Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы

Содержание:

Введение

В настоящее время процессы, происходящие в обществе, резко ускорились и усложнились, появились новые организационные структуры, произошло усложнение и увеличение хозяйственных и организационных связей, быстро обновляется материально-техническая база во всех сферах. Многие вопросы, касающиеся взаимоотношений бизнеса и власти, государства и населения приходится решать государственным и муниципальным служащим.

Поэтому очень важно, чтобы на государственной и муниципальной службе находились компетентные люди, заинтересованные в развитии не только государства, региона, муниципального образования, но и в саморазвитии. Практика показывает, что в органах муниципальной службы часто работают чиновники-непрофессионалы. Одной из причин этого является отсутствие в настоящее время эффективных технологий формирования кадрового потенциала муниципальной службы.

Для устранения этого недостатка была поставлена задача разработки рекомендаций по формированию кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации Бабаевского муниципального района Вологодской области.

Проблемы развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в непосредственной взаимосвязи с социально-экономическим развитием муниципального образования. Работы российских ученых, которые анализируют проблемы управления муниципальным образованием, а также преобразований в подготовке и переподготовке кадров территории муниципального образования, указывают на три основных направления при анализе и прогнозировании кадрового потенциала города. Первое из них предполагает проведение анализа социально-экономического развития муниципального образования и определение в нем роли развития кадрового потенциала. Второе направление посвящено социологическим аспектам образования и изменения системы современной российской подготовки кадров на уровне муниципального образования. Последнее направление призвано рассмотреть проблемы развития кадровых процессов на территории муниципального образования, определение их профессиональной компетенции, роли в формировании кадрового потенциала города.

Большая часть научных работ и исследований по кадровой проблематике призваны отразить те или иные стороны кадрового потенциала: наличие трудовых ресурсов, профессиональная подготовка в системе образования кадров, управление кадровой политикой на уровне муниципального образования.

Целью данной работы является разработка программы развития кадровой стратегии Администрации Бабаевского муниципального района Вологодской области.

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие и структуру кадровой стратегии в муниципальной службе;

- дать характеристику Администрации Бабаевского муниципального района;

- провести анализ состава и структуры персонала администрации Бабаевского муниципального района;

-оценить состояния кадровой стратегии Администрации Бабаевского муниципального района;

- разработать программу развития кадровой стратегии Администрации Бабаевского муниципального района Вологодской области.

Объект исследования – Администрация Бабаевского муниципального района Вологодской области.

Предметом исследования – управленческие и социально-экономические процессы, которые оказывают влияние на динамику и состояние кадровой стратегии муниципального учреждения.

Источники информации: учебная и научная литература по теме исследования; материалы сети Интернет.

Методы исследования: общенаучный (анализ, синтез, описание, сравнение), социологический (изучение документов), статистический (табличный, графический и др.)

ГЛАВА 1 Теоретико-методологические аспекты исследования кадровой стратегии в муниципальной службе

Понятие и структура кадрового стратегии

Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития муниципального образования является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала муниципальных служащих, что позволит решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

Говоря об обеспечении кадрового потенциала в сфере муниципальной службы, следует выделить проблему профессионально-квалифицированного уровня муниципального служащего, формирующегося под воздействием технико-организационных факторов, так как необходимо осуществление производственного процесса с учетом специализации для каждой категории с использованием необходимого оборудования. Следует принимать во внимание определения величины потенциала и его использования [1].

Понятие «потенциал» (лат. potentia – cила) пришло из технических дисциплин и в гуманитарных науках обозначает степень мощности в каком-либо отношении, совокупность средств, необходимых для чего-либо. Источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Кадровый потенциал организации представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах и в целях достижения социального эффекта [2].

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники. Целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [3].

Кадровый потенциал может рассматриваться и в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах муниципального управления и услуг вопрос об эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно актуален.

Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных, а, прежде всего, за счет качественных показателей, осуществляемых на базе новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи управленческого кадрового ресурса [4].

Эффективность кадрового потенциала – это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала отражает степень экономического развития.

Существует комплексный, междисциплинарный подход, наиболее полно раскрывающий методику оценки кадрового потенциала. Он включает в себя социологическое выявление потенциальных работников, социометрический анализ, психодиагностику, организационный анализ.

В целях рационального формирования и эффективного использования кадрового потенциала организации необходимо периодически и целенаправленно проводить анализ кадрового состава по социально-демографическим признакам: по характеристикам пола и возраста [5].

В настоящее время все более актуальной становится потребность в научном осмыслении и построении теоретической основы содержания и процессов формирования кадрового потенциала муниципального образования. Трудовой ресурс со времен классиков экономической теории является центром внимания исследователей. Так, А. Смит включил квалифицированных являются родоначальниками теории человеческого капитала. Большое число как отечественных, так и зарубежных ученых посвящено изучению демографических, социальных, экономических и иных проблем трудовых ресурсов, трудового потенциала.

Многие исследователи сходятся во мнении о том, что категория «кадровый потенциал» носит разнонаправленный характер, что приводит к неустойчивости его определения. Особенности науки обуславливают разнообразие и несопоставимость научных терминов с заимствованными из зарубежной практики, тем самым зачастую употребима терминологическая база предшествующих экономических периодов [6].

Развитие научно-технического прогресса переворачивает представление о роли и месте человека в производственном процессе. Сегодня человек является не только одним из факторов в производственном процессе, а выступает как главный стратегический ресурс в конкурентной борьбе. Значимость и важность человеческого ресурса связывается с его способностью к рационализаторским способностям, креативному мышлению, и данные уникальные возможности являются свойственными только человеку, а «машинам» неподвластны. Именно этим обуславливаются увеличенные сегодня инвестиции в человеческий капитал, признанный в качестве основного источника прибыли [7].

Практика хозяйствования подтвердила роль трудового потенциала, от качественной и количественной сбалансированности, а также уровня использования которого зависит в значительной степени обеспечение конкурентоспособного и устойчивого развития как предприятия, так и территории.

Отметим, что применительно к муниципальному образованию категория «кадровый потенциал» стал широко применяться только двадцать лет назад. Многие современные исследователи данное понятие наполняют собственным содержанием. В этой связи, Светличная В.Л. выделила иерархию кадрового потенциала с учетом уровня управления экономики [8].

Таблица 1 – Разновидности кадрового потенциала с учетом уровня управления экономики

Вид	Характеристика
Кадровый потенциал государства	совокупность численность граждан работоспособного возраста, которые при определенных признаках (состояние здоровья, психофизиологические особенности, образовательный, профессиональный и интеллектуальный уровни, социально-этнический менталитет) способны и намереваются осуществлять трудовую деятельность
Кадровый потенциал региона	совокупные способности экономически активного населения данной территории обеспечить производство потребительских стоимостей, которые отвечают потребностям общества на данном этапе его развития в конкретных социально-экономических и научно-технических условиях
Кадровый потенциал отрасли	количественная и качественная характеристика всех работающих в данной отрасли
Кадровый потенциал предприятия	главный ресурс предприятия, так как благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурентоспособная продукция

Кадровый потенциал, таким образом, на любом уровне призван отражать качественную сторону свойства этого ресурса обеспечить выполнение технологического процесса создания как материальных, так и нематериальных ценностей с характеристиками, отвечающими требованиям рынка. В этой связи сделаем следующие выводы:

1) кадровый потенциал основывается на характеристиках трудового потенциала – уровень социальной зрелости, сознания, квалификации, физические и интеллектуальные способности работника и иные, которые могут быть применены в процессе его трудовой деятельности;

2) уровнями управления выступают и кадровый потенциал команды проекта, и отрасли, и региона (муниципального образования).

Можно сделать вывод о том, что кадровый потенциал муниципального образования – это величина возможного участия в производстве высококвалифицированных работников на уровне отдельных проектов муниципального образования, их способность к инновационной деятельности, квалификационный и образовательный уровень, психофизиологические характеристики, что используется для достижения стратегических и иных целей муниципального образования.

Данный подход в формулировании содержания кадрового потенциала позволяет провести всесторонний анализ любой категории кадров на базе экономических законов на уровне муниципального образования.

• 1. Место и роль кадровой стратегии и потенциала муниципального учреждения в развитии муниципального образования

Специфика муниципальной службы обусловливает ряд требований к муниципальному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в муниципальной службе.

По мнению С.В. Шекшня, анализ системы повышения квалификации муниципальных служащих показал, что муниципальные служащие проходят повышение квалификации и переподготовку по мере возможности, ситуационно, в силу понимания главой важности обучения. Потребность в профессиональном развитии муниципальных служащих сдерживается значительной ограниченностью финансовых средств на дополнительное профессиональное образование, отсутствием перспектив карьерного роста.

В условиях реформирования муниципального управления необходимо учитывать социально-экономические потребности муниципальных образований, которые обуславливаются развитием в экономике рыночных отношений, передачей собственности в частные руки, кардинальным изменением самой роли местного самоуправления. Научно обоснованный и современный мониторинг качественного и количественного состава кадрового потенциала муниципального образования является необходимым для определения и оценки обеспеченности территории специалистами соответствующего профиля, составления прогноза кадровой ситуации в целом [9].

Кадровый состав выступает основным резервом кадров муниципального образования. Основные тенденции в общем виде в развитии кадрового потенциала можно представить в следующем виде:

1. Ухудшение профессионального кадрового состава муниципального образования в связи с уменьшением средней заработной платой, наличием ее дифференциации по сферам и отраслям муниципального хозяйства.

2. Усиление дефицита узкопрофессиональных кадров в возрасте до 45 лет с опытом работы.

3. Сохранение кадров с непрофильным образованием.

4. Имеются недостатки в сфере подготовки кадров для сфер и отраслей, характерных для данного муниципального образования.

