Менеджмент как организационно-целевое управление (Структура фирмы)

Содержание:

Введение

Для своей курсовой работы я выбрала тему «Менеджмент и организационно – целевое управление», потому что, на мой взгляд, для успешного построения бизнеса в современном мире необходимо знание основных принципов управления. Предприниматель создает свое дело, открывает фирму, но без должного управления - менеджмента, она существовать не может. Именно такие функциональные направления менеджмента, как целеполагание - постановка четких целей, как умение четко организовать структуру фирмы и координировать работу персонала являются необходимыми аспектами существования компании. В своей работе я хочу рассмотреть эти важнейшие стороны менеджмента на примере планирования бизнес - проекта и дальнейшего открытия фитнес – клуба для женщин в Москве.

Цель работы: доказать важность и неотделимость двух аспектов современного менеджмента – целевого и организационного

Задачи работы: на примере бизнес - проекта по открытию фитнес - клуба проследить этапы:

1. Планирования
2. Постановки целей, продумывания и создания миссии организации
3. Организации структуры фирмы, контроля и координации работы.

Предметом моего исследования является совокупность процессов управления, постановки целей и организации структуры фирмы на примере фитнес - клуба. Актуальность предмета исследования обусловлена ростом рынка фитнес - услуг в нашей стране. Фитнес-индустрия в последние пять лет в России развивается достаточно быстро и устойчиво стабильно, по сравнению с другими сегментами рынка услуг. Несмотря на экономический кризис, связанный с введением международных санкций, рынок фитнес-услуг продолжает расти высокими по российским меркам темпами: в 2015 году номинальный прирост рынка составил 14,1%, реальный - 3,6%. Объемы рынка фитнес-услуг вместе с сопутствующими рынками (Crossfit, персональные тренировки и т.п.) составляют не менее 101,4 млрд руб. ^[1]

Наибольший потенциал дальнейшего развития рынка в городах с высокой численностью населения, в связи с этим мы выбрали для исследования именно Москву – мегаполис, в котором любовь к фитнесу и здоровому образу жизни растет день ото дня. Это доказывает актуальность открытия бизнеса, связанного со сферой фитнес-услуг именно в городе Москва, и объясняет мой выбор старт-апа по созданию фитнес - клуба для женщин ( в дальнейшем - сети фитнес- клубов) как объекта для моей исследовательской работы.

В своей работе я использовала надежные и авторитетные литературные источники. Базой для моей теоретической части был учебник «Менеджмент» Московского Государственного Университета, в авторстве Висханского О.С. и Наумова А. И.. Особенностью книги является подход к рассмотрению менеджмента с позиций наиболее эффективного использования потенциала организации, в первую очередь человеческого потенциала, для успешного выживания в динамично меняющемся окружении.

Также хочу отдельно выделить книгу «Бизнес-планирование: Полное руководство» в авторстве К. Барроу, П. Барроу и Р. Брауна. При создании новой компании и для расширения уже существующего бизнеса необходим бизнес – план. В этом документы должны быть отражены цели и задачи компании как на долгосрочную, так и на краткосрочную перспективу; описание продукции/услуги, с которой предполагается выйти на рынок, и ее преимущества; характеристика ресурсов и средств, требуемых для достижения цели в условиях жесткой конкуренции. В данной книге собраны воедино все практические процедурные аспекты составления бизнес- плана, выработанные в Крэнфилдской школе менеджмента.

С полным списком используемой мной литературы можно ознакомиться в разделе Библиография.

В основу моей исследовательской работы лег бизнес-план по открытию сети фитнес - клубов для женщин, а также мой собственный опыт работы в фитнес - индустрии.

Глава 1. Понятие менеджмента и его роль в современном мире

Умеющий управлять другими силен, но умеющий владеть собой ещё сильнее.

Лао-Цзы.

