Менеджмент человеческих ресурсов (Характеристика мебельной фабрики «Запад» )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие и стратегия многих предприятий (организаций) немыслима без обращения с персоналом. Для обеспечения эффективной работоспособности предприятия, в нём должна иметься опытная команда, которая в состоянии сохранить его высокий профессиональный авторитет.

Продолжительное время само определение "управление персоналом" отсутствовало в нашей управленческой практике. Правда, система управления во всех организациях имела работоспособную подсистему управления людьми и социальным развитием коллектива, но почти всю часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

 Главным структурным подразделением согласно управлению кадрами в учреждения представляется отделение сотрудников, на который возложены функции согласно зачислению и уходу с работы сотрудников, а еще по налаженности учебы, увеличения квалификации и переподготовки сотрудников. С целью исполнения завершающих функций зачастую формируются отделы подготовки сотрудников либо отделы технического преподавания.

С целью решения общественных вопросов в организациях формируются сферы общественного изучения и сервиса. Сферы управления персоналом, точно правило, обладают небольшой объединительный статус, считаются некрепкими в профессиональном взаимоотношении. В силу данного они никак не осуществляют полный ряд задач согласно управлению персоналом и обеспечение обычных условий его деятельность. Главнейшие в их части: общественно-психическая проверка; исследование и урегулирование групповых и индивидуальных отношений, взаимоотношений управления; руководство производственными и общественными инцидентами и стрессами; информационное предоставление концепции профессионального управления; руководство занятостью; анализ и отбор претендентов в свободные должности; исследование профессионального возможности и необходимости в персонале; менеджмент сотрудников; составление плана и надзор официальный продвижении по службе; компетентная и общественно-психическая адаптация сотрудников; руководство рабочий мотивировкой; законные проблемы трудящийся взаимоотношений; психофизиология, эргономия и эстетика труда.

Даже если в обстоятельствах командно-управленческой порядка данные задачи рассматривались подобно побочным, в таком случае при переходе к рынку они выставились на передовой план, и в их постановлении заинтересована любое предприятие.

Подобным способом, принимая во внимание вышеизложенное, считаем, то что изучение значимости человеческого фактора в управлении, исследование кадровой политики, а кроме того стиля, способов управления и значимости лидерства в определенном компании считается довольно важным и потребует собственного рассмотрения.

Целью курсовой работы предстает исследование маркетинга человеческих ресурсов, профессионального маркетинга, а кроме того значимости человеческого фактора для каждой компании.

Объектом изучения предстает мебельная фабрика «Запад»

Для достижения установленной цели следует разрешить следующие задачи:

1) изучить значимость человеческого фактора в менеджменте

2) выявить характерные черты профессионального маркетинга, сущность, формы и методы кадровой работы.

3) рассмотреть кадровую политику и мотивационную концепцию в мебельной фабрике «Запад»

4) подготовить рекомендации по части улучшению кадровой политики и мотивационной концепции в мебельной фабрике «Запад»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого факторы в менеджменте

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в способности организовать свой труд и работу коллектива, в интересу, к саморазвитию и творческой деятельности. Основной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий лучшие решение для достижения главной цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: большой компетентностью, хорошим мышлением, умением идти на риск, напористостью, реализовать свои идеи, быть успешным лидером в коллективе.^[1]

Главной основой человеческого фактора является личность: психологический портрет человека, как дееспособного члена общества, осознающего свою роль в обществе. По этому создается функциональная структура:

Менеджменту в управлении людьми и решении социальных проблем коллектива необходимо пользоваться этой самой структурой, для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и получении новыми знаниями и сферами деятельности;

- индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.

Роль оценки специалистов в успешности работы организации заключается в способности менеджера уделять внимание на достижение каждого работника; способность выразить благодарность за достигнутый результат, сотворить материальные и моральные стимулы к труду. Если все трудятся ради результата, от которого лично и наглядно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит не заставляя себя ждать.

