждений здравоохранения. К ним прикреплено 3,2 млн. человек, из них: 33% – работники ОАО «РЖД», 16% – члены их семей, 20% – неработающие пенсионеры ОАО «РЖД», 31% – население муниципальных образований. В учреждениях здравоохранения работает 84,5 тыс. человек. На базе 23 негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» функционируют 69 центров, оказывающих специализированную, в том числе высокотехнологичную медицинскую помощь работникам компании, членам их семей и пенсионерам железнодорожного транспорта.

Так же есть собственная программа для членов организации, выходящих на пенсию [27].

При приобретении жилья работники могут получить субсидию для оплаты части стоимости, а так же могут получить жилье, находящее в собственности организации. ОАО «РЖД» предлагает получение ипотеки по процентной ставке равной 7,5%.

Существуют специальные программы поддержки при занятиях членов организации спортом, а так же периодическое проведение спортивных и культурных мероприятий.

В 2012 году была усовершенствована система поощрений в компании. Основное нововведение – возможность награждения работников дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» за успешное сотрудничество, активное участие в повышении эффективности ОАО «РЖД» практически всеми наградами компании. Для работников организации были увеличены размеры премий к видам поощрения [27].

Далее представлена динамика заработной платы (рис.3.1).

srednemesjachnaja-zarabotnaja-plata-rabotnikov-zanjatyh-vo-vseh-vidah-dejatelnosti

Рис.3.1. Среднемесячная заработная плата работников, занятых во всех видах деятельности

Компания поощряет сотрудников как за персональные трудовые успехи, так и за общекорпоративные достижения:

до 50% фактической экономии от проекта получают работники, внедрившие технологии бережливого производства;
работники и руководители успешных участков получают поощрение из «фонда мастера»;
до 50 % суммы, полученной от экономии топливно-энергетических ресурсов, направляется на премирование причастных сотрудников;
вознаграждение получают работники вагонных депо, обнаружившие трудновыявляемые дефекты;
вознаграждения за преданность компании получают сотрудники, длительное время проработавшие на транспорте.

Существует программа повышения квалификации и обучения персонала, а так же переподготовка персонала.

Дополнительная мотивация на ОАО «РЖД»

Компания ОАО «РЖД» достаточно плотно подошла к разработке, внедрению и поддержанию социальной программы для своих сотрудников.

Однако меняется время, меняется поколение и те программы мотивации, которые хорошо работали с прежними работниками с молодыми уже не проходят. Большая проблема, на мой взгляд, в том, что поступающие молодые сотрудники уже не так ответственно относятся к своим обязанностям. Все больше приходят к тому, что начальные заработные платы невелики, поэтому и работать особо не нужно, будут платить больше – будут и работать больше.

В связи с этим необходимо всегда «держать руку на пульсе», работать над новыми программами мотивации. Наиболее широко в последнее время, практически во всех предприятиях и ОАО «РЖД» не является исключением – это спорт.

Конечно – это другого рода мотивация, но сейчас модно вести здоровый образ жизни, модно заниматься спортом, хотя бы просто ходить в спортзал несколько раз в неделю. А как известно молодежь достаточно трепетно относится к веяньям моды, поэтому эта сторона мотивации очень хорошо срабатывает на молодых специалистах.

Соревнования проводятся в соответствии с утвержденным Единым планом, в рамках которого на полигоне железных дорог проводятся отборочные соревнования на различных уровнях (узловом, региональном, дорожном) и по их результатам формируются сборные команды для участия в корпоративных мероприятиях.

Ежегодно проводятся общекорпоративные соревнования среди сборных команд железных дорог, в том числе:

чемпионат работников железнодорожного транспорта РФ по лыжным гонкам;
чемпионат работников железнодорожного транспорта РФ по шахматам;
летняя Спартакиада работников железнодорожного транспорта РФ;
Кубок ОАО "РЖД" по волейболу;
чемпионат работников железнодорожного транспорта Российской Федерации по пляжным видам спорта.

Сборная команда ОАО "РЖД" ежегодно участвует в чемпионатах Международного спортивного союза железнодорожников по различным видам спорта.

В целях сохранения преемственности традиций отраслевого спорта ежегодно проводятся корпоративные соревнований для детей железнодорожников, в том числе:

спартакиада детей работников железнодорожного транспорта РФ;
фестиваль детского спорта "Быстрее, выше, сильнее!";
летние детские соревнования "Локобол-ДОЛ";
всероссийский фестиваль семейных команд работников железнодорожного транспорта "Туриада".

В данных соревнованиях принимают участие более 50 тыс. детей.

Спорт можно назвать мотивацией из-за того, что победители всевозможных соревнований получают дополнительные денежные выплаты, премии, и соответственно признание и уважение. Порой это является большей мотивацией для работников, нежели получение хорошей заработной платы.

