Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ПАО «Газпром»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации.

Руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. Поэтому кадровая политика организации приобретает все большее значение. [10, С.66]

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие ПАО «Газпром». А предметом – управление человеческими ресурсами на предприятии.

Цель курсовой работы определить и раскрыть менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ПАО «Газпром».

Задачи, которые надо решить:

1) Рассмотреть роль человеческого фактора в менеджменте;

2) Определить основные направления менеджмента человеческих ресурсов;

3) Выявить управление человеческими ресурсами на предприятии.

Структура данной курсовой работы состоит из содержания, введения, трёх глав, заключения, библиографии и приложения.

Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. [2, С.12]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал; ориентация на здоровый психологический климат в коллективе; умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров. [13, С.18]

Важную роль в успехе любого бизнеса играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого. Персонал должен стать важнейшим активом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться.

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Так как в состав оборудования нередко входят импортные машины, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на этом оборудовании. [11, С.99]

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ.

К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования. [13, С.55]

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в контракте.

1.2 Кадровая политика на предприятии

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [1, С.39]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку: набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. [15, С.46]
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создавать сплоченную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. [9, С.58]

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей частей: производственной; финансово - экономической; социальной (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии являются: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. [3, С.78]

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [6, С.58]

1.3 Типы кадровой политики

Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. [5, С. 61]

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль, за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается, на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

В основе активной кадровой политики лежит: снабжение организации квалифицированной рабочей силой; дальнейшее развитие кадров в рамках организации; закрепление кадровой политики или ее стабилизация.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [16, С.34]

Рациональная кадровая политика предполагает:

Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;
Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. [16, С.63]

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. [8, С.89]

Закрытая кадровая политика.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный, на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов по основным кадровым процессам иллюстрируется таблица 1. (Приложение 1).

В таблице были использованы такие кадровые процессы, как набор персонала, адаптация, обучение и развитие персонала.

2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

Подбор. Для подбора кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время. [6, С. 45]

При наборе на высокие позиции качество (quality), как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на подбор сотрудников.

Выбор стратегии подбора основан, как правило, на анализе слабых сторон каждого метода поиска. Для оценки возможностей оптимизации в компании используется метод SWOT- анализа, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа поиска. Поскольку процесс рекрутмента в ROUST не может оказать влияние на качество, с помощью SWOT оцениваются только время и стоимость.

Для этого необходимо разложить структуру этих составляющих по направлениям затрат и этапам процесса поиска.

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг внешних провайдеров и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Последняя составляющая является прямым следствием временных затрат. Для этого при составлении брифа менеджер указывает последствия отсутствия данного сотрудника на рабочем месте. [15, С.76]

Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда Вы располагаете временем. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно затратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства.

В итоге вырабатываются некие варианты возможных тактик решения задачи рекрутмента, например, самое простое решение - обучение и продвижение сотрудника компании. Его преимущества заключаются в прогнозируемости поведения и результативности данного человека, а также в относительно невысокой себестоимости и возможности точно определить время, которое для этого потребуется. Однако отсутствие практического опыта работы в данной должности может стать существенным недостатком данного метода. Другой вариант поиска – с помощью рекрутинговых агентств. В результате Вы получите значительные денежные затраты, экономию времени и более высокое качество. Внутренний рекрутмент обойдется Вам дешевле, поскольку себестоимость затраченного времени кадрового менеджера ниже гонораров, однако качество также будет ниже.

Перед началом анализа методом SWOT в случае необходимости закрыть несколько вакансий их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра: «важно и срочно», «неважно и срочно», «важно, но не срочно» и «неважно и не срочно», исходя из потерь, связанных с отсутствием данных сотрудником на рабочих местах. Как правило, временные и финансовые ресурсы для поиска кандидатов на позиции каждой категории различны и потому требуют выработку различных стратегий поиска. [11, С.231]