Подробно можно выделить три фактора, оказывающих значительное воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где главное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных и денежных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые показывают действия личности, заставляют определённого человека вести себя так, а не иначе без заметного принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, сделанных на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Часто встречающийся термин «менеджмент человеческих ресурсов» переводится как активизация сотрудников посредством активной работы менеджеров специалистов. Для этого применяются такие подходы как :

1. серьёзное отношение к труду как источнику прибыли организации;

2. создание для каждого работника простор для работы, чтобы он мог вложить свою лепту в общее дело;

3. активная применяющаяся социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу высоко квалифицированных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать на предприятии, совершенствование их деловой подготовки.

И по этому человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер очень ценит своих сотрудников. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. сотрудника организации; поддержании его в рабочем состоянии, постоянной тренировки работников, создании условий для полного раскрытия его творчества и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда сотрудника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но наибольшую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае не будет.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он сам отвечает за свои результаты труда, успехи и достижения. И сам следит за тем, реализует ли он те цели, которые он сам себе выбрал. Причём действует сотрудник во благо всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это значит, что определённые сотрудники могут за свой труд получать вознаграждение и продвигаться по карьерной лестнице быстрее, чем другие.

Можно заметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся нужды предприятия в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективную работоспособность предприятия.

На основе концепции развития всей организации основываются основные направления менеджмента людских ресурсов. На пример, анализ может показать, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, наём новых работников, разработкой программы обучения работников для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

С течением временем в кадровом менеджменте образовался такой термин как человеческий капитал, который представляет из себя совокупность социо - культурных и личностно-психологических свойств работающих людей: опыту, знаний и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию себя самого. Это будет интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет особое свойство, не изнашивается, как в стандартном случае, а сохраняется и расти по мере своего использования (за счёт получения опыта и знаний).

Существуют разные виды человеческого капитала:

общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми использует работник;

специальный (неперемещаемый), под которым предполагают знание персонала и специфика работы, их приватные связи, культура разговора, доверие к начальству. Такой вид человеческого капитала существует только в рамках данного предприятия.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

понимание проблем отсутствия высококвалифицированных рабочих;

индивидуальный подход к каждому из рабочих по отдельности;

отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости спонсирования в его формирование и продвижении;

разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

исполнении стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

создание благоприятного морально-психологического климата;

обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией.

Следует заметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между предприятием и его персоналом. На современном этапе сильно повысился интерес к человеку как главному фактору успешного производства, фактору прибыли, увеличения производительности труда, как к дорогому ресурсу, достоянию предприятия в борьбе с конкурентами. Началом человеческого фактора является личность - психологический образ человека, как дееспособного и полезного члена общества, понимающего свою роль в обществе. В этом случае формируется функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении подчиненными и решении их них социальных проблем нужно руководствоваться этой схемой, чтобы:

заинтересовать всех сотрудников в повышении своих опыта работы, самосовершенствовании получении новых знаний в сфере деятельности;

осуществлять индивидуальный подход к каждому человеку в коллективе, позволяющий использовать его потенциал по максимуму;

ориентироваться на здоровою психологическую обстановку в коллективе.

Современный менеджер обязан постоянно бороться со своими недостатками; формировать у себя хорошее отношение к жизни и работе; создавать “здоровое” окружение путем выдвижения и обучения персонала, раскрыть их потенциал и талант, при этом не нужно боятся утратить авторитет – во многих случаях сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Следующая группа качеств, необходимых каждому менеджеру – профессиональные. Это компетентность, т.е. система определённых знаний и практических навыков. Она бывает двух видов специальной и управленческой. Это культура – общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд иных моментов. Прежде всего, современного менеджера можно узнать по хорошему знанию действительности как внутреннему, так и внешним, пониманию целей фирмы и своего подразделения, умение находить проблемы, выделять в них самые существенные стороны, уметь принимать новизну и изменения. Это невозможно без наличия умственных способностей выше среднего уровня, способность анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать разные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их реализацию, по многу и усердно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако менеджер должен быть не просто хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и обладать творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их раскрыть и использовать, проходя все встречающиеся на пути препятствия. Для этого нужно быть настойчивым, испытывать нужду в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически их принимать. Творческий менеджер как правило работает с группами, применяя метод мозговой атаки, одобряет свободное выражение эмоций и идей и постоянно учится, в том числе и на своих ошибках.