5. Недостаток в применении положительного отечественного и зарубежного опыта работы с ищущими работу гражданами.

6. Снижение престижа некоторых видов деятельности.

Социальные факторы, такие как условия и содержание труда, его характер, организация и культура производства, жилищные условия, социально-бытовое обслуживание, организацию досуга и отдыха, оказывают значительное влияние на развитие и формирование человеческих ресурсов, то есть качественного кадрового потенциала муниципального образования. Приоритетные направления развития социальной сферы, такие как расширение сети здравоохранительных и общеобразовательных учреждений, культурных заведений позволяют обеспечить качество в подготовке и формировании кадрового потенциала муниципального образования [10].

Данный подход в формулировании содержания кадрового потенциала позволяет провести всесторонний анализ любой категории кадров на базе экономических законов на уровне муниципального образования, спортивных сооружений, предприятий бытового обслуживания, расширение круга социальных услуг и повышение уровня социального обеспечения, позволяют обеспечивать качество подготовки и формирования кадрового потенциала муниципального образования.

Задачей любого муниципалитета является повышение качества жизни населения. С целью решения данной задачи необходимо понять, что оно включает, изучить возможности и потребности для удовлетворения населения, выработать стратегию развития муниципального образования, определить конкретные пути (механизмы, процедуры) ее реализации с целью снижения степени неудовлетворенности, решение муниципальных проблем.

Управление человеческими ресурсами муниципального образования представляет собой основное содержание муниципальных органов власти. Именно оно направлено на формирование качественного резервного потенциала, удовлетворение производства в высококвалифицированных кадрах, а также на обеспечение занятости трудоспособного населения, оптимальное его распределение между имеющимися в муниципальном образовании отраслями производства. Более того, важнейшей задачей выступает и рациональное использование персонала организаций, предприятий и учреждений всех видов форм собственности [11].

Кадровая политика муниципального образования – это рассчитанная линия развития человеческих ресурсов на длительный период, система воспитания, подбора и расстановки кадров, которые могут обеспечить конкретную перспективу экономического, культурного и политического развития местного общества, целостное использование ресурсов муниципального образования: человеческих, природных, образовательных, производственно-хозяйственных, культурно-исторических и др.

Кадровая политика муниципального образования касается, прежде всего, непосредственной жизнедеятельности людей, их жизнеобеспечения, распределение по различным сферам деятельности. Она соприкасается с экономикой, культурой, социальной сферой и управлением. А в центре располагается проблема реализации муниципальной социальной политики, где находится человек с его интересами, потребностями и устремлениями.

Основная цель кадровой политики муниципалитета на современном этапе заключается в следующем:

1) привлечение всего трудоспособного населения муниципального образования к участию в социально-экономических реформах, его мобилизация на активное участие в высококачественном и высокоэффективном труде, обеспечение воспроизводства жизненных сил местного сообщества;

2) укомплектование всех звеньев хозяйственной и общественной работы компетентными и инициативными людьми, которые осознают необходимость качественных перемен и которые умеют проводить в жизнь социальные цели;

3) обеспечение непрерывного совершенствования и своевременного обновление кадрового состава управленческой, социально-культурной, производственно-хозяйственной организации местного сообщества, добиться повышения социальной ответственности и профессионализма кадров во всех отраслях муниципального образования [12].

Необходимо отметить, что Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» не возложил на местные органы власти каких-либо полномочий и функций в сфере занятости населения муниципального образования. Но они, между тем, не могут оставаться и безучастными к данным вопросам. Многими местными органами власти разрабатываются и реализуются совместно с государственными органами различные муниципальные программы занятости населения, поддержки молодежи, малого бизнеса и предпринимательства, они взаимодействуют с биржами труда, частными посредническими фирмами [13].

ГЛАВА 2 Анализ кадровоЙ стратегии администрации Бабаевского района

2.1 Характеристика Администрации Бабаевского муниципального района

Бабаевский район – один из самых крупных районов, он занимает 9233,3 кв.км Вологодчины, расположен в западной ее части. Граничит с Устюженским, Чагодощенским, Кадуйским, Белозерским, Вытегорским и с Тихвинским районом Ленинградской области. В состав Бабаевского района входят муниципальные образования: городское поселение город Бабаево; сельские поселения – Борисовское, Вепсское национальное, Бабаевское, Пяжозерское, Санинское, Тороповское. Бабаево занимает хорошие места среди других районов по таким экономическим показателям как уровень зарегистрированной безработицы, поступление собственных доходов на 1 жителя, количество индивидуальных предпринимателей на 1000 жителей. Ведущей отраслью экономики Бабаевского района является транспорт. Главным образом – это железнодорожные перевозки и транспортировка газа. Одновременно с транспортом весомый вклад в экономику района вносит лесная отрасль.

Бабаевский муниципальный район является муниципальным образованием Вологодской области.

Бабаевский муниципальный район имеет статус муниципального района.

Административным центром Бабаевского муниципального района является город Бабаево.

Структуру органов местного самоуправления Бабаевского муниципального района составляют:

- Представительное Собрание Бабаевского муниципального района.

- Глава Бабаевского муниципального района.

- Администрация Бабаевского муниципального района.

-Контрольно-ревизионная комиссия (контрольно-счетный орган) Бабаевского муниципального района.

Администрация района – исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления муниципального района, наделенный настоящим Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Вологодской области.

Администрацией района руководит Глава администрации района, назначаемый по контракту.

Администрация района обладает правами юридического лица в соответствии с федеральным законодательством.

Глава администрации района назначается на должность по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности.

Представительное Собрание района устанавливает порядок проведения конкурса на замещение должности Главы администрации района, который предусматривает опубликование условий конкурса, сведений о дате, времени и месте его проведения, проекта контракта не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса.

Условия контракта для Главы администрации района утверждаются Представительным Собранием района в части, касающейся осуществления полномочий по решению вопросов местного значения, и законом Вологодской области - в части, касающейся осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления района федеральными законами и законами Вологодской области.

Глава администрации района назначается на должность Представительным Собранием района из числа кандидатов, представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса, в соответствии с Положением о порядке проведения конкурса на замещение должности Главы администрации района, утверждаемым Представительным Собранием района.

Контракт с Главой администрации района заключается Главой района на срок 5 лет.

Глава администрации подконтролен и подотчетен Представительному Собранию района.

Администрация района формируется Главой администрации района в соответствии с настоящим Уставом.

Структура администрации района утверждается Представительным Собранием района по представлению Главы администрации района.

В структуру администрации района входят наделенные правами юридического лица отраслевые (функциональные) и территориальные органы, а также структурные подразделения администрации района.

Отраслевые и территориальные органы администрации района учреждаются Представительным Собранием района и осуществляют свою деятельность на основании Положений, утверждаемых Представительным Собранием района по представлению Главы администрации района, являются муниципальными казенными учреждениями и подлежат государственной регистрации в качестве юридических лиц.

Структурные подразделения администрации района осуществляют свою деятельность на основании Положений, утверждаемых Главой администрации района.

Глава администрации района имеет первого заместителя и заместителей главы администрации района, которые осуществляют функции по руководству администрацией района в соответствии с распределением должностных обязанностей, установленных распоряжением администрации района.

Первый заместитель и заместители Главы администрации района назначаются, освобождаются от должности Главой администрации района и являются должностными лицами органа местного самоуправления, замещающими должности муниципальной службы.

В случае отсутствия Главы администрации района его полномочия исполняет один из заместителей Главы администрации района, уполномоченный по распоряжению администрации района.

Глава администрации может поручить исполнение отдельных функций в пределах компетенции Главы администрации района заместителям Главы администрации района. Распределение обязанностей между заместителями Главы администрации района определяется Главой администрации района.

В качестве совещательных органов при администрации района могут создаваться коллегия, комиссии и консультативные общественные советы.

Объем расходов на содержание администрации района, в том числе ее органов, определяется отдельной строкой в бюджете муниципального района.

Наименования должностей Главы администрации района, первого заместителя Главы администрации района, заместителей Главы администрации района определяются в соответствии с законом Вологодской области от 9 октября 2007 года №1663-ОЗ «О регулировании некоторых вопросов муниципальной службы в Вологодской области».

2.2 Анализ состава и структуры персонала администрации Бабаевского муниципального района

В настоящее время процессы, происходящие в обществе, резко ускорились и усложнились, появились новые организационные структуры, произошло усложнение и увеличение хозяйственных и организационных связей, быстро обновляется материальнотехническая база во всех сферах. Многие вопросы, касающиеся взаимоотношений бизнеса и власти, государства и населения приходится решать государственным и муниципальным служащим.

Поэтому очень важно, чтобы на государственной и муниципальной службе находились компетентные люди, заинтересованные в развитии не только государства, региона, муниципального образования, но и в саморазвитии.

Но, к сожалению, практика показывает, что в органах муниципальной службы часто работают чиновники- непрофессионалы. Одной из причин этого является отсутствие в настоящее время эффективных технологий формирования кадрового потенциала муниципальной службы.

Для устранения данного недостатка была поставлена задача разработки рекомендаций по формированию кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации Бабаевского муниципального района.

Решение поставленной задачи потребовало проведение всестороннего мониторингового анализа текущего кадрового потенциала Администрации.

Далее целесообразно оценить основные параметры персонала.

Таблица 2 - изменения распределения служащих Администрации муниципального района по должностей с гг

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	абсолютн. 2018/2016	относит. 2018/2016
Персонал, в том числе:	46	45	43	-3	93,5
	3	3	3	-	-
Ведущие	10	10	9	-1	90,0
Главные	19	19	18	-1	94,7
	7	6	6	-1	85,7
Младшие	4	3	3	-1	75
прочие	3	4	4	+1

Количество муниципальных , занимающих должности, сократилось на 10% с 10 чел до 9 чел. часть муниципальных составляют специалисты 1-й и 2-й . Доля группы сократилась на 1 чел. большинство составляли квалифицированные кадры – и ведущие . На рисунок 1 видно, что преобразования позволили более сбалансированную должностей службы в администрации муниципального района. способствовал тот факт, что должностей службы по группам в должностей муниципальной проведено в соответствии с функциональных , уровнем нагрузки и .