Правила взаимодействия с агентствами, демонстрирующие эффективность на практике. Традиционная ситуация: после оформления заказа между заказчиком и рекрутинговой компанией теряется всякая связь. В ответ на звонки заказчика в компанию звучит один и тот же ответ, что ведется активная работа, и обещания связаться, как только кандидаты будут найдены. Это неэффективная политика. Вы покупаете у агентства некий продукт, услугу и имеете право знать, на какой стадии ее формирование. Как показывает практика, наилучший способ контролировать работу консультантов – это использование недельного отчета. Выдвигая данное требование агентству, стоит вести диалог непосредственно с руководителем: ему также важно знать, что происходит в его компании. [9, С.28]

Распространенная практика одновременного сотрудничества с несколькими агентствами – также не всегда может быть эффективной, так как не всегда минимизирует риск отсутствия достаточно сильных кандидатов, но при этом требует большого количества времени на предоставление первичной информации каждому консультанту и дальнейшее взаимодействие с ним. В противном случае в процессе поиска не будут учтены все требуемые нюансы, и эффективность работы значительно снизится.

Отбор. Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер, руководитель. Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях. [8, С.42]

Профессиональные навыки, важные для нашей компании и оцениваемые в процессе отбора, включают в себя интеллект, креативность, решение проблем; личные качества - цельность, умение работать в команде; мотивация оценивается по соответствию требуемого и предлагаемого компенсационного пакета, ожидания по карьерному и профессиональному росту, разделению ценностей корпоративной культуры. [16, С.47]

И, наконец, третий этап интервью - беседа с инициаторами бизнеса. Как правило, это интервью формальное, за исключением интервью с кандидатами на высшие руководящие позиции. [12, С.88]

В компании должен быть четко определен человек, принимающий окончательное решение, иначе путаница и потери времени неизбежны. Логично, что этот человек – линейный менеджер.

При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии не принятия худшего. Поэтому, в случае, если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем впоследствии терпеть убытки. [11, С.52]

Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Даже в случае огромной симпатии к кандидату и уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить от приема данного кандидата. Однако отзыв только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников кандидата из нескольких организаций. [13, С.34]

Расстановка кадров. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. [15, С.32]

Во многих зарубежных учебниках по менеджменту «социальная адаптация» определяется, «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации. [9, С.43]

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. [16, С.51]

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. [13, С.91]

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Перемещение. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе.

Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. [10, С.17]

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел, и на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Обучение. В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.

Повышение квалификации. Поддержания знаний на уровне требований современности специалист или менеджер должен не менее 4-6 часов в неделю уделить изучению последних достижений в области, которой он занимается, так как несоблюдение данного требования приводит к старению полученных знаний на 15-20% ежемесячно. В целях повышения эффективности, системы повышения квалификации кадров необходимо разработать механизм управления этим процессом. [18, С.89]

Оценка и аттестация кадров

Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие: оценка труда и оценка персонала.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий (умственных, физических), полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение - это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько персонал будет стремиться к ее повышению. [6, С.31]

Оценка личностных и деловых качеств персонала

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Метод анкетирования.
Описательный метод оценки.
Метод классификации.
Метод сравнения по парам.
Бланк групповой оценки.
Рейтинг или метод сравнения.
Метод заданного распределения.

При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

8.Метод оценки по решающей ситуации.

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях – «решающих ситуациях». Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. [13, С.14]

Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

9. Метод рейтинговых поведенческих установок

Этот метод основан на использовании «решающих ситуаций», из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

10. Метод шкалы наблюдения за поведением

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

11. Метод анкет и сравнительных анкет

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

12. Интервью.

13. Метод «360 градусов оценки».

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

14. Метод независимых судий.

Независимые члены комиссии - 5-7 человек - задают разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности. Перед комиссией располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу «+» в случае правильного ответа и, соответственно клавишу «- », в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

15. Тестирование.

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

16. Метод комитетов.

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

17. Метод центров оценки.

18. Метод деловых игр.

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

19. Метод оценки достижения целей.

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок. Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение, как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

20. Метод оценки на основе моделей компетентности.

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Данные методы позволяют создать полноценный образ о работнике или коллективе в целом, для дальнейшего его продвижения по карьерной лестнице.

