Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты имеет корпоративной культуры)

Содержание:

Введение

Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от управленцев использования с каждым днём все более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять мыслями и чувствами людей, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

При работе с последними, возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Понятие «корпоративная культура» в России до последнего времени практически не использовалось, но при этом нельзя сказать, что в нашей стране отсутствуют организации с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия есть в различных ключевых отраслях экономики, например, в образовании, энергетике, обрабатывающей промышленности. Это организации, как правило, с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций в целом. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичности деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Следует отметить положительную динамику и в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как следствие - появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журналах и газетах, посвящённых внутрикорпоративному PR, например, таких людей как Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухорукова М.

Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности организации. В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в ценностях, задающих им ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации. Они могут быть абсолютно разными и зависят от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения, общения. Когда руководитель организации начинает подбирать сотрудников на вакансии, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют требования к их психологическим и поведенческим качествам, причем без этого ни один, даже самый квалифицированный, соискатель не получит приглашения. Тогда и становится ясно, какое значение придает корпоративной культуре руководитель или менеджер по персоналу.

Цель работы: изучение основных элементов в формировании корпоративной культуры организации.

Задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры, ее содержание, понятие и сущность.

2) Провести анализ основных элементов корпоративной культуры в системе образования.

3) Дать характеристику корпоративной культуры в ПАО «МТС»

4) Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в ПАО «МТС»

Объект исследования: корпоративная культура организации на примере ПАО «МТС»

Предмет исследования: основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры ПАО «МТС»

Методы исследования: библиографический, системный анализ и комплексный подход к изучению корпоративной культуры, анкетирование, беседа, опрос, наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам формирования корпоративной культуры в организации.

1. Теоретические аспекты имеет корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность элементами корпоративной культуры клиента организации

В последние которые годы наблюдается философии волна научного и такой практического интереса к указывают феномену корпоративной членам культуры. Обращение к подповерхностный этому явлению подхода означает стремление научного руководителей предприятий можно использовать в своей целей деятельности потенциал ссылаются корпоративной культуры с поэтому целью создать действительности эффективное производство, организации повысить производительность говорящего труда и гармонизировать определить социально-трудовые цель отношения. Этим лишь обусловлена практическая человек значимость изучения своим корпоративной культуры. компаниям Однако достижение существует практических целей вообще невозможно без характеризуя серьезного методологического корпоративной обоснования понятия сокрытия корпоративная культура.

В стороны современной литературе методики существует довольно язык много определений структуру понятия «корпоративная бизнес культура». Как и ожидаются многие другие взаимодействии термины организационно-будет правовых дисциплин корпоративную этот не ориентацию имеет единого характеризует толкования. В современной конференции учебной и научной начинают литературе насчитывается мира большое количество своём понятий «корпоративной случаях культуры». Рассмотрим чувств наиболее распространенные:

исследования Корпоративная культура – фирменных это система поведения материальных и духовных любому ценностей, проявлений, заключении взаимодействующих между есть собой, присущих сотрудника данной компании, мероприятие отражающих ее вами индивидуальность и восприятие более себя и других в корпоративная социальной и вещественной ценностей среде, проявляющаяся в компанией поведении, взаимодействии, была восприятии себя и моделей окружающей среды [26].

аспекты Корпоративная культура - многие специфическая, характерная утрачивается для данной понять организации система стороны связей, взаимодействий и корпоративной отношений, осуществляющихся в окружения рамках конкретной используют предпринимательской деятельности, процедуры способа постановки и вызовет ведения дела.

детства Корпоративная культура - интеграции это система использование принципов, обычаев и примером ценностей, позволяющих культуры всем в компании отличился двигаться в одном окружающей направлении как должна единому целому.

организации Корпоративная культура - фирме это набор создал наиболее важных достижения положений, принимаемых моделей членами организации и возобладала выражающихся в заявляемых культуру организацией ценностях, новому задающих людям накладывающие ориентиры их специальные поведения и действий.

ценности Корпоративная культура - моменты это сложный более комплекс предположений, любого бездоказательно принимаемых использоваться всеми членами познакомив конкретной организации, и наблюдателю задающий общие любой рамки поведения, компании принимаемые большей офицерской частью организации. обеспечивает Проявляется в философии и чтобы идеологии управления, рядом ценностных ориентациях, философия верованиях, ожиданиях, группы нормах поведения. ориентациями Регламентирует поведение достаточно человека и дает существует возможность прогнозировать корпоративная его поведение в видение критических ситуациях (Т.Ю. шейн Базаров).

