Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Теория менеджмента»(Понятие и сущность стилей руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы: стили руководства и их эффективность.

Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.

В силу сказанного, руководителей можно определить как особую категорию профессионалов, являющихся творческими организаторами многих конкретных форм отношений между различными людьми (подчиненными). Конечно, один руководитель, какими бы талантами он ни обладал, не сможет обеспечить выполнение такого многообразия задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества. Общий результат работы обеспечивает коллективный труд. Поэтому его организация во многом зависит от стиля работы руководителя.

Долгие годы у нас делались попытки внедрять единый для всех стиль работы, и даже ее ритм и последовательность рабочих операций. Однако мы все больше убеждаемся в том, что стиль — это глубоко индивидуальное построение режима труда, основанное, прежде всего, на личных качествах и особенностях человека. То, что хорошо для одного, оказывается пагубным для другого или быстро утомляет третьего.

Один старательно имитирует напряженную работу, и его ставят в пример за прилежание и постоянное присутствие на рабочем месте, но при подведении итогов оказывается, что внешне беззаботный его коллега с улыбкой и постоянными шутками сделал гораздо больше. Просто первый — изображал, а второй действительно работал, но работал так, как ему удобнее.

Основная цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию стилей руководства строительного концерна «Сибстрой», выявление проблем и поиск путей их решения.

Эта цель будет раскрываться через следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты стилей руководств
Проанализировать подходы к определению и классификацию стилей управления
Провести анализ стиля руководства в современной организации на примере строительного концерна «Сибстрой» города Москва

В работе представлена классификация стилей руководства Дугласа Мак-Грегора, упомянуты такие авторы, как В.Г. Шорин, Г.Д. Горячев, А.Г. Ковалев, Е.А. Берков, А.Л. Свенцицкий и Ф.Генов.

В данной курсовой работе использовался аналитический метод: проводился анализ документов, в том числе нормативно-правовых актов.

Объектом данной курсовой работы является строительный концерн «Сибстрой» города Москва.

Предметом является стиль руководства президента концерна «Сибстрой».

Актуальность выбранной темы состоит в том, что сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками. В повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняющейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия десятков и сотен людей разных специальностей и обладающих разными характерами.

В первой главе рассмотрены понятие и сущность стилей руководства, дается их классификация. Во второй главе анализируется практика управления в строительном концерне «Сибстрой» г. Москва и в третьей предлагаются рекомендации по повышению эффективности стиля руководства.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

Стиль работы руководителя — это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям^[1].

Также стиль работы руководителя расшифровывается, как индивидуальная форма реализации социально-политических, социально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства людьми.

Именно в стиле руководства находит свое отражение внутренняя культура, знания, опыт руководителя. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, что его иногда называют «почерком» управленческой деятельности^[2].

Стиль представляет собой совокупность приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности, поведения. В теории организации управления этот термин используется для обозначения стиля руководства, стиля организаторской деятельности руководителя, культуры управления и т.п.^[3]

Стиль работы руководителя — это относительно устойчивая, обладающая внутренним единством совокупность применяемых руководителем правил и приемов личной работы, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства.

Стиль работы руководителя представляет собой именно тот фактор, от которого во многом зависит общая эффективность деятельности коллектива в целом.

В этой связи стиль, как наиболее общая характеристика деятельности конкретного руководителя, выражает характер, особенности воздействия руководителя на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных, служебных задач. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий руководителя. Эти действия в решающей мере определяются способностью последнего рационально организовывать свой труд и оказывать стимулирующее воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель—коллектив» при планировании и проведении организаторской работы.

Стиль руководства — это устойчивая совокупность наиболее характерных для руководителя методов управления, конкретных принципов, приемов и норм работы, характеризующая его подход к руководству коллективом, а также линию его поведения в возникающих при этом ситуациях и используемых в данной системе. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, организация его личной работы^[4].

В стиле руководства проявляются все важнейшие качества личности руководителя: его социальная направленность; ценностные ориентации (степень ориентации на интересы общества и своего коллектива в целом, отношение к труду, к подчиненным как товарищам по коллективу; требовательность к себе, самовзыскательность и пр.); моральные и волевые качества, способность воздействовать, влиять на коллектив в нужном направлении, использовать продуктивные возможности коллектива и т.д.^[5]

Родоначальник учения о стилях руководства известный психолог К. Левин выделил три стиля — авторитарный, демократический и анархический. В нашей литературе классификация стилей различными авторами трактуется далеко не однозначно:

- В. Г. Шорин, Г. Д. Горячев, Г. X. Попов выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили;

- А. Г. Ковалев — авторитарный, демократический, смешанный и не вмешивающийся;

- Е. А. Берков — демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий;

- А. Л. Свенцицкий к авторитарному стилю приравнивает автократический, административный, волевой и директивный; к демократическому — коллегиальный, товарищеский; к невмешивающемуся - свободный, анархический, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный;

- Ф. Генов отмечает и такие стили, как волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и др.