Мы ошибочно полагаем, что менеджмент вошел в нашу жизнь и прочно в ней укрепился сравнительно недавно. Управление существует на земле со времен первых государств, потому что всегда находились лидеры, управляющие толпой для достижения каких-то целей. Как объект исследований, и впоследствии, как наука, менеджмент сформировался в 19 – начале 20 века, ведь именно тогда начало активно развиваться социально-рыночное хозяйствование и возникла потребность его регулировать. В современном мире большинство людей ошибочно используют и трактуют слово менеджер как «продавец», когда как правильнее сказать «управленец». Менеджмент – это наука об управлении. Менеджмент в 21 веке занимает огромный пласт бизнес - культуры, о нем много говорят, пишут, его изучают и преподают со всех сторон. Все мы наверняка слышали о тайм - менеджменте, стратегическом и инновационном менеджменте. Так что же такое менеджмент на самом деле?

Чтобы дать четкое определение понятия менеджмента обратимся к Оксфордскому словарю:

«Менеджмент» (англ. «Management»)

1. Способ, манера общения с людьми
2. Власть и искусство управления
3. Особого рода умелость и административные навыки
4. Орган управления, административная единица

Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс менеджмента предполагает выполнение функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. ^[2]

Поэтому менеджмент – это еще и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.^[3]

Основоположником науке о менеджменте принято считать Фредерика Уинслоу Тейлора. Первым серьезным вкладом в развитие менеджмента как науки принято считать публикацию в 1911 году его книги «Принципы научного менеджмента». В ней он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор также ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя:

1. Изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;
2. Отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;
3. Определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Тейлор был смелым и ответственным новатором, но многие последователи, используя урезанные версии его методов, усилили сомнения в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Например, теории человеческой мотивации, которые превалировали во времена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансовые и физические потребности.

С течением времени совершенствуются общественные и производственные отношения, а вместе с ними — и методы научного обоснования организации труда. Сохраняя в своей основе учение Ф. Тейлора, они в большей мере защищают работников от переутомления и социальной несправедливости, хотя и являются пока далекими от полного совершенства.

В наши дни существует несколько подходов к классификации исторически сформировавшихся научных школ (теорий) менеджмента:

1.  Классическое направление менеджмента:

• школа научного менеджмента;
• административная школа;
• бюрократическая школа.

2.  Гуманитарное направление менеджмента:

• школа человеческих отношений;
• школа наук о поведении.

3. Современные направления менеджмента:

• школа количественных методов;
• системный подход к менеджменту;
• ситуационный подход к менеджменту;
• процессный подход к менеджменту.

Остановимся подробнее на современных направлениях менеджмента.

Современные подходы к менеджменту имеют свои особенности. Они рассматривают управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, зависящее от внутреннего состояния и внешнего окружения организации. Такие подходы нередко называют синтетическими.

Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент таковы:

• Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.
• Использование в управлении теории систем, т.е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром (важным фактором является воздействие на организацию как на систему окружающей среды и организации на окружающую среду)
• Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.
• Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

В современном менеджменте различают системный, ситуационный и процессный подходы.

Системный подход к управлению начали применять в конце 50-х годов ХХ в. В соответствии с эти подходом организация рассматривается как система – некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход – это не набор каких-то принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к организации. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

Ситуационный подход к управлению разработан в конце 60-х годов ХХ в. и вытекает из системного подхода к управлению. Ситуационный подход в менеджменте состоит в том, чтобы увязывать приемы управления и решения с конкретной ситуацией.

Процессный подход к управлению впервые предложили представители школы административного управления (в частности, Анри Файоль), которые пытались описать функции менеджера как независящие один от другого.

Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с эти подходом – это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий – функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций управления:

- планирования;

- организации;

- координации;

- регулирования;

- администрирования;

- мотивации;

- контроля;

- учета;

- анализа;

- и др.

Данные функции я и хочу рассмотреть подробнее.