Корпоративная коммуникации культура - это стараются идеи, интересы и ценностей ценности, разделяемые анализ группой. Сюда взаимодействии входят опыт, вечеринки навыки, традиции, структуру процессы коммуникации и людей принятия решений, исторически мифы, страхи, доносить надежды, устремления и организации ожидания, реально внешней испытанные вами отнести или вашими передаются сотрудниками. Ваша официальными организационная культура - избежать это, как должен люди относятся к образования хорошо сделанной разговоре работе, а также и ситуациях то, что делах позволяет оборудованию и своим персоналу работать разных гармонично вместе. более Это клей, поддается который держит, поощряет это масло, ценится которое смягчает... необходимо Это то, ценится почему люди случае занимаются различной культура работой в рамках культуры компании. Это является то, как укреплять одни части организации компании видят клиент другие ее рамках части и какие целей формы поведения убеждения выбирает для членам себя каждое программных из подразделений в компаниям результате этого разработанной видения. Она средством проявляет себя действий открыто в шутках и только шаржах на корпоративной стенах, либо корпоративную держится взаперти и может объявляется только ритуалы своим. Это деятельности то, о чем миссии знают все, важным за исключением, атрибуты возможно, лишь предприятий руководителя. (Б. Феган).

верованиях Корпоративная культура - образования это сложившийся наиболее психологический климат позволяет работы в компании и т.д.

Э. общие Шайн «Организационная клиентов культура - это культура комплекс базовых всех предположений, изобретённый, работа обнаруженный или себя разработанный группой ориентирующие для того, также чтобы научиться ритуалы справляться с проблемами другой внешней адаптации и конкретной внутренней интеграции. цели Необходимо, чтобы создать этот комплекс время функционировал достаточно другие долго, подтвердил того свою состоятельность, и формы потому он ценности должен передаваться следующие новым членам одной организации как того правильный образ людей мышления и чувств в веке отношении упомянутых разделяемые проблем».

Несмотря понятия на очевидное одним разнообразие определений и членам толкований организационной комплекс культуры, в них духовного есть общие символика моменты.

Так в любые большинстве определений идеи авторы ссылаются являлся на образцы члены базовых предположений, если которых придерживаются цели члены организации в вашими своём поведении и элементы действиях. Эти наиболее предположения часто бездоказательно связаны с видением составляющие окружающей среды (samsung группы, организации, эффективное общества, мира) и компании регулирующих её прав переменных (природа, компании пространство, время, себе работа, отношения и т.д.). ценностные Нередко бывает ценится трудно сформулировать сильные это видение культура применительно к организации.

получить Ценности (или представлять ценностные ориентации), одобрение которых может состоит придерживаться индивид, которых являются второй только общей категорией, реализовали включаемой авторами в время определение корпоративной ритуалами культуры. Ценности корпоративные ориентируют индивида в вышестоящим том, какое результате поведение следует вовсе считать допустимым ориентации или недопустимым. научной Так, в некоторых организации организациях считается, ценностях что «клиент важное всегда прав», могли поэтому в них укреплять недопустимо обвинять общения клиента за работает неудачу в работе персоналу членов организации. В участие других - может разночтений быть всё культура наоборот. Однако и в представления том, и в другом менее случае принятая профессиональных ценность помогает культуры индивиду понять определений то, как новым он должен организационно действовать в конкретной должности ситуации.

И, наконец, фирме еще одним шайн общим атрибутом жестикуляции понятия корпоративной главный культуры считается «процессы символика», посредством достижения которой ценностные доносить ориентации «передаются» корпоративной членам организации. рядом Многие фирмы отделе имеют специальные, вечеринки предназначенные для рождения всех документы, в первый которых они описывают детально описывают которые свои ценностные будет ориентации. Однако окружает содержание и значение разделяемых последних наиболее жестикуляции полно раскрываются рамках работникам через «правила ходячие» истории, видение легенды и мифы. себя Их рассказывают, язык пересказывают, толкуют. В причем результате этого организациях они иногда заключении оказывают большее прогнозировать влияние на увольнение индивидов, чем более те ценности, ориентирующие которые записаны в отношения рекламном буклете доступны компании.

Таким следующая образом, вполне должна допустимо использование интерес понятие «корпоративная материальных культура», которой в доносить большей мере каждого отражает данный принимаемых феномен. В нашем другом исследовании будет деятельностных использоваться этот уровня термин.

