Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Критерии оценки качества человеческого капитала организации

Содержание:

Введение

Тема курсовой работы крайне актуальна, поскольку весьма большая часть исследователей считает человеческий капитал очень ценным ресурсом постиндустриального общества, более важным, чем природное или накопленное богатство.

Уже сейчас во многих странах человеческий капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Соответственно усиливается и интерес общества к системе образования как основе производства этого капитала. Несмотря на безусловную востребованность теории человеческого капитала, разрабатывается она в основном американскими и английскими учеными. Вклад российских экономистов в ее развитие пока достаточно небольшой. Парадокс сегодняшней ситуации заключается также в том, что наблюдается явное несоответствие между возможностями экономического роста (огромным природно-ресурсным потенциалом России, высоким интеллектом общества, уникальным геополитическим положением) и реальным состоянием ее национальной экономики.

Теория человеческого капитала имеет очень старые теоретические и методологические корни, тем не менее, она является одним из современных и очень актуальных направлений развития неоклассической теории. Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность нашего исследования.

Методической базой исследования являются труды авторов, которые занимались изучением вопроса системы управления персоналом, среди отечественных ученых: В.М. Маслова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, П.Э. Шлендера; оценки персонала, в числе которых: Т.Ю. Базаров, Н.П. Беляцкий, М.И. Бухалков, О.С. Виханский, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремин, В.Д. Карташева, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Т.А. Комиссарова, А.И. Кочеткова, О.Ю. Минченкова, Ю.Г. Одегов, М.И. Соколова, В.В. Травин, Н.В. Федорова, С.А. Шапиро, С.В. Шекшня и другие.

В работе использовались исследования в области компетенций и компетентностного подхода таких авторов, как: Т. И. Ветошкина, Р. Миллса,
Е. А. Митрофановой, А. Я. Кибанова, В. Г. Коноваловой, О. Л. Беловой,
Е. Р. Рудавиной, С. Уиддета, Ю. Михеева.

Объект исследования: качество труда персонала организации.

Предмет исследования: организация и эффективность повышения качества труда персонала организации.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия как фактора повышения эффективности деятельности предприятия.

Задачи:

Рассмотреть сущность и виды человеческого капитала.
Изучить теоретические основы оценки качества человеческого капитала
Дать общую характеристику предприятия и провести анализ основных показателей деятельности
Исследовать систему управления персоналом на предприятии
Проанализировать факторы, оказывающие влияние на качество труда персонала организации
Разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ООО «НПО «РАНТИС»» и оценить их эффективность.

Курсовая работа структурно состоит из введения, основной части, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1. Сущность и виды человеческого капитала

Категория «капитал» является довольно сложной категорией. Такая сложность вызвана в основном тем, что в ней скрыто очень много важных составляющих, которые отражают сердцевину, «энергетический комплекс» рыночной экономики. Примерно 300 лет функционирования сложнейшей рыночной системы рассматриваемая категория понималась и трактовалась экономистами по-разному. Общая тенденция подхода к данному понятию заметна в движении от обобщённой характеристики к более детальному анализу.^[1]

Обратимся далее к более подробному анализу отдельных составляющих. В частности, интерес представляет относительно новое понятие «человеческий капитал».

Впервые понятие «человеческий капитал» применил Теодор Шульц (американец) в 1961 году, его последователем являлся Гэри Беккер, он в дальнейшем развил данную идею с 1965 года

По определению Т. Шульца, человеческий капитал является приобретенным человеком ценных качеств, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.

В более поздних работах ученых можно проследить отсутствие общего мнения по содержанию и определению понятия "человеческий капитал", это можно объяснить многогранностью и сложностью этого явления.

Линдсей Дж. и Долан Э. под человеческим капиталом понимали капитал в виде умственных способностей, которые получены или через формальное обучение и образование, или через практический опыт.^[2]

Также нет единого определения человеческого капитала и в отечественных литературных источниках. К примеру. Генкин Б.М. и Юдин Б.Г. считают, что человеческий капитал характеризует компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, страны в целом или отдельного предприятия.^[3] К таким компонентам относятся творческие и физические способности человека, умения, его активность, а также знания.

По мнению Добрынина А.И., Дятлова С.А. и Цыреновой Е.Д. человеческий капитал является сформированным в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, навыков, знаний, способностей и мотиваций, которые целесообразно используются в какой-либо сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производства и производительности труда, тем самым влияя на рост доходов человека.^[4]

Рассмотренные определения человеческого капитала можно свести в таблицу 1.

Таблица 1 – Определение человеческого капитала с позиций разных авторов

Автор	Определение человеческого капитала
Шульц Т.	Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.
Беккер Г.	Совокупность навыков, знаний и умений человека.
Долан Э. Линдсей Дж.	Капитал в виде умственных способностей, которые получены или через формальное обучение и образование, или через практический опыт
Генкин Б.М. Юдин Б.Г.	Компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, страны в целом или отдельного предприятия
Добрынин А.И. Дятлова С.А. Цыренова Е.Д.	Сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, навыков, знаний, способностей и мотиваций, которые используются в какой-либо сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производства и производительности труда, тем самым влияя на рост доходов человека
Ефимов В.С.	Универсальная, самостоятельная составляющая "производственного процесса", которая обеспечивает дополнительную стоимость продукта.

