Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Теоретические аспекты власти в менеджменте)

Содержание:

Введение

Актуальность. Для обеспечения эффективной работы персонала предприятия необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления организацией. От того, насколько полно решена эта задача, зависят эффективность деятельности предприятия, темпы роста производительности труда

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы реализации власти вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какая форма организационной власти предпочтительна.

Цель курсовой работы – исследование реализации власти в АО «Пит-Стоп» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование этого процесса.

Задачи курсовой работы:

• исследовать теоретические аспекты власти в организации;
• дать оценку формам власти в АО «Пит-Стоп»;
• разработать рекомендации по совершенствованию процессов реалиизации власти в организации.

Объект исследования – АО «Пит-Стоп».

Предмет исследования – власть в менеджменте.

Научно-методической основой работы послужили литературные источники, касающиеся различных аспектов трудовой деятельности, менеджмента, управления персоналом.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты власти в менеджменте

1.1. Понятие и виды власти в менеджменте

Власть есть способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства – авторитета, права, насилия (экономическая, политическая, государственная, семейная. Власть — это реализуемая на практике способность субъекта (социальной группы, организации) к социальному управлению^[1].

Управление является видом взаимодействия людей. Отличительной особенностью такого взаимодействия является то, что один из объектов взаимодействия принимает положение субъекта и становится управленцем (менеджером), а другой - объектом управления^[2]. Выделение этой черты важно с той точки зрения, что она определяет суть субъекта управления: на управленца накладывается ответственность и обязанности управления и именно для этого ему вручается власть - это и является главным признаком субъекта, отличающим его от объекта. Здесь необходимо обратится к пониманию двух категорий сторон: ответственности (обязанностей) и власти, а также к пониманию происхождения и положения этих категорий в системе взглядов и ценностей менеджера^[3].

Обращаясь к истории менеджмента, можно встретить немало трудов, в которых так или иначе ученые-мыслители обращаются к данным категориям.
Например, в рамках административной школы А. Файоль выделил этот принцип, как один из составляющих искусства управления; далее среди представителей поведенческой школы можно увидеть, что и А. Маслоу выделил в своей пирамиде потребностей потребность во власти, а также Д. Макклеланд отнес потребность во власти к одной из трех потребностей высшего уровня (помимо причастности и успеха). В работе Д. Макклеланда важно отметить разделение потребности во власти на два типа: власть ради власти и власть ради решения групповых задач, и, по мнению Д. Макклеланда. в управленцах необходимо развивать потребность во власти именно второго типа^[4]. Далее, обращаясь к работам уже необязательно представителей управленческой науки, но и философов, психологов, возможно понять, что природе человеческой присуще стремление к власти и господству. Об этом, в частности, рассуждал и Сократ, и Конфуций, и М. Аврелий Антонин, и Ницше, об этом писал Макиавелли, утверждал и Д. Карнеги и многие другие мыслители и ученные. Ж.-Ж. Руссо надел властью не единоличного государя-суверена, а народную ассоциацию, выражающую общую волю всего народа как равнодействующую частных воль людей. В свою очередь Вольтер был убеждён в том, что политическая власть и руководство обществом должны оставаться в руках меньшинства. В настоящее время признано, что власть – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств – воли, авторитета, права, насилия^[5].

Стремление к власти каждый из них видел в различных проявлениях человека: одни — в физическом преобладании над другими, другие — в материальном, третьи — в психологическом^[6]. Говоря о власти в управлении, следует определить ее производное положение по отношению к ответственности (обязанностям), поскольку изначально у субъекта возникают именно обязанности и ответственность перед субъектом, и лишь для достижения их он наделяется властью. Здесь возможно привести высказывание Питера Друкера: «Чтобы создать результативную организацию, нужно заменить власть ответственностью» ^[7].

Поэтому не каждый человек, с присушим его природе стремлением к власти, способен обладать властью, поскольку не каждый способен признать ее производное происхождение от возникшей ответственности, то есть у власти могут находиться лишь ограниченный круг лиц. Об этом утверждали и Платон (и Сократ, в диалогах Платона), и Аристотель, Макиавелли и другие ученные различных областей. Говоря об этом, следует отметить, что способность признавать власть и нести ответственность связана с наличием у таковых людей некого стержня, «основоположений» (по Марку Аврелию Антонину), которым он искренне предан и которыми руководствуется, также определенных врожденных и приобретенных способностей, черт. Также здесь можно указать стремления управленца к справедливости, правильности, однако она понимается по-разному: связывается с жестокостью, порабощением или, наоборот, соотносится со стремлением угождать^[8].

Далее следует обратиться к объекту управления. Особенной природой обладают люди как отдельно индивидуумы, так и в совокупности — общество, толпа, масса. Среди всех особенностей следует выделить индивидуальность^[9]. Первенство ей отдается, исходя из природы людей — присутствия во всех некой эгоистичности, восприятия мира через себя, понимание его в себе, стремлении сделать благо для себя, а также исходя из современной направленности цивилизации: мода, информация, производство, услуги и другое — все эти блага, в конечном счете, направлены на конкретного человека. Управленец должен видеть людей через их нужды, ценности, опасения, стремления, иными словами увидеть человека через самого человека. Это достаточно сложно, учитывая, что управленец тоже человек и ему как и всем другим присущ внутренний эгоизм и первичное сравнивание людей и их оценка с собой^[10].

