Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Нуга» )

Содержание:

Введение

В современных рыночных условиях одна из самых важных задач, которая стоит перед руководством каждой компании - это выявление организационных ресурсов и их эффективное использование впоследствии. Особая значимость этого процесса приобретается на фоне нестабильности внешней среды, вследствие чего у организации появляется необходимость постоянного усиления конкурентоспособности, гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Рациональная организация управления - это основа эффективной деятельности предприятия. А человеческий ресурс - это главный источник, двигатель и резерв любых изменений в организации.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в экономической литературе.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах они определили мотивацию как ведущий фактор активности человека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутреннее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребностей.

Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее интересны для нас труды А. Маслоу. Он сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как экспериментальным, так и клиническим путем. В рамках своей теории он описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.

В работах Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Леонтьев А.Н., и других авторов рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника и коллектива предприятия.

Целью исследования является анализ системы мотивации труда персонала на предприятии и формирование рекомендаций по повышению эффективности управления системой мотивации персонала в ООО «Нуга».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить задачи:

изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала;
исследовать действующую систему мотивации на анализируемом предприятии;
разработать рекомендации по повышению эффективности управления системой мотивации персонала в ООО «Нуга»;

Объект исследования - организация процесса трудовой деятельности сотрудников ООО «Нуга».

Предмет исследования - система мотивации персонала данного предприятия.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по проблемам, связанных с темой исследования, документальный метод исследования, опрос и анкетирование, а также метод экспертной оценки эффективности.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации как функции управления

1. Понятие и структура мотивации персонала

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»^[1], по мнению Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[2], а авторы фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[3], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1.Можно сказать, что мотивация является более широким понятием, включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе называют «внешней мотивацией»

Таблица 1

Сравнительная характеристика мотива и стимула

Критерий	Мотив	Стимул
Фактор побуждения	Внутренний	Внешний
Порядок становления	Первичный	Производный
Природа возникновения	Психологическая	Административная
Процесс	Мотивация	Стимулирование

Определенную направленность деятельности человека придает мотив, или побуждение, в основании которого, в свою очередь, лежат потребности. Другими словами, мотив является проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели, которая осознаётся как средство удовлетворения потребности. Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов. Потребность является главным объектом управления мотивацией и рассматривается как «физиологическая или психологическая нужда в чем-либо»^[4].

Различные мотивы трудовой деятельности могут являться следствием одних и тех же потребностей, в данном случае фактором различия выступают индивидуальные особенности работника. Согласованность целей, мотивов и потребностей работника определяет его дальнейшее трудовое поведение, которое характеризуется конкретными действиями в выполнении своих профессиональных функций.

В литературе широко представлены различные теории мотивации. Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные : первые сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей, определении их приоритетности, влияния на мотивацию (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга), процессуальные теории (теории В. Врума, Д. Адамса, Л. Портера-Э. Лоулера) признают значение потребностей, но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы - например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

Как самую распространенную теорию, применяемую при разработке систем мотивации в большинстве организаций, отдельно стоит отметить иерархическую модель классификации потребностей, которая была предложена А. Маслоу. Она изображена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Первый закон пирамиды Маслоу: потребности возрастают от низших к высшим, пока не удовлетворены потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня не являются мотивирующими факторами. Второй закон гласит: когда потребности базового уровня удовлетворены, они перестают мотивировать, и на первый план выходят потребности более высокого уровня. С точки зрения Маслоу, каждый человек обладает стремлением к самоактуализации, причем подобное активное стремление к раскрытию своих способностей и задатков, развитию личности и скрытого в человеке потенциала является, по Маслоу, наивысшей человеческой потребностью^[5].

Как и любая другая теоретическая модель, эта теория не лишена недостатков и ограничений, но она указывает отправные пункты: современные теоретики и практики в сфере мотивации труда берут за основу группы потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации, учитывая при этом индивидуальные особенности работников и выводы других теорий мотивации.

Основная цель создания системы мотивации на предприятии заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников, в соответствии с этим под системой мотивации труда будем понимать совокупность мер, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности и эффективности их труда.

Можно выделить два направления по достижению вышеназванной цели:

а) воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему мотивации.

б) в таком случае нужно учитывать индивидуальные различия в потребностях и тот факт, что мотивы деятельности постоянно изменяются под влиянием как объективных, так и субъективных причин, а значит, создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности при использовании различных методов мотивации.

в) создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. При этом доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть корпоративная философия, организационная культура и другие элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность.

Оба эти направления нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.

На рисунке 2 представлены элементы системы мотивации труда.

Рисунок 2 - Элементы системы мотивации труда

Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из вышеуказанных элементов, позволит современному работодателю:

ориентировать сотрудников на решение стратегических задач предприятия;
минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифицированных специалистов на предприятии;
сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;
развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества^[6].

Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть некоторые правила, при соблюдении которых любая система будет более эффективной и действенной: она должна быть проста и понятна всем, прозрачна и публична, а кроме того, максимально объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию и утверждаться коллегиально.

Разрабатывая систему мотивации труда на предприятии, необходимо понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже достигнутые результаты.

Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое.

Потребностное состояние является одним из наиболее восприимчивых для внешнего воздействия элементом механизма мотивации и, следовательно, важным звеном управления мотивацией. Многообразие потребностей обусловливает широкие возможности мотивационного влияния на сотрудников.

1.2 Виды мотивации и их характеристика

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.

Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации. Кроме этого, каждый сотрудник (а ключевые менеджеры обязательно) должен знать стратегию компании, и четко представлять ее будущее.
увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактор^[7].

