Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы и методы управления персоналом)

Содержание:

Введение

Темой данной работы является «Менеджмент человеческих ресурсов».

Актуальность темы обусловлена тем, что в России компании помимо того, что концентрируют внимание на своем внутреннем состоянии, должны вырабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую им соответствовать изменениям, которые происходят во внешней среде.

В классическом представлении, управление персоналом подразумевает кадровую работу, которая в первую очередь осуществляется работниками кадровых служб и непосредственными руководителями.

На смену представлениям о работе с персоналом как о кадровой работе приходит представление об управлении персоналом как об особом направлении в сфере управленческой деятельности.

Цель данной работы – рассмотреть сущность менеджмента человеческих ресурсов.

Для выполнения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. рассмотреть сущность менеджмента человеческих ресурсов;

2. рассмотреть принципы и методы управления персоналом;

3. изучить использование информационных технологий при управлении персоналом.

Объект данного исследования – человеческие ресурсы. Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

В исследовании использовались следующие методы: анализ, синтез и классификация полученной информации.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, включающего 7 наименований.

Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методы исследования.

В первой главе «Сущность менеджмента человеческих ресурсов» рассмотрены сущность управления персоналом, его основные цели и задачи, подходы к анализу методов управления персоналом в компании.

Во второй главе «Принципы и методы управления персоналом» рассмотрены принципы и методы управления персоналом в организациях.

Во третьей главе «Использование информационных технологий в управлении персоналом» рассмотрены какие ИТ технологии и искусственный интеллект применяются в управлении персоналом, в каких направлениях, проблемы их использования, направления для развития в будущем.

В заключении подведены общие итоги курсовой работы.

1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Управление человеческими ресурсами (HRM — от англ. human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление персоналом на предприятии всегда основывается на комплексном подходе. Без грамотно установленных целей и задач предприятия, невозможно разработать мероприятия по их эффективному достижению и оценке результатов деятельности. На данном этапе роль управления персоналом заключается в анализе и решении ряда управленческих задач, а также в эффективности работы, организованной кадровой службы на предприятии, которая обеспечивает набор персонала, разрабатывает систему мотивации, и анализирует эффективность деятельности человеческих ресурсов.

В основе успешности предприятия на рынке, его конкурентоспособности, рентабельности, стабильности лежит квалифицированный состав и потенциал кадров предприятия.

Развитие предприятия на рынке напрямую зависит от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования его деятельности.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства, поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и специфики деятельности предприятия [5].

Стратегия кадровой политики предприятия должна быть направлена на создание определенных условий для сотрудников предприятия, которые позволят достичь организации поставленные цели. На формирование стратегии кадровой политики предприятия влияют жизненный цикл развития предприятия, место и роль управления персоналом в общей системе кадровой политики, развитие кадровых технологий на предприятии.

Деятельность руководства должна быть ориентирована на оптимизацию деятельности персонала предприятия, способы и методы стимулирования сотрудников и мотивация их деятельности.

Удовлетворение потребностей сотрудников предприятия является одной из главных целей в его успешной деятельности.

Только высшее руководство может донести до своих сотрудников, используя грамотные формулировки, их значимость в ежедневной работе предприятия, так как каждому сотруднику необходимо видеть результаты своей работы. Сотрудники предприятия должны быть заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей и функций, а значит - в достижении целей предприятия. Исходя из вышесказанного формируется система мотивации персонала, которая направлена на эффективное выполнение функций.

Основу концепции управления персоналом составляют разработка принципов, направлений и методов управления, учета работы с персоналом на всех уровнях стратегического планирования предприятия, внедрение новых методов и систем обучения, направленных на повышение квалификации персонала, определение и проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда, разработка и применение на предприятии экономических стимулов и социальных гарантий в области социального партнерства.

Такая кадровая политика предприятия должна обеспечивать разработку стратегии управления персоналом, рациональный подбор и наем персонала, анализ, планирование, прогнозирование кадрового потенциала и рынка труда, кадровых изменений в организации, персональную оценку уровня знаний, умений, мастерства и личностной ответственности, оценку выполняемой работы и ее результатов, организацию рекламы и установления взаимодействия с внешними организациями, обеспечивающими предприятие кадрами. Большое значение приобретает в настоящее время правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом, создания условий труда.