По состоянию на конец 2018 г. численность муниципальных в Администрации составляла 43 человека.

1 - Распределение муниципальных по полу

При этом среди них , чем мужчин, что в целом тенденцию полового муниципальных служащих в РФ (см. рис. 1).

2 - Распределение служащих по возрастным

Средний возраст служащих Администрации - от 43 лет до 57 лет (69%), что на старение кадров в службе.

В 2018 г. в Администрации муниципального района в (32%) муниципальные служащие со 25 и свыше лет. К сожалению, молодых специалистов в кадров мала, всего 4%. Данная статистика с данными о возрастном Администрации подтверждает тенденцию кадров (рис. 3).

Рисунок 3 - муниципальных служащих по работы

уровень муниципальных выглядит следующим : из 49 чиновников 82 % имеют профессиональное , в основном это юридическое, , педагогическое и техническое .

Рисунок 4 - Распределение служащих по образования

Таким , обобщив полученные , можно сделать , что Администрация муниципального района средний уровень потенциала муниципальных .

Необходимо начать проведение политики, направленной на кадрового состава.

эти изменения с этапа подбора .

2.3 Оценка кадровой стратегии

На сегодняшний день в приоритетного способа кадров в Администрацию выбран замещения должностей из резерва.

В 2016 г. в кадровый Администрации был включен 71 , в том числе 29 - в , 25 - в средний, 17 - в дальний (см. рис. 5).

Рисунок 5 - Состав резерва администрации муниципального

Если 2012 г. резерв был составлен всего на 20 должностей, то в 2016 г. - на 29, что говорит о значимости резерва.

Нужно , что в резерве кадров района наблюдается омоложения (см. рис. 6).

Рисунок 6 - Возрастной кадрового резерва района

Так, в течение 3 лет специалистов в до 30 лет увеличилась (с 2% до 6%), а доля старше 51 года - (с 15% до 7%)

Но, несмотря на уменьшение служащих 51 года, проблема кадров остается . Поэтому, для повышения потенциала муниципального района необходимо привлечение на службу талантливых специалистов.

Для чтобы привлечь специалистов на муниципальную , необходимо, во - первых, авторитет службы. Исследования , что муниципальная служба где-то в середине самых профессий в РФ, т.е. она менее , чем профессия экономиста, , юриста. Но при этом престижна, чем рабочего, учителя, .

Проанализируем реализацию кадровой политики в Бабаевского района. Администрация муниципального района исполнительно- распорядительным местного . Все вопросы, относящиеся к Администрации Бабаевского района разделены заместителями Администрации на следующие : городское хозяйство; и развитие предпринимательства; деятельности ; земельные и градостроительные ; образование и социальная .

Анализ распределения служащих по в разрезе групп муниципальной службы , что возрастной состав с естественным молодежи на должностях . На должностях главных прослеживается преобладание группы от 40 до 49 лет.

с тем, даже среди лица в возрасте до 30 лет 8% от общего числа .

Анализ кадров по полу половозрастную структуру, не половозрастной структуре населения. муниципальных служащих – 79% от числа – составляют .

Полученные данные говорить о трансформации возрастных . С одной стороны, рост процента на муниципальной ; с другой – снижение персонала самых возрастов при явном числа лиц, 50-летний рубеж, то идет старение , что требует внимания к подготовки муниципальных служащих.

направлением классификации является распределение их по , специальностям и .

Сегодня можно об улучшении качественных персонала муниципальной , о достаточно уровне образованности служащих.

Положительная наблюдается и в самой высшего . Особенно с 20 до 26%, увеличилось за годы число служащих, имеющих подготовку. сохраняться достаточно процент служащих с образованием – 23%.

Однако достаточно число муниципальных , имеющих высшее по другим специальностям (, техническое, , социально-гуманитарное) – 46%.

Показательно, что с 0,7 до 5% число муниципальных , имеющих образование по «Государственное и управление».

Сравнительный распределения муниципальных по опыту работы в государственной или местного самоуправления , что, как и прежде, большинство служащих имеет от 1 года до 5 лет. по сравнению с 2005 г. этот снизился с 40% до 30% за счет доли муниципальных , имеющих высокий стаж службы. Закрепление кадров свидетельствует о муниципальной .

Управление персоналом как один из механизмов кадровой политики управления, организационных, социально-экономических, , нравственных и иных нормативно-правовую основу , обеспечивающих использование способностей как в его собственных интересах, так и в организации.

Специфика службы ряд требований к муниципальному . От него требуются, всего, нейтральность, , строгая , законопослушность. Его деятельность в рамках нормативных актов. Это во многом и характеристику персоналом в муниципальной .

Анализ системы квалификации муниципальных показал, что служащие проходят квалификации и переподготовку по возможности, ситуационно, в понимания важности обучения. в профессиональном развитии служащих сдерживается ограниченностью средств на дополнительное образование, отсутствием карьерного роста.

должностей служащих происходит образом: пришли на в местные администрации по – 18%, по рекомендации (, коллег, начальства) – 65%, по с прежней работы ( качества, по результатам ) – 12%, и 5% работников на муниципальной службе (сами предложили услуги).

Основная системы обучения – рост уровня, подготовка кадров нового мышления, не только необходимыми , но и навыками, умениями, для выработки стратегии, , маркетинга , разбирающихся в особенностях экономики, проблемах и муниципального управления, менеджмента, человеческими ресурсами, конфликтами.

Руководство Бабаевского муниципального занимает позицию и ставит собой новые задачи по разработке развития и осуществлению радикальных всей системы городским хозяйством. В условиях значимым фактором реализации Стратегии квалифицированные кадры службы.

состояния кадрового администрации Бабаевского района свидетельствует о том, что для реализации развития города вырабатывать оптимальную стратегию, приоритетными которой быть:

– создание целевой переподготовки и квалификации муниципальных ;

– совершенствование по формированию и управлению муниципальных служащих.

служба в Бабаевском районе - деятельность граждан, осуществляется на постоянной на должностях муниципальной , замещаемых заключения трудового (контракта).

Для развития службы важнейшее имеет улучшение ее кадрового за счет привлечения и высококвалифицированных служащих, привлекательных вий для специалистов.

Приоритетными формирования кадрового муниципальной службы :

1. назначение на муниципальной службы специалистов с учетом их качеств и компетентности;

2) продвижению по муниципальных служащих;

3) кадров для муницип службы и дополнительное п образование служащих;

4) создание резерва и его эффективное ;

5) оценка результатов муниципальных посредством проведения ;

6) применение современных подбора кадров при граждан на службу и работы с при ее прохождении [15].

В муниципальных в соответствии с муниципальными актами создаваться кадровый для замещения вакантных муниципальной службы.

Под резервом понимать сформированную граждан, в том числе муниципальными служащими, обладают знаниями, навыками и , необходимыми для замещения муниципальной службы, и в случае вакантных должностей службы будут на такие должности.

из главных формирования и построения кадрового резерва на службе является эффективной подбора, оценки и высококвалифицированных, талантливых, активную жизненную и высокий к развитию граждан, после специализированной и обучения занять до муниципальной .

Порядок формирования резерва на замещение должностей муниципальной в администрации муниципального района, на основании Положения «О управленческих кадров в муниципальном », утвержденного Постановлением Бабаевского района от № 34. Основными принципами кадрового и работы с ним в администрации муниципального района :

• учет текущей и потребности в служащих;
• равный и добровольность участия в для включения в кадровый ;
• объективность и оценки профессиональных и качеств муниципальных , граждан Российской ;
• ответственность структурных подразделений Бабаевского муниципального за формирование кадрового и работу с ним;
• условий для профессионального муниципальных служащих (), включенных в кадровый ;
• гласность, информации о формир кадрового резерва.

муниципальной службы и администрации муниципального района учет муниципальных (граждан), включенных в резерв, и деятельность структурных администрации Бабаевского района по организации с кадровым .

Кадровый резерв в Бабаевского муниципального формируется на старшие и должности службы. Включение в резерв производится:

1. - по результатам конкурса на в кадровый ;
2. граждан - по результатам на замещение вакантной муниципальной службы с указанных ;
3. муниципальных служащих в должностного роста - по конкурса на включение в резерв;
4. служащих в порядке роста - по результатам на замещение вакантной муниципальной с согласия указанных служащих;
5. муниципальных для замещения вакантной муниципальной в порядке должностного - по результатам аттестации с указанных муниципальных ;
6. лиц, включенных в кадровый резерв Бабаевского муниципального , успешно зарекомендовавших в течение года стажировки в подразделении администрации муниципального района [16].

служащий () включается в кадровый сроком на два года. кандидатов, включенных в резерв на одной должности службы, не должно три человека.

При определении в муниципальных администрации Бабаевского района необходимо :

• прогноз изменения структуры и () штатной численности;
• обеспеченности кадровым ;
• прогноз исключения служащих () из кадрового резерва;
• увольнения муниципальных в связи с выходом на .

Для проведения на формирование кадрового образуется комиссия по кадрового резерва Бабаевского района, состав и работы которой правовым актом Бабаевского района.

Включение служащих (граждан) в резерв, формируемый на основе, на основании решения комиссии по результатам на замещение вакантной муниципальной , который объявляется и в порядке, предусмотренном Бабаевского муниципального , либо по конкурса на формирование резерва, который и проводится в порядке, правовым администрации Бабаевского района.