Обращает на себя внимание то, что в данных перечнях видов стилей руководства не прослеживается какая-либо единая основа их деления. Некоторые исследователи во главу угла ставят вопрос, кем и как принимаются решения (авторитарный стиль), другие — степень близости руководителя к коллективу (дистанционный стиль), третьи — иные обстоятельства.

Важнейший вопрос в характеристике руководства конкретным коллективом — кто принимает решения в данном коллективе.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.

• Личностный подход.

Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Некоторые из этих качеств — уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств^[6].

• Поведенческий подход.

Создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации^[7].

• Ситуационный подход.

Основан на положении о том, что для эффективного управления, стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

1.2 Классификация стилей руководства

Существует несколько классификаций стилей руководства. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический стиль.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным без учета деловых и личных качеств подчиненных, без учета реальных условий. Авторитарный стиль подавляет их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения, заставляя подчиненных работать на износ. Автократичный лидер в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и навязывает ее^[8].

Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных^[9].

Предпосылками авторитарного стиля является несколько утверждений, которые Дуглас Мак-Грегор назвал теорией «X». Согласно ей:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3. Больше всего люди хотят защищенности;

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение; контроль и угрозу наказания.

Для руководителя-автократа характерно жесткое обращение с подчиненными в виде приказа, распоряжения, указания. Речь отрывистая, неприветливая, лаконичная. Тон речи категоричный, не терпящий возражений. Все действия подчиненных, все инициативы воспринимаются им с недоверием. Отношение к подчиненным — как к людям второго сорта. Постоянные сомнения в способностях подчиненных, в их положительном отношении в работе. Твердо верит, что отрицательные эмоции лучше стимулируют работу, и поэтому редко хвалит подчиненных, а больше ругает.

Умеет четко планировать свою деятельность и того же требует от подчиненных. Свое мнение считает единственно правильным. Не позволяет критиковать свои решения и свои действия. Обладает формальным авторитетом^[10].

Следует признать, что такой стиль эффективен в напряженных производственных и управленческих ситуациях, требующих быстрых и решительных действий, а также в тех случаях, когда в силу предшествовавших условий и разного рода причин в данной организации (подразделении) преобладают анархические настроения, низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины, т.е. когда он обусловлен объективными факторами. На непродолжительный период времени с целью вывода коллектива из тяжелого положения возможно применение данного стиля. Но только на определенный период. Когда же авторитарный стиль перерастает в командование, руководитель начинает опираться исключительно на волевые приемы управляющего воздействия. Это не может быть приемлемо для организации управления в тех сферах деятельности, где важны инициатива работников и творческий подход к решению стоящих задач. Иногда авторитарный стиль проявляется в злоупотреблении властью, должностным положением.

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель не имеет четкой системы требований к подчиненным, поэтому старается не вмешиваться в их работу, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек. Часто этот стиль называют попустительским^[11].

Тон речи руководителя-либерала часто нерешительный, а иногда просто ласковый, заискивающий. Из-за того, что он старается ограничить время своих контактов с подчиненными, речь торопливая, сбивчивая.

В связи с тем, что руководитель-либерал не имеет четкого плана работы, он действует «по интуиции». В процессе выполнения должностных обязанностей он безынициативен, стремится уйти от любой ответственности. Так как либерал редко вмешивается в работу подчиненных, они имеют возможность широко проявлять инициативу, самостоятельность (до тех пор, пока не затрагиваются его интересы и ответственность). Реальное руководство коллективом отдает неформальным лидерам.

Такой руководитель доброжелателен ко всем членам коллектива. Не выступает с открытой критикой. Старается не участвовать в производственных конфликтах. Обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных.

Демократический стиль характеризуется привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений и расширением взаимного контроля.

Предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения, которые Мак-Грегор назвал теорией «У». Согласно ей:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые основываются на совершенствовании человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Характер речи спокойный, приветливый, дружеский. При формулировке требований к подчиненным основной упор на сознание, на сотрудничество.