Особого внимания и ответственности требует от руководителя предприятия организация трудовых отношений в части выработки правил и методов оценки выполнения персоналом своих функциональных обязанностей, формирование у сотрудников чувства ответственности, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, проведение социально-психологической диагностики, формирование норм корпоративной культуры, создание безопасных условий труда.

Современные методы управления персоналом направлены на реализацию потребности в получении объективной, достоверной и всеобъемлющей информации в любой момент времени [5].

В современных условиях все большее значение приобретает повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью в различных отраслях, а с другой, – не занятых, но которые могут трудиться. Т.е. трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;

2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;

3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Можно выделить следующие основные цели управления экономическим поведением персонала предприятия:

- определение основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, методов и научных подходов к управлению трудовым коллективом;

- координация и контроль мероприятий по мотивации персонала, и как следствие повышение производительности труда;

- совершенствование системы работы с персоналом;

- повышение конкурентоспособности предприятия;

- повышение эффективности труда и производства на предприятии;

- усиление социальной активности работников на предприятии[5].

Необходимо выделить следующие функции управления персоналом в организации:

- подбор, оформление на работу, создание трудового коллектива из сотрудников, в соотношении их уровня подготовки и квалификации;

- оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства;

- развитие организационной структуры и контролирование состояния морального климата в коллективе;

- эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника;

- обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником;

- мотивирование работников и их поощрение за выполнение своих функций;

- обучение сотрудников на курсах повышения квалификации;

- помощь в адаптации сотрудников и решение вопросов личной совместимости для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и др.

Основные задачи, поставленные перед организацией, заключаются в следующем:

- обеспечивать организацию рабочей силой нужных объемов и необходимой квалификации;

- достигать обоснованное соотношение между структурой производственного и кадрового потенциалов;

- эффективно и полно использовать потенциал работников, создавать стабильность в коллективе.

Существует несколько подходов к анализу методов управления персоналом в компании:

1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления трудовыми ресурсами.

2. Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей.

3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки зрения данного подхода, определяется таким образом - это комплекс взаимосвязанных социально-психологических, организационных и экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной компании.

4. Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что объектом системы управления экономическим поведением персонала рассматривается процесс целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной продуктивной деятельности персонала и управленцев.

Учитывая вышесказанное, управление персоналом в компании представляет собой определенную систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть управленческие и организационные отношения, а также управленческие функции, реализующиеся посредством системы определенных методов.

Таким образом, общий подход к управлению персоналом определяет его в качестве упорядоченной совокупности взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих автономно, но направляющих свое действие на достижение общей поставленной цели [4].

Подведем итоги. Управление персоналом – ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

2. Принципы и методы управления персоналом

Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций, система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы управления трудовыми ресурсами. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным. К вопросу надо подходить комплексно.

Основной принцип управления — при использовании кадров учитывать не только их профессиональные данные, но также психологические характеристики. Причем значение имеют как индивидуумы, так и их взаимодействие в командах. Если разобрать этот принцип на «детали», получатся такие элементы:

- прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.

- кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.

- кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.

- возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.

- психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.

Есть другие, не менее важные принципы. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.

1. Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих целях на год. А также о перспективах, к которым стремится компания: он осознает свой вклад.

2. Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.

3. Уважать персонал. Не поощрять «статусные» противостояния, придерживаясь в общении принципов демократичности. Но не путать с панибратством.

4. Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не менее важное значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже более.

Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование). Далее рассмотрим эти механизмы подробнее.

1. Организация труда. В основе успешного рекрутинга и кадрового менеджмента — четкое понимание организации труда. Здесь важны следующие вопросы: Какие задачи стоят перед подразделениями? Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают? Как организованы процессы бизнеса или производства? Каков режим труда и отдыха. Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатного фонда.

2. Подбор и расстановка кадров. На этом этапе перед HR-ом стоит задача выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.

