Менеджмент человеческих ресурсов ( Понимание кадровой политики )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия развития любого предприятия (организации) немыслима без надлежащего обращения к сотрудникам. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

До недавнего времени понятие "управление персоналом" отсутствовало в практике управления. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, который отвечает за подбор и увольнение сотрудников, а также за организацию обучения, повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Для выполнения последних функций часто создаются отделы подготовки персонала или отделы технической подготовки сотрудников.

Чтобы решить социальные проблемы, организации создают службы и социальные исследования. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном плане. По этой причине они не выполняют несколько задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; Оценка и отбор кандидатов на вакансии; Анализ кадрового потенциала и кадровых потребностей; Кадровый маркетинг; Планирование и мониторинг деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; Управление мотивацией; правовые вопросы производственных отношений; Психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи считаются вторичными, то при переходе на рынок они будут перемещены на первый план, и каждая организация будет заинтересована в ее решении.

В свете вышеизложенного мы считаем, что анализ роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиль, методы управления и роль руководства в конкретной компании очень актуальны и требуют рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента,  а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «furniture crаft»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3)проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «furniture crаft»

4)разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «furniture crаft»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Роль человеческого фактора в управлении

Чаще всего термин «управление персоналом» интерпретируется как мобилизация сотрудников за счет активной работы менеджеров. Для этого используются следующие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Целью управления человеческими ресурсами является набор компетентных и заинтересованных сотрудников, их удержание и повышение квалификации.

И именно человек, как разумное и мыслящее существо, выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только стоимость, но и фактор дохода, повышение производительности труда, повышение качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Разница между подходом «человеческие ресурсы» и предыдущим подходом «человеческие отношения» заключается в определении экономической целесообразности инвестиций в человека, то есть сотрудника организации. Поддержание работоспособного состояния, постоянное обучение сотрудников, создание условий для полного раскрытия их способностей и навыков, присущих личности. Концепция «человеческих отношений» ориентирована на создание оптимальных условий труда для работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

Активная должность требуется от самого работника при управлении человеческими ресурсами. Он несет личную ответственность за результаты своей работы, успехи и достижения. Он должен контролировать себя, достигает ли он поставленных целей. Кроме того, сотрудник действует во имя общих целей всей организации.

Структура и политика организации в области организации труда и создание конкретных условий труда должны оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут зарабатывать больше на работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Так же можно отметить, что подход с позиции управления людскими ресурсами является системным и комплексным подходом, который учитывает постоянно меняющиеся потребности организации с точки зрения людских ресурсов, гарантируя эффективное функционирование организаций.

На основе концепции развития всей организации определены основные направления управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют переподготовки персонала, привлечения новых сотрудников, составления программы обучения персонала для руководителей среднего звена и тому подобного.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в управлении людьми появился термин «человеческий капитал», который представляет собой сочетание социокультурных и психосоциальных свойств сотрудников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть, по сути, это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

индивидуальный подход ко всем работникам;

отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;

осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

создание благоприятного морально-психологического климата;

обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. В настоящее время интерес к человеку как к главному производственному фактору, фактору дохода, повышению производительности труда, ценным ресурсам и имуществу конкурирующей организации значительно возрос. Основой человеческого фактора является личность: психологический аспект человека как компетентного члена общества, который осознает свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Личность

Психологический опыт

Направленность личности

Специальный опыт

Социально-психологические процессы

рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебеи овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но сама организация ожидает, что человек выполнит определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль, и в то же время он лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и его взаимодействием с организационной средой, то нет конфликтующих конфликтов, которые подрывают взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сложно сформулировать предпосылки для роли таким образом, чтобы роль соответствовала, с одной стороны, целям, стратегиям в структуре организации, а с другой - соответствовала потребностям и ожиданиям человека. Двумя предпосылками для этого являются ясность и принятие роли. Четкость роли подразумевает, что лицо, выполняющее ее, не только знает и понимает содержание роли, то есть содержание своей работы и то, как она выполняется, но также и связь их деятельности с целями и задачами организации, их место во всей работе, проделанной командой. Приемлемость роли заключается в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что выполнение этой роли доставит ему некоторое удовлетворение и приведет к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным по своей природе и быть четко выраженным. определено для человека перед действием.