2. Определение целевой функции менеджмента

Когда речь идет о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления. ^[4]

Целевая функция начинается с установления общей цели предприятия, выражающей причину его существования. В литературе она нередко обозначается такими понятиями как «политика», «философия», «миссия». В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и действительные намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации. Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации. ^[5]

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей, так или иначе связанных с деятельностью организации и вовлеченных в процесс ее функционирования. Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность организации, а следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения , являются:

• Собственники организации, создающие и развивающие организацию для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации решать свои жизненные проблемы;
• Сотрудники организации, свои трудом непосредственно обеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получающие от организации компенсацию за свой труд и решающие с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;
• Покупатели продукта организации, отдающие ей свои ресурсы в обмен на продукт, предлагаемый им организацией, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности
• Деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных отношениях, оказывающие организации коммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороны организации;
• Местное сообщество, находящееся с организацией во взаимодействии, имеющем многогранное содержание, связанном в первую очередь с формированием социальной и экологической среды обитания организации
• Общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующее с организацией в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения^[6]

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремится быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных.

Как считает Ф.Котлер, миссия должна вырабатываться с учетом пяти следующих факторов:

1. История фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п
2. Существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала
3. Состояние среды обитания организации
4. Ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей
5. Отличительные особенности, которыми обладает организация.

Наряду с вышеперечисленными характеристиками организации при формировании миссии организации важным является отражение в содержании и форме изложения миссии имиджа, которым обладает организация. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно, для того, чтобы она была понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей. Цели – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. В своей работе я рассматриваю менеджмент как организационно-целевое управление, поэтому невозможно недооценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежать в основе построения организационных отношений. Существуют два типа целей: долгосрочные и краткосрочные, которые отличаются лишь длиной временного промежутка, необходимого для их исполнения. Наиболее распространенными направлениями, по которым в организациях устанавливаются цели, являются следующие:

• Прибыльность, отражаемая в показателях, типа величина прибыли, рентабельность, доход на акцию и т.п.
• Положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.
• Производительность, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т.п.
• Финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала и т.п.
• Мощности организации, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, кол-ва единиц техники и т.п.
• Изменения в организации и управлении, отражаемые в показателях, устанавливающих задания по срокам организационных изменений и т.п.
• Человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество прогулов, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.
• Работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей и т.п.
• Оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т.п. ^[7]

Если цели неверно или плохо определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели. Это:

А. Достижимость

Б. Гибкость

В. Измеримость

Г. Конкретика

Д. Совместимость

Е. Приемлемость

Установление целей предполагает прохождение четырех обязательных фаз:

1)выявление и анализ тенденций, наблюдаемых в окружении;

2)установление общих для организации целей;

3)построение иерархии целей;

4)установление индивидуальных целей.^[8]

После того как определены миссия и цели, наступает этап анализа и выбора стратегии. На этом этапе принимается решение по поводу того, какими средствами фирма будет добиваться достижения целей. Процесс выработки стратегии считается основным моментом стратегического управления.

3.Стратегическое управление

Термин «стратегическое управление» был введен в 60х-70х гг. для того, чтобы обозначить разницу между управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. По Хиггенсу, «стратегическое управление – это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления взаимодействием организации с ее окружением».^[9]

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают один из другого: анализ среды – определение миссии и целей - выбор стратегии – выполнение стратегии – оценка и контроль выполнения. Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление как о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, так и о внешней среде.^[10]

Не менее важным аспектом в процессе стратегического управления является контроль. Контроль – это процесс, в ходе которого менеджмент определяет: во-первых, достигнуты или нет цели организации, а во-вторых, верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке.

Алгоритм осуществления контроля состоит из трех шагов:

1.  Установление стандартов. Контроль невозможно осуществлять, если цель не является конкретной. Неясность целей (стандартов, норм и т.п.) может привести к конфликтам между руководителя и исполнителя: работники будут убеждены, что выполнили свою работу качественно и в срок, тогда как руководитель, иначе трактующий стандарты и цели, будет другого мнения.

2.  Сопоставление результатов, достигнутых за определенный период, с планами. Если цели четко и однозначно определены, то появляется возможность установить, в какой степени они достигнуты, и что необходимо сделать, чтобы добиться желаемого результата.