3. Адаптация персонала. Даже техника реагирует на изменения окружающей среды (например, загрязнение, влажность). А люди — еще более чувствительный производственный ресурс. Поэтому нужно обеспечить им оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.

4. Стимулирование и мотивация труда. Распространенные инструменты стимулирования — это премии, рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна. Менее очевидный момент — мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе — поддержание у работников чувства важности, успешности [7].

Методы управления персоналом - то набор инструментов, которые помогают руководству достигать глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практической реализации управления персоналом.

По направлению воздействия они могут быть:

1. Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например: поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.

2. Косвенными. Позволяют создать условия, необходимые для получения результата. Например: отправить сотрудника на повышение квалификации, чтобы он смог решать более сложные задачи.

Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую подробнее:

- экономические. В основе — совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт. Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес — наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами ограничиваться нельзя.

- административные методы. Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал. Оно основывается на нормативно-правовой базе: российском законодательстве; локальных нормативных актах; внутренних правилах, планах организации. Основные инструменты: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.

Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток — такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект — подавление инициативы, развитие страха. Без методов этой категории обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.

- социально-психологические. Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создания условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов. Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.

Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе [7].

Подведем итоги. Система управления персоналом — это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду. Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов — выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.

3. Использование информационных технологий при управлении персоналом

В настоящее время эффективность в управлении персоналом на предприятии во многом зависит от того, какие информационные технологии применяются на предприятии и как они обеспечивают работу сотрудников. Автоматизированные информационные системы объединяют в себе интернет-технологии и специализированное программное обеспечение.

Внедрение и последующая эксплуатация информационных систем дают возможность изменить организационно-управленческую структуру, методы управления на предприятии, стимулирование и возможные методы мотивации персонала, то есть происходят изменения во внутренней среде предприятия.

Таким образом, можно сказать, что, при внедрении информационной системы происходит изменение всех процессов, связанного с персоналом, поэтому необходимо, чтобы информационная система соответствовало миссии, целям, задачам развития предприятия.

Информационные системы можно рассматривать как программно-аппаратную систему, предназначенную для автоматизации целенаправленной деятельности конечных пользователей (сотрудников предприятия), обеспечивающую обработку, получение и хранение информации.

Главной и основополагающей частью в деятельности предприятия является правильно созданная и грамотно построенная кадровая политика предприятия, где информационные системы являются одним из основополагающих факторов эффективности функционирования предприятия [1].

Прибыльная и стабильная деятельность любого предприятия в первую очередь зависит от правильно выбранного системного подхода к рабочему коллективу. Для достижения наилучших результатов работы сотрудников были разработаны системы, благодаря которым обеспечивается автоматизация управления персоналом. Сейчас они применяются в HR-менеджменте, или HRM.

Данные системы состоят из набора мероприятий, целью проведения которых является организация эффективного руководства работниками компании и соответственно достижение наилучшего качества управления кадровыми ресурсами. При наличии необходимого количества профессиональных сотрудников в штате организации, автоматизированная система управления персоналом гарантирует быстроту достижения бизнес-целей предприятия без дополнительных финансовых расходов. Кроме этого, привлечение HR-менеджмента к рабочему процессу какой-либо компании позволяет:

- повышать уровень продуктивной деятельности всего кадрового состава;

- значительно расширять клиентскую базу;

- увеличивать спрос на товары или услуги;

- сохранять целостность всех процессов в бизнесе;

- обеспечивать удовлетворенность клиентов.

Главными препятствиями в работе HR-менеджеров (специалистов по работе с сотрудниками компании) является большой объем труда, огромное количество поставленных перед ними задач, процессов и функций, которыми нужно быстро и качественно руководить. В список мероприятий, из которого состоят все современные HR-системы, входит:

- разработка и воплощение в реальность кадровой стратегии, в основу которой ложится прогнозирование, планирование и анализ нужд предприятия в HR-ресурсах;

- руководство адаптационным процессом нового рабочего персонала, который начал вести свою трудовую деятельность в организации относительно недавно;

- управление компетентностью и уровнем качества всех сотрудников;

- организация системы вознаграждения за хорошую работу, подготовка программ по выплате премий, льгот и прочих компенсаций;

- руководство переводом, движением и высвобождением кадров;

- обеспечение работы системы по слежению за безопасностью и здоровьем работников, уровнем его социального развития, к которому относится питание, страхование, физкультура и прочее;

- управление поведением и лояльным отношением персонала;

- забота о результатах производительности и эффективности работы кадровых ресурсов;

- проведение списка работ со штатом сотрудников.

