Менеджмент человеческих ресурсов (Развитие и реализация управленческого потенциала сотрудников внутри компании в условиях современности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент человеческих ресурсов, по мнению автора данной курсовой работы, является эффективном инструментом для развития любой организации.

Тема является значимой в условиях современности, так как прорыв развития технологий, произошедший в последнее десятилетие, способствует не только, росту темпа производства во всех сферах деятельности, но и созданию возможностей для развития большего количества высококвалифицированного персонала, с меньшим объемом финансовых затрат на обучение и подготовку. Следствием такой динамики, становится повышение конкуренции во всех сферах деятельности.

Высокий уровень конкуренции на рынках производства и труда требует всестороннего подхода к использованию всех доступных ресурсов.

Цель написания данной курсовой работы – изучить этапы формирования и выявить процессы повлиявшие на становление концепции менеджмента человеческих ресурсов; выявить отличительные особенности в условиях современности, необходимые задачи, эффективные инструменты и технологии для развития человеческих ресурсов компании; провести анализ рентабельности и рисков развития человеческих ресурсов компании во время реализации повседневной трудовой деятельности путём применения современных концепций в управлении; проанализировать политику реализации управленческого потенциала сотрудников внутри компании, как основного вклада в развитие человеческих ресурсов; выявить перспективы работы развития управленческого потенциала работников во время кризиса и на примере Российской компании фитнес клубов «World Class».

Предмет исследования курсовой работы – положительная динамика повышения уровня конкурентоспособности компаний, развивающих человеческие ресурсы организации.

Источниками для написания курсовой послужили: учебные пособия, одобренные Министерством образования и науки России; монографии; научные статьи; зарубежная литература в области управления человеческими ресурсами и персоналом; работы ведущих специалистов в области менеджмента, экономики, психологии; справочные данные компаний осуществляющих высокоэффективное развитие человеческого ресурса.

Глава 1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

1.1.Значение терминов, включенных в понятие менеджмент человеческих ресурсов

Менеджмент: «Самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение успеха в любой отрасли деятельности фирмы, работающей в рыночных условиях, путём рационального использования материальных и трудовых ресурсов»^[1] [3;7], такое определение представлено Н. А. Банько в учебном пособие «Менеджмент» ВолгГТУ одобренном Минобрнауки России.

Человеческий ресурс:

- сочетание характеристик и качеств человека, определяющих способность к определенного рода деятельности.

- «…совокупность качеств человека, сформированных под влиянием ближайшего социального окружения (семья, школа, вуз) …» ^[2][15;3] характеризует в своей работе «Управление человеческими ресурсами: учебное пособие» кандидат технических наук И.А. Ковалевич

- «…экзистенциальная данность, проявляющаяся в потребностях, интересах, целях, мотивах деятельности человека, актуализирующихся, при определенных условиях.» ^[3] [15;3]

1.2. Определение и идеи менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов - управление со стратегическим и логическим подходом к кадровому активу организации. Для организации, человеческие ресурсы, это умения и навыки людей, которые получает компания, предоставляя заработную плату и используя систему мотивации.

Основные идеи менеджмента человеческих ресурсов для современной организации основаны на представлении о том, что «…наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как это считала классическая экономическая теория, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, способные сформировать конкурентное преимущество за счет интенсификации использования всех видов ресурсов.»^[4][26;7] пишет В. Е. Михалкина, кандидат педагогических наук, доцент, в монографии «Управление человеческими ресурсами организации».

1.3. Отличительные черты понятия человеческие ресурсы компании

Для менеджмента «…принципиальное значение имеет четкое понимание объекта своей деятельности.»^[5] [5;9] отмечает кандидат экономических наук Н.Н. Борисова в работе «Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: монография». Управление человеческими ресурсами система «…включающая в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов.»^[6] [6;10] пишет Е. П. Васильев, автор научной работы «Международное управление человеческими ресурсами» Люди –главный ресурс компании, отличительной чертой, по сравнению с другими ресурсами организации, понятия о том, что, человек:

- Самовыражается в различных сферах жизни, его деятельность не ограничивается только профессиональной.

- «…имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.»^[7] [18;7]]Конституция РФ статья 37.

- Выстраивает свою линию поведения, в зависимости от своей воли, знаний, стремлений и особенности личности.

- Является частью различных социальных групп, которые оказывают на него влияние.

- Предоставляет организации только свою рабочую силу, имеет право отказаться от условий и требований и выдвигать свои.

- С учётом потенциала и навыков, сам выстраивает систему приоритетов в трудовой деятельности, профессиональные цели и период работы в конкретной компании.

- Способен «…переструктурировать ценностные ориентиры и оценки всех видов ценностей…»^[8] [30;220]отмечают С. Н. Сильвестров, И. К. Ларионов профессора, заслуженные экономисты РФ в книге «Экономическая система России: стратегия развития».

- Способен развиваться и повышать свои навыки.

Менеджмент человеческих ресурсов, сложный процесс, требующий

соблюдение всех этических норм и правил; временные и финансовые затраты компании. «Эффективность работы предприятия обусловливается … количеством человеческих ресурсов… и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностями.».^[9] [6;12] Исключительно высокоэффективной деятельностью менеджмента человеческих ресурсов организации будет создание мотивация для саморазвития навыков и умений сотрудников, реализация их потенциала в областях, совпадающих с интересами компании.

1.4. Цель, задачи и функции менеджмента человеческих ресурсов

Цель менеджмента любой организации высокоэффективная деятельность направленная, на достижение максимального успеха, в сфере которой она работает. «Цели …организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы технология и информация»^[10] [24;21] отмечают Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф., авторы одного из самого популярного зарубежного учебника в области экономики «Основы менеджмента». Стратегическая цель – прогрессивная деятельность компании, и подержание миссии и интересов организации, бизнес-адаптация. Тактическая цель – обучение персонала, развитие и поддержание эффективных коммуникаций в рабочей деятельности, сокращение текучести.

Менеджмент человеческих ресурсов является человеческим аспектом управления организации, выстраивающим отношения между организацией и ее работниками. Цель менеджмента человеческих ресурсов – «…обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда» ^[11][31;9](c)М. И. Соколова, А. Г. Дементьева учебник: «Управление человеческими ресурсами». Успешный менеджмент человеческих ресурсов способствует выполнению основной цели любой финансовой организации – наращиванию прибыли и финансовому развитию компании. Когда “Обострившаяся конкуренция на рынке привела компании к осознанию ценности человеческого капитала как важнейшей составляющей своего потенциала. Управление персоналом становится частью организационной стратегии и в немалой степени определяет эффективность деятельности компании”^[12] [29;19]говорит Г. В. Погодина, директор по управлению персоналом IVECO, автор книги «Обязательный курс профессионала кадровой работы: Для начинающего HR-специалиста».

Задачи и функции менеджмента человеческих ресурсов:

- Привлечение, мотивация и, организация и удержание квалифицированных сотрудников.

- Создание условий политики равных возможностей «Политика равных возможностей…формулировка руководящего принципа … указвающая, какие группы, по мнению представителей организации, страдают отдискриминации в обществе. Обязательно отмечают такие особенности, как ПОЛ, РАСА, семейный статус, физические и психические недостатки, религиозные убеждения, возраст, правонарушения в прошлом, СОЦИАЛЬНЫЙ КЛАСС или статус.»^[13] определяет понятие М. А. Гулина в «Словарь-справочник по социальной работе».

- «…Оценка имеющихся трудовых ресурсов»^[14]. [26;188]

- «Организация процесса профессиональной и социально-психологической адаптации»^[15] [20;23] отмечает доцент кафедры экономики ТУСУР Ф. А. Красина в учебном пособие «Управление человеческими ресурсами».

