Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты менеджмента в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. Современная деловая среда представляет собой не только кризисный момент, но и реальную возможность выхода организаций на новый виток развития. Основой развития организации является персонал компании, или человеческий капитал.

В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции: быстро меняются потребительские предпочтения, сравниваются цена, качество, ассортимент товаров.

Основой конкурентоспособного предприятия является его способность адекватно реагировать на изменения внешней среды, своевременно прогнозировать эти изменения и выпускать востребованную, конкурентоспособную продукцию.

Чтобы остаться на плаву, предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, иные информации, что невозможно без постоянного совершенствования человеческих ресурсов и создания условий для их эффективного труда. В данных условиях особо важное внимание необходимо уделять формированию и развитию эффективной системы управления персоналом, так как она напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия в целом.

Современная деловая среда представляет собой не только кризисный момент, но и реальную возможность выхода организаций на новый виток развития. Основой развития организации является персонал компании.

Система управления персоналом организации имеет стратегический, тактический и оперативный аспекты. Развитие стратегии управления персоналом, разработка и реализация кадровой политики в большой мере определяют успех и конкурентоспособность любой организации, ее адаптацию к динамично изменяющейся внешней среде.

Особенность политических и хозяйственных отношений, многообразие форм собственности обусловливают необходимость разработки современных подходов в теории и практике менеджмента, обеспечивающих эффективное воздействие на организацию, ее структурные подразделения.

В связи с этим исследование проблемы формирования и развития системы менеджмента, способного эффективно функционировать в условиях рыночной экономики, представляется актуальным и современным. Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Проблематика совершенствования управления в организации является достаточно изученной. Работы отечественных ученых, посвященных проблемам управления, таких, как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Герчиков В.И., Кибанов А.Я. и др.

Объектом курсовой работы является ООО «Инвент-Пром»/

Предметом – особенности управления персоналом в конкретной организации.

Целью работы является анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Инвент-Пром».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть сущность и функции управления.
Рассмотреть цели и функции управления персоналом.
Проанализировать управление в ООО «Инвент-Пром».
Дать характеристику системы управления персоналом в организации.
На основе анализа предложить мероприятия, способствующие совершенствованию управления в ООО «Инвент-Пром».

В работе использовались труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, а также данные рассматриваемого объекта курсовой работы.

При написании работы использовались методы исследования такие, как системный анализ, сравнение, опрос, индукция и дедукция.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы для совершенствования деятельности компании.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации

1.1 Понятие и сущность управления

Термин «организация» в переводе с латинского - «стройный вид». В современном менеджменте любая деловая организация рассматривается как социотехническая система, состоящая из двух неразрывно взаимосвязанных подсистем: социальной и технической. Эти подсистемы взаимозависимы, каждая функционирует только во взаимодействии с другой для поддержания стабильной и эффективной деятельности организации в целом (рис. 1) [13, c. 37].

Рис. 1. Организация как социотехническая система

Каждая из подсистем состоит из определенных элементов, выполняющих специфические функции внутри и вне организации.

Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управление». Термин «менеджмент» применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне предприятий, действующих в рыночных условиях и предпринимательской деятельности [4, c. 11].

Управление представляет собой динамичный процесс, осуществляемый и направляемый менеджерами за счет использования различных приемов и способов [6, c. 15]. Именно из последних и образуется система методов управления в менеджменте. Правильно подобранные методы должны оказывать содействие в осуществлении эффективного функционирования управляющей, а также управляемой подсистем управления.

Понятие управления основывается на системных характеристиках системы управления организацией, в частности - наличие в ней двух специфических подсистем, одна из которых (субъект управления) осуществляет управляющее воздействие, а другая является объектом, на который это управленческое воздействие направлено. То есть, большинство из существующих определений системы управления вполне основательно представляются в рамках системного подхода к управлению. Но, кроме того, что система управления организацией является, прежде всего, системой, она имеет и другие специфические характеристики, установка которых приобретает существенное значение в контексте ее исследования. Определяющим здесь должно стать установление особенностей системы управления предприятием исходя из того, что она является комплексным явлением, объектом исследования различных наук и, соответственно, ее определение должно базироваться на методологии разных отраслей науки [14, c. 22].

В процессе управления компания и её часть - система управления - образуют структуру, подчинённую вектору целей. Ошибки в построении структуры могут свести практически на нет высокую функциональную пригодность элементов структуры; поэтому при функционально пригодных (хороших в этом смысле) элементах, образующих структуру, ошибка управления тем не менее, будет вне допустимых пределов. При разработке архитектуры системы управления компании необходимо учитывать, что компания представляет собой производственно-хозяйственную, социальную, экологическую систему [21].

Система управления компании, как по составу, так и по структуре, формируется на основе системы процессов производства продукта (хотя и видится иначе). Эта система нанизывается на систему производственных процессов (функциональную структуру) и поддерживает их стационарный режим, своевременно реагируя на возможные отклонения [18, c. 12].