Кроме этого к остальным процессам HR-менеджмента относится:

- слежение за численностью рабочих (найм, привлечение, отбор соискателей);

- руководство обучением или переподготовкой сотрудников;

- управление организационными изменениями;

- контроль расходов на оплату труда работников;

- слежение за правовой стороной работы кадрового состава;

- контроль рабочего времени и карьерного развития;

- ведение документации по работе с персоналом.

Рассмотрим главные функции HR-менеджмента.

Первой и самой основной функцией системы управления сотрудниками стало планирование персонала. Ее цель заключается в тщательной разработке политики кадрового отдела и составление стратегического плана руководства рабочим составом предприятия. Также в планирование персонала вошел профессиональный анализ потенциала работников, составление прогноза потребностей в привлечении новых соискателей и поддержание связи с внешними источниками, которые помогают привлекать в организацию новых кандидатов.

На втором месте стоит функция, отвечающая за оценку уровня знаний работников и обеспечение их дальнейшего развития. В основном в этот процесс входит осуществление обучения новых сотрудников, переподготовка и повышение уровня профессионализма всего рабочего коллектива в целом. Также специалисты отвечают за введение в должность и помогают адаптироваться новичкам в кадровом составе. Кроме этого, функция оценки, обучения и развития сотрудников помогает правильно организовывать мероприятия, позволяющие управлять карьерным ростом персонала.

Немаловажной функцией HR-менеджмента является правовое обеспечение процесса по управлению рабочим составом. Ее цель состоит в составлении отчетной документации и ведение статистики сотрудников. Еще данная функция позволяет обеспечивать кадровый состав нужной научной и технической информацией, без которой не возможно правильно организовать рабочую деятельность предприятия [1].

Факторов, которые влияют на необходимость постоянной доработки системы управления кадрами предприятия, очень много. В основном причинами, побуждающими специалистов регулярно совершенствовать HR-менеджмент, являются следующие:

- территориальное распределение организационной структуры деятельности компании (наличие холдингов, дилерской сети, филиалов, представительств, офисов и прочего);

- необходимость использования новых HR-технологий;

- регулярный рост уровня конкуренции во всех сферах бизнеса;

- изменение стиля руководства предприятием, появление желания руководящего состава привлечь к рабочему процессу новые современные инновации и тенденции;

- потребность централизации собранных профессионалами знаний в общей информационной базе;

- поиск новых решений с текучестью кадрового состава;

- появление сложностей в выполнении операций по расчету зарплаты, желание ведения финансового учета и расхода средств на работников без риска появления ошибок;

- регулярное увеличение количества работников в штате;

- нужда в постоянном притоке новых соискателей и исключение неэффективности работы системы по привлечению кандидатов.

В помощь качественному управлению персоналом были разработаны дополнительные системы, отвечающие за автоматизацию управления персоналом. Они позволяют более эффективно оптимизировать рабочие процессы в коллективе при помощи новых информационных технологий (ИТ) в сфере HR-менеджмента.

На сегодняшний день информационные технологии автоматизации системы управления кадровым составом обеспечивают объединение в одно целое всю информационную область, упрощают и делают работу сотрудников более продуктивной и сплоченной.

Все HRM-системы делятся на три уровня:

- первый уровень: автоматизация расчета заработной платы сотрудников;

- второй уровень: создание и ведение штатного расписания;

- третий уровень:

- аттестационные мероприятия;

- разработка «портрета» квалифицированных работников;

- создание персональных программ по обучению и служебному продвижению.

Работа первого уровня является предварительно настроенным «коробочным» продуктом, однако его низкий уровень эффективности и отсутствие возможности дальнейшего регулирования процесса значительно ограничивает аудиторию потенциальных пользователей.