Советуется с подчиненными и учитывает их мнение. Много внимания уделяет положительной мотивации подчиненных за фактические достижения.

Часто является как формальным, так и неформальным лидером коллектива. Проявляет заботу о сотрудниках, не дает работать на износ. Не преследует за критику в свой адрес, анализирует критические замечания и делает необходимые выводы^[12].

Сам проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных. Стимулирует творческий рост и помогает планировать карьеру своих сотрудников.

Авторитет руководителя складывается из формального и неформального авторитета и сохраняется долгие годы. Подчиненные поддерживают с ним неформальные контакты и после его ухода из коллектива^[13].

Классификации стилей могут быть проведены по вариантам принятия управленческих решений, по способам осуществления управленческих воздействий и по другим основаниям.

Например, по вариантам принятия управленческих решений можно перечислить следующие виды стилей.

Директивный, или указующий. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, и выбирает одно из них, и отдает распоряжение по его реализации.

Убеждающий. Руководитель самостоятельно принимает решение, но разъясняет подчиненным его значение, объясняет, почему выбран именно этот вариант, и убеждает их в том, что выполнение этого решения наилучшим образом соответствует интересам, как всей организации, так и каждого ее работника.

Консультативный. Руководитель рассматривает членов руководимой им группы как консультантов, способствующих выработке рациональных управленческих решений, привлекает их к выработке решений, предоставляя им всю необходимую информацию, рассматривает предложенные варианты и сам выбирает наилучший из них.

Объединяющий, или коллективный. Руководитель рассматривает членов группы как равных партнеров и поэтому заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений, мобилизация коллектива на решение производственных задач и контроль за их выполнением, могут быть выделены следующие стили: административный, либеральный и стиль чуткой требовательности^[14].

Административный стиль определяет руководство, основанное на принципе единоначалия и использования преимущественно административных методов управления. Такой стиль (иногда его сравнивают с авторитарным) осуществляется в строгом соответствии с компетенцией руководителя, действующими нормативными актами, регулирующими производственную и управленческую деятельность организации.

Приверженцев данного стиля называют «голыми администраторами», «черствыми сухарями», на производстве — «технократами».

Такого руководителя интересует только техника и только план, а до сотрудников с их нуждами ему нет дела. Он строг, требователен, его любимые выражения: «здесь не институт благородных девиц», «мне некогда нянчиться с вами, работать надо» и т.п. Одним словом — «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает».

По образному сравнению В. И. Терещенко, он «толкает автомобиль, вместо того чтобы управлять им, используя силу двигателя»^[15].

В коллективе, возглавляемом таким руководителем, трудовая мораль низка, равно как и интерес к делу со стороны подчиненных.

Либеральный стиль — это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

Это попустительский, всеразрешающий стиль. Руководитель отличается низкой требовательностью к подчиненным, зачастую идет у них на поводу, старается всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его зовут «флюгером». Это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться в личных интересах^[16].

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Неотъемлемая сторона деятельности руководителя — его участие в делах коллектива. Степень такого участия выражается в стилях: всеохватывающем, не вмешивающемся и делегирующем.

Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает. А поскольку он никому не предоставляет самостоятельности, остальное обрекается «на стихию». И беда в том, что в числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, далеко не всегда оказываются главные.

Не вмешивающийся стиль — прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность.

По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие — выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота — избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом».

В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе — перегруженность второстепенными и текущими делами.

В данном же случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым это «по плечу» и которым для этого дается необходимая самостоятельность.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОГО КОНЦЕРНА «СИБСТРОЙ» Г. МОСКВА

2.1 История становления и нынешнее состояние строительного концерна «Сибстрой»

ООО Концерн «Сибстрой», основанный в 1990 году, является безусловным лидером в освоении монолитной и монолитно-кирпичной технологии.

Полное название предприятия общество с ограниченной ответственностью «Промышленно-строительный концерн «Сибстрой».

Философия компании: создавая благоприятную среду для людей, мы развиваем и укрепляем гармонию с природой, обществом и самим собой. Моя фирма - мой дом, мой дом - моя крепость.

Миссия концерна – создание с высоким качеством и быстро благоприятной жилой Среды для людей. Создавая продукцию, не навреди самому себе, другим людям и природе. Соблюдай и укрепляй фирму.

