методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Технология управления персоналом организации)

Содержание:

Введение

Управление персоналом - это одна из наиболее важных сфер жизни каждого предприятия, которая способна многократно повысить его эффективность. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно обширном диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом осуществляет непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Суть управления персоналом на предприятии заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основании этих взаимоотношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях предельного их использования.

Повышение результативности работы предприятия определяется организованностью системы управления, которая зависит от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее составляющих частей в направлении выбранной цели. Необходимость улучшения системы управления на нынешнем этапе определяется многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Если в учреждении отсутствует четко продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то становится заведомо ясно, что в данном учреждении используется далеко не весь потенциал работников, а также что труд персонала можно сделать более плодотворным.

На многих отечественных предприятиях результативность управления персоналом сегодня явно не достаточна. В советское время, при существовании командно-административных методов управления, этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует. В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции, нестабильности такая кадровая политика неоправданна и грозит угнетающими последствиями для предприятия. Однако, помочь в данном вопросе призваны психологи и их разработки в сфере управления персоналом.

Роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет увеличиваться.

По прогнозам экспертов, будет нарастать интерес к таким проблемам психологии управления, как поиск все новых форм создания удобного психологического климата, сотрудничества в коллективах; профессионального роста и самореализации сотрудников; обеспечение генерации идей и мотивации к труду со стороны персонала; укрепление, поддержание физического здоровья руководителей и их психологическое консультирование и т.д.

Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о том, что уже в ближайшем будущем можно ожидать повышение спроса на практических психологов, которые будут способны решать проблемы, составляющие содержание психологии менеджмента. Именно поэтому вопрос об использовании психологических методов в управлении персоналом является столь актуальным.

Следовательно, цель данной курсовой работы – рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя) путем вычленения наиболее эффективных психологических методов управления трудовым коллективом.

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

Изучить научную литературу по проблеме психологического воздействия

Изучить особенности и методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива

Проанализировать полученные результаты исследования

Сформулировать выводы, подвести итоги работы.

1.1 Технология управления персоналом организации

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечении кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Возможны 2 источника найма: внешний (люди, до этого никак не связанные с организацией) и внутренний (из работников организации).

Наем персонала за счет внутренних источников связан с кадровой политикой администрации, так как разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяет избежать нового набора. В нашей стране наибольшее распространение получили такие источники найма, как: объявления в газетах, службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению. Однако прежде чем искать новых сотрудников вне организации, следует оповестить работников об имеющейся вакансии с целью привлечения на эту вакансию. Можно вместо найма новых работников организовать сверхурочную работу, обеспечивающую работников дополнительным заработком. При этом необходимо учитывать соблюдение действующего законодательства: длительные и частые сверхурочные работы приводят к увеличению затрат на персонал и снижению производительности труда.

Можно использовать временных работников, которым не нужно платить премий, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о продвижении по службе. Однако временные работники не знают специфики организации, что мешает эффективности их работы.

Подбор персонала – это процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий, т.е. найм персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами работников. Подбор персонала осуществляется через массовое привлечение кадров в организацию и дальнейший отбор персонала.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются: предварительная отборочная беседа, заполнение заявления и анкеты, собеседование с менеджером по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр.

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1. предварительная беседа с претендентами;

2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

3. беседу по найму, тестирование, проверку рекомендаций и послужного списка;

4. сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

5. назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

6. проверку эффективности их адаптации и работы в начальный

период;

7. принятие или отклонение предложения о приеме.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. С помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе;

2. информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;

3. выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

4. предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же большую часть кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, инициативность.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

По результатам собеседований и тестирования руководитель организации принимает решение о приеме кандидата на работу, устанавливая при необходимости испытательный срок в соответствии с действующим законодательством. После поступления на работу в период испытательного срока специалисты и руководящие работники проходят двухнедельное обучение, предусматривающее теоретическую и практическую подготовку, затем в течение месяца специалисты и руководящие работники проходят практику на своих должностях под руководством более опытных работников.

1.2 Понятие и классификация методов управления

Эффективная система управления персоналом должна базироваться на методах управления, под которыми понимаются способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления персоналом: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические (таблица 1).

Таблица 1

Методы управления персоналом предприятия

Административные	Экономические	Социально - психологические
1) Формирование структуры управления персоналом	1) Технико–экономический анализ и обоснование	1) Социально-психологический анализ работников коллектива
2) Разработка и утверждение административных норм и нормативов	2) Материальное стимулирование и установление материальных дотаций	2) Участие работников в управлении
3) Правовое регулирование	3) Планирование	3) Социальное планирование
4) Издание приказов и распоряжений	4) Кредитование	4) Социальное стимулирование развития коллектива
5) Отбор, подбор и расстановка кадров	5) Ценообразование	5) Удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала
6) Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия	6) Участие в прибылях и капитале	6) Установление социальных норм поведения
7) Установление административных санкций и поощрений	7) Установление экономических норм и нормативов	7) Развитие у работников инициативы и ответственности
	8) Страхование	8) Установлений моральных санкций и поощрений

Одними из основных методов управления персоналом являютсяадминистративные, которые основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Следовательно, они предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении.

Административные методы управления оказывают прямое непосредственное воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда и обеспечения организационной четкости, которая необходима для эффективной работы персонала. Внутри организации взаимоотношения менеджеров их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Административные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Данные документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Не менее востребованы в современном мире - экономические методы, которые предполагают воздействие на процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов. Данные методы основаны на сознательном использовании объективных экономических законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах.