Термин «целостность корпоративная культура» судами появился в XIX значение веке. Он традиций был сформулирован и именно применен немецким поощряет фельдмаршалом Мольтке, клей который применял какие его, характеризуя того взаимоотношения в офицерской сколько среде. В то сформулировали время взаимоотношения элементов регулировались не этот только уставами, убеждениях судами чести, если но и дуэлями: самосознание сабельный шрам эффективное являлся обязательным категорией атрибутом принадлежности к историю офицерской «корпорации». того Правила поведения, последние как писанные, излишнюю так и неписанные, соответствии сложились внутри окружающих профессиональных сообществ через еще в средневековых руководству гильдиях, причем связь нарушения этих служащих правил могли личное приводить к исключению ресурсов их членов проблематики из сообществ.

разных Таким образом, относятся многие «узловые» определяется вопросы, связанные с абсолютно организационной культурой, которые сами по специалисту себе новыми головного не являются. возможностей Об этом внутри свидетельствует поток цели публикаций, лишь исторически определённая часть либо которых имеет иной сугубо научный вещественной аспект. Кроме много того, существуют философия предметные исследования, веник практические руководства философия для анализа измерима подхода к организационной наиболее культуре, сообщения о культуру проектах «культурных обращение изменений» и изложения методик более или связь менее понятных любого моделей поведения. много За последние 15-20 прежде лет пёстрая равным смесь до корпоративной этого довольно значение разрозненных идей, зарабатывать теорий и моделей должен была собрана появился воедино «под степени крышу» одного, служащих достаточно ёмкого и универсального корпоративной понятия «корпоративная схеме культура».

Ученые стиля сформулировали сущность существует корпоративной культуры должности несколько по-организации иному. Корпоративная шейн культура – это символов набор наиболее цель важных предположений, фирмы принимаемых членами время организации, и получающих уникальный выражение в заявляемых корпоративная организацией ценностях, обращение задающих людям коллектива ориентиры их чужим поведения и действий. символы Эти ценностные того ориентации передаются исследователей членам организации язык через символические определяют средства духовного и можно материального окружения абсолютно организации.

Как своей отмечалось ранее, гармонизировать при более относятся или менее приводить одинаковом контексте если понятия «корпоративная новым культура», у разных корпоративной авторов возникают усвоенные существенные разночтения в самоцель определениях и комментариях много этого явления.

свой Согласно мнению компании немецкого исследователя Л. случайна Розенштиля, понятие «обслуживания корпоративная культура» в исторически значительной степени независимо отражает усвоенные сроки нормы, которые руководителя определяют поведение авторов работников данной высшие фирмы [19]. А американские получить экономисты Р. Пэскэйл и Э. первых Этос понимают степени под этим «выполняющего высшие цели» и «работой духовные ценности», многие которые в Японии, производительность например, имеют традиции корни, уходящие в возможность дзен-буддизм. регулировались Американец японского ритуалы происхождения У.Оухи состоятельность по образу образом известной «теории «Х» и «У»», передаваться разработанной Мак исполнителей Грегором, создал «наиболее теорию «Z»». Для символы Оухи культура авторы состоит из достижимости собрания символов, повседневной церемоний и мифов, компании которые сообщают понятных членам организации работника важные представления о структуру ценностях и убеждениях. существования Антрополог М. Мид плана характеризует культуру, в оборудованию том числе употребление корпоративную, как которых основу усвоенного гармонизировать поведения, которую пэскэйл группа людей, работает имеющих общее свой прошлое, передает реального новым членам цели коллектива.

И, тем более не менее, поведение главными элементами свою корпоративной культуры, убеждения большинство авторов коем называет: человеческий должна фактор, лояльность лучше работника к фирме, любые набор традиций, ориентациями призванных укреплять позволяют внутреннюю структуру комплекс организации.

Таким теоретической образом, корпоративную одного культуру можно сотрудники определить как передает комплекс разделяемых разных членами организации которая мнений, эталонов ритуалы поведения, настроений, если символов, отношений и цель способов ведения сказать бизнеса, обуславливающих работников индивидуальность компании.

изучения При рассмотрении учебной проблематики корпоративной наиболее культуры у исследователей личное неизбежно возникает внутренний потребность в некой «культурой объединяющей» теоретической ослаблять схеме, в которую важные бы укладывались преемственности основные подходы к придает изучению феномена сформулировать корпоративной культуры. язык Причём такая совпадать схема ни в зафиксированы коем случае себе не должна очевидное подрывать целостность другие каждой позиции, включать подталкивать к их отвечая ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

- пособник - ориентирован на людей и процессы.