Обобщив, все перечисленные выше определения человеческого капитала, можно выделить несколько основных подходов. Некоторые ученые под человеческим капиталом понимают умения навыки и способности человека, другие же ученые под человеческим капиталом понимают только те навыки, которые были получены через формальное обучение, третьи ученые определяют его через вложения и инвестиции в человека, которые обеспечивают накопления каких-либо определенных качеств и способностей. Некоторые исследователи включают в человеческий капитал также психологические, социальные, мировоззренческие и культурные характеристики людей.

На современно этапе довольно частым определением, встречающимся в литературе, является такое: человеческий капитал - это совокупность знаний, навыков, и умений, которые применяются для удовлетворения очень многих потребностей конкретного человека и общества в целом. ^[5]

Существуют различные классификации видов человеческого капитала. Рассмотрим основные их них.

Западные ученые и исследователи, как правило, выделяют виды человеческого капитала в зависимости от вида инвестиций в человеческий капитал. К примеру, указывает, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К видам инвестиционной деятельности Шульц Г. относит:^[6]

- образование, полученное в школе;

- обучение на рабочем месте;

- укрепление здоровья;

- постоянно растущий запас информации относительно экономики.

Данные виды деятельности направлены на формирование групп человеческих способностей, которые могут применяться как человеческий капитал и получать капитальную оценку.

1.2. Оценка качества человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики.

В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но также и объем аккумулированного личностью человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одной личности, так и для всей страны.

В экономической литературе используется очень много подходов и методов оценки качества человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых и распространенных способов оценка качества человеческого капитал является способ, который использует оценки измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко - годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (к примеру, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Человеческий капитал не отражается в составе активов организации, поскольку он организации не принадлежит. Существует юридическая техника, которая позволяет привязать к организации наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств и отразить контракты с ними в составе нематерилаьных активов организации. Данная техника не может быть применена абсолютно ко всем сотрудникам организации. Наиболее простым способом привязать персонал к организации является включение работников в число акционеров или совладельцев организации. Эта форма также является универсальной. К тому же возникает проблема с правами собственности работников, которые уволились и т. п.^[7]

Рассмотрим методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала организации.

Для начала рассмотрим терминологию, используемую для оценки качества человеческого капитала:

- человеческий капитал предприятия (Кч.п) — это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;

- личный капитал работника (Кл.р ) — это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;

- иерархический потенциал (КИП) — это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

Кл.р — можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (таблица ниже):

Кл.р + ЗП х КИП Р (1)

где Кл.р — личный капитал работника, руб.;

ЗП — выплачиваемая работнику или планируемая заработная плата, руб.;

КИП— коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующий должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Такая система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость Кч.п сложением индивидуальных Кл.р , что необходимо для определения денежной стоимости НМА в целом.

Система иерархических коэффициентов КИП для работников, которые занимают определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждой организации самостоятельно. Главными факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, которые влияют на иерархический потенциал каждой конкретной организации, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных организациях.

Таким образом, полученный Кл.р , во-первых, является тем показателем, на который должен ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующее Кл.р вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, он является реальным стимулом для достижения соответствующего уровня самоценности. Рассмотрим пример (табл. 2)

Таблица 2 – Расчет личного капитала работника (Кл.р) на предприятии

Должность	Заработная плата на предприятии	Средняя заработная плата в регионе	Иерархический потенциал на предприятии	К_л.р
Генеральный директор	30 000	24 000	2,0	48 000
Главный бухгалтер	28 000	22 000	1,9	41 800
Коммерческий директор	26 000	22 000	1,9	41 800
Исполнительный директор	24 000	20 000	1,8	36 000
Менеджер по сбыту	22 000	18 000	1,6	28 800
Руководитель отдела маркетинга	20 000	16 000	1,4	22 400
Итого	150 000	122 000	-	218 800

Таким способом предлагается рассчитывать Кл.р как отдельной личности, а также получать общую сумму Кл.р всех работников предприятия как ориентир для руководства.

Суммы в столбце К_л.рдля каждого работника содержат интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, которые включают в себя медицинское страхование, оплачиваемые транспортные расходы, материальную помощь, и тому подобные расходы (в том числе заработную плату).