Экономические методы управления персоналом - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшими экономическими методами управления персоналом являются технико-экономическое планирование, экономическое стимулирование, банковское кредитование.

Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства - это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее - на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы, и рекомендации в части групповой динамики процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Наиболее эффективная деятельность управления персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления. Применение системы данных методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов в деятельности организации.

1.3 Методы, средства и цели психологического воздействия

Социальная среда, в которой живет человек с рождения, подразумевает общение. В процессе общения и восприятия информации, мы подвергаемся психологическому воздействию, сами того не подозревая. Эти проявления изучает психология. Эта же наука исследует приемы воздействия в общении людей друг с другом на работе, дома и в любом другом месте.

Методы психологического воздействия на личность человека в психологии это:

заражение;

внушение;

убеждение;

подражание.

Какие-то из этих методов вы уже использовали неосознанно, а какие из этих методов проверили на вас. Заражение, внушение, убеждение и подражание это способы влияния на психологическое состояние людей. Давайте подробно разберем их, чтобы не попасть на улочку мошенников.

Заражение:

Это психологическое воздействие на сознание человека – самый древний и наиболее изученный метод. Он основан на передаче эмоционального состояния от человека к человеку. Согласитесь, что с каждым случалось такое, когда вы находитесь в прекрасном настроении, и вдруг появляется человек со слезами на глазах и всеми признаками истерики.

По мере того, как вы выслушиваете его душещипательную историю, настроение ваше портится, и ваше душевное состояние начинает быть похожим на переживания собеседника. Особенно впечатлительным натурам даже рассказывать ничего не нужно, они на эмоциональном уровне способны воспринимать сигналы, идущие от людей, находящихся рядом с ними.

Еще один пример, который характеризует метод заражения и который использует психология влияния на людей – паника. Действует он, как правило, в толпе. Если много людей находятся в одинаковых критических условиях, и кто-то из них начинает паниковать, это чувство передается большинству из присутствующих.

Слышали про панику на борту самолетов или в поломавшемся лифте? Это те случаи, когда запаниковал один человек, и это чувство перешло ко многим

Но «заразиться» можно не только отрицательными эмоциями. Заразительными бывают смех, веселье, позитивный жизненный настрой.

Внушение:

Второй класс психологического воздействия на личность – внушение. В этом случае психология влияния на человека оказывается на эмоциональном фоне, заставляя действовать так, как заставляет оппонент. Но если заражение – это передача психологического состояния, в результате которого человек действует так или иначе, то внушение – это убеждение человека поступать так, как ему говорят с помощью вербальных инструментов (слова, визуальный контакт и другие).

Для того, чтобы внушение стало действенным инструментом, необходимо соответствовать своим словам. Если человек пытается «научить вас жить» и диктует правила поведения в обществе или законы достижения успеха, то его репутация, внешний вид и манера говорить должны вызывать уважение и желание подражать.

Но когда перед вами измученный индивидуум в грязной одежде и со следами алкогольного опьянения, его призывы к новой жизни выглядят жалко и смешно. Поэтому, желая помочь человеку советом, старайтесь разобраться в ситуации, в которой оказался несчастный. Проникнитесь проблемой и поставьте себя на его место. Только после этого вы можете что-то подсказать тому, кто ищет от вас поддержки.

Еще один важный нюанс – психология воздействия на человека говорит, что внушать свои мысли людям можно только уверенным голосом, в котором нет и тени сомнения. Иногда от того, каким тоном произнесена фраза, зависит успех или провал идеи.

Есть еще один фактор, который определяет результат воздействия на человека - это внушаемость. Сила внушения зависит от того, насколько человек внушаем, а это показатель индивидуальный. Высоким уровнем этого показателя отличаются дети в возрасте до 13 лет и неуверенные в себе, нерешительные люди.

Особенно хорошо действует внушение в том случае, если соединить смысл слов, с помощью которых происходит внушение с внешней информацией, которая знакома и понятна внушаемому. Если вы пытаетесь направить человека на «путь истинный» и при этом проводите параллель с теми фактами, которые ему близки, это окажет сильное психологическое воздействие на него. Если хотите доказать человеку, что в результате внушаемых ему действий, он будет доволен, приведите пример отрицательного результата, который ждет его в обратном случае.

Используя «крылатые высказывания» или известные примеры позитивного или негативного опыта поколений, вы добьетесь значительных результатов в искусстве внушения

Убеждение:

Убеждение – один из самых безобидных и действенных методов психологического воздействия на человека. Он основан на фактах, которые становятся понятны в результате построения логической цепочки размышлений. Используя различные методы влияния на людей, следует учитывать уровень интеллектуального развития оппонента. Доказывать что-то человеку, который находится ниже вас в умственном развитии – нелепо. Ваши доводы не будут поняты и приняты. Если вы пытаетесь убедить в чем-то того, кто умнее вас, это будет выглядеть смешно.

Когда до сознания человека достигает первая порция новой информации, его мозг ищет объяснения. И теперь от искусства того, кто убеждает, зависит, поверят ему или нет. Хорошо, если удастся заставить человека довериться вам, но остальное зависит от методики психологического воздействия, чередовании новых данных. Самое главное, чего требуют способы психологического влияния на человека – не обманывать оппонента. Как только человек почувствует фальшь в словах, уровень доверия упадет в разы. Если это повторится, вы можете совсем потерять доверие и внимание этого человека.

Чтобы вам действительно поверили, вы должны соответствовать тому образу жизни или высказываниям, которые пытаетесь донести до оппонента. Ваши слова должны излучать силу, а вы создавать впечатление авторитетного и уверенного в себе человека.