Что касается второго уровня автоматизации управления кадровым составом, то тут его деятельность представляется гибким самостоятельным решением, которое имеет широкие управленческие возможности с обширным функционалом, большой набор инструментов для составления и ведения политики кадров и прочее. Также второй уровень гарантирует наличие комплексных аппаратных продуктов, которые могут регулярно развиваться, дополняться и дорабатываться, при этом не отставая от ритма возрастания потребностей бизнеса.

В список решений третьего уровня входят мероприятия, которые нельзя назвать самостоятельными, так как они представляют собой специализированные модули, входящие в систему комплексного автоматизирования деятельности всей организации (ERP-система). Вместе с этим современные специалисты по HR-менеджменту разработали и другие отдельные системы третьего уровня, имеющие список возможностей интегрирования с остальными наиболее востребованными ERP-системами.

Внедрение системы автоматизации управления персоналом состоит из нескольких этапов.

Первым этапом является проведение аудита всей текущей ситуации, постепенное обнаружение потребностей кадрового отдела и клиента. Все эти действия основываются на планах увеличения производства товаров, оказания услуг и прочего развития компании.

На втором этапе специалисты HR-организации определяют цели кадрового развития и следят за тем, чтобы они полностью соответствовали направлению работы всего предприятия. В список этих мероприятий входит забота об улучшении производительности рабочего коллектива и повышение квалификации работников.

Кроме этого, введение системы управления персоналом включает в себя:

- составление задания на автоматизацию;

- подбор программного обеспечения;

- активация и проверка работоспособности выбранной HR-системы;

- обучение рабочего состава;

- анализ полученных результатов проведенной работы.

На российском рынке услуг существует большое количество ИТ-компаний, целью деятельности которых стала автоматизация управленческого труда на предприятии. К их работе относится автоматизация процессов, которые напрямую связаны с руководством кадрового состава при помощи внедрения самых эффективных и востребованных HR-систем, разрабатываемых при помощи «1С: Предприятие 8.2 или 8.3». Выполнение автоматизации системы руководства кадрами предприятия на базе 1С проводится с использованием решений отраслевого или прикладного характера, ориентируясь на бизнес-задачи клиента.

Самыми типичными инструментами в работе ИТ-компаний стали следующие конфигурации:

- «1С: Управление торговлей»;

- «1С: Оценка персонала»;

- «1С: Электронное обучение»;

- «1С: Кадровое агентство»;

- «1С: Комплектная автоматизация»;

- «1С: Зарплата и управление персоналом»;

- «1С: Управление производственным предприятием».

Современные ИТ-компании используют дополнительные средства составления отчетности и доступа к информации кадрового отдела, которые также входят в состав автоматизированной информационной системы управления персоналом. Кроме этого, специалисты предлагают клиентам определенный список инструментов, помогающих эффективнее анализировать данные и принимать правильные решения в управлении кадрами [1].

В сфере HR-Tech Россия значительно проигрывает европейским странам и, конечно, США. Стартапы, не говоря уже про серьезные бизнес-проекты, успешно функционирующие, можно пересчитать по пальцам. Даже Китай в этом плане далеко впереди. Однако тенденция прогресса все же наблюдается, рынок инноваций не сбавляет оборотов, ежегодно предлагаются новые проекты и решения, технологии все больше ориентируются на возможность универсального применения в бизнесе.

На сегодня главная задача HR-Tech сделать выполнение процессов и задач автоматизированным. Речь идёт о процессах, на которые у человека уходит слишком много времени, роботизированные системы смогут сделать ту же работу в разы быстрее и лучше. Для развития подобных технологий выбрано несколько основных направлений: HR-анализ; рекрутирование; работа с сотрудниками; применение искусственного интеллекта для принятия решений в кадровой политике.

Главными игроками, преобразующими департаменты персонала являются - искусственный интеллект, автоматизация бизнес-процессов и робототехника. Руководители компаний должны детально оценить, какие инструменты лучше всего сочетаются с их возможностями и корпоративной культурой их компаний, чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций. Машины берут на себя трудоемкие административные задачи, позволяя менеджерам сосредоточиться на управлении людьми. По мере того, как бизнес смещается в сторону предприятий ориентированных на человеческий капитал, использование современных ресурсов для омоложения персонала имеет ключевое значение.