Такой подход позволяет руководству организации рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами развития предприятия.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом (на примере ООО «НПО «РАНТИС»»)

2.1. Общая характеристика предприятия и анализ основных показателей деятельности

ООО «Научно-производственное объединение «РАНТИС» на протяжении 20 лет изготавливает изделия из пластмассы для дома, офиса, образовательных учреждений, промышленных, автомобильных предприятий и пр. Мы используем, для того чтобы осуществлять производство, пластмассы высшего качества. Это позволяет предоставить вам гарантии эффективности продукции. Производство изделий включает в себя следующие этапы: разработку, конструирование, изготовление и тестирование продукции.

Предприятие изготавливает:

Офисные товары;
Школьные товары;
Канцелярские товары (органайзеры и настольные приборы);
Чертёжные принадлежности;
Компьютерные принадлежности;
Транспортерные ленты, траки для транспортных лент;
Развивающие игры для детей, конструкторы.

Предприятие оказывает услуги:

литьё пластмассы и выдув изделий на оснастке заказчика;
разработка и производство компьютерных 3D-моделей;
изготовление пресс-форм для литья и выдува пластмассовых изделий;
нанесение на изделия из пластмассы разноцветных индивидуальных изображений.

Клиентами компании являются: компания по производству канцелярских товаров «Комус», рекламная компания «Форсквэр», методический центр «Методики Н.А. Зайцева», завод художественных красок «Невская Палитра», завод по производству хлебобулочных и кондитерских изделий «Каравай», «Хлебный Дом»(входящий в «FazerGroup»), «СоюзРегионПоставка» и многие другие.

Компания располагается в Ленинградской области в 40 км от Санкт-Петербурга по Мурманскому шоссе и в 60 км от шоссе Москва – Санкт-Петербург.

Обобщающие показатели эффективности работы компании - это полученный финансовый результат, т.е. прибыль или убыток, и коэффициенты рентабельности. Анализ этих показателей проводится путем выявления факторов, оказавших на них влияние.

В Приложении А проанализированы общеэкономические и кадровые показатели ООО «НПО «РАНТИС»», по которым можно сделать вывод о стабильном развитии организации ООО «НПО «РАНТИС»» как в экономическом, так и в кадровом направлении, о чем свидетельствуют данные об увеличении объемов производства на 49 392,8 тыс. руб., об увеличении численности персонала на 13 человек.

2.2. Система управления персоналом на предприятии

Основную категорию сотрудников ООО «НПО «РАНТИС»» составляют рабочие, со средне специальным образованием и, как правило, женщины, что соответствует основному виду деятельности организации и отвечает требованиям должностных регламентов.

В компании каждый точно знает, за что он отвечает и полностью компетентен во всех вверенных ему вопросах. Также ООО «НПО «РАНТИС»» – это сложный механизм и его надежная работа построена на слаженном взаимодействии всех звеньев (рисунок 1).

Генеральный директор компании

Зам. Генерального директора

Начальник производства

Менеджеры

Рабочие

Диспетчеры

Начальник отдела продаж

Бухгалтерия

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «НПО «РАНТИС»»

Организационная структура ООО «НПО «РАНТИС»» предполагает наличие 4 сотрудников управленческого персонала верхнего уровня, 3 – среднего уровня и двух – нижнего.

На данный момент в ООО «НПО «РАНТИС»» имеются все основные значимые регламентирующие документы. Однако некоторые документы необходимо обновить и дополнить, что поможет избежать каких-либо конфликтных ситуаций. Также необходимо убрать дублирующие документы из документооборота, чтобы не создавать дополнительный объем работы, а действующие регламенты конкретизировать.

Все сотрудники службы персонала имеют высокую квалификацию, постоянно проходят курсы повышения квалификации, внутреннее обучение.

Для оценки персонала в организации ООО «НПО «РАНТИС»» необходимо провести анализ регламентирующего документа по оценке персонала в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ регламентирующего документа по оценке персонала в ООО «НПО «РАНТИС»»

Название и дата утверждения документа	Краткое содержание документа	Выявленные недостатки документа
Положение об оценке соискателя на должность от 12.07.2014 г.	Методика проведения предварительной оценки	Имеет общий характер, отсутствует конкретизация
Положение о порядке текущей оценки трудовой деятельности от 14.08.2014 г.	Общие положения и регламент по проведению текущей оценки персонала	Недостатков нет, составлен в соответствии с общепринятыми положениями.
Положение об аттестации персонала от 14.08.2014 г.	Общий регламент с описанием сроков проведения аттестации, комиссии и требований к аттестуемому сотруднику	Недостатков нет, составлен в соответствии с общепринятыми положениями.
Бланк аттестации утвержденный от 15.08.2014 г.	Перечень положений по аттестации	Имеет общий характер, не включающий специфику организации

Таким образом, на данный момент в ООО «НПО «РАНТИС»» имеются все основные значимые регламентирующие документы, по оценке персонала. Однако все документы имеют общий характер и не описывают конкретизацию по специфике организации.