- Развитие потенциала и личностных способностей штата сотрудников путём создания возможностей для постоянного развития и обучения.

- «…Планирование будущих потребностей в персонале»^[16]. [26;190]

- Развитие эффективных рабочих систем, структурирование процессов найма и отбора сотрудников, разработка систем компенсаций и стимулирования на основе результатов труда, развитие и обучение, соответствующим потребностям организации, управленческих кадров.

- Развитие атмосферы сотрудничества и доверия внутри коллектива, создание благоприятного климата для гармоничных и эффективных партнерских отношений между руководящим звеном и подчиняющимися департаментами.

- Осуществление подхода в управлении базирующимся на уважение и справедливости – гуманизме «(от лат. “homo” — человек, “humanus” — человеческий, человечный, “humanitas” — человеческая природа) …-  В широком смысле словагуманизм—доброжелательное отношение к человеку, утверждающее его свободу и достоинство независимоот каких-либо исполняемых им социальных функций и ролей, усматривающее в нем самостоятельныйисточник творческих сил.»^[17][32;567] значение понятия представлено В. С. Степиным, российский философом ,академиком РАН в книге «Новая философская энциклопедия».

- Создание благоприятной для командной работы среды.

- Создание в организации сбалансированного и адаптивного подхода удовлетворяющих потребности владельцев компании, руководства, потребителей, сотрудников, поставщиков, государственные инстанции и общество в целом. ^[18][2;10-11] - формулирует А.Р. Алавердов, докт. экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами, Университета «Университет» в учебнике «Управление человеческими ресурсами организации».

- «Оценка личности и интересов (экстравертность, эмоциональна устойчивость, сознательность …».^[19] [26;202]

- Создание условий для поощрения и вознаграждения результатов труда сотрудников.

- Управление с учетом разнообразия свойственного трудовым коллективам, различным устремления, групповым и индивидуальным стилям поведения в трудовых отношениях, особенностям личности работающих в данной сфере людей. ^[20][5;11-12]

- Создание определенной системы принципов в уставе организаций и их реализация с целью воспрепятствовать дискриминации в отношении персонала и потребителей услуг.

- Работа над поддержанием и совершенствованием морального и физического благополучия сотрудников.

Вывод: человеком движет когнитивная потребность (словарь приложение), одним из способов восполнения, которой является развитие навыков и обучение. Желание и необходимость в познавательной деятельности способствует формированию целей и выстраиванию задач на пути к их осуществлению. Организация, даёт возможность для реализации человека, создавая поле для развития личностных качеств и профессиональных навыков сотрудников, при этом повышая эффективность своей деятельности.

Глава 2. Становление концепции менеджмента человеческих ресурсов в истории. Анализ различий менеджмента человеческих ресурсов и менеджмента в кадровом управление

2.1. Становление концепции менеджмента человеческих ресурсов в истории

В последние годы происходили заметные изменения кадрового менеджмента России. Традиционным отделам кадров приходят на смену HR-департаменты «(hr-Области деятельности, имеющие отношения к кадровой политике организации (рекрутмент, управление, обучение и развитие персонала, ведение кадрового делопроизводства, кадровый консалтинг, поддержание корпоративной культуры и т.д.)»^[21] [36]определяет понятие школа прикладных знаний управления человеческими ресурсами.

Разнообразие школ и теорий в управлении, возникших в прошлом столетие, является показателем неоднозначности и многообразности систем организации управления человеческими ресурсам и требует детального анализа для выявления эффективных технологий менеджмента человеческих ресурсов, проявлявшихся на протяжении истории.

В начале XX века развивалась концепция управления кадрами, в основе которой рассматривался трудовой потенциал работника - «… совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека — это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.»^[22] [23;17] по мнению В. М. Маслова, кандидата экономических наук, автор учебника «Управление персоналом», особенности личности не рассматривались. «Категория «кадры» характеризовала качество не отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы в основном выполняли учётные, контрольные, административные и распорядительные функции.»^[23] [20;7]Концепцию управления кадрами, представляют:

- Школа научного управления, основатели- Л. Гилберты Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон. Будучи высококвалифицированными инженерами, применили технических подход к системе управления, основываясь на анализе и систематизацию рабочих процессов.

- Административная школа управления, основатели- Дж. Муни, А.Файоль, Л. Уврик, Л. Гулик А. Рейли. Административное управление осуществлялось на основе инструкций и развитого бюрократический аппарат, главенствовалипроцедуры планирования и контроля.

- Бюрократическая школа, основатели-. Э. Доунс, М. Крозье, Вебер , А. Гоулднер, Р. Мертон. Характеризовалась чётко выстроенной системой иерархии организации, рационализация рабочей деятельности, путём бюрократизации, точным определение границ обязанностей, полномочий и задач^[24][19;20-30].

При данных подходах, человеческий ресурс не имеет в полной мере возможность реализовать свой потенциал, возникает обострение разногласий и препятствие для выстраивания политики партнерства между управляющим звеном и сотрудниками, что приводит к ужесточению системы использования труда и повышению уровня «текучести» кадров.

В 50-60х гг. XX века, научно-технический прогресс, обусловленный событиями эпохи Второй мировой войны, вызвал необходимость разработки и внедрения, новой системы мотивации труда персонала, повышающей квалификацию сотрудников и регулирующей трудовые отношения, основой для которых будет выступать сотрудничество и партнерство. Персонал стал рассматриваться, как издержки, которые надо оптимизировать. В этот период, обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, появляется концепция управления персоналом, которая:

«- ... интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

-… включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;

-… предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

- … централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.»^[25] [23;18]

Концепцию управления кадрами, представляют:

- Школа человеческих отношений, основатели - Г.Мюнстерберг Ч. Барнард, М.Фоллет, Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо. Главенствующую роль занимает суждение о важности уровня межличностных отношений в организации и социальных условий трудовой деятельности, имеющих большее значения чем размер заработной платы и, в отдельных случаях, задачи от руководства. Для повышения уровня результативности от взаимодействия на человеческие ресурсы компании, согласно этой системе управления, нужно делать акцент на социальном аспекте трудовых отношений.

-Бихевиористкая школа, основатели - Д. Макгрегор, К. Арджирис , А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг. - возникла под влиянием экспериментов, по наблюдению за животными. Понятия основываются на побудительной деятельности к сотруднику, путём использования материальных и не материальных стимулов Значение воли и сознания человека не учитывалось. При таком подходе воздействие на человеческие ресурсы компании происходит путём создания системы положительных стимулов, откликом на который ожидается, будет высокоэффективная работа, уникальность и потенциал личности не рассматривается в нужной мере. ^[26][19;20-30]

Менеджмент человеческих ресурсов, возник, как реакция на перемены в методах управления организацией. Толчком к развитию концепции, послужил научный подход к анализу системы управления, проведение исследований в области психологи и социально-экономических сферах.

  В 70-80х гг. XX века, «…центральной фигурой становится «специалист», поскольку он имеет соответствующее оборудование, образование и навыки, чтобы обеспечивать тот род деятельности, который во все более возрастающей мере востребован в постиндустриальном обществе»^[27] [9;6] описывает кандидат исторических наук, доцент И.З. Гарафиев суждение Д. Бэлла, выдающегося социолога и публициста . Возникает понятие человеческий капитал — (создатели теории-Т. Шульц, Г. Беккер) характеризуемое, как совокупность навыков, знаний и умений человека.

Создатели вышеперечисленных школ, уделяли недостаточно внимания психосоциальным особенностям управления персонала. Такие модель управления в большей степени ограничивали свободу и проявление инициативы в трудовой деятельности, создавая препятствия для развития навыков и личных качеств персонала, тем самым ограничивая уровень развития человеческих ресурсов.