Можно возразить, что в классике мотивационной теории - концепции иерархии мотивов Абрахама Маслоу - вторым уровнем является потребность в безопасности, т.е. в защищенности от физической, социальной и психологической опасности. А потребности лежат в основе мотивов. Да, это так, и никто не оспаривает права на жизнь понятия «мотивации избежание неудачи», но данный термин применим, если определять мотивацию как «систему факторов, детерминирующих поведение человека (мотивы, намерения, интересы, потребности, цели)», то есть в том случае, когда мы говорим о внутренней регуляции деятельности человека.

В нашем же случае, когда речь идет о практическом управлении человеческими ресурсами, под мотивацией понимается внешнее воздействие, призванное вызывать позитивные внутренние побуждения по отношению к своей работе. А для того, чтобы создать позитивное внутреннее побуждение, заставить захотеть, нужно соответствующее позитивное воздействие.

Никто не говорит о том, что менеджер должен всегда улыбаться и прощать подчиненным любые нарушения дисциплины, головотяпство, халатность и лень. Никто не говорит о том, что нельзя уволить нерадивого или бестолкового сотрудника. Но повторим еще раз: наказание - это средство подчинения, но не средство мотивации в ее текущем понимании.

Разумеется, будучи интуитивно неплохим психологом, начальник может с помощью своей той или иной негативной реакции на действия подчиненного, той или иной формы негативного воздействия на него инициировать побуждение работать более эффективно, может быть, даже более творчески.

Тем же путем можно пробудить скрытую потребность. Это возможно, если, например, сыграть на амбициях сотрудника, задеть чувство его профессиональной гордости. Но это уже вопрос психологии общения. Едва ли можно с помощью такого воздействия создать ту мотивирующую организационную среду, которая нами рассматривается в качестве основы высокопродуктивной работы сотрудников и возможной базы для дальнейшего формирования их самомотивации.

Как писал Фредерик Герцберг в статье «Еще раз о том, как вы стимулируете сотрудников», «удар ниже пояса может заставить шевелиться, но никогда не создаст мотивации». Поэтому, по справедливому мнению Питера Друкера, «причиной нынешней заинтересованности и удовлетворенности является понимание того, что страх больше не выступает мотивацией... в индустриальном обществе».

В связи с вышесказанным, не отрицая практической роли отрицательной мотивации, мы предлагаем считать отрицательную мотивацию, состоящую «из системы наказаний и санкций», неприемлемой для формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании.

Материальная и нематериальная мотивация.

Здесь речь пойдет о самой существенной части мотивационной схемы - вознаграждениях. Вознаграждения, как известно, разделяются на материальные и нематериальные или, по классификации Ричарда Хендерсона, на компенсационные или некомпенсационные. К компенсационным вознаграждениям относятся все виды монетарной оплаты (в форме денег, чеков, кредитных карт) и натуральной оплаты. Все остальные формы вознаграждений относятся к категории некомпенсационных. Понятно, что и те, и другие относятся к разряду внешних вознаграждений и в свою очередь могут служить основой для формирования вознаграждений внутренних.

Компенсационные вознаграждения.

Очевидно, что к этой категории вознаграждений относятся: зарплата, ее переменная часть, участие в прибыли, разовые премии, пособия, различные компенсации, страховки, ссуды, планы покупки акций, опционов, предоставление корпоративного транспорта и т.д.

Оценочная оплата труда.

Для обеспечения работоспособности премиальной системы необходимо проделать те же шаги, что были перечислены выше при описании процесса формирования переменной части заработной платы. Определение ключевых показателей эффективности не составит труда, если речь идет о количественных показателях, которые легко измерить.

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов следующим образом классифицируют методы оценки эффективности работы:

метод вынужденного выбора. Оценка производится на основе выбора из заранее подготовленного набора характеристик работника;
описательный метод оценки. Оценивающий описывает преимущества и недостатки работника;
метод управления по целям. Оценивающий описывает прошлую результативность труда оцениваемого работника на основании установленных в начале оцениваемого периода индивидуальных целей;
метод оценки по решающей ситуации. Результативность труда оценивается на списке описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в «решающих ситуациях», сгруппированных в рубрики в зависимости от характера работы;
анкеты и сравнительные анкеты. Оценка по набору вопросов или описаний;
шкала рейтингов поведенческих установок. Оценка по шкале ожидаемого поведения по методике Смита и Кендалла;
шкала наблюдения за поведением;
метод классификации. Распределение работников поочередно от лучшего к худшему по какому-нибудь общему критерию;
сравнение по парам;
метод заданного распределения. Оценка работников в рамках заранее заданного распределения оценок. Например, 10% «неудовлетворительно», 20% «удовлетворительно», 40% «вполне удовлетворительно», 20% «хорошо» и 10% «отлично».

Социальный пакет.

Еще одной формой компенсационного стимулирования является социальный пакет, который представляет собой не прямое денежное вознаграждение, а предоставляется, как уже отмечалось, «в форме товаров или услуг, предлагаемых вместо денег, как некий эквивалент стоимости того, что предлагается или получается» (всевозможные виды страхования, обучения, медицинского обслуживания, членство в спортклубах, организация отдыха, корпоративный транспорт или компенсация использования общественного транспорта, мобильная связь, питание и т.д.).

На основании исследования передового зарубежного и отечественного опыта И.К. Макарова выделяет пять подходов к распределению социальных льгот.

Первый подход - традиционный: все сотрудники, независимо от статуса, стажа, вклада в дела компании, получают одинаковый набор льгот и компенсаций.