Таблица 4 – Динамика показателей осуществления оценки персонала в ООО «НПО «РАНТИС»»

Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам			Аналитический вывод
Наименование показателя	Единица измерения	2013	2014	2015	Аналитический вывод
Доля работников, успешно прошедших аттестацию	%	92	98	98	Высокий уровень прохождения аттестации
Трудоёмкость (продолжительность) аттестации 1 работника	дни	14	14	14	Сроки аттестации соответствуют нормативным
Доля работников, информированных о критериях оценки результатов их труда	%	100	100	100	Все сотрудники в организации своевременно проинформированы о критериях оценки результатов их труда
Удовлетворенность сотрудников системой оценки персонала	%	95	95	95	Все сотрудники удовлетворены системой оценки персонала

Технология деловой оценки персонала в ООО «НПО «РАНТИС»» представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Технология деловой оценки персонала в ООО «НПО «РАНТИС»»

Выполняемая функция	На каких документах основывается	Объем работы за прошедший год
Предварительная оценка	Положение об оценке соискателя на должность Методика проведения предварительной оценки	Все соискатели проходят предварительную оценку, что позволяет поддерживать качество персонала на нужном уровне.
Текущая оценка	Положение о порядке текущей оценки трудовой деятельности	С заданной периодичностью все сотрудники проходят текущую оценку. Также такая оценка проводится непосредственно в процессе работы непосредственным начальником аттестуемого.
Комплексная оценка (аттестация)	Положение об аттестации персонала Бланк аттестации Положение о развитии персонала Положение о Комитете по кадрам, вознаграждениям и организационному развитию	Аттестация персонала проводится ежегодно. По ее результатам производится ротация и профессиональное развитие кадров.
Внеочередная оценка	Положение о Комитете по кадрам, вознаграждениям и организационному развитию	Такая оценка проводится по достижению очень высоких результатов профессиональной деятельности или в случае регулярного срыва планов, невыполнении своих должностных обязанностей.

На данный момент в ООО «НПО «РАНТИС»» оценка проводится всех сотрудников. Однако необходимо улучшить процедуру проведения оценки, что даст объективные результаты, также следует определять цель каждой оценки.

Кадровое делопроизводство охватывает в первую очередь процедуру приема человека на работу, оформление компенсаций и полагающихся льгот, отпуска и больничного листа. Кадровые документы, оформленные в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивают порядок и стабильность, слаженную работу любой организации.

Информационные технологии в области автоматизированных систем управления производством в ООО «НПО «РАНТИС»» включают в себя поддержку и модернизацию прикладного программного обеспечения пользователей на более чем 50 программно-аппаратных комплексах, функционирующих на рабочих местах пользователей, основными из которых в сфере управления персоналом являются:

- Автоматизированная система «Управление персоналом»;

- Бухгалтерская система «КомТех».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на данный момент оценка управленческого персонала осуществляется на регулярной основе. Однако данный процесс недостаточно проработан с точки зрения объективности и разносторонности процесса, т.е. сейчас производится узкая специализация работников, что сужает горизонт их профессионального развития.

2.3. Анализ факторов, оказывающих влияние на качество труда персонала организации

Основная цель деятельности предприятия – получение прибыли и ее долгосрочный рост в динамике. Для увеличения прибыли, как следствия эффективной деятельности предприятие может развиваться в двух направлениях:

- улучшать потребительские свойства продукции через использование в процессе производства дорогостоящих материалов и современных технологий, что влечет за собой повышение себестоимости продукта и рост цены на него;

- постепенно снижать себестоимость товара за счет ресурсов и возможностей предприятия, оставляя цену продукта на прежнем уровне.

Со стороны предприятия снижение себестоимости товара может быть достигнуто за счет повышения квалификации работников, повышения производительности труда, уменьшения брака в производстве, внедрения новых для производства товаров технологий. Следовательно, предприятию необходимо способствовать накоплению и развитию качества труда своих сотрудников путем осуществления инвестиций в него. Проведенный во второй главе анализ деятельности ООО «НПО «РАНТИС»» показал, что эффективность труда является низкой, в соответствии с темпами роста фонда заработной платы и производительности труда. Так же во второй главе пришли к выводу о том, что предприятию необходимо разработать свою систему управления человеческими ресурсами, для увеличения качества труда и возможностью его рационального использования. Для разработки данной системы, сначала стоит разобраться, каким путем можно увеличить качество труда. Качество труда можно увеличивать путем инвестирования денег в свой персонал, ради повышения эффективности деятельности предприятия и соответственно экономической прибыли. Следовательно, если персонал будет работать и решать проблемы эффективней чем раньше, то это даст преимущество в издержках и будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Выделим факторы, влияющие на повышение качества труда:

1. Квалификация, профессиональная подготовка и личные качества работника

2. Уровень здоровья персонала

3. Уровень удовлетворенности персонала условиями труда

4. Формирование интеллектуального капитала

Чем выше каждый из показателей, тем выше качество труда. Соответственно, увеличить человеческий капитал можно, вложив деньги в улучшение каждого из этих показателей.