Управляя, следует понимать, что главное для управленца — это достижение организационных целей, а также то, что зачастую оно мало связано с личными амбициями, стремлениями самого управленца, их он может реализовывать лишь без ущерба основной цели. Далее следует сказать, что достижение организационной цели возможно лишь с привлечение объектов. И здесь вновь следует обратиться к пониманию объекта управления. Во-первых, люди никогда не могут являться собственностью субъекта, во-вторых, подчинить человека невозможно^[11]. У всех людей существует воля, проявление которой зачастую связывают с понятием свободы, однако само ее существование признает за человеком право на подчинение лишь собственной воле — внутренним мотивам. Поэтому с людьми возможно лишь сотрудничество, в различном ее понимании, с разной мерой подчиненности и ответственности. Такое представление согласуется с пониманием власти как производной от ответственности. Поэтому обладание властью следует понимать как возможность определять направление, методику и тактику действий, а также оценивать результат «от имени» организации, поскольку каждый участник независимо дает личную оценку происходящему. И, что также важно, что оценивая результат «от имени» организации, управленец опять же должен давать оценку не от своего лица и не связывать ее с личными стремлениями и амбициями^[12].

Управленец должен видеть конечную цель и спланировать все этапы
ее достижения. В процессе, безусловно, возможны корректировки следующих шагов, однако первоначальный план должен быть просчитан до конца. Это необходимо для определения издержек (потерь, уступок на определенных этапах), временного интервала и других показателей для четкости в достижении цели^[13].

В плане должны быть заложены вероятности и соответственно различные направления последующих действий, то есть план должен быть не линейным, а разветвленным и постоянно корректироваться. Это необходимо в виду того, что люди достаточно непредсказуемые и вариабельно мыслящие^[14].

Стремление к тому, чтобы люди все делали самостоятельно. Это
проистекает исходя из природы человеческой, поскольку цели, поставленные самим человеком, достигаются им наиболее эффективно, иными словами управленец должен подвести человека к цели. Это достаточно непросто, исходя из субъективного видения людей, однако существует положение о том, что все явления, предметы в мире многогранны и двойственны, поэтому необходимо подвести человека к той грани, которая необходима. Здесь очень важно не навязать человеку ваше понимание, не подавить в нем его видение, а именно развить его до необходимого, то есть предложенное человеку должно показаться ему естественным^[15].

Формы проявления власти зависят от размера группы. Так, в малой группе (до 10 человек), как правило, реализуется харизматическая форма власти, то есть умение влиять на сотрудников организации своими личными, наиболее сильными качествами. В большой организации – численностью от 100 чел. – используется законная власть, когда сотрудник организации повинуется указанию лидера этой организации только потому, что он стоит на более высокой ступени организационной иерархии. В очень больших организациях, когда контроль затруднен, может использовать власть, основанная на вознаграждении^[16].

1.2. Виды и баланс власти в менеджменте

Наличие власти или внутренней иерархии отношений между его участниками является одним из его базовых отличительных признаков предприятия. Анализируя природу предприятия, Р. Коуз характеризовал последние как «островки сознательной власти» в мире рыночных отношений^[17].

Предприятие представляет собой хозяйственную организацию, объединяющую различных экономических агентов (собственника, менеджера и работника), которые определенным образом взаимодействуют между собой в процессе производства продукции и распределения созданного дохода. Для производственной деятельности предприятия необходимы ресурсы: материальные активы, информация, рабочая сила, которые распределены между его внутренними агентами асимметричным образом.

Взаимодействие между асимметричными сторонами порождает власть^[18]. Иначе говоря, в процессе производства и распределения дохода агенты предприятия вступают между собой в отношения власти^[19].

Поэтому предприятие можно рассматривать как систему отношений власти между собственниками активов (акционерами), менеджментом и трудовым коллективом.

В качестве источников власти экономических агентов предприятия могут выступать:

• Собственные ресурсы, которыми обладают экономические агенты (потенциальные участники предприятия) до заключения контракта между собой^[20]. Асимметричное распределение этих ресурсов может существовать в различных формах: неравномерность в распределении собственности на капитальные ресурсы; неравная значимость ресурсов, которые контролируют потенциальные агенты предприятия; различная эластичность спроса на труд — с одной стороны, и предложения труда — с другой; монополия со стороны спроса или предложения на те или иные ресурсы. Властная позиция, заданная асимметрией в распределении ресурсов, которыми обладают экономические агенты, проявляется далее как переговорная сила сторон при заключении контракта.
• Права, закрепленные в правовых институтах и обеспеченные государством. Например, права собственников на участие в управлении предприятием, законодательное резервирование мест в руководящих органах управления предприятием за представителями трудового коллектива, права профсоюзов, гарантии занятости, минимальная величина заработной платы, условия труда^[21].
• Права власти (право контроля, применения санкций), с одной стороны, и обязанности (ответственность) — с другой, которые фиксируются в контракте между агентами предприятия и нормативных документах предприятия^[22]. Существо контракта состоит в том, что он устанавливает пределы власти предпринимателя. В этих границах он может управлять остальными факторами производства.
• Асимметрия информации, а также определенные специфические ресурсы, которые «приобретают» в рамках предприятия его агенты. К последним относятся, например, обладание конфиденциальной коммерческой информацией, специфические навыки и умения, опыт. Обладание специфическими ресурсами может сделать агента как субъектом, так и объектом власти. В ситуации, когда и физический, и человеческий капитал являются специфическими ресурсами (firm-specific), переговорная власть будет нарастать для нанимателей и рабочих^[23]. Переговорная власть нанимателя происходит от факта, что умения рабочего являются специфическими для фирмы и, следовательно, не реализуемы на открытом рынке. Переговорная власть рабочего происходит от факта, что его умения являются дорогими, чтобы их заменить.

Корпоративная культура и этика бизнеса. Влияние корпоративной культуры проявляется в моральном одобрении (признании) разделения власти в рамках предприятия безотносительно (до известных пределов) к формальному распределению прав власти или реальных ресурсов власти^[24]. Признание моральных границ власти подразумевает, с одной стороны, воздержание данным агентом от использования ресурсов власти по отношению к другим агентам, а с другой — добровольное подчинение «господину», понимаемое как внутренний долг, и признание морального права власти над собой^[25].