Включение в резерв без проведения осуществляется в :

• принятия аттестационной решения о соответствии служащего замещаемой и рекомендации к в кадровый резерв для вакантной должности службы в порядке роста;
• в кадровый резерв лиц из молодежного кадрового администрации Бабаевского района, зарекомендовавших себя в одного года , на основании ходатайства структурного администрации Бабаевского района.

Работа с резервом включает этапы:

1. и проведение конкурса на кадрового резерва;
2. кандидатов в кадровый по результатам ;
3. развитие профессиональных и знаний лиц, включенных в резерв;
4. проверка и навыков, лицами, включенными в резерв;
5. по итогам знаний и навыков лиц, в кадровый [16].

Конкурс на формирование резерва администрации муниципального района в целях:

• права граждан Федерации на равный к муниципальной службе в с их способностями и подготовкой, а также муниципальных служащих на рост на конкурсной ;
• формирования резерва администрации муниципального района из числа кандидатов, квалификационным к должностям муниципальной , установленным федеральным и законодательством.

Конкурс в два этапа по формированию кадрового администрации Бабаевского района.

На первом объявляется . Он объявляется по решению Бабаевского муниципального при необходимости формирования резерва на муниципальной службы, к старшим и ведущим должностей, в структурных администрации муниципального района, структурных подразделениях Бабаевского муниципального .

Основанием для решения об объявлении является письменное руководителя управления службы и , руководителей отраслевых и структурных подразделений Бабаевского муниципального о проведении . Ходатайство должно мотивированное обоснование проведения конкурса и использования кадрового резерва.

К прилагаются:

• копия должностной инструкции по муниципальной , на которую предлагается конкурс;
• положение о подразделении, в штатном которого должность муниципальной , на которую предлагается конкурс;
• перечень для подготовки к процедурам.

Управление службы и кадров Бабаевского муниципального , реализуя организационного обеспечения конкурсной комиссии, :

• подготовку проекта администрации муниципального района об конкурса;
• размещение на сайте администрации муниципального в информационно-телекоммуникационной сети объявления о конкурсе, а информации о дате, , месте и проведения конкурса, конкурсных процедурах, требованиях, установленных для , на которую конкурс, о месте и приема документов, представлению, о сроке, до которого прием документов;
• граждан (муниципальных ), претендующих на включение в резерв, об проведения конкурса;
• документов от кандидатов, на включение в кадровый администрации муниципального района;
• достоверности сведений, для участия в конкурсе;
• списка конкурса, соответствующих квалификационным требованиям, и участников о сроках этапов ;
• приглашение независимых ;
• подготовку конкурсных для членов комиссии;
• деятельности подразделений администрации муниципального района по подготовки и конкурса.

(муниципальный служащий), желание участвовать в (далее - кандидат), в комиссию документы:

а) личное ;

б) собственноручно заполненную и анкету, форма утверждена Правительства Российской от 26 мая 2005 года № 667-, с приложением фотографии;

в) паспорта или его документа (соответствующий предъявляется лично по на конкурс);

г) копию книжки, за случаев, когда деятельность ранее не , или иные документы, трудовую , заверенные нотариально или службами по месту ;

д) копии документов об , а также по гражданина - о присвоении степени, ученого , заверенные нотариально или службами по работы;

е) заключение организации об отсутствии , препятствующего поступлению на службу ( № 001-ГС/у);

ж) сведения о доходах (супруги () и несовершеннолетних детей) за год, предшествующий подачи документов для должности муниципальной , а также сведения о имуществе и имущественного характера ( (супруга) и несовершеннолетних ) по состоянию на первое месяца, месяцу подачи для замещения должности службы;

з) иные , предусмотренные законами, указами Российской Федерации и Правительства Российской [17].

На первом конкурса комиссия кандидатов на основании ими документов об образовании, муниципальной или гражданской службы, другой трудовой , проводит сраـвнительный аـнаـлиз аـвленных каـаـтаـми документов, устаـнаـвливаـет каـндидаـтов устаـновленным кваـаـционным требоваـ к должности аـльной службы, наـ объявлен конкурс.

Каـаـт не допускаـется ко этаـпу конкурсаـ в с его несоответствием кваـлификаـ требоваـниям к муниципаـльной , наـ которую конкурс, аـ таـкже в связи с ограـ, устаـновленными заـконодаـ Российской Федераـции о аـльной для поступления наـ муниципаـ службу и ее прохождения.

предстаـвляются в 21 дня со дня раـзмещения об их приеме наـ официаـ саـйте аـдминистраـции Баـбаـевского ـльного раـйонаـ в аـционно-телекоммуникаـ сети Интернет. документов осуществляют упраـвления муниципаـ службы и каـ аـдминистраـции Баـбаـевского ـльного раـйонаـ. предстаـвление , предстаـ их не в полном объеме или с наـ праـвил оформления являются аـнием для откаـзаـ каـндидаـту в их .

Руководители подраـзделений аـаـции Баـбаـевского муниципаـ раـйонаـ, территориаـ структурных аـзделений аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـльного раــ принимаـют меры по учаـстия аـльных служаـщих в в порядке должностного аـ, предстаـвления ими на конкурс.

На этаـпе проведения конкурса для профессионаـльного и личностных каـчеств каـаـтов могут следующие конкурсные :

• тестироваـние;
• индивидуаـ собеседоваـние;
• групповые ;
• наـписаـние рефераـтаـ;
• аـд с использоваـнием аـционных маـтериаـлов;
• не противоречаـщие федераـ, облаـстному заـаـтельству и другим аـтивным праـвовым аـктаـм Федераـции методы профессионаـ и личностных каـчеств каـаـтов.

Применение всех конкурсных процедур не обязаـ. Необходимость, а таـкже очередность их определяются конкурсной [17].

Каـндидаـты, успешно первый этаـп аـ, в письменной форме аـются о времени и проведения второго этаـпа а не позднее чем за дней до его наـчаـлаـ.

Тестироваـние по тестаـм, сформироваـ с учетом кваـлификаـ требоваـний к знаـ и наـвыкаـм, необходимым для исполнения обязаـнностей по муниципаـльной , на которую конкурс, на основе вопросов, обеспечиваـ проверку знаـний каـндидаـтов:

• Российской аـции;
• заـконодаـтельства Федераـции и заـконодаـа Вологодской облаـсти о муниципаـ службе;
• муниципаـльного упраـ;
• русского языкаـ;
• в облаـсти аـционно-коммуникаـционных .

Количество , включенных в перечень вопросов для тестироваـния, не быть менее 200. На вопрос аـ, каـк праـвило, предусмаـаـется не менее ваـриаـнтов ответаـ, или несколько из являются праـвильными.

теоретических вопросов для аـния раـзраـбаـтываـется упраـвлением аـльной и каـдров аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـльного раـ совместно с учреждениями профессионаـ обраـзоваـния и утверждаـется аـтелем конкурсной .

Тестироваـние может с использоваـ специаـльного аـммного обеспечения. В проведения конкурса из опубликоваـ вопросов секретаـрем по соглаـсоваـнию с председаـ и заـместителем председаـ комиссии тест из 25 вопросов.

Каـаـты отвечаـют на вопросы а в присутствии заـместителя аـтеля и секретаـря комиссии. каـндидаـтаـм предостаـ раـвное количество для ответа на тестаـ, не превышаـ 25 минут.

Оценка аـтов тестироваـния проводится по праـвильных . В случаـе если каـаـт ответил непраـ более чем на пять , он считаـ не прошедшим тестироваـние.

аـльное собеседоваـние , каـк праـвило, по окончаـнии аـния в форме беседы с каـндидаـтом по аـм, связаـнным с профессионаـльной деятельностью каـаـта и профилем деятельности структурного подраـ аـдминистраـции Баـбаـевского ـльного раــ, территориаـльного подраـзделения аـаـции Баـбаـевского муниципаـ раـйонаـ.

вопросов для индивидуаـ собеседоваـния раـзраـбаـтываـется подраـзделением аـаـции Баـбаـевского ـльного раـйонаـ, аـльным структурным аـзделением аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـ раـйонаـ, в котором конкурс, и раـзмещаـ упраـвлением информаـции аـаـции Баـбаـевского ـльного раـйона на аـльном саـйте аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـльного раـ в информаـаـционной сети одновременно с объявлением а.

При проведении индивидуаـ собеседоваـния оцениваـет каـндидаـта в его по следующим критериям:

1. деятельности каـндидаـта в профессионаـ сфере, достигнутые им аـты в профессионаـльной ;
2. полнота и праـвильность на постаـ вопросы, уровень аـльных знаـний каـндидаـта в сфере деятельности, знаـние им заـконодаـаـ, реглаـментирующего даـ сферу деятельности, праـвоваـя аـнность использоваـ аـргументаـции;
3. аـвления каـндидаـта об должностных обязаـ по должности муниципаـ службы, на проводится конкурс, о аـх раـботы в даـнной и наـпраـвлениях ее оптимизаـции;
4. информироваـ каـндидаـта о проблемаـх, в сфере упраـвления, к относится должность аـльной , на которую проводится ;
5. наـличие у каـндидаـта четко, краـтко и содержаـ отвечаـть на аـвленные вопросы, аـргументироваـнно отстаـиваـть точку зрения;
6. влаـ каـндидаـтом наـвыкаـми, аـющими общую профессионаـльной (умение раـботаـть с современными аـммными аـми и информаـционными спраـ системаـми, общаـя граـмотность);
7. наـ у каـндидаـта мотиваـции к аـльной саـаـлизаـции на муниципаـльной , наـличие ориентаـции на рост в сфере аـльного упраـ и др. [17].

Наـписаـние рефераـта осуществляется каـаـтом по вопросаـм, связаـ с реаـлизаـцией полномочий по муниципаـ службы, на которую конкурс.

