.Менеджмент человеческих ресурсов.

Содержание:

Введение

В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление человеческими ресурсами, поскольку стратегия эффективного развития и функционирования любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для этой цели в организации должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать ее высокий профессиональный авторитет.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что человеческие ресурсы являются достоянием и главным богатством компании. Высококвалифицированный, мотивированный персонал и умение его организовать - главная движущая сила предприятия.

В этом и заключается главная цель менеджмента человеческих ресурсов, принятие на работу компетентных и профессиональных сотрудников, умение их удержать, организовать и обеспечить постоянное совершенствование их навыков.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, формирование человеческих ресурсов, а также важности такого фактора как мотивация персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) ознакомиться с основами управления человеческими ресурсами;

2) изучить формирование человеческих ресурсов;

3) раскрыть суть мотивации персонала в организации;

Глава 1. Основы управления человеческими ресурсами

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, немаловажно понимать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки. Поэтому можно с уверенностью сказать, что менеджмент в настоящее время это прежде всего управление людьми.

В первую очередь к возрастанию роли человеческого фактора привели структурные изменения в экономике.

Изменения в сфере производства требуют высоких производственных показателей, достижение которых невозможно без квалифицированной рабочей силы.

На компании и людей также влияет структура мирового товарооборота. В ней значительно возросла доля услуг, что напрямую влияет на увеличение занятости, изменение уровня заработной платы, условий труда и психологического состояния работников.

Также в наше время существует такое явление как глобализация. Она привела к существенным изменениям в характере конкуренции, изменила само обустройство мира. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или поставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах. Основу этого производства составляет рабочая сила местного населения. При этом возникают проблемы, связанные с культурными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности, присущие тем или иным народам.

К одним из факторов, повлиявших на изменение роли человеческих ресурсов в организациях, относится изменение характера рабочей силы.

Данное изменение можно рассмотреть на конкретном примере. В России несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы их роста замедляются. Сокращается число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличивается доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Такая ситуация связана прежде всего с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости.^[1]

Последствия снижения рождаемости в начале 90-х годов приводят к дефициту рабочей силы, отечественные компании в большинстве случаев, сохраняют рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствует нововведения в деятельности организаций. А без инноваций в наши дни завоевать сильные конкурентные позиции практически невозможно.

За последние годы претерпели значительные изменения трудовые ценности. В Советском Союзе у людей с детства воспитывалось уважение к труду, работа всегда стояла на первом месте, человек оценивался по его трудовым достижениям, обеспечивающим ему общественное признание и материальное поощрение. В настоящее время люди склонны, в первую очередь, к созданию присущего им образа и стиля жизни, и лишь на втором месте стоит работа, поддерживающая этот образ и стиль. Работа часто рассматривается не как цель, а как средство существования. Такая ситуация требует более гибкой и либеральной политики управления, демократичного подхода и достаточной мотивации сотрудников.

Необходимо отметить проблемы связанные с изменениями в организационной структуре управления.

Во-первых, изменилась технология. Технологическая революция, основанная в основном на достижениях в компьютерной области оказала влияние на трудовой процесс. Компьютеры облегчают коммуникации внутри и между фирмами в мировом масштабе. Компьютеры помогают в создании, изменении, распечатке и сохранении для последующего использования больших массивов данных; обеспечивают большую мобильность менеджерам. Появляется возможность работать дома или вне офиса.

.

Все это меняет характер управленческого труда, делая его более информативным и продуктивным.

Изменения в природе труда привели к тому, что постепенно исчезает непрофессиональный труд. Любая деятельность сегодня требует специальной подготовки, и важность образования постоянно возрастает. Еще одной особенностью в современной природе труда является быстрое старение знаний, и, как следствие, необходимость их постоянного обновления. Все это предъявляет дополнительные требования к работнику, которому нужно идти в ногу с технологическими изменениями.

Особенностью современного менеджмента выступает создание более гибких систем управления Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязанностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников.