Помимо этого компания вынуждена поддерживать взаимодействия с внешней средой, стимулировать благоприятные условия во внешней среде для компании и своевременно реагировать на различные аспекты среды, результат, - дополнительные звенья (посты, подразделения и т.д.) в системе управления (рис. 2) [21, c. 67].

Система управления инструмент руководства компании для достижения поставленных целей, путем воздействия на объект управления, при отклонениях процессов и производимых продуктов от заданного значения (по количеству, качеству и себестоимости), под влиянием внутренних изменений в компании и под влиянием внешних воздействий [20].

Рис. 2. Особенности системы управления

Система управления представляет собой созданную до начала процесса управления, совокупность: административной структуры; бизнес процессов управления; управленческой документации; коммуникаций; системы контроля и мотивации, а также внештатных рабочих групп, стратегии компании (рис. 3) [5, c. 83].

Рис. 3. Структура системы управления

Например, бизнес-процессом будем считать совокупность различных видов деятельности, организовано ради создания некоторого конечного результата (продукта, услуги), имеющий ценность для потребителя, клиента, заказчика. Клиентом одного бизнес-процесса может быть второй бизнес-процесс. Бизнес-процесс представляет собой последовательность работ (функций, операций). Выполнение этих работ (функций, операций) закрепляется за определенными структурными подразделениями, которые являются элементами организационной структуры предприятия [6, c. 16].

Классификация бизнес-процессов можно провести, разбив их на такие разновидности: основные (разработка продукции, производство продукции, управления поставками, сбытом и доставкой, продажи и обслуживание клиентов), обеспечивающие бизнес-процессы. Конечным результатом основных бизнес-процессов является продукт или услуга. Эти процессы непосредственно обеспечивают поступление дохода для предприятия. Обеспечительные (функциональные) бизнес-процессы являются вспомогательными процессами, предназначенные для обеспечения бесперебойного выполнения основных бизнес-процессов, эти процессы обеспечивают необходимыми ресурсами все бизнес-процессы предприятия [10].

Немаловажную роль играют не только методы, но и функции управления в менеджменте. Их появление связано с разделением и специализацией труда, так как все управленческие процессы предприятия осуществляются посредством функционального разделения. Любая функция должна создавать такие управленческие условия, посредством которых обеспечивались бы самые эффективные связи между элементами управляемой системы. На современном этапе развития выделяют такие основные функции управления в менеджменте, как [14]:

Планирование – функция управления, сущность которой заключается в установлении целей и путей по их достижения. Конечным результатом планирования должна быть система планов, состоящих из корпоративных, функциональны планов, планов работников и др.

Организация (организовывание) – функция управления, занимающаяся разработкой структуры управления, а также распределением полномочий и ответственности.

Мотивация – функция управления, сущность которой заключается в побуждении человека к деятельности, которая имеет определенную целевую направленность [12].

Деятельность сотрудников и работников того или иного предприятия или компании на производстве возможно рассматривать в нескольких существующих аспектах [8].

Аспект номер один. Человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является частью трудового процесса или процесса производства. Этот человек должен непосредственно подчиняться всем требованиям и нормативным актам, которые были приняты на данном производстве, в данной компании, на данном предприятии или в данной организации.

Второй аспект. Человек, который обладает определенным набором профессиональных навыков и способностей, является активным и автономным (относительно) агентом производства. Он может самостоятельно выбирать линию своего поведения на производстве, самостоятельно принимать решения, за которые он будет полностью ответственен. Каждый человек отображает в своем сознание различные компоненты среды производства. Человек соотносит эти компоненты со своими умениями, навыками, способностями и потребностями, а после он выбирает свою собственную, отлично подходящую именно для него, линию трудового поведения, линию поведения на производстве. На выбор человеком той или иной линии поведения оказывает довольно сильное влияние определенная побудительная сила, которую принято именовать мотивом. Процесс формирования этой побудителей силы или просто мотива принято называть мотивацией [8].

В огромном множестве различной научной и научно-популярной литературы существует ряд определений понятий «мотив» и «мотивация». Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как то, что реально побуждает человека совершать ту или иную активность, активную деятельность. Мотив определяется как вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности. Считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком [17].

Существует также мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его собственного способа, с помощью которого он понимает окружающую его действительность. Поэтому также существует и другое определение понятия «мотив», которое и будет использоваться в нашем дальнейшем исследовании [15]. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом окружающей его действительности, внешних обстоятельств воздействия, а также выработка представлений и понятий человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений и происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека. Объективная сторона для появления тои или иной мотивации является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности [11, c. 67].

Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики. Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий. Выделяется несколько видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая мотивация [14, c. 190].

Контроль – функция управления, обеспечивающая достижение организацией своих целей [8].