Таким образом, каждый участник предприятия обладает собственным потенциалом влияния на партнеров по «коалиции ресурсов». Суть обладания властью состоит в способности (потенциале) данного агента подчинять собственным интересам других агентов предприятия и принуждать нести издержки в свою пользу.

Обладание властью проявляется в том, в какой степени различные агенты участвуют в принятии и реализации управленческих решений, связанных с функционированием и развитием предприятия, выполняют контрольные функции, представлены в органах управления предприятием. Предметом властных воздействий агентов предприятия могут являться трудовые ресурсы, финансовые ресурсы, реальные активы предприятия. Власть может быть нацелена на определение величины заработной платы, распределение прибыли, непосредственный процесс производства, принуждение к труду, выбор направлений инвестиций.

Властные возможности агентов предприятия зависят не только от распределения ресурсов и прав власти внутри предприятия. Власть каждого агента реализуется в деятельности по контролю и управлению^[26]. Следовательно, реальные властные позиции агентов предприятия ограничены также и транзакционными издержками, с которыми сопряжен труд по надзору.

Степень реализации властных позиций агентов предприятия зависит от того, каким образом организованы учет, контроль и управление на предприятии и тем, каковы транзакционные издержки участия в контроле для каждого агента. Каждый участник предприятия (собственник, менеджер, работник) представляет (может представлять) собой коллективный субъект власти, влияние названных агентов, зависит от степени организованности или консолидации каждого множества агентов образующих данный субъект власти^[27].

Потенциал власти каждого из коллективных субъектов власти на предприятии прямо пропорционален способности к коллективным и организованным действиям и обратно пропорционален конкуренции внутри указанного множества^[28]. В совокупности властные отношения на предприятии между собственниками и менеджментом, менеджментом и работниками, трудовым коллективом и акционерами образуют определенную систему отношений власти.

Данная система власти характеризуется следующими параметрами:

• распределение власти между внутренними агентами предприятия: собственником, менеджментом и трудовым коллективом;
• иерархия власти, которая состоит в вертикальном распределении прав власти и обязанностей и имеет авторитарный характер;
• равновесие власти (баланс сил) — ситуация, когда процесс ее перераспределения закончен и для каждого агента предприятия предельные издержки на прирост власти превысят предельные выгоды, получаемые в его результате^[29].

Отношения власти внутри предприятия выступают как совокупность двусторонних отношений, где каждый участник обладает собственным потенциалом влияния на партнера по коалиции ресурсов. В структуре власти отношения между агентами характеризуются наличием явно выраженных доминирующих и подчиненных агентов^[30].

Особенностью предприятия как системы власти является центральный агент, занимающий доминирующее положение в иерархии власти и административной структуре предприятия. Поэтому в состав отношений власти внутри предприятия входит сеть двусторонних отношений всех его участников с центральным агентом. В различных ситуациях в качестве центрального агента на предприятии могут выступать либо собственник-аутсайдер (внешние акционеры), либо администрация предприятия, либо трудовой коллектив (по крайней мере, формально в условиях собственности трудового коллектива) ^[31].

Предприятие представляет собой сложную систему, объединяющую разнообразные производственные, экономические, финансовые и социальные процессы. Для каждой стороны деятельности предприятия существует свое распределение власти, своя иерархия и свое равновесие^[32]. Одно дело — управление производственным процессом, где доминирует менеджмент и непосредственная власть собственника или трудового коллектива минимальна, другое дело — распределение прибыли или долгосрочная инвестиционная деятельность, где часто доминирует собственник, третье — социальные гарантии, предоставляемые работникам предприятия, где, как правило, существенно влияние трудового коллектива^[33].

Систему власти на предприятии можно рассматривать как своего рода матрицу власти, которая определяет, кто, кого, для выполнения каких целей и в какой мере может принуждать на предприятии.

Согласно стандартной неоклассической модели равновесное распределение доходов внутри фирмы осуществляется по принципу равенства дохода агента и предельной производительности принадлежащего ему фактора производства. Асимметрия в распределении власти на предприятии создает ситуацию, когда у агентов предприятия возникает возможность получить доход, превышающий предельный вклад ресурса в создание дохода предприятия. Данный вид дохода будем характеризовать как внутреннюю ренту предприятия. Присвоение ренты одними участниками предприятия означает, что другие его участники получают доход меньший, чем созданный ими предельный продукт^[34].

Таким образом, распределение доходов внутри предприятия является отражением распределения властных позиций на предприятии между различными его агентами^[35].

Экономическая деятельность — имеется в виду уровень доходов, объемов производства, занятости и цен — есть функция власти ^[36]. Формы присвоения рентных доходов варьируют в зависимости от места, занимаемого данным агентом в структуре предприятия и его властных позиций. Собственник может быть получателем ренты за счет установления оплаты наемному персоналу ниже величины создаваемого им предельного продукта или же за счет невыполнения условий контракта^[37].

Ренту может присваивать администрация предприятия за счет сокращения доходов собственника или наемного работника. Получателями ренты могут быть также и работники предприятия: заработная плата, не соответствующая качеству и количеству трудовых усилий, воровство. Ресурсы (активы) предприятия могут быть использованы по-разному: потребление или инвестирование; долгосрочные и краткосрочные инвестиции; инвестиции в социальную сферу; техническое развитие или в финансовые активы; увеличение доходов собственника, менеджера или трудового коллектива^[38]. Каждый агент имеет собственные цели, отражающие его функцию полезности.

На достижение агентами предприятия своих целей различные варианты распределения ресурсов предприятия влияют по-разному, то есть обладают различной индивидуальной эффективностью для участников предприятия.

Распределение ресурсов предприятия между различными целями отражает распределение власти и ее иерархию внутри предприятия. Целевую функцию (траекторию) предприятия можно рассматривать как вектор, отражающий «вес» каждого из его участников в процессе принятия решений или их властный потенциал. В этом смысле можно согласиться с тезисом о том, что стратегия — это своеобразная карта властной структуры организации.