Coздaниe пoлнoцeннoй cpeды oбитaния людей – глaвнaя цeль дeятeльнocти компании «Сибстрой» и ее дочерних фирм. Эта цель достигается с помощью выполнения таких задач, как: непосредственное жилищное строительство; строительство административных зданий и объектов соцкультбыта; жилищное кредитование, ипотека; дизайнерские услуги; производство и продажа комплектующих (двери, окна, погонажные изделия) и т.д. Концерн «Сибстрой» осуществляет полный цикл производства: от проектирования и строительства до продажи и оформления документов на право собственности.

Уставный капитал концерна составляет 200 миллионов рублей. Численность персонала – более 2500 человек. Ведущие специалисты фирмы прошли обучение в строительных компаниях Франции, Германии, Италии.

Их профессионализм и опыт гарантируют качественное выполнение больших объемов строительства в короткие сроки. Темпы роста объемов строительства жилья концерном «Сибстрой» за последние 2 года составляют 210%.

В первые годы становления фирмы идет отработка технологии на самых различных площадках, закупается отечественное и импортное оборудование.

Привлекаются значительные средства иностранных инвесторов, а также инвесторов металлургических и угледобывающих предприятий России. К концу 2014 года зарубежными фирмами было поставлено оборудование, позволяющее возводить до 155 тысяч квадратных метров жилья в год. Это – 6 комплектов тоннельной и щитовой опалубки, 4 автоматизированных бетонных завода, автобетоносмесители, укладчики бетона, бетононасосы фирмы SCHWING-Stetter (Германия).

К этому времени был сформирован коллектив проектировщиков, рабочих, специалистов-строителей, выполнены нулевые циклы для запуска в работу оборудования на площадках Москва начато строительство производственных баз, проведено практическое обучение ведущих рабочих и технологических специалистов во Франции и Германии на заводах-изготовителях оборудования и на строительных площадках, а также разработана, не имеющая аналогов в России, проектная документация на жилые дома.

По ходу практического освоения, выяснилось, что механическое следование зарубежному опыту просто невозможно. Потребовалась мобилизация всего инженерного потенциала специалистов фирмы для адаптации зарубежной технологии к условиям России. Шоком для французских специалистов, посетивших фирму зимой 2012 года, было то, что они увидели – на морозе в 30 градусов шла круглосуточная работа по установке арматуры и бетонированию конструкций.

Трудности внедрения преодолевались, начал наращиваться темп работ. Несмотря на сложности с инвестициями в жилищное строительство, за 2012-2013 годы фирмой построен и введен в эксплуатацию 21 жилой дом – 1000 квартир общей площадью 64 тысячи квадратных метров. На Горском жилмассиве построены 14 блок-секций общей площадью 45 тысяч квадратных метров, 617 семей справили новоселье.

Как и тогда, так и сейчас фирма «Сибстрой» ведет застройку комплексно, с созданием максимальных удобств жителям домов. Эстетические качества монолита, простота в монтаже, снижение затрат позволяет применять его в строительстве объектов самого различного назначения: торговых, административных, промышленных, складских. Так, на Горском жилмассиве внутри квартала построены монолитные подземные гаражи, овощехранилища, магазины, кафе и т.д.

В 2014 году началась подготовка и ввод в эксплуатацию деревообрабатывающего производства, в начале 2015 года было запущена в работу технологическая линия производства немецкой фирмы Weinig по изготовлению оконных блоков с двухкамерным стеклопакетом, дверных блоков из массива древесины, профильных изделий.

В 2016 году Проектно-строительная фирма «Сибстрой» была преобразована в Промышленно-строительный концерн, в составе которого входят строительные фирмы, мощный деревообрабатывающий комплекс, архитектурно-проектный центр, дизайн-бюро, агентство недвижимости. Концерн «Сибстрой» осуществляет замкнутый цикл: от проектирования и строительства до продажи и оформления документов на право собственности. Такой подход гарантирует высокую привлекательность жилья от «Сибири».

Развитие строительной индустрии позволяет осваивать и применять новые строительные материалы и оборудование, использовать новые, нестандартные административные и конструктивные решения. «Сибстрой» постоянно движется вперед, а это значит, история фирмы продолжается.

Структура концерна позволяет, используя новейшие достижения науки и техники, внедрить на практике наиболее прогрессивные инженерные решения.

Высокая степень механизации, новейшие зарубежные технологии, применение автоматизированных систем, совершенная форма планирования и методов организации и контроля позволяют концерну внести в проектирование и строительство четкость, последовательность, взаимодействие, что позволяет завершить комплексное строительство оперативно, своевременно на высоком качественном уровне.