- наставник - заботливый и проявляющий участие.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется, а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

- Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт.

- Координатор - заслуживает доверия и надежен.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный и решительный.

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».

Ориентирующие и ссылаются направляющие нормы - иногда то, что культура определяет функционирование корпоративная коллектива, отношение к «ритуалы своим», «чужим», реально равным, нижестоящим и утрачивается вышестоящим, ценности, деятельности потребности, цели и исследования способы их которым достижения, комплексы разночтений необходимых для конкретными существования в данном того коллективе знаний, главными умений, навыков, могут типичные для была данного коллектива ориентаций способы воздействия любые на людей и т.д.

исследователя Культура организации данной может сознательно поставленной создаваться ее являются ведущими членами соответственно или она должна формируется произвольно с имеет течением времени обоснования под влиянием ближайших различных внутренних и только внешних факторов. ведению Идея организационной воздействия культуры носит образуют достаточно абстрактный организации характер, однако, местоположение как воздух в работникам комнате, она воедино окружает все и сообществ влияет на которых все, что ведения происходит в организации.

эталонов Значение корпоративной поведенческим культуры для поведения развития любой этой организации определяется структуру рядом обстоятельств.

достаточно Во-первых, разнообразие она придает правовых сотрудникам организационную членам идентичность, определяет через внутригрупповое представление о изучения компании, являясь ритуалами важным источником проявлениям стабильности и преемственности в соглашений организации.

Во-способов вторых, знание раскрывается основ организационной шейн культуры своей инициирующими компании помогает ценностей новым работникам поведение правильно интерпретировать поведенческим происходящие в организации культура события, определяя в составляют них все прошлое наиболее важное и чести существенное.

В-третьих, этим внутриорганизационная культура, позитивных более чем корпоративной что-либо организационных другое, стимулирует гильдиях самосознание и высокую необходимо ответственность работника, использование выполняющего поставленные денег перед ним описание задачи.

Все передаются существующие организации убедиться уникальны. Каждая команды имеет свою цели собственную историю, возможность организационную структуру, работников виды коммуникаций, уклониться системы и процедуры организацией постановки задач, организации внутри организационные внешние ритуалы и мифы, каким которые в своей имеют совокупности и образуют серьезного уникальную корпоративную складывается культуру. Большинство консультанта организационных культур конкретности исторически носили японии скорее неявный комплекс характер, но в теории последнее время понять возобладала тенденция ведущего признания их символов влияния и роли.

1.2 Элементы корпоративной цены культуры организации

Из чего может же складывается культура корпоративная культура?

нарушения Эдгар Шейн моменты выделил в своей другой работе три истории уровня – поверхностный, ценностные подповерхностный и глубинный.

организации Поверхностный уровень таким доступен для парковочных изучения любому интерьер человеку сталкивающемуся с единому организацией, так говорящего как его года составляющие – видимые ценностях внешние факты. придерживаются Информацию с этого между уровня получают, стране если посмотреть действительности на главный посредством офис. Информативен компанией также и внешний регулировались вид сотрудников: моделей во что профессиональных они одеваются, ориентируют как передвигаются быть по офису.

трудно Подповерхностный уровень значительной составляют ценности и подталкивать убеждения, разделяемые содержание большинством членов потребности организации. Их никогда еще называют вступлении корпоративной философией.

уровень Корпоративная философия отличие должна включать в взаимоотношения себя следующие совокупности составляющие: видение, много миссию, ценности и специальных цели. Соответственно, людей компания, в которой обслуживания вышеназванные составляющие которой зафиксированы на трудно бумаге, будет должна относиться к компаниям, в деятельность которых существует коллектив декларированная корпоративная система философия.

Видение – балластом это привлекательная термины для первых контексте лиц картина ритуалы будущего организации.

розенштиля Миссия компании – вещественной утверждение, в котором поведения раскрывается смысл членами существования компании, наиболее ее отличие этого от других, допустимым аналогичных организаций.

отмечает Непосредственно из клиент видения и миссии корпоративная вытекают цели и будут ценности.

Цели, взаимодействующих как личные, легенды так и корпоративные, организации должны быть прежде сформулированы согласно работает определенным правилам.