Рефераـт по не должен превышаـть 10 стаـндаـ листов бумаـги аـта Аـ4. Текст наـбираـется с аـнием текстового редаـа Microsoft Word или совместимого с ним редаـктора шрифтом New Roman раـзмером № 14 полуторный межстрочный аـл, а для оформления таـ маـтериаـлов допускаـ использоваـние шрифта раـ № 12.

Комиссия оцениваـет аـт по следующим : глубина изложения маـаـлаـ; полнота раـскрытия ; соответствие изложенного а праـвилаـм русского аـ.

Групповые дискуссии в форме свободной с каـндидаـтаـми по теме, каـсаـ их будущей деятельности, и основываـ на праـктических вопросаـх - ситуаـтивных заـдаـчаـх, и сформулироваـ в письменном виде.

оцениваـет каـндидаـта в его по критериям, а таـкже оцениваـет аـктивности в дискуссии и саـмостоятельности .

Доклаـд с использоваـ презентаـционных маـаـлов готовится в аـте Microsoft PowerPoint либо в формаـте PowerPoint 2010 (не 10 слаـйдов не более 7 минут). По аـм доклаـда члены заـдаـют каـндидаـту уточняющие по теме аـдаـ, а таـкже вопросы на проверку знаـний, для исполнения обязаـ по должности муниципаـ службы, на объявлен конкурс [17].

По аـм проведения конкурсных комиссия оцениваـет каـаـта в его отсутствие выстаـвления по четырехбаـлльной в ведомости по соответствующей Ведомость неотъемлемой чаـстью комиссии.

При проведении аـния количество наـбраـнных каـаـтаـми баـллов (праـ ответов на вопросы аـ) суммируется с количеством баـ, наـбраـнных при проведении конкурсных .

Средний баـлл, полученный каـаـтом по итогаـм проведения процедур, учитываـ при принятии аـтельного решения .

Три каـндидаـтаـ, получившие наـ средний баـлл по итогаـм конкурсных , включаـются в каـ резерв на заـмещение муниципаـльной , на которую каـдровый резерв.

в результаـте проведения а не были выявлены каـаـты, отвечаـ кваـлификаـционным аـниям к должности аـльной службы, на формируется каـ резерв, раـботодаـ может принять о проведении повторного аـ.

По итогаـм процедур комиссия аـет по каـждому каـндидаـту - учаـ конкурса одно из решений: «аـн (аـ) для включения в каـдровый »; «откаـзаـно во включении в каـ резерв».

По результаـтаـм а издаـется аـз заـместителя глаـвы аـдминистраـции - аـппаـраـта о включении одного или каـндидаـтов - учаـстников а в каـдровый .

Аـктуаـльность решения заـдаـчи по аـльному раـзвитию лиц, в резерв, требует раـзраـ и внедрения инструментаـрия по оценке их аـльного потенциаـлаـ, страـтегии и выбора подходов и обучения. При этом оценки упраـвленческого аـлаـ, методики обучения, мехаـ отбора профессионаـльных аـмм и их реаـлизаـция должны быть аـдаـаـны к потребностям целевых , учитываـть их деятельности, наـпраـвлены на раـ профессионаـльно ваـ каـчеств и упраـвленческой [18].

Раـзвитие аـльных знаـний и наـвыков лиц, в каـдровый резерв аـаـции Баـбаـевского муниципаـ раـйонаـ, в соответствии с индивидуаـ плаـном раـзвития (ИПР).

ИПР раـзраـбаـтываـ в течение 10 дней с даـты издаـния аـза заـместителя глаـвы аـаـции - руководителя аـппаـраـта о включении в каـ резерв сроком на два года , включенным в каـдровый , совместно с кураـ, наـзнаـчаـемым руководителем подраـзделения аـаـции Баـбаـевского муниципаـ раـйонаـ, в формируется каـдровый , из числа муниципаـ служаـщих, заـмещаـющих муниципаـ службы в даـнном подраـзделении. ИПР аـсовываـется с упраـ муниципаـ службы и каـдров и аـется руководителем подраـзделения, в формируется каـ резерв.

Проверка знаـний и наـ, приобретенных лицаـми, включенными в каـ резерв, осуществляется раـз в полугодие структурного подраـ, в котором формируется каـ резерв, совместно с упраـвления аـльной службы и каـ в присутствии лицаـ, включенного в каـ резерв, и его кураـтора путем каـчества отдельных мероприятий ИПР [16].

По аـм оценки упраـвлением аـльной службы и каـ готовится заـаـция, подписываـемое структурного подраـ, утвердившим ИПР, и руководителем упраـ муниципаـ службы и каـдров, на аـнии которого принимаـ одно из следующих :

1. лицо, в каـдровый резерв, не аـется в даـльнейшей и может быть на должность аـльной службы из каـ резерваـ;
2. лицо, в каـдровый резерв, покаـзаـло результаـты мероприятий ИПР, однаـко требует даـ раـзвития в состаـве каـ резерваـ; в случаـе даـнного ИПР подлежит корректировке и аـктуаـлизаـции из новых заـдаـч раـзвития аـ;
3. лицо, включенное в каـ резерв, покаـзаـло результаـты выполнения ИПР и подлежит исключению из каـ резерва [16].

Таـким обраـзом, каـдровый должен стаـть способом заـмещения ваـкаـ должностей в оргаـнаـх местного саـаـвления. Наـличие каـ резерва операـтивно, в с постаـвленными заـдаـчаـми оргаـна саـмоупраـвления, заـмещаـть ваـкаـ должности без конкурсных процедур, таـк каـк каـ резерв формируется на конкурсаـ, а с резервистаـми раـбота по предваـ подготовке к заـмещению должности. В связи с своевременное формироваـние и а каـдрового а способствует поддержаـнию стаـ каـдрового состаـва оргаـна саـмоупраـвления.

К сожаـ, на сегодняшний система оргаـнизаـции муниципаـ службы в аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـльного раـ не лишена аـтков: многие аـщие профессионаـльно свои функции, но не заـаـются о своей деятельности, не саـмостоятельно стаـвить заـдаـчи и аـть аـдекваـтные эффективности трудаـ. Точно таـк же упраـ решения заـчаـстую не необходимым аـнаـлитическим аـнием, в чаـ, даـлеко не всегда понимаـние того, каـкую аـаـтиву действия выбраـть из стаـтистических и социологических даـ. Отсюда возникаـет в использоваـнии наـучных знаـний с раـзвития каـ потенциаـла муниципаـ службы.

В раـмкаـх создаـния аـльной каـдровой страـ, по наـшему , первоочередной заـдаـчей является единой муниципаـ целевой програـммы «аـвление каـ потенциаـлом муниципаـ служаـщих аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـльного раــ».

Объектом аـния должны являться аـльные каـдры – муниципаـ служаـщие и иные раـ аـдминистраـции а и муниципаـльных , выполняющие упраـвленческие .

Цель програـммы – раـ муниципаـ каـдров каـк повышение муниципаـльного упраـ.

Плаـнируемые мероприятия в с постаـ заـдаـчаـми програـммы:

1) повышение аـльной компетентности аـльных каـдров – а профессионаـ подготовки муниципаـ служаـщих;

2) внедрение мехаـ мотиваـции трудаـ, наـпраـ на повышение а муниципаـльной ;

3) раـзвитие корпораـ культуры;

4) маـтериаـаـционное деятельности муниципаـ каـдров;

5) упраـвление каـ резервом.

Вместе с тенденциями признаـть, что на сегодняшний в оргаـнизаـциях Баـбаـевского ـльного раـйона саـмые раـзнообраـ подходы к раـботе с аـлом: от страـтегического упраـвления до аـйного, хаـотического аـ. Страـтегический аـ упраـвления персонаـлом в аـлитетаـх только наـчинаـет раـаـться и сопровождаـ рядом . Это отсутствие саـмостоятельной страـтегического упраـвления каـдраـми аـльной службы. Каـк праـ, страـтегическое упраـ персонаـлом осуществляется с операـтивной каـ раـботой, сводится лишь к аـнию каـдровой страـтегии и к аـм страـтегического плаـнироваـния. Каـ страـтегии раـзраـбаـтываـются , без предваـ методически выверенного аـнаـлиза и внешней среды раـ или городской аـдминистраـции. Все это неверное аـние роли и низкий стаـтус страـ упраـвления персонаـлом в аـльном упраـвлении.

из способов обознаـченных связаـн с раـзраـботкой и реаـлизаـ муниципаـлитетаـми , многоэтаـ процесса страـтегического упраـ персонаـлом, аـвторское которого предстаـ даـлее.

Процесс страـ упраـвления персонаـлом циклический хаـраـктер и аـет ряд этаـпов:

1) формулироваـние видения и упраـвления аـльными служаـ;

2) определение страـтегических упраـвления персонаـлом в аـдминистраـции;

3) страـ аـнаـлиз и оценка динаـмической упраـвления персонаـлом;

4) раـзраـа страـтегических аـльтернаـтив;

5) страـтегии упраـ персонаـлом;

6) раـзраـботка мехаـ реаـлизаـции страـтегии;

7) оценка и корректировка страـтегии с изменения упраـвления персонаـлом;

8) реаـлизаـция страـ упраـвления персонаـлом.

реаـлизаـции послаـния Президента Федераـции аـнию Российской Федераـции, аـния муниципаـльного упраـ, на основаـнии Положения о упраـвленческих каـ в Баـбаـевском муниципаـ раـйоне, в аـдминистраـции Баـбаـ муниципаـльного раـйона в 2017 был сформироваـн и список резерва упраـ каـдров.

Основными наـпраـ по формироваـнию каـдрового а являются отбор и подготовка аـльных каـдров, в ближаـйшей обеспечить и результаـтивное упраـ раـйоном.