1.2 Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически выстроенный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Основная цель управление человеческими ресурсами - это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Как отмечали д. Ульрих и д. Лейк (Ulrich and Lake, 1990), «системы управление человеческими ресурсами могут стать источником таких способностей организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности». Конкретнее, управление человеческими ресурсами имеет дело с достижением целей в следующих областях.^[2]

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами заключается в процессе общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы и обеспечить тем самым конкурентоспособность компании. На практике принятия стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами могло бы включать следующие шаги:

- краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулировании цели;

- определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов;

- разработку организационной структуры, удовлетворяющей потребностям работников.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами является ключевым элементом стратегического планирования в организации. Независимо от сферы деятельности компании, менеджер достигает результатов за счет эффективной работы других людей. Хороший руководитель должен знать, как наилучшим образом использовать возможности своих подчиненных. Поддержка и развитие хороших человеческих взаимоотношений в коллективе является неотъемлемой составляющей процесса управления и улучшения экономических показателей деятельности организации.

Стратегию организации можно определить как средство достижения желаемых результатов. Она в частности воплощает в себе модель управления организацией и соответственно формирует образ мышления сотрудников. При разработке стратегии очень важное грамотно сформулировать цель. Правильно выбранные и обозначенные цели переводят стратегическое видение и направление развития компании в конкретные задачи, связанные с производством и результатами деятельности фирмы. Цели представляют собой обязательство аппарата управления фирмы добиться определенных результатов в определенное время. Они направляют внимание и силы на то, чего нужно добиться. Сочетание целей организации и личных целеустремлений человека является очень важным моментом в обеспечении эффективного управления организацией. Ясное понимание цели, разработка человеком его жизненной программы, не противоречащей целям компании является главным аспектом в эффективном управлении.

Исследования выявили, что компании, показавшие приверженность сотрудников общим целям, продемонстрировали улучшение финансовых показателей деятельности. Люди, которые не знают, чему себя посвятить, какой цели добиваться, подобны пушинке, летающей по воле ветра то в одну, то в другую сторону. С такими исполнителями даже идеально сформулированные цели организации вряд ли будут достигнуты. ^[3]

Здесь же хотелось бы выделить принципы управления человеческими ресурсами.

Стратегия организации воплощается в ее политике, соответствующих правилах и процедурах. Базовые принципы политики управления человеческими ресурсами включают:

- уважение к личности;

- гарантии занятости;

- обеспечение возможности для личного развития и продвижения по службе;

- справедливое отношение к сотрудникам и наличие систем поощрения;

- признание потребностей сотрудников и их ожиданий от работы;

- хорошую рабочую среду;

- соблюдение законов и нормативов, относящихся к условиям занятости;

- демократичность функционирования организации.

Политика управления трудовыми ресурсами должна быть сформулирована высшим руководством компании и доведена через менеджеров до сведения персонала на всех уровнях.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным критерием ее экономического успеха.

Если относительно недавно главное внимание в организациях уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению новых и модернизации имеющихся технологий, то в настоящее время сделана ставка на человеческий фактор. Можно точно сказать, что основу бизнеса составляют люди. Именно поэтому сейчас в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

Такие весомые изменения повлекли за собой неотвратимость появления новых тенденций в управлении человеческими ресурсами.

Проблемы управления персоналом становятся все более важными для деятельности компаний во всем мире. Проведенные исследования показали, что управление людьми непосредственно связано с экономическими показателями деятельности организации и оказывает влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии. Компании с высоким уровнем приверженности сотрудников общим целям, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь между эффективным управлением людьми и достижением хороших экономических показателей предприятием.

Если принять в расчет опыт деятельности зарубежных корпораций можно увидеть, что в последние десятилетия произошли глобальные изменения во всей системе управления персоналом. Они затронули весь спектр ее составляющих, начиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выделить основные, такие как:

- управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании;

- акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда, для того чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества;

- управление персоналом вовлекается в общую стратегию компании, также как и функция планирования труда;

- изменение принципов и системы мотивации. Система мотивации переходит от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации;

- увеличение затрат на человеческие ресурсы, которое включает их подготовку, обучение, переквалификацию, вознаграждение и стимулирование за труд;

- бизнес не возможен без таких характеристик как гибкость и способность к изменениям. Способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников;

- уделение особого внимание в компаниях к социальной политике. Здесь большая роль отводится социальному страхованию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.^[4]

1.3 Тип современного менеджера

Мне как человеку, планирующему связать свою жизнь с менеджментом, хочется в этом пункте определить для себя каким должен быть современный менеджер и его влияние на производительность труда.

Мы уже говорили, что на сегодняшний день в мире произошел глобальный поворот менеджмента к человеку. Это не могло не отразится на требованиях предъявляемых к менеджеру и его задачах в организации. Рассмотрим этот вопрос подробней.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм.

Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих качеств у менеджера во многом зависит успех компании,

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди. Это своего рода предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Примерами заповедей могут служить следующие правила:

- будь внимателен к критике и предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают;

- будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно;

- имей бесконечное терпение;

- будь справедлив, особенно в отношении подчиненных;

- будь вежлив, никогда не раздражайся;

- всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

- не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

- если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твои-ми решениями, давай им максимальную свободу действий;

- не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу;

- не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным;

- никогда не применяй свою власть до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени;

- если твои распоряжения оказались ошибочными, признай сшибку и т.д.^[5]

В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего менеджера. От менеджеров по персоналу сейчас требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции, стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.

Из вышеизложенного в этой главе можно сделать вывод, что роль человеческих ресурсов на сегодняшний день имеет большое значение для эффективной и результативной деятельности предприятия. И чтобы обеспечить производство этим ресурсом нужно проделать огромную работу и учесть все изменения и тенденции современного мира. Также важным моментом является то, что не только наличие качественных человеческих ресурсов приводит к успеху компании, но и способность их организовать, заставить раскрыть свой потенциал, мотивировать. В этом и заключается цель управления человеческими ресурсами.

Глава 2. Формирование человеческих ресурсов

2.1 Планирование персонала

Раннее был сделан вывод о том, что прогресс компании невозможен без привлечения, удержания и развития профессиональных кадров. И для того чтобы компания не испытывала дефицит в этом ресурсе, она должна правильно организовать планирование персонала.

Для начала дадим определение этому процессу.

Планирование человеческих ресурсов осуществляется на основе прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем. Следовательно, эти задачи связаны с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Эффективное планирование человеческих ресурсов должно способствовать подбору и адаптации нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах в нужное время.^[6]

Следует четко выделить цель планирования, которая заключается в помощи руководству организации в принятии решений в следующих областях:

- набор персонала;

- избежание увольнений;

- подготовка персонала; - управление развитием;

- расчет затрат на рабочую силу;

- размещение персонала; и др.

Планирование потребности в персонале представляет собой кадровую программу, направленную на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Количественная оценка потребности в персонале отвечает на вопрос «сколько?» Она основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.^[7]

Для лучшего осознания процесса управления численностью и структурой персонала приведем рис.1(см. Приложение 1)^[8].

Качественная оценка потребности в персонале является попыткой ответить на вопрос «кого?» Это сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Планирование человеческих ресурсов компании требует постоянной корректировки, потому что цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Кроме того, само планирование человеческих ресурсов представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных, таких как новые изобретения, изменения на рынке рабочей силы, сопротивление персонала изменениям, потребительский спрос, вмешательство государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Планирование человеческих ресурсов должно включать возможность обратной связи, поскольку, если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов можно разделить на долгосрочное и краткосрочное. Но остановимся подробней на первом варианте, лишь немного пояснив краткосрочное планирование человеческих ресурсов.

Краткосрочный план обычно рассчитан на период не более одного года. Он более распространен, чем долгосрочный план человеческих ресурсов. Это объясняется тем, что во многих компаниях менеджерам не хватает квалификации, чтобы прогнозировать на период до пяти лет или природа их бизнеса не рассчитана на более долгий срок.

Долгосрочный план, как правило, предполагает попытку прогнозирования на пять лет вперед. Как показано на рис.2(см. Приложение 2)^[9], компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности и состояние внешней среды деятельности. Путем исследования взаимодействия всех названных факторов можно составить план, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

К факторам внешней среды относятся:

- демографические тенденции;

- местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;

- национальные (и отраслевые) соглашения относительно условий работы;

- политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных льгот, субсидий и пр.

Подводя итоги данного раздела, считаю необходимым обозначить основные преимущества планирования человеческих ресурсов и почему без этого невозможно нормальное функционирование компании.

К преимуществам можно отнести:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.

2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах может помочь компании найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами.

3. Компания сможет избежать как избытка, так и дефицита человеческих ресурсов.

4. Планирование поможет компании создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности и руководства.

5. Можно спрогнозировать некоторые проблемы управления переменами и тем самым ослабить их последствия.

2.2 Основы кадровой политики организации

Следующее на чем стоит заострить свое внимание является кадровая политика. Поясню свое мнение.

Кадровая политика является важным инструментом управления персоналом.

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Задачей управленческого аппарата состоит в совершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Первостепенная задача создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Затем четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее пополнения.

Такими обстоятельствами являются следующие:

- состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования;

- развитие экономики;

- научно-технический прогресс, определяющий состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации;

- нормативно-правовое окружение, включающее в себя действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

- задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия;

- управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация);

- финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой);

- манера руководства.

С учетом внешних и внутренних факторов, формируется направление кадровой политики.

Основными направлениями являются:

- управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников;

- подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности;

- создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест, которое заключается в подборе кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала;

- оценка кадров;

- мотивация и стимул, которые выражаются в правильном сочетании награждения и штрафов.

Кадровая политика имеет в своем арсенале набор методов, который при правильном осуществлении позволяет добиться максимального успеха в работе с кадрами. К ним можно отнести ежедневную работу с кадрами, составление планов на будущее, руководство сотрудниками, разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата, разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем, определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные методы, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Также хотелось бы затронуть предмет видов кадровой политики. Этот вопрос имеет большое значение, так как от выбора вида зависит весь процесс развития компании.

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений

- масштабов управленческой стратегии;

- степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

- активную;

- пассивную;

- превентивную;

- реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров.Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.

Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении - его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.

Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.

Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Для того чтобы, оценить работу кадровых структур существуют критерии оценки, на основании которых можно вывод об успешности кадровой политики в организации.

К этим критериям относятся качественное и количественное наполнение организации штатом, степень текучести сотрудников, степень гибкости используемой стратегии, учет мнений и интересов сотрудников.

Какое направление будет вестись решает руководство компании.

На основании рассмотренных материалов можно заключить, что формирование человеческих ресурсов очень важная составляющая функционирования любой компании, без которых она никогда не добьется успеха и не достигнет высоких показателей.

Глава 3 Мотивация персонала

3.1 Сущность мотивации трудовой деятельности

В первой главе мы упоминали о таком факторе как мотивация. Я считаю, что это важный элемент менеджмента человеческих ресурсов и хочу раскрыть этот вопрос подробней.

Начну я с цитаты американского менеджера и автора нескольких автобиографических бестселлеров Ли Якокка, которая на мой взгляд наиболее ярко иллюстрирует важность данного раздела. Он сказал : "Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей."

Безусловно, одним из самых тяжелых аспектов работы с персоналом в организации является управление этим персоналом, а так же его мотивация. На сегодняшний день этот аспект является очень важным, поскольку влияние мотивации на производительность труда нельзя переоценить.

Руководство предприятия может разработать хорошую стратегию, использовать новейшее оборудование и технологии, найти оптимальные производственные и организационные структуры. Однако, все это не может обеспечить желаемого результата, поскольку если персонал не заинтересован стремиться способствовать достигать поставленные организацией цели.

Человек - это живое существо и его нельзя «включить», когда появляется потребность в его труде и «выключить», когда больше нет нужды в его работе. Чтобы эффективно управлять человеком, нужно в первую очередь понимать, чем его мотивировать, а для этого необходимо знать, как появляются какие-либо мотивы и как данные мотивы привести в действие и соотвественно как осуществляется само мотивирование людей к трудовой деятельности, которая нужна организации.

Все эти вопросы крайне актуальны и привлекают огромное внимание исследователей, экономистов, психологов, социологов и управленцев, поэтому существует не одно определение самой мотивации.

Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности.

Для примера, можно рассмотреть несколько определений различных авторов

Золотарев В.Г. считает, что мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.^[10]

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[11]

Зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».

Мнения всех авторов разные, но есть одна общая черта - это побуждение человека к каким-либо осознанным действиям. Из выше сказанных характеристик можно сформировать понимание мотивации труда.

Мотивация - это в первую очередь, побуждение к действию, психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, задает его направленность, организацию, активность и устойчивость, а так же способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

3.2 Методы мотивации персонала

На современном этапе на успешных предприятиях существуют принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет повышения трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Методов мотивации персонала великое множество, они зависят от общей системы управления и особенностей деятельности организации.

Дуглас Макгрегор, профессор менеджмента Школы управления Слоуна Массачусетского технологического института, создатель теории мотивации труда, сказал: «Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят.»

Сегодня методов мотивирование множество, но зависят они от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Больше всего распространен метод материального мотивирования, то есть индивидуальная премия. Имеет смысл выплачивать подобное вознаграждение раз в год или оно превратится в заработную плачу и утратит свою мотивирующую роль. Как правило, процент премии определяется по итогам года и корректируют его в зависимости от достижений работника.

Размер премии должен, составлять не менее 30% от основного дохода, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%. Во многом эффективность премий определяется тем, как правильно выбраны показатели, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Мишель Уэльбек сказал в своем романе «Карта и территория»: странное дело, казалось бы, стремление выразить себя и оставить след в этом мире - мощный стимул, но его одного, видимо, недостаточно. По-прежнему лучше всего срабатывает и помогает преодолеть себя банальная нужда в деньгах.»

Но конечно, ни одна система материального вознаграждения не сумеет в полной мере учесть характер и сложность труда, а также личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно видоизменяются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективной постоянно.

По мере развития личности растут и потребности в самовыражении, следовательно сам по себе процесс мотивации путем удовлетворения потребностей - бесконечен.

Кроме экономических или материальных методов мотивации существуют не экономические, то есть: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным методом мотивации является карьерный рост, но данный метод внутренне органичен, потому что во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено, а во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Однако, во многих случаях, акцентирование внимания только на экономических методах мотивирования, приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В практике управления, зачастую, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать еще творческую активность персонала на достижение целей предприятия. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации или нефинансовые методы мотивации, которых также достаточно большое количество.

Например, получение похвалы от начальника. 

Считается, что это наиболее эффективный метод духовной мотивации, он может быть осуществлен различными способами.

Благодарственное письмо, грамота. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании. Также имеет «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. Таким образом, «листок позора» дает обратный эффект и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Но имена и фамилии в этом списке провинившихся лучше шифровать, чтобы не слишком сильно задеть самолюбие сотрудника.

Иногда организовываются праздничные мероприятия, на которых руководитель, может вручить памятные подарки, сувениры и поздравит отличившихся специалистов. Но нужно понимать, что выделяя конкретных работников, другие могут обидеться. Поэтому, если весь персонал внес примерно одинаковый вклад, их заслуги нужно отмечать и нельзя делать акцент только на одном специалисте. В противном случае в коллективе вспыхнет конфликт. При этом можно отдельно выражать благодарность самому лучшему сотруднику, если он действительно преуспел.

Поздравления с днем рожденья. Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из руководителей организации.

Сегодня цель мотивационного механизма - это разработка все новых и новых способов или методов стимулирования, которые побуждают работников трудиться эффективнее, поэтому многие фирмы проводят анкетирование. Это нужно для того чтобы:

- выявить наиболее актуальных потребностей работников;

- определить степень удовлетворенности организационно-техническими условиями на рабочих местах;

- собрать предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.

Иногда незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, то есть его пассивность, приносит весьма ощутимые результаты, как и текучесть кадров, руководитель вдруг понимает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы, следовательно эффективность организации падает.

Любое крупное предприятие имеет свой образ в представлении у других участниках рынка, поэтому всё больше возрастает потребность в формировании корпоративного имиджа компаний. Хороший имидж повышает конкурентоспособность компании на рынке. Он привлекает клиентов, а также работников, ускоряет продажи и увеличивает их объем.^[12]

Збышек Крыгель сказал: «Карьеру не сделаешь, карабкаясь по ступеням обшарпанной лестницы. Нужно оказаться в лифте в подходящей компании.»

Также очень важным фактором для эффективного функционирования предприятия является стабильность кадрового состава и высокая квалификация персонала. Решить одновременно эти две задачи помогает бесплатное или за счет фирмы, обучение служащих предприятия.

При правильном подходе это может стать одним из существенных факторов мотивации, что позволит как удерживать длительное время кадры от миграции, так и привлекать новых сотрудников. Параллельно предприятие может решить для себя проблему недостаточной грамотности персонала. Ведь именно своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. Это повышение напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных сотрудников, но и предприятия в целом. Доказано, что при повышении уровня подготовки повышается и уровень производительности труда.

Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Основное, что необходимо подчерпнуть из данной главы – помимо наличия передовых технологий и профессионалов в своем деле, компания должна мотивировать их, без этого успеха не будет.

Заключение

Подводя общую черту под своей работой, необходимо отметить, что менеджмент человеческих ресурсов очень важная и актуальная тема, которая включает в себя множество аспектов, наиболее значимые из которых я рассмотрела и представила в своей работе. Но основная суть заключается в следующем - высокой производительности, дохода, авторитета на мировом рынке компания сможет добиться только тогда, когда сфера ее деятельность имеет источник человеческих ресурсов и отлаженное управление ими.

Основные поставленные задачи решены, цель курсавой работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-240 с.

2. Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание Питер, 2004. – 831 с.

3. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 230 с.

4. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова – 259 с.

5. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 219 с.

6. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотарев. Минск: Полымя, 1997. – 314 с.

7. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент Москва 2004: изд-во Теис - 352 с.

8. Ногих Ю. Р. Имидж как фактор успешности в бизнесе // Молодой ученый – 2016 - №26 - 599 с.

Приложения

Приложение 1

Рис.1 Процесс управления численностью и структурой персонала

Приложение 2

Рис.2 Процесс планирования человеческих ресурсов

1. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 6. ↑

2. Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание Питер, 2004. – С. 21. ↑

3. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 27. ↑

4. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 24. ↑

5. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-С. 22. ↑

6. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С.56. ↑

7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. С. 110. ↑

8. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О.Блинов, О.В.Василевская, В.П.Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. - С.11. ↑

9. 4Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 80. ↑

10. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике/ В.Г. Золотарев. Минск: Полымя, 1997. - С. 242 ↑

11. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент Москва 2004: изд-во Теис – С. 71. ↑

12. Ногих Ю. Р. Имидж как фактор успешности в бизнесе // Молодой ученый - 2016 - №26 - С. 512. ↑