Второй подход - гибкий: работники сами выбирают из широкого набора льгот те, которые им нужны на определенную сумму, соответствующую их должности.

Третий подход: сотрудник получает материальную компенсацию льгот в виде прибавки к зарплате и может распоряжаться ею по своему усмотрению. Четвертый подход - дифференцированный: размер социального пакета определяется категорией сотрудника, его стажем и личным вкладом в конечные результаты деятельности организации.

Пятый подход: совместное (компания и сотрудник) долевое финансирование социальных программ с правом сотрудника выбирать программы.

Другие формы компенсационных вознаграждений.

Существует множество других форм немонетарных компенсационных вознаграждений: от оперативных (ценные подарки, подарочные сертификаты в рестораны, магазины, SPA-салоны, спортивные клубы; абонементы в бассейн, туристические сертификаты, путевки и т.д.) до долгосрочных (например, опционные программы). Эти формы будут показаны при рассмотрении практического примера мотивационного инструментария (единой системы мотивации)^[8].

Некомпенсационные вознаграждения.

Все, что не входит в компенсационный пакет, относится к некомпенсационным вознаграждениям. Иными словами, любое внешнее воздействие «на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника» и не охватываемое «специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы, представляет собой часть системы некомпенсационных вознаграждений».

Глава 2 Оценка действующей системы мотивации труда персонала ООО «Нуга»

2.1 Организационно –экономическая характеристика ООО «Нуга»

Общество с ограниченной ответственностью «Нуга» (далее - ООО «Нуга») зарегистрировано 13 октября 2016 года ИФНС по Зато Северск Томской области.

Основные виды деятельности ООО «Нуга»: деятельность ресторанов и кафе (55.30).

К организационным документам ООО «Нуга» (кафе «Picanto») относятся: учредительный договор, устав предприятия, положение о кафе «Picanto», штатное расписание работников, должностные инструкции работников, договора, правила внутреннего распорядка и другие.

На рисунке 3 представим организационную структуру управления ООО «Нуга» (кафе «Picanto»).

Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Нуга» (кафе «Picanto»)

ООО «Нуга» (кафе «Picanto») имеет линейно-функциональную организационную структуру управления.

ООО «Нуга» (кафе «Picanto») является малым предприятием, поэтому такая организационная структура управления приемлема для данного предприятия.

На основе разработанной организационной структуры на предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») утверждены должностные инструкции, составлено штатное расписание, в котором предусматривается численность работников, количество структурных подразделений.

Структура и штатная численность персонала ООО «Нуга» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура и штатная численность персонала ООО «Нуга»

Наименование структурного подразделения	Штатная численность, чел.	Удельный вес, %
Административно-управленческий персонал, всего	4	8,9
- директор	1	2,2
- заместитель директора	1	2,2
- управляющий предприятием	1	2,2
- главный бухгалтер	1	2,2
Специалисты, всего	8	17,8
- бухгалтер	2	4,4
- администратор зала	1	2,2
- шеф-повар	4	8,9
- программист	1	2,2
Основные рабочие, всего	24	53,3
- бармен-кассир	2	4,4
- официанты	6	13,3
- повара	16	35,6
Вспомогательные рабочие, всего	9	20,0
- охрана	3	6,7
- уборщица	2	4,4
- кухонные работники	2	4,4
- доставщики готовой продукции	2	4,4
Всего работников	45	100,0

На балансе предприятия ООО «Нуга» находиться кафе «Picanto» общей площадью 124 кв.м., а также организована доставка на дом суш, пиццы и бургеров (заявки на доставку продукции на дом, производиться по телефону или на сайте предприятия ).

ООО «Нуга» (кафе «Picanto») находиться по адресу: 636013, область Томская, Северск, улица Славского, д. 20А. ТЦ «СЛАВНЫЙ» (2ой этаж).

Основное меню ООО «Нуга» (кафе «Picanto») это итальянская и японская кухня: роллы, суши, пицца, горячие блюда, салаты, бургеры, напитки, десерты и другое.

Средний чек ООО «Нуга» (кафе «Picanto») - 730 руб.

На предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») действуют разные акции и скидки, например:

В будни с 11:00 до 16:00 при сумме заказа от 400 рублей скидка 10%.

При заказе двух пицц - кока-кола в подарок (в будни после 16:00).

При заказе пяти роллов в подарок: с 11:00 до 16:00 - ролл капа сяка, с 16:00 до 23:00 - ролл .

В день рождения скидка 15% (предъявляется паспорт).

Так как предприятие ООО «Нуга» довольно молодое (работает чуть более одного года), то экономическую эффективность работы предприятия, мы можем рассмотреть за последний полный год работы (2017 год), для чего рассмотрим анализ выполнения плана работы предприятия по месяцам в разрезе работы кафе и доставки на дом, сравнив фактически полученную выручку с плановой (таблица 3).

Таблица 3

Планирование выручки ООО «Нуга» (кафе «Picanto») в 2017 году

Месяц	Кафе «Picanto»			Доставка
Месяц	план, тыс. руб.	факт, тыс. руб.	выполнение плана, %	план, тыс. руб.	факт, тыс. руб.	выполнение плана, %
1	3600	3597	99,9	1200	1152	96,0
2	3300	2991	90,6	1200	834	69,5
3	3000	3174	105,8	1200	447	37,3
4	2700	2406	89,1	1200	921	76,8
5	2700	2133	79,0	1200	861	71,8
6	2700	2289	84,8	1200	1017	84,8
7	2700	2601	96,3	1200	1203	100,3
8	3000	3522	117,4	1200	1107	92,3
9	3000	2712	90,4	1200	1413	117,8
10	3300	3603	109,2	1200	1107	92,3
11	3600	5472	152,0	1500	2298	153,2
12	4500	8691	193,1	1500	2406	160,4
Всего	38100	43191	113,4	15000	14766	98,4
го	53100	57957	109,1

В целом за 2017год предприятие ООО «Нуга» получило выручку от продаж 57 957 тыс. руб., в том числе от продаж кафе 43 191 тыс. руб. и от продаж доставки 14 766 тыс. руб., перевыполнение плана составило на 9,1%.