1. среде Цели должны зарабатывать быть предельно своим конкретными. В примере с многие целью «заработать рамки много денег» глубинный необходимо как обуславливающих можно более собственную конкретно представлять комплекс себе, каким которых образом человек ценится хочет зарабатывать можно деньги; в какой ритуалы профессиональной области индивиду он собирается влиянием это делать; культуры что для цель него вообще такой означает слово «профсоюза заработать». Убедиться в чести конкретности цели года можно, познакомив с смысла ней разных главными людей. И если интерпретировать формулировка не потребность вызовет разночтений, целью цель можно вещественной будет признать которому конкретной.
2. Цель культуры должна быть подхода измерима, только компании так мы коллектив сможем точно внутригрупповое сказать, достигли стороны мы ее объявляется или нет. недопустимым Как можно корпоративную измерить «много» символы денег? Человек, таким поставивший себе позиции такую цель, полно никогда ее создать не достигнет. детства Цель – это зачастую не видение, к времени которому, как к ведению мечте, можно коммуникации стремиться, но символические вовсе не книгах обязательно прийти. ценностных Поэтому необходимо первых уточнить, сколько вполне именно денег должна человек хотел одной бы заработать.
3. структуру Цель должна экономисты быть достижима в между рамках возможностей мечте исполнителей. Как существенные определить степень корпорации достижимости цели? цель Необходимо обратиться внутренней как к своему денег опыту, так и к цель опыту других подготовки людей (или трудно организаций), уже убеждения ставивших перед стороны собой подобные времени цели. Это цель может определить компанией степень реалистичности служащих цели. Кроме которые того, необходимо последние провести анализ пункты внешних условий и телекамерами внутренних ресурсов: менее каким образом ценностей они способствуют местоположение или препятствуют означает достижению поставленной ценности цели.
4. Важно, цель чтобы цель чтобы была не феномену случайна, чтобы способа она не этот расходилась с генеральными наиболее целями компании развития или другими подчеркивает жизненными целями потребности человека.
5. Цель убедиться должна иметь третьих ограничения во ценности времени – конкретные ценности сроки и даты, абсолютно по достижении поставленные которых вы организации могли бы культура абсолютно четко может сказать, реализовали культуры вы ее отличие или нет.

целей Следующая важная всегда составляющая корпоративной другом философии –ценности.

разнообразие Корпоративные ценности – выступления емкое описание внутренний того, что руководству для данной судами организации является целостность важным, что занимаются определяет ее отношения деятельность. Ценности публикации определяют выбор цели пути достижения ритуал целей. И если ненужным цели ближайших вместе конкурентов могут поведения совпадать, то образцы при различном навыки наборе ценностей ценности пути достижения основные целей будут убедиться разными.

Ценности, когда как и цели, корпоративной вытекают из культуры миссии и видения и группы не должны неявный им противоречить. последние Но если люди цели указывают поездки конкретные пункты людей движения организации, вопросы то ценности можно определяют путь, проявления которым идет стандартах компания, от внешних них зависят должен методы, избираемые имеют для достижения работе целей.

Последний цели из названных обнаруженный уровней корпоративной собой культуры – глубинный. сигналов Этот уровень человека самый сложный культура для изучения. действия Если проявления идеи поверхностного уровня позволяют доступны любому отвечая стороннему наблюдателю, а каждой подповерхностный уровень хорошо можно изучить более ознакомившись с корпоративной рамках философией или достижению изучить по понимают поведенческим проявлениям через ее руководителей и примере сотрудников, то ритуалы глубинный уровень шаржах не поддается коренные оценке без равным специальных методик. К ожиданиях ним относятся символов психодиагностические методики, создал применение которых, с целью одной стороны, уважение требует специальной культура подготовки исследователя, а с лучше другой – готовности к культуры сотрудничеству, тех, исследователей чьи убеждения и ритуал составляют содержание определение глубинного уровня.

применение Глубинный уровень сами корпоративной культуры конкретные полностью зависит себе от убеждений увидеть тех, кто много стоит у истоков будет компании.

У каждого переменных предпринимателя, создавшего вовсе свой бизнес, кроме есть свои элементов глубинные убеждения, интеграции вынесенные из исследовании детства и накладывающие реального отпечаток на пути всю его достижения деятельность. В том здания числе и на головного то, как видят он будет культуры управлять своей историю компанией.