Но очень важно для менеджера схватывать все налету, комбинировать вновь приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на работе, так и вне ее, увеличивая компетентность, но избегая при этом однобокой специализации. Учеба обычно начинается с момента вступления в должность и никогда не прекращается.

Ещё одной группой качеств менеджера, определяющих его, собственно говоря, как менеджера, являются организаторские, а также трудовые качества. Они позволяют показать уровень организаторской культуры менеджера, владение технологией управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров, выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения мероприятий, доведением заданий до исполнителей инструктажем, распорядительством, контролем.

К организаторским характеристикам следует отнести, прежде всего, целеустремленность. Характер современной жизни требует от менеджера четких и понятных целей. В отсутствии этих качеств он будет испытывать недостаток твердости и решимости, упускать выгодные возможности, тратить время попусту. Поскольку в мире все меняется, чтобы удержаться на плаву, менеджер обязан эти цели корректировать. Но целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является деловитость. Она проявляется в умении четко и своевременно ставить задачи, принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным и распорядительным в действиях и поступках.

Важным организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность заряжать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджер должен обладать дисциплиной и контролем над собой. Без них он не сможет ни призвать к порядку других, ни управлять их деятельностью. Поэтому менеджер должен контролировать свои эмоции и настроения, понимать эмоции других, чтобы найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Главной чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться напряженно, не принося себя в жертву и не становясь “трудоголиком” (в передовых компаниях считается дурным тоном для высших руководителей задерживаться в офисе после окончания трудового дня или брать работу на дом).

Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным, направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Важная черта менеджера – реализм. Он обязан уметь правильно оценить свои возможности и возможности подчиненных, их поступки, не тратить время попусту, тогда не так больно будет падать при неудаче.

Хороший менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью. Руководить людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди всегда знают, чего они хотят. Они никогда как правило не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли, но при этом уважают других людей и их мнения.

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность работников к работе. Для этого необходимо правильно вознаграждать людей, превращать любую, даже самую плохую работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей авантюризма для пущей привлекательности. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Из всего упомянутого получается вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если работник предприятия успешно выполняет свою работу и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей работы в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтов, мешающих взаимодействию человека и организации. Одно из условий этого является продуманное построение роли и, в частности, получение верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Получить посылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, соответствовала запросам и ожиданиям человека, очень тяжело. Двумя важными условиями этого представляются ясность и приемлемость роли. Ясность роли подразумевает, что человеку, её выполняющему, ясно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её выполнения, но и связь его деятельности с условиями и задачами организации, её место в работе, исполняемых коллективом. Удовлетворённость роли является в том, что человек готов её выполнять по собственному желанию, исходя из того, что выполнение данной работы будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению определённого положительного результата, который не всегда должен носить материальный характер и быть строго назначенным для работника до начала действия.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления рабочими осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она  преобразуется из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

 Кадровая политика – это главная отрасль кадровой работы, совокупность очень нужных, принципиальных ее основ. Это определённая деятельность по  созданию трудового коллектива, который лучшим образом способствовал бы объединению целей и приоритетов организации и его служащих. Она рассчитана на большой срок.  Её суть - заключается, в определение целей работы с кадрами управления на выделенном отрезке времени и в успехе. Ориентация на большие сроки хозяйствования  повышает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не просто определяет новые задачи, но и показывает, что устарело, не даёт развивается, что должно быть исправлено.

В этом случае в кадровой политики разрабатываются условия к хозяйственным кадрам. Обязанности эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловой подход, хозяйственность, высокая дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования выбранного этапа развития предприятия и управления. Например, на одном предприятии – это  задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новейшей технологии.

Кадровая политика должна создавать не только хорошие условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице и обязательную степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, главной задачей кадровой политики организации является обеспечение в каждодневной кадровой работе учета интересов всех видов рабочих и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика отвечает за выбор целевых задач, рассчитанных на продолжительную  перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за воплощение которых  отвечает служба кадров организации.

Система кадровой включает в себя статическую и динамическую подсистему. В статическую относятся проблемы кадровой политики, образование кадровой системы, набор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы работы, система поощрения деятельности, воспитание и т.д.