Аппарат управления должен соответствовать масштабам предприятия, формам организации производства и исполнять все функции управления.

1.2 Цели и функции управления персоналом

Персонал предприятия играет главенствующую роль при реализации стратегии развития, а значит, налаженное управление принесет должные плоды. При этом персонал предприятия представляет собой нематериальный ресурс, управление которым связано со специфическими проблемами: описанием и измерением таких ресурсов. Ценность сотрудников для компании выражена в соответствии уровня человеческих ресурсов решению стратегических задач. Поэтому построение системы развития персонала будет основано на внутренних возможностях предприятия. Есть три причины, которые обуславливают "проблему персонала" [14, c. 191]:

- изначально неправильно организованный процесс поиска и отбора персонала

- неправильная система управления - некомпетентный менеджмент

- неправильная система мотивации

Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на систему управления и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития данной системы [11, c. 69].

Если рассматривать субъект управления персоналом, то он представляет собой кадровую службу, в том числе ее работников, руководителей всех уровней организации которые управляют сотрудниками.

Отдельно взятый сотрудник, как и трудовой коллектив организации, является объектом управления персонала.

Управление персоналом является функциональной сферой деятельности. В ее задачи входят своевременное обеспечение организации кадрами в полном количестве и нужной квалификации, а так же их правильная расстановка и стимулирование [20].

Основной целью системы управления персоналом считается создание дееспособных коллективов, где работники действуют с учетом своих интересов, не забывая о благе для организации. Так же система управления персонала своей деятельностью затрагивает основные цели организации, так как действует в ее интересах (рис. 4) [20, c. 55].

Функции системы управления персоналом представлены специализированными видами работ циклического характера. Одним из первых необходимо рассмотреть суть планирования. С этой функции начинается деятельность управления организацией.

Полное раскрытие талантов и возможностей персонала

Помощь в достижении общих целей

Своевременное обеспечение квалифицированными специалистами высокой мотивации

Рис. 4. Цели управления персоналом организации

Изначально разрабатываются планы, на которых видно какие работы кем и когда будут выполнены. В разработку планов входит рассмотрение прошлого опыта, анализа текущей ситуации и постановку задач на бедующее. Стратегическое планирование представляется как управленческий процесс создания и поддержания баланса между целями организации, ее потенциальными возможностями и перспективами маркетинга [18, c. 12].

Организация деятельности. Основной функцией организационной деятельности заключается в создании успешно функционирующей системы из таких элементов как трудовой коллектив, материальная база организации и экономические отношения. Задачей организации деятельности является разработка наиболее подходящей организационной структуры, где четко будут обозначены права и обязанности каждого участника на протяжении всей деятельности [8].

Функция руководства заключается в принятии решений (единичные, коллективные и коллегиальные) способствующих координировать деятельность организации.

Функция контроля в сфере управления персоналом заключается в контроле и оценки результата труда коллектива, а так же индивидуальных достижений сотрудников.

Метод вознаграждения и наказания представляет функцию мотивации, необходимую для поддержания наиболее высокого уровня стремления служащих к достижению поставленных задач. Тесная взаимосвязь между данными функциями приводит к тому, что если в одной из них произошли изменения, приходится корректировать и другие. Комплекс и единство методов, процедур и программ составляют систему управления персоналом.

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем [20, c. 22].

Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. Рассмотрим основные подсистемы [6, c. 17]:

- Общее и линейное руководство. Подсистема представляет собой общее руководство организацией, ее функциональными и производственными подразделениями.

- Выполнение разработки кадровой полиции, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, осуществление планирования и прогнозирования потребностей организации в кадрах и рекламная деятельность отдано подсистеме планирования и маркетинга.

- Подбор и учет персонала так же выделен в подсистему. Ее функциями являются в подборе квалифицированных сотрудников для организации, зачисление и перемещение персонала, рациональное использование кадрового потенциала, документооборот системы управления персонала.

- Подсистема управления трудовыми отношениями. Данная подсистема призвана анализировать и регулировать как профессиональные отношения внутри рабочего коллектива, так и личностную оценку персонала. Так же она направлена на разрешение трудовых конфликтов, диагностику и обеспечение комфортного социально-эмоционального климата, а так же взаимодействие с профсоюзами.

- Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц [6].

- Не менее важна подсистема развития персонала. Она призвана обеспечить возможность обучать и переподготавливать специалистов, проводить своевременные повышения квалификаций нуждающихся в этом сотрудников, а так же помогать с адаптацией новых работников. Подсистема выполняет комплексную оценку кандидатов на замещение должностей, проводит текущую оценку кадров. Подсистема развития персонала так же отвечает за служебно-профессиональное продвижение сотрудников.

- Подсистема управления мотивацией поведения отвечает за такие вопросы как: нормирование и тарификация трудовой деятельности, разработка оплаты труда и форм морального поощрения.