Прибыль от продаж составила - 2782 тыс. руб., отсюда рентабельность продаж предприятия ООО «Нуга» за 2017 год - 4,8%.

Таким образом, по итогам 2017 года можно сделать вывод, что предприятие ООО «Нуга» (кафе «Picanto») действует эффективно. Так как предприятие ООО «Нуга» молодое предприятие, то невыполнение плана в начале 2017 года можно в первую очередь отнести на малый опыт в развитии предприятия.

Так как ООО «Нуга» - молодое предприятие с огромным потенциалом, в ближайшее время предприятие должно занять устойчивые рыночные позиции, а также повысить свое финансовое состояние.

Главный потенциал любого предприятия заключен в его трудовых ресурсах. Без нужного квалифицированного персонала ни одно предприятие не может достичь целей и эффективной деятельности в рыночных условиях. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО «Нуга» (кафе «Picanto»).

2.2 Оценка действующей системы мотивации труда персонала в ООО «Нуга»

Мотивация персонала ООО «Нуга» (кафе «Р1сап1:о») - это поощрение работников, это совокупность мотивов, реализованных потребностей, которые побуждают работника кафе сделать тот или иной поступок.

На предприятии ООО «Нуга» (кафе «Picanto») существует материальная и нематериальная мотивация.

К материальной системе мотивации труда работников ООО «Нуга» относиться заработная плата и премирование. Правовой основой организации оплаты труда работников ООО «Нуга» являются:

1) Трудовой кодекс РФ.

Действующий квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Нуга».

Заработная плата персонала ООО «Нуга» состоит из оклада и премии по итогу месяца. Оклад равен почасовой ставке работника, умноженной на количество отработанных часов за месяц. Переработка нормы часов за месяц, работа в вечернее и ночное время, работа в праздники оплачиваются по повышенной почасовой ставке. Премии выплачиваются, если выполнены определенные показатели, заданные на месяц.

Минимальная заработная плата в ООО «Нуга» составляет 9000 рублей. В минимальный размер заработной платы не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Минимальная заработная плата обеспечивается работнику кафе при условии отработанной им установленной нормы времени, при выполнении им своих должностных обязанностей.

Премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности ООО «Нуга» за месяц и составляющей до 8% от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

Размер премии зависит от:

1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных

услуг.

1. Качества выполненных работ и (или) оказанных услуг.
2. При невыполнении плана по количеству и (или) по качеству выполненных работ или оказанных услуг премия не начисляется.

ООО «Нуга» регулярно проводит мониторинг зарплат в ресторанном бизнесе Томской области, чтобы поддерживать конкурентособность заработной платы своего персонала. В результате анализа последнего исследования в мае 2017 г. года ставки сотрудникам кафе были повышены на 10%.

Отметим, что одним из методов материальной мотивации в ООО «Нуга» является предоставление займов, который выдается работникам кафе, сроком не более 1 года, а максимальный размер займа определяется исходя из среднего заработка работников кафе за последние три месяца, умноженного на 6. При этом, работник кафе, получивший займ от предприятия ООО «Нуга» после полного погашения задолженности по займу обязан отработать на предприятии ООО «Нуга» не менее 6 месяцев.

Большой группой представлены социально-психологические методы, выполняющие функции морального стимулирования деятельности работников, которые улучшают их деятельность за счёт морального удовлетворения тем, что они принадлежат к данному коллективу, руководство их ценит и заботится о них.

На позиции официантов и барменов ООО «Нуга» рассматривает кандидатов от 20 лет, приятной внешности, коммуникабельных, заинтересованных в работе, в том числе студентов. Студентам ООО «Нуга» готова предложить гибкий график: работа в утреннее или вечернее, дневное или ночное время, а также только по выходным дням.

Рассмотрим распространенный график работы в ООО «Нуга» (кафе «Picanto»):

5/2 утро: рабочие дни - пн., вт., ср., чт., пт.; выходные дни - сб., вс.

Часы работы с 9 до 15 ч.

5/2 вечер: рабочие дни - пн., вт., ср., чт., пт.; выходные дни - сб., вс.

Часы работы с 15 до 22 ч.

2/2 день: 2 дня - рабочие, 2 дня - выходные

Часы работы с 9 до 22 ч.

2/2 ночь: 2 дня - рабочие, 2 дня - выходные

Часы работы с 22 до 9 утра.

Экстра день: рабочие дни: пт., сб., вс.; выходные дни - пн., вт., ср., чт.

Часы работы с 9 до 22 ч.

Экстра ночь: рабочие дни: пт., сб., вс.; выходные дни - пн., вт., ср., чт.

Часы работы с 22 до 9 утра.

Требований к опыту работы ООО «Нуга» не предъявляет (кроме специалистов и поваров), хотя опыт является плюсом - новых сотрудников (официантов и барменов) предприятие ООО «Нуга» готово всему обучить за свой счет (курсы, тренинги и т.п.).