XXI можно с одной из экономической точки зрения можно охарактеризовать «… сменой технологических укладов, преобладанием в общественном производстве сферы услуг, науки и образования. Изменилась роль индивида в социуме – он становится инициатором инновационных идей и тем самым преобразует знания в основной фактор производства…»^[28] [9;3] . Лауреат Нобелевской премии в области экономики Т. Шульц, описывает понятие человеческий капитал, как, «…приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями…»^[29] [33]

2.2. Особенности современного подхода менеджмента человеческих ресурсов. Стратегия инновационного управления человеческими ресурсами

В настоящее время задачей менеджмента становится выявить механизмы, позволяющие трансформировать ресурсы человека в созидательные действия, которые обеспечивают, создание экономического продукта. «Быть интеллектуально развитой личностью не означает быть полезным предприятию, фирме, организации и обществу в целом. Для экономики главным является практическое воплощение в товарах и услугах интеллектуальных способностей каждого работника. Это выражается в конкретных экологически, энергетически и нравственно оправданных материальных или духовных инновационных изменениях, необходимых для удовлетворения общественных потребностей.»^[30][25;650-651] пишет в своей статье О.Н. Мельников. д.э.н., профессор кафедры «Менеджмент организаций» Московского государственного технического университета им. Н.Э. Баумана, в научной статье «Творческая энергия личности как объективная субстанция функционирования рыночных социально-экономических отношений».

В условиях сегодняшнего дня, становится очевидно, что в развитии человеческих ресурсов организации особое значение будет иметь работа с интеллектуальным потенциалам персонала, т.к. - «интеллект- …общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности илежащая в основе других способностей, в том числе и способностей к изучению языков.»^[31][1;301] (даёт такое определение доктор педагогических наук, профессор Э.Г. Азимов в работе «Новый словарь методических терминов и понятий») и творческим, потому, что – «творческий потенциал - …аспект интеллекта, характеризующийся новизной в мышлении и решении задач. Творческая способность предполагает дивергентное мышление, обычно требуя, как можно большего числаответов на простую ситуацию (например, необычное использование, ассоциативные связи). Существуютположительные корреляции между коэффициентами интеллекта и творческого потенциала»^[32] [10;81] (описывает понятия Д. Джери, профессор кафедры социологии Стаффордширского университета, в работе «Большой толковый социологический словарь»).

«Основные ресурсы фирмы или предприятия, которые согласно общепринятому мнению объединяют в себе человеческие ресурсы, капитал, материалы, технологию и информацию, являются и всегда останутся базовыми для нынешних и будущих предприятий и фирм. Однако сегодня происходит все большее смещение акцента и «весового» значения не просто в сторону человеческих, а именно интеллектуальных ресурсов организации.»^[33] [25;659]

Для успешной деятельности менеджмента человеческих ресурсов, потребуется четкая стратегия, основой которой будет – компетентность менеджеров по персоналу, нацеленность на осуществление стратегических задач управления, развитая система коммуникации и обратной связи с руководством и собственниками компании (для выявления четких желаемых характеристик и навыков сотрудников способных осуществлять деятельность для прогрессивного успешного развития организации), участие в разработке алгоритмов и инструментов систем управления и обучения сотрудников.

Роль управления – «…превратить знание и образованность в непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истинным капиталом любой экономики, а механизмом, обеспечивающим данный процесс, является внедрение инновации.» ^[34][9;8]приводит слова П. Друкера - одного из самых влиятельных теоретиков ХХ века, И.З. Гарафиев.

Для успешной стратегии инновационного управления человеческими ресурсами организации потребуется:

- Анализ человеческих ресурсов.

А) проведение специализированных тестирований новых сотрудников и экспертная оценка работающих в компании от 3-х месяцев, для выявления изменений в мотивации и уровня профессиональных навыков работников.

Б) оценка творческих способностей каждого сотрудника, с учетом возможности применения в различных направлениях деятельности компании.

- Создание банка данных проектных решений, учитывающих интеллектуально-творческий потенциал сотрудников. Проведение анализа и синтеза возможных проектных задач, закрепленных за организацией.

-Анализ структурных подразделений организации для реализации потенциала человеческих ресурсов на практике.

-Разработка множества ситуационно возможных вариантов изменений структурного капитала организации для обеспечения гибкости управления человеческими ресурсами.

-Разработка методов управления потенциалом человеческих ресурсов компании. Разработка системы управления развития, с учетом личностного интеллектуально-творческого потенциала сотрудников для достижения экономической цели организации.

-Разработка программного обеспечения, позволяющего осуществлять контроль и управление в области человеческих ресурсов компании.^[35] [25;650-651]

Вывод: понимание важности и исключительности человеческого ресурса компании сформировалось только за последние десятилетия. В условиях современности, концепция менеджмента человеческих ресурсов требует изучения и инновационных подходов.

Глава 3. Анализ менеджмента человеческими ресурсами на примере ключевых концепций систем управления

По мнению Маслова В. И. развитие персонала включает в себя обучение и переобучение, но не сводится к ним. «Современное управление персоналом предполагает формирование личностных качеств работника, таких, как ответственность, инициативность, добросовестность, умение слушать и умение убеждать. Только в этом случае в условиях, когда в индустриально развитых странах выравнивается уровень применяемых технологий, а также величина вознаграждения за одинаковый труд, можно иметь конкурентные преимущества. Просто грамотный исполнитель ведет в современных условиях организацию к затуханию и в конечном счете к банкротству».^[36] [22;41]

Проведем анализ, как современный подход в управлении персоналом, осуществляемый в ключевых концепциях управления, влияет на развитие человеческих ресурсов.

- Концепция управления по отклонениям «… management by exception - один из методов руководства/ управления, в основе которого лежит выявление различий междудействительными и сметными издержками или ненормальных отклонений в деятельностиорганизации, для’того чтобы внимание руководства сосредоточилось именно на этих отклонениях».^[37][13;398] Сутью, которого является принятие управленческих решений, только при выявлении в результате контроля, отклонений от целей формализованных в систему нормативов, стоящих перед подразделениями и сотрудниками компании. Концепция позволяет обучать сотрудников новым направлениям деятельности, даёт навыки и перспективы для вышестоящих должностей. По мнению Брайан Трейси, президента одной из престижнейших компаний в области управленческого консалтинга в США «Брайан Трейси Интернэшинал» и автора книги «Менеджмент», метод управления по отклонениям помимо того, что экономит время руководителя, позволяет продемонстрировать высокий уровень доверия в способности сотрудника справится с работай самостоятельно.^[38][34;87]

Чтобы такая система была эффективной, в коллективе должна быть атмосфера доверия и взаимопомощи. Руководство должно своевременно поощрять сотрудников за успехи и пресекать попытки переложить ответственность за ход исполнения рабочего процесса и результат на себя, если требуется, оказывать помощь и содействие для выполнения поставленных задач. Организация благодаря такой системе менеджмента, даёт развитие потенциала человека - появляется возможность подойти к исполнению задачи нестандартно и творчески, повышается уровень ответственности сотрудника. Высокий уровень ответственности является одним из ключевых факторов для достижения поставленных целей. Повышая свой уровень развития навыков и умений, сотрудник повышает свой уровень конкурентоспособности и компании. Система управления по отклонениям избавляет руководство от необходимости решения проблем, мешающих достижению стратегических целей компании.