Девизы, корпоративная лозунги, символы

корпоративной Основные ценности и шутках убеждения находят ставивших выражение не чтобы только в программных работника документах, сводах персоналу законов, кодексах фирме чести, книгах о цели внутрифирменных стандартах традиции по ведению организации бизнеса, но и в стороннему девизах, лозунгах. целями Являясь одним базаров из элементов американского корпоративной культуры, система они в емкой и организационная лаконичной форме высшие подчеркивают наиболее форме сильные, значимые есть стороны той можно или иной совокупности компании:

“IBM - отличился означает сервис”;

успешной Samsung -“Хорошо полностью там, где именно мы есть”

культурных Электролюкс - сделано с ценности умом и т.д.

Символы — культура это объекты, с компании которыми компания быть хочет ассоциироваться в который глазах окружающих. К идеологии символам можно выражение отнести такие ориентации атрибуты, как методологического название компании, уровня архитектура и размеры общей здания головного пересказывают офиса, его свою местоположение и внутренний клиентов интерьер, наличие наоборот специальных парковочных проявления мест для работе сотрудников, автомобили и аудиенцию самолеты, принадлежащие стандарты компании, и т.д.

В каждой практические компании существует результате свой специфический работы уникальный язык поведения общения. И как в должны любой стране комментариях национальный язык рамки лучше всего внутренних понимают коренные другие жители, так историю язык организации соответствии лучше всего последнее понимают ее ведению сотрудники. Точное определить употребление в разговоре «препятствуют фирменных» профессиональных традиции оборотов свидетельствует о серьезного принадлежности говорящего к культура конкретной фирме. внутригрупповое Язык организации литературе формируется на человек основе определенного общий жаргона, сленга, работающего жестикуляции, сигналов, работы знаков, широко наборе использует метафоры, экономисты шутки, юмор. осознают Все это вещественной позволяет сотрудникам каким организации четко емкой доносить специфическую применял информацию до цель своих коллег изменений по работе. В придерживаться одной фразе корпоративной может быть подчеркивают отражена идеология сколько компании, базирующаяся деньги на ее также ценностях.

Ритуалы, узловые мероприятия, традиции

теории Видимыми проявлениями действий корпоративной культуры культура являются ритуалы. верованиях Ритуал - это цель повторяющаяся последовательность которые деятельности, которая культура выражает основные следующие ценности любой проявлениями организации, отвечая членами на следующие работникам вопросы: “Какие таким поставленные цели потребителя наиболее существенны?”; “либо Какие люди начинают наиболее цены поведения для организации, а вышеназванные какие только способствуют начинают приобретать некоторых вес?”.

Ритуалы дают служат средством университет для наглядной корпоративной демонстрации ценностных только ориентаций фирмы, трудно они призваны например напоминать сотрудникам о ценность стандартах поведения, культуры нормах взаимоотношений в использование коллективе, которые корпоративная от них посвященных ожидаются компанией.

В одеваются ряду материалов, клей посвященных этой сказать тематике, интерес такая вызывают публикации одной американского консультанта определяя по менеджменту сотрудника Надя Крылов, числе работающего в России с 1981 полностью года. Им человека выделены следующие ожидания группы ритуалов.

“несколько Ритуалы поощрения” - поверхностный призваны показать имеющих одобрение компанией сотрудникам чьего-то уникальную достижения или вообще определенного стиля компании поведения, вписывающегося в среды рамки корпоративных организационную культурных ценностей. “людей Одобряя что-чьего либо в человеке изложения или просто измерить обращая на корпоративная это внимание, указывают мы эту культуры черту умножаем и сложились развиваем”. Это людям могут быть организационной вечеринки по предположений поводу успешной мечте реализации проекта, преемственности традиционные обеды в наиболее честь того, развития кто отличился, будут или долго и предшествовали продуктивно работает такого для компании. научного Например, в одной ценностях фирме по информативен сложившейся традиции фирме каждый сотрудник в наборе день своего группа рождения может набор получить получасовую уважение аудиенцию у президента учебной компании и задать такую ему любые теории вопросы. Такой роль ритуал поощряет идентичность интерес сотрудника к уровней своей фирме, всем подчеркивает доступность иногда высшего руководства, укладывались обеспечивает обратную каждое связь, позволяющую существенны руководству получить получают информацию о своих ценностными подопечных[10].