собраны на сайте http://mesto.ua . Портал Место - то, о чем мы давно мечтали. Здесь. Зачёт этих свойств каркают, может плавать. Следует отметить, что каркают можно сделать самому, из подручных средств, так как цена на этот внедорожник достаточно высокая. Данная машина очень экономичная, многофункциональная, полезна в деревнях, селах. Будет отличным помощником во время охоты, на рыбалке. Разновидность каракалов довольно обширная: начиная от двух-, трех-, четырехколесных и заканчивая машинами с широким функционалом: это транспортное средство может быть оборудовано специальными щетками, лыжами (спереди и сзади). По сути, можно приделать все, что угодно. Фантазируйте и используйте, каркают по своему усмотрению! «Завтра в 7:22 я буду в Борисполе..." Об этом чудесном городе даже поют известные артисты нашей отечественной эстрады. Потому что этот город действительно поражает своей уникальностью и красотой. Этот, ни на что не похожий город, располагается в Киевской области, примерно в 19 километрах от столицы Украины. Отправляясь в данный город, нужно обязательно захватить с собой карту и путеводитель. Путешествовать лучше на автомобиле. Либо на своем, либо брать в прокат. Благо, система проката отлажена в данном городе, ее поистине можно сравнить с крупнейшими городами Европы. Остановиться вы можете как в знаменитых гостиницах, так и с легкостью найти какой-нибудь деревянный домик на берегу реки, арендовать его на столько, пожелаете нужным. Отдых подходит, как для семейной пары, так и для путешествия в одиночку. Обязательными для посещения являются церкви (традиционные фотографии на фоне памятников старины не станут лишними в альбоме путешественника). Основные церкви: Покровская, Борисоглебская, Михайловская и многие другие, выбор остается на усмотрение визитёра. В Кнышовой парк вы влюбитесь с первого взгляда: комфортное место для пикника, отдыха с семьей, прогулки на велосипеде. Пополняйте ваш архив достопримечательностей и помните, что путешествия расширяют ваш кругозор и наполняют жизнь эмоциями, а, значит, и смыслом! Не пренебрегайте своими желаниями, в Борисполе можно зарядиться позитивом. Месяц назад отмечали день рождение нашей компании, нам - один год! Собрались, конечно, не все, но было около 20 человек. Ресторан искали долго, читали отзывы в Интернете, важно было, чтобы были учтены потребности всех! Кто-то с детьми, но тоже хотел оторваться, поэтому очень удобно, что есть специально отведенное место для ребятишек, где они могут провести время не хуже, чем их родители. Честно говоря, не ожидала ТАКОГО размаха. Все понравилось: от интерьера до кухни. Сначала возникли некоторые проблемы при бронировании стола (слишком много человек было, к тому же, в выходной день не протолкнуться, что действительно говорит о хорошей репутации данного места). Среди нас было 2 вегетарианцев (я и мой коллега), с этим тоже никаких проблем не возникло, меню можно было подстроить и под наши вкусовые предпочтения. В целом, все устроило, персонал вежливый и клиент ориентированный. Хотим проводить здесь новогодний корпоративно, но, думаю, что нужно задолго бронировать места, ибо реально многим нравится этот ресторан. У меня с детства всегда были хорошие и крепкие волосы! Густые волосы, свой отличный свет. Но с 20 лет (сейчас мне 23) стали выпадать сильно, тускнеть. Подруга посоветовала приобрести спрей HAIR MEGASPRAY, т.к. он сам ей помог нереально! Мы стрижемся с ней одинаково, а волосы у нее растут быстрее. И стрижка ей эта на пользу, а у меня все какая-то фигня творилась. Сейчас началась наносить на волосы, оставлять под полотенце, как мисочку. После смывки - волосы приятные на ощупь. Простите меня бабушки с вашими народными средствами, но этот спрей дает быстрый результат! Уже прошло 2 недели, волосы стали блестеть! Кто сказал, что мужчины не ходят к гадалкам? Я развею этот миф. Я живу в Киеве, к гадалке решил обратиться неслучайно. Меня беспокоила череда цифр 83, которые я встречал везде. Не понимал, это возраст, в котором я умру, женюсь и т.д. Прием у гадалки помог мне, очень благодарен. Собралась в долгожданный отпуск на море, обязательно нужно было привести свое тело в порядок, избавиться от лишних волосков. Сайт попался случайно, решила сходить «Клиника по борьбе с лишним весом №1». Если честно, то привлекла акция, в которой стоимость была равна -81% на лазерную эпиляцию. До этого ходила только в одно место (возле своего дома) для удаления волос, больше никому не доверяла. А тут реально понравилось! Хорошие специалисты! Они серьезно относятся не только к своему делу, ну и имеют индивидуальный подход к каждому клиенту. Чай\кофе предлагают с печёнками, это хоть и мелочь, а приятно. Минус увидела только в том, что записывала на 15-00, а фактически зашла только в 15-30. Но Клиника не виновата, виноват клиент, который опоздал на процедуру. Но в этом плане «Клиника по борьбе с лишним весом №1» права, не теряет клиентов. Спасибо большое! Мои ноги были самыми гладкими во всей Турции! Подруга долгое время жила во Владимире, пока отец не решился взять военную ипотеку. Говорят, что там хорошие условия. Хоть и считается это место Подмосковьем, тем не менее, город максимально приближен к столице во всех смыслах этого слова. Цены на ближнее Подмосковье низкие, единственное, что добираться нужно с окраины Москвы на маршрутке, которая вечно застревает в пробках. Но не суть, где их нет, скажите мне? В итоге, брали под небольшой процент, сделали максимальные скидки (плюс).