Обратим внимание на две важные особенности:

Первая особенность состоит в том, что наемные работники не являются собственностью предприятия. Купленный станок всегда остается в собственности предприятия, а специалист, в обучение которого вложены деньги, вполне может сменить место работы, унеся с собой свои (оплаченные предприятием) навыки и умения. Поэтому, необходимо не просто инвестировать в персонал, а еще удержать его и дать возможность эффективно работать и развиваться на своем предприятии.

Вторая особенность заключается в том, что основой знаний, умений и навыков предприятия являются именно его работники и связывающих их взаимоотношения. По сути, сама по себе фирма, как юридическое лицо не обладает какими-либо познаниями или умениями, и не может принести экономическую выгоду от вложений. Именно люди, работающие на предприятии, могут знать, как организовать производственный процесс, наладить сбыт и т. д.

Наиболее распространенным способом увеличения качества труда сотрудников предприятия является вложения средств в повышение квалификации персонала. Данный фактор можно рассматривать как две большие группы образовательных программ, так называемые специфические и общие тренинги. Для ООО «НПО «РАНТИС»» такой способ повышения квалификации хорошо знаком, и уже в течение нескольких лет применяется для сотрудников. Целесообразно отметить, что специфический вид тренингов в большей степени направлен на улучшение эффективности деятельности предприятия, т.к. рассчитан на работающих сотрудников компании и разработан в разрезе их профессиональной деятельности. Все тренинги и повышения квалификации проводятся с целью возрастания производительности труда работника.

Ранее в работе было выявлено существенное отставание темпов роста производительности труда от среднегодовой заработной платы. Из этого можно сделать вывод, что-либо ООО «НПО «РАНТИС»» осуществляет недостаточные инвестиции в образование и квалификацию своих сотрудников, либо нерационально распоряжается полученными знаниями своего персонала. На подготовку сотрудников ООО «НПО «РАНТИС»» в среднем за год тратит около 57 тыс. руб.

Перейдем к следующему фактору, это уровень здоровья персонала. Сегодня здоровье необходимо рассматривать как экономическую категорию – основу качества труда. В современных условиях издержки поддержания и восстановления здоровья трактуются как инвестиции в формирование фонда здоровья человеческого капитала (инвестиции в здравоохранение). Здоровье каждого сотрудника является важнейшим фактором развития предприятия. Оно не только влияет на продолжительность жизни человека, но также определяет его трудоспособность. В связи с этим, чем выше его уровень у работающего человека, тем выше производительность труда всего коллектива. Чем выше качество здоровья у человека на работе, тем большее количество времени он может отработать, а любое заболевание вызывает приостановление трудовой деятельности на определенный срок. От этого, страдает производительность труда, а в следствии общий уровень доходов предприятия. В ООО «НПО «РАНТИС»» расходы на оздоровление сотрудников составляют около 30 тысяч рублей в год, это лишь 0,5% от общей суммы ФОТ. Такие расходы являются недостаточными для эффективной работы сотрудников на предприятии.

Следующий анализируемый фактор, влияющий на повышение качества труда в ООО «НПО «РАНТИС»», это удовлетворенность работниками условиями труда. Для обеспечения работников оптимальными условиями труда необходимо соблюдать технику безопасности, санитарно-гигиенические критерии, проходить аттестацию рабочих мест, применять на производстве современные техники и технологи, обеспечивать наличие инфраструктуры (столовая, медицинский кабинет), а также необходимой спецодеждой и спец обувью. Для анализа данного фактора была составлена анкета «Удовлетворенность работниками ООО «НПО «РАНТИС»» условиями труда» и проведен опрос среди работников, непосредственно занятых в производстве. Ознакомимся с результатами опроса в Приложении Б. В анкете было предложено 3 варианта ответа, ответы опрашиваемых были переведены в процентное соотношение.

Проанализировав результаты опроса, были выявленные проблемные места в организации условий труда работников ООО «НПО «РАНТИС»».

Неудобен существующий график работы 22,6% опрашиваемых. 38,7% - недовольны территориальным расположением места работы.

Не устраивают отведенные для отдыха и обеда места 74,2% опрошенных. Выдаваемая спецодежда и средства защиты не соответствуют качеству и удобству, по мнению 45,2% работающих. И считают недостаточным состояние и уборку своего рабочего места 25,8% опрошенных.

По результатам опроса можно сделать вывод, что около 48% работников не довольны определенными условиями труда. Далее остановимся на составляющей «формирование интеллектуально капитала» человека и определим ее влияние на устойчивое развитие предприятия.

Интеллектуальный капитал персонала является одним из основных источников экономического роста и развития предприятия. Однако, в настоящее время он, по мнению ряда специалистов, используется не более чем на 10-15%. Следовательно, уровень использования самого эффективного ресурса является очень низким.