Однако, несущественные отклонения сотрудники могут исправлять самостоятельно, не ставя в известность руководство, существенные, угрожающие развитию и функционированию организации, однозначно требуют принятия мер руководством. По мнению В.Д. Дорофеев, заслуженного деятеля науки и техники РФ «…управление по отклонениям имеет и негативные стороны, а именно оно культивирует формализованный подход к делу, оценке ситуации и принятию решений. Внедрение управления по отклонениям требует создания специальной системы учета отклонений и оповещения о них руководителей. Это ведет к дальнейшей бюрократизации управленческого процесса, усыпляет бдительность, особенно в отношении незначительных на первый взгляд отклонений, которые в будущем могут иметь неблагоприятные по следствия. минусы данного подхода».^[39] [11;233]

Управление путем делегирования ответственности - «Management by delegation - модель управления ориентированная на повышение гибкости принятия решений в организации, уменьшение её иерархичности, делегирование полномочий на нижний уровень принятия решений, усиление механизмов обратной связи и др»^[40][13;399] более поздняя концепция , представляет систему управления, при которой компетенция и ответственность делегируются, насколько возможно, сотрудникам, для самостоятельного принятия решений и их осуществления Делегирование в организации может распространяться на любые задачи. При таком подходе управления, основными плюсами для развития человеческих ресурсов будет являться: создание мотивации для тех, кому осуществляется делегирование и развитие навыков сотрудников, повышение уровня ответственности, в следствии чего улучшение личных результатов. С психологической точки зрения, управление путем делегирования ответственности воздействует на уровень удовлетворённости работой, затрагивая потребности человека в признании, самовыражении и причастности. В теории, ещё одно из ключевых достоинств делегирования - предоставление подчиненным определенной самостоятельность в работе, открывает возможность выяснить, есть ли у них потенциал, для руководящий работы, а если он есть, то делегирование позволяет его развить.

Для успешного осуществления изначально поставленной задачи организацией и развития человеческих ресурсов руководство должно планировать делегирование;

- Оценить степень важности задания, обозначить сроки, цели и систему измерения результата, выявить навыки и умения, требующиеся для успешного выполнения задачи исполнителю.

- Выбрать сотрудников с учётом их опыта, способностей и мотивации, которая требуется для успешного выполнения задачи.^[41] [34;90]

- Обсуждать планируемое делегирование с исполнителями и соответствующими сотрудниками, обозначив права и обязанности в условиях поставленной задачи; дать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу, отказаться от требований к ходу выполнения работы, которая выполняется в порядке делегирования^[42][4;текст], рекомендует Г. Бёме, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ в работе «Делегирование полномочий и ответственности: замещение, консультирование, контроль».

- Создавать мотивацию, которая будет являться важной связью, между успешным выполнением поставленной задачи и финансовым вознаграждением, возможностью развития карьеры, повышением уровня навыков и компетенции, нематериальным признанием и поощрением.

- Оптимизировать обратную связь. Анализировать ход работ, снабжать информацией и осуществлять поддержку по мнению, по мнению опубликованном на авторитетном hr-портале - «Именно на этапе поддержки происходит обучение и развитие сотрудника – он может получить совет, подсказку или одобрение руководителя, предложить и обсудить свое видение решения задач, новые методы действия, идеи и возможности. В свою очередь руководитель должен конструктивно и корректно реагировать на действия подчиненного»^[43]

Таким образом, процесс делегирования задач является значимым организационным мероприятием, позволяющим руководителю сконцентрироваться на выполнении стратегически важных задач. «Но не меньшее значение делегирование имеет для сотрудников. Они получают право самостоятельно действовать и решать, и таким образом могут раскрывать свои способности в интересах развития компании. Делегирование полномочий и ответственности … выступает в качестве главного принципа для эффективного управления сотрудниками»^[44]. [4;31]

Пример: «В одной из производственных компаний, входящих в список «Fortune» (рейтинг крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании.), производственные подразделения были реорганизованы в самоуправляемые команды. Уже через год, благодаря применению методики модернизации производственных процессов, количество рабочих операций, необходимых для производства титульного продукта, было снижено с 387 до 4=х, не говоря о повысившемся качестве продукции! Этим фантастическим результатом предприятие целиком обязано самоуправляемым командам, которые самостоятельно разработали и осуществляли план модернизации, снизив процент ошибок, брака и отказов оборудования почти до нуля.»^[45] [14;95-96] приводят ведущие зарубежные специалисты в области управления и экономики К. Клок и Дж. Голдсмит в книге «Конец менеджмента или становление организационной демократии».

«Популярным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям»^[46] [24;209]

Управление с помощью согласования целей – «management by objectives сокр. MBO упр. управление по целям … система управления, при которой менеджер всегда начинает [работу] с выявления целей организации, вовлекает работников организации в обсуждение и корректировку этих целей, ставит работникам задачу в соответствии с принятыми цели, поощряет работников в зависимости от достижения цели»^[47] [13;399]основывается на исследование и определение ключевых задач организации и распределение их между сотрудниками.

Управления по целям заключается в обеспечении того, чтобы все сотрудники организации ясно понимали цели и задачи организации, а также знали свою роль и ответственность за достижение поставленных целей.

При такой системе управления задачей менеджмента человеческих

ресурсов будет являться:

- Предоставление возможности постоянного взаимодействия и общения руководства с подчиненными.

- Обеспечение эффективной коммуникации на разных уровнях руководства организации и подчинёнными.

- Обеспечение участия в корпоративной жизни высших руководителей для повышения уровня доверия к ним персонала.

- Правоведение работ с персоналом и определение, вклада каждого сотрудника на общие цели и миссии организации компании.

- Выделение персональной значимости каждого сотрудника и его рабочей деятельности для высокоэффективного развития компании. Признание и демонстрация важности индивидуальных целей в сфере трудовой деятельности, каждого сотрудника для успешной деятельность всей организации. ^[48][7]

Вывод: менеджмент человеческих ресурсов, эффективно осуществляет развитие сотрудников в практической трудовой деятельности при реализации систем управления по отклонениям, управления путём делегирования и управления по целям (приобретается практический базис знаний и умений для осуществления профессиональной деятельности в компании). Использование этих систем управления при сопряженной задаче- реализация потенциала человеческих ресурсов компании, имеет определенные риски для реализации основных поставленных задач стоящих перед организацией.

Глава 4. Реализация управленческого потенциала сотрудников внутри компании, как основной вклад в развитие человеческих ресурсов

Организация может нанимать высокоэффективных сотрудников со стороны или взращивать внутри компании. Второй вариант, по мнению автора работы, является эффективной технологией развития человеческих ресурсов в политике развитых компаний, т.к. даёт сотрудникам ощущение стабильности и возможность прогнозировать свою карьеру, в результате чего повышается мотивация специалистов, которая способствует в свою очередь, формированию потребности в обучении для улучшения своих профессиональных навыков и повышения конкурентоспособности внутри компании. У сотрудников выстраивается система целей, повышающая результаты их деятельности, что уже, само по себе служит одним из ключевых факторов для достижения стратегических задач организации.

Для осуществления политики «взращивания» управленческих кадров требуется организация системы, работа которой - развитие человеческих ресурсов, а цель - выявление соответствующих и потенциально способных сотрудников для ключевых должностей организации. В менеджменте используется понятие Talent management - управление, политика которого бизнес, нацеленный на поиск, привлечение, организацию развитие и удержание перспективных работников , по мнению Джеймса Маккинзи — профессор учёта школы бизнеса, который ввёл это понятие в своей статье в 1997 г «Этот процесс должен быть в управлении линейными и топ-менеджерами при активной поддержке и контроле со стороны HR департамента.»^[49]

Компании по разному расценивая понятие талант, различно подходят к менеджменту главного ресурса организации, для некоторых это выдающиеся данные от природы, для других «Талант - это способности и одаренность, которые могут быть развиты по мере приобретения опыта и навыков»^[50] [21;17], говорит в статье «Кадровая непотопляемость» В.В. Луцкина, партнер компании «ЭКОПСИ Консалтинг» и руководитель «Управление кадровым потенциалом».