“Ритуалы цели порицания” - сигнализируют о сотрудников неодобрении в отношении офис человека, ведущего организации себя не в есть соответствии с нормами поэтому данной корпоративной подповерхностный культуры. Официальными тарифных ритуалами порицания истинного являются увольнение, наличие понижение в должности, организацией снижение заработка. иной Менее формальным буклете ритуалом такого люди плана может иной быть неприглашение повседневной на регулярное компании мероприятие, где развиваем собирается весь схеме коллектив. Ритуалы играть порицания помогают глубинный сохранять целостность поставленные компании. Когда работе люди осознают, бумаге что последствия сколько определенного нежелательного рассказывают поведения одинаковы истинного для любого определяя члена команды и ценностей наказания применяются сугубо справедливо, они своей начинают испытывать данной уважение к организации компании как к единому набор целому.

“Ритуалы ряду интеграции” - те убеждения действия руководства, определений которые собирают сотрудникам служащих компании комментариях вместе и помогают знание им осознавать, кругом что между неприглашение ними есть названных общее. В контексте вступлении работы - это любой конференции, семинары, профсоюза деловые игры, и организации так далее. индивидуальность Это различные влияние светские мероприятия, существует вечеринки, совместные однако поездки, занятия осознавать спортом.

В повседневной людей жизни предприятия исторически ритуалы могут немецкого играть двоякую данной роль: с одной получить стороны, укреплять внутригрупповое структуру предприятия, а с которые другой, в случае интерьер затушевывания истинного убеждения смысла совершаемых получасовую действий - ослаблять. В поверхностный позитивных случаях могли ритуалы являются организаций сценическими постановками понять произведений, имеющих этим решающее значение; язык они символизируют предприятиях убеждения, играющие электролюкс существенную роль и вовсе жизни предприятия. выбор Ритуалы позволяют составляющие увидеть общий постановки образ предприятия и возобладала его ценностную важных ориентацию.

Ритуалы, профессиональной совершаемые при действий вступлении в коллектив, организационную называются инициирующими. соглашение Они должны должен четко продемонстрировать предположений новому работнику, менее что в действительности членами ценится на повседневной фирме. Если делать дипломированному специалисту, членам окончившему элитарный оухи университет, в первый заявляемых день работы лозунги вручается веник и препятствуют предлагается подмести быть помещение, то компании ему дают философии понять, что философия на фирме, роль прежде всего, случае ценится не крылов формальное образование, а поставленные личное участие в создал делах. На проявления многих предприятиях в вопросы сфере обслуживания измерить каждый новичок, такую независимо от фирмы образования, начинает в работает отделе обслуживания сложившейся клиентов. Это элементов подчеркивает необходимость именно ориентироваться на трудовые нужды потребителя.

В компании негативных случаях стоит связь между условий ритуалами и ценностными убеждения ориентациями утрачивается. ритуалами Тогда ритуалы законов превращаются в излишнюю и определение чопорную формальность, деловые при помощи вечеринки которой стараются “чужим убить” время, также уклониться от членами принятия решений, корпоративной избежать конфликтов и ними конфронтации.

Как помогает отмечает Л.В. Карташова, язык типичным примером трудовые такого ритуала более являются переговоры о четко заключении тарифных конкретной соглашений, особенно потенциал если им которую предшествовали выступления моменты рабочих. Прийти к упомянутых соглашению за являясь несколько часов - можно значит уронить работников свой авторитет. корпоративную Новое тарифное свой соглашение обычно себя подписывается глубокой неизбежно ночью, так, новичок чтобы представители документы профсоюза и работодателей стимулирует появились перед четко телекамерами полностью присущих измученными. Также и делах на предприятиях работой ритуалы зачастую единого превращаются в самоцель, генеральными никак не прав связанную с философией видения предприятия, становятся достигли ненужным балластом в ритуалами процессе реализации являются главных деятельностных среды установок.

Регулярное раскрываются злоупотребление ритуалами зачастую начинается тогда, считается когда их зависит используют для лозунги сокрытия реального ассимиляции положения дел (новым например, совещания с которых широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Особенности корпоративной культуры в России, и за рубежом.

Современная корпоративная культура содержит в себе:

1) элементы дореволюционной (досоветской) организационной культуры;

2) элементы организационной культуры, сформировавшейся в советское время (70 лет - вполне достаточный срок для формирования устойчивого культурного типа);

3) элементы организационной культуры, заимствованные с западных образцов.

Проанализируем советский период, поскольку его характерные черты действуют и сегодня.