Итак, все совпало:

Уровень развития оппонента:

Правдивость ваших утверждений;

Соответствие образа и высказываний.

Теперь нужно выбрать стратегию поведения, которая поможет повлиять на человека психологически. Существует несколько стратегий.

Агрессивная. Строится на противоречии доказываемых фактов. Это доказывает человеку, что вы личность неординарная и сильно отличаетесь от него. У него появляется желание выслушать вас и распутать ту логическую цепочку, которую вы запутали. Поэтому он внимательно вслушивается в каждое слово. Но такая стратегия психологического воздействия на человека характерна для профессионалов слова и убеждения.

Пассивная. Эта стратегия работает только в том случае, если вы хорошо знаете собеседника. Осторожно приводя примеры из его и собственной жизни, сравнивая их с известными всему белому свету случаями, вы подводите оппонента к той мысли, которую хотите до него донести. Не допускайте нестыковок и расхождений в суждениях. Это отбросит проделанный труд на несколько позиций назад.

Теперь вы знаете, как психологически воздействовать на человека при разговоре. Используйте метод «Убеждение», применяя законы логики и выстраивая логические цепочки.

Подражание:

Многие подсознательно пользуются методами воздействия на личность, даже не подозревая об этом. Достигая каких-то высот в карьере или интеллектуальном плане, мы становимся объектом уважения и восхищения. Менее опытные люди стремятся брать пример с того, кто уже воплотил в жизнь свои стремления. Но объект подражания должен «держать марку» всегда. Он должен быть привлекательным, ярким, запоминающимся, восхитительным. То есть удовлетворять желание оппонента следовать идеалу.

Средства психологического воздействия на человека

На примере одного из средств психологического воздействия на массы можно рассмотреть, ставшую обыденным явлением, рекламу. Относительно недавно реклама существовала в качестве вывесок на магазинах, кафе или предприятиях общественного питания. Это были обычные афиши, рекомендующие просмотры фильмов или концерты звезд эстрады.

Сегодня реклама превратилась в масштабные качественные ролики, которые не только информируют людей о товаре, представлении или анонсе, они заставляют сделать выбор в пользу того или иного продукта, формируют становление ценностей и направляют в нужное русло мысли и поступки человека. Важно обращать внимание на то, что смотрят ваши дети, так как есть воздействие, оказывающее разрушительное влияние на личность.

Многие считают, что психологическое воздействие рекламы – это двигатель торговли (фраза избитая, но это правда), другие полагают, что спрос подразумевает выпуск новых продуктов, борьба за первенство между которыми решается посредством рекламы. Это одно из самых действенных средств, которые оказывают воздействие на массу людей и заставляют действовать под диктовку.

Это относится не только к какому-то товару или певцу, рекламой можно склонить общественное мнение в пользу того или иного кандидата для выборов в правительство. Этот метод еще называется «манипуляцией общественным мнением» или «темное искусство воздействия на людей». Причем, манипуляция производится не насильственным путем, а методами правильного построения рекламной программы кандидата. Выясняется, что необходимо электорату на данном этапе становления и развития общества и подгоняются общие фразы и обещания. Каждый человек «видит» в этих посулах выгоду для себя и голосует именно за этого избранника.

Цели психологического воздействия на человека:

Психическое воздействие на человека имеет свою цель – желание заставить человека сознательно или бессознательно подчиняться определенным установкам, нормам, законам или требованиям.

Директор в коллективе подчиненных, используя психологические приемы влияния на собеседника, имеет свою цель – сплотить людей или дать им пищу к размышлениям и действиям на благо компании, в которой они трудятся.

Психологическое воздействие родителей на своих детей предполагает цель вырастить из них хороших, воспитанных и законопослушных граждан.

Психологическое воздействие рекламы преследует цель заставить купить тот или иной рекламируемый товар, проголосовать за нужного кандидата или посмотреть фильм, на который затрачено много средств, и их необходимо вернуть в кратчайшие сроки.

Не всегда приемы влияния на людей подразумевают следование благой идее. Это можно увидеть на примере террористов-смертников. Ведь эти люди подвергались внушению, обработке и гипнозу с тем, чтобы уничтожать себе подобных. Вместе с массой людей, которых они убивают, они умирают сами. А это противоречит человеческой природе. Следовательно, с помощью психологического воздействия можно кардинально изменить мировосприятие человека, сделать его марионеткой в чужих руках и заставить действовать вопреки здравому смыслу.

Как уже было сказано, любое психологическое воздействие в полной мере оказывает свое влияние на неуверенных в себе людей. Грамотные, образованные и уверенные в своей правоте индивидуумы плохо поддаются внушению, заражению и убеждению.

1.4 Методы научного исследования и их классификация

Метод (от лат. melodos – "путь, способ") – путь исследования или познания, вытекающий из общих теоретических представлений о сущности изучаемого объекта; совокупность приемов и операций практического и теоретического освоения действительности; способ или образ действия, правило. Иными словами, это обоснованный нормативный способ осуществления исследования объекта или решения практической задачи. В широком смысле сюда относятся и самые общие принципы, лежащие в основе познания и практики, и вполне конкретные приемы решения системных проблем. В статистике, например, методы исследований – это совокупность приемов обработки информации, позволяющих достичь поставленных целей исследования. В экономике – индексный метод – способ статистического исследования, позволяющий с помощью индексов соизмерять сложные социально-экономические явления путем приведения анализируемых величин к некоторому общему единству. В роли соизмерителя могут выступать денежная оценка, трудовые затраты и т.п.

В менеджменте, например, метод критического пути – техника осуществления руководства проектом, основной целью которой является обеспечение соблюдения графиков производства и конечных сроков работ. В основе ее лежит допущение того, что длительность событий поддается достаточно точной оценке.

Наряду с формализованными методами, основанными на математическом моделировании, все большее значение приобретают методы исследований, объединяющих формальные модели, вычислительные процедуры, прогнозные и экспертные оценки и др.

Методы исследования систем в целях их изучения могут быть классифицированы по следующим признакам.

I. По степени формализации и способу получения исходной информации: фактографические(формализованные) и интуитивные (экспертные).

II. По охвату проблемы исследования: локальные(направлены на изучение отдельных сторон проблемы) и системные (направлены на исследование целостных свойств проблемы, объекта).

Рис..1. Классификация методов научного исследования проблем

III. По составу: сингулярные(отдельные, частные) и комплексные (включают несколько отдельных методов).

IV. По характеру подхода к изучению проблемы: нормативные (отвечающие на вопрос "Как должно быть?") и дескриптивные (объясняющие наблюдаемые факты и отвечающие на вопрос "Как это происходит?").

V. По направлению исследований: методы анализа, прогнозирования, синтеза и др.

VI. В зависимости от их связи с характером проблемы:

• для исследования неструктуризированных проблем применяют экспертные методы,

• для исследования слабоструктуризированных проблем – методы системного анализа и синтеза;

• для исследования структуризированных проблем – формализованные методы.

В системном анализе используется комбинация различных методов.

В общем виде классификация методов научного исследования представлена на рис.1. Каждый из выделенных классов, в свою очередь, включает соответствующие подклассы методов.

Данная классификация методов научного исследования не является исчерпывающей – существуют и другие классификационные схемы. Кроме того, постоянно создаются новые методы исследования во всех сферах жизнедеятельности.

Глава 2 Пути совершенствования методов воздействия на трудовой коллектив

2.1 Мероприятия, направленные на совершенствование психологических методов управления персоналом

Напредприятии существует ряд проблем, связанных с нематериальным стимулированием труда. Основной из них является отсутствие специального отдела, занимающегося проблемами мотивации работников. Поэтому основным мероприятием по данной проблеме является создание на предприятии специального подразделения (отдела или бюро) мотивации персонала. К числу основных задач такого подразделения относятся:

систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.

оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

     То  есть для эффективности работы предприятия нужно, чтобы кто-то специально и профессионально занимался изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.

 В практике управления как западных, так и отечественных компаний широко используются так называемые специальные мотивационные мероприятия – мероприятия, основной целью которых является именно мотивация сотрудников, а не что-либо другое. Рассмотрим такие мероприятия, действующие на основе психологических методов:

     Проведение  тренингов командообразования. Основная цель тренингов – усилить сплоченность людей, помочь им в построении оптимального общения, формирование благоприятного социально-психологического климата. Тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга. При проведении тренинга необходимо соблюдение следующих условий:

тренинг адресован именно тем, кому он действительно нужен и сотрудники это понимают;

тренинг надо заслужить, т.е. это не на принудительное мероприятие, а поощрение;

тренинг проходит в живой, непринужденной форме;

тренинг действительно полезен;

после тренинга людям стало легче и интересней работать.

       Иногда специально совмещаются  тренинги командообразования и  навыков. Такие тренинги становятся  одной из самых выгодных инвестиций  компании.

     Следующим мероприятием является привлечение  информационных источников, печатных изданий. Новости компании, поздравления сотрудников, приветственные слова новичкам – все это производит впечатление на людей, и многие (особенно рядовые сотрудники, для которых признание, как правило, более важно) потом подолгу хранят эти издания.

     Создание  внутреннего корпоративного сайта  также повышает сплоченность коллектива. Сайт, доступ, к которому имеют только сотрудники компании – это прекрасная возможность для объединения  людей и общего информационного  поля на постоянной, периодической основе. Такой сайт может включать в себя список сотрудников по отделам с описанием вопросов, с которыми к ним можно обратиться, их фотографии, дни рождения, последние новости и т.д.

     К мероприятиям также относятся поздравления с личными и национальными праздниками, вручение подарков. В большинстве случаев вручение небольших подарков от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также некоторых общих праздников (Новый год, Международный женский день, День защитника Отечества) производит очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрирует внимание к ним руководства не только как к хорошим работникам, ни и как к личностям. Причем совершенно не обязательно вручать подарки по всем этим поводам, можно выбрать лишь некоторые из них. Однако такое внимание к сотрудникам со стороны компании, как правило, высоко ценится и является значимым мотиватором.

     Еще одним методом психологического воздействия на персонал является наказание. Однако использовать его надо очень  осторожно, важно, чтобы наказание выполнило свою функцию и в тоже время психологически не травмировало сотрудника, не было обидным или оскорбительным. Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание (каким оно часто кажется тем, кого наказывают) вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Существует несколько психологических правил эффективного наказания:

Неотвратимость воздействия;

Индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для работника);

Справедливость наказания;

Всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;

Нельзя унижать честь и достоинство человека.

     Психологи советуют использовать алгоритм наказания, известный как формула эффективной критики или ПНП (позитив/негатив/позитив).

     На  первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение человеку. Этот фон достигается  доброжелательным взглядом, улыбкой  и т.п. нужно, чтобы человек принял и осознал негативную позицию руководителя по отношению только к конкретному поступку, а не к личности в целом.

     На  втором (негативном) этапе руководитель должен показать провинившемуся, что  он очень огорчен поступком и  тем, что приходится наказывать, однако сделать это необходимо.

     И в заключение всего, на последнем (реабилитирующем) этапе, после вынесения наказания  рекомендуется сделать паузу  секунд на 10-15, чтобы человек успел  осознать все, что ему сказали. После  этого нужно выразить надежду  на то, что он оправдает доверие и станет на путь исправления, дать возможность сотруднику реабилитировать себя. Важно показать человеку, что в него верят, несмотря на то, что он допустил промах. Это может быть выражено в похвале предыдущих заслуг работника.

2.2 Повышение эффективности в управлении

Повышение эффективности управления коллективом можно добиться только на базе комплексного совершенствования всех элементов управления производством. В связи с этим, необходимы следующие меры:

- устранить потери рабочего времени;

Потери рабочего времени можно устранить путем конкретизации обязанностей аппарата управления, создания для рабочего класса удобных оснащенных рабочих мест соответствующих нормам и стандартам. Места на рабочем месте должны быть освещенными, помещение должно быть теплым, а также у рабочего «под рукой» должны находиться все необходимые для этого инструменты. Должна быть хорошо налажена работа обслуживающего персонала, потому что от нее напрямую зависит сколько времени у рабочего займет выполнение той или иной работы. Если все инструменты будут находиться в исправности и на своих местах, то потребуется намного меньше времени на выполнение работы.

Конкретизация обязанностей аппарата управления также влияет на сокращение потерь рабочего времени. Зная непосредственно свои обязанности и объем своей работы, служащие не тратят время на выполнение несущественной работы, которая в итоге оказывается лишней и невостребованной, однако занимает слишком много времени на ее выполнение.

- совместить профессии;

Повышение эффективности управления можно добиться также и при совмещении профессий. Совмещая профессию, работник получает материальную выгоду. При материальной выгоде у работника появляется большая заинтересованность в работе и как факт большая производительность и устранение потерь рабочего времени. Например: можно совместить профессию секретаря и инспектора по кадрам, т.к. работа секретаря носит не постоянный характер в зависимости от объема дел по делопроизводству, много времени теряется даром. А при совмещении профессии работник получает выгоду в виде более высокой заработной платы, а наниматель получает выгоду за счет того, что имеет возможность не раздувать штатное расписание и не создавать новых рабочих мест (если в этом нет особой необходимости).

- совершенствовать кадровую политику и системы оплаты труда;

Совершенствуя кадровую политику предприятия т.е. в частности процесс трудовой адаптации работников, вхождение их в рабочий коллектив. Если это будет делаться на высоком уровне, работнику будет доступно объяснены все аспекты его работы, его трудовые обязанности, организация взаимоотношений в коллективе, то работнику будет проще освоиться на новом месте работы и приступить к своим прямым обязанностям. Ведь кадровая политика предприятия это не только принятие на работу более квалифицированных людей путем собеседований, анкетирования, проведения тестирования и подбор наилучшей кандидатуры на то или иное место, но также и то насколько быстро новый сотрудник предприятия освоиться в новом коллективе. Поэтому немаловажно создавать в коллективе благоприятный климат, по возможности уделять время проблемам людей и их интересам и предложениям, ведь от этого в большей мере и зависит благополучная работа предприятия.

Что касается системы оплаты труда, то это является очень важным фактором на производстве. Уровень заработной платы работника стимулирует его к работе в ту или иную сторону (если заработная плата высокая, то и желание работать высоко, а если уровень заработной платы низок, то и заинтересованность в работе пропадает). Поэтому уровень заработной платы, а также различные материальные поощрения занимают важное место в работе персонала.

- создать маркетинговую службу;

Создание маркетинговой службы на предприятии позволяет изучить спрос потребителей их нужды и интересы, а также изучить рынок товаров (спроса и предложения), определить какую нишу на рынке товаров сможет занять данное предприятие. Хорошая работа маркетинговой службы позволит занять на рынке высокую нишу и принесет предприятию высокий доход.

- механизировать управленческий труд

Механизация управленческого труда позволит облегчить работу персонала увеличить объемы производства продукции и как результат повысит прибыль предприятия за счет минимизации потерь рабочего времени и увеличения объемов производства.

Деятельность предприятия также напрямую зависит и от таких внешних факторов, как кредиторы, покупатели, государство. Поэтому необходима гармонизация интересов всех работников предприятия, внешних участников производства. Гармонизация интересов всех работников предприятия должна составлять основу кадровой политики, так как эффективность, результативность управленческого труда, общественное положение предприятия во многом определяются направлениями и потенциалом кадровой политики.

Основой управленческого труда является создание механизма управления с активным использованием компьютеризованных систем, которые позволят в любой удобный момент получить всю необходимую информацию о работнике. Необходимо применять компьютерную технологию, предназначенную главным образом для замещения или для повышения производительности умственного труда.

Сократить объем работ по управлению. Оно может быть достигнуто за счет:

- совершенствования производственной структуры предприятия; рационализация планирования его хозяйственной деятельности;

- повышения уровня специализации производства; упрощения документооборота, контроля и рационализация учета.

(Вопрос 2 )

Российская производственная компания, имеющая несколько региональных заводов, запустила программу по формированию управленческого резерва на производстве. На предприятиях были организованы ассессмент-центры, лучшие кандидаты отобраны и зачислены в резерв. Прошло полгода. За это время с заводов уволилось 4% резервистов. Причины своего увольнения они объяснили следующим образом:

• после зачисления в резерв непосредственный руководитель начал активнее загружать работой, ставить более сложные задачи, за невыполнение наказывать;

• от начальника нет поддержки и советов, помощь практически не оказывается;

• дважды шеф не отпускал на тренинги по развитию менеджерских навыков, проводимых кадровой службой. Все эти факты серьезно озаботили департамент управления персоналом.;

Как снизить риск негативного влияния непосредственных руководителей на развитие резервистов и наиболее продуктивное использование их потенциала?

Руководителям данного предприятия необходимо воспитывать в себе чувство справедливости, что далеко не всегда получается при функционировании данного предприятия.

Часто, за счёт отсутствия доверия и дружеских отношений с вышестоящими руководителями, подчинённые не хотят выполнять дополнительные распоряжения. А в любой организации возникает ситуация, когда руководитель отдаёт распоряжение, выходящее за рамки служебных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями.

Каждый управленец заинтересован в том, чтобы его поручение было не просто выполнено, а выполнено творчески, с полной отдачей. Только тогда оно принесёт результат.

В связи с этим, хотелось бы обозначить стимулы к выполнению распоряжений:

-простор для свободы действий;

-повышение профессионального уровня;

-возможность себя проявить;

-личная причастность к результатам деятельности коллектива;

-шансы на повышение;

-выполнение этого распоряжения престижно.

Необходимо проводить периодически контрольные обследования работы отдельных цехов, участков и других подразделений фирмы или предприятия в целом с точки зрения соответствия требованиям рынка и перспективным задачам фирмы.

Одна из главных задач управленцев – планирование. Рационализация планирования хозяйственной деятельности предприятия обеспечивает сокращение объемов работ по управлению в связи с полной самостоятельностью предприятий.

Но одной из главных задач совершенствования организации управленческого труда является улучшение личных качеств самого руководителя. Ни один человек не будет уважать, и идти за плохим управленцем.

Одно из главных составляющих, практически отсутствующее на данной организации – ответственность за ошибки своих подчинённых. Речь не идёт о несении наказании за грубые ошибки других, но работники должны чувствовать поддержку со стороны руководителя. По ряду субъективных и объективных причин они могут быть допущены.

Необходимо чётко знать своё дело. Следует интересоваться не только тем участком, за который ты несёшь ответственность, но и положением дел на предприятии в целом. Именно тогда, можно формулировать цели и ставить задачи перед подчинёнными.

Руководитель должен своим видом подавать пример работникам. Управленческий персонал – лицо предприятия. Он не только формирует представление о статусе предприятия, но также должен вести за собой людей.

     

2.3Психологические  тренинги как основное  мероприятие по  совершенствованию  методов управления  персоналом

Поскольку психологические тренинги предполагают разнообразные игры, творческие задания, командную работу по поиску решений заданий, направленных на лучшее узнавание друг друга, то для наглядности следует привести примеры психологической игры.

     Упражнение "Пустая комната"

     Цель: поиск комфортных форм и способов труда, снижение эмоционального напряжения, рефлексия существующих потребностей.

     1)Тренер предлагает участникам  вспомнить свой опыт работы

  в какой-либо запомнившейся организации  и обсудить в группе — каковы  были опорные или базовые позиции  или «культура этой организации»:

нормы, принципы и правила организации;

ее ценности и идеалы;

язык, слэнг или жаргон;

история организации и легенды о ней;

образы, символы, метафоры, атрибуты;

церемонии и ритуалы;

формы наград и поощрений;

территориальное размещение, здание, окружение;

внешняя система.

     2) Далее тренер предлагает участникам расслабиться и говорит следующее:

«представьте себе пустую комнату;

в этой комнате представьте такую мебель и обстановку, которая бы помогала работать и создавала комфортные условия для труда; где находятся дверь или окно? цвет? запах? звуки?

осмотритесь внимательно и поймите — кто вы? чем занимаетесь в этой Комнате? каков порядок вашей работы? что вы делаете в начале рабочего дня? в течение рабочего дня? творческий ли у вас труд или регламентированный? и т.д.

а если это комната, где вы трудитесь, значит есть и другие комнаты, есть целое здание, попробуйте выйти за пределы комнаты и взглянуть на всю организацию в целом — чем занимается она? немало ли в ней работает людей? характер их труда и т.д.

как вы попали в эту организацию? как давно вы в нее попали? нравится ли вам работать в этой организации?

какие чувства помогают вашей работе?

что вы чувствуете сейчас?»

  3) Далее следует обсуждение в  группе индивидуальных визуализации участников.

     Ролевая игра "Сглаживание  конфликтов"

     Цель  упражнения: отработка умений и навыков  сглаживания конфликтов. 

     Ведущий рассказывает о важности такого умения как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты; объявляет о том, что  сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов. 

     Участники разбиваются на тройки. На протяжении 5 минут каждая тройка придумывает  сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны (например, ссорящихся супругов), а третий - играет миротворца, арбитра. 

     На  обсуждение ведущий выносит следующие  вопросы: 

Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы? 

Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры? 

Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

2.4 Соревнования как метод стимулирования

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

"Старое доброе" соревнование, зародившееся на предприятиях СССР, а потом обошедшее весь мир, снова вернулось к нам, но уже в новом обличье: как ярчайший пример суперэффективной мотивации. Сегодня даже в Гарвардской бизнес-школе будущим руководителям говорят, что соревнование - это эффективный механизм управления. А ведь в свое время наша страна фактически стала плацдармом для его изучения, продемонстрировав все его плюсы, минусы и возможные варианты использования.

Там, где объемы работ чрезмерны, оплата труда низкая, условия труда плохие, а яркой идеи, способной увлечь людей, нет, дополнительные бега, организованные руководителем, воспринимаются персоналом как желание выжать из них все соки. При "критической сумме негативных факторов" соревнование как метод играет обратную роль - становится катализатором, ускоряющим текучесть кадров. Победитель еще острее чувствует разрыв между тем, чего он заслуживает и что на самом деле получает.

Моральная стимуляция не заменяет материальную, а лишь делает ее более результативной. Эффективность соревнования как метода начинается тогда, когда оплата труда равна среднерыночным показателям или превышает их. В этом случае срабатывает натура человека, заложенные в нас инстинкты. Ведь человек - существо, которому свойственна групповая деятельность, а основа группы - иерархия.

В группе людей, объединенных общими интересами, рано или поздно начнется борьба за личное первенство. Официально, на уровне иерархии, -это стремление работников сделать карьеру, занять более высокое положение. Неофициально, на уровне неформального общения, - это желание стать "душой общества", "моделью для подражания". И тогда начинается выяснение отношений, завязывание союзов, попытки оказывать разными способами давление на окружающих, интриги. Эти процессы развиваются в коллективе при любых обстоятельствах, но опытный руководитель умеет руководить этими процессами. Соревнование позволяет направить групповые игры в желаемое русло, когда средство для достижения лидерства - это успешное выполнение производственного задания.

По исследованиям ученых, в борьбе за первенство принимает участие не весь рабочий коллектив, а только его часть. В одних коллективах эта часть может составить 98%, но даже там найдутся свои отшельники, которые не будут бороться за первенство. В других - количество соревнующихся может составлять не более 10%, остальные будут просто наблюдать и примыкать к той или иной группировке.

Обязательные условия корректной организации соревнования:

введение нескольких производственных параметров, своего рода профессионального многоборья;

создание прозрачной системы подведения итогов, в котором должны принимать участие несколько человек для исключения субъективного подхода;

постоянное и планомерное подведение итогов.

Кроме этого участников соревнования обычно подогревает объявление руководителя о том, что итоги соревнования влияют на дальнейшее продвижение по службе. Но в коллективе есть люди, не стремящиеся занять более высокую должность. Они хотят лишь доказать свой высокий потенциал.

Соревновательность людей удивительное качество, оно может базироваться на подсознательном уровне. Многие даже не догадываются, что могут испытывать желание участвовать в соревновании, пока не попадут в ситуацию "кросса". Тогда срабатывает "групповой эффект" - и нежелание остаться в стороне, и азарт, и любопытство, и стремление к подражанию. Иногда умело организованное соревнование становится игрой, в которой людям интересно принимать участие для того, чтобы внести разнообразие в производственные будни.

Глава 3 Анализ системы управления персоналом в строительной организации на примере ООО «ИнтерПол»

3.1 Общая характеристика ООО «ИнтерПол»

Общество с ограниченной ответственностью «ИнтерПол» действует на основании Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество создано путем учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности – производство строительно-монтажных работ.

Цель Общества - производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных, ремонтно-отделочных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях.

ООО «ИнтерПол» имеет патент № 238 от 05.09.2001 г. выдан администрацией г. Челябинска на выполнение строительно-монтажных работ и оказание прочих строительно-ремонтных услуг.

Предприятие расположено по адресу: 454048 Челябинская область г. Челябинск Троицкий тракт 28 А.

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

ООО «ИнтерПол» имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса услуг:

1. выполнение строительных и строительно–монтажных, отделочных работ;

2. проектирование строительно-монтажных, ремонтно-отделочных работ;

3. гарантийное и сервисное обслуживание.

4. подбор и поставка строительных материалов; монтажные и пуско-наладочные работы вентиляционного и пр. оборудования;

5. долевое участие в строительстве коттеджей;

6. использование функций заказчика и подрядчика.

Для компании не существует «крупных» и «мелких» заказчиков. Работники компании одинаково бережно относятся к каждому вне зависимости от объема оказываемых услуг. Компания стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена–качество–сроки исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании — это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи. Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием.

Имущество фирмы составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Таким образом, ООО «ИнтерПол» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

3.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО «Интерпол»

Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Управление в ООО «ИнтерПол» осуществляется единолично - директором.

Директор ООО «ИнтерПол» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Организационная структура ООО «ИнтерПол» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Главный специалист по маркетингу и снабжению: руководит отделами снабжения и производственными предприятиями, составляет проекты перспективных, годовых и оперативных планов подрядных и субподрядных работ, доводит плановые задания до исполнителей, организует учет их выполнения и составляет отчет по работе; осуществляет экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности и разрабатывает предложения по выполнению повышения эффективности работы строительной организации; составляет сметы использования фондов экономического стимулирования.

Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики он руководит отделом главного конструктора, отделом главного энергетика и отделом главного механика.

Главный энергетик организует и контролирует эксплуатацию энергетического хозяйства и связи на объектах треста; иногда ему поручают контроль за работой электромонтажных субподрядных организаций.

Отдел организации труда и зарплаты разрабатывает проект перспективных годовых и оперативных планов по труду; подготавливает мероприятия по повышению производительности труда и правильному расходу фонда заработной платы, контролирует их выполнение; внедряет научную ориентацию труда; внедряет и совершенствует бригадный хозяйственный расчет.

Численность производственного персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1
Численность производственного персонала ООО «ИнтерПол»
Категория персонала 01.01.2010 г. В % к общему 01.01.2011 г. В % к общему
Руководители 5 13.51 5 11.11
Специалисты 17 45.95 17 37.78
Служащие 2 5.41 2 4.44
Рабочие 13 35.14 21 46.67
Итого 37 100.00 45 100.00

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала за последний год увеличилась на 8 человек. Рост произошел в численности рабочих – на 8 человек. Число руководителей и специалистов осталось прежним.

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 50%, среднее специальное - 50%.

Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников строительного предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Ответственным этапом в анализе использования предприятием кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО «ИнтерПол» принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал. Расчет заработной платы рабочим осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы. Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений. Экономические методы – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение. Социально-психологические методы – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор.

Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

2.3 Кадровая политика ООО «ИнтерПол»

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «ИнтерПол» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала.

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

ООО «ИнтерПол» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

Каждый член компании имеет право:

1. на справедливое материальное вознаграждение за свой труд;

2. знать порядок и критерии начисления зарплаты;

3. на помощь и поддержку компании в повышении квалификации;

4. на профессиональный, личностный и должностной рост;

5. на перемещение и повышение в структуре компании;

6. на ежегодный оплачиваемый отпуск;

7. на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Стимулирование труда в компании ООО «ИнтерПол» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату и др.

Наем на работу в ООО «ИнтерПол» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

1. объявление в газету или заявка в Центр занятости;

2. предварительная отборочная беседа;

3. заполнение бланка анкеты претендента на должность;

4. беседа по найму;

5. тестирование;

6. проверка рекомендаций и послужного списка;

7. медицинский осмотр;

8. принятие решения о приеме претендента.

Собеседование в ООО «ИнтерПол» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2. соответствие практического опыта характеру должности;

3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках).

Медицинский осмотр в организации как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта. 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ООО «ИнтерПол»

Предлагается принять на работу в организацию специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» (так как квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО «ИнтерПол» нет) - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные результаты. Например:

1. обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2. реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3. определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4. благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Необходимо заняться вопросом развития корпоративной культуры организации, так как исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их в деятельность компании, пробудить их творческий и инновационный потенциал. Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы приводит к достижению мощного синергетического эффекта и в конечном итоге – приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.

Организационная структура должна поддерживать процесс решения задач, стоящих перед компанией. Оптимизация организационной структуры позволяет предприятию:

1. увеличить скорость и качество обслуживания клиентов;

2. увеличить скорость прохождения информационных потоков;

3. оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников;

4. оптимизировать штат предприятия.

Проектирование организационной структуры начинается с анализа целей и стратегии компании, анализа существующей оргструктуры, формирования требований к необходимой оргструктуре. Затем проводится анализ распределения функций и прохождения бизнес-процессов компании.

Новая организационная структура фиксируется в необходимых документах (Положении, приказах). Разрабатывается план мероприятий по ее внедрению.

Системы автоматизации кадровой работы предназначены для автоматизации управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности. Внедряется в отделе кадров (службе управления персоналом) для облегчения и ускорения следующих работ:

1. ведение личных карточек работников;

2. приём, перевод и увольнение работников;

3. оформление отпусков и командировок;

4. ведение приказов и отчётной документации;

5. получение статистической информации;

6. оперативный учет кадровых перемещений;

7. ведение штатного расписания;

8. ведение архива предприятия;

9. форирование шаблонов индивидуальных и групповых приказов по отделу кадров и их печать.

Исследования показывают, что существующие системы достаточно полно автоматизируют либо документооборот отдела кадров, либо работу по поиску и подбору кандидатов, управлению персоналом в целом.

Заключение

 Таким образом, хотелось бы подвести итог по данной курсовой работе.

Оттого насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.

Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

    Управление коллективом работников имеет для  организации большое значение. Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально-психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос

     Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, они направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Исследование  методов психологического воздействия на персонал, применяемых на предприятии показало, что в этой области имеются следующие проблемы: 1. недостаточное внимание руководства к системе мотивации работников; 2. слабое применение психологических методов управления персоналом; 3. отсутствие специальных работников, занимающихся проблемами мотивации, нет конкретной системы мотивирования, отсутствие, также формального документа, который затрагивал бы все аспекты стимулирования сотрудников, материального, так и нематериального; 4. руководители рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов; 5. Низкая степень делегирования и доверия к работникам со стороны руководства; 6. Недостаток признания, похвалы у работников.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.

В результате анализа можно сделать следующие выводы.

Экономически организация развивается успешно, так как по основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

В ООО «ИнтерПол» используется линейно-функциональная организационная структура.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО «ИнтерПол» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом.

Предлагается принять на работу в ООО «ИнтерПол» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Также предлагается провести оптимизацию организационной структуры, что позволит предприятию увеличить скорость и качество обслуживания клиентов, оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников и оптимизировать штат предприятия.

.Литература:

1. Одинцов, А.А. Основы менеджмента / А.А. Одинцов. – М.: КолосС, 2006. – 208, с. 23.

2. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. - М.: Инжинирингово - Консалтинговая компания «ДеКа», 1996. – с. 304.

3. Кочнева, Т.Б. Базовые системы стимулирования / Т.Б. Кочнева. – М.: Апостроф, 2000. – 108, с. 58.

4. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеева, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Издательство университета, 2004. – 242, с. 153.

5. Цветков, А.Н. Менеджмент

6.Гончаров Л.С. Планирование производительности труда и факторы её роста//ЭФУ.-№8.-2004

7.Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. - 288 с.

8. Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.

9.Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход//Человек и труд.-2003.-№10

10.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. ст. Л.И.Евенко – М.: Дело, 1998 г..-155 с.

11.Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М., 1993 г.-211 с.

12. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии//БЭЖ.-1997.-№1

13.Свешников Н. Профессиональное развитие персонала – залог стабильности предприятия//Человек и труд.-2003.-№10

14.Скрипчиненко Д.Г. Профессиональное обучение рабочих на производстве//ЭФУ.-2005.-№2

15. Управление организацией: Учебник/А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.И. Саломатина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 1999.-190 с.

16.Управление персоналом. Учебное пособие/Б.Ю. Сербиновского, С.И.Самылина, М.: Издательство «ПРИОР», 2000.-203 с.