Курс, который выберет организация зависит от уровня материальных активов, экономической устойчивости и уровня конкуренции на рынке в области осуществления ее бизнес-деятельности. Стабильные компании готовые осуществлять систематическое вовлечение, удержание и создавать мотивацию для людей с высокими потенциальными возможностями ценными для организации рассматривают разные варианты привлечения высокоэффективных сотрудников. Важную роль играет специфика работы компании. Технологическим компаниям, возможно, выгоднее привлекать сотрудников, имеющих яркий талант от природы, в нужной для компании области, или уже состоявшихся высококвалифицированных сотрудников, достигших выдающихся результаты в своей области. По данным исследования, представленным составителем «Психологического словаря», И.М. Кондаковым, кандидатом психологических наук, «максимальная продуктивность людей талантливых в точных науках приходится на возраст 35-40 лет».^[51] [17;485]Как раз к этому возрасту человек успевает сформировать багаж профессиональных знаний и навыков.

Промышленные компании, входящие в топ список журнала Fortune 500, привлекают соответствующие задачам кадры, ужена этапе обучение в высших учебных заведениях. Организация делает инвестицию в свое будущее, предлагая студентам сразу начать реализовывать себя в профессиональной деятельности престижной компании. По мнению Г. Беккера «Учебные заведения и фирмы часто выступают как взаимозаменяемые источники навыков.»^[52] [8]

Пример: компания Unilever, предлагает студентам последних курсов института и выпускникам, прошедших внутренний отбор - стажировку и гибкий график занятости (20 рабочих часов в неделю). Для привлечения в штат талантливых сотрудников и создания их заинтересованности в построении карьеры внутри компании, молодым людям с первых дней трудовой деятельности в организации создают условия бизнес практики на реальных проектах, предоставляя «многогранный опыт от бизнес-экспертов, курс бизнес-тренингов от международных лидеров, сеть полезных контактов»^[53], таким образом, Unilever сразу подготавливает квалифицированный персонал.

Компания Mars, выделяет, как высокоэффективный вклад в развитие человеческих ресурсов работу по развитию управленческого потенциала сотрудников внутри копании, комментируя - «Для компании это уверенность в том, что бизнес устойчив в долгосрочной перспективе, что мы сегодня делаем все для развития лидеров, которые будут руководить компанией завтра. Для сотрудников это возможности профессионального и личностного роста и, как следствие, карьерные возможности.»^[54]

Вывод: развитие человеческих ресурсов, требует временных и финансовых затрат компании, в связи с чем возникает вопрос о рентабельности таких инвестиций. Произвести точный расчет о выгоде вклада в развитие человеческого ресурса организации не представляется возможным, т.к. уровень корреляции в этой области весьма высок - люди могут меня свои профессиональные цели, попадать под влияние социальных факторов, менять место работы и т.п..

Глава 5. Развитие и реализация управленческого потенциала сотрудников внутри компании в условиях современности

5.1. Политика реализации карьерного роста внутри компании, в условиях кризиса

По данным опроса сотрудников российских и международных компаний^[55][28], даже во время кризиса, многие специалисты предпочтут отказаться от компенсационного предложения другого работодателя, мотивируя это нежеланием рисковать, «. Люди не хотят уходить из предсказуемой среды, где выстроены отношения и процессы, понятны информационные потоки и механизмы принятия решений.»^[56] [27]сообщает А. Несмеева, консультант в области внутренних коммуникаций и корпоративной культуры. Сотрудники, получившие признание и продвижение внутри компании, предпочтут пережить кризис оставаясь в той-же организации направив свои повышенные силы деятельности на скорейшее завершение этого сложного периода.

Кризис для сотрудников, получавших профессиональное обучение и развитие в рамках своей организации будет «…в меньшей степени стимулировать увольнения по собственному желанию среди работников со специальной подготовкой…»^[57]. [8]

Реализация управленческого потенциала специалистов компании во время кризиса – рентабельная политика, решающая ряд задач связанных с саморазвитием человеческих ресурсов организации с минимизированным финансовым подкреплением.

Во время негативных последствий кризиса для организации с финансовой и социальной стороны, создаётся благоприятный период для оценки и развития управленческого потенциала персонала внутри компании, основными положительными факторами для этого будет являться:

- Обучение и адаптация сотрудников к вышестоящим должностям, уже на базе опыта и специфики работы в конкретной организации.

- Реализация кадрового резерва компании.

- Минимизация затрат и времени на адаптацию к новой должности внутри компании.

- Отсутствие затрат на компенсационное предложение для сотрудников из другой компании.

- Знание мотивации, уровня навыков и личностных особенностей, проявляющихся в трудовой деятельности кандидата.

- Пройденный этап стажировки, если рассматривается кандидатура сотрудника из кадрового резерва.

- Мотивация сотрудников, заинтересованных в получении вышестоящей должности к повышению результатов своей деятельности.

- Высокоэффективное развитие навыков и обучение в условиях необходимости за короткие сроки.

- «Возможность карьерного роста – мотивация сотрудников.» формулирует своё суждение руководитель учебного департамента «Победа», А. Зарницын^[58]. [12].

- Демонстрация на практике возможности карьерного роста внутри компании – как дополнительная мотивация сотрудников.

Таким образом факторы кризиса способны плодотворно повлиять на политику возможностей реализации карьерного роста внутри компании, подтолкнуть сотрудников, заинтересованных в карьерном росте, к развитию личных и профессиональных качеств, повысить навыки обучаемости и адаптации за короткие сроки. Однако по мнению Марины Коваленко, специалиста в области управления персоналом, руководителя компании «Вершина психологии», «…не стоит забывать и о подкрепляющих моментах со стороны компании, таких как: … материальное стимулирование и различные бонусы, дополнительные привилегии и возможности. При сбалансированности всей этой системы и ее составляющих в итоги не менее 80% сотрудников компании останутся довольны и будут работать на благо компании в течение многих лет.»^[59] [16]

5.2. Исследование эффективности системы развития человеческих ресурсов сети фитнес клубов «World Class»

Исследование основано на данных аналитики рынков фитнес индустрии, теоретических основах подготовки квалифицированного персонала, опыте автора работы в менеджменте компаний фитнес сферы спортивно-оздоровительных услуг.

Характеристика рынка фитнес индустрии –рынок реализующий спортивно-оздоровительные услуги преимущественно на коммерческой основе, в России начал формироваться в 1990 годах, является привлекательным для всех слоев населения, быстро растущим и хорошо окупающимся, по данным руководителя группы исследований рынков РБК, Максима Боровикова « 2015 году номинальный прирост рынка составил 14,1%, реальный - 3,6%.»^[60][37] , номинальный доход В 2016году рынок вырос на 8,3% и достиг 110 млрд рублей. В 2017 году на 11%^[61][38] сообщает бизнес журнал Inc

Предмет исследования компания «World Class - сеть фитнес-клубов №1 - По объему выручки за 2014 год по данным исследований маркетингового агентства NeoAnalitics (Российский рынок фитнес - услуг: итоги 2014 г., прогноз до 2017 г). Сеть World Class осуществляет деятельность по оказанию фитнес-услуг в сегментах «люкс» и «премиум», … оперирует 40 собственными и 43 франчайзинговыми клубами в 32 городе в 4 странах.» ^[62][39]. Осуществляет предоставление оздоровительных, коммерческих услуг; всем возрастным категориям населения.