Если максимизирующие цели участников предприятия связаны преимущественно с максимизацией их доходов, то целевая функция предприятия представляет собой отражение того, на максимизацию чьих доходов направлена деятельность предприятия и в какой мере. В этом смысле можно говорить о доминирующем доходе, по отношению к которому остальные формы доходов, которые могут получить агенты предприятия, выполняют дополнительную или ограничивающую функцию^[39].

Господствующая роль данной формы дохода проявляется в том, что величина последнего является неэластичной по отношению к другим формам дохода, а также в том, что к данному уровню доходов «приспосабливаются» остальные формы доходов, получаемые на предприятии. В конечном итоге от того, какие интересы доминируют в структуре власти на предприятии, зависит и модификация целевой функции предприятия: максимизация экономической ренты или же производительности факторов производства (или, по К. Марксу, максимизация абсолютной или относительной прибавочной стоимости).

Выводы

Власть — это реализуемая на практике способность субъекта (социальной группы, организации) к социальному управлению. Власть является неотъемлемым элементом социальных отношений, находясь в потенциальном или проявленном виде.

Организационная власть основывается на позиции в организации. Она может осуществляться посредством вознаграждения и принуждения, власти над ресурсами, власти связей и принятия решений. Власть через принуждение строится на страхе отрицательных результатов своей деятельности. Власть через вознаграждение подразумевает, что подчинение проистекает из ожидания положительных результатов, а вознаграждения используются руководителем как источник власти.

Каждый из источников власти может быть применен в соответствующей ситуации с учетом целей и условий их достижения. Власть принуждения, являясь действенной, не подходит для построения доверительных отношений с подчиненными и не способствует раскрытию их потенциала. В то же время, власть вознаграждения стимулирует инициативу, но лишь до определенного уровня. Данная власть так же легко может быть подорвана в случае неверного распределения наград. Власть над ресурсами является неотъемлемой частью любой руководящей деятельности и будет восприниматься справедливой и действенной, если ресурсы будут распределяться целесообразно. В отличие от формальной власти, личная власть базируется на личностных характеристиках, потому носит добровольный характер. Обладая властью эксперта и примера, менеджер будет способен вдохновлять подчиненных на деятельность, способствуя их эффективной деятельности и приложению максимальных усилий.

Глава 2. Анализ практических аспектов власти в менеджменте на примере АО «Пит-Стоп»

2.1. Краткая характеристика АО «Пит-Стоп»

Акционерное общество «Пит-Стоп» образовано в 2009 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей населения в услугах общественного питания. Основной вид деятельности ЗАО «ПитСтоп» - предоставление услуг общественного питания через сеть кафе быстрого питания «Помпончик».

Юридический адрес предприятия: 105005, г. Москва, ул. Бауманская, д.43/1,стр. 1, офис 400.

«Помпончик» — это зарегистрированная торговая марка. В планы предприятия входит открытие кафе на всех федеральных трассах в Московской области, и в крупных городах России. В кафе используются только оригинальные рецепты; в каждом кафе ежедневно работает кухня полного цикла.

Миссия компании — возродить качественный советский фаст-фуд.

Для анализа основных экономических показателей деятельности кафе «Помпончик» было исследовано их изменение за 2016-2017 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности кафе «Помпончик»

Показатель	2016 год	2017 год	Темп роста,%
Объем товарооборота, тыс.руб.	66750	71160	106,61
Численность работающих всего, чел. в том числе рабочие, чел.	22 18	24 20	120,00 111,11
Среднегодовая выработка, тыс.руб.: одного работающего; одного рабочего	3034,1 3708,3	2965,0 3558,0	97,72 95,47
Полная себестоимость продукции, тыс.руб.	54650	55560	101,67
Затраты на 1 руб. реализа­ции, руб.	0,82	0,78	95,12
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	12100	15600	128,93
Рентабельность продаж, %	18,14	21,92	-

В 2017 г. объем товарооборота увеличился по сравнению с 2016 г. и составил 71 160 тыс.руб., что на 6,61 % % больше, чем в 2016 г. Численность работающих в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2016 г. на 20 %. В связи с увеличением численности персонала среднегодовая выработка одного работника в 2017 г. несколько ниже, чем в предыдущем году (на 2,28 %). Затраты на 1 рубль реализации продукции в 2017 гг. сократились и составили 0,78 руб., что на 4,88 % ниже, чем в 2016 г.

Производственная деятельность предприятия является в 2016-2017 г.г. прибыльной. В 2017 г. прибыль от реализации продукции составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2016 г. Рентабельность продаж в 2017 г. выше показателя 2016 г. на 3,78 процентного пункта.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности кафе «Помпончик» позволяет сделать выводы, что в 2014 г. отмечается увеличение объема товарооборота, прибыли и рентабельности.

Полная численность сотрудников сети кафе «Помпончик» 240 человек.

Организационная структура АО «Пит-Стоп» представлена на рис. 1.

Директор

Управляющие кафе

Начальник отдела кадров

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Старшие смены

Пекари

Разнорабочие

Менеджеры по персоналу

Бухгалтеры

Рисунок 1. Организационная структура АО «Пит-Стоп»

Как видно из рис. 1, организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному принципу.