Это просто чума! Давно мечтала об этом платье, но жаба душила! Да и муж бы убил. А тут увидела случайно, что на него бешеную скидку сделали - 52 %! Я, значит, бегом заказывать, чтобы не купил кто-то раньше. Привезли мне его через неделю где-то, пришел курьер (причем, хочу отметить, что приехал он ровно в то время, когда и условились с ним).

Просто обычно договариваешься с курьером, который приезжает тогда, когда ему хочется. Распаковали его, и я убежала мерить. Кстати, благодаря тому, что на сайте написано, как правильно подбирать размер, платье оказалось, как влитое. Попробуйте везде, почитайте больше информации. Важно. Надо выбирать новостройки, а не второчу! На сайте http://kiev.mesto.ua/newhomes/ без проблем можно найти себе новую квартиру (а, может, и квартиры!), цены приемлемы, каждый застройщик проверен, имеются соответствующие документы. Консультанты оперативно готовы ответит на любой Ваш вопрос. Это совершенно новый портал недвижимости, который принципиально отличается от остальных. На Украине, а именно в Киеве или Киевской области стоят пустые квартиры, которые ждут своих новых хозяев. Не упустите свой шанс.

Ну, думаю, на работе фурор произведу. На сайте хотела еще заказать себе туфли, но побоялась: у меня ноги разные, тут надо по магазину именно ходить, выбирать. Магазином до этого пользовалась, но другим, где доставка из Китая.

Но там не понравилось, что нет никакой обратной связи. Тут мне и оператор позвонила, ненавязчиво акции описала какие-то (я не очень запомнила, потому что была обеспокоена тем, что могут сказать, что нет платья). Но все хорошо, девушка подтвердила инфу с сайта, поблагодарила, что выбрала их магазина, занесла к себе в базу данных. Спросила, нужна ли мне рассылка с сайта. Ну, подумала я, что раз начала пользоваться их магазином, то почему бы и нет, я хорошо отношусь ко всем этим рекламным акциям.

Я отвлеклась. Померила я, отдала деньги курьеру. Через пару дней носки я обнаружила дырочку на платье. Короче, я вспомнила о том, что у меня есть 30 дней на то, чтобы вернуть товар.

нет. Да вы что, друзья? Кого вы слушаете... Не понимаете, что конкуренты создают негативные отзывы, чтобы привлечь все внимание к себе? Брокер адекватный, проверено на собственном опыте. Сотрудничаем друг с другом около 2-х лет, все выплаты в срок, повышенное внимание со стороны консультантов - никогда не оставят ваш вопрос висеть мертвым грузом. Кому интересно - могут писать мне в личку, расскажу на САМОМ деле, что это за компания! Если соберетесь на экскурсию в город Архангельск, то, после того, как посетите основные достопримечательности, коих неимоверное количество, обязательно загляните на рыбный завод. Да-да, вы не ослышались. В Архангельской долгое время жила во Владимире, пока отец не решился взять военную ипотеку. Говорят, что там хорошие условия. Хоть и считается это место Подмосковьем, тем не менее, город максимально приближен к столице во всех смыслах этого слова. Цены на ближнее Подмосковье низкие, единственное, что добираться нужно с окраины Москвы на маршрутке, которая вечно застревает в пробках. Но не суть, где их нет, скажите мне? В итоге, брали под небольшой процент, сделали максимальные скидки (плюс).