Кадровая политика в текущее время складывается с концепцией развития организации. Такая политика ориентируется на тенденции и планы развития организации и должна учитывать:

продолжительное страхование предприятия;

подержание его независимости;

получение выбранных дивидендов;

обязательный рост предприятия;

подержание финансового равновесия;

сохранение достигнутой прибыли.

В рамках главной концепции развития организации выделяются три её важные части:

1) производственная концепция, работающая с информацией о спросе покупателей, текущие состояние рынка, подробных тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, принимающая во внимание главные аспекты финансовых ресурсов;

3) социальная концепция, работает с развитием и удовлетворением запросами человека.

Сфера кадровой политики захватывает главные аспекты развития предприятия.

Нужно указать на то, что кадровая политика за прошедшие годы приобрела внушительные изменения. Недостаток квалифицированной силы, способной функционировать в новых условиях, выявил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Появилась необходимость расширенного учёта мотивационных процессов. Образуется комплексное осознание кадровой политики как единства следующих мер:

обеспечение всех участков производства нужным количеством рабочих;

создание мотивации работника на высокоэффективный и качественный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все сектора управления фирмы: её высшее начальство, заведующие подразделений, кадровая служба.

Огромное значение в осуществлении кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они содержат конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Недопустимы произвольные действия начальника по отношению к рабочему, в том числе и в случае увольнения. Приём на работу сотрудников осуществляется компетенцией фирм и компаний.

Разбирая тенденции работы с рабочим коллективом в ближайшее время, можно заметить, что в исполнение функций руководства персоналом всё большее значение принимают стратегические аспекты, однако остаются и стандартные, традиционные инструменты работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, наём рабочей силы, повышение опытности кадров, администрирование кадров.

Принимая во внимание основные положение всех составных частей концепции развития организации формируются собственные цели кадровой политики, включающие в себя :

1. Цели, связанные с отношениями организации с внешним миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых устремлены на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (усовершенствование стиля руководства, подробный разбор профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели подразумевают увеличение прибыли и уменьшение затрат. В системах с рыночной экономикой они являются финансовым интересам начальников предприятия или уже почти не различающимся от этих интересов определенным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы назначали руководить предприятием. Если владельцами являются, к примеру, юридические лица, страна, или если предприятия представляют собой «коммунальную собственность», то они, воплощая экономические цели, могут идти и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества прямое следование экономическим целям отдельной организации может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями можно также понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников по отношению к организации или же те цели, реализации которых работники уделяют большое значение.

Удовлетворение социальных целей высказывается лично в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в организации.

Нужно стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп работников. При этом социальные цели преследуются точно на всех ступенях иерархической структуры организации, хоть и с разной степенью влияния на общее усовершенствование условий труда почти всех работников.

Людские возможности - основное и определяющее в достижении желанных целей независимо от формы собственности. Без персонала нет организации. Без нужных специально выученных работников ни одно предприятие не будет достигать своих целей и конкурировать в борьбе с конкурентами.

Для всех менеджеров важное место в его деятельности занимает подбор кадров управления - это процесс найма и привлечение людей, назначение на определённые должности. Успех подбора предоставляет организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации зачастую самостоятельно выполняют эту работу или же могут отдать её консультационным фирмам.

На настоящем этапе основным фактором является разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В таком случае, из всего перечисленного нужно сделать вывод о том, что результаты работы всех организаций и приобретённый опыт их работы с кадрами выявляет, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются значимыми факторами эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться на виду руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут огромное значение, чем денежная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса во всех случаях определит качество рабочей силы и покажет изменения в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, появляются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, появляются предпосылки сохранения определённого числа людей без работы, с другой стороны, постоянно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик настоящего руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения работников к труду. Изменяющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предоставляют новые требования к руководству работниками. Поэтому подготовка и постоянное обучение людей станут всё важнее и важнее. Особенно от этого повысится актуальность подготовки управленческих кадров на всех уровнях.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между начальством и последователями, сделанные на эффективном для данного случая сочетании разных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Отмечают формальное и неформальное лидерство. В формальном лидерстве влияние на подчиненных оказывают с позиций занимаемой должности. Процесс воздействия на людей через личные навыки, умения и другие ресурсы который называется неформального лидерства.