Одна из особенностей работы официантов и барменов кафе «Picanto» - умение работать в команде, то есть в «пиковые» часы более свободный сотрудник должен помочь своему загруженному коллеге. Вторая особенность - стойка бара в кафе «Picanto» не является контактной, поэтому приготовленные напитки бармен передает официанту, а не гостю. Иногда гость может сделать заказ через бар, но чаще бармен контактирует с официантом.

На предприятии ООО «Нуга» существует система оценки сотрудников (бариста (бармена) и официанта) и работников руководящего состава. Если ООО «Нуга» находит пробелы в знаниях - работнику предлагается пройти дополнительное обучение. Оценка ни в коем случае не используется как карательный инструмент, а лишь для выявления тех, кому нужны дополнительные навыки и знания.

Также учитывается оценка, которую ставит сотруднику «таинственный посетитель».

ООО «Нуга» уделяет огромное значение нематериальной мотивации сотрудников. «Довольный сотрудник - счастливый гость!» - это не просто слова, а реальная философия кафе «Р1сап1:о». Относись к сотруднику так. как хочешь, чтобы он относится к твоему клиенту - вот принцип ООО «Нуга», а отсюда и то богатство, и разнообразие инструментов мотивации, которые использует ООО «Нуга» в работе с персоналом.

Сотрудникам кафе «Р1сап1:о» предоставляется разработанная дизайнерами униформа, бесплатное питание и скидка в спортивные клубы, а также на путешествия. Организуются выездные мероприятия, поздравления с днем рождения и профессиональными праздниками. Программы распространяются на все категории сотрудников. ООО «Нуга» ценит своих сотрудников и заботится о том, чтобы им было комфортно работать на предприятии (кафе «Р1сап1:о»).

В управлении персоналом, как участниками бизнес-процессов, недопустимо ставить вопрос о постоянном приоритете тех или иных методов мотивации. В различных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те или иные методы и занимать преобладающее значение.

Поэтому, далее, мы проведем оценку эффективности действующей системы мотивации в ООО «Нуга» (кафе «Picanto»).

В современных условиях предприятию ООО «Нуга» просто необходимо всесторонне оценивать эффективность системы мотивации и понимать способы ее рационального использования, периодически пересматривая при необходимости определенные параметры системы.

Так как предприятие ООО «Нуга» молодое предприятия, то эффективность системы мотивации по экономическим показателям провести не имеет смысла, невозможно рассчитать темпы роста производительности труда и заработной платы, таким образом, эффективность системы мотивации ООО «Нуга» была проведена с помощью анкетирования работников кафе.

Проведение анкетирования - это первый шаг, который необходимо предпринять при оценке эффективности мотивационной системы. С помощью анкеты можно узнать о степени удовлетворенности персонала, о том, как сотрудники расставляют приоритеты и что ими движет в большей степени. Анкетирование своего рода диагностика, которая поможет выявить проблемные участки мотивационной схемы. В анкету необходимо включить оценочные вопросы и проанализировать полученные ответы.

В ходе исследования нами было опрошено 45 человек (полностью весь персонала предприятия) включая руководящий состав.

Таким образом, при проведении исследования были получены следующие результаты.

Вопрос о видах, применяемых в кафе «Picanto» мотиваций, со свободным конструированием ответа дат следующие результаты: чаще всех остальных работники упоминали о различных разновидностях материальных стимулов - 55% (25 чел.), к которым, в частности, относили премии, бонусы и другие материальные поощрения. Разумеется, были упомянуты и социальные мотивы (например, дополнительные отпускные дни за стаж работы, гибкий график работы и др.) - 30% (13 чел.), а также мотивы безопасности (например, гарантия занятости, пенсионного обеспечения) - 10% (5 чел.).

Между тем, в полной мере удовлетворены проводимой системой мотиваций в кафе «Picanto» лишь 15% (7 чел.) респондентов. 35% (16 чел.) опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% (13 чел.) - посчитали проводимую мотивационную политику скорее неудовлетворительной. И 10% (6 чел.) респондентов вовсе не довольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями в кафе «Picanto» (рисунок 1).

Соответственно, вопрос об оценке по десятибалльной шкале применяемой системы мотивации получил довольно средние результаты. К примеру, наибольшее количество опрошенных - 45% - оценили внедренную в организации систему мотиваций на «5» баллов н 30% - на «6» баллов.

Наивысшим баллом, поставленным респондентами., было «7» из десяти возможных (10%). Значительная часть - 15% опрошенных - оценили систему лишь на «4» балла, что, безусловно еще раз подтверждает неудовлетворенность ею и неверность проводимой руководством предприятия ООО «Нуга» мотивационной н стимулирующей политики.

Рисунок 3. Удовлетворенность персонала ООО «Нуга» (кафе «Picanto») действующей системой мотивации

Вопрос о наиболее предпочитаемых респондентами видах мотивации к трудовой деятельности дал следующие результаты: 45% (20 чел.) - наибольшее количество опрошенных - из всего предоставленного списка предпочли материальные стимулы. 20% (9 чел.) посчитали, что в наибольшей степени их мотивирует карьера. Социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% (7 чел.) и 10% (5 чел.). Это и очевидно, ведь все люди нуждаются в деньгах, и требуется платить им необходимую сумму для привлечения их, удержания в организации (рисунок 4).

Рисунок 4. основные факторы трудовой мотивации персонала ООО «Нуга»

Приоритеты в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% (20 чел.) респондентов отдают свое предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% (11 чел.) - признались в том, что их интересует факт постоянного получения заработной платы (пусть даже невысокой). Индексация заработной платы волнует 20% (9 чел.) респондентов, а 10% (5 чел.) предпочли другие поощрения и выплаты. Из чего можно сделать вывод, что материальные стимулы и, в частности, их такая разновидность как вознаграждения и премии (за выслугу лет или другие профессиональные достижения) до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными факторами, побуждающие сотрудников компании к труду.

Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25% (11 чел.); бесплатное медицинское обслуживание - 20% (9 чел.); а также гарантии занятости - 15% (7 чел.) и длительный оплачиваемый отпуск - 15% (7 чел.). Такие стимулы как оплата временной нетрудоспособности - 10% (5 чел.), дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях 10% (4 чел.), обучение на различных курсах при поддержке предприятия - 5% (2 чел.) оказались менее востребованными. Из социальных мотивов наиболее актуальными оказались возможность свободного и дружеского общения с коллегами - 30% (14 чел.) и ощущение своей необходимости людям - 55% (25 чел.). А среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась потребность успеха. Так ответили 50% (22 чел.) всех опрошенных сотрудников ООО «Нуга». Разумеется, такой выбор был ожидаем и даже в какой-то степени очевидным, ведь каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. По 25% (по 11 чел.) ответов респондентов набрали потребность власти и потребность в причастии к чему или кому-либо.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала компании, полностью согласилось 35% (16 чел.) опрошенных, а 30% (13 чел.) респондентов скорее согласны, чем отрицают это. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь 5% (2 чел.), что еще раз подтверждает необходимость проведения эффективных мероприятий мотивирования сотрудников ООО «Нуга».

Таким образом, по результатам исследования действующей системы мотивации на предприятии ООО «Нуга» сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством. Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Было выявлено также, что на предприятии ООО «Нуга» имеются проблемы с четкой определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников, а также проблемы, связанные с отсутствием информации по системе мотивации. Указанные проблемы следует отнести на неопытность руководства кафе в управлении мотивации своих работников за счет того, что система мотивации персонала кафе еще не до конца сформировалась, что несомненно можно отнести на неопытность предприятия, так как ООО «Нуга» довольно молодое предприятия (работает чуть более 1 года), что несомненно требует корректировочных изменений и дополнений в данной области для устранения выявленных проблем, но при этом необходимо учитывать особенности организации системы мотивации в сфере услуг общественного питания.

Глава 3 Разработка мероприятий для повешения эффективности мотивации персонала ООО «Нуга»

По результатам исследования, проведенных во второй части данной работы, а также полученные результаты исследования удовлетворенности работниками ООО «Нуга» системой мотивации на предприятии, позволили определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Нуга», которые включают четыре основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда работников кафе

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Нуга»:

Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года - 13-я зарплата - 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).
Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).

Рассмотрим данные предложения подробнее.

1. Премирование по итогам года - 13-я зарплата.

Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам право на оплату их труда. Традиционно выплата заработанных средств производится регулярно, 12 месяцев в году. Но существует и такой термин, как 13-я зарплата.

В действующем законодательстве, в частности, в Трудовом кодексе, нет такого понятия, как 13 зарплата. Вообще понятие тринадцатой зарплаты и ее выплаты пришло из Советского Союза, где это была обязательная составляющая премирования. Сегодня многие организации в лице их владельцев отказались от выплат, чтобы уменьшить расходы. Но в различных организациях добросовестных сотрудников, что отлично справляются со своими обязанностями, поощряют при помощи выплаты тринадцатой зарплаты - премии по итогам года.

Согласно трудовому кодексу работодатель вправе поощрить рабочих такими способами:

- Объявить работнику благодарность.
- Вручить ему почётную грамоту.
- Наградить ценным подарком или же выплатить денежное вознаграждение.
- Представить сотрудника к званию лучшего в своей профессии.

Порядок начисления и выплаты тринадцатой зарплаты в трудовом

кодексе не регламентируется. Поэтому узнать о порядке начисления и сроках выплаты премии можно узнать из Коллективного договора или Положения о премировании, которое имеется на предприятии.

В свою очередь бухгалтерия не может документально засвидетельствовать эти выплаты как зарплату за месяц, ведь календарного месяца под номером тринадцать не существует. Именно потому 13 зарплата отражается во всех проводках организации как премия, которая подлежит выплате работникам по результатам их деятельности в текущем году.

Такую премию невозможно подсчитать раньше, чем подойдёт к концу год. Затраты, которые пойдут на премирование, организация обязана подтвердить специальными свидетельствами, которые доказывают целевое расходование средств.

Поэтому после принятия руководителем решения о выплате 13 зарплаты сотруднику, необходимо указать достижения, за которые они получат премию, а также уточнить сроки выдачи вознаграждения.

Подтверждающими документами в таком случае выступают:

- - Приказ руководителя предприятия.
  - Трудовой договор, на основании которого совершается трудовая деятельность.
  - Коллективный договор.
  - Положение о премировании сотрудников.

В них также прописаны правила, сроки и порядок выплаты 13 зарплаты. После выплаты с неё снимаются все соответствующие сборы, а она включается в расходы на оплату труда. В приказе руководитель обязан назвать причины, по которым работник должен получить премию. К ним можно отнести повышение производительности труда, значительное улучшения качества продукции, которая производится работником, перевыполнение плана сверх указанной нормы, экономия ресурсов и введение различных предложений, которые могут улучшить условия труда.

В нём также можно указать причины, по которым 13 зарплата не начисляется вообще или по которым её сумма значительно снижена. К ним можно отнести прогулы и несоблюдение работником норм трудового распорядка, нарушение правил техники безопасности на производстве и отказ выполнять приказы руководителя организации.