- Подсистема управления социальным развитием влияет на решение вопросов в областях организации общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, в вопросах физического и духовного воспитания сотрудников. Так же следит за здоровьем и отдыхом, по возможности оказывает помощь с обеспечение детских учреждений. Организует коллективное социальное страхование.

- Анализирует сложившуюся организационную структуру управления и при необходимости проектирует новую подсистема развития организационной структуры управления. Так же данная подсистема разрабатывает штатное расписание, разрабатывает и реализует рекомендации по смене стиля управления и методов руководства.

- Подсистема правового обеспечения ответственна за решение правовых вопросов в области трудовых отношений, а так же согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом [6].

Состав подсистем в организации не постоянен и на прямую зависит от ее размеров. Это обусловлено тем, что в маленьких учреждениях наиболее выгодным будет заключение нескольких подсистем в одну. В более крупных организациях зачастую обязанности подсистем берут на себя целые подразделы. На сегодняшний день разработан ряд методов управления, в том числе применимых и к управлению персоналом.

Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей [16, c. 94].

Традиционно методы управления подразделяют на административные, экономические и социально-психологические [15].

Административные методы персонала представляют собой метод прямого воздействия на кадры организации. Этот метод основан на власти руководства, дисциплине и взысканиях. Административные методы управления персоналом более характерны для больших учреждений. Методы носят директивный и жесткий характер и являются обязательными.

Административные методы характеризуются обязательностью выполнения регламентирующих или административных актов, а так же соответствием административным нормам органов управления.

Методы административного воздействия в своей деятельности основываются на систему законодательства РФ таких как государственные законы, постановления и инструкции. Так же опираются на систему нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения), систему планов, программ, заданий, разрабатываемых в самих организациях и систему оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Социально-психологические методы управления персоналом. Данный метод основывается на социальной психологии и непосредственно социологии. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Методы подразделяются на три группы: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Глава 2. Анализ системы управления ООО «Инвент-Пром»

2.1 Общая характеристика ООО «Инвент-Пром»

ООО «Инвент-Пром» более 23 лет работает на российском рынке мебельной фурнитуры и по праву заслужило имидж надежного партнера. Жесткая маркетинговая политика компании, основанная на менеджменте и знании специфики российского рынка мебельной фурнитуры, позволила завоевать доверие известных производителей офисной мебели — «Феликс», «Юнитэкс», а так же производителей корпусной и кухонной мебели — «Столплит», «Скиф», МК «Шатура-Мебель», МК «Электрогорскмебель», МК «Тамбовмебель», МК «Лером».

С 2009 года компания является официальным дистрибьютором ООО «БОЯРД».

Сегодня предложение ООО «Инвент-Пром» содержит полный ассортимент фурнитуры для производства корпусной мебели на любой вкус от изысканного до аскетичного:

* Ручки более 2.500 моделей и форм, со склада и на заказ;

* Стекло триплекс, профиль для щитов, зеркало и фурнитура для шкафов-купе;

* Планки для столешниц, матовые и глянцевые (складская программа);

* Опоры регулируемые, стойки D51, 63 для корпусной мебели;

* Каркасы кроватей, кроватные опоры и лестницы;

* ЛДСП, «Русский ламинат», «EGGER» (постоянно на складе);

* Столешницы L-3,05 м, H-26, 38 мм «Союз»;

Направляющие, мойки, кромка, кант, шкант, петли, конфирмат, брус соединительный, стяжки, подвесы, уголки, замки, метизы, заглушки, полкодержатели, штанги, шлегель и много другое.

ООО «Инвент-Пром» имеет в своем распоряжении производственную базу, где возможно изготовление любых изделий из листового металла и трубы с нанесением полимерного покрытия, а так же изготовление изделий из конструкционной пластмассы. Кроме этого, через представительство ООО «Инвент-Пром» в Китае можно разместить заказ на любую мебельную фурнитуру у китайских производителей.

ООО «Инвент-Пром» неизменно является участником выставки «Мебель», ежегодно проходящей осенью в ЦВК «Красная пресня».

ООО "Инвент-Пром" в составе холдинга "Инвент" 10 лет занимается разработкой и производством нестандартной мебельной фурнитуры, производимой с использованием технологий экструзии, литья пластмассы под давлением, штамповки, тробогибов, порошковой покраски.

Основными изделиями, производимыми в больших количествах - это ортопедические кроватные рамки, мебель на металлокаркасе, изделия из пластмассы.

Фирма имеет возможность производить пресс-формы для литья пластмасс под давлением, штампы, фильеры.

Деятельность компании регламентируется Гражданским кодексом РФ, Федеральным Законом РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» № 129-ФЗ, Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью, другими федеральными законами РФ, а также отдельными постановлениями Правительства РФ, Уставом общества.