Считается, что хорошим для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство начальника признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных работников, групп и предприятии в целом. Наиболее подходящими чертами эффективного лидера являются:

видение картины в целом;

умение к коммуникациям;

доверие от сотрудников;

гибкость при принятии решений.

Из этого, выходит вывод, что лидер является господствующим лицом любого общества, организованной группы, организации. У лидера есть разные качества, характеризующих этот тип людей.

Говоря о лидерстве нужно обязательно упомянуть о стилях руководства

Слово “стиль” греческого происхождения.  Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а после использовалось в значении  “почерк”. Так получилось, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – стандартный вид поведения руководителя   в отношениях с рабочими в процессе достижения конечной цели.   

Согласно поведенческому подходу к начальству, по способу и методу отношения к рабочим, все организации представляет собой уникальный набор целей, видов и задач. А каждый начальник – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7, с 52] есть 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2) ^[2]

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ прививает свою волю исполнителям,  сам принимает и отменяет решения, не позволяет проявить инициативу рабочим, категоричен, часто резок с подчиненными. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Главный смысл его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или не воспринимается вообще,  в управленческой работе он почти всегда пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть концентрируется в руках такого начальника, получившего название автократа. Из за этого создается напряженная обстановка,  рабочие в этом случае сознательно или интуитивно пытаются избегать встреч с таким начальником.

Начальник, использующий основном демократический стиль, стремится  решать вопросы коллегиально, рассказывать рабочим о положении дел, адекватно реагировать на критику. В общении с рабочими вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к осуществлению управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, в основном, в середине групп. Это создает разряженную обстановку при обсуждении проблем с вязаных с развития организации.

Начальник с либеральным  стилем руководства в основном не принимает участие в деятельность коллектива, а подчиненным предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой начальник с подчиненными как правило вежлив, всегда готов отменить принятое им заранее решение, в том числе если это угрожает его популярности (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Нужно заметить, что есть большое количество разных классификаций стилей руководства, такие как, теория Мак-Грегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту.

Позже было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается не часто.

Из всего перечисленного нужно сделать вывод о том, что  проанализировав все стили руководства, можно лишь отметить, что каждый из стилей подбирается под определённую ситуацию. Нельзя выделить «универсальный» стиль. Можно только лишь подобрать наиболее лучший для определенной организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ЗАПАД»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Запад»

Мебельная фабрика «Запад» является предприятием, чья основная деятельность состоит в оказании услуг по производству мебели. Для поддержания стабильности главной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предоставляет своим покупателям следующие услуги:

изготовление мягкой мебели для дома: наборы, наборы включающие в себя: кресла и диваны, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;

починка мебели, от производства нашей фирмы, так и от производства аналогичных фирм;

изготовление мягкой мебели для офисов;

сборка из готовых комплектов мебели по заказам покупателей;

проводим консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры и офисов;

продаем в розницу нужные детали мебели и пиломатериал;

доставка мебели в указанную точку.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно подробно, огромная часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее стабильной, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

 Главной чертой изготовляемой мебели является ее качество. Организацией куплено новое оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживают рабочие широкого профиля – все это позволяет добиваться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Запад»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Запад» происходят в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для обоснования работника на определенном рабочем месте выходит приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит чёткое описание рабочего места, функций и необходимых способностей для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Персонал мебельной фабрики «Запад» является сознательно организованным постоянным коллективом, направленным на достижение главной цели.

Главный принцип в организации мебельной фабрики «Запад», направлен на систему материального стимулирования: финансовая награда за труд используется как главное средство стимулирования добросовестной и качественной работы, также практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, работающих на предприятии более 3-ех лет, устанавливается личная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании даётся два раза в год, по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Увеличивается - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных суток и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации приносит негативный характер и выявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она исходит из реальных причин, подталкивающая работника принять решение об увольнении с предприятия. В таком случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь немного может дать ответ на вопрос - по какой причине уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- низким уровнем оплаты труда,

- несвоевременная выплата заработной платы,

- причины личного характера,

- некомфортные условия труда,

- неудобный режим работы.