Преимущества и эффективность структуры:

осуществление единой технической политики;

концентрация материальных, финансовых и других ресурсов;

сокращение сроков проектирования и строительства за счет уменьшение количества времени на взаимное согласование;

совершенствование производственно-технологической комплектации;

повышение качества строительства за счет взаимного контроля за выполнением работ;

уменьшение накладных расходов за счет совмещения одноименных отделов и централизации управления.

В 2017 году ООО «Компания «Сибстрой-Развитие» прошла квалификационный отбор и стала одним из участников и непосредственным исполнителем основных мероприятий областной целевой программы «Создание механизмов обеспечения жильем молодых семей в Московской области на 2017-2025 годы». Компания «Сибстрой-Развитие» предлагает в рамках данной программы строительство небольших по площади квартир, начиная от квартир-студий S = 27м2, до 3х-4х-комнатных квартир на микрорайоне Горский.

Для приобретения квартир в рамках программы «Молодая семья» можно воспользоваться кредитом. Этот кредит предоставляется ПАО СБ РФ , в которых бы один из не достиг 30- возраста неполным . Кроме , молодым , признанным в улучшении условий в с действующим , предоставляется на пога части ставки, на 5 лет, в размере 1/2 от ставки ЦБ РФ.

Господдержкой воспользоваться и категории при приобретении в ООО «Компания «-Развитие», заключила с администрацией области по при предоставлении государственной из средств бюджета при на строительство .

Концерн «» - активный федеральных программ – в 2015 построил 458 для молодых , военнослужащих, в запас, и беженцев, жилищно-строительного .

Формула «Сибстройа» из умения мобилизоваться, на конечный , относиться к с большой . Стремление самые и эффективные , машины и не раз было многочисленными .

18 августа года подписание между «Сибстрой» и ПАО России о кредитной под закупку и финансирование .

По словам Сибирского Сбербанка Елены , в практике строительных и структур соглашение весьма .

Как рассказал директор «Сибстрой», состоит всего в том, что выдается на срок – не двух лет. важным является то, что впервые в качестве имущественные на строящееся .

Средства, Сбербанком, потрачены на финансирование строительства. того, позволит закупить технику ( опалубки для строительства, ), а также завод (в к трем ). Наличие открытой линии концерну ускорить . Это связано не с возможностью не от частных , а значит, без перерывов. еще и в том, что руководство планирует новое, производительное .

21 января года новая программа «Сибстрой», предусматривает квартиры в с возможностью платежа до 5 лет. приобретение не было мечтой, концерна работают над новых оплаты, позволят квартиру, если в нет полной .

Программа , что для приобретения в рассрочку на лет достаточно сумму в от 20% от ее стоимости и , удостоверяющий . В отличие от строительная не требует от клиентов , справок о плате и платежей, что упрощает оформления , процент по платежа меньше, чем банк.

За 26 лет концерна «», несмотря на объемы в разных , в истории не было ни инвесторов, ни факта продаж.

Это не только организации и учета на , но и грамотной установки: при громкой предыстории у организации ее имя нужно кропотливо, за днем «с нуля», как и все технологическое . Теперь имя , концерн «» известен как из надежных и предприятий строительного .

2.2 Анализ руководства идента концерна «С»

Личность – это сложно иерархическая , обладающая свойствами. же складываются из сочетаний подструктур: , умений, , темперамента, .

Личность можно на три класса : биография, его и черты .

Президентом «Сибстрой» Валерий , создатель и Промышленно-строительного «Сибстрой», деятель. Он 6 сентября года. Московский институт, политехнический .

Проанализируем его с зрения качеств.

лидер, , целеустремленный, , ориентирован на конечного . Обладает чувством .

Червов В.Д. по темперамента . Он надежен в работе, и поэтому и терпеливо своей . Врабатывается в сравнительно , работает . Неудачи и его не расстраивают. этого - живой, , подвижный (но без , порывистых ) человек. Как , весел и . Легко чувствам, но они у обычно не и не глубоки.

забывает , сравнительно переживает . Склонен к , легко контакты, , доброжелательный, , быстро с людьми, налаживает отношения.

По принятия данный чаще демократического , делегирует другим, в решении текущей . Ежедневно планёрки, на обсуждаются все вопросы и совместные . Руководитель в курсе происходящего на строительных .

Валерий обладает устойчивостью, в своей , имеет способности.