3.  Понимание способов устранения отклонений (исправления ошибок). Если план не выполнен (имеются количественные или качественные отклонения), то необходимо определить, что требуется предпринять в данной ситуации. Иногда может потребоваться пересмотр первоначальных стандартов, требования которых оказались нереалистичными.^[11]

Стратегический контроль сфокусирован на выяснении того, возможно ли в дальнейшем реализовывать принятую стратегию, и приведет ли ее реализация к достижению поставленных результатов. Корректировка по результатам стратегического контроля может касаться как реализуемой стратегии, так и целей фирмы. ^[12]

Выбор правильной организационной структуры и рациональное распределение между сотрудниками задач, полномочий и ресурсов позволяют приступать к работе. Однако эта работа будет результативной и эффективной, только в том случае, если исполнители (да и руководители тоже) будут понимать свою выгоду от успешной работы, видеть перспективы своего развития, соглашаться с установленными в компании порядками и принимать ее нравственные ценности. Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и производительность труда.

1. Структура фирмы

Структуру организации можно определить как простую совокупность

способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на

отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий

по решению этих задач.

Генри Минцберг

Эффективного и производительного функционирования организации невозможно достичь, если один из ее членов или одна из ее частей делают все, чем занимается организация, поэтому в любой компании существует разделение труда между ее членами или частями.

Организационная структура (организационная структура управления) – это совокупность всех подразделений компании и всех взаимосвязей между ними в соответствии с иерархией.

Генри Минцберг выделяет пять координационных механизмов, посредством которых организации координируют свою деятельность:

• взаимное согласование;

• прямой контроль;

• стандартизация рабочих процессов;

• стандартизация выпуска;

• стандартизация навыков и знаний (квалификации).

В рамках структуры управления протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками которого распределены задачи и функции управления - а следовательно, права и ответственность за их выполнение. Таким образом, структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры управления с ключевыми понятиями менеджмента – его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны управления. Именно поэтому менеджеры всех уровней уделяют большое внимание принципам и методам формирования структур, выбору типа или комбинации типов структур, изучению тенденций в их построении и оценке их соответствия решаемым целям и задачам.

Процесс построения организационной структуры управления называется организационным проектированием, он состоит из следующих этапов:

• департаментализация – деление организации по горизонтали на блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности (бизнес-функциям);

• установление соотношения полномочий сотрудников и руководителей;

• дальнейшее выделение более мелких подразделений;

• определение должностных обязанностей каждого сотрудника. ^[13]

Проектирование организации отражает разделение труда и взаимозависимость работ. Связь проектирования организации со стратегическим выбором проявляется в том, что при проектировании организации большую роль играет то, какую идеологию ведения бизнеса исповедует предприниматель, а также то, как и на какого потребителя ориентирована организация и на каком рынке она собирается работать.

1. Человек в структуре организации

Хороший руководитель должен всегда знать, что происходит в компании. Нельзя оставаться изолированным в своем кабинете.

Джек Траут

Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных. Возникает процесс коммуникации. Коммуникация и информация различные, но связанные между собой понятия: коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это «что» передается. Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.^[14]

Не менее важное значение в организации процессов фирмы имеют личные качества руководителя, то, как он мотивирует к работе персонал. В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
• Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• Тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Без власти нет организации. Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимости. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет», но это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Две основы составляют власть: личностная и организационная. К личностной основе относятся следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя; право на власть, власть информации и потребность во власти. К организационной основе власти относятся принятие решений, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Это описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство – это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для достижения целей организации.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижении многих целей. В основе мотивации лежит удовлетворение потребностей сотрудников. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.^[15] Широко известна и признаваема всеми концепция иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей, которые он расположил в порядке значимости для человека ( в начале –у основания пирамиды наиболее значимые, выше к острию – не значимые):

1. Физиологические потребности (в пище, воздухе, убежище)
2. Потребность в безопасности
3. Социальные потребности (в дружбе, в любви)
4. Потребность признания и самоутверждения
5. Потребность самовыражения

Данная теория Маслоу показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на сотрудника, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Например, менеджер может использовать следующие средства для удовлетворения потребностей подчиненных:

Потребность в самовыражении Предоставление творческой работы

Потребность в признании Присвоение рангов/званий

Социальные потребности Поощрение создания неформальных групп

Безопасность Создание системы социального страхования

Физиологические потребности Повышение заработной платы, льготы на транспорт, питание, мобильную связь сотрудников

Теперь давайте рассмотрим описанные мною ранее процессы на примере открытия и организации структуры работы фитнес-клуба.