2.2 Структура управления ООО «Инвент-Пром»

Проанализируем особенности организации деятельности ООО «Инвент-Пром» – построения организационной структуры управления предприятием. В организации была разработана и применена следующая организационная структура, которая приведена на рис. 5.

Этот вид структуры основан на следующих принципиальных положениях:

– четкое разделение труда;

– иерархичность управления;

– наличие формальных правил и норм;

– осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.

Генеральный директор

Финансовый директор

Заместитель генерального директора

Начальник дилерского отдела

Начальник склада

Начальник транспортного отдела

Бухгалтерия

Отдел кадров

Отдел продаж

Склад

Транспортный отдел

Отдел производства

Рис. 5. Организационная структура ООО «Инвент-Пром»

Руководящее звено предприятия оптимизировано настолько, насколько это требуется для успешного выполнения производственных задач с минимальными затратами на его содержание. Во главе управления предприятием стоит директор. На него возложены и представительские функции как главы фирмы, решение большинства вопросов с руководящими инстанциями и органами государственного контроля, заключение договоров, решение финансовых задач.

Взаимодействие компании происходит со следующими госорганами:

налоговые органы – сдаются декларации и отчеты;
фонд социального страхования – сдаются отчеты;
служба занятости – компания прибегает к услугам государственной службы занятости, когда нуждается в пополнении штата.

Обратная связь является одним из методов оценки эффективности (рис. 6):

Менеджер Обратная связь Сотрудник

Корректировка

поведения

Рис. 6. Коммуникации в организации ООО «Инвент-Пром»

Коммуникации – это обмен информацией, на основе которого руководитель принимает информацию, необходимую для принятия эффективных решений и доводит принятые решения до сотрудников^[1].

Обратная связь – намеренное сообщение другому человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению цели и о тех, которые приводят к результатам, не соответствующие целям.

Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказаться ошибочными, люди могут неверно понимать чего же хочет от них руководство.

Управление рассматривается как процесс, направленный на достижение целей с помощью других - это серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями (рис. 7).

Сумма всех функций представляет собой процесс управления ООО «Инвент-Пром» (рис. 8).

ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА

ООО «Инвент-Пром»

УПРАВЛЕНИЕ

БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ:

УПРАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ АТД ФИНАНСАМИ

Подбор

Оформление

Адаптация

Обучение

Оценка

Развитие

Ротация

Санитарное состояние

Техническое состояние

Администрирование / работа

Соблюдение стандартов

Управление качеством Взаимодействие с подразделениями компании

Организация работы подразделений

Управление продажами Управление расходами

Финансовая безопасность

Кассовая дисциплина

Рис. 7. Функции управления в ООО «Инвент-Пром»

ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ

АНАЛИЗ

И ПЛАНИРОВАНИЕ

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИЯ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОНИТОРИНГ И

КОНТРОЛЬ

Рис. 8. Процесс управления в ООО «Инвент-Пром»

Основными функциями менеджера по продажам ООО «Инвент-Пром» являются следующие:

Организация и ведение продаж продукции.
Поиск потенциальных клиентов.
Работа с впервые обратившимися клиентами, с последующей передачей клиента ведущему менеджеру по продажам в зависимости от территориальной принадлежности клиента.
Ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах ООО «Инвент-Пром».
Оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведения начальника отдела дилерских продаж ООО «Инвент-Пром».
Выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой ООО «Инвент-Пром», и согласование заказа с клиентом в соответствие с его потребностями и наличием ассортимента на складском комплексе организации.
Мотивация клиентов на работу с организацией, в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта ООО «Инвент-Пром».
Планирование и аналитическая работа менеджера по продажам (составление плана и отчетов по продажам).

9. Обеспечение продаж.

10. Контрольная:

- контроль отгрузок продукции клиентам;

- контроль финансовой дисциплины клиента на основе документов, получаемых от отдела учета в оптовой торговле и предупреждение о сроках оплаты.

Таким образом, управление организацией ООО «Инвент-Пром» основывается на общих принципах системы управления производством. Функции управления относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления.

Глава 3. Управление персоналом в организации

На предприятии существует отдел кадров, который осуществляет работу по управлению персоналом и является проводником кадровой политики предприятия. Документ, который бы регламентировал кадровую политику, пока не разработан. Деятельность сотрудников регламентируется должностными инструкциями.

Принципами, составляющими основу кадровой политики организации, являются:

- демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

- знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы;

- справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Управление персоналом в ООО «Инвент-Пром» происходит согласно структуре по степени подчиненности. Труд работников ООО «Инвент-Пром» организован в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Кадровая работа при управлении персоналом в «Инвент-Пром» заключается в следующем:

определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;
разработка правил внутреннего трудового распорядка;
разработка должностных инструкций персонала;
подбор персонала.

Трудовые отношения членов общества регулируется действующим Трудовым кодексом РФ. Общество обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, меры социальной защиты, социальное обеспечение и страхование работников.

