Лидерство. Влияние. Власть. Виды власти. Баланс власти

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Власть это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. В различных подразделения организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Многие руководители также напрямую зависят от людей и организации, находящихся вне их собственной организации поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее. Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникает, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все более зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей.
Таким образом, власть, хотя и частично и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации.
Целью роботы является изучение понятий лидерство, влияние власть, баланс власти.

Задачи работы:

− раскрыть понятие власти, лидерства, влияния;

− изучить особенности власти как коммуникации;

− рассмотреть виды и формы власти;

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. ЛИДЕРСТВО, ВЛИЯНИЕ, ВЛАСТЬ

1.1 Основа и сущность лидерства

Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные умения, способности и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что для лидерства является идеальным сочетание двух основ власти: организационной и личностной.

В предпринимательстве тип лидерства, когда проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, решаются путем сплочения вокруг одного лидера, является основным. Это позволяет благодаря концентрации власти в одних руках решать сложные задачи. Однако такой способ имеет и слабые стороны:

— все организационные изменения зависят только от одного человека;

— при достижении цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам всех членов организации;

— уход лидера резко снижает качество управления.

Лидерство руководителя признается последователями лишь тогда, когда он уже доказал свою ценность и компетентность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

это уровень интеллекта и знания, адекватная внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, самосознание и самоконтроль;

— нравственность;

— видение ситуации в целом;

— доверие сотрудников;

— способность к коммуникациям;

— гибкость при принятии решений.

Любое учреждение или предприятие, может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя этими организационными структурами логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

Руководство – это феномен, порожденный системой формальных, официальных отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде не прописана, все возникает стихийно. Руководитель всегда назначается вышестоящим руководством, наделяется определенными властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, как правило, равных (или близких) ему по статусу или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут его как лидера. А менеджеры или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости от того, воспринимают ли подчиненные его соответствующим образом.

Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство – это по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. Но, в тоже время, между ними имеется и много общего.

Во-первых, как лидерство, так и руководство, являются средством организации отношений, средством управления членами социальной группы. Только один из этих феноменов «работает» в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных.

Во-вторых, оба этих феномена осуществляют процессы социального влияния в коллективе. Но в случае с руководством это влияние идет по официальным каналам, а в случае с лидерством – по неофициальным.

В-третьих, двум этим феноменам присущ момент субординации отношений. Причем в руководстве он выражается достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и, тем более, никак не очерчено.

В настоящее время хороший руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Но необходимо еще раз сказать о том, что отличие понятие менеджера от лидера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда является лидером. А вот лидер не обязательно должен быть менеджером.

1.2 Концепции лидерства

Изучением лидерских качеств в мире начали заниматься довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепциях лидерских качеств и лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Фрэнком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить.

В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства.

2.Стили руководства

Стиль руководства – это поведение руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной цели. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Авторитарный стиль (директивный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем, заместителями и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”: Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Лидер такого типа обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности.^[1] (Рис. b.1) Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем. Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Представление демократичного руководителя МакГрегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней . Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем. Группа научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

2.1Влияние и власть

Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы. В условиях организации может быть угроза увольнения.^[2]

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как английский историк Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила – вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По нашему определению:

Власть – это возможность влиять на поведение других.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и за ее пределами. Один из самых уважаемых в мире экспертов по руководству бизнесом профессор Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, так как руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации – поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Даже в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил американский исследователь Честер Барнард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым, сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

Руководство – использование власти лично руководителем, посредством которого он управляет, организует, регулирует, стимулирует, влияет и воздействует на подчинённых, побуждая их работать на цели организации.

Руководство предполагает личное правовое воздействие руководителя на основе законной власти.

Власть и сила руководителя – в праве принимать решения, совершать поступки, требовать от подчинённых исполнения решений. Необходимы руководителям для осуществления руководства и реализации управленческих функций.

Для того чтобы руководитель мог осуществлять руководство:

1.Отношения должны выстраиваться «руководитель-подчинённый».

2.Организация власти.

3.Действенность власти (Приказ, должностная инструкция, распоряжения.)

4.Легитимность власти.

5.Готовность подчиняться. ( Подчинённый понимает последствия.)

6.Отсутсвие проявления личных внешних отношений.