Я отвлеклась. Померила я, отдала деньги курьеру. Через пару дней носки я

. Что говорить: наплавалась, подлечилась, кушала прямо со Шведского стола. Можно было в любое время отправиться играть в бильярд или боулинг. Даже салон красоты там присутствовал. Кстати, сайт у них очень информативный, яркий. Но, если вдруг что-то неясно, то можно позвонить по телефону, указанному в контактах. Он, кстати, начинается с "8-800..", а это значит, что звонки по всей России бесплатны. Короче, советую! Отличный отдых: а) для себя любимого; б) для всей семьи; в) в пределах нашей страны (никаких заграничных паспортов не надо). Объездили несколько ресторанов по городу, но, как всегда, самое лучшее оказалось под носом, рядом с домом на м. Ладожская улица. Приятное место, для романтического ужина самое оно. Я вегетарианка, так и для меня нашлись интересные блюда. Больше всего понравилась картошка, поданная с различными соусами. Вроде как закуска, но для меня нормально. Мы люди непьющие, безалгольных вариантов оказалось не очень много, но не считаю это существенным недостатком. Персонал крутился вокруг нас, как мог. Очень приятное ненавязчивое внимание. Спасибо официантке Ольге. Не соглашусь. Вполне устраивает работа с Телетрейдом, т.к. все предельно понятно: отсутствует большое количество счетов. Если вдруг возникают какие-то вопросы, то спокойно можно обратиться к консультанту. Стоит добавить, что и платформа простая - MT4, до чего удобная и примитивная, но функциональная, что не может не радовать. Остался с ними после того, как произошел реальный вывод средств, бех лохотрона и всяких там обещаний. Экономический календарь Форекс - действительно полезная штука, знаю не понаслышке. Прежде всего, стоит отметить его полезность и простоту. Календарь можно назвать "настольной книгой" трейдера, в режиме "онлайн". С его помощью можно сверять свои наблюдения и данные. Кто-то скажет, что доверяется только себе. Но доверяя, проверяй. Отличная находка для новичков: помогает сориентироваться в мире экономики, чтобы понимать чего хочешь и чего можно достичь, анализ здесь не последнее дело. Не все могут быть осведомлены о каких-то выгодах индекса, т.к. в различных странах присутствуют дифференцированные индексы и по степени важности, в том числе. К примеру, в Евросоюзе одним из важных индексов являются индексы Германии. По понятным причинам (я о ВВП). Можно говорить бесконечно о плюсах данного календаря, но лучше увидеть все своими глазами. На новой работе занимаюсь покупкой канцелярии. Всеми известный магазин на букву. И стал слишком дорогой, до невозможности. Дерут цены просто ни за что. Рада была, что нашла других - Marker. По популярности, конечно, не так известен он, как. Но цены устроили. Нам сразу надо много бумаг закупать, ручек и т.д. Тут на следующий день привезли все, плюс за доставку не платила. Класс Достоинства: реально нормальные цены, вежливые девушки на телефоне Недостатки: пока нет. Желаю, не портится, как магазин КРано или поздно возникает вопрос о том, какой способ удаления волос нужно выбрать, что подойдет именно вашей коже. Способов существует довольно много. Безусловно, обычная бритва способна в средство как нельзя лучше подарить вам такую возможность. По сути, каркают, является внедорожником. Покупка данного транспортного средства не составляет труда, предложения о продаже можно легко найти на ведущих сайтах по продаже автомобильной техники. Я проживаю в Архангельске, в моем городе легко отыскать каркают, нужно просто запросить «каракатиц в Архангельске» или «архангельские усадьбы каракатиц». Стоит добавить, что каракатиц оснащены они большими колесами, что позволяет им передвигаться в труднодоступных местах. Колеса эти являются, по сути, камерами с пониженным давлением в них от грузовика или трактора. Зачёт этих свойств каркают, может плавать. Следует отметить, что каркают можно сделать самому, из подручных средств, так как цена на этот внедорожник достаточно высокая. Данная машина очень экономичная, многофункциональная, полезна в деревнях, селах. Будет отличным помощником во время охоты, на рыбалке. Разновидность каракалов довольно обширная: начиная от двух-, трех-, четырехколесных и заканчивая машинами с широким функционалом: это транспортное средство может быть оборудовано специальными щетками, лыжами (спереди и сзади). По сути, можно приделать все, что угодно. Фантазируйте и используйте, каркают по своему усмотрению! «Завтра в 7:22 я буду в Борисполе..." Об этом чудесном городе даже поют известные артисты нашей отечественной эстрады. Потому что этот город действительно поражает