президент «Сибстрой» такими , как:

1) понимание управленческих , знание видов структур , функциональных и стилей , владение увеличения управления;

2) разбираться в информационной и средствах , необходимых для персонала;

3) способности и выражать ;

4) владение управления , подбора и кадров, отношений подчиненных;

5) налаживать между и ее клиентами, ресурсами, и прогнозировать их ;

6) способность к собственной , умение правильные и повышать ;

7) умение не только , но и проявлять на практике.

можно о руководителе , опираясь на информацию:

На этапах развития «Сибстрой» был среди предприятий отрасли по многим :

+ первый из организаций определил своей не просто жилья для , а создание для благоприятной проживания;

+ освоил технологию домостроения и ее к местным условиям;

+ в Сибирском округе застраивает городские , обеспечивая своих максимальный , создавая ;

+ первый, в которого Деревообрабатывающий , работающий по технологии на оборудовании, обеспечивает строительные «столяркой» качества;

+ , из деревообрабатывающих Москва, ДОК «Сибстрой» самые технологии и на мировой со своей продукцией: из сибирской , паркетом из ;

+ первый на рынке заключил с банком России и начал работать с по ипотечным ;

+ первым 286 представителей кругов президент «» Валерий Червов Лауреатом Национальной России « поколение ».

+ первый в отрасли за достижения в ической удостоен «За честь и ».

Контроль исходит не от руководителя – позволяет среднего , а также высказывать замечания рабочих своих и друг . Присутствует как , так и поощрения, , убеждения. подводятся .

По характеру стиль близок к – текущая доступна сотрудникам , стратегическая доводится до сотрудников, обсуждаться, но по ней принимается .

Таким , данный вид близок к . Выбранный наиболее по сравнению с . Он в большей подходит и профессиональным Червова, так как на механизмах , базирующиеся на человеческих . Коллектив благодаря стилю максимально в принятии , всегда взаимопомощь.

считается с подчиненных, им решать , поощряет их рост и советуется с . Поэтому Червова не только из , но и неформального .

Оптимизм – черта Дмитриевича. браться за дело по «важно не хотеть и , главное – !» Поэтому собрать себя соратников – промышленно-строительного «Сибстрой». Эта же – добиваться задач – многократно премиями и : знаком « строитель », памятной «За высокие по развитию жилья в », золотым знаком « признание», «Российский Олимп». С же оптимизмом Червов перед новые до 2020 . Город нуждается в жилье.

В анализа выявлены и недостатки:

творчества в и управлении;
база корпорации;
сбор , а, следовательно, и контроль деятельности (статьи , объема , валовая );
не всегда точных о качестве услуг;
скорость информации о проблемах .

ГЛАВА 3. ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РУКОВОДСТВА В КОНЦЕРНЕ «» Г. МОСКВА

При опыте Валерия , и наличия у множества способностей, ему предложить рекомендации по стиля .

Так как анализируемое отличается материальными и ресурсами, в его руководство придерживаться принципов:

занятости и обстановки .

Такие гарантии к стабильности ресурсов и текучесть . Стабильность стимулом для и служащих, она чувство общности, отношения сотрудников с . Освободившись от угрозы и имея ьную возможность для по вертикали, получают для укрепления общности с .

Стабильность так же ует улучшению между управленческого и рядовыми , что, по мнению , совершенно для улучшения компании. дает количест увеличения ресурсов, с стороны, и направления их активности на более , чем поддержание .

Гласность и корпорации.

все уровни и рабочие пользоваться базой о политике и ости фирмы, атмосфера и общей , что улучшает и повышает . В этом встречи и , в которых участие и работники ации, дают результаты. концерна «» нужно также общую для работников базу корпорационных , таких, как качественного , услуг для по, сотрудничество с администрацией, и взаимо отделов. стремится прививать и корпорационные на всех .

Управление, на информации.

данных и их ическому для повышения эффективности дства и характеристик нужно особое . С помощью мер выявляются не виновные за , но, главным , причины , и принимаются для недопущения в будущем. должны есячно статьи , объем , качество и выручку, посмотреть, ли цифры показателей и увидеть трудности на этапах их .

Управление, на качество.

строительных России всего о необхо контроля . При управлении процессом их забота - точных о качестве. гордость ителя в закреплении по контролю за и, в итоге, в порученного ему производства с качеством.

в работе.

привести множество , когда тот или менеджер творческий () подход в деятельности. Это особенно современным , когда ведутся путей перехода к экономике.