Только при это власть будет набирать силу.

Власть определяется должностью и полномочиями. В качестве ресурсов – это деньги и средства массовой информации.

2.2 Формы власти и влияния

Власть и сила необходима руководителю для осуществления руководства и для реализации управленческих функций по достижению поставленных целей.

Управленческая власть - это возможность и сила прямого непосредственного воздействия на людей (сотрудников) через использование прав и полномочий, предписаний, приказов, инструкций независимо от их согласия. Административная власть. Власть, которую приобретает руководитель занимая определённую управленческую должность в структуре управления организацией приобретая определённые полномочия и права. Для того чтобы обладать властью, нужно иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. Власть может принимать разнообразные формы, Френч и Рэйвен – исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно этой классификации, имеется пять основных форм власти:

— Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

— Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

— Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

— Эталонная власть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

— Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им предоставлены полномочия управлять другими людьми.

Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личностную основу, ко второй – имеющие организационную основу, которую так же называют структурно – ситуационной.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники её: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умение использовать её для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать оптимальное решение и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но не все это означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников её: принятие решения, вознаграждение и предупреждение, власть над ресурсами и власть связей. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как внутри, так и вне организации. Например, генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимает» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

3.Лидерства на предприятии и факторов конкурентоспособности

• 1. Общая характеристика лидерства в контексте управленческой деятельности

Если рассматривать конкурирующие компании, то становится очевидным, что организации, которые добиваются успеха в своей деятельности, имеют более эффективное и динамичное управление. Природа лидерства такова, что оно встречается на любом уровне социального взаимодействия. Более того, проявления лидерства встречаются в природе среди животных, которые ведут стадный образ жизни. Объяснением служит то, что любая совместная деятельность нуждается в организации поведения индивидов, в упорядоченности взаимодействий, в выработке общих целей и поиске методов их достижения. Существует несколько определений понятия лидера и лидерства. Так, например, лидерство можно определить как процесс, который включает в себя оказание влияния на выбор рабочих целей и стратегий группы или организации, реализацию намеченных стратегий и достижения целей, сохранение группы и идентификацию с ней, организационную культуру¹. Лидерство можно также определить как процесс социального влияния. Лидер переводится с английского языка как «ведущий», «идущий впереди», «первый». В организации лидер ищет добровольного содействия коллег в достижении организационных целей путем оказания влияния на группу. Стоит отметить, что лидерство в отличие от простого управления предполагает наличие именно последователей, а не подчиненных.

Синонимами слов «лидер» и «лидерство» являются, соответственно,

«руководитель» и «руководство». Менеджер – это руководитель или управляющий, наделенный полномочиями в области принятия и реализации обоснованных управленческих решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях². Однако менеджер и лидер - это не одни и те же понятия. Руководитель, прежде всего, полагается на основу власти – должностные инструкции и структуру подчиненности. В отличие от руководства лидерство – специфический тип отношений, который основан на социальном воздействии.

Существует несколько особенностей, по которым в зарубежной литературе отличают менеджера и лидера – это содержание управленческих проблем и воздействие на персонал³. Руководитель в основном распределяет обязанности между подчиненными, контролирует выполнение текущих задач персоналом, решает возникшие проблемы. Согласно зарубежной литературе лидер должен разрабатывать инновационные идеи. Также лидер заботиться о решении задач, которые могут возникнуть в будущем. Этим определяется содержание управленческих проблем. Что касается воздействия на персонал, то известный американский теоретик и практик менеджмента Ли Джексон говорил: «Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры – это люди, которые способны выявить все лучшее в других. Менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда мало».

Сравним на примере такие понятия как лидерство и руководство. Начальник отдела по должности является руководителем или менеджером. Занимаемая должность, по сути, должна обеспечить лидерство в коллективе.

Однако такое лидерство зачастую является лишь формальным. Нередки случаи, когда в коллективе есть неформальный лидер. Он считается более успешным и уважаемым сотрудником, ему доверяют и всячески оказывают поддержку. Причем он более удачно управляет коллективом в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении других жизненно важных проблем организации. Лидера не обязательно «слушаться», то есть не обязательно слепо следовать указаниям неформального лидера, можно иметь и свое видение решения задач. Другой вопрос в том, что лидер имеет свойство вдохновлять своей идеей окружающих. Обратная ситуация с руководителем. Здесь выбора, как правило, нет и в силу структуры подчиненности сотрудник обязан выполнять приказы руководителя. Лидера отличает способность признать свои слабые стороны и привлечь необходимые ресурсы для их устранения. Таким образом, можно сказать, что быть руководителем не значит быть лидером. В таблице 1 представлены различия между понятиями «лидер» и «руководитель».