Актуальность выбранной компании для анализа эффективности развития человеческих ресурсов - отличительная черта менеджмента организации сети «World Class» - наибольший вклад в обучение, становление личностных и профессиональных качеств сотрудников, по сравнению с другими конкурентами рынка фитнес индустрии - является одной из ключевых составляющих успешности и стабильности компании. «Люди - это самый главный ресурс компании, это то, благодаря чему развивается наш бизнес»^[63] [40] Генеральный директор «World Class», кандидат экономических наук, Н. Н. Прянишников.

Сотрудники не всегда обладают сформированной системой личностных и профессиональных целей, в интересах организации помочь персоналу реализовать себя. Компания, проводящая коуч, тренинги, предоставляющая базу материала для самообучения, развития, работающая на формирование навыков и умений, улучшающих результаты трудовой деятельности, эффективно выявляет талантливых, перспективных сотрудников, предоставляя им поле для самореализации – интеллектуальную деятельность в компании. Особенно эффективна практика такого менеджмента человеческих ресурсов для ключевых департаментов компании, работающих непосредственно со стратегическими целями организации.

Развитие человеческих ресурсов компании «World Class» происходит с помощью таких инструментов как - регулярные тренинги (нацеленные на развитие профессиональных навыков и умений),коучинг (направленный на реализацию и выявление личностного потенциала сотрудников внутри компании), вовлечение в миссию компании (Концентрация на стремление к оптимальному качеству жизни, работоспособности и здоровью) сотрудников и их близких(предоставление семейных льгот и скидок для членов семей работников), проведение бизнес конвенций и поощрение выступивших работников, развитая система обучения, стажировки, адаптации, корпоративных мероприятий.

«Подготовка квалифицированных специалистов фитнес-индустрии базируется на формировании общей культуры личности, осознанном выборе и последующем освоении профессиональных образовательных программ; развитии потребности в непрерывном профессиональном росте…»^[64] [35;109] пишет Е.В. Шестакова, к.ю.н., генеральный директор. ООО «Актуальный менеджмент» в научной статье «Формирование системы подготовки квалифицированного персонала сферы фитнес-индустрии на основе профессионального стандарта». Помимо основной цели менеджмента человеческих ресурсов– повышение результатов деятельности и уровня реализации сотрудников на благо компании, сопряженной задачей является «взращивание» управленческих кадров внутри организации - особенно актуальная политика для сетевого бизнеса фитнес клубов.

Менеджмент человеческих ресурсов в фитнес индустрии осуществляет «…анализ рынка труда, кадровое планирование, мотивацию и стимулирование персонала, управление конфликтами, командообразованием, обучением персонала, планированием карьеры, формированием оргкультуры»^[65] [35;109]

Успешность профессиональной деятельности напрямую зависит от уровня профессиональной подготовки. «World Class» ведет сетевой бизнес, работает в узкой и одновременно стабильной специфике фитнес индустрии, поэтому организации выгодно «взращивать» управленческие кадры внутри компании. Организация осуществляет «Проект Кадровый резерв максимально наглядно показывает заинтересованность компании в своих управленцах,…(уделяет)… максимальное внимание адаптации, развитию, обучению сотрудников...»^[66][40], тем самым готовя узконаправленных специалистов, чья деятельность будет максимально эффективна, с профессиональной точки зрения ( высокий уровень умений и навыков, сформированных на базе работы и пройденных мероприятий в компании направленных на развитие человеческого ресурса; знание руководства мотивации, уровня навыков и личностных особенностей проявляющихся в трудовой деятельности кандидата) и по психосоциальным факторам(рост внутри компании благоприятно влияет на удержание сотрудников реализую потребности человека в стабильности и признание(Пирамида потребностей по Маслоу)).

Вывод: исходя из поставленной задачи - исследование эффективности системы развития человеческих ресурсов сети фитнес клубов «World Class», выявлены факты рентабельности работы, направленной на выявление и развитие потенциала сотрудников. Деятельность менеджмента человеческих ресурсов «World Class» является одной из составляющих успешности и стабильности компании. За счет проведенной в настоящем работы, направленной на - повышение профессиональных навыков и эффективности персонала; становление карьеры, специалисты получают возможность самореализовать себя внутри компании, что способствует созданию благоприятных перспектив развития и существования в дальнейшем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе материала, изложенным автором работы выше, можно сделать систему заключений, тезисы которой приведены ниже.

Менеджмент человеческих ресурсов, сложный процесс, так как напрямую воздействует на главный ресурс компании- человека, в связи с этим, подход требует соблюдения этических норм и гуманистического подхода. Разнообразие концепций и школ управления, является показателем неоднозначности и многообразности систем организации управления человеческими ресурсами.

В XX веке психосоциальным особенностям управления персонала уделялось недостаточно внимания, управление организации ограничивали свободу и проявление инициативы в трудовой деятельности, создавая препятствия для развития навыков и личных качеств персонала. Концепция менеджмента человеческих ресурсов формируются последние десятилетия, требует изучения, популяризации и разработки инноваций. К успешным результатам менеджмента человеческих ресурсов на сегодняшний день, можно отнести, создание благоприятных условий для развития интеллектуальных способностей сотрудников компании.

Развитие человеческих ресурсов путём делегирования задач руководством, управлением по целям и отклонениям, имеет высокий потенциал положительной результативности, однако сопряженно с высоким уровнем риска успешного осуществления конкретного задания. Руководству потребуется разработка и осуществление систем контроля, финансовые и временные затраты.

Стратегия менеджмента человеческих ресурсов должна быть разработана с учетом личностных особенностей сотрудников данной специфики и характерностей рынка, где осуществляется деятельность организации. Наибольшая эффективность менеджмента человеческих ресурсов достигается путём создания мотивации к саморазвитию и самообучению.

Рентабельность вклада компании в образовательные программы, повышение квалификации, проведение тренингов и подобных мероприятий не поддаётся точному расчёту, так как зависит от трудно прогнозируемых корреляционных величин, успешность выявляется на результатах практики деятельности сотрудников, прошедших программы обучения и развития.

Развитие управленческого потенциала сотрудников в период кризиса, является финансово выгодной политикой, мобилизующей персонал, способствующей удержанию сотрудников в экономически и психологически сложный период работы в компании.

Квалифицированный подход в системе взаимодействия на развитие и повышения уровня личных и профессиональных качеств доказан на примере Российского рынка фитнес индустрии, Компания «World Class».