1.2. Понимание кадровой политики

Реализация целей управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В управлении людскими ресурсами оно превращается из политики реагирующего управления в активную стратегическую стратегию, являющуюся частью общей политики организации.

Кадровая политика - это общее направление работы персонала, все его важнейшие основные принципы. Это целенаправленная деятельность, направленная на создание рабочей команды, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и приоритетов компании и ее сотрудников. Он рассчитан на долгое время. Суть его состоит прежде всего в том, чтобы четко определить цели сотрудничества с управленческим персоналом в данный период времени и в будущем. Сосредоточение внимания на долгосрочных условиях управления усиливает необходимость долгосрочной ориентации на кадровую политику.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики были разработаны требования к экономическому персоналу. Эти требования бывают двух типов: общие требования к административному персоналу - общество, эффективность, прибыльность, дисциплина, ответственность и т. Д. конкретные требования для конкретной фазы производства и управления развитием. Например, в одной компании это задачи финансовой стабилизации, в другой - возможность гарантировать внедрение новых технологий.

Кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, но и предлагать возможность продвижения по службе и необходимый уровень уверенности в будущем. Таким образом, основная задача кадровой политики компании - обеспечить учет интересов всех категорий работников и социальных групп в трудовом коллективе в повседневной работе.

Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая кадровая работа сосредоточена на быстром решении кадровых проблем, за выполнение которых отвечает кадровая служба организации.

Система работы персонала состоит из статических и динамических подсистем. Проблемы кадровой политики, обучение кадровой системы, подбор персонала и др. связаны со статическим электричеством. Динамика - организация труда работников, стиль и методы их труда, система мотивации, воспитание и т.д.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

долгосрочное страхование предприятия;

сохранение его независимости;

получение соответствующих дивидендов;

непрерывный необходимый рост предприятия;

самофинансирование роста;

сохранение финансового равновесия;

закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия.

Следует подчеркнуть, что кадровая политика в последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированных кадров, способных работать в новых условиях, привела к отказу понимать работу с персоналом как административную работу. Потребовалось более широкое рассмотрение мотивационных процессов. Комплексное понимание кадровой политики формируется как совокупность следующих мер:

обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе личного развития, имущественных гарантиях и свободе коалиции. Произвольные действия предпринимателя против работника запрещены, в том числе в части увольнения. Трудоустройство работников является обязанностью компаний и корпораций.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что стратегические аспекты становятся все более и более важными для выполнения функций управления персоналом, но традиционные традиционные инструменты для работы с персоналом, такие как планирование в области персонал, привлечение рабочей силы и дальнейшее обучение персонала. Управление кадрами.,

С учетом наиболее важных положений всех компонентов концепции корпоративного развития устанавливаются личные цели кадровой политики, в том числе:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах рыночной экономики они служат финансовым интересам владельцев бизнеса или индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручают управлять бизнесом, почти не отличаясь от этих интересов. Если собственниками являются, например, юридические лица, государство или предприятия являются «коммунальной собственностью», то они могут стремиться к экономическим целям, чтобы наилучшим образом удовлетворить потребности населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования работников по отношению к предприятию или те цели, которым сотрудники придают большое значение.

Удовлетворенность социальными целями выражается индивидуально в удовлетворенности работой за счет фундаментального улучшения материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к балансу внутри производства интересов различных групп работников. В то же время социальные цели преследуются в принципе на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства работников.