Таблица 1. Различия между руководителем и лидером

	Лидер	Руководитель
Деятельность	Координация действий в коллективе	Исполнение должностных обязанностей или заданий вышестоящего руководства
Управление	Последователи, команда	Подчиненные, коллектив
Основа власти	Авторитетность в коллективе	Структура подчиненности, должностные инструкции
Назначение	Выбирается коллективом естественным путем	Назначается приказом в обязательном порядке

Лидерство подразумевает некоторый потенциал человека. То есть, предполагается, что лидер обладает некоторым набором качеств, которые определенно отличают его от других людей, благодаря которым он, соответственно, и выдвигается в лидеры. На рисунке 2 представлена диаграмма составляющих лидерства.

Рис. 2 Диаграмма составляющих лидерства

Теперь определим понятие «лидер». Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. Стоит отметить, что поскольку лидер способен влиять на людей, то это дает ему возможность использовать власть, которую он получает от последователей, причем как во благо, так и во вред предприятию. При лидерстве принуждение, так часто используемое руководителями по должности, изменяется на увлеченность и воодушевление. То есть подчиненные выполняют требования лидера без явного проявления власти. Интересно также то, что лидерство воспринимается вполне естественно. Начиная с детских лет, человек определяет для себя лидера. Это могут быть, например, родители, учителя и/или сверстники. Лидера в коллективе мы выбираем не вполне осознанно. Это не обязательный, а скорее стихийный процесс. Основой для воздействия лидера на окружающих его людей в коллективе является конформизм, то есть психологическая особенность людей, которая проявляется, в том числе и в отказе от самостоятельных действий⁵. Также стоит отметить, что поскольку в коллективе непостоянный состав, то и позицию лидера может занимать разный человек. Это связано не только с численностью группы, также лидера могут выбирать в соответствии с текущей задачей. Таким образом, следует более подробно рассмотреть лидерские качества, для того чтобы лучше понимать, каким образом происходит выбор лидера в коллективе.

Существует четыре типа подходов к изучению понятия лидерства. Первый тип подразумевает анализ лидерских качеств, которые необходимы лидеру для эффективного управления командой. Второй предполагает лидерство как набор образцов поведения. Третий и четвертый тип подразумевают изучение лидерских качеств в зависимости от ситуации или, непосредственно, в конкретной ситуации.

Изучение понятия лидерства основано на использовании двух переменных – динамика поведения и уровень ситуационности. Динамика поведения отражает лидерство в статике или в динамике: анализ личностных качеств или анализ набора образцов поведения лидера, соответственно. Уровень ситуационности предполагает, с одной стороны, универсальность или одинаковость поведения лидеров, с другой стороны, зависимость от какой-либо конкретной ситуации. Собственно, комбинация этих двух переменных и определяет типы подходов к изучению понятия лидерства. На рисунке 3 изображены типы подходов к изучению понятия лидерства в зависимости от этих переменных.

Рассмотрим подробнее теорию лидерских качеств. Как уже было сказано выше, ранние исследования базировались на том, что лидеру присущи определенные качества, поэтому первые ученые пытались их обнаружить. Интересно то, что они полагали, что лидерам присущ некоторый уникальный, устойчивый во времени набор качеств, то есть основой является то, что лидерами рождаются, а не становятся. Уореном Беннисом выделяется четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием;
• управление значением;
• управление доверием;
• управление собой.

На основе этих четырех групп была предложена следующая классификация лидерских качеств:

• физиологические – рост, вес, внешний вид, телосложение, состояние здоровья, энергичность. Стоит иметь в виду, что лишь некоторая связь существует между наличием этих качеств и лидерством. История располагает примерами, когда лидерами являлись люди, которые не отличались высоким ростом или примечательным внешним видом. Однако последователи этой группы качеств, скорее всего, опираются на то, что лидер в достижении лидерства использовал силу.