Глава 2. Отслеживание функций менеджмента на примере работы фитнес - клуба

1. Этапы бизнес - планирования на примере открытия фитнес-клуба.

В первую очередь, решив открыть свое дело, предприниматель должен задуматься о бизнес-плане. В этом документе должны быть отражены цели и задачи компании как на долгосрочную, так и на краткосрочную перспективу; описание продукции/услуги, с которой предприниматель выходит на рынок, и ее предполагаемые преимущества; и, наконец, характеристика ресурсов и средств, которые он намерен задействовать для достижения цели, принимая во внимание возможную конкуренцию. Разработка бизнес-плана позволит глубже разобраться в процессе планирования, выявить недостатки и не допускать их в ходе практической деятельности на рынке.

Итак, я предлагаю для рассмотрения бизнес-план по открытию фитнес - клуба для женщин в городе Москва.

Для начала остановимся на миссии и целях компании, поскольку они неразрывно связаны между собой. Миссия должна быть четкой, ясно определять направление деятельности и служить основой работы сотрудников. Подобная концентрация является ключевым условием для успешной деятельности компании, поскольку, только фокусируя свою деятельность на конкретных нуждах потребителей, компания может достойно заявить о себе на фоне более крупных конкурентов. Миссия нашей компании:

Предоставлять фитнес - услуги для женщин и девушек по низким ценам, индивидуально составленные в соответствии с возможностями организма на основе исследований, а потому приносящие наиболее заметный и качественный результат в процессе совершенствования фигуры и укрепления организма в целом.

Цели, которые ставит перед собой компания, должны быть направлены на расширение клиентской базы, и как следствие, увеличение прибыли.

Кроме того, формулируя цели компании, нужно представлять себе, какой должна быть ваша фирма, то есть определить нишу на рынке.

Вот основные концепции нашей компании:

-поиск и осуществление индивидуального подхода при работе с каждой клиенткой;

-предоставлять конкурентоспособный продукт на рынке фитнес-услуг по заявлено низким ценам;

-безабонементская система членства в клубе (персональные и групповые тренировки)

-ориентированность на улучшение показателей каждой конкретной клиентки, пользуясь такими инструментами как: диагностика, грамотно составленная система тренировок в соответствии с индивидуальными особенностями каждого организма, а также система питания; взаимодействие с мобильными приложениями и новейшими технологиями для отслеживания прогресса.

В соответствии с п.2 гл.1 определим цели нашей компании на 18 месяцев:

• Прибыльность: окупаемость первого клуба в Москве за 12-15 месяцев, занять нишу не менее 2% от всей доли рынка фитнес - услуг, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж и т.п.
• Производительность: 20 персональных тренировок в день, 3 групповых тренировки с кол-вом человек не менее 20 на одно занятие
• Финансовые ресурсы: оборот более 9 млн рублей в год
• Мощности организации: открытие второго клуба в Москве/МО площадью не менее
• Изменения в организации: выпуск франшизы
• Человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество прогулов, текучесть кадров, повышение квалификации работников и т.п.
• Работа с покупателями: расширение клиентской базы за счет рекламы в социальных сетях, уличной рекламы, смс-рассылки, повышение узнаваемости за счет яркого дизайна и положительных отзывов
• Оказание помощи обществу: проведение благотворительных мероприятий, льготы.

Таковы вкратце основные цели нашей компании и планы по развитию на ближайшее время.

Далее я бы хотела рассмотреть организационные процессы внутри самого фитнес - клуба непосредственно, а также затронуть важнейший аспект управления персоналом на конкретном примере индустрии фитнес - услуг.