2.2. Анализ реализации форм власти на предприятии

Для решения задач по исследованию форм власти в АО «Помпончик», используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В. П. Захаровым^[40]. Результаты исследования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Определение стиля управления персоналом

№	Респондент Показатели	Управляющий кафе	Заведующий производством	Главный бухгалтер	Итого (вариант ответа)	Итого (вариант стиля)
1	Способ решения дел	Б	В	В	Б	Д
2	Метод приказа	Б	В	Б	B	Д
3	Отношение к заместителям	Б	А	А	А	Д
4	Подход к решению служебных задач	В	В	Б	В	Д
5	Отношение к инициативе подчинённых	А	В	В	В	Д
6	Отношение к критике	А	Б	А	А	Д
7	Отношение к ответственности	Б	Б	Б	Б	Д
8	Отношение к советам подчиненных	А	Б	Б	Б	Л
9	Потребность в совете	Б	Б	Б	Б	Д
10	Отношение к подчиненным	А	А	А	А	Л
11	Влияние критических ситуаций на поведение руководителя	Б	А	Б	А/Б	Л/А
12	Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен	Б	А	Б	Б	Д
13	Требовательность	Б	А	А	А	Д
14	Контроль за результатом	А	В	А	А	Д
15	Поддержание дисциплины	А	В	А	В	Л
16	Работа подчиненных с руководителем	Б	В	Б	Б	Д
	Итого	Д	Л	Д	Д	Д

Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей. Подробно исследуем стиль руководства управляющего кафе и заведующего производством.

Рисунок 2. Стиль управления управляющего кафе

Рисунок 3. Стиль управления заведующего производством

Как видно из диаграмм, у управляющего кафе преобладает демократический стиль управления персоналом. Заведующего производством характеризует либерально-демократический стиль.

Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента». Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

Таблица 3

Бланк регистрации ответов управляющего кафе

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1	2	3	4	5	6
1		+
2		+1
3			+
4			+
5	+1
6		+1
7		+1

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5	6
8			+
9	+
10				+1
11				+1
12			+
13	+1
14	+1
15			+
16				+1
17		+
18	+1

П = 7; З = 3.

Рисунок 4. Стиль руководства управляющего кафе

Таблица 4

Бланк регистрации ответов заведующего производством

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1	2	3	4	5	6
1	+
2	+	1
3				+1
4		+
5	1			+
6		+1
7		1		+
8			+
9				+1
10				1	+

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
11				+1
12				+
13	1	+
14	1		+
15			+
16				1	+
17				+
18	+1

П = 2; З = 5

Рисунок 5. Стиль руководства заведующего производством

Как видно из данных «решетки», директор больше ориентирован на сотрудников, администратор - на выполнение задач.

Осуществим социальную диагностику персонала предприятия. Подобная диагностика возможна посредством оценки лидерского потенциала персонала предприятий.

Результаты проведенного исследования показали, что наибольший уровень лидерского потенциала отмечен в среде рабочих в возрастной группе – 21-25 лет, в среде специалистов – 25-40 лет и в среде работников аппарата управления – 40-55 лет. Данное соотношение выглядит вполне закономерным с точки зрения содержания труда каждой из указанных категорий. Так, для рабочих специальностей определяющее значение для лидерства имеют такие факторы, как здоровье, выносливость и навыки, коими в полной мере обладают преимущественно работники в возрасте 21-25, которые начинают свою трудовую карьеру, как правило, раньше остальных категорий работников (с 18 лет) и к 21 году обладают необходимыми умениями и желанием занять лидирующую позицию.

Таблица 5

Возрастные психологические особенности лидерских позиций

Как бы Вы оценили наличие лидерского потенциала в перечисленных возрастных группах	Ранг степени наличия лидерского потенциала (maх 4)			Ранг степени конфликтности (maх 4)
	рабочие	специалисты	работники аппарата управления	рабочие	специалисты	работники аппарата управления
21-25	4	3	2	4	4	2
25-40	3	4	4	3	3	4
40-55	2	2	3	1	2	1
55-65	1	1	1	2	1	3

Лидерский потенциал в среде специалистов сосредоточен в возрастной категории 25-40 лет тоже по объективной причине, поскольку именно на этот период приходится пик интеллектуальных достижений. Наибольший лидерский потенциал в среде работников аппарата управления сосредоточен в возрастной группе 25-40 преимущественно вследствие того, что в более раннем возрасте работники в большинстве своем ориентированы на профессиональное развитие в определенной сфере, а в более позднем возрасте работники, имевшие лидерский потенциал в большинстве своем уже достигли своей самореализации.

Результаты мониторинга в части степени конфликтности, связанной с имеющимися на предприятиях лидерскими позициями совпали с итогами исследования лидерского потенциала только в среде рабочих в возрасте 21-25 лет. В среде рабочих данная закономерность объясняется тем, что работники, имеющие потенциал, занимают лидерские позиции в возрасте, когда нет еще достаточного уровня понимания законов менеджмента и межличностных взаимоотношений, что предсказуемо приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что фактически в равной мере относится и к наибольшей лидерской конфликтности среди работников аппарата управления в возрасте 25-40 лет. Среди специалистов наибольший уровень лидерской конфликтности отмечен также в категории работников 21-25 лет, которые, еще не достигнув пика интеллектуальных возможностей, не состоятельны с позиции реализации своего лидерского потенциала.

Лидерский потенциал работников может быть измерен количественно и качественно. Количественные характеристики условий трудовой деятельности показывают соотношение численности, показатель текучести по категориям работников, качественные – образовательный и квалификационный уровни, морально-психологический климат в коллективе, степень удовлетворенности трудом, отношение к ответственности, готовность проявлять инициативу, степень заинтересованности в результатах труда.

В ходе проведенного мониторинга состояния лидерского потенциала работникам были заданы вопросы, направленные на выявление степени влияния рассматриваемых стилей лидерства на возникновение конфликтов (см. табл. 7).