Деятельность управленческих работников «Инвент-Пром» регламентируется Уставом, должностными инструкциями в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором.

Четкое распределение прав и обязанностей на основе разделения и кооперации труда, установление личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры и штатного расписания – в этом заключается организация управленческого труда в «Инвент-Пром». Работники самостоятельны и инициативны при выполнении своей работы. Каждый сотрудник действует в пределах своих полномочий, на свою ответственность, предоставляет отчет о результатах и встречается с руководством по заранее определенному графику. Такая самостоятельность стимулирует работников предприятия, повышает реальную централизацию управления предприятием.

В ООО «Инвент-Пром» в каждом отделе разработано свое положение, которое отражает направления деятельности, права, обязанности и ответственность данного подразделения.

Кроме того, для каждого специалиста разрабатывают должностную инструкцию, в которой отражены цели, стоящие перед тем или иным специалистом (должностным лицом); функции, которые должен выполнять данный специалист; права, обязанности и ответственность.

К персоналу предъявляются следующие требования:

профессиональная подготовка и квалификация, наличие специального образования (основного или дополнительного);
знание основных законодательных и нормативных актов, которые необходимы для профессиональной работы;
владение информацией, необходимой для компании, и постоянно ее активизирование;
необходим стаж работы в торговле;
знание своих должностных обязанностей.

За разработку и выполнение плана набора кадров и оформление персонала при трудоустройстве отвечает начальник отдела кадров, действующие на основании методологической инструкции по комплектованию кадрами.

Составной частью системы управления персоналом является набор и отбор персонала, данная функция находится в ведении начальника отдела кадров. Набор персонала осуществляется из следующих источников: объявления в газетах; услуги центра занятости населения; набор сотрудников из числа рекомендованных знакомыми.

Поиск персонала в компании на позиции рядовых сотрудников и менеджеров низшего звена осуществляется как при помощи внешних источников, так и при помощи внутренних.

В ООО «Инвент-Пром» разработано и действует Положение об оплате труда и премировании. В данном нормативном документе регламентируются основные позиции предприятия по системе мотивации сотрудников и затрагиваются вопросы трудовой дисциплины.

В рамках реализации кадровой политики предприятия также проводится аттестация персонала. В процессе аттестации применяются следующие документы: оценочный (аттестационный) лист продавца-консультанта и сведения о динамике продаж за последние полгода (по каждому продавцу).

Для вновь принятых сотрудников и администраторов, обязательным является обучение на тренинге «Эффективные продажи». Тренинг рассчитан для сотрудников, продающих продукцию компании, а также руководителей отдела продаж.

Были выделены преимущества и недостатки кадровой политики в организации.

Преимущества деятельности ООО «Инвент-Пром» в области кадровой политики:

- при формировании кадровой политики предприятия учитываются основные принципы её построения, а также она направлена на реализацию целей организации;

- подбор персонала осуществляется за счет привлечения кандидатов, как из внешних источников, так и из внутренних;

- обучение персонала направленно на профессиональный и личностный рост сотрудников;

- проводится аттестация во всех подразделениях организации;

- в ООО «Инвент-Пром» осуществляется планирование затрат на персонал с помощью бюджетирования, управленческого учета и контроллинга;

- нарушения трудовой дисциплины контролируются, проводится работа по снижению уровня нарушений дисциплины;

- поддерживается спокойный социально-психологический климат членами коллектива, в рамках формальных отношений;

Недостатки:

- кадровая политика носит формализованный характер, однако она не доведена до сотрудников организации;

- сбор информации от сотрудников происходит по необходимости, в случае возникновения проблемных ситуаций;

- применяется упрощенная система материальной мотивации персонала. Отсутствие нематериальной мотивации персонала;

- уровень текучести кадров имеет тенденцию к значительному повышению;

- лояльность и приверженность сотрудников носит нейтральный характер.

Управление в ООО «Инвент-Пром» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами (табл.).

Таблица

Характеристика степени использования различных методов управления в ООО «Инвент-Пром»

Группа методов	Виды используемых методов	На каком уровне менеджмента используются	% использования
1. Организационно-распорядительные	1.1. Регламенты 1.2. Приказы 1.3. Распоряжения 1.4. Инструкции 1.5. Нормирование	Высший, средний	35
2. Экономические	2.1. Оплата труда 2.2. Материальные поощрения 2.3. Вознаграждения 2.4. Санкции (штрафы)	Высший, средний	60
3. Социально-психологические	3.1. Авторитет директора 3.2. Убеждение, внушение 3.3. Личный пример 3.4. Создание и поддержание морального климата в коллективе	На всех уровнях	5

Анализ таблицы показывает, что в управлении «Инвент-Пром» используются преимущественно экономические методы управления - 60%, далее идут организационно-распорядительные – 35% и социально-психологические – 5%.