Человеческие навыки: основные и определяющие факторы для достижения целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в их работе занимает подбор руководящего состава - это процесс поиска и привлечения людей, продвижения их на определенные должности. Успешный отбор гарантирует организации способность удовлетворять свои потребности в людских ресурсах. Организации часто выполняют эту работу в одиночку или могут передать ее консалтинговым фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод, что результаты деятельности многих компаний и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, гарантирующих высокое качество кадрового потенциала, являются решающими факторами эффективности конкурентоспособность производства и продукции. Проблемы в области управления людьми в ближайшем будущем будут постоянно находиться в центре внимания менеджмента. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут более важными, чем материальный интерес.

Реализация достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев будет определять качество рабочей силы и приведет к глубоким изменениям в человеческом труде. Удаляя старые, создаются новые рабочие места, что приведет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, будут созданы предпосылки для сохранения определенного количества безработных, с другой стороны, существует постоянная нехватка квалифицированных кадров, отвечающих требованиям для использования новых технологий.

Имидж современного лидера определяется представлениями о работе, а также мотивами и отношениями сотрудников, которые вытекают из нее. Изменение представлений о содержании и характере работы, свободном времени и качестве жизни предъявляет новые требования к управлению персоналом. Поэтому обучение и повышение квалификации персонала станут наиболее важными. В частности, это повысит актуальность подготовки управленческого персонала на всех уровнях.

1.3 Сущность лидерства в управлении

Лидерство (англ. Leader) - это управленческие отношения между лидером и его последователями, основанные на эффективной комбинации различных источников власти для конкретной ситуации и направленные на поощрение людей к достижению общих целей.

Назначить формальное и неформальное руководство. В первом случае влияние на подчиненных исходит от занимаемой должности. Процесс воздействия на людей через их личные способности, навыки и другие ресурсы называется неформальным лидерством.

Считается, что идеал лидерства - это сочетание двух основ власти: личной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом;

способность к коммуникациям;

доверие сотрудников;

гибкость при принятии решений.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что лидер является доминирующей личностью в любом обществе, организованной группе, организации. Лидер отличается рядом качеств, которые характеризуют этот тип людей.

Говоря о лидерстве, нельзя не упомянуть стили лидерства.

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально это означало ядро ​​для письма на восковой доске, а позже использовалось в смысле «почерк». Поэтому можно предположить, что стиль руководства является своего рода «почерком» в действиях менеджера.

Стиль лидерства - типичный тип поведения менеджера в отношениях с подчиненными в процессе достижения их целей.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, методом и методом отношений с подчиненными, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, типов и задач. И каждый менеджер - это уникальный человек с рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен соотноситься с определенной позицией лидера. Согласно классификации Курта Левина, существует 3 типа лидерства: авторитарное, демократическое, либеральное (см. Рис. 2)

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Лидер - самодержец навязывает исполнителям свою волю, самостоятельно принимает и отменяет решения, не дает возможности проявлять инициативу, категорически, часто жестко по отношению к людям. Он приказывает, приказывает, всегда инструктирует, но никогда не спрашивает. Основное содержание его руководящей деятельности состоит из приказов и распоряжений. Все новое воспринимается таким лидером с осторожностью или не воспринимается вообще. В руководстве он использует практически те же методы. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, которого называют автократом. Это создает напряженную атмосферу, в которой подчиненные сознательно или интуитивно пытаются избежать тесного контакта с таким лидером.

Лидер, который использует преимущественно демократический стиль, стремится коллективно решать проблемы, информировать подчиненных о положении дел и правильно реагировать на критику. Общение с подчиненными вежливо и дружелюбно, поддерживает постоянный контакт, делегирует часть управленческих функций другим специалистам, доверяет подчиненным. Требовательный, но справедливый. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены команды. Демократичный менеджер во время деловых встреч обычно находится в середине группы. Это создает непринужденную атмосферу при обсуждении проблем развития организации.

Лидер с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность команды, а сотрудникам предоставляется полная независимость, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой лидер с подчиненными обычно вежлив, готов отменить свое решение, особенно если это угрожает его популярности (см. Таблицу 1).