Таблица 6

Степень влияния условий трудовой деятельности на возрастание лидерского потенциала по категориям персонала

Условия трудовой деятельности	Степень влияния условий трудовой деятельности на возрастание лидерского потенциала
	работники аппарата управления	Специалисты	рабочие
1	2	3	4
делегирование полномочий	высокая	высокая	средняя
усиление ответственности	высокая	высокая	средняя
увеличение заработной платы	средняя	средняя	высокая
увеличение премиального вознаграждения	средняя	средняя	высокая
увеличение количества социальных льгот	средняя	средняя	высокая
стаж	высокая	высокая	высокая
статус	высокая	высокая	средняя
повышение квалификации	высокая	высокая	средняя
образование	высокая	высокая	средняя

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4
инновационность	высокая	средняя	низкая
интеллектуальная деятельность	высокая	средняя	низкая
творческий подход	высокая	средняя	низкая
инициативность	высокая	высокая	средняя
исполнительность	средняя	средняя	высокая
работоспособность	высокая	высокая	средняя
морально-психологический климат	средняя	высокая	высокая
стиль руководства	средняя	высокая	средняя
социальная защищенность	высокая	высокая	высокая
здоровый образ жизни	высокая	высокая	средняя
карьерный рост	высокая	высокая	средняя
правовая защищенность	высокая	высокая	высокая
социальное партнерство	средняя	средняя	высокая
участие в управлении банком	высокая	высокая	средняя
коммуникативность	средняя	высокая	высокая

Таким образом, наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства (2,3), далее либеральный (2) и в меньшей степени демократический (1,6). Авторитарный стиль лидерства предполагает обладание достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных вследствие сдерживания индивидуальных инициатив.

Таблица 7

Оценка степени влияния стилей лидерства на возникновение конфликтных ситуаций

Стили лидерства	Категории персонала
	Работники аппарата управления	специалисты	Рабочие
	Ранг степени влияния (maх)
Авторитарный	1	3	3
Демократический	2	1	2
Либеральный	3	2	1

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.

В отношении стилей лидерства, ориентированных на человека или задачу, в результате проведенного мониторинга были сделаны следующие выводы: 70% опрошенных респондентов утверждают, что конфликты возникают преимущественно из-за чрезмерной ориентации лидера на задачи, в то время, как отношениям внутри группы не уделяется должного внимания. Это подтверждает, что вектор ориентации динамичен и меняет направление в зависимости от ситуации в группе: в ситуациях, очень благоприятных или неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в умеренно благоприятных ситуациях. Но более эффективные руководители ориентированы, прежде всего, на работу с человеком, нежели на результат. Для подтверждения этого вывода проведено исследование, имевшее целью выявление общего стиля лидерства, существующего на момент проведения мониторинга и желаемого (см. табл. 8).

Таблица 8

Общий стиль лидерства в АО «Пит-Стоп»

Параметр	На данный момент
Общий стиль лидерства на предприятии представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить	5
Общий тиль лидерства на предприятии служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску	15
Общий тиль лидерства на предприятии служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты	50
Общий стиль лидерства на предприятии являет собой пример координации, четкой предприятия или плавного ведения дел в русле рентабельности	30
Всего	100
	Желательно
Общий тиль лидерства на предприятии служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты	10
Общий стиль лидерства на предприятии являет собой пример координации, четкой предприятия или плавного ведения дел в русле рентабельности	20
Общий стиль лидерства на предприятии - стремление помочь или научить	40
Общий тиль лидерства на предприятии служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску	30
Всего	100

Вывод: существует явное противоречие между стилями лидерства, преобладающими на предприятии на данный момент, и стилями, которые хотели бы видеть работники.

Наиболее предпочтительным стилем лидерства является стремления помочь или научить (40% опрошенных), в то время как реально преобладает стиль лидерства, являющийся примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (50%). Выявленная закономерность объясняется объективными причинами, в основе которых имеющийся на данный момент в России уровень развития организационного менеджмента и общеэкономическая ситуация.

Исследование этических аспектов управления в организации было проведено методом тестирования. Были опрошено 8 работников предприятия.

Таблица 9

Результаты исследования этических аспектов управления

Вопрос	Число ответов
	Совершенно согласен	Согласен	Не согласен	Совершенно не согласен
1	2	3	4	5
1. Не следуетложидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству.	6	1	1
2. Бывают случаи, когдалруководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандартылбезопасности, чтобы справиться с делом.		3	4	1
3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчётности, иногда поэтому следует даватьлпримерные цифры.		6	2
4. Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятнуюлинформацию от начальства.	1	6	1
5.Нам следует делать так, каклвелят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.	1	4	2	1
6. Иногда необходимолзаняться личными делами в рабочее время.	1	4	2	1
7. Психологически иногдалцелесообразно задавать цели, немноголпревышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.	2	2	4
8. Я былраскрыл «желательную» дату разгрузки заказа, чтобы заполучить этот заказ.	1	2	5
9. Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуетсялкомпания.	3	5

Продолжение таблицы 9

1	2	3	4	5
10. Руководство должнолбыть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили.	1	4	2	1
11. Если радилполучения крупного контракта потребуется устройство банкета или лёгкая деформациялполитики организации, я дам на это разрешение.	4	4
12. Без нарушения политикилорганизации и существующих инструкцийлжить совершенно невозможно.	4	4
13. Отчёты по контролю товарныхлзапасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки».	1	4	2	1
14. Использовать времялот времени копировальную технику организации длялличных целей вполне приемлемо.	4	4
15. Унести домой то, лчто является собственностью организации - приемлемая дополнительная льгота.	4	4

Из 8 опрошенных:

• 5 человек набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке «среднийлэтический уровень»;
• 2 человека набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;
• 1 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке «происходит быстрое соскальзывание в пропасть.

По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Выводы

1) большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю;

2) по результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Глава 3. Рекомендации, направленные

на совершенствование процесса реализации власти

в АО «Пит-Стоп»

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в АО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом.

Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им
полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного
достижения целей предприятия. В программе могут участвовать все желающие работники. Участники программы развития представлены в таблице 10.