своей уникальностью и красотой. Этот, ни на что не похожий город, располагается в Киевской области, примерно в 19 километрах от столицы Украины. Отправляясь в данный город, нужно обязательно захватить с собой карту и путеводитель. Путешествовать лучше на автомобиле. Либо на своем, либо брать в прокат. Благо, система проката отлажена в данном городе, ее поистине можно сравнить с крупнейшими городами Европы. Остановиться вы можете как в знаменитых гостиницах, так и с легкостью найти какой-нибудь деревянный домик на берегу реки, арендовать его на столько, пожелаете нужным. Отдых подходит, как для семейной пары, так и для путешествия в одиночку. Обязательными для посещения являются церкви (традиционные фотографии на фоне памятников старины не станут лишними в альбоме путешественника). Основные церкви: Покровская, Борисоглебская, Михайловская и многие другие, выбор остается на усмотрение визитёра. В Кнышовой парк вы влюбитесь с первого взгляда: комфортное место для пикника, отдыха с семьей, прогулки на велосипеде. Пополняйте ваш архив достопримечательностей и помните, что путешествия расширяют ваш кругозор и наполняют жизнь эмоциями, а, значит, и смыслом! Не пренебрегайте своими желаниями, в Борисполе можно зарядиться позитивом. Месяц назад отмечали день рождение нашей компании, нам - один год! Собрались, конечно, не все, но было около 20 человек. Ресторан искали долго, читали отзывы в Интернете, важно было, чтобы были учтены потребности всех! Кто-то с детьми, но тоже хотел оторваться, поэтому очень удобно, что есть специально отведенное место для ребятишек, где они могут провести время не хуже, чем их родители. Честно говоря, не ожидала ТАКОГО размаха. Все понравилось: от интерьера до кухни. Сначала возникли некоторые проблемы при бронировании стола (слишком много человек было, к тому же, в выходной день не протолкнуться, что действительно говорит о хорошей репутации данного места). Среди нас было 2 вегетарианцев (я и мой коллега), с этим тоже никаких проблем не возникло, меню можно было подстроить и под наши вкусовые предпочтения. В целом, все устроило, персонал вежливый и клиент ориентированный. Хотим проводить здесь новогодний корпоративно, но, думаю, что нужно задолго бронировать места, ибо реально многим нравится этот ресторан. У меня с детства всегда были хорошие и крепкие волосы! Густые волосы, свой отличный свет. Но с 20 лет (сейчас мне 23) стали выпадать сильно, тускнеть. Подруга посоветовала приобрести спрей HAIR MEGASPRAY, т.к. он сам ей помог нереально! Мы стрижемся с ней одинаково, а волосы у нее растут быстрее. И стрижка ей эта на пользу, а у меня все какая-то фигня творилась. Сейчас началась наносить на волосы, оставлять под полотенце, как мисочку. После смывки - волосы приятные на ощупь. Простите меня бабушки с вашими народными средствами, но этот спрей дает быстрый результат! Уже прошло 2 недели, волосы стали блестеть! Кто сказал, что мужчины не ходят к гадалкам? Я развею этот миф. Я живу в Киеве, к гадалке решил обратиться неслучайно. Меня беспокоила череда цифр 83, которые я встречал везде. Не понимал, это возраст, в котором я умру, женюсь и т.д. Прием у гадалки помог мне, очень благодарен. Собралась в долгожданный отпуск на море, обязательно нужно было привести свое тело в порядок, избавиться от лишних волосков. Сайт попался случайно, решила сходить «Клиника по борьбе с лишним весом №1». Если честно, то привлекла акция, в которой стоимость была равна -81% на лазерную эпиляцию. До этого ходила только в одно место (возле своего дома) для удаления волос, больше никому не доверяла. А тут реально понравилось! Хорошие специалисты! Они серьезно относятся не только к своему делу, ну и имеют индивидуальный подход к каждому клиенту. Чай\кофе предлагают с печёнками, это хоть и мелочь, а приятно. Минус увидела только в том, что записывала на 15-00, а фактически зашла только в 15-30. Но Клиника не виновата, виноват клиент, который опоздал на процедуру. Но в этом плане «Клиника по борьбе с лишним весом №1» права, не теряет клиентов. Спасибо большое! Мои ноги были самыми гладкими во всей Турции! Подруга долгое время жила во Владимире, пока отец не решился взять военную ипотеку. Говорят, что там хорошие условия. Хоть и считается это место Подмосковьем, тем не менее, город максимально приближен к столице во всех смыслах этого слова. Цены на ближнее Подмосковье низкие, единственное, что добираться нужно с окраины Москвы на маршрутке, которая вечно застревает в пробках. Но не суть, где их нет, скажите мне? В итоге, брали под небольшой процент, сделали максимальные скидки (плюс).