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Таблица 1 – Стили управления

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Исходя из вышеизложенного, мы можем сделать вывод, что после изучения различных стилей лидерства мы можем только отметить, что каждый стиль выбран для конкретной ситуации. Невозможно определить «универсальный» стиль. Вы можете выбрать только наиболее подходящий для конкретной организации.

Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКЕ «furniture craft»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «furniture craft»

Мебельная фабрика «furniture craft» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;

ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;

производство мягкой мебели для офисов;

сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;

предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;

продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;

доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен достаточно широко, большинство производителей мебели являются частными предпринимателями без правосубъектности. Эта форма предпринимательства менее сбалансирована, чем организация компании путем создания компании, которая является юридическим лицом.

Особенностью производимой мебели является ее качество. Компания приобрела идеальное оборудование для обработки древесины, оборудование обслуживается широкой командой сотрудников - все это позволит достичь желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «furniture craft»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft»

Рабочие отношения на мебельной фабрике "furniture craft" строятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Чтобы закрепить сотрудника на определенной работе, выдается приказ или инструкция. Чтобы ознакомить работника с его должностными обязанностями и подтвердить свое согласие соблюдать эти требования, работник знакомится с должностной инструкцией и своей подписью. Описание работы содержит подробное описание рабочего места, функций и навыков, необходимых для работника.

Кроме того, сотрудники, имеющие доступ к материальным ценностям, подписывают документ об ответственности.

Команда мебельной фабрики «furniture craft» - сознательно организованная постоянная команда, ориентированная на достижение официальной цели.

Основной упор в организации мебельной фабрики «furniture craft» сделан на систему материального стимулирования: заработная плата используется в качестве важнейшего средства стимулирования осознанной работы, стимулы практикуются посредством назначения премий и их лишения.

Сотрудники, проработавшие в компании более трех лет, получают персональное пособие за опыт работы.

Отпуск предоставляется работникам компании два раза в год, в течение 14 дней, каждые шесть месяцев. Расчет - сумма заработной платы за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество дней отпуска.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Моральный стимул, существующий в организации, является негативным и проявляется через цензуру, критику, изменение тона разговора, например фразы, громкость голоса.

Анализ текучести кадров управления связан с определением мотивационной структуры выхода на пенсию. Это основано на реальных причинах, побуждающих сотрудника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика кадровой службы в лучшем случае может лишь частично ответить на вопрос - почему уволился сотрудник. Таким образом, одна основа «по собственной воле» может быть представлена ​​как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы

Также в организации имеется аттестация работников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и пригодности специалиста на занимаемую должность, а также решение по вопросу присвоения квалификационного звания работнику.

Проводится она на мебельной фабрике «furniture craft» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Таб 2 – Цели аттестации персонала

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

 2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

На основании результатов сертификации для каждого специалиста составляется индивидуальный план развития, что позволяет им повысить свою квалификацию и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «furniture craft» приветствуется развитие команды: участие в курсах повышения квалификации, тренингах, консультациях по работе с новым оборудованием и т.д.

Следует также упомянуть о системе подбора и подбора персонала для трудоустройства.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была создана и укреплена четкая система методов подбора персонала и сформулированы принципы, которых оно придерживается при отборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность  — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Кроме того, в организации действует система обучения персонала при внедрении нового оборудования или технологий деревообработки.

На мебельной фабрике «furniture craft» применяются следующие виды обучения:

- Обучение на рабочем месте: проходит в обычной рабочей среде: студент использует реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать после завершения обучения. В этом случае обученный работник считается частично продуктивным работником.

- Обучение на рабочем месте проводится вне рабочего места, обычно с использованием специально упрощенных средств обучения и оборудования. Обученный работник не считается продуктивной единицей с самого начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Поэтому из вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика мебельной фабрики «furniture craft» находится на относительно высоком уровне, но не идеальна. Поэтому необходимо принять ряд социально-экономических мер, чтобы улучшить их и сделать их более эффективными.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МОТИВАЦИОННОЙ СИСЕМЫ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «FURNITURE CRAFT»

3.1  Выявление недостатков кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft» был выявлен ряд недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.

Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций

Субъективное отношение к кандидатам во время собеседования - тот факт, что это неприемлемо, здесь неоспорим. Во-первых, в соответствии с Конституцией Российской Федерации «любая форма ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» запрещена (статья 19), и нарушение этого требования представляет собой нарушение закона главная наша страна. Во-вторых, это не этично. Аморально не приводить человека на работу, потому что, например, это женщина или мужчина, молодой или зрелый, плотного или худого телосложения.

Отсутствие адаптационной системы для работника, который только что приступил к работе, к новым условиям труда - ознакомлению, адаптации работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к Социальная среда организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно относиться как к новым сотрудникам извне, так и к сотрудникам, которые переводятся на новую внутреннюю должность. В конце концов, адаптация - это также адаптация организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или его внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и их функционирование.

Разобщенность коллективной работы состоит из небольших неформальных групп: ключом к успеху любого бизнеса является сплоченная и сплоченная команда, которая работает на благо и процветание организации, в которой она работает. Если такой команды нет, эффективность ее деятельности резко снижается.

С учетом вышесказанного можно сделать вывод, что недостатки в кадровой политике мебельной фабрики «furniture craft» могут негативно сказаться на эффективности ее работы и успехе всего предприятия. В конце концов, как упоминалось ранее, сотрудники являются наиболее ценной и наиболее важной частью производительных сил организации. В основном эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их расположения и использования, что влияет на размер и темпы роста выпускаемой продукции, использование материалов и технических средств. Конкретное использование персонала напрямую связано с изменением индекса эффективности работы. Увеличение этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и основным источником роста доходов.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2  Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft»

Исходя из недостатков, выявленных в кадровой политике мебельной фабрики «furniture craft», были предложены следующие пути ее улучшения:

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «furniture craft» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

    а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

    б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

    в) перевыполнение плановых заданий;

    г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

   д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность бъективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

Введение корпоративных вечеринок

Совместный выезд на природу

Празднование дней рождений и т. д.

Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него сферу производства, освоение производственных условий, стандартов труда, установление и расширение отношений между работником и рабочей средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным развитием возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых личностных качеств, позитивного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация. Одновременно с развитием условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация - работник знакомится с характеристиками организационного механизма управления компанией, местом своего подразделения и его положением в общей системе целей и в организационной структуре. При таком размещении работник должен понимать свою роль в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с ее условиями и организацией. Объектом экономической корректировки является уровень заработной платы и, в последнее время, актуальность, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров компании имеет право выбрать одну из форм настройки или объединить одну или несколько форм для большей эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятию нужна целостная система работы с персоналом, которая позволяет им управлять с момента трудоустройства до конца карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

Человек является основным фактором производства, фактором дохода, повышением эффективности труда. Человек - это ценный ресурс и ресурс конкурирующей организации.

Управление человеческими ресурсами становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников благосостояния для каждой компании.

вопросы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или оказывает влияние на других, а с другой стороны, лидерство - это процесс преимущественно ненасильственного влияния на достижение группы или организация своих целей. А также лидерство - это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективной комбинации различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Возможности для улучшения управления персоналом и улучшения методов мотивации приведут к глубоким изменениям в человеческом труде.

На мебельной фабрике Wostok создана гибкая система управления персоналом, которая ориентирована на работу компании в рыночных условиях. Функционирование этой системы, которая включает в себя решение сложных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем рыночных отношений, невозможно без концепции, определяющей наиболее важные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы кадровой политики на мебельной фабрике «furniture craft», был сделан вывод о том, что кадровая политика имеет ряд недостатков.

Это приводит к ухудшению производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы. В связи с этим были даны рекомендации по совершенствованию кадровой политики мебельной фабрики "furniture craft".

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

-обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002
2. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004
3. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003
4.  Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006
5. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003
7. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998
9. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004
10. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003
11. Глухов В.В./Менеджмент для вузов. 3-е изд, 2007