Чаще всего премия выплачивается на крупных предприятиях, оборот которых позволяет руководителю выплачивать крупные денежные суммы сотрудникам по итогам прошедшего года.

Она начисляется из материального фонда поощрения сотрудников, который создан на предприятии или из фонда оплаты труда.

Источник должен быть прописан в уставе предприятия.

Выплата 13 зарплаты и её расчёт может проводиться по-разному. Она может представлять собой фиксированную сумму, которая кратная полученной работником заработной плате за месяц или сумму, которая пропорциональна отработанным сотрудником дням. В таком случае больничные дни и отпуск за свой счёт в количество дней не учитывается, в отличие от оплачиваемого отпуска сотрудника.

Размер премии может отличаться у работников, имеющих разный стаж работы. К примеру, сотрудники, отработавшие год, получают премию 50% от месячного оклада, проработавшие больше года - получат 70%, больше 3 лет - 100% от оклада.

Рассчитать 13 зарплату бывает очень сложно, всё будет зависеть от того, по каким документам будет проходить выплата:

- - - Это может быть премия всем сотрудникам организации.
    - Премия может выдаваться ограниченному числу работников за их вклад в повышение дохода компании.
    - Премия для сотрудников, обладающих высокой квалификацией.

Выплата проводится с учётом этих параметров. Основными вариантами выплаты 13 зарплаты являются:

Если премия полагается только некоторым работникам - устанавливается фиксированная сумма.
Устанавливается процент от годового оклада сотрудников.
Иногда оклад может повышаться на протяжении года, при выплате 13 зарплаты - это необходимо учесть.

Приказ, согласно которому производится выплата, имеет форму № Т- 11(№ Т-11а - в том случае, если премируются сразу несколько сотрудников).

Поскольку такая премия начисляется за период работы с 01.01. по 31.12 текущего года, то обычно 13 зарплата выплачивается в начале следующего 2017 года.

С полученных сотрудником денежных средств снимается подоходный налог, который составляет 13%. Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с документами, согласно которым проводится премирование работников. Там указаны все особенности выплаты и причины, по которым они могут быть уменьшены. Факт ознакомления с документами работник подтверждает своей подписью.

На некоторых предприятиях 13 зарплата в обязательном порядке выплачивается всем сотрудникам. Поэтому за особые достижения или высокую квалификацию работнику в индивидуальном порядке могут начислить 14 зарплату.

Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни иные законодательные акты никак не регламентируют начисление 13 зарплаты. Поэтому работодатель осуществляет такие выплаты только по собственному желанию. Следовательно, размер и порядок выплаты тринадцатой зарплаты ООО «Нуга» необходимо прописать во внутренних документах предприятия, например, в Положении о премировании работников ООО «Нуга».

Показатели премирования (выплаты 13-ой зарплаты). Чтобы начислить премию по итогам года, предприятие ООО «Нуга» должно определить и зафиксировать критерии ее выдачи. При этом обязательно следует иметь в виду, что достижения, за которые положена тринадцатая зарплата, должны носить производственный характер.

Для работников ООО «Нуга» показатели премирования 13-ой зарплатой могут быть следующие показатели:

повышение производительности труда;
новаторство в труде, освоение новой техники и технологий;
экономия материальных ресурсов;
выполнение плана;
за эффективную работу;
рост положительных отзывов со стороны посетителей кафе и другие.

Годовая премия призвана стимулировать работников добросовестно

трудиться в течение всего календарного года для достижения максимальных финансовых результатов. Она выдается за вклад каждого сотрудника в общий результат работы предприятия за год.

Премия в виде 13-ой зарплаты на ООО «Нуга» предлагается установить для всех работников кафе в фиксированном размере (в размере среднемесячной заработной платы по предприятию).

Премирование работников ООО «Нуга» за соответствующий год будет при условии выполнения конкретно каждым работником общих работ и всего перечня функциональных обязанностей в соответствии с должностными инструкциями своевременно, качественно и без замечаний со стороны администрации ООО «Нуга», а также со стороны посетителей кафе в текущем году, а также при условии отработанного времени в кафе сотрудником полного года за который будет начисляться премия.

2. Организация конкурсных продаж.

Линейные сотрудники ООО «Нуга» (кафе «Picanto») - это официанты и помощники официантов. Было бы неверно мотивировать сотрудников этого звена только окладом и премией в конце года, ведь они заинтересованы в получении чаевых. И чем лучше их работа - тем выше благодарность довольных клиентов. Также на эту статью дохода влияет и наполняемость зала, и работающий в зале персонал будет стараться справиться с этой задачей.

Отличной системой мотивации персонала могут стать конкурсные продажи. Пример:

продажа порции элитного коньяка - дополнительный бонус;

реклама винной карты и продажа эксклюзивного напитка - процентный бонус;

процент от проданных за смену десертов или сезонных блюд и т.д.

Технический персонал - это посудомойки, уборщики, подсобные

рабочие, грузчики. Есть несколько способов материальной мотивации таких сотрудников:

стабильная заработная плата;

оплата сверхурочных по фиксированному тарифу (оговаривается заранее);

бесплатное питание во время работы;

хорошая организация труда (механизация самых трудоемких процессов);

бонусы за хорошую работу.

3. Совершенствование нематериального стимулирования работников ООО «Нуга».

Все, кто работает на кухне - начиная от шефа и заканчивая младшими поварами, остаются невидимыми для посетителей, но их работа определяет успешность заведения ООО «Нуга». Хороший шеф - «душа» ресторана/кафе. И, как правило, заработная плата у такой категории сотрудников достаточно высока. Мотивация персонала такого уровня должна быть грамотной и интересной для них.