Также в организации есть место для аттестации сотрудников, которая представляет из себя оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой ими должностями, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 

Происходит она на мебельной фабрике «Запад» за пол года один раз и несёт цели, которые показаны в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации применяется разные типы оценки (аттестации) работников:

1) на основе объективных критериев (оценка заключительных результатов работы)

 2) на основе субъективных оценок действующих руководителей.

 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка работников, когда рабочий оценивается своим начальником, коллегами, подчиненными и покупателями.

По результатам аттестации сформировывается подходящий план развития каждого работника, продумывающий улучшение его способностей и рост по карьерной лестнице.

Ещё на мебельной фабрике «Запад» одобряется развитие персонала: походы на курсы повышения квалификации, тренинги, консультации по работе с новым оборудованием и т. д.

Нужно также сказать о системе отбора и подбора людей при приеме на работу.

Главными задачами отбора людей являются:

- образование резерва кандидатов для приема на работу;

- создание требований к профессиям и должностям;

- оценка подходящих кандидатов.

За все  время функционирования организации была придумана и укреплена хорошая система методов отбора людей и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе людей на вакантные должности:

1. Компетентность — главное условие, которым должен обладать кандидат. Анализируются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, становится виден уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных свойств, состояние здоровья, предсказывается успешность освоение в коллективе.

2. Объективность  — предприятие пытается свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — продолжается постоянная работа по отбору высококвалифицированных кандидатов, появлению кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность — в процессе подбора людей применяются самые современные методики.

По мимо этого в организации есть место, система обучения рабочих при использовании новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Запад» используются следующие виды обучения:

- Обучение не отрывающее от производства: происходит в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует действующие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которыми он будет пользоваться и после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как не полностью производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится не на рабочем месте, а, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый сотрудник не является производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

В связи с этим, из всего представленного можно сформулировать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Запад» находится на довольно большом уровне, но не является идеальной. Поэтому нужно провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы  улучшить ее и сделать более эффективной.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ЗАПАД»

3.1   Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Запад» были найдены недостатки:

Недостаточный характер морального стимулирования – как уже говорилось выше, оно выявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать работников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.

 Как следствие пункта 2 негативный микроклимат и постоянное возникновение конфликтных ситуаций.

Субъективное отношение к будущим работникам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ  «не допускаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а несоблюдение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не принимать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, слишком молод или стар, плотного или худощавого телосложения – аморально.

Отсутствие системы адаптации только что поступившего к работе работника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из главных отраслей кадровой политики. Это должно быть применятся как к новым работникам, нанимаемым извне, так и к работникам, перемещаемым на другую должность в очереди внутренней ротации. Ведь адаптация — еще является приспособлением организма, личности, коллектива к меняющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к улучшению эффективности их существования и работоспособности.

Недостаток помещений для приема еды и отдыха работников – из-за этого ухудшается микроклимат и снижается работоспособность, поскольку, отсутствует возможности спокойно пообедать и отдохнуть послеобеденного перерыва, приходя на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них нет.

Не сплочённость трудового коллектива на небольшие неформальные группы – залог успеха любой компании - сплоченный дружный коллектив, который работает на благо и процветание предприятия, в котором он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности сильно падает.

На основе вышеупомянутого, нужно сделать вывод о том, что недоработки кадровой политики мебельной фабрики «Запад» могут плохо повлиять на эффективность работы ее работников и успех организации в целом. Ведь, как уже упоминалось ранее именно кадры - самая ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от хорошо обученных служащих, их расположения и использования, что сильно влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Всё использование кадров главным образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является главным условием развития производительных сил и главным источником увеличением доходов.

Именно поэтому нужно разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению ее эффективности.

3.2  Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

На основании найденных при анализе ошибок кадровой политики мебельной фабрики «Запад» были сформированы следующие пути ее улучшения:

Введение неэкономического стимулирования рабочих. В качестве неэкономических стимулов может быть:

- объявление благодарности;

- вознаграждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

    а) качественное выполнение своих трудовых функций;

    б) сильное улучшение применяемых в компании технологий;

    в) перевыполнение плановых заданий;

    г) успехи в повышении качества производимых работ, предоставляемых услуг;

   д) проведение разных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не принижая его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого - либо вида дискриминации;

Уменьшить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

Для улучшения микроклимата использовать метод межличностного контакта, например:

Ввести корпоративные вечеринки

Выезд на природу всем персоналом

Отмечать день рождение сотрудников и т. д.

Выделить денежные средства для образования буфета и/ или комнаты отдыха для коллектива. Если буфет создать нельзя, проследить, чтобы в комнатах отдыха была микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, электрический чайник и т. д.

Были введение системы адаптации только что вступивших в должность работникам к другим условиям труда. Бывают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания отдельной личности в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что подразумевает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- понять и усвоить нормы и ценности этой среды;

- активное отношение индивида к этой среде с целью лучшего удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс вливания для работника в новую для него производственную сферу, понимания им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально нужных качеств личности, хорошего отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу предприятия.

Организационная адаптация — работник знакомится с особенностями организационного механизма управления компанией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При такой адаптации у работника должно появится понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Все профессии отличается особыми способами денежного стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень зарплаты и, что стало важным в последнее время, своевременная её выдача.

Отдел кадров организации может выбрать любую из форм адаптации или объединить для лучшей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Устанавливающим обстоятельством, оказывающим большое влияние в финансовый рост и результативность изготовления, представляется наличие в компании человеческих ресурсов, способных мастерски улаживать определенные производственные вопросы. В целях лучшего управления персоналом организация имеет необходимость в целостной системе работы с кадрами, позволяющей руководить ими от момента приема на работу вплоть до прекращения продвижении по службе.

По мере работы над предоставленной задачей было выявлено, что:

человек это первостепенный причина создания, условие заработков, увеличения производительности труда. Человек - это важный ресурс и достояние организации в конкурентно способной борьбе.

кадровый маркетинг делается основой ради всё более успешного применения трудовых ресурсов компании - одного из главных источников процветания какой угодно компании.

проблемы лидерства представлены основными с целью достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается точно факт установленного комплекта свойств, приписываемых объектам, кто удачно проявляет воздействие либо воздействует на остальных, а с обратный стороны - лидерство - это процесс в основном не силового влияния в направлении достижения командой либо организацией своих целей. А кроме того первенство предполагает собою особенный вид управленческого взаимодействия, сформированный в более лучшем комбинировании разных источников власти и ориентированный в желание людей к достижению единых целей.

пути улучшения процесса управления человеческими ресурсами и усовершенствование способов мотивации приведёт к полным переменам в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Запад» основана гибкая концепция управления персоналом, направленная на работу компании в рыночных ситуациях. Работа данной системы, включающей в себя постановление групповых административных, трудовых, общественно-экономических, образовательных и множества прочих вопросов, в рыночных взаимоотношениях нельзя без концепции, характеризующей ключевые утверждения профессиональной политики:

- формирование общих основ стратегического управления и формирования персонала в сферы;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании компаний с учетом профессиональной деятельность в абсолютно всех степенях управления;

- создание финансовых стимулов и социальных гарантий;

- сохранность прав и гарантий сотрудников сообщества;

- анализ трудностей в области формирования Людских ресурсов;

- разработка нормативных и методических материалов обеспеченья высочайшего уровня управления кадрами.

Проанализировав способы и основы ведения профессиональной политики в мебельной фабрике «Запад», был совершен итог о этом, что, кадровая стратегия там содержит серия недочетов.

Это ведет вслед за собою падение производительности работы в компании и сокращает результативность его деятельность. В взаимосвязи с данным были разработаны советы согласно улучшению профессиональной политические деятели мебельной производства «Запад»

И в случае если организация примется воплощать в действительность порекомендованные условия, в таком случае она:

- увеличит личный кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень трудящихся в ней людей;

- гарантирует благополучие и результативность собственной работы.

БИБЛИОГРАФИЯ

Глухов В.В./Менеджмент для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. – 515 С. https://www.twirpx.com/file/227194/

Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С

Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С

Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С

Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С

Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С

Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С

Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С

Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.

Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С https://www.twirpx.com/file/101572/

Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С

Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С https://www.twirpx.com/file/86145/

1. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С ↑

2. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С ↑