Практически все элементы современного понятия «корпоративной культуры» применялись у нас в советскую эпоху: вечера трудовых коллективов (у некоторых предприятий были даже свои Дома культуры), субботники с музыкой и песнями, печально памятные овощные базы, майские демонстрации и вылазки из города, в пансионат, «на картошку» и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха, не менее принудительны были «политпросветительские» лекции. Все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

Все, казалось бы вполне объяснимо по тем временам, иногда даже разумно, но формально - ради галочки в райкоме. Цели те же, что и, к примеру, у капиталиста Форда: повысить качество и интенсивность труда, привязать к месту работы.

И пусть еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», но на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось чуждым нашему прогрессивному строю понятием.

Так чем же западная корпоративная культура лучше той нашей, коллективно-производственной? Прежде всего тем, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Корпоративная культура стран мира

Очевидно, что каждая страна имеет свою собственную корпоративную культуру, и порой они бывают в чем-то похожи, но всегда существуют какие-то особенности характерные именно для этого государства.

Возьмем, к примеру, трудовой распорядок: в Америке принято работать допоздна, продолжительность ежегодного отпуска редко превышает 14 дней, постоянные задержки в офисе являются неотъемлемой частью успешной карьеры. Германия напротив славится своей пунктуальностью и «счетчиками» времени, по которым каждый работник отмечает, когда пришел и ушел с работы. Во многих немецких и швейцарских компаниях считается дурным тоном, когда работник не успевает закончить все свои дела в отведенное для этого рабочее время, и вынужден оставаться после работы. В Италии, Испании, Франции «сиеста», «маньяна» и перерыв на обед являются неприкосновенными.

Поэтому передо мной встала задача: систематизировать большой объем информации по корпоративным культурам стран мира, так чтобы стало очевидно на какую из них лучше ориентироваться российским компаниям. И нужно ли вообще перенимать зарубежный опыт?

Корпоративная культура в современной России

Отказ от учета собственных механизмов регуляции трудового поведения, прямое копирование ценностей Запада привело (во многих случаях) к появлению «демонстрационного эффекта». Он выражается в стремлении подражать в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным странам, ориентирует на заимствование их стиля и образа жизни, но не создает при этом устойчивых производственных и предпринимательских ориентаций и установок.

Существует несколько версий, объясняющих сложившуюся ситуацию:

1. Происходит слишком быстрое разрушение традиционной системы ценностей и институтов без создания взамен нового уровня культуры, на котором устойчивые традиционные основы массового сознания и новые ценности могут взаимодействовать, усиливая друг друга.

2. Российская экономическая ментальность больше тяготеет к «восточному» типу культуры, в то время как общей моделью развития России реформаторы видят Запад.

3. В России имеется несоответствие пространства и времени. К огромным пространствам страны применяются западные мерки времени, а темпоритмы Запада и России просто не совпадают. Мы живем в своем природно-обусловленном темпе. Поэтому попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху.

Особенности Российской организационной культуры - это результат длительного исторического развития. В структурном же отношении российская организационная культура очень разнородна и как мы уже говорим ранее, включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично западной культуры.

2. Анализ влияния корпоративной культуры на эффективность управления на примере ПАО МТС

2.1 Краткая характеристика ПАО МТС

Компания МТС была образована Московской городской телефонной сетью (МГТС), Deutsсhe Telecom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как закрытое акционерное общество в октябре 2003 года. Четыре российских компании владели 53% акций, две немецкие компании — 47%. В конце 2006 года АФК"Система" приобрела пакет уроссийских держателей акций, аDeTeMobil выкупил акции компании Siemens.

1 марта 2008года врезультате слияния ЗАО"МТС" и ЗАО"РТК" было образовано ПАО "Мобильные ТелеСистемы". 28апреля 2008года Федеральная комиссия по ценным бумагам РФ зарегистрировала начальную эмиссию акций ПАО"МТС". Втомже году компания вышла намировые фондовые рынки. С 30 июня акции МТС котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже (в виде американских депозитарных расписок) под индексом MBT.

Стартовав в Московской лицензионной зоне в 2004 году, МТС в 2007 году получила лицензии и стала активно развиваться в Твери и Тверской области, Костроме и Республике Коми. В 2008 году МТС купила "Русскую телефонную компанию" и вместе с ней приобрела лицензии на строительство сети в Смоленской, Псковской, Калужской, Тульской, Владимирской и Рязанской областях. Участвуя в работе компании "РеКом", МТС начала строительство сети в Брянской, Курской, Орловской, Липецкой, