Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Методы мотивации персонала на современном этапе

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Преобразования в рыночной экономике, требуют применения новых технологий в решении экономических проблем, среди которых немаловажное значение приобретает эффективность использования трудового потенциала персонала. Особое внимание уделяется знаниям мотивационной направленности личности, умению исследовать и прогнозировать поведение персонала в соответствии с поставленными задачами в организации. От разработки и эффективного применения системы мотивации труда персонала зависит как повышение активности работников, так и улучшение результатов производительности предприятия. Именно трудовая деятельность и трудовые ресурсы выступают наиболее важными и значимыми факторами производства, являясь при этом наиболее нестабильными, так как подвергаются воздействию различных факторов внешней и внутренней среды. Но, в то же время, персонал организации становится тем основным источником, который позволит выйти организации на новый качественный уровень.

В последние годы внимание к проблемам трудовой мотивации кадров возрастает. Все большую значимость приобретают факторы мотивации трудовой деятельности, анализ основных элементов, из которых состоит система мотивации каждого предприятия, управление ими постоянно совершенствуется и развивается. Возрастает роль оценки компонентов, находящихся в основе внутренней мотивации персонала, анализа результатов работы как одного из приоритетных направлений мотивационной системы.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации персонала школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области.

Соответственно цель работы определила постановку и последовательность решения задач:

исследовать теоретические аспекта мотивации персонала;
дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области ;
провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия;
разработать рекомендации по применению технологий мотивации работников.

Объектом исследования является школьная столовая средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области.

Предметом исследования является мотивация персонала предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды исследователей мотивации персонала организации.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Эмпирической базой исследования послужили отчеты по труду персонала школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области, отчеты по текучести кадров, стажу работающих сотрудников, а также результатов анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие мотивации к труду и ее использования как фактора эффективной деятельности предприятия, обеспечивающего преимущества в условиях конкуренции

Грамотная мотивация к труду на предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности хозяйствования. Правильно разработанная система мотивации вполне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, например, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация к труду не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно-техническими мероприятиями^[1].

Как экономическая категория «мотивация» представляет собой процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации^[2]. В то же время мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду^[3]. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом.

Если мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенных целей, то мотивирование – процесс сопряжения целей сотрудника с целями организации^[4].

Этот цикл присутствует и повторяется в жизни каждого человека в отношении любой из его потребностей. Данная схема отражает действие закона результата. Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить^[5].

Мотивация и стимулирование противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения, второе – на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и являются составляющими единого процесса.

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от их возраста, статуса, жизненных целей^[6]. Важен также правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на сотрудника, который включает:

тип воздействия (непосредственное – прямое распоряжение, инструктирование, постановка задачи; косвенное – создание стимулирующей ситуации);
характер воздействия (долгосрочный или краткосрочный, периодически повторяющийся или разовый, стратегический или тактический);
методы воздействия (единоличные, коллективные)^[7].

Так, для топ-менеджеров оказываются эффективными долгосрочные и стратегические методы воздействия (опционы, премирование по принципу «золотые наручники», участие в прибыли, престиж компании), а для творческих профессий, например дизайнеров, важна атмосфера на рабочем месте, свободный график и отсутствие дресс-кода. Сотрудники рабочих специальностей в ряде областей рынка часто склонны к сдельной оплате труда или премиальной системе, явно демонстрирующей связь с результатами их труда. Но это некие шаблоны, которые в процессе мотивации нужно применять творчески, что равнозначно отсутствию таких шаблонов^[8].

Все теории мотивации условно можно разбить на теории содержания, «поля» и процесса. Наиболее известными теориями первой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу^[9], теория двух факторов Герцберга, и теория мотивации Альдерфера – ERG-теория.

Целью содержательных теорий мотивации является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и в соответствии с этим применение внутренних и внешних вознаграждений. Несмотря на различие первых двух групп теорий, существует некоторое соответствие групп потребностей, выделяемых в данных концепциях^[10].

Группа теорий «поля» занимается изучением в механизме мотивации этапа «стимул – цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура компании («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу^[11]. Среди теорий этой группы заслуживают внимания теории «Х» и «У» Мак-Грегора, провозглашающие авторитарный и демократический стили управления применительно к отдельно взятому человеку (в силу своей полярности в чистом виде на практике не встречаются) и теория «Z» Оучи (часто ее называют теорией «Y», адаптированной к Японии, базируется на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений). Этот блок теорий в принципе нельзя связывать только с процессом мотивации, он затрагивает подходы к управлению^[12].

Объектом изучения процессуальных теорий мотивации является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель – действие». Основные из них: теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер) и теория справедливости Адамса^[13].

Теория ожидания описывает и изучает взаимодействие трех блоков, из которых складывается процесс мотивации: усилие, исполнение и результат. Она основана на постулате о том, что мотивированная деятельность является целенаправленной. Сила направленности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение этой цели, ценности вознаграждения и реальности его получения, которая связана и с достижимостью цели. Как видим, практическая польза теории очевидна – ставьте правильно цели и правильно вознаграждайте, причем вознаграждение должно быть гарантированным. Сегодня можно наблюдать использование этой теории в подходе к управлению МВО (Management by Objectives) и Balanced Scorecard (BSC) как развернутом формате МВО^[14].

Теория справедливости утверждает, что полученное вознаграждение сотрудники соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Поэтому очень важно, чтобы работа была правильно оценена, а информация о том, кто и сколько получает, – широко доступна. Кроме того, важно регулярно проводить исследования с целью выяснить, как сотрудники оценивают вознаграждение^[15]. На практике лучше применять подобные теории в комплексе и в зависимости от конкретной ситуации.

1.2. Технологии мотивации и подходы к их формированию

Технология мотивации представляет собой совокупность методов, процессов и материалов, используемых для эффективной трудовой мотивации персонала предприятия. Разработка технологий мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом^[16]. Производственная деятельность представляется через промышленный продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика). Сущность продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника.

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

На предприятии потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы^[17]. Направления мотивационных воздействий на работников определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке^[18]. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника^[19]. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют расходящиеся векторы направленности и величины (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования следует считать непригодной.

В системе управления предприятия изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею. Поэтому, возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека^[20]. Главной причиной поведения человека признается потребность и, соответственно, потребность считается мотивом различных поступков^[21].

Посредством анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой. Это можно установить, введя в рамках конкретного исследования шкалы приоритетов и шкалы количественной оценки остроты потребности^[22].

В механизме трудовой мотивации решающая роль принадлежит вознаграждению. При этом, под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое предоставляется работнику в виде заработной платы, премии, продвижения по карьерной лестнице. Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Основной задачей субъекта мотивации – управленческого персонала предприятия должен стать непрерывный и последовательный процесс выявления побудительных мотивов работников и оказания на них стимулирующих воздействий в целях повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом^[23].

Разделение видов мотивации труда на прямую – властную и опосредованную (косвенную), позволяет определить стимулирование труда как метод косвенного воздействия со стороны субъекта управления (предприятия) на объект управления (работников), основанный на использовании определенных стимулов и направленный на достижение поставленных предприятием целей^[24].

Управляющие воздействия на конкретного работника предприятия как объект управления, можно оказывать двумя способами: прямым воздействием на его деятельность или трудовое поведение и изменением его мотивации, то есть обращением к тем сторонам сознания работника, которые образуют систему мотивов. Способ воздействия, основанный на изменении мотивации работника, признается более результативным в сравнении с прямым воздействием. Хотя это и более сложный путь, поскольку требует выбора стимулов, соответствующих мотивам работника^[25].

При всем многообразии имеющихся в распоряжении субъекта управления стимулов, работник всегда будет выбирать ту форму поведения, которая отвечает его сегодняшним интересам, потребностям и запросам, поскольку процесс стимулирования создает не только внешнюю ситуацию выбора, но и необходимое соответствие выбранной ситуации внутренней сущности работника. Стимулирование труда только тогда будет действенным, когда выбранная работником форма поведения будет соответствовать целям субъекта управления^[26].

Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом мотивации к труду каждого члена коллектива. Строение этой системы должно адекватно отражать вклад работника в создание конечного продукта, учитывая квалификацию, напряженность и добросовестность труда. Для достижения наибольшей эффективности производства, на предприятиях следует практиковать оптимальное сочетание индивидуальных и групповых методов мотивации и стимулирования труда.

Управление трудовыми ресурсами предприятия необходимо осуществлять на основе факторов мотивации, что подразумевает включение в систему управления экономических и социальных элементов, существенно влияющих на развитие трудового потенциала работника и его использование^[27]. Для наиболее квалифицированной части работников актуальной является задача по трудоустройству в организацию, имеющую высокий рейтинг как работодателя на конкретном отраслевом или региональном сегменте рынка труда. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Для эффективного управления трудовыми ресурсами необходимо постоянно проводить на предприятии анализ производственных и социальных факторов, способных оказать влияние на трудовую мотивацию, анализировать оптимальное распределение трудовых ресурсов по видам деятельности, эффективность их использования, решать вопросы обучения, подготовки, переподготовки и социальной защиты. Система стимулирования труда на предприятии должна строиться с учетом трудовых мотиваций. Она должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям работающих, позволяющей правильно вознаградить труд в соответствии с его эффективностью и качеством.

Выводы

Мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду.

Технология мотивации представляет собой совокупность методов, процессов и материалов, используемых для эффективной трудовой мотивации персонала предприятия.

Обеспечение мотивации труда персонала, как средства организации эффективной деятельности предприятия, обусловливает необходимость формирования мотивационной политики и эффективных технологий мотивации в управлении персоналом. Эти меры, во-первых, будут отражать высокую социальную ценность и престижность труда работников, гарантировать стабильность их материального положения и, во-вторых, позволят установить зависимость между результативностью профессиональной деятельности работника и величиной его вознаграждения за труд.

Глава 2. Мотивация персонала, как средство повышения эффективности управления на примере школьной столовой средней бщеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области

2.1. Общая характеристика организации

Средняя общеобразовательная школа села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области является муниципальной образовательной организацией.

В соответствии с законодательством Российской Федерации в области образования, в частности, Федеральным Законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации», организация питания возлагается на образовательное учреждение.

Основным документом, определяющим требования к организации и режиму питания в школе, работе школьного пищеблока, является Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.4.2.2821-10 и Устав школы, в соответствии с которыми в школе организованы горячие завтраки для всех обучающихся, полдник для обучающихся начальной и основной школ, участвующих в реализации внеурочной деятельности по ФГОС.

Организация полноценного горячего питания является сложной задачей, одним из важнейших звеньев которой служит разработка перспективного меню, соответствующего современным научным принципам оптимального (здорового) питания и обеспечивающих детей всеми необходимыми им пищевыми веществами.

Финансовое обеспечение организации школьного питания в настоящее время осуществляется за счет родительских средств и районного бюджета.

В школьной столовой питаются обучающиеся с 1 по 11 класс. Охват питанием учащихся в школьной столовой составляет 100%.

Для правильного развития обучающихся, сохранения их высокой работоспособности большое значение имеет соблюдение режима питания. Питание обучающихся в школьной столовой организовано по графику, представленному в таблице 1.

Таблица 1

График питания обучающихся

2 перемена	1 - 4, 5 классы
3 перемена	6 - 11 классы
14.00 -15.00	Полдник для обучающихся начальной и основной школ, участвующих в реализации программ внеурочной деятельности по ФГОС

Меню достаточно разнообразное. Разнообразие достигается путем использования достаточного ассортимента продуктов и различных способов кулинарной обработки. В рационе ежедневно присутствуют мясо или рыба, молоко и молочные продукты, сливочное и растительное масло, хлеб и хлебобулочные изделия, фрукты и овощи. В течение недели в рационе обязательно присутствуют крупы и макаронные изделия, сыр, творог, кондитерские изделия, обязательно включаются свежие овощи, фрукты, картофель, натуральные соки и витаминизированные продукты.

Контроль за организацией горячего питания и работой школьной столовой осуществляется комиссией по проверке горячего питания. В эту комиссию входит члены Управляющего совета, представители родительского комитета школы, представители классных родительских комитетов. Комиссия по контролю за организацией и качеством питания оказывает содействие директору в организации питания учащихся, осуществляет контроль за качеством готовой продукции, за санитарным состоянием школьной столовой, за организацией приема пищи учащихся. Составлены график дежурства учителей и учащихся в столовой и графика приёма пищи.

Организационная структура столовой представлена на рис. 1.

Заведующий производством

Повара

Кухонная рабочая

Рисунок 1. Организационная структура школьной столовой

Организационная структура столовой построена по линейно-функциональному принципу, при котором функции предприятия четко разделены и практически исключено их дублирование.

Для анализа основных показателей деятельности школьной столовой было исследовано их изменение за период 2015-2017 гг. (табл. 1).

Таблица 1

Динамика основных показателей деятельности

Школьной столовой за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Изменение показателя
	2015	2016	2017	Абсолютное		Относительное
	2015	2016	2017	2016/ 2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Оборот, тыс.руб.	5821	6023	6228	202	205	3,47	3,40
Охват школьников питанием, %	95,00	100,00	100,00	5,00	-	-	-

Из данных таблицы 1 видно, что в 2015-2017 гг. оборот школьной столовой возрастал. В 2016 г. он увеличился на 202 тыс.руб., или на 3,47 %, а в 2017 г. – на 205 тыс.руб., или на 3,40 % относительно предыдущего года. В 2016 г. рост оборота был вызван увеличением стоимости питания и увеличением охвата школьников питанием (на 5 п.п. относительно 2015 г.). С 2016 г. охват питанием составляет 100 %, поэтому рост оборота в 2017 г. обусловлен только увеличением стоимости питания.

Динамика численности персонала столовой представлена в таблице 2. На основе приведенных данных можно сделать вывод, что за анализируемый период численность персонала не менялась и составляла 4 чел.: заведующий производством, два повара и кухонная рабочая. Необходимо отметить, что на данный момент школьная столовая полностью обеспечена трудовыми ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.

Таблица 2 Динамика численности персонала школьной столовой
Показатели	Ед. изм.	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Численность всего	чел.	4	4	4
Численность всего	%	100	100	100
в том числе: руководители	чел.	1	1	1
в том числе: руководители	%	25,00	25,00	25,00
Производственный и вспомогательный персонал	чел.	3	3	3
Производственный и вспомогательный персонал	%	75,00	75,00	75,00

Структура персонала по возрасту, образованию и стажу работы представлена в таблице 3.

Таблица 3

Структура персонала школьной столовой по возрасту, образованию и стажу работы на 31.12.2017 г.

Наименование		Чел.	Удельный вес. %
Распределение по возрасту, лет	до 30	1	25,00
	старше 30	3	75,00
	итого	4	100,00
Распределение по образованию	высшее	1	25,00
	среднее специальное	2	50,00
	среднее	1	25,00
	итого	4	100,00
Распределение по стажу работы на данном предприятии, лет	до 1	1	25,00
	более одного года	3	75,00
	итого	4	100,00

Согласно таблице 3, в 2017 г. преобладающая часть работников столовой имеют возраст от 30 лет; один работник (кухонная рабочая) – в возрасте до 30 лет. Управляющий производством имеет высшее образование; повара – среднее специальное; кухонная рабочая – среднее образование. Один работник трудится на данном предприятии первый год, остальные – более пяти лет.

Полноту экстенсивного использования персонала предприятия можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности работников, количества дней, отработанных одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = Ч * Д * П, (1)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

Ч - численность работников;

Д - количество дней, отработанных одним работником в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Результаты анализа фонда рабочего времени исследуемого предприятия, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Анализ использования трудовых ресурсов в школьной столовой

Показатель	Значение			Изменение
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 к 2015	2017 к 2016	2017 к 2015
Среднегодовая численность работающих, чел.	4	4	4	-	-	-
Отработано дней одним работающим	220	248	225	28	-23	5
Отработано часов одним работающим	1760	1984	1800	224	-184	40
Средняя продолжительность рабочего дня, час	8	8	8	-	-	-
Общий фонд рабочего времени, чел-час	7040	7936	7200	896	-736	160

Как видно из таблицы 4, фонд рабочего времени в школьной столовой за анализируемый период возрос на 160 человек-часов, или на 2,27 %, что произошло за счет увеличения количества отработанных одним человеком дней на 5.

Интенсивность использования персонала можно оценить на основе производительности труда. Результаты расчета производительности труда работников школьной столовой представлены в таблице 5. Анализируя динамику производительности труда работающих в школьной столовой, можно отметить, что наблюдается рост выработки на 101,75 тыс.руб., или на 6,99 % по сравнению с 2015 г. Это обусловлено увеличением процента охвата школьным питанием. Во многом этому способствуют проводимые мероприятия по пропаганде питания среди детей и родителей.

Таблица 5

Анализ производительности труда работников в школьной столовой

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Оборот, тыс. руб.	5821	6023	6228
Среднесписочная численность работающих, чел.	4	4	4
Производительность труда, тыс.руб./год	1455,25	1505,75	1557,00

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) предприятие полностью укомплектовано кадрами. На конец 2017 г. численность персонала составляет 4 чел., в том числе заведующий производством; два повара и кухонная работница. Все работники находятся в возрасте до 40 лет;

2) профессиональная структура кадров соответствует профилю предприятия общественного питания: заведующая производством имеет высшее образование, повара - среднее специальное; кухонная рабочая – среднее образование;

3) на предприятии отмечается стабильность кадрового состава: 3 работника из четырех работают более 5 лет.

2.2. Анализ методов мотивации сотрудников

Основным методом мотивации труда, используемым в школьной столовой, является заработная плата.

Система оплаты труда на предприятии – повременная. При этом заведующий производством получает оклад (табл. 6), а для остальных работников установлена почасовая система оплаты труда.

Таблица 6

Система окладов (в месяц), руб.

Категория работника	2015 год	2016 год	2017 год	Абсолютное изменение 2017 г. от 2015 г., руб.	Темп роста в 2017 г. к 2015 г., %
Заведующий производством	30000	35000	35000	5000	116,67

Из данных таблицы 6 видно, что оклад заведующего производством в 2016 г. был увеличен на 16,67 % относительно уровня 2015 г.

В таблице 7 представлены данные о почасовой системе оплаты труда на предприятии.

Таблица 7

Почасовая система оплаты труда, руб.

Категория работника	2015 год	2016 год	2017 год	Абсолютное изменение 2017 г. от 2015 г., руб.	Темп роста в 2017 г. к 2015 г., %
Повара	125	150	150	25	120,00
Кухонная рабочая	80	95	95	15	118,75

Из данных таблицы 7 видно, что в 2016 г. были увеличены часовые тарифные ставки по всем категориям работающих. В 2017 г. оклады остались на уровне 2016 г.

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование работников (таблица 8).

Таблица 8

Исследование эффективности системы оплаты труда

Вопрос	Ответ «Да»	Ответ «Нет»
Устраивает ли Вас размер заработной платы?	25,00	75,00
Устраивает ли Вас действующая система оплаты туда?	25,00	75,00
Считаете ли Вы, что размер вашей заработной платы соответствует Вашему вкладу в результат деятельности предприятия?	25,00	75,00

Данные таблицы 8 свидетельствуют, что лишь один работник (заведующий производством) удовлетворен размером заработной платы. И только его устраивает действующая система оплаты труда, которая на его взгляд соответствует реальному вкладу в результат деятельности предприятия. Все же остальные работники считают, что фиксированная система окладов, повременная оплата труда, не зависящая от объема оборота и числа обслуженных сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия.

Проведенное исследование свидетельствует, что на предприятии отсутствует система премирования.

В целом проведенное исследование не позволяет характеризовать действующую в школьной столовой систему оплаты труда как эффективную, и стимулирующую к росту трудовой активности, реализации трудового потенциала персонала.

В целях повышения трудовой активности и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе школьной столовой используются также следующие методы стимулирования труда: оказывается материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами; предоставляются подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками.

Для выявления ценностных ориентаций и мотивов труда работников проведено анкетирование работников. В таблице 9 представлены ценностные ориентации и мотивы труда работников. Как для руководителя, так и для рядовых работников среди факторов мотивации на первых местах – достойный заработок, хорошие условия труда, удовлетворение от занятий любимым делом. Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация (заинтересованность в достойном уровне оплаты труда).

Таблица 9

Ранги значимости параметров трудовой мотивации

Фактор трудовой мотивации	По рядовым работникам	По руководителю
Фактор трудовой мотивации	По рядовым работникам	По руководителю
1. Достойный уровень заработной платы	1	1
2. Хорошие условия труда	2	2
3. Возможность профессионального (карьерного) роста	7	8
4. Надежность предприятия	8	7
5. Престижность профессии или занимаемой должности	6	6
6. Удовлетворение от занятия любимым делом	3	3
7. Развитие способностей и получение профессиональных навыков	4	4
8. Характер труда	5	5
9. Наличие свободного времени	9	9

исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.

Рисунок 2. Ранги значимости параметров трудовой мотивации

Объективной оценке качества системы мотивации персонала в школьной столовой способствуют также данные, полученные в ходе проведенного мониторинга, целью которого ставилось выявление основных мотивирующих и демотивирующих факторов среди работников (табл. 10).

В ходе мониторинга были поставлены следующие вопросы.

1. Если бы Вы были управляющим производством столовой, что бы изменили в первую очередь, чтобы люди ходили на работу с удовольствием? Что, по вашему мнению, необходимо изменить?

2. Причины, которые снижают желание приходить на работу.

По мнению сотрудников, если бы они стали руководителями, то в первую очередь изменили: оплату (75 %), взаимоотношения в коллективе (50%) отношение начальства к персоналу (50 %). С меньшей частотой были упомянуты: дисциплина, гибкий график, приятная работа, новая форма. К причинам, которые снижают желание приходить на работу, согласно результатам интервью, относятся: нехватка персонала (75 %), усталость (75 %), отсутствие дисциплины (50 %). Также неудовлетворение вызывают: качество питания, отсутствие корпоративной культуры и взаимоотношения между сотрудниками.

Таблица 10

Основные, мотивирующие, демотивирующие факторы

(результаты мониторинга)

1. Если бы Вы были управляющим производством, что бы изменили в первую очередь	1. Оплату (75 %), взаимоотношения в коллективе (50%), отношение начальства к персоналу(50 %)
2. Причины, которые снижают желание приходить на работу	2. Нехватка персонала (75 %), усталость (75 %), отсутствие дисциплины (50 %).
3. Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года?	3. Работа в другом месте (50 %), работа в данной столовой (50%).
4. Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы занимались?	4. Отдых (75 %), путешествия (25 %)

Для уточнения потенциально мотивирующих факторов были заданы следующие вопросы:

1. Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года?

2. Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы занимались? На первый вопрос опрошенные дали следующие ответы: работа в другом месте (50 %), работа в данной столовой (50%). На второй вопрос, представляющий мечты сотрудника, респонденты ответили следующим образом: отдых (75 %) и путешествия (25 %).

Таким образом, в ходе мониторинга выявлены недостатки систем мотивации персонала в школьной столовой:

отсутствие единого принципа, который был бы положен в основу при использовании той или иной мотивационной системы;
недостаточность применения моральных форм мотивации;
отсутствие связи мотивационной системы с системой оценки выполнения работ.

К числу наиболее эффективных методов мотивации персонала в школьной столовой следует отнести следующие.

1. Конкурентная заработная плата. Конкурентная заработная плата будет способствовать снижению мобильности персонала, а следовательно, уменьшать риски потери высококвалифицированных работников.

2. Признание и вознаграждение высоких результатов. Поощрение инициативы работника, признание его достижений выступает мощным фактором трудовой мотивации и способствует формированию стимулов и стремлений к обеспечению успеха в дальнейшем.

3. Вербальная коммуникация. Включение в мотивационный механизм элементов вербальной коммуникации выступает инструментом социализации работников, формирует дополнительные стимулы работы в команде, является элементом корпоративной культуры.

4. Стимулы и конструктивная связь. Введение гибкой и адаптированной системы бонусов, инвестиции в повышение квалификации персонала, эффективная система поддержки будут способствовать сохранению высококвалифицированных работников и повышать экономический эффект в целом.

Выводы

Объектом исследования в работе является школьная столовая средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

3) на предприятии отмечается стабильность кадрового состава: 3 работника из четырех работают более 5 лет.

В процессе анализа мотивации персонала предприятия выявлено, что в качестве методов мотивации применяются: заработная плата (повременная); материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами; подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками.

В процессе исследования мотивации персонала выявлены следующие проблемы:

1) 75 % работников оценивают размер своей заработной платы как заниженный. Работники считают, что фиксированная система окладов, повременная оплата труда, не зависящая от объема оборота и числа питающихся сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия. На предприятии отсутствует система премирования. Действующую систему оплаты труда нельзя оценить как эффективную, и стимулирующую к росту трудовой активности, реализации трудового потенциала персонала;

2) система обучения персонала отсутствует;

3) корпоративная культура не сформирована.

Таким образом, результаты исследования позволили получить информацию о ценностных ориентациях персонала школьной столовой, а также о системе мотивации персонала на предприятии, на основе, которой можно разработать практические рекомендации по повышению мотивации персонала.

Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области

Представим рекомендации, направленные на совершенствование материального стимулирования работников школьной столовой.

Нами разработан порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников столовой в целях совершенствования кадрового потенциала, повышения эффективности труда.

Стимулирующий фонд составляет не более 70% от фонда оплаты труда столовой за месяц.

Размеры выплат стимулирующего характера предлагается устанавливать в баллах. Стоимость 1 балла устанавливается приказом директора гимназии ежемесячно. Стимулирующие выплаты устанавливать 1 раз в месяц.

Условиями для назначения стимулирующих выплат являются:

стаж работы в должности, не менее 6 месяцев для всех категорий работников;
отсутствие замечаний контролирующих органов;
отсутствие дисциплинарных взысканий (для всех категорий работников).

Условиями для снижения (до 2 баллов) или отмены стимулирующих выплат является:

несоблюдение условий назначения стимулирующих выплат;
выявление недостоверности представленной информации;
изменение характера работы, объема нагрузки;
наличие замечаний по любому виду деятельности, по ведению документации любого вида и характера.

Размер стимулирующих выплат для работников столовой устанавливают сами работники столовой на основании формы самоанализа (Приложение 1).

Итоговое количество баллов согласовывается с заведующим производством столовой и утверждается приказом директора школы ежемесячно.

В течение 14 рабочих дней после окончания каждого месяца работники столовой заполняют форму самоанализа по результатам предыдущего месяца, в соответствии с критериями и показателями качества работы, и по форме, представленной в Приложении 1.

Заведующий производством столовой в течение 5 дней рассматривает и согласовывает предоставленную аналитическую информацию о показателях деятельности работников столовой.

Директор школы в течение 5 дней после согласования заведующим производством столовой издает приказ об установлении стимулирующих выплат с указанием размера баллов и стоимость одного балла, период действия выплат и список работников, получающих данные выплаты.

Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат работникам, являются критерии, отражающие результаты его работы.

Критерии и показатели качества труда заведующего производством представлены в таблице 11.

Таблица 11

Критерии и показатели качества труда заведующего производством

№	Критерии и показатели качества работы	Размер выплат в баллах
1	2	3
1	Отсутствие замечании контролирующих органов	от 1 до 3 баллов
2	Отсутствие обоснованных обращений от потребителей услуг	от 1 до 3 баллов
3	Систематическое пополнение картотеки блюд и введение в рацион новых блюд	от 1 до 3 баллов

Продолжение таблицы 11

1	2	3
4	Своевременная подача заявок на поставку продуктов питания	от 1 до 3 баллов
5	Своевременное составление ежедневного меню	от 1 до 3 баллов
6	Организация на высоком уровне качественного питания с целью увеличения % охвата горячим питание	от 1 до 3 баллов
7	Своевременный учет, контроль и качественное составление отчетной документации	от 1 до 3 баллов
8	Стажировка вновь принятого работника	от 1 до 3 баллов
9	Повышение своей квалификации и применение в работе новых технологий	от 1 до 3 баллов
10	Создание и сохранение доброжелательного климата в коллективе Столовой	от 1 до 3 баллов

Критерии и размеры для стимулирующих выплат поваров представлены в таблице 12.

Таблица 12

Критерии и размеры для стимулирующих выплат для повара

№	Критерии и показатели качества работы	Размер выплат в баллах
1	Своевременное приготовление и выдача пиши в соответствии с режимом работы школы	от 1 до 3 баллов
2	Соблюдение технологических процессов приготовления блюд	от 1 до 3 баллов
3	Оказание помощи при накрытии столов для обучающихся	от 1 до 3 баллов
4	Организация питания сотрудников школы	от 1 до 3 баллов
5	Качественное выполнение должностных обязанностей	от 1 до 3 баллов
6	Отсутствие обоснованных обращений от потребителей услуг	от 1 до 3 баллов
7	Доброжелательное отношение и оперативное обслуживание сотрудников школы	от 1 до 3 баллов
8	Повышение своей квалификации и применение в работе новых технологий	от 1 до 3 баллов

Критерии и размеры для стимулирующих выплат для кухонного работника представлены в таблице 13.

Таблица 13

Критерии и размеры для стимулирующих выплат для

кухонного работника

№	Критерии и показатели качества работы	Размер выплат в баллах
1	Содержание пищеблока и обеденного зала в соответствии с требованиями СаНПиН	от 1 до 3 баллов
2	Обеспечение экономии ресурсов (вода, электричество)	от 1 до 3 баллов
3	Обеспечение сохранности посуды, столовых приборов и кухонного инвентаря	от 1 до 3 баллов
4	Своевременное накрытие столов в соответствии с режимом работы школы	от 1 до 3 баллов
5	Качественное выполнение должностных обязанностей	от 1 до 3 баллов
6	Отсутствие обоснованных обращений от потребителей услуг	от 1 до 3 баллов

При расчете экономической эффективности предлагаемых мероприятий будем исходить из того, что высокая мотивация персонала снижает текучесть кадров. В 2017 г. по причинам текучести уволилось один работник. Работники, принятые на предприятие, проходят определенный период адаптации, средний срок которой 90 дней. В это период производительность труда работников составляет 50 % от средней производительности труда на предприятии. Прирост объема производства может быть рассчитан по формуле:

Q = Ч * Д * Вд * 0,5 (2)

где Ч – численность работников, уволившихся по причине текучести кадров, чел.;

Д – количество дней адаптации;

Вд – средняя дневная выработка по предприятию, тыс.руб.

Q = 1 * 90 * 7,36 * 0,5 = 331 тыс.руб.

Таким образом, мероприятия, направленные на повышение уровня лояльности будут способствовать росту производительности труда.