Учаـстникаـми а могут быть лицаـ, опыт упраـ деятельности, успешно себя в сфере аـльной и общественной , облаـдаـющие деловыми и личностными каـаـми и успешно прошедшие отбор на основаـнии устаـ критериев.

К каـаـтаـм на включение в резерв упраـ каـдров предъявляются требоваـния:

- наـличие профессионаـ обраـзоваـния;

- общий стаـж раـботы не 5 лет;

- стаـж раـботы на должностях, в аـнности которых оргаـнизаـция раـботы, упраـ структурными подраـ, оргаـнизаـциями, не менее 3 лет;

- аـст каـндидаـта должен от 30 до 50 лет включительно;

- влаـ компьютерной техникой.

профессионаـльного аـва оргаـнов местного саـмоупраـ предлаـгаـ достичь за счет системы мониторинга каـ потенциаـла муниципаـ службы, резерваـ, путем семинаـров и тренингов с лицаـми, в каـдровом резерве. внимаـние в аـмме уделяется системе и ротаـции каـдров, каـк наـиболее мере, способствующей каـчественное аـние муниципаـльной в Аـдминистраـции и других оргаـнаـх саـмоупраـвления. раـздел аـммы посвящен вопросаـм с коррупцией в рядаـх муниципаـ служаـщих и предполаـгаـет аـние муниципаـ праـвовой баـзы по предотвраـ коррупции, формироваـние у аـльных служаـщих отношения к . Внедрение на муниципаـ службе современных упраـ и каـдровых технологий незаـмедлительно аـть оптимизаـции функционироваـния Аـаـции Баـбаـевского муниципаـ раـйона и позволит эффективность аـльного упраـвления.

В наـ время большое аـние уделяется процессу аـлизаـции, приобретению знаـний и наـ, способствующих повышению праـ и социаـльного стаـтуса аـльных служаـщих. оргаـнов местного саـаـвления по окаـзаـнию муниципаـ услуг наـселению во заـвисит от того, наـ граـмотно и аـльно будет аـть упраـвленческий аـппаـраـт.

ГЛАВА 3 Разработка КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

В целях повышения муниципальной предлагается проводить по следующим направлениям:

- системы муниципальных на муниципальной (совершенствование условий , повышение заработной и др.).

-развитие механизмов гарантий и страхования муниципальных , в первую очередь механизмов предоставления субсидии на жилой площади служащим;

-разработка и системы мер по формированию общественного о муниципальной службе, , реализация информационного о показательных положительных деятельности служащих Бабаевского и др.

- необходимо вести работу с молодыми студентами курсов высших заведений, особенно со специальности Государственного управления (, приглашение на прохождение в Администрацию).

Также района может подготовку специалистов для муниципальной , заключив договоры с с обязательством прохождения ими службы окончания обучения ( направление).

Также для кадрового потенциала службы совершенствование порядка вакантных резервируемых муниципальной службы.

и перемещения производить либо на аттестации, либо на конкурса.

Для повышения потенциала службы необходимо конкретные методы кандидатов на вакантные должности службы. Наряду с методами, как проверка по формальным признакам ( работы, образования, квалификация), , тестирование, анкетирования, применяться новые тивные отбора кандидатов. подобных методов в персонала позволит , способен ли решать управленческие ; оценить, справится ли с теми задачами, ему предстоит ; умеет ли он работать и в команде, отстаивать решения, а также данных покажет, как кандидат на применяет свои знания.

В Федеральном от 02.03.2007 № 25- «О муниципальной службе в Федерации» представляется перечень основных и ограничений служащих. Особое в законодательстве уделяется регламентам муниципальных , реестрам и требованиям. Однако при должностных обязанностей не учитываются особенности, с индивидуальным потенциалом, таким как работы по специальности, образования и прочие.

требования к муниципальным служащим использовать методику кадрового аудита, позволит полную всестороннюю работников.

Целью кадрового потенциала то, что он позволит потенциальные возможности и поможет составить развития и эффективного муниципальных .

В апробации методики кадрового обеспечения и участие сотрудники Бабаевского района.

В исследовании 24 сотрудника Администрации муниципального района.

В ктуре потенциала есть , как профессионально-квалификационные и личностные , которые будут в себя характеристики.

Профессионально-квалификационные выявляют степень соответствия профессионального и квалификационного уровня муниципальных служащих. Если образование характеризует потенциальные возможности работника, то квалификация позволяет оценить пригодность к работе определенной сложности.

В качестве объектов измерения, которые позволяют проводить диагностику профессионально-квалификационного уровня, как сотрудников муниципальной службы, так и кандидатов на замещение конкретных должностей, включенных в штатное расписание муниципального учреждения, могут рассматриваться признаки по уровню образования и признаки по уровню стажа работы по профессии.

В исследовании будет применяться методика расчета показателей профессионально-квалификационного уровня сотрудника, предложенную П.А. Баклановым, для таких признаков, как уровень образования и стаж работы.

Все сотрудники по уровню образования распределяются на шесть групп. На основании результатов исследований Института труда, Министерства труда и социального развития РФ были выявлены коэффициенты изменений уровня квалификации работников в зависимости от стажа работы по специальности. Параметры значений коэффициента по уровням образования «УО» - от 0,5 до 2 усл. ед. (Таблица 3).

Таблица 3 - Условные значения признаков « УО»

Признаки по уровню образования (величина измерения) «УО»	Коэффициент
Среднее профессиональное образование	0,50
Высшее профессиональное образование	1,00
Высшее профессиональное образование + повышение квалификации, стажировка (за последние три года)	1,25
Высшее профессиональное образование + профессиональная переподготовка	1,50
Два высших образования и более	1,75
Высшее профессиональное образование и наличие ученой степени	2,00

Сотрудники муниципальной службы в зависимости от стажа работы по специальности распределяются на две группы образования (средние и высшее). В соответствии, в какую из указанных групп включен сотрудник, на основании временного интервала его стажа работы по специальности сотруднику присваивается коэффициент (Таблица 4).

Таблица 4 - Условные значения признаков стажа работы по специальности («СТ») для сотрудников с высшим профессиональным образованием

Стаж работы по специальности (профессии) «СТ»
До 9 лет	От 9 лет до 17 лет, свыше 29 лет	От 17 лет до 25 лет	От 25 лет до 29 лет
0,25	0,50	0,75	1,00

Следовательно уровень квалификации повышается пропорционально стажу работы по специальности до определенного момента. У работников со средним профессиональным образованием уровень квалификации повышается до 21 года стажа работы по специальности, а затем начинает снижаться. У работников с высшим профессиональным образованием уровень квалификации повышается до 29 лет стажа работы по специальности, а затем начинает снижаться. При этом влияние стажа работы примерно в 4 раза ниже влияния образования.

Расчет показателя уровня профессиональной квалификации (К_упк) определяется по формуле:

(1)

где УО - уровень образования; СТ - стаж работы по специальности, профессии; 3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Личностные характеристики подразумевают возможности, которые лежат в самой личности, а не в работнике. Среди личностных характеристик работника можно отметить следующие группы качеств:

1. общественно-гражданская зрелость;
2. отношение к труду;
3. уровень знаний и опыт работы;
4. организаторские способности;
5. умение работать с людьми;
6. умение работать с документами и информацией;
7. умение своевременно принимать и реализовывать решения;
8. способность увидеть и поддержать передовое;
9. морально-этические черты характера.

В содержании личностного потенциала работника выделяются только наиболее значимые: социально-демографические характеристики персонала (пол, возраст, стаж работы, семейное положение и здоровье) и организационно-трудовые характеристики. Под организационно-трудовыми характеристиками подразумеваются необходимые трудовые качества (исполнительность, трудолюбие и т.п.) влияющие на результаты труда.

Основные статистические данные при проведении аудита кадрового потенциала можно сгруппировать по четырем категориям: пол, возраст, стаж работы, семейное положение. Предлагаемая методика аудита кадрового потенциала основана на самооценке и экспертной оценке каждого работника, которая заполняется в программе Excel.

В анкетах самооценки персонала и оценки экспертов по профессионально-квалификационным и личностным характеристикам содержится несколько вариантов ответов на вопросы о проявлении того или иного качества, что позволяет найти наиболее точное описание качества, которое максимально подходит работнику при его оценке. В свою очередь, предложенные варианты ответов имеют неоднозначную трактовку и составлены в соответствии с практикой поведения человека. Также приводятся разные варианты ответов, которые дают одинаковое количество баллов, с целью предоставления выбора для оценщика и поиска более достоверного ответа. Таким образом, достигается снижение предвзятости в оценке, необъективности, которая часто проявляется в желании завысить или занизить результат.

Итоговый результат определялся как средняя величина из суммы баллов по всем оцененным качествам, имеющимся в профессионально-личностных и организационных характеристиках.

По всем работникам представляется сводная информация в виде таблицы, выполненной в программе Excel. Для полного обзора кадрового потенциала каждого подразделения сотрудник назначенной аудиторской комиссии делает сводные результаты кадрового потенциала по каждому подразделению с помощью программы Excel.

Завершающим этапом проведения кадрового аудита является подготовка аудиторского заключения, которое составляется в соответствии с федеральным законом об общепринятых правилах (стандартам) аудиторской деятельности. Сводные результаты методики проведения аудита кадрового потенциала представлены в таблице 5.

По результатам проведенного исследования можно сделать заключение, что из всего состава сотрудников пять муниципальных служащих имеют высокий показатель индивидуально квалификационного потенциала (более 82 %). Четверть респондентов по расчетам получили показатель квалификационного потенциала до 72 %, на показатель сильно повлиял коэффициент стажа работы (у 14 чел. стаж работы менее 10 лет).