Развитие человеческих ресурсов компании ключевая потребность для экономического развития и стабильности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азимов А.Г., Щукин А. Н. Новый словарь методических терминов и понятий / А.Г. Азимов, А.Н. Щукин. ). – М.: Издательство ИКАР, 2009. – 448 с.
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Университет», 2017. – 681 с.
3. Банько Н. А. Менеджмент. / Н. А. Банько, Ж. А. Чеснокова, А. В. Шеина. – Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2015. -100 с.
4. Бёме Г., Календжян С. Делегирование полномочий и ответственности: замещение, консультирование, контроль / Под. ред Проценко О.Д.. — М.: Издательский дом «МЕЛАП» , 2002. - 200 с.
5. Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: монография/ Н. Н. Борисова. – М.: «Креативная Экономика», 2014. – 132 с.
6. Васильев Е. П. Международное управление человеческими ресурсами / Е.П Васильев. – М.: Лаборатория книги, 2011. – 98 с.
7. Вовлеченность персонала. Как ее повысить? // [Электронный ресурс] Консалтинг портал URL: http://myseller.ru/biznesmenu/vovlechennost-personala-kak-ee-povysit.html (Дата обращения 01.02.18)
8. Г.Беккер ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (с сокращениями) / /Becker G. Human Capital. NY., L., 1975.[Электронный ресурс] URL: http://methodology.chat.ru/becker1.htm (Дата обращения 01.02.18)
9. Гарафиев И.З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография / И.З. Гарафиев. – Казань: Изд-во КНИТУ, 2012. – 284 с.
10. Джери Д. Большой толковый социологический словарь / Д. Джери. - В 2 т. - Т.2. — М.: Вече, АСТ, 2001. – 528 с.
11. Дорофеев В. Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / В.Д Дорофеев, А.Н. Шмелева , Н. Ю. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.
12. Зарницын А. Почему взращивать кадры выгодно / А. Заринцын. - Москва: 2017 [Электронный ресурс] URL: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1986981-pochemu-vyraschivat-kadry-vygodnee-chem-hantit (Дата обращения 01.02.18)
13. Иванов С.С., Кочетков Д.Ю. Большой англо-русский экономический словарь/ С.С. Иванов, Д.Ю. Кочетков. — М.: ЗАО Центрполиграф, 2005. — 620 с.
14. Клок. К. Голдсмит Дж. Конец менеджмента менеджмента или становление организационной демократии. / К. Клок, Дж. Голдсмит. – СПБ.: Питер. – 2004. - 368 с.
15. Ковалевич И. А., Ковалевич В. Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. - Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2011. - 210 c.
16. Коваленко М. Процесс развития сотрудника компании / М. Коваленко // Как развивать сотрудников компании для повышения эффективности их работы и большей отдачи для целей. - Санкт-Петербург: 2012 [Электронный ресурс] URL: http://www.life-marketing.ru/life-marketing/proces_razvitia_sotrudnikov (Дата обращения 01.02.18)
17. Кондаков И.М. Психологический словарь / И. М. Кондаков . – М.: Издательство Прайм-Еврознак, 2000. – 512 с.
18. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 05.02.2014) // Собр. законодательства РФ. – М.: Инфра-М, 2014– 31 с.
19. Костенко Е. П., Е. В. Михалкина История менеджмента : учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного Федерального Университета, 2014. – 606 с.
20. Красина Ф. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Ф. А. Красина. – Томск: Эль-Контент 2013. – 158 с.
21. Луцкина В.В.Кадровая непотопляемость / В. В. Луцкина- Обучение персонала. – М.: 2017. - 78 с.
22. Маслов В.И Роль ИППК МГУ им. М.В. Ломоносова в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров в Росcии и странах СНГ // Ломоносовские чтения/ Л.Н. Панковой. М.: - ТЕИС, 2005. – 101 с.
23. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
24. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Л.И.Евенко – М.: Издательство «Дело», 1997. – 704 с.
25. Мельников О. Н. Творческая энергия личности как объективная субстанция функционирования рыночных социально-экономических отношений //. Сборник научных статей по итогам Международной научной конференции С-Петербург, 19-20 мая 2009. - С-Петербург: Издательство «Креативная экономика», 2009. – 840 с.
26. Михалкина Е. В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография/ Е.В. Михалкина [и др.]. - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2013. - 428 с.
27. Несмеева А. Сколько компании тратят на сотрудников? / А. Несмеева. // Сообщество внутренних коммуникаторов [Электронный ресурс] URL: https://inside-pr.ru/zhurnal/hr/loyalnost/item/346-skolko-kompanii-tratyat-na-sotrudnikov (Дата обращения 01.02.18)
28. Организационные изменения и программы по оптимизации затрат в сфере HR // Компания RosExpert .[Электронный ресурс] URL: http://www.rosexpert.ru/research/ (Дата обращения 01.02.18)
29. Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой работы : Для начинающего HR-специалиста / Г. В. Погодина. – Новосибирск.: Сибирское университетское издательство, 2009. – 384 c.
30. Сильвестров С. Н., Ларионов И. К. Экономическая система России : стратегия развития / С. Н. Сильвестров, И. К. Ларионов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 336 с.
31. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 240 с.
32. Степин В.С Новая философская энциклопедия / В.С. Степин [и др.]. - В 4 т. - Т.2. - М.: Мысль, 2010. – 736 с.
33. Т. Шульц Человеческие ресурсы URL: https://texts.news/sotsiologiya-kulturyi-knigi/rol-informatsii-51555.html (Дата обращения 01.02.18)
34. Трейси Б. Менеджмент / Б. Трейси. М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер, 2016. –144 С.
35. Шестакова Е. В. Формирование системы подготовки квалифицированного персонала сферы фитнес-индустрии на основе профессионального стандарта //. Российское предпринимательство: научно-практический журнал. 2017. Т. 18, № 16 - 144 с.
36. Школа управления человеческими ресурсами/ HR-словарь. URL: http://hr-school.ru/instrumenty-hrm/hr-slovar/#H (Дата обращения 01.02.17)
37. BUYBRAND inform [Электронный ресурс] URL: http://www.buybrand.ru/market-reviews/11989/ (Дата обращения 01.02.18)
38. INC электронный бизнес- журнал [Электронный ресурс] URL: https://incrussia.ru/news/rbc-survey-fitness-market/ (Дата обращения 01.02.18)
39. World Class [Электронный ресурс] URL: https://www.worldclass.ru/about// (Дата обращения 01.02.18)
40. World Class [Электронный ресурс] URL: https://www.worldclass.ru/career/moscow/all/ (Дата обращения 01.02.18)

1. Банько Н. А. Менеджмент. / Н. А. Банько, Ж. А. Чеснокова, А. В. Шеина. - Волгоград: ИУНЛ ВолгГТУ, 2015. – С. 7. ↑

2. Ковалевич И. А., Ковалевич В. Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. - Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2011. – C. 3. ↑

3. Ковалевич И. А., Ковалевич В. Т. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие С. 3. ↑

4. Михалкина Е. В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография/ Е.В. Михалкина [и др.]. - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2013. – С. 7. ↑

5. Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: монография/ Н. Н. Борисова. – М.: «Креативная Экономика», 2014. – С. 9. ↑

6. Васильев Е. П. Международное управление человеческими ресурсами / Е.П Васильев. – М.: Лаборатория книги, 2011. – С.10. ↑

7. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 05.02.2014) // Собр. законодательства РФ. – М.: Инфра-М, 2014. - С.7. ↑

8. Сильвестров С. Н., Ларионов И. К. Экономическая система России : стратегия развития / С. Н. Сильвестров, И. К. Ларионов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – С. 220. ↑

9. Васильев Е. П. Международное управление человеческими ресурсами С. 12. ↑

10. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Л.И.Евенко. – М.: Издательство «Дело», 1997. – С. 21. ↑

11. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ М. И. Соколова, А. Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 9. ↑

12. Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой работы : Для начинающего HR-специалиста / Г. В. Погодина. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2009. – C. 19. ↑

13. Гулина М. А Словарь справочник по социальной работе / А. М. Гулина. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. – С. 218. ↑

14. Михалкина Е. В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография С. 188. ↑

15. Красина Ф. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Ф. А. Красина. – Томск: Эль-Контент 2013. - С. 23. ↑

16. Михалкина Е. В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография С. 190. ↑

17. Степин В.С Новая философская энциклопедия / В.С. Степин [и др.]. - В 4 т. - Т.2. — М.: Мысль, 2010. - С. 567. ↑

18. Текст, изложенный своими словами. См.: Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Университет», 2017. – С. 10-11. ↑

19. Михалкина Е. В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография С. 202. ↑

20. Текст, изложенный своими словами. См.: Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: монография С. 11-12 ↑

21. Школа управления человеческими ресурсами/ HR-словарь. URL: http://hr-school.ru/instrumenty-hrm/hr-slovar/#H (Дата обращения 01.02.17) ↑

22. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. - С. 17. ↑

23. Красина Ф. А. Управление человеческими ресурсами С. 7. ↑

24. Текст, изложенный своими словами. См.: Костенко Е. П., Е. В. Михалкина История менеджмента : учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного Федерального Университета, 2014. – С. 20-30. ↑

25. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата С. 18. ↑

26. Текст, изложенный своими словами. См.: Костенко Е. П., Е. В. Михалкина История менеджмента : учебное пособие С. 20-30 ↑

27. Гарафиев И.З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография / И.З. Гарафиев. – Казань: Изд-во КНИТУ, 2012. - С.6. ↑

28. Гарафиев И.З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография С.3. ↑

29. Т.Шульц Человеческие ресурсы URL: https://texts.news/sotsiologiya-kulturyi-knigi/rol-informatsii-51555.html (Дата обращения 01.02.18) ↑

30. Мельников О. Н. Творческая энергия личности как объективная субстанция функционирования рыночных социально-экономических отношений //. Сборник научных статей по итогам Международной научной конференции С-Петербург, 19-20 мая 2009. - С-Петербург: Издательство «Креативная экономика», 2009. – С. 650-651. ↑

31. Азимов А.Г., Щукин А. Н. Новый словарь методических терминов и понятий / А.Г. Азимов, А.Н. Щукин. – М.: Издательство ИКАР, 2009. – С. 301. ↑

32. Джери Д. Большой толковый социологический словарь / Д. Джери. - В 2 т. - Т.2. — М.: Вече, АСТ, 2001. – С. 81 ↑

33. Мельников О. Н. Творческая энергия личности как объективная субстанция функционирования рыночных социально-экономических отношений – С. 659. ↑

34. Гарафиев И.З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография С.8. ↑

35. Мельников О. Н. Творческая энергия личности как объективная субстанция функционирования рыночных социально-экономических отношений – С. 651-660. ↑

36. Маслов В.И Роль ИППК МГУ им. М.В. Ломоносова в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров в Росcии и странах СНГ // Ломоносовские чтения/ Л.Н. Панковой. М.: - ТЕИС, 2005. - С.41. ↑

37. Иванов С.С., Кочетков Д.Ю. Большой англо-русский экономический словарь/ С.С. Иванов, Д.Ю. Кочетков. — М.: ЗАО Центрполиграф, 2005. – С. 398. ↑

38. Трейси Б. Менеджмент / Б. Трейси. М.: Издательство Манн, Иванов и Фербер, 2016. – С.87. ↑

39. Дорофеев В. Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / В.Д Дорофеев, А.Н. Шмелева , Н. Ю. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 233. ↑

40. Иванов С.С., Кочетков Д.Ю. Большой англо-русский экономический словарь С. 399. ↑

41. Текст, изложенный своими словами. См.: Трейси Б. Менеджмент С.90. ↑

42. Текст, изложенный своими словами. См.: Бёме Г., Календжян С. Делегирование полномочий и ответственности: замещение, консультирование, контроль / Под. ред Проценко О.Д. — М.: Издательский дом «МЕЛАП», 2002. -С. 91. ↑

43. Сообщество и публикации HR-портал / 6 правил эффективного делегирования. URL: http://hr-portal.ru/article/6-pravil-effektivnogo-delegirovaniya (Дата обращения 01.02.18) ↑

44. Бёме Г., Календжян С. Делегирование полномочий и ответственности: замещение, консультирование, контроль С. 31. ↑

45. Клок. К. Голдсмит Дж. Конец менеджмента / К. Клок, Дж. Голдсмит. – СПБ.: Питер. – 2004. – С. 95-96 ↑

46. Мексон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента С. 209. ↑

47. Иванов С.С., Кочетков Д.Ю. Большой англо-русский экономический словарь С. 399. ↑

48. Вовлеченность персонала. Как ее повысить? // [Электронный ресурс] Консалтинг портал URL: http://myseller.ru/biznesmenu/vovlechennost-personala-kak-ee-povysit.html (Дата обращения 01.02.18) ↑

49. История возникновения и сущность Talent Management, основные составляющие, система учета и основные измерения в концепции управления талантами [Электронный ресурс] Talent Management,URL: https://www.talent-management.com.ua/ (Дата обращения 01.02.18) ↑

50. Луцкина В.В.Кадровая непотопляемость / В. В. Луцкина- Обучение персонала. – М.: 2017. - С. 17. ↑

51. Кондаков И.М. Психологический словарь / И. М. Кондаков . – М.: Издательство Прайм-Еврознак , 2000. - С. 485. ↑

52. Г.Беккер ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (с сокращениями) / /Becker G. Human Capital. NY., L., 1975.[Электронный ресурс] URL: http://methodology.chat.ru/becker1.htm (Дата обращения 01.02.18) ↑

53. Unilever Россия [Электронный ресурс] URL: https://www.unilever.ru/careers/graduates/unilever-internship-programme/ (Дата обращения 01.02.18) ↑

54. Mars : бизнес кейс [Электронный ресурс] URL: http://changellenge.com/wp-content/uploads/2014/03/CLT2014-1st-Round-Mars.pdf (Дата обращения 01.02.18) ↑

55. Организационные изменения и программы по оптимизации затрат в сфере HR // Компания RosExpert .[Электронный ресурс] URL: http://www.rosexpert.ru/research/ (Дата обращения 01.02.18) ↑

56. Несмеева А. Сколько компании тратят на сотрудников? / А. Несмеева. // Сообщество внутренних коммуникаторов [Электронный ресурс] URL: https://inside-pr.ru/zhurnal/hr/loyalnost/item/346-skolko-kompanii-tratyat-na-sotrudnikov (Дата обращения 01.02.18) ↑

57. Г.Беккер ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (с сокращениями) / /Becker G. Human Capital. NY., L., 1975.[Электронный ресурс] URL: http://methodology.chat.ru/becker1.htm (Дата обращения 01.02.18) ↑

58. Зарницын А. Почему взращивать кадры выгодно / А. Заринцын. - Москва: 2017 [Электронный ресурс] URL: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1986981-pochemu-vyraschivat-kadry-vygodnee-chem-hantit (Дата обращения 01.02.18) ↑

59. Коваленко М. Процесс развития сотрудника компании / М. Коваленко // Как развивать сотрудников компании для повышения эффективности их работы и большей отдачи для целей. - Санкт-Петербург: 2012 [Электронный ресурс] URL: http://www.life-marketing.ru/life-marketing/proces_razvitia_sotrudnikov (Дата обращения 01.02.18)

    ↑

60. BUYBRAND inform [Электронный ресурс] URL: http://www.buybrand.ru/market-reviews/11989/ (Дата обращения 01.02.18)

    ↑

61. INC электронный бизнес- журнал [Электронный ресурс] URL: https://incrussia.ru/news/rbc-survey-fitness-market/ (Дата обращения 01.02.18)

    ↑

62. World Class [Электронный ресурс] URL: https://www.worldclass.ru/about// (Дата обращения 01.02.18)

    ↑

63. World Class [Электронный ресурс] URL: https://www.worldclass.ru/career/moscow/all/ (Дата обращения 01.02.18)

    ↑

64. Шестакова Е. В. Формирование системы подготовки квалифицированного персонала сферы фитнес-индустрии на основе профессионального стандарта //. Российское предпринимательство: научно-практический журнал. 2017. Т. 18, № 16  - С. 109. ↑

65. Шестакова Е. В. Формирование системы подготовки квалифицированного персонала сферы фитнес-индустрии на основе профессионального С. 109 ↑

66. World Class [Электронный ресурс] URL: https://www.worldclass.ru/career/moscow/all/ (Дата обращения 01.02.18)

    ↑