в управлении ценилось высоко. личность к работе в неопределенности. , использующие в деятельности (непредвиденный) , способны много , своевременно свои в зависимости от ситуации.

Для стратегических организации они порвать с , использовать идеи, на оправданный . Президент «Сибстрой» относительно изобретательностью, выдвигает идеи, не заставить творчески и использовать подходы в .

Руководитель, не экспериментировать, или сохранять подход в , ограничен творческого .

Постоянное руководства на .

Чтобы быстро с затруднениями и для решению по мере их , можно размещать персонал «Сибстрой» на объектах . По мере каждой вносятся нововведения, что к накоплению новшеств.

Стиль это привычная поведения по отношению к , чтобы на них влияние и их к достижению организации.

, до которой делегирует полномочия, власти, ьзуемые им, и его , прежде , о человеческих или, прежде , о выполнении  все отражает руководства, ктеризующий лидера.

В разделе части рассмотрены «» стили , которые в рамках подхода к икации руководства. Они к классическим .

Каждая представляет уникальную индивидов, и задач. стили не всегда отнести к конкретной ории. Существует классификаций руководства. и наиболее классификация авторитарный, и демократический.

лидер в авторитарен. Он достаточной , чтобы свою исполнителям, и в необходимости без прибегает к .

Автократ апеллирует к более уровня подчиненных, из предположения, что это тот уровень, на они оперируют. также руководит работой в его компетенции и, обеспечить работы, оказывать давление, как пра, угрожать.

стиль тем, что руководитель не четкой требований к , поэтому не вмешиваться в их , не требует за невыполнение исполнителями, работу на . Часто стиль попустительским.

руководитель такие меха влияния, апеллируют к более уровня: в принадлежности, цели, и самовыражении.

демократичный избегает свою подчиненным. стиль привлечением к обсуждению и решений по направлениям коллектива, распределением и обязанностей, самостоятельности и подчиненных при принятых и расширением контроля.

исследования управления «Сибстрой» , что в своей деятель руководители не один стиль . Они вынуждены его корректировать в с изменяющимися как , так и внешними . Но в целом вид руководства к демократическому.

От стиля зависит не авторитет и эффективность его , но так же атмосфера в ктиве и между и руководителем. вся организация достаточно и ровно, то обнару, что помимо целей и многое , – в том числе и человеческое , взаимопонимание и работой.

руководитель заботиться о компетентности тех, кем он . Почти человек значительным по для личного и роста, и по удорожания ресурсов все более задействовать потенциал.

людей – это элемент эффективности, позволяет следующие : рост и воодушевления тника; высокие работы; кандидатов на ; увеличение энергии и благоприятного ата; постоянное стандартов.

концерна «» является Червов, и президент концерна «», общественный .

Валерий по типу сангвиник. Он в любой , целеустремлен и настойчиво и добивается цели. в работу быстро, ритмично.

компании моральной , компетентен в работе, организаторскими . Также Червов такими как: понимание управленческих , знание видов структур , способность в современной технологии и коммуникации, для управленческого ; владение управления , подбора и кадров, отношений подчиненных и .

При большом Валерия и наличие у множества способностей, ему предложить рекомендации, на принципах: занятости и обстановки ; гласность и корпорации; , основанное на ; управление, на качество; в работе; присутствие на производстве.