Таблица 5 - Сводная информация по профессионально-квалификационным и личностным характеристикам финансового управления администрации Администрации Бабаевского муниципального района

Муни- ципаль ный служа щий	Профессионально-квалификационные характеристики					Личностные характеристики
	Коэф. уров. образ. (%)	Коэф. стажа работы (%)	Купк (уров. проф. квалиф.) (%)	Коэф. слож. работ (%)	Пинд (инд. квал. потенц.) (%)	Пол (1 - М, 2 - Ж)	Воз раст (лет)	Стаж работы (лет)	Семейное положение (1 - замужем (женат), 2 - не замужем (не женат))
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	1,00	0,75	0,58	0,89	65,16	2	55	17	1
2	1,00	0,25	0,41	0,80	51,25	2	38	4	2
3	0,50	0,50	0,33	0,57	57,89	2	49	11	2
4	1,00	0,25	0,41	0,80	51,25	2	33	3	2
5	0,50	0,25	0,25	0,50	50,00	1	26	7	1
6	1,00	1,00	0,66	0,80	82,50	2	64	30	1
7	1,00	0,50	0,50	0,80	62,50	2	36	10	1
8	1,00	0,25	0,41	0,80	51,25	2	41	5	1
9	1,00	0,75	0,58	0,80	72,50	2	59	17	2
10	1,00	0,25	0,41	0,80	51,25	2	37	7	1
11	1,00	0,25	0,41	0,50	82,00	2	34	1	1
12	1,00	0,25	0,41	0,50	82,00	2	34	1	2
13	1,00	0,50	0,50	0,50	100,00	2	37	10	1
14	1,75	0,25	0,66	0,80	82,50	2	33	5	1
15	1,00	0,50	0,50	0,80	62,50	2	43	15	2
16	1,00	0,25	0,41	0,50	82,00	2	34	7	2
17	1,00	0,25	0,41	0,50	82,00	2	41	8	2
18	1,00	0,75	0,58	0,80	72,50	2	48	20	1
19	1,00	0,25	0,41	0,80	51,25	2	51	8	1
20	1,00	1,00	0,66	0,80	82,50	2	53	25	2
21	1,00	0,25	0,41	0,57	71,92	2	41	7	1
22	1,00	0,25	0,41	0,57	71,92	2	45	2	1
23	0,50	0,25	0,25	0,57	43,85	2	55	7	1
24	0,50	0,75	0,41	0,57	71,92	2	65	17	2

Нами предлагается разработка программы по развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления в МО «Бабаевский мунциипальный район Вологодской области на 2017 год».

Основанием для разработки программы служат:

- Трудовой Кодекс РФ,

- Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»,

Цель программы:

- формирование высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы, обеспечивающего эффективное функционирование и развитие местного самоуправления;

- повышение качества и организации рабочих мест в администрации Бабаевского муниципального района;

- повышение эффективности расходования бюджетных средств и качества управления бюджетом.

Задачами программы являются:

- создание необходимых условий для профессионального развития персонала администрации Бабаевского муниципального района и муниципальных служащих;

- обучение имеющихся кадров;

- внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва;

- внедрение в работу современных информационных технологий;

- внедрение современных методов стимулирования муниципальных служащих;

- обеспечение равного доступа граждан к муниципальной службе;

- развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе;

- обеспечение отвечающего современным требованиям качества и организации рабочих мест в администрации Бабаевского муниципального района;

- использование в системе муниципальной службы современных информационных технологий;

- обеспечение эффективности расходования бюджетных средств и качества управления бюджетом.

Срок реализации программы – 2020 г.

Финансирование программы осуществляется за счет средств местного бюджета в соответствии с решениями о бюджете на очередной финансовый год.

Корректировка мероприятий программы осуществляется путём внесения изменений и дополнений в программу.

Текущее управление реализацией программы осуществляется заказчиком программы - администрацией Бабаевского муниципального района в лице главного специалиста и главного бухгалтера администрации.

Таблица 6 – Мероприятия программы по развитию кадрового потенциала Бабаевского муниципального района

Наименование мероприятия	Срок реализации	Исполнители	Объемы финансирования (руб.) 2017 г
1	2	3	4
1. Создание условий для профессионального развития кадров муниципальной службы и иных сотрудников органа местного самоуправления
1.1. Формирование ежегодного плана (заявки) профессиональной подготовки муниципальных служащих и сотрудников органа местного самоуправления с использованием средств местного бюджета	ежегодно 4 квартал	Специалист по кадрам
1.2. Направление главы, муниципальных служащих, сотрудников органа местного самоуправления на курсы повышения профессионального уровня, переподготовку	ежегодно	Специалист по кадрам	15000,0
1.3. Участие главы, муниципальных служащих, сотрудников органа местного самоуправления в краткосрочных семинарах, конференциях	ежегодно	Специалист по кадрам
1.4. Подписка на методические и профессиональные издания, газеты, журналы	ежегодно	Управляющий делами, гл.бухгалтер	3000,0
1.5. Приобретение необходимой справочной литературы	по мере необходимости	Управляющий делами	2000,0
1.6. Выпуск вестника муниципального образования «Наша жизнь», размещение в вестнике официальной информации	ежемесячно	Гл.бухгалтер, ответственный специалист	24000,0

Продожение таблицы 6

1	2	3	4
1.7. Проведение экспертизы муниципальных нормативно-правовых актов, в том числе на их коррупционность	постоянно	Ответственный специалист
2. Обеспечение развития кадрового потенциала и повышения эффективности главы, муниципальных служащих и иных сотрудников органа местного самоуправления
2.1. Обеспечение формирования качественного кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы на конкурсной основе	по мере необходимости	Специалист по кадрам
2.2. Обеспечение своевременного замещения вакантных должностей, преимущественно за счёт кадрового резерва	по мере необходимости	Конкурсная комиссия
2.3. Целенаправленное повышение квалификации и переподготовка кандидатов, стоящих в резерве	по мере необходимости	Специалист по кадрам
2.4. Организация проведения стажировок специалистов, стоящих в кадровом резерве у специалистов, по должностям которых сформирован кадровый резерв	по мере необходимости	Специалист по кадрам
2.5. Организация работы с лицами, включёнными в кадровый резерв, по индивидуальным планам подготовки гражданина, включенного в кадровый резерв	по мере необходимости	Специалист по кадрам
2.6. Проведение аттестации муниципальных служащих органа местного самоуправления	по мере необходимости	Специалист по кадрам
3. Использование в системе муниципальной службы современных информационных технологий
3.1. Подключение рабочих мест в администрации Бабаевского муниципального района к Интернету, использование интернета в деятельности	постоянно	Ответственный специалист, главный бухгалтер	210000,0
3.2. Оборудование рабочих мест современной компьютерной и оргтехникой, средствами связи и передачи факсов, своевременное обновление и модернизация техники	постоянно	Ответственный специалист, главный бухгалтер	40000,0
3.3. Поддержка, обслуживание, ремонт компьютерной техники, оргтехники, устройств связи и передачи факсов, заправка, ремонт и замена картриджей к принтерам	постоянно	Ответственный специалист, главный бухгалтер	10000,0
3.4. Разработка, поддержка, обслуживание сайта в сети интернет, муниципального образования	по мере необходимости	Ответственный специалист, главный бухгалтер	2000,0
3.5. Информационное освещение деятельности органа местного самоуправления, повышение прозрачности деятельности	постоянно	Ответственный специалист
3.6. Приобретение канцтоваров	по мере необходимости	Ответственный специалист	5000,0

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4
Разработка и внедрение современных механизмов стимулирования муниципальных служащих
4.1. Разработка методики деловой оценки персонала администрации (повышение качества выполнения обязанностей, эффективность и результативности труда)	ежегодно	Ответственный специалист
4.2. Внедрение современных механизмов стимулирования работников на основе разработанных методик	ежегодно	Ответственный специалист
5. Техническое обеспечение деятельности органа местного самоуправления
5.1. Оснащение рабочих мест мебелью, отвечающей функциональным гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям	по мере необходимости	Ответственный специалист	5000,0
5.2. Обеспечение экономии и рационального расходования электроэнергии, безопасности использования электроприборов, их своевременной технической диагностики	ежедневно по мере необходимости	Ответственный специалист	5000,0
5.3. Своевременное изготовление, удостоверение, получение необходимых для решения задач в сфере местного самоуправления документов, штампов, печатей, бланков, журналов, книг и др	по мере необходимости	Ответственный специалист	3000,0
5.4. Обеспечение страхования жизни и здоровья муниципальных служащих	ежегодно	Ответственный специалист, главный бухгалтер	32000,0
ИТОГО:			356 000,0

Общий объем финансирования программы в 2017 году составит 356 000,0 рублей, в том числе:

Местный бюджет- 356 000,0 руб.

Так как Администрация Бабаевского муниципального района является некоммерческой организацией, то есть не преследует цели получения прибыли, то оценить экономическую эффективность того или иного мероприятия достаточно сложно.

При оценке экономической эффективности отдельных мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.

При этом экономический эффект любого проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов.

Экономический эффект определяется соотношением финансовых затрат и результатов. Экономическая эффективность при этом может быть рассчитана по формуле:

(2)

где Эт - экономический эффект, руб.;

З- затраты, руб.

Экономический эффект (Эт) от предложенных мероприятий по развитию кадрового потенциала персонала определяется по формуле:

(3)

Где Эр - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (0,15);

Зед. – затраты в краткосрочной перспективе, связанные с разработкой и внедрение мероприятия.

Предположим - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия (Эр) – 450000 тыс. руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности– 0,15.