Конкурсы и шоу, авторские блюда и нетривиальные презентации, которые привлекают дополнительных клиентов и делают рекламу заведению - повод для денежного вознаграждения. Но не только материальные блага могут стать достаточным мотивационным фактором, таким образом в качестве нематериального стимулирования работников кухни ООО «Нуга» предлагается:

-командировка для обмена опытом (особенно зарубежная);

-участие в мастер-классах знаменитых поваров;

-участие в профессиональных конкурсах.

На наших мастер-классах раскрывается богатый внутренний мир шеф- повара, отражением которого является признание его творчества, философии успеха. Это очень важно для людей, стремящихся к постоянному совершенству и успеху в своей профессии.

На мастер-классах шеф-повара демонстрируют современные технологии работы с продуктами, позволяющие снижать себестоимость блюд, качественно улучшать вкус продукта, учат работать с текстурами, цветами, температурами в блюдах.

На мастер-классах демонстрируются различные техники работы на современном оборудовании, с применением которого кухня ресторана/кафе становиться технологичной, яркой, интересной, стабильно качественной.

При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанный выше, должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно.

Также необходимо наладить обратную связь с руководством кафе ООО «Нуга». Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Заключение

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал .

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

По результатам исследования действующей системы мотивации на предприятии ООО «Нуга» сделаны выводы, о том, что на предприятии нет четкой связи результатов работы сотрудника с системой вознаграждения, следовательно, сотрудники воспринимают действующую систему мотивации как несправедливую, также отсутствует вознаграждение работников за высокие результаты и успехи в работе, при этом проводиться необъективная оценка труда сотрудников руководством. Также было отмечено, что вознаграждения сотрудников несвоевременно, а премиальная часть заработной платы сотрудников подразделений, не взаимодействующих с клиентом, имеет зависимость от прибыли кафе, что непосредственно связано со сферой деятельности предприятия.

Выявленные проблемы были подтверждены при и исследовании эффективности действующей системы мотивации труда работников кафе, которое показало, что действующая в ООО «Нуга» система мотивации по большей части не устраивает персонал кафе, в связи с чем необходимо провести коррекцию, что позволило определить основные рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Нуга», которые включают четыре основных направлений, материального и нематериального стимулирования труда:

Совершенствование материального стимулирования (Премирование по итогам года - 13-я зарплата - 50% от базовой з/п; Организация конкурсных продаж).
Совершенствование нематериального стимулирования (Разработка критериев стимулирования; Организация обратной связи с руководством).

Рассмотрев и проработав указанные рекомендации, а также с помощью экспертных оценок эффективности предложенных рекомендаций было спрогнозировано, что для ООО «Нуга» эффективность совершенствования системы мотивации работников будет выражаться в повышении производительности труда работников, отсюда удовлетворенность посетителей

Список использованных источников

Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2010. - № 1- С. 24-29
Абрамовских, Т. А. Формирование системы управления мотивацией профессионального развития персонала средствами нематериального стимулирования// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 5-2. - С. 50 - 55.
Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления// Экономист. 2014.№ 4 -С. 23-29
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита.-2011.- № 7.- Прил. -247с.
Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
Битулева, Н. Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. -2014. - № 3. - С. 52 - 58.
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014 - 411 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления .- М.: Экономика, 2015- 368 с.
Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика, формирование мотивационной организационной среды и создание единой системы мотивации компании): Монография.-М: НИЦ Инфра-М, 2015-144с.
Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации».- М.: КНОРУС, 2014.-125 с.
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?// Управление персоналом.- 2016.- №7- С. 19-29
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового по- тенциала: Учебное пособие М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015 - 192 c..
Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом: Учебное пособие- М.:НИЦ Инфра-М, 2014 - 237 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015 - 688 с.
Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки.- М.:Дашков и К, 2015- 232 с.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография- М.: Норма: ИНФРА-М, 2011- 352с.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия//Менеджмент в России и за рубежом.-2017 - №5 – С. 30-35
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда// Общество и экономика.-2010.- №1 –С. 26-29
Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник.-М.:Магистр, 2015 - 287 c
Джамалудинова М.Ю. «Исследование социально- экономических и политических процессов» //Учебное пособие. Москва. Издательство «Полеотип», 2015. - С. 28-34.
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. — 2015. — № 8 Вып. 2 (165). — c. 70-75
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов вузов А.П. Егоршин.- 3 -е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2015 - 352с.
Егоршин А.П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов А.П.Егоршин.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.:ИНФРА-М, 2015 -311с.
Зайцева Н.А.Менеджмент в сервисе и туризме: Учебное пособие. 2-е изд., доп. (ГРИФ) М., Инфра-М, Форум 2014 г - 368 с.
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 1 (356). -С.- 124-126.
Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127 - 128.
Лахман, Р. М. Рейтинг способов мотивации труда, выгодных как для компании в налоговом плане, так и для работников. / Р. М. Лахман // Российский налоговый курьер. 2013. - № 4. - С. 62 - 73.
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект– пресс, 2015. – 279 с.

Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127 ↑
Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 30 ↑
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2014 С. 81 ↑
Егоршин А.П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов А.П.Егоршин.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.:ИНФРА-М, 2015 С. 84 ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2011. с. 106 ↑
Долженко Р.А. Системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала // Российское предпринимательство. — 2015. — № 8 Вып. 2 (165). — c. 72 ↑
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?// Управление персоналом.- 2016.- №7- С. 21 ↑
Войтов А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки.- М.:Дашков и К, 2015- С. 87 ↑