Отбор кандидатов искусственным интеллектом уже стал обыденностью для крупных корпораций и средних компаний. Многие переходят на ATS (системы, созданные для выполнения задач рекрутинга в электронном виде). Это может быть обычное приложение или полноценный многофункциональный сервис, если речь идёт о крупных компаниях. Существуют подобные бесплатные системы или с открытым программным кодом.

Суть системы управления кандидатами в том, что программа автоматически отбирает заявки через фильтр с установленными критериями. Это могут быть ключевые слова, навыки соискателей, опыт, уровень образования и т. д. Однако требования небольших компаний к этим системам не всегда удовлетворяются.

Нередко для работы с персоналом используются специальные чаты с онлайн ботами, которые способны несколько автоматизировать процедуру заполнения анкеты и провести предварительное собеседование. После сбора данных бот может самостоятельно связываться с соискателями и приглашать на реальное собеседование в офис компании.

В сегменте малого и среднего бизнеса не требуется постоянный поиск и найм персонала. Сейчас популярность набирает поиск кандидатов через аутсорс, когда к выполнению задач привлекаются фрилансеры. Например, яркий представитель подобного бизнеса Uber. Компания размещает задания, а исполнитель выбирает подходящий заказ и берёт в работу.

Про искусственный интеллект не говорит только ленивый, но в действии его можно увидеть только сейчас. Крупные порталы с поиском работы, социальные сети и прочие ресурсы, работающие с подбором кандидатов на заявленные вакансии, начали работать с искусственным интеллектом и использовать его для автоматизации процесса [6].

Искусственный интеллект — это математический алгоритм, на основе которого создаются программы для огромного количества задач. Например, роботы - «звонилки», с которыми многим уже приходилось сталкиваться, — лишь маленькая часть большой технологии. Но пока, к сожалению, в сфере управления персоналом больше всего разговоров об искусственном интеллекте именно для поиска и обзвона соискателей, хотя его возможности гораздо шире.

Функционально искусственный интеллект можно настроить для адаптации, обучения или проведения прощальных интервью с покидающими компанию сотрудниками. Прежде всего технология искусственного интеллекта спасает компании с массовыми позициями: так задачи выполняются в разы быстрее.

О возможностях этой технологии и недостатках ее использования в управлении персоналом рассмотрим подробнее.

Сегодня роботы на основе искусственного интеллекта помогают нанимать сотрудников во многих компаниях: они ищут релевантных кандидатов, оценивают резюме, связываются с человеком и проводят видеоинтервью. Это простая рутинная работа, которая легко автоматизируется, не требует больших затрат со стороны компании и экономит массу времени рекрутеру. Фактически рекрутер освобождается от просмотра десятков резюме и попыток дозвониться до подходящих кандидатов.

Таким образом, технологические решения полностью заменили первый этап рекрутмента, оставляя рекрутеру этап принятия финального решения.

Еще один пример эффективного использования искусственного интеллекта в HR-сфере — это внедрение технологий в прощальное интервью с сотрудниками. Это особенно актуально для компаний с постоянным оттоком сотрудников, чаще всего это крупные компании с большим количеством массовых линейных позиций.

Как и в использовании любой другой активно развивающейся технологии, в искусственном интеллекте можно отметить и минусы:

1. Настройка системы. Просто купить программу недостаточно: на первых порах обязательно потребуется точная настройка под нужды компании. При корректировке диалогов обычно нужно учитывать такие параметры, как спектр вакансий, возрастные группы и т.д. Например, для привлечения внимания молодежи беседу нужно построить более динамично. Срабатывают и психологические особенности, например, женщины лучше реагируют на мужской голос. Чтобы учесть все эти тонкости, требуется время.

2. Разговор не похож на живую беседу. Аудиороботы, хоть и имитируют живую беседу, пока, конечно, не могут сравниться в этом искусстве с человеком. Например, время отклика пока заметно дольше и не позволяет кандидатам общаться в привычном темпе. Кроме того, сама структура беседы еще очень далека от естественного человеческого общения, например, встречные вопросы кандидат может задать только после того, как он ответил на вопросы робота и завершил основную часть беседы.