3. Управление человеческими ресурсами на предприятии на примере ПАО «Газпром»

3.1 Кадровая политика ПАО «Газпром»

В качестве примера - кадровая политика фирмы ПАО «Газпром».

ПАО «Газпром» — российская транснациональная корпорация, занимающаяся геологоразведкой, добычей, транспортировкой, хранением, переработкой и реализацией газа, газового конденсата и нефти, а также производством и сбытом тепло- и электроэнергии, банковскими и медиа структурами. Крупнейшая компания в России (по данным журнала «Эксперт»), крупнейшая газовая компания мира, владеет самой протяжённой газотранспортной системой (более 160 000 км). Является мировым лидером отрасли. Согласно списку Forbes Global , «Газпром» по выручке занимает 17-е место среди мировых компаний.

Полное фирменное наименование — Публичное акционерное общество «Газпром».

Высшим органом управления «Газпрома» является собрание акционеров. Непосредственно собранию акционеров подчиняется совет директоров, который осуществляет общее руководство, и правление, которое имеет функции исполнительного органа.

В совет директоров компании входят Зубков, Виктор Алексеевич — председатель совета директоров и Миллер Алексей Борисович — заместитель председателя совета директоров и другие.

По результатам оценки DeGolyer & MacNaughton, на конец 2015 доказанные и вероятные запасы газа «Газпрома» составляли 20,7 трлн м³, газового конденсата — 690,5 млн т, нефти (без учета «Газпром нефти») — 299,5 млн т. Это более чем на 10 % больше, чем годом ранее. По состоянию на 2014 год, «Газпром» обладал 18,3 % мировых запасов природного газа. Аналогичный показатель в 2013 году — 16,5 %. По итогам 2014 года прирост запасов природного газа у «Газпрома» за счёт геолого-разведочных работ составил 720 млрд. кубометров, что является рекордным уровнем за последнее десятилетие.

По состоянию на 31 декабря 2014, запасы «Газпрома» категорий А+В+С1 составляли 35 трлн. м³ природного газа, 1,8 млрд. тонн нефти и 1,4 млрд. тонн газового конденсата. По стандартам на тот же день, доказанные и вероятные запасы углеводородов «Газпрома» были оценены в 29,2 млрд. тонн условного топлива, в том числе доказанные запасы газа — 19,2 трлн. кубометров, вероятные запасы газа — 3,6 трлн. кубометров.

Общая численность персонала компании – свыше 50 тысяч человек. Консолидированная выручка за 2015 год – около 9 миллиардов долларов, а чистая прибыль составила 4 миллиардов долларов.

Кадровую политика ПАО «Газпром».

В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что своими достижениями ПАО «Газпром» обязан именно своим работникам – профессионалам, именно их ценит выше всего.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Сегодня с уверенностью можно говорить, что в ПАО «Газпром» сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Менеджеры, которые принесли опыт из ведущих фирм, в сочетании с профессионализмом и энергией сотрудников делают ПАО «Газпром» одной из самых прогрессивных компаний.

В области управления персоналом ПАО «Газпром» решает следующие задачи:

создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
социальная защита сотрудников;
предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

3.1.1 Кадровый резерв

Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники компании, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей. [12, С.145]

Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании.

Планирование развития – подготовка для дальнейшего управленческого (профессионального) роста. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем.

Развитие – выполнение запланированных мероприятий, конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний и навыков.

Контроль, за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и кадровой службой, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.

3.2 Мотивация сотрудников на предприятии

ПАО «Газпром» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются: выполнение 5-летнего плана развития; конкурентоспособность; результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника; учет квалификации сотрудника; внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности; нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших работников, получают специальные памятные знаки и дипломы. Трудовые коллективы предприятий получают дипломы и памятный знак ПАО «Газпром». А отдельные сотрудники за свои успехи награждаются грамотами и благодарственными письмами.

При условии положительной ситуации на рынке нефти планы ПАО «Газпром» предполагают постепенное увеличение среднемесячной заработной платы сотрудников добывающего и перерабатывающего секторов. Самый высокий уровень зарплаты будет установлен на предприятиях компании, сотрудники которых вынуждены работать в наиболее тяжелых условиях.

Новаторская программа поощрения сотрудников.

Цель программы - привлечение и сохранение в компании талантливых управленцев и высококвалифицированного персонала.

Программа предполагает, как использование акционерных опционов, так и безвозмездное получение сотрудниками акций «под условием». Конкретные условия акционерных опционов и передачи акций «под условием» будет определяться в ходе реализации программы при принятии решений о поощрении сотрудников.

3.3 Планирование карьеры

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ПАО «Газпром».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования; карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития; потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей.

Я отвлеклась. Померила я, отдала деньги курьеру. Через пару дней носки я

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой.

Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. Иначе фирма может понести убытки, и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Успешное управление кадрами, прежде всего, остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

В работе была освещена кадровая политика ПАО «Газпром». В компании применяются различные программы, помогающие сотрудникам компании ускорить профессиональный (карьерный) рост. Существуют также программы мотивации сотрудников.

Важное значение имеет тот факт, что руководство компании не останавливается на достигнутом, а идет и развивается дальше.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что говорит о том, что работник будет работать лучше и плодотворно.

Я отвлеклась. Померила я, отдала деньги курьеру. Через пару дней носки я

БИБЛИОГРАФИЯ

Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. [ Текст ] /– М.: ЮНИТИ, 2014 г.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. [ Текст ] / – М.: изд-во «Экономика», 2015 г.
Виханский О.С., Наумов А.И. [ Текст ] / Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2014 г.
Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): [ Текст ] / Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2013 г.
Десслер А. Управление персоналом. [ Текст ] / – М.: Бином, 2014 г.
Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. [ Текст ] / – М.: Дело, 2014 г.
Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. [ Текст ] / - М.: Знание, 2015 г.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. [ Текст ] /– М.: Дело ЛТЛ, 2015.
Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. [ Текст ] /- М., 2015 г.
Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. [ Текст ] /– М.: ПРИОР, 2015 г.
Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. [ Текст ] /– М. :Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015 г.
Менеджмент: Учебник для вузов. М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. [ Текст ] /– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013 г.
Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. [ Текст ]/ – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015 г.
Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. [ Текст ]/– М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2014 г.
Управление организацией. Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. [ Текст ] / – М.: ИНФРА-М, 2015 г.
Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. [ Текст ] / – М.: ИНФРА - М, 2013 г.
Уткин Э.А.. Профессия - менеджер, [ Текст ] / -М.: Экономика, 2014 г.

Я отвлеклась. Померила я, отдала деньги курьеру. Через пару дней носки я

Это просто

Приложение 1

Таблица 1 Характеристика кадровых процессов в зависимости от

типа кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

Таблица составлена по учебнику: Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2013 г.