Административно-распорядительные методы действуют через нормативно-правовые акты, выпущенные рассматриваемой компанией. В ходе деятельности руководством выпускаются Приказы, Инструкции, Положения о службах и подразделениях, Правила трудового распорядка, Должностные инструкции. Организация работы персонала основана на должностных инструкциях и закрепляет основные требования к работе сотрудников и выполняемых ими функциях.

Экономические методы управления осуществляются путем применения стимулирующих выплат и премий, материальной ответственности. Оплата труда осуществляется в соответствии с должностными окладами. Выплата заработной платы осуществляется два раза в месяц, согласно законодательству, 5 числа каждого месяца выплачивается аванс, а 15 заработная плата согласно штатному расписанию.

В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифной ставки (оклада) и премии в зависимости от выручки (доходов, прибыли) для управленческого персонала и сдельно-премиальная оплата труда для прочих сотрудников. Заработная плата в ООО «Инвент-Пром» включает следующие элементы:

базовая заработная плата;
премиальная часть базовой заработной платы;
премия по итогам года;
разовые выплаты за конкретные результаты работы.

Что касается стиля руководства организацией, то для ООО «Инвент-Пром» характерен смешанный стиль руководства с преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающие интересы собственников и трудового коллектива. Руководитель в принятии решений ориентируется как на собственные цели, так и на цели отдельных групп. В проведении решений занимает жесткие позиции, используя методы психологического воздействия на людей. Практически, всегда уверен в своей правоте, иногда советуется с коллективом. Сочетает методы убеждения и принуждения.

Процессу подбора и найма персонала уделяется достаточно внимание. Часто используемым в ООО «Инвент-Пром» методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации, а также службы занятости. Наиболее часто подбор персонала ООО «Инвент-Пром» происходил по рекомендации друзей и знакомых. Все аспекты, связанные с подбором персонала в ООО «Инвент-Пром» регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников.

В 2018 году генеральный директор проводил социологическое наблюдение для выявления рационального распределения рабочего времени управленческими сотрудниками. Наблюдение проводилось методом «фотографии» рабочего дня работника.

В наблюдении приняло участие 4 сотрудника. Составленная на основе фотографии рабочего дня фактическая структура сравнивалась с нормативной, на основе чего делались выводы об отклонениях от норматива.

Наблюдение показало, что в среднем 29% рабочего времени использовалось нерационально. Исследование причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие:

1. Диспропорции в численности руководящих и вспомогательных работников, что приводит к выполнению первыми не свойственных их функций.

2. Нарушение последовательности выполнения процедур управлению, особенно при принятии решений, что существенно снижало эффективность управления.

3. Нечеткая организация выполнения принятых решений приводила к дублированию, потерям времени. Также много времени тратилось на излишнюю отчетность.

4. В качестве других причин выявлялись такие, как нарушение трудовой и технологической дисциплины, значительное количество плохо подготовленных совещаний, неполучение из других отделов и служб сведений в установленные сроки, низкое качество полученных документов.

Причины потерь рабочего времени приведены в приложении в процентном соотношении.

С целью исследования удовлетворенности сотрудников ООО «Инвент-Пром» системой управления персоналом и мотивацией труда было проведено исследование отделом кадров. Проанализировав полученные результаты, были сделаны соответствующие выводы. В ходе исследования было выявлено, что для всех опрошенных, не зависимо от социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик, фактором, побуждающим сотрудников работать более эффективно, является уровень заработной платы (рис. 9).

Рис. 9. Факторы, побуждающие работать сотрудников более эффективно

Как видно из рисунка, для всех опрошенных наиболее важными факторами, побуждающими их работать более эффективно, является уровень заработной платы (100%), признание и оценка (95%), профессиональный рост и развитее (75%) и хорошая атмосфера в коллективе (75%).

Со стороны молодых сотрудников это может быть обусловлено необходимостью обустройства, оплаты обучения, созданием семьи, увлечением каким-либо делом. Требования к заработной плате со стороны сотрудников старшего возраста объясняется необходимостью заботы о членах своей семьи, а также подкрепляется стажем работы и высокой квалификацией. Признание и оценка является также важным фактором практически для всех групп респондентов. Признание позволяет людям увидеть себя в роли победителей, оно является всеобщей потребностью.

Таким образом, были выделены преимущества и недостатки кадровой политики в организации.

Преимущества деятельности ООО «Инвент-Пром» в области кадровой политики:

- обучение персонала направленно на профессиональный и личностный рост сотрудников;

- проводится аттестация во всех подразделениях организации;

- нарушения трудовой дисциплины контролируются, проводится работа по снижению уровня нарушений дисциплины;

Недостатки:

- кадровая политика носит формализованный характер, однако она не доведена до сотрудников организации;

- сбор информации от сотрудников происходит по необходимости, в случае возникновения проблемных ситуаций;

- уровень текучести кадров имеет тенденцию к значительному повышению;

- лояльность и приверженность сотрудников к ООО «Инвент-Пром» носит нейтральный характер.