2. Управление персоналом и мотивация.

Для успешного функционирования фирмы необходима сплоченная команда профессионалов, проработавших на рынке фитнес - услуг не менее пяти лет. На данном этапе моего исследования я бы хотела затронуть концепции управления персоналом.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Если речь идет о сети фитнес –клубов, то чаще всего на всю сеть работает один отдел кадров, который находится в главном офисе и распределяет трудовые ресурсы внутри всей сети клубов. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Основная категория персонала в нашей организации составляют свободные тренера, в стоимость персональной тренировки которых будет заложен процент прибыли клуба, а оставшаяся часть является чистой прибылью тренера. Таким образом, тренер замотивирован проводить большее количество тренировок в день (если это персональный тренер) или привлекать большее количество людей к тренировкам (если это тренер групповых программ).

Например, для сотрудника фитнес - клуба предоставлением творческой работы будет являться возможность создания собственной программы тренировок и групповых занятий;

• Присвоение квалификации тренеру за тренерский опыт, образование и в связи со спортивными достижениями выступает как удовлетворение потребности в признании;
• Удовлетворением социальных потребностей будет является участие персонала фитнес-клуба в командных соревнованиях, тренингах, направленных на улучшение психологического климата в коллективе, и во всяческих выездных спортивных лагерях;
• Потребность в безопасности, стабильности удовлетворяется с помощью финансовых поощрений сотрудников, подписании долгосрочного договора на сотрудничество, предоставлением бесплатного фитнеса;
• Физиологические потребности учитываются при создании уютной комнаты отдыха для тренеров, имеющей все необходимое для сна, отдыха, полноценного питания в перерывах между тренировками.

Таким образом, зная потребности людей, можно использовать их для мотивации персонала и как следствие, для эффективного достижения общих целей фирмы.

3. Организационные процессы внутри фитнес - клуба

Как правило, для организации успешной работы в фитнес – клубе, его делят на несколько департаментов (подразделений) в зависимости от функционала предоставляемых услуг. Во главе клуба стоит управляющий, ему подчиняется сервис-менеджер, а уже ему – глава каждого департамента отдельно. Внутри департамента также существует иерархия. Такой тип организационной структуры управления называется функциональной.

Функциональная ОСУ создается путем выделения в организации т.н. функциональных областей, каждая из которых имеет свою четко определенную задачу (бизнес-функцию) и обязанности.

Источник Михненко П.А «Основы менеджмента»

 Достоинства и недостатки функциональной ОСУ:

 Достоинства функциональной ОСУ:

• Высокая квалификация менеджмента и персонала в пределах своей функциональной области.

• Эффективное достижение функциональных целей.

• Удобство производства малой номенклатуры товаров.

Недостатки функциональной ОСУ:

• Слабое представление менеджеров функциональных подразделений об общих целях организации.

• Слабая координация работы подразделений.

• Незначительные инновации.

• Медленная реакция на изменения внешней среды.^[16]

Вернемся от определения организационной системы управления и ее типов к организации системы управления конкретным фитнес – клубом и проследим процессы управления на данном примере.

Небольшой фитнес – клуб чаще всего состоит из следующих департаментов:

1.Рецепция: администраторы во главе со старшим администратором

2.Отдел продаж: менеджеры по продажам услуг фитнес - клуба, во главе с начальником отдела продаж

3.Фитнес – департамент: тренеры тренажерного зала во главе с координатором рабочего зала (старшим тренером)

4.Департамент групповых занятий во главе с координатором

5.Медицинский блок во главе со старшим медицинским работником

В большом фитнес - клубе к этому списку могут добавляться: водный департамент (тренера по плаванию в бассейне), департамент салона красоты и СПА-услуг, департамент детских занятий, а также кафе/магазин по продаже спортивного питания.