Расчет индекса творческой активности сотрудников ООО «НПО «РАНТИС»» показал, что данный фактор на предприятии является совершенно не развитым, и никак не поддерживается управленческим персоналом предприятия. Необходимо стремиться к увеличению этого показателя, используя всевозможные инструменты управления. В организациях с высокой интеллектуальной активностью большая часть сотрудников совершенствует свою работу, предлагают изобретения и рациональные предложения, стремятся к получению новых знаний, инициируют новые идеи и проекты. И, наоборот, в организациях с низкой интеллектуальной активностью, что как раз характерно для ООО «НПО «РАНТИС»», преобладают рутинные операции, а для работников характерными чертами становятся пассивность, равнодушие, безынициативность. Наличие работников с высокой интеллектуальной активностью является предпосылкой, условию принятия успешных экономических решений для любого вида хозяйственной деятельности, и в следствии повышению эффективной деятельности предприятия.

В ходе анализа факторов, формирующих человеческий капитал ООО «НПО «РАНТИС»» были выявлены многие недочеты системы управления персоналом на предприятии. Выявили недостаточность инвестиционных вложений в уровень здоровья и квалификации работников, недовольство персонала некоторыми условиями труда, незаинтересованность предприятия в развитии интеллектуального капитала работников. Увеличение только одного фактора не приводит к целостному увеличению человеческого капитала, поэтому необходимо разработать рекомендации, которые позволят ООО «НПО «РАНТИС»» комплексно увеличить человеческий капитал, для повышения производительности труда, прибыли и эффективной деятельности всего предприятия.

2.4. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом на предприятии ООО «НПО «РАНТИС»» и их оценка

На основании проведенного анализа системы оценки и контроля персонала организации, следует предложить следующие мероприятия по усовершенствованию механизма:

- Подключить специалистов в области оценки и контроля персонала:

- Проведение промежуточных аттестаций персонала, для выявления слабых звеньев (подразделений) организации:

- Контролировать работу подразделений, тем самым стимулируя их на сокращение кооперативных связей и уменьшения скорости смежных операций;

- Разработать программу премирования персонала;

- Разработать программу по развитию карьеры работников;

- Чаще организовывать встречи персонала с руководством для обсуждения оптимизации работы компании. Это отразится на эффективности работ и тем самым усилит обратную связь с руководством;

- Награждать сотрудников за хорошо проделанную работу грамотами «Лучший работник», с занесением имени на доску почета, публично объявлять благодарность;

- Анкетирование персонала. Затрагивая вопросы удовлетворенности работой, заработной платой и условиями труда. Что позволит вовремя устранить ошибки и недочеты.

В данной главе было рассмотрено внедрение необходимых мероприятий для совершенствования системы оценки персонала.

Следует сделать вывод, что при внедрении мероприятий по совершенствованию системы оценки и контроля персонала ООО «НПО «РАНТИС»» произойдет улучшение трудовой деятельности персонала за счет сокращения кооперативных связей между подразделениями и усилению сплоченности коллектива. Сотрудники будут вовлечены в процесс непрерывного совершенствования деятельности, зная, что они важны для компании, и их мнение учитывается и рассматривается руководством организации.

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо эффективное использование всех его ресурсов, в частности человеческого капитала. Так, например, передовая технология может значительно снизить издержки производства, использование современных материалов может поднять качество товаров, но все это невозможно без участия персонала предприятия. В ходе проведенных исследований и оценок системы управления ООО «НПО «РАНТИС»» были выявлены слабые стороны и проанализированы факторы формирования человеческого капитала на данном предприятии. На самом предприятии полностью отсутствует кадровый отдел, набором персонала занимается непосредственный руководитель подразделения, это не позволяет в полной мере реализовывать все функции, предполагаемые наличием кадрового отдела.

С целью формирования человеческого капитала и повышения эффективности деятельности ООО «НПО «РАНТИС»» разработаны следующие мероприятия:

1. Необходимо разработать систему управления человеческим капиталом, что будет являться стратегической функцией предприятия. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, исходя из философии компании, минимизация трудовых споров и создание комфортных условий труда на рабочем месте. Другими словами, предприятию требуется квалифицированный специалист по кадрам, который будет формировать и эффективно использовать человеческий капитал. Рекомендованные функции специалиста по кадрам представлены в Приложении В.

Реализация рекомендаций по привлечению специалиста по кадрам и выполнение им всех поставленных функций поможет создать в ООО «НПО «РАНТИС»» следующие положительные аспекты:

1. Улучшение методов адаптации новых сотрудников с применением системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива (корпоративные праздники, ярмарки, спортивные мероприятия), что позволит им быстрее привыкнуть к работе, влиться в коллектив и уменьшит вероятность их ухода в другую организацию;

2. Материальное стимулирование: премирование по результатам работы, вознаграждение за выполнение плана производства;

3. Нематериальное стимулирование: размещение фотографий лучших работников месяца на доске почета, чествование, вручение грамот и благодарственных писем;

4. Улучшение условий труда: применение современной техники и технологий, улучшение качества инфраструктуры (зона обеда и отдыха), обеспечение необходимой спецодеждой и спец обувью, доставка служебным транспортом;

5. Организация удобного графика работы с наличием обеденного перерыва и технических перерывов в течение дня для рабочих, занятых в производстве

6. Выявление причин, вызвавших увольнение сотрудника, и их статистический учет по всем уволившимся работникам;

7. Ведение общей статистики увольнений;

8. Формирование и содействие развитию интеллектуального капитала;

9. Поддержание инициативности персонала, в вопросах рабочего процесса;

10. Увеличение инвестиций в обучение и повышение квалификации персонала.