Однако все выше перечисленное является мотивацией работы в данной компании, то есть работает на привлечение кадров в целом, дает понятие о заботе компании о своих работниках. Но нас интересует больше личная мотивация.

В связи с этим возможно применение бонусной, например, программы, которая подразумевает подсчет неких баллов. Работник, получивший наибольшее количество баллов, получает в подарок, например, годовой абонемент в тренажерный зал, либо спортивный комплекс с различными видами услуг.

На сегодняшний день человечество все больше заостряет внимание на материальных ценностях, отодвигая духовное развитие на второй, а то и третий план. Соответственно, любая мотивация, внедряемая на ОАО «РЖД» должна включать материальное поощрение или стимулирование.

Конечно же, как и в любой организации, самым главным стимулом является заработная плата – вознаграждение за труд. Средняя заработная плата рядового рабочего всегда на деле ниже, чем в представленных отчетах и публикациях, поэтому, конечно же, главным приоритетом в стимулировании работников – это достойная заработная плата. Конечно же уровень достойной оплаты труда у всех разный и с течением времени даже повышенной заработной платы будет не хватать.

В связи с этим возможно применение накопительных бонусов, который получает результативный работник раз в год. Конечно же год достаточно большой период времени, но если в итоге ждет приличная сумма, то наверное найдутся те работники, которые захотят посоревноваться за нее, прилагая максимальные усилия при выполнении своих обязанностей.

Таким образом, ОАО «РЖД» применяет большой набор мотивации сотрудников, начиная от достойной заработной платы и заканчивая пенсионной программой.

Сотрудники, внедрившие и использующие бережливое производство, также получают вознаграждение. Дополнительно поощряются преданные сотрудники, которые много лет проработали на ОАО «РЖД».

Широко развивается мотивация через спорт. Участники различных видов спорта, принимающие участие в соревнованиях и спортивных мероприятиях и занимающие призовые места получают денежные вознаграждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это один из двигателей производственного процесса.

Мотивация – это процесс побуждения к выполнению действий, получение определенного результата, достижение поставленной цели. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательно сработать на человеке.

Исходя из рассмотренных классификаций, условно теории мотивации делятся на три группы: инструментальные, содержательные, теории процесса.

По теории Тейлора научные принципы необходимо внедрять принудительно, так как люди с трудом принимают какие-либо изменения.

Теории «X», «Y» и «Z» ориентированы на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Модель Портера-Лоулера связывает затраченные усилия с результатом работы.

Разработка и внедрение мотивационных процессов на предприятии всегда оправдывает себя результатами. Человеку необходимо стремление и развитие, процесс стагнации недопустим. Необходимо применять теории мотивации с поправкой на прошедшее время с момента их разработки и сегодняшними днями, а также с учетом интересов молодого поколения.

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда, в общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс/ Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. – 216 с.
Мескон М. Основы менеджментаУчебное пособие / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Издательство «ДЕЛО», 1997
Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
Боронова Г.Х. Психология труда Конспект лекций. / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Издательство: Эксмо, 2008 г. – 160 с.
Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом – М.: ИНФРА-М, 2005 – 368 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов.– М.: Дело, 2003. – 272с.
Общий и специальный менеджмент: Учебник/Под. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2001. – 568с.
Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. – Нижний Новгород: Приоритет, 2011. – 207с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов.– М.: Экономистъ, 2006.– 670с.
Лукашевич В.М. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Научное пособие для ВУЗ. – К.: Новый Свет. – 2008
Пащенко И.Н. Экономика труда та социально-трудовые отношения. – Львов: Магнолия. – 2009
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – 352с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2002.– 279 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – Учебник: М.: Из-во «Питер» – 2004 г. – 824 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 556 с.
Цыпленкова М.В. Основы менеджмента: Учебник./ И.В. Моисеенко, Н.В. Гуремина, Ю.А. Бондарь. – М.: Издательство Естествознания, 2013. – 465 с.
Библиографическое описание: Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. – 2016. – №9. – С. 491-494.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504с.
Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие./ А.В. Дейнека, Б.М. Жуков – М.: Академия Естествознания, 2009
Кнышов А.В. Теории X, Y И Z Дугласа Макгрегора как ключевые элементы развития системы знаний о мотивации персонала к труду // Экономические науки. – 2017. – №7. – С. 112-115.
Шелдрейк Д. Человеческая сторона предприятия: учебник для вузов / Д. Шелдрейк, Д. МакГрегор – М.: изд. Аспект Пресс, 2005. – 254 c.
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 482 с.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 398 с.
Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 300 с.
Отчет о социальной ответственности ОАО «РЖД».
Официальный сайт ОАО «РЖД». – Режим доступа: www.rzd.ru.