Таблица 10

Участники программы развития

Участник	Характеристика	Роль в программе
1	2	3
Сотрудник	Сотрудник, делающий участвовать в программе развития, желающий повысить результаты своей деятельности	Сотрудник разрабатывает индивидуальный план развития своих профессиональных или лидерских качеств (компетенций), которые помогут ему достигать более высоких результатов на своей текущей должности, либо позволят в будущем претендовать на продвижение в карьере.
Руководитель	Непосредственный руководитель сотрудника	Руководитель выступает для своего починенного в качестве лидера и эксперта по вопросам, связанным с решением конкретных рабочих задач и развитом профессиональных знании и навыков, необходимых для успешной работы в определенной области.

Продолжение таблицы 10

1	2	3
Наставник	Выбирается из числа наиболее опытных сотрудников. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника	Наставник - это специалист, который помогает сотруднику определить приоритетные области и конкретные цели развития, сформировать целостный план по их достижению в течение года. Помимо этого, наставник оказывает сотруднику помощь и поддержку в процессе реализации плана развития

Участник программы в течение года проходит пять основных этапов в развитии выбранных профессиональных или лидерских качеств (рис. 5).

Рисунок 5. Цикл развития участника программы

На каждом этапе наставник оказывает экспертную и методическую поддержку сотруднику в его развитии. Вначале каждого этапа наставник проводит встречу со своим подопечным по определенному сценарию.

Таблица 11

Этапы развития и задачи сотрудника

Этапы развития и задачи сотрудника	Роль наставника
Этап 1 и 2. Формирование и согласование целей развития Определить конфетные цепи развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции. Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития). Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании.	Провести развивающую встречу по обсуждению и согласованию целей развития.
Этап 3. Планирование развития Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей.	Провести развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР).
Этап 4. Реализация плана развития Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы. Реализовать план.	Регулярно проводить встречи для мониторинга реализации плана развития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающих в ходе развития.
Этап 5. Оценка результатов развития Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы.	Провести встречу по оценке результатов развития.
Выход на новый цикл развития Провести ревизию долгосрочных и краткосрочных целей, оценить свои достижения в развитии и поставить новые конфетные цели развития на следующий период.

Выводы

В целях совершенствования процесса реализации власти и партнерства, стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в АО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Заключение

Власть — это реализуемая на практике способность субъекта (социальной группы, организации) к социальному управлению. Власть является неотъемлемым элементом социальных отношений, находясь в потенциальном или проявленном виде.

Организационная власть основывается на позиции в организации. Она может осуществляться посредством вознаграждения и принуждения, власти над ресурсами, власти связей и принятия решений. Власть через принуждение строится на страхе отрицательных результатов своей деятельности. Власть через вознаграждение подразумевает, что подчинение проистекает из ожидания положительных результатов, а вознаграждения используются руководителем как источник власти.

Каждый из источников власти может быть применен в соответствующей ситуации с учетом целей и условий их достижения. Власть принуждения, являясь действенной, не подходит для построения доверительных отношений с подчиненными и не способствует раскрытию их потенциала. В то же время, власть вознаграждения стимулирует инициативу, но лишь до определенного уровня. Данная власть так же легко может быть подорвана в случае неверного распределения наград. Власть над ресурсами является неотъемлемой частью любой руководящей деятельности и будет восприниматься справедливой и действенной, если ресурсы будут распределяться целесообразно. В отличие от формальной власти, личная власть базируется на личностных характеристиках, потому носит добровольный характер. Обладая властью эксперта и примера, менеджер будет способен вдохновлять подчиненных на деятельность, способствуя их эффективной деятельности и приложению максимальных усилий.

Проведенный анализ стиля руководства в АО «Пит-Стоп» показал, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю. По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11–15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6–10 балов.

В целях совершенствования процесса реализации власти и партнерства, стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в АО «Пит-Стоп» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Список литературы

1. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспективы экономической науки нового столетия: практико-ориентироеанный аспект 2015. С. 90-100.
2. Балдин И. В. Власть менеджмента в коммерческих организациях // Управление социально-экономическими системами. Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х томах. 2017. С. 44-50.
3. Вагина Л. Б. Власть и влияние в системе менеджмента: виды и свойства // В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С 106-110.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент : учеб. пособие / Л.Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2013.
5. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014.
6. Гринчук А. Б., Волкова А. Г. Понятие власти и ее роль в коммуникациях и менеджменте // В сборнике: Актуальные вопросы современной науки: теория и практика научных исследований. Сборник научных трудов всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 367-370.
7. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.
8. Иголкин М. В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1 (69). С. 69-70.
9. История менеджмента: учебное пособие / под ред. Д.В. Валового. М.: ИНФРА-М., 2013.
10. Кирильцев В.Т. Смысл, цель и задачи менеджмента бизнеса // Стратегические ориентиры развития экономических систем в современных условиях: межвузов. сб. ст. / под общ. ред. Н.А. Дубровиной. Самара: Издательство «Самарский университет», 2013. Вып. 1. С. 90–119.

Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер. с англ. - М.: Новое издательство, 2017.

1. Крыжановская О. А. Эффективность менеджмента власти: международные подходы // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. №2 (65). С. 128-130.
2. Макарова А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России [Текст] / А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161.

Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — С. 201-210.

1. Полянская К. А., Тулина Ю. Г., Пацук O. В. Проявление власти и лидерства в менеджменте // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2015. Т. 2. № 11. С. 390-400.
2. Силищева O. В. Власть и лидерство в концепции менеджмента // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов по материалам ежегодной региональной научно-практической конференции. 2017. С 141-150.

Словарь Ожегова: http://www.ozhegov.org. Дата обращения: 17.12.2018.