Выполнение и поддержание выше перечисленных функций позволит достичь поставленной цели – эффективно использовать человеческий капитал ООО «НПО «РАНТИС»», повысить эффективность производства товаров, а также развивать сам персонал, реализовывать его интеллектуальный капитал, что в конечном итоге повысит уровень эффективности деятельности предприятия.

Следующим проблемным фактором ООО «НПО «РАНТИС»» выступает уровень здоровья персонала. Как уже отмечалось выше, уровень здоровья не только влияет на продолжительность жизни человека, а также определяет его трудоспособность. Здоровый работник – это эффективно трудящийся работник, который может повысить свою производительность труда, а следовательно, положительно повлиять на эффективность деятельности предприятия.

В целях повышения уровня здоровья персонала ООО «НПО «РАНТИС»» были разработаны следующие рекомендации:

1. Прохождение медицинского осмотра дважды в год, в целях предупреждения заболеваний

2. Прохождение полной диспансеризации ежегодно

3. Предоставление социальных льгот сотрудникам (путевки в оздоровительные санаторно-курортные учреждения)

4. Обеспечение рациональной и эффективной защиты от вредных физических, химических и биологических факторов.

Соблюдение данных рекомендаций повысит уровень здоровья персонала, сократит количество дней общей нетрудоспособности и приведет к повышению уровня человеческого капитала в ООО «НПО «РАНТИС»».

Оценим в Таблице 7 расходы на реализацию приведенных выше рекомендаций по увеличению человеческого капитала, с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

Таблица 7 - Оценка экономической эффективности основных предложенных рекомендаций

Рекомендация	Затраты на реализацию, тыс. руб.
Привлечение в свой постоянный штат квалифицированного специалиста по кадрам, с целью увеличения человеческого капитала с выполнением всех выше перечисленных функций	210
Стимулирование труда	40
Увеличение инвестиций в обучение и повышение квалификации персонала	120
Прохождение сотрудниками мед. осмотров	120
Предоставление путевок в оздоровительные санаторно- курортные учреждения	130
Улучшение условий труда	50
Итого:	670

Предлагаемые рекомендации по увеличению качества труда на предприятии были направлены на рассмотрение генеральному директору ООО «НПО «РАНТИС»», далее был проведен опрос и на результатах опроса руководителя была составлена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

По мнению руководителя фабрики ООО «НПО «РАНТИС»» реализация рекомендаций способна принести изменения, представленные в Таблице 8.

Таблица 8 - Предполагаемые изменения показателей после реализации рекомендаций по повышению человеческого капитала

Показатель	2016 год	Предполагаемое изменение	Результат
Производительность труда, чел.год	1715	увеличение на 30%	2229,5

Фонд оплаты труда, тыс.руб.	5964	210 тыс. руб.	6174
Выручка от реализации товарной продукции, тыс.руб.	53167	увеличение на 20%	63800,4
Затраты на производство и сбыт продукции, тыс.руб.	30571	увеличение на 4%	31793,84
Чистая прибыль, тыс.руб.	1023	увеличение на 12%	1145,76
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	22596	увеличение на 15%	25985,4

Рассчитаем ожидаемую экономическую эффективность деятельности предприятия после реализации рекомендаций по повышению человеческого капитала ООО «НПО «РАНТИС»».

Рентабельность производственной деятельности (окупаемость затрат) = Прибыль от реализации (ожидаемая)/затраты на производство и сбыт продукции (ожидаемые).

Ожидаемая окупаемость затрат составит 0,82, это означает, что на каждый рубль вложенных средств, предприятие получит 82 копейки.

Окупаемость затрат в 2016 году составила 0,74 – это на 10,8% меньше, чем окупаемость затрат после исполнения рекомендаций.

Рассчитаем коэффициент общей экономической эффективности предлагаемых мероприятий (капиталоотдача).

Эо = ∆П К ,

где Эо – капиталоотдача ∆П - прирост чистого дохода К – вызвавшие этот прирост капиталовложения

Тогда, Эо = (1145,76-1023)/670 Эо = 0,18

Капитальные вложения считаются экономически обоснованными, если рассчитанный коэффициент общей эффективности равен нормативному значению (0,15) или превышает его.