3. Непредвиденная реакция. Есть несколько вариантов реакции кандидатов на робота. Но предугадать эту реакцию в точности и тем более повлиять на нее — практически невозможно. В этом основная сложность внедрения подобных систем. Например, одна из крупных продуктовых розничных сетей отказалась от идеи использования искусственного интеллекта при подборе персонала именно из-за низкой конверсии звонков.

Некоторые кандидаты в разговоре с роботом чувствуют себя некомфортно, и продолжать такую беседу им очень сложно. Решение этой проблемы в том, чтобы проинформировать об этой технологии как можно больше людей — это даст возможность лучше подготовить кандидатов к интервью.

Проекты, связанные с разработкой искусственного интеллекта, бьют все рекорды по финансовым вложениям. По данным консалтинговой компании PwC, общий объем инвестиций в него на венчурном рынке в мире в первой половине 2018 года составил $ 46,5 млрд. При этом за первые три месяца 2018 года в искусственный интеллект инвестировали более $ 1,9 млрд, что на 69% больше, чем за аналогичный период в 2017 году [3].

Еще десять лет назад мало кто мог представить, что искусственный интеллект вообще применим в подборе персонала и работе с кадрами. У всех в голове звучал один вопрос: разве можно автоматизировать коммуникацию между людьми? Многие специалисты достаточно скептично относились к этой идее и до сих пор не поменяли своего мнения, аргументируя это тем, что искусственный интеллект не обладает человеческой эмпатией и эмоциональным интеллектом, которые необходимы для работы, основанной на общении.

Такие сферы, как принятие решений о приеме на работу или увольнении, общение с успешными кандидатами, уже прошедшими отбор, и мотивация персонала пока видятся многим респондентам исключительно в зоне ответственности людей. Доверять роботам процессы, важной составляющей которых является коммуникация, готовы немногие.

Создание новой роли рекрутера как более свободного от рутины сотрудника имеет и обратную сторону — повышение конкуренции среди специалистов, в особенности тех, у кого мало опыта. Ведь задачи джуниоров компаниям выгоднее отдать роботу: он быстрее проанализирует резюме, выберет подходящих кандидатов и проведет с ними первичные интервью. В связи с этим порог входа в профессию станет выше, а набор требований к младшим сотрудникам изменится, им станут доверять операции более высокого порядка.

Рынок HR-tech растет и будет делать это в двух направлениях: повышение производительности и эффективности уже имеющихся технологий и захват новых областей применения внутри HR. Несмотря на то, что искусственный интеллект является одной из наиболее горячих тем для обсуждения при разговоре о будущем HR, по факту этими технологиями на данный момент пользуется лишь каждая десятая российская компания. Однако эксперты прогнозируют: в связи с тем, что автоматизирующие продукты становятся проще, доступнее и дешевле, средний бизнес вскоре подтянется к крупному.

Что касается самой технологии, то в ближайшем будущем можно ожидать новых решений на базе искусственного интеллекта, и уже сейчас примерно понятно, какие сферы управления персоналом больше всего нуждаются в технологичных решениях. Прежде всего — это сфера обучения персонала и повышения квалификации. В ней искусственный интеллект сможет, например, выяснить уровень компетенций и разработать траекторию обучения с учетом занятости сотрудника, уровня активности в разное время суток, запоминания разного вида информации и т.д.

Еще одно перспективное для развития технологии направление — увеличение продуктивности и эффективности сотрудника. Например, работодатели придумывают всевозможные системы мотивации и организации рабочего времени для того, чтобы помочь сотрудникам работать эффективнее и комфортнее. Однако проблема всех таких систем в том, что каждый человек индивидуален, и даже самая идеальная система, показавшая невероятные результаты в компании Х, может с треском провалиться в компании Y [3].