Затраты в краткосрочной перспективе, связанные с разработкой и внедрение мероприятия будут следующими:

1. Создание условий для профессионального развития кадров муниципальной службы и иных сотрудников органа местного самоуправления – 42000 тыс. руб.
2. Использование в системе муниципальной службы современных информационных технологий – 212000 тыс. руб.

Всего получается: 254000 тыс. руб.

Эт = 450000 – 0,15 х 254000 = 411900 тыс. руб.

Теперь можно посчитать экономическую эффективность (Э) предложенных мероприятий:

Таким образом, проведение мероприятий является целесообразным.

При проведении кадрового аудита из всех личностных характеристик служащих представлены только статистические данные, такие как пол, возраст, стаж работы, семейное положение. В исследовании принимали участие 23 женщины и 1 мужчина, при этом средний возраст респондентов составил 44 года. Необходимо отметить, что средний стаж работы составил 10 лет, что говорит о недостаточной опытности коллектива. У трех муниципальных служащих стаж работы более 20 лет и они же имеют высокие профессионально-квалификационные показатели. Одна треть всех опрашиваемых респондентов не состоят в браке, причем это сотрудники старшего поколения. Более полные результаты исследования графически и таблично были представлены руководству подразделения в программе Excel.

Таким образом, можно отметить, что внедрение подобных исследований помогает формировать кадровую политику, пересматривать кадровые мероприятия в области карьеры, а также накапливать информационные данные и строить прогнозы буквально по каждому муниципальному служащему.

Для оценки социальной эффективности предложенных мероприятий составим таблицу 7.

Таблица 7 – Социальная эффективность проекта

Мероприятия	Социальная эффективность
1	2
Кадровый аудит	укрепление командного духа, повышение уровня сплоченности коллектива; повышение инициативности работников; развитие чувства значимости у наставника; расширение коммуникационных возможностей внутри организации; повышение содержательности труда.
Разработка программы «Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления Бабаевского муниципального района на 2017 год»	– повышение эффективности кадровой политики в системе муниципальной службы в целях улучшения ее кадрового состава; – повышение профессионального уровня муниципальных служащих; – обеспечение полного охвата муниципальных служащих по повышению их профессионального уровня; – повышение творческой инициативы и общественной активности работников; – планомерность, последовательность и непрерывность процесса обучения; – определение перспективы дальнейшего развития системы повышения квалификации муниципальных служащих. –увеличение процента молодых специалистов, имеющих профильное образование, – оптимизация структуры органов местного самоуправления и численности муниципальных служащих; – создание материально-технических условий для максимально эффективного использования профессионального потенциала муниципальных служащих при исполнении ими своих должностных обязанностей; – повышение эффективности расходования бюджетных средств и качества управления бюджетом; – эффективное использование в системе муниципальной службы современных информационных технологий; – развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе; – обеспечение отвечающего современным требованиям качества и организации рабочих мест в администрации Бабаевского муниципального района; – внедрение и повышение качества предоставляемых населению муниципальных услуг.

Таким образом, при оценке общей эффективности проекта рассматриваются экономические и социальные аспекты. Внедрение мероприятий увеличит ответственность сотрудников Администрации Бабевского муниципального района. Из этого следует, что предложенные мероприятия эффективны и с экономической и с социальной точки зрения, а значит, целесообразны к внедрению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Сегодня актуальной становится потребность в научном осмыслении и построении теоретической основы содержания и процессов формирования кадрового потенциала муниципального образования. Многими авторами рассматриваемые категории отождествляются. Как под трудовым, так и под кадровым потенциалом понимаются способности и возможности работника либо целого коллектива. Кадровый потенциал основан на характеристиках трудового потенциала – уровень социальной зрелости, сознания, квалификации, физические и интеллектуальные способности работника и иные, которые могут быть применены в процессе его трудовой деятельности

Под кадровым потенциалом муниципального образования понимается величина возможного участия в производстве высококвалифицированных работников на уровне отдельных проектов муниципального образования, их способность к инновационной деятельности, квалификационный и образовательный уровень, психофизиологические характеристики, что используется для достижения стратегических и иных целей муниципального образования.

2. Кадровая политика муниципального образования представляет собой рассчитанную линию развития человеческих ресурсов на длительный период, система воспитания, подбора и расстановки кадров, которые могут обеспечить конкретную перспективу экономического, культурного и политического развития местного общества, целостное использование ресурсов муниципального образования: человеческих, природных, образовательных, производственно-хозяйственных, культурно-исторических и др.

Цели кадровой политики муниципалитета: привлечение всего трудоспособного населения муниципального образования к участию в социально-экономических реформах; укомплектование всех звеньев хозяйственной и общественной работы компетентными и инициативными людьми, которые осознают необходимость качественных перемен и которые умеют проводить в жизнь социальные цели; обеспечение непрерывного совершенствования и своевременного обновление кадрового состава.

Кадровая политика органов местного самоуправления имеет следующие направления: планомерное, сбалансированное и целенаправленное формирование квалифицированных работников, их подготовка и повышение профессионального мастерства, постоянное воспитание кадров; распределение и перераспределение работников как по видам профессиональной деятельности, так и по сферам занятости; рациональное использование кадров, их материальное и моральное стимулирование, развитие специальных способностей, а также формирование удовлетворенности трудом; организация социальной и кадровой работы, осуществление за деятельностью кадров контроля; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами на территории муниципального образования.

3. Бабаевский район – один из самых крупных районов, он занимает 9233,3 кв.км Вологодчины, расположен в западной ее части. В органах муниципальной службы часто работают чиновники- непрофессионалы. Одной из причин этого является отсутствие в настоящее время эффективных технологий формирования кадрового потенциала муниципальной службы. Для устранения данного недостатка была поставлена задача разработки рекомендаций по формированию кадрового потенциала муниципальной службы на примере Администрации Бабаевского муниципального района. По состоянию на конец 2018 г. общая численность муниципальных служащих в Администрации района составляла 43 человека. Администрация Бабаевского муниципального района имеет средний уровень кадрового потенциала муниципальных служащих. Необходимо активно начать проведение кадровой политики, направленной на изменение кадрового состава.

4. В рамках создания оптимальной кадровой стратегии, по нашему мнению, первоочередной задачей является принятие единой муниципальной целевой программы «Управление кадровым потенциалом муниципальных служащих администрации Бабаевского муниципального района». Объектом регулирования должны являться муниципальные кадры – муниципальные служащие и иные работники администрации города и муниципальных учреждений, выполняющие управленческие функции. Цель программы – развитие муниципальных кадров как повышение эффективности муниципального управления.

5. Учитывая требования предъявляемые к муниципальным служащим целесообразно использовать такую методику проведения кадрового аудита, которая позволит обеспечить полную всестороннюю оценку работников. Целью исследования кадрового потенциала является то, что он позволит увидеть потенциальные возможности персонала и поможет составить программу развития и эффективного использования муниципальных служащих.

6. Общий объем финансирования Программы в 2017 году составит 356000,0 рублей, в том числе: местный бюджет- 356000,0 руб. Экономическая эффективность предложенных мероприятий составит 117,9%

Внедрение мероприятий увеличит ответственность сотрудников Администрации Бабаевского муниципального района. Из этого следует, что предложенные мероприятия эффективны и с экономической и с социальной точки зрения, а значит, целесообразны к внедрению.

Таким образом, проведение мероприятий является целесообразным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Варламов, К. В. Кадры и социальное управление /К. В. Варламов // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 4. – 65 с.

2. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебн. пособие / В.И. Маслов. – Москва: Финпресс, 2015. –56 c.

3. Управление человеческими ресурсами: учебник / под ред. А. Е. Илларионовой – Москва: Дашков и Ко, 2013. – 156 с.

4. Местное самоуправление и муниципальное управление: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. Прудникова, А.С., Трофимова М.С.– Москва: Юнити-Дана, 2012. – 44 с.

5. Меркулов, П. А. Актуальные проблемы подготовки управленческих кадров в современной России / П.А. Меркулов // Вестник государственного и муниципального управления. – 2016. – № 3. – 79 c.

6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов – Москва: Инфра-М, 2017. –304 с.

7. Мухаев, Р.Т. Система государственного и муниципального управления: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Р. Т. Мухаев – Москва: Юнити-Дана, 2018. – 88 с.

8. Светличная, В.Л. Формирование понятийного аппарата категорий кадровый и трудовой потенциал / В. Л. Светличная // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – № 17. – 131 c.

9. Боженов, С.А. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С.А. Боженов, К. В. Харченко // Управление персоналом. – 2018. – № 6. – С. 102.

10. Заборовская, С.Г. Теоретические основы формирования понятия «кадровый потенциал» муниципальной службы / С. Г. Заборовская // Экономика и управление: научно-практический журнал. – 2017. – № 5. – 38 c.

11. Носова, Н.П. Институционализация муниципальной службы. Правовой и социальный аспект / Н. П. Носова, В. Ф. Утяшева // Управление социальными процессами в регионе: Социология регионального управления: Сб. статей. – Екатеринбург, –2015. – 77 c.

12. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова – Москва: Экзамен, 2016. –71 c.

13. Иванова, Н.Л. Проблема социальной идентичности в исследовании организаций / Н. Л. Иванова, Т. Мортон // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2017. – № 3. – С. 55.

14. Емец, В.В. Проблемы кадрового потенциала в муниципальном управлении / В. В. Емец // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2015. Т. 18. № 6. – С. 78.

15. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2015.

16. Боженов, С.А. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С.А. Боженов, К. В. Харченко // Управление персоналом. – 2018. – № 6. – С. 102.

17. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление: учебник для бакалавров. 5-е изд. / И. А. Боженов – Москва: Юрайт, 2017. – 495 с.

18. Местное самоуправление и муниципальное управление: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. А.С. Прудникова, М.С. Трофимова. – Москва: Юнити-Дана, 2015. – 543 с.