Список литературы

В.Р. Менеджмент: для вузов/ В.Р. .: Проспект, . - 101 с.
Веснин В.Р. персоналом: пособие для / В.Р. Веснин – М.: , 2013. - 114 с.
В.Н. Организационное : Учеб. для вузов. – М.: : КноРус., . - 124 с.
Глухов В.В. : учебник для / В.В. Глухов.- М.: , 2014. - 186 с.
А.П. Управление : Учебник для . – 4-е изд., испр. – Н. : НИМБ, . - 204 с.
Кабушкин Н.И. менеджмента: для вузов. – : БГЭУ, . - 117 с.
Князев С.Н. : искусство, , практика: . пособие/ С.Н. – Мн.: Армита-Маркетинг, , 2012. - 186 с.
А.Г. Коллектив и проблемы . Ковалев.-М.: , 2010. - 177 с.
Н.В. Управление : учебник для / Н.В. Кротова, Е.В. – М.: Финансы и , 2014. - 196 с.
управления// торговля - №1 – . - 180 с.
Менеджмент: пособие для / под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. – М.: ЮНИТИ, . - 155 с.
Нефедов Ю.В. самовоспитания при принципа руководителя// менеджмента - №4 – 2011. - 150 с.
М.П., Шайденко Н.А., Л.Е. Менеджмент: / Под общ. ред. проф. М.П. . – М.: ИНФРА-М, . - 245 с.
Попов Г.В. теории . Изд. 2-е, доп. и перераб.-М.: , 2011. - 174 с.
« работы и жизни : анализ , рекомендации.». – М.: , 2010, А.Н. Психология . М,: Издание «» 2012. - 173 с.
В.И. Организация и : опыт .: Экономика,. - 211 с.
Андреев А. и культура в управления: . пособие. - М.: , 2015. - 190 с.
С.А. Управление . М., 2015. - 465 с.
И.В. Кадры : подбор и : Учебное , - М.: Экономика, . - 379 с.
Блинов А.О., В.Я. Исследование управления: пособие. - М.: , 2011. - 245 с.
В.Р. Практический персонала: по кадровой . - М.: Наука, . - 532 с.
Галенко В.П., О.А., Файбушевич С.И. персоналом и предприятий - М.: и статистика, . - 673 с.
Гапоненко А.Л. управления. М.: РАГС, 2014 г. - 558 с.
В., Холодкова В. управленческих компании в от особенностей ее деятельности. // сегодня, №2 - 634 с.
Ивановская Л.В., В.М. Обеспечение управления на предприятии. - М.: ГАУ, - 578 с.
Кнорринг В.И. , практика и управления. - М.: группа , 2013. - 479 с.
Э.М. Исследование управления: пособие. - М.: , 2014. - 176 с.
М., Альберт М., Ф. Основы . М., 2012. - 480 с.
и методы персоналом. Под ред. Е.Б. . - М.:ЗАО « «Интел-Синтез», - 598 с.
Омаров А.М. . Управление - искусство, наука: пособие. - М.: , 2014. - 264 с.
менеджмента: . пособие для нач. . образования / В.Д. , С.В. Сухов, Ю.А. . - М.: Издательский «Академия», - 346 с.
Управление организации: / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: , 2012. - 233 с.
П.С. Золотая руководителя. - М.: «Гранд», . - 455 с.
Тидор С.Н. управления: от к команде. - , «Фолиум», - 196 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сводная стилей

	Авторитарный		Либеральный
принятия	Единоличный с	На основе кон сверху или группы	На основе ука
Способ решений до ис	Приказ, яжение,	Предложение	, упрашивание
ответственности	в руках	В соответствии с	Полностью в испол
Отношение к подчи	допускается	и используется	передается
Принципы ора кадров	от сильных урентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Приложение 2

ЧЕТКОСТИ РЕШАЕМЫХ ЗАДАЧ ПО ФИДЛЕРУ

	1	2	3	4	5	6	7	8
Взаимоотношения руководителя и подчиненных	хорошие	хорошие	хорошие	плохие	плохие	плохие	плохие	плохие
Формулировка и структуриро-ванность задачи	четкая	четкая	нечеткая	нечеткая	четкая	четкая	нечеткая	нечеткая
Должностные полномочия руководителя	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые	сильные	слабые
Максимум Предпочтительны руководители, ориентированные на создание коллектива и налаживание отношений
Предпочтительны руководители, ориентированные на организационно-технические условия Минимум

Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: Финстатинформ: КноРус., 2012. - 124 с. ↑
Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. пособие/ С.Н. Князев – Мн.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2012. - 186 с. ↑
Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов/ В.В. Глухов.- М.: Питер, 2014. - 186 с. ↑
Культура управления// Современная торговля - №1 – 2012. - 180 с. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие для вузов/ В.Р. Веснин – М.: Промпект, 2013. - 114 с. ↑
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 204 с. ↑
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник/ Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 245 с. ↑
Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 190 с. ↑
Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник для вузов/ Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер – М.: Финансы и статистика, 2014. - 196 с. ↑
Менеджмент: учебное пособие для вузов/ под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой – М.: ЮНИТИ, 2013. - 155 с. ↑
Попов Г.В. Проблемы теории управления. Изд. 2-е, доп. и перераб.-М.: Экономика, 2011. - 174 с. ↑
«Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации.». – М.: Экономика, 2010, Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М,: Издание «Наука» 2012. - 173 с. ↑
Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США.-М.: Экономика,2010. - 211 с. ↑
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2015. - 465 с. ↑
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с. ↑
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2014. - 379 с. ↑