Рис. 3 Типы подходов к изучению понятия лидерства в зависимости от динамики поведения и уровня ситуационности

• психологические (эмоциональные) – проявляются в характере человека и имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Стоит отметить, что очень большой список качеств претендует на связь с лидерскими. Кроме того, многие из них не имеют под собой никакого подтверждения. Отсюда следует вывод, что не стоит полагаться на только лишь психологические лидерские качества.
• умственные (интеллектуальные) – способность лидера принимать правильные решения. Именно наличие умственных способностей определяет способность лидера эффективно выполнять свои функции. В целом, исследования показали, что умственные способности у лидеров обычно выше, чем у нелидеров. Однако зависимость между высокими умственными способностями и лидерством невелика.
• личностные деловые качества – приобретенные навыки и умения лидера выполнять свои функции. Исследования пока не подтвердили, являются ли эти качества определяющими для эффективного лидерства. Тем не менее, их значимость возрастает в зависимости от должности, которую занимает лидер в структуре подчиненности. С другой стороны, вполне логично полагать, что лидер имеющий навыки в области финансов вряд ли будет лидером в области наукоемких технологиях.

Стоит отметить ряд недостатков, которые присущи теории лидерских качеств. Прежде всего, как уже было сказано выше, при изучении лидерских качеств был выявлен слишком обширный потенциальный перечень, который, как следствие, затруднил дальнейшие исследования и не позволил заложить какие-либо основы теории.

Следующим недостатком является сложность измерения лидерских качеств, что делает трудным установить непосредственную зависимость лидерства и личностных качеств, а также выявить эту зависимость на практике. Положительным моментом этой теории является то, что она послужила толчком для возникновения новых теорий. Также считается, что лидерские качества можно развить, поэтому каждый человек теперь обладает информацией и может стать лидером. Рассмотрим подробнее теории или, точнее, концепции лидерского поведения. В данной теории рассматриваются уже не лидерские качества, а что и как делает лидер. Наиболее известными концепциями в данном типе подхода к изучению лидерства являются следующие:

1. Три стиля руководства. Исследования проводились американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Во время изучения сравнивался эффект от использования трех стилей лидерства: авторитарного, демократического и пассивного. Исследования подтвердили то, что людям нравится больше демократический стиль управления, но результативность выше при авторитарном.
2. Исследования университета штата Огайо. Основой изучения является две переменные – структура отношений и отношения в рамках структуры. К первой относится набор образцов поведения лидера, помогающих лидеру организовать структуру отношений в коллективе. Вторая переменная показывает уровень отношений «лидер-последователи». Достоинством концепции является тот факт, что была выявлена зависимость.

На конкурентоспособность предприятия влияет множество внешних и внутренних факторов. Для того, чтобы наиболее полно представлять картину современного развития частного бизнеса в России, необходимо рассмотреть его особенности. Как известно, для того чтобы предпринимательство развивалось, необходимо наличие экономических, социальных и правовых факторов. К экономическим факторам относится, к примеру, спрос и предложение товаров их разновидность. Также к экономическим условиям можно отнести количество денежных средств, которые покупатели готовы потратить, денежные ресурсы, которые доступны для предпринимателей, например, в виде заемных средств. Рынок труда, а именно избыток или недостаток рабочей силы, тоже влияет на предпринимательство. Конкуренция, свободное ценообразование, открытость экономики, максимальная свобода хозяйственной деятельности – все это также является экономическими факторами развития предпринимательства. К социальным условиям развития предпринимательства относятся: уровень образованности населения, социально-гуманитарные ценности, морально-этические нормы и т.п., что способно повлиять на формирование спроса на товар и его специфику, например, склонность покупателей приобретать модные товары. Также к социальным факторам относится само отношение к предпринимательству, особенность его формирования и развития, деловая этика. Правовые факторы предпринимательства подразумевают наличие законов, которые регулируют предпринимательскую деятельность.

Во многих теориях лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. Допускается возможность обучения лидерству, опыт лидерского поведения можно формировать, в том числе в моделируемых ситуациях, развивая тем самым соответствующие лидерские качества, актуальные в современных условиях.