К методам управления функциональной ОСУ относят :

• закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для его хозяйственной деятельности;
• предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;
• предоставление подразделению права использовать заранее оговоренную часть прибыли по своему усмотрению;
• применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств и т.п.^[17]

 Контроль за работой фитнес - клуба – основная задача управляющего фитнес - клубом. Методом контроля могут служить ежемесячные собрания с участием всего коллектива, на которых подводятся итоги за прошедший месяц, награждаются лучшие сотрудники, обсуждаются показатели продаж, тренировок и ставятся цели по ним на следующий месяц. Также для эффективного управления и контроля проводятся еженедельные планерки с участием управляющего и руководителей всех департаментов, на которых ставятся более четкие цели и осуществляется контроль непосредственно через руководителей и ежедневные утренние собрания внутри каждого департамента, когда ставятся конкретные цели на день.

В целом, фитнес-клуб - это сложная система организации, состоящая из множества департаментов, для управления которой нужен сильный лидер, обладающий всеми знаниями и навыками для успешного ведения дел, имеющий большой опыт работы в фитнес-индустрии и отслеживающий актуальные процессы в сфере развития рынка фитнес-услуг.

Заключение

Выбрав для своей курсовой работы тему «Менеджмент и организационно – целевое управление», я, прежде всего, ставила перед собой цель доказать важность и неотделимость двух аспектов современного менеджмента – целевого и организационного, рассмотрев этапы планирования и организации фирмы на примере открытия фитнес - клуба. Предметом моего исследования была совокупность процессов управления, постановки целей и организации структуры работы внутри фитнес - клуба. В ходе работы я рассмотрела основные понятия и процессы планирования, продумывания и создания миссии организации, механизм контроля и координации работы, организации структуры фирмы.

Таким образом, я рассмотрела менеджмент как организационно-целевое управление и доказала важность и неотделимость двух аспектов современного менеджмента – целевого и организационного.

Библиография

1. Стратегическое управление: Учебник / Виханский О. С. – М. : Гардарики, 1999. – 296 с.

2. Менеджмент организации. Учебное пособие / Румяцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З и др. – М.: ИНФРА-М. 1997 – 432 с.

3. Бизнес-планирование: Полное руководство/ Колин Барроу, Пол Барроу, Роберт Браун. – Пер. с англ. М. Веселковой – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. – 400 с. – (Университеты бизнеса).

4. Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – 528 с.:ил.

5. Основы менеджмента: Интернет-курс по дисциплине Михненко П.А., 2011, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 URL:http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html

1. [Статья РБК: «Рынок фитнес-услуг 2016 в России: рост вопреки кризису», М.Боровиков URL: http://www.buybrand.ru/market-reviews/11989/] ↑

2. [Менеджмент организации. Учебное пособие / Румяцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З и др. – М.: ИНФРА-М. 1997 – 11 C.]

   ↑

3. [Основы менеджмента: Интернет-курс по дисциплине Михненко П.А., 2011, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 URL:http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html] ↑

4. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – С.204] ↑

5. [Менеджмент организации. Учебное пособие / Румяцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З и др. – М.: ИНФРА-М. 1997 – С. 39] ↑

6. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – C.206] ↑

7. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – C. 211] ↑

8. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – C. 215] ↑

9. [Стратегическое управление: Учебник / Виханский О. С. – М. : Гардарики, 1999. – C.29] ↑

10. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – C. 186] ↑

11. [Основы менеджмента: Интернет-курс по дисциплине Михненко П.А., 2011, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 URL:http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html Тема 8] ↑

12. [Стратегическое управление: Учебник / Виханский О. С. – М. : Гардарики, 1999. – С.133] ↑

13. [Основы менеджмента: Интернет-курс по дисциплине Михненко П.А., 2011, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 URL:http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html Тема 6] ↑

14. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – C. 381] ↑

15. [Менеджмент: Учебник/ Виханский О.С., Наумов А. И. – М.: Экономистъ, 2004. – C. 135] ↑

16. [Основы менеджмента: Интернет-курс по дисциплине Михненко П.А., 2011, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 URL:http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html Тема 6] ↑

17. [Основы менеджмента: Интернет-курс по дисциплине Михненко П.А., 2011, Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2011 URL:http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/osn_manag/osnovi_managment.html Тема 6] ↑