Неспешное распространение технологий можно объяснить особенностями российского рынка, который пока остается более инертным, чем западный. Крупные российские компании склонны перенимать практики зарубежных, но происходит это с некоторой задержкой. Барьеров на пути к диджитализации процессов в HR немало, начиная от скепсиса отдельных руководителей и заканчивая юридической системой и законом о персональных данных. Тем не менее, можно однозначно утверждать, что сейчас рынок находится на стадии трансформации в развитии HR-tech и начинает двигаться к более сложным решениям: от построения процессов и автоматизации к сложным предиктивным моделям [2].

Подведем итоги. В целом можно уверенно говорить о том, что результаты масштабного использования роботов успешны: искусственный интеллект совершенно точно способен обеспечить предварительный отбор кандидатов по элементарным признакам. А в перспективе технологию возможно будет внедрить и в более интересные сценарии. HR-специалисты не останутся без работы: автоматизация заберет часть функционала, но оставит наиболее стратегические, где без головы и сердца человека не обойтись. Простые и рутинные задачи постепенно отдаются «в руки» робота, позволяя HR-ам сфокусироваться на более приоритетных задачах — выстраивание отношений в коллективе, формирование эффективных команд, решение конфликтных вопросов и мотивация персонала.

Заключение

В данной работе были рассмотрены сущность менеджмента человеческих ресурсов, принципы и методы управления персоналом, изучено использование информационных технологий при управлении персоналом.

Между понятиями управление персоналом и эффективная деятельность организации можно поставить знак равенства, ведь от того, насколько грамотно организовано кадровое подразделение организации зависит его целостность, результаты деятельности и конкурентоспособность.

Информационные системы позволяют влиять на деятельность предприятий качественным образом путем создания новых возможностей для управления в организации, благодаря чему управление персоналом становится динамичнее, мобильнее и эффективнее. В современных рыночных условиях существования организации данный фактор является одним из основополагающих факторов успеха деятельности организации, так как позволяет эффективно перестраивать деятельность организации и быстро реагировать на внешние изменения, происходящие на рынке.

На сегодняшний день практически в каждой организации можно столкнуться с подобными информационными системами. Благодаря их практичности, универсальности и независимости от рабочего места они получают все большее распространение.

Список использованной литературы

1. Автоматизация и программное обеспечение для управления персоналом [Электронный ресурс]. - 2019. – Режим доступа: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/avtomatizaciya-i-programmnoe-obespechenie-dlya-upravleniya-personalom.html (дата обращения: 06.07.2019).

2. Вольфсон Б. Роботофобия или роботомания: готовы ли российские компании к новым технологиям в HR / Б. Вольфсон [Электронный ресурс]. – 2019. – Режим доступа: https://hightech.fm/2019/05/19/hr-robot (дата обращения: 06.07.2019).

3. Дворская Е. Уже нанимают и увольняют. В чем еще роботы заменят HR-менеджеров [Электронный ресурс]. - 2019. – Режим доступа: https://probusiness.io/opinion/5921-uzhe-nanimayut-i-uvolnyayut-v-chem-eshche-roboty-zamenyat-hr-menedzherov.html (дата обращения: 06.07.2019).

4. Климов Н.А. Стратегическое управление персоналом в организациях Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral» / Н. А. Климов [Электронный ресурс]. - 2019. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-upravlenie-personalom-v-organizatsiyah (дата обращения: 06.07.2019).

5. Панежин Е. К. Влияние управления персоналом на эффективность деятельности предприятия / Е. К. Панежин [Электронный ресурс]. - Вестник науки и образования, 2019. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-upravleniya-personalom-na-effektivnost-deyatelnosti-predpriyatiya (дата обращения: 06.07.2019).

6. Технологии HR в российском бизнесе [Электронный ресурс . - 2019. – Режим доступа: https://zen.yandex.ru/media/id/5b5c90c57a0e5200a9312046/tehnologii-hr-v-rossiiskom-biznese-5ce692b7ae6fed00b3fba9fd (дата обращения: 06.07.2019).

7. Управление персоналом — принципы и методы [Электронный ресурс]. - 2019. – Режим доступа: https://www.pro-personal.ru/article/1098683-19-m6-upravlenie-personalom-osobennosti-organizatsii-protsessa (дата обращения: 06.07.2019).