Заключение

Управление представляет собой динамичный процесс, осуществляемый и направляемый менеджерами за счет использования различных приемов и способов.

Немаловажную роль играют не только методы, но и функции управления в менеджменте: планирование; организация; мотивация; контроль.

Объектом анализа послужила компания ООО «Инвент-Пром».

Функции управления персоналом выполняет начальник отдела кадров, действующий на основании методологической инструкции по комплектованию кадрами.

Анализ организационной структуры управления показал, что управление в ООО «Инвент-Пром» относится к линейно-функциональному типу.

Управление в компании осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами. Руководитель использует в своей работе смешанный стиль руководства с преобладанием авторитарного и демократического стиля.

Для совершенствования управления в ООО «Инвент-Пром» необходимо разработать ряд мероприятий, охватывающих выявленные проблемные зоны: материальное и нематериальное стимулирование, лояльность и приверженность сотрудников, информированность и взаимодействие.

Исходя из проведенного исследования кадровой политики, целесообразно предложить следующие мероприятия:

1) ввести справедливую оплату труда для сотрудников по результатам трудового вклада (система грейдов):

- Разработка системы грейдов;

- Бюджетирование кадровых мероприятий в сфере мотивации и стимулирования персонала ООО «Инвент-Пром»;

- Посредством проведения «каскадных» социологических исследований выявлять наиболее подходящие формы и мотивации и стимулирования, адаптированные под потребности, интересы сотрудников.

2) обеспечение регулярной обратной связи от руководителя о результатах проделанной сотрудником работе, а также разработка системы оценки эффективности работы сотрудника, на основе которой поощрять сотрудников за успехи:

- Текущие проверки;

- Создание благоприятной и доверительной атмосферы в системе взаимоотношений «руководитель-подчиненный»;

- Применение IT, позволяющих взаимодействовать руководителям и подчиненным в режиме реального времени (skype, icq).

3) формирование у сотрудников чувства значимости для предприятия, поддерживать «корпоративный дух»:

- Формирование приверженности и лояльности у новичков:

- Ознакомление с положением о корпоративной культуре, о кадровой политике;

- Наставничество;

- Обеспечение информированности персонала о планах и перспективах развития предприятия, успехах, личности руководителя и т.д. посредством организации встреч с руководителями, размещения информации на корпоративном портале.

- Введение корпоративной формы одежды, фирменных значков, брелков и т. д.

- Внедрять всяческие «ритуалы» и коллективные праздники. Отмечать дни рождения сотрудников предприятия, годовщины создания ООО «Инвент-Пром».

- Ввести кодекс поведения, гимн компании, создавать спортивные команды, организовывать совместный отдых в выходные.

- Развитие и поддержание приверженности и лояльности у старых сотрудников:

- Проведение исследований на выявление внутреннего имиджа ООО «Инвент-Пром», определения социально-психологического климата, адаптации и мотивации сотрудников.

Для повышения конкурентоспособности предприятия ООО «Инвент-Пром» предлагается:

– разработать сайт для компании;

– внедрить на сайт предприятия «Живой Чат»;

– оптимизировать работу с поставщиками.

Библиография

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с изм. 05.02.2014 N 2-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. - № 9. - Ст. 851.
Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2015. – 574 с.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец. - М.: Финпресс, 2014. - 1056 с.
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2015. – 376 с.

Великанова С.С. Подсистема управления развитием персонала в рамках системы управления персоналом. обучение персонала // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1. – С. 15-19.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. – 256 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 435 с.
Кулижский А. Выбор и построение организационной структуры. Столкновение «классики» и драматургии // Топ-Менеджер. – 2015. – №9. - С. 76 – 81.

Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2017.

Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие / В.В. Лукашевич. - М: КНОРУС, 2015. - 448 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 366 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие / под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2015. – 655 с.
Менеджмент: Учебное пособие / под ред. Э.М. Короткова. – М: ИНФРА-М, 2017.- 336 с.
Организационная структура предприятий: Учебное пособие / Д.Г. Коноков, А.О. Смирнов, О.Н. Яниковская – М.: КОНСЭКО, 2016. – 176 с.
Подлесных В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 472 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
Сухотина К.А. Система управления персоналом в контексте организации: взаимосвязи и взаимовлияния // Управление человеческим потенциалом. - 2018. - № 1. - С. 12-15.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 669 с.

Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом. Уч. для бакалавров. - М.: КноРус, 2015. – 301 с.

Цветков А.Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2016. - 176 с.
Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: ИНФРА – М, 2015. – 274 с.

Приложение

Рис. Причины потерь рабочего времени

Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2014. С. 154. ↑