1. Соловьев В. И. Вместо власти – ответственность и доверие. Роль анализа системы менеджмента в развитии организации // Стандарты и качество. 2013. № 2. С. 96-100.
2. Социология управления: учебник для студ. Учреждений высш. проф. образования / [А. Ф. Борисов, Н. А. Пруель, В.Н.Минина и др.] ; под ред. А.Ф.Борисова. — М. : Издательский центр «Академия», 2014.
3. Фесенко Д. С. Власть и лидерство в менеджменте // Начало в науке. Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов, ответственный редактор P. P. Ахунов. 2014. С. 178-180.

Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov. Дата обращения: 17.12.2018.

1. Фесенко Д. С. Власть и лидерство в менеджменте // Начало в науке. Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов, ответственный редактор P. P. Ахунов. 2014. С. 178. ↑

2. Вагина Л. Б. Власть и влияние в системе менеджмента: виды и свойства // В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-
   практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный
   исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С 106. ↑

3. Иголкин М. В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1 (69). С. 69. ↑

4. Силищева O. В. Власть и лидерство в концепции менеджмента // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов по материалам ежегодной региональной научно-практической конференции. 2017. С 141. ↑

5. Словарь Ожегова: http://www.ozhegov.org. Дата обращения: 17.12.2018. ↑

6. Балдин И. В. Власть менеджмента в коммерческих организациях // Управление социально-экономическими системами. Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х томах. 2017. С. 44. ↑

7. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 101. ↑

8. Вагина Л. Б. Власть и влияние в системе менеджмента: виды и свойства // В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-
   практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный
   исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С 106. ↑

9. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспективы экономической науки нового столетия: прэктико-
   ориентироеанный аспект 2015. С. 90. ↑

10. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2014. – С. 201. ↑

11. Силищева O. В. Власть и лидерство в концепции менеджмента // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов по материалам ежегодной региональной научно-практической конференции. 2017. С 141. ↑

12. Полянская К. А., Тулина Ю. Г., Пацук O. В. Проявление власти и лидерства в менеджменте // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2015. Т. 2. № 11. С. 390. ↑

13. Макарова А. О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России / А. О. Макарова, А. Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161. ↑

14. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспективы экономической науки нового столетия: прэктико-
    ориентироеанный аспект. 2015. С. 90. ↑

15. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — С. 201. ↑

16. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 101. ↑

17. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Пер. с англ. - М.: Новое издательство, 2017. – С. 2018. ↑

18. Иголкин М. В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1 (69). С. 69. ↑

19. Фесенко Д. С. Власть и лидерство в менеджменте // Начало в науке. Материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов, ответственный редактор P. P. Ахунов. 2014. С. 178. ↑

20. Балдин И. В. Власть менеджмента в коммерческих организациях // Управление социально-экономическими системами. Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х томах. 2017. С. 44. ↑

21. Полянская К. А., Тулина Ю. Г., Пацук O. В. Проявление власти и лидерства в менеджменте // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2015. Т. 2. № 11. С. 390. ↑

22. Вагина Л. Б. Власть и влияние в системе менеджмента: виды и свойства // В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-
    практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный
    исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С 106. ↑

23. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспективы экономической науки нового столетия: прэктико-
    ориентироеанный аспект 2015. С. 90. ↑

24. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспектиеы экономической науки нового столетия: грэктико-
    ориентироеанный аспект 2015. С. 91. ↑

25. Крыжановская О. А. Эффективность менеджмента власти: международные подходы // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. №2 (65). С. 128. ↑

26. Балдин И. В. Власть менеджмента в коммерческих организациях // Управление социально-экономическими системами. Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х томах. 2017. С. 44. ↑

27. Гринчук А. Б., Волкова А. Г. Понятие власти и ее роль в коммуникациях и менеджменте // В сборнике: Актуальные вопросы современной науки: теория и практика научных исследований. Сборник научных трудов всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 367. ↑

28. Крыжановская О. А. Эффективность менеджмента власти: международные подходы // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. №2 (65). С. 128. ↑

29. Силищева O. В. Власть и лидерство в концепции менеджмента // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов по материалам ежегодной региональной научно-практической конференции. 2017. С 141. ↑

30. Соловьев В. И. Вместо власти – ответственность и доверие. Роль анализа системы менеджмента в развитии организации // Стандарты и качество. 2013. № 2. С. 96. ↑

31. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспективы экономической науки нового столетия: прэктико-
    ориентироеанный аспект 2015. С. 90. ↑

32. Полянская К. А., Тулина Ю. Г., Пацук O. В. Проявление власти и лидерства в менеджменте // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2015. Т. 2. № 11. С. 390. ↑

33. Гринчук А. Б., Волкова А. Г. Понятие власти и ее роль в коммуникациях и менеджменте // В сборнике: Актуальные вопросы современной науки: теория и практика научных исследований. Сборник научных трудов всероссийской научно-практической конференции. 2017. С. 367. ↑

34. Вагина Л. Б. Власть и влияние в системе менеджмента: виды и свойства // В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-
    практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный
    исследовательский Томский политехнический университет. 2013. С 106. ↑

35. Байчулис А. Ю., Федотова П., Алиева А. Основы власти и управления в менеджменте // В сборнике: Достижения и перспектиеы экономической науки нового столетия: грэктико-
    ориентироеанный аспект 2015. С. 90. ↑

36. Соловьев В. И. Вместо власти – ответственность и доверие. Роль анализа системы менеджмента в развитии организации // Стандарты и качество. 2013. № 2. С. 96. ↑

37. Иголкин М. В. Власть и менеджмент // Философия и общество. 2013. № 1 (69). С. 69. ↑

38. Крыжановская О. А. Эффективность менеджмента власти: международные подходы // Известия Юго-Западного государственного университета. 2016. №2 (65). С. 128. ↑

39. Силищева O. В. Власть и лидерство в концепции менеджмента // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов по материалам ежегодной региональной научно-практической конференции. 2017. С 141. ↑

40. Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov. Дата обращения: 17.12.2018. ↑