Капиталоотдача ООО «НПО «РАНТИС»» после исполнения рекомендаций превышает нормативное значение, следовательно, рекомендованные мероприятия можно считать экономически обоснованными.

Сравним по данным Таблицы 8 соотношение показателей человеческого капитала и фонда заработной платы с производительностью труда до и после предложенных рекомендаций на Рисунке 2.

Рисунок 2 - Соотношение показателей фонда заработной платы с производительностью труда до и после предложенных рекомендаций

Предлагаемые выше рекомендации были составлены с целью увеличения эффективности деятельности предприятия на основе повышения уровня качества труда ООО «НПО «РАНТИС»». В результате осуществления всех рекомендованных мероприятий, при прочих равных условиях, можно ожидать следующие положительные явления:

Значительное увеличение темпов прироста показателей производительностью труда. Стоит отметить, что после осуществления рекомендаций, темпы роста производительности труда опережают темпы роста фонда заработной платы. Это будет обусловлено тем, что на предприятии появиться отдел кадров, который будет заниматься оценкой и повышением человеческого капитала, а также повышением качества условий труда и т.д.

Далее основываясь на опросе руководителя были рассчитаны ожидаемые финансовые показатели, приведенные в Таблице 8, такие как прибыль от реализации (увеличение на 15%), снижение затрат на реализацию и продажу товаров на 4%, и т. д.

Повышение рентабельности производственной деятельности. Ожидаемая окупаемость затрат возрастет на 10,8% и составит 0,82, это означает, что на каждый рубль вложенных средств, предприятие получит 82 копейки. По расчетам капиталоотдачи, затраты на реализацию рекомендаций, приведенных в Таблице 7, могут считаться экономически обоснованными, т.к. коэффициент общей эффективности равен 0,18, что превышает нормативное значение (0,15).

Таким образом, можно говорить о том, что составленные рекомендации экономически выгодны для ООО «НПО «РАНТИС»».

Заключение

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В самом общем смысле человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Анализ организации в ООО «НПО «РАНТИС»» позволил установить ряд недостатков. При этом интеллектуальный капитал персонала является одним из основных источников экономического роста и развития предприятия. Однако, в настоящее время он, по мнению ряда специалистов, используется не более чем на 10-15%. Следовательно, уровень использования самого эффективного ресурса является очень низким.

В работе были сформулированы рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «НПО «РАНТИС»». Первоначальные затраты на внедрение проекта будут равны 670 т. руб.

Таким образом, результаты расчетов свидетельствует об эффективности разработанных нами рекомендаций.

Список использованных источников

Войтов А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2015. - 392 c.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., Норма, 2003. - 416 с.
Данные ООО «НПО «РАНТИС»
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - CПб.: Наука, 1999 - 309 с.
Долан Э., Линдсей Дж. Рынок: микроэкономическая модель. - СПб.: Автокомп, 1992 - 477 с.
Журавлева Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. - М.: Дашков и К, 2016. - 934 c.
Имаи М. Гемба кайдзен: Путь к снижению затрат и повышению качества / Имаи М., Савченко Д., 9-е изд., испр. и доп. М.: Альпина Пабл., 2016.
Ларионов И.К. Экономическая теория. Экономические системы: формирование и развитие: Учебник / И.К. Ларионов, С.Н. Сильвестров. - М.: Дашков и К, 2015. - 876 c.
Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров / М.: Издательство Юрайт, 2015. Серия: Бакалавр. Базовый курс. 378 с.
Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2012. 72 с.
Нестерова О. В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации. Интернет-журнал «Науковедение», 2015. Том 7. № 2. С. 1-13
Океанова З.К. Экономическая теория: Учебник / З.К. Океанова. - М.: Дашков и К, 2015. - 650 c.
Сигидов Ю.И. Расширение информационной базы отчетных показателей как основа повышения эффективности управления: Монография/Ю.И. Сигидов и др. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 236 с.
Слободской А.Л. Обучение персонала организаций : учеб. пособие / А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 124 с.
Бересток Виталия Что такое человеческий капитал. - Режим доступа: https://www.syl.ru/article/86510/chto-takoe-chelovecheskiy-kapital

Ларионов И.К. Экономическая теория. Экономические системы: формирование и развитие: Учебник / И.К. Ларионов, С.Н. Сильвестров. - М.: Дашков и К, 2015. - 876 c. ↑
Долан Э., Линдсей Дж. Рынок: микроэкономическая модель. - СПб.: Автокомп, 1992 - 477 с. ↑
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., Норма, 2003. - 416 с. ↑
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - CПб.: Наука, 1999 - 309 с. ↑
Журавлева Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. - М.: Дашков и К, 2016. - 934 c. ↑
Войтов А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. - М.: Дашков и К, 2015. - 392 c. ↑
Ларионов И.К. Экономическая теория. Экономические системы: формирование и развитие: Учебник / И.К. Ларионов, С.Н. Сильвестров. - М.: Дашков и К, 2015, с.240 ↑