Лидерство можно представить как сферу взаимодействия. Лидерство не столько личностный, сколько межличностный феномен. Важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми. Лидерство основано на неформальном влиянии лидера.

Лидер обладает влиянием на последователей, но этот ресурс влияния имеет выраженный личностный компонент (а не просто формальный, должностной). Бессмысленно говорить просто об эффективном или неэффективном лидере, надо также говорить о лидере, который может быть эффективным в одной ситуации и неэффективным в другой. Чтобы увеличить организационную и групповую эффективность, необходимо научиться не только наиболее эффективно подготавливать лидеров, но и создавать организационное окружение, в котором лидер сможет хорошо работать (теория Фидлера).

Лидерство руководителя напрямую влияет на эффективность и производительность команды и организации, в целом. Многие специалисты подчеркивают, что персонал – это главный ресурс компании, нужно лишь правильно стимулировать его деятельность. Следовательно, от компетентности сотрудников зависит успех компании. Если учесть, что руководитель компании, если он действительно является и формальным, и неформальным лидером, задает тон работы всего персонала организации, то лидерство следует выделять как отдельный фактор конкурентоспособности.

В обобщенной практике, рассматривающей организацию как систему, руководитель отвечает за проектирование этой системы и выполняет три основных функции: определение задач и целей организации, привлечение в компанию нужных людей и обеспечение их взаимодействия, необходимого для жизнедеятельности организации. При этом деятельность лидера – это только один из множества факторов, способных повлиять на успех организации или групп внутри нее, потому что в новых экономических условиях появились эффективные заменители лидеров: независимые, хорошо обученные, эрудированные и высококвалифицированные подчиненные. Также не нуждаются в лидерском поведении и организации, не отличающиеся гибкостью, ограничивающие возможности лидеров влиять на распределение задач, функций и вознаграждений.

Эффективный лидер это, прежде всего руководитель в отношениях

«лидер-последователь», то есть управленец получает власть от тех сотрудников, которые понимают и признают важность и ценность лидера в команде и следуют за ним. Эффективный лидер обладает высокой интуицией, более того он гибок к изменчивым условиям, он способен наладить коммуникации в коллективе, позволяет участвовать коллективу в принятии решений и в управлении процессами. Все вышеназванные качества способствуют быстрому достижению поставленных целей, а значит, отвечают требованиям концепции эффективного лидерства.

Руководитель всегда является ключевым звеном организации, ведь очень многое зависит от личности менеджера, уровня его квалификации, харизмы, принципов, мировоззрения, персональной ответственности за результат и конечно очень многое зависит от стиля руководства: темпы, прибыльность и качество производства. Уровень конкурентоспособности любой организации напрямую зависит от способности руководителя использовать собственные профессионально-личностные ресурсы. Как известно очень непростая задача найти методы управления, которые вдохновят коллектив – это потребует от руководителя не только профессионализма, но и лидерских качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, так же как и управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям до сих пор не удалось разработать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в-третьих – безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств или начальства. Но в любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Выявилась зависимость между лидерскими качествами и стилем управления этого человека. Эта зависимость проявляется в следующем: если человек, у которого ярко выражены лидерские качества и он лидер не только по своей должности на службе, но и лидер по «жизни», то в стиле управления этого человека будет преобладать авторитарный стиль. Но самое главное при таком стиле управления не выходить за рамки «допустимой жёсткости».

В качестве оптимальной модели поведения лидера было определено эффективное лидерство, которое подразумевает внимание к предложениям со стороны сотрудников, он должен более детально рассматривать предложения своей команды. Эта отзывчивость проявляется в объединении сотрудников в команду, помощи при достижении ими личных целей, в развитии и обучении своих сотрудников. Эффективность лидерства проявляется в стремлении

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2017 – 288 с.

2. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям: Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2018. – 240 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2018. – 716 с.

4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Галкина Т.П. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 223 с.

5. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2017. – 440 с.

6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ, 2018. – 175 с.

7. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2018. – 208 с.

8. Карл Сьюэлл и Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 240 с.

9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2018 – 254 с.

10. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Мерсер Д. – М.: Прогресс, 2019. – 465 с.

11. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: – Издательство «Питер», 2017 – 448 с.

Размещено на Allbest.ru

1. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2017 – 288 с. ↑

2. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2017. – 440 с. ↑