Выводы

Нами представлены рекомендации, направленные на совершенствование материального стимулирования работников школьной столовой.

Разработан порядок распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников столовой в целях совершенствования кадрового потенциала, повышения эффективности труда. Размеры выплат стимулирующего характера предлагается устанавливать в баллах. Стоимость 1 балла устанавливается приказом директора гимназии ежемесячно. Стимулирующие выплаты устанавливать 1 раз в месяц. Условиями для назначения стимулирующих выплат являются: стаж работы в должности, не менее 6 месяцев для всех категорий работников; отсутствие замечаний контролирующих органов; отсутствие дисциплинарных взысканий (для всех категорий работников). Условиями для снижения (до 2 баллов) или отмены стимулирующих выплат является: несоблюдение условий назначения стимулирующих выплат; выявление недостоверности представленной информации; изменение характера работы, объема нагрузки; наличие замечаний по любому виду деятельности, по ведению документации любого вида и характера.

Проведенные расчеты подтвердили экономическую эффективность предлагаемых мероприятий. Однако необходимо учитывать, что положительный эффект возможен только при наличии в организации понятной системы оценки результатов труда и справедливого вознаграждения.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

3) на предприятии отмечается стабильность кадрового состава: 3 работника из четырех работают более 5 лет.

В процессе исследования мотивации персонала выявлены следующие проблемы:

2) система обучения персонала отсутствует;

3) корпоративная культура не сформирована.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ (с изм. и доп.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс».

Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012.

Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 11. - С. 53-56.

Варенов А., Исаев С. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь, 2016.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2014.

Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Проблемы теории и практики управления - 2016. - № 4. - С. 102-111.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. : ИНФРА-М, 2016.

Корниенко Е.В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2016. - № 33. - С. 70-77.

Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014.

Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуальные проблемы современной науки. - 2016. - № 1. - С. 22-24.

Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2016.

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2016.

Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям / Е.Попов, Р.Ческидов // Проблемы теории и практики управления - 2014. - № 3. - С. 78-87.

Сниховская И.В. Управление персоналом - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2016. - № 2. - С. 15-19.

Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» // Актуальные проблемы современной науки. - 2012. - № 2. – С .39-44.

Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник Челябинского государственного университета. – 2013. - № 3. – С. 18-22.

Шмаков А. Г. Управление персоналом: тексты лекций. Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2015.

Приложение 1

исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников. исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.
исследовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом; дать общую характеристику школьной столовой средней общеобразовательной школы села Большое Попово Лебедянского Муниципального района Липецкой области; выявить причины пассивности работников; провести анализ методов мотивации сотрудников предприятия; дать рекомендации по применению психологического тренинга как средства повышения мотивации; разработать рекомендации по применению новых технологий мотивации работников.

Шмаков А.Г., Топоркова А.В. Мотивация трудовой деятельности как фактор управляющего воздействия на результат труда персонала // Вестник Челябинского государственного университета. – 2013. - № 3. – С. 18. ↑
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. : ИНФРА-М, 2016. – С. 121. ↑
Шмаков А. Г. Управление персоналом: тексты лекций. Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та, 2015. – С. 65. ↑
Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014. – С. 35. ↑
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 52. ↑
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2016. – С. 56. ↑
Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 152. ↑
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2016. – С. 156. ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2016. – С. 62с. ↑
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2016. – С. 64. ↑
Варенов А., Исаев С. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь, 2016. – С. 60. ↑
Варенов А., Исаев С. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь, 2016. – С. 61. ↑
Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 136. ↑
Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 240. ↑
Варенов А., Исаев С. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь, 2016. – С. 160. ↑
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 11. - С. 53. ↑
Корниенко Е.В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2016. - № 33. - С. 70. ↑
Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Проблемы теории и практики управления - 2016. - № 4. - С. 102. ↑
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 12. - С. 53. ↑
Сниховская И.В. Управление персоналом - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2016. - № 2. - С. 15. ↑
Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуальные проблемы современной науки. - 2016. - № 1. - С. 22. ↑
Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям / Е.Попов, Р.Ческидов // Проблемы теории и практики управления - 2014. - № 3. - С. 78. ↑
Иванова С. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 285. ↑
Фан Л. Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» // Актуальные проблемы современной науки. - 2012. - № 2. – С .39. ↑
Варенов А., Исаев С. Мотивация персонала. Игра или работа. – М.: Речь, 2016. – С. 64. ↑
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 12. - С. 54. ↑
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Проблемы теории и практики управления - 2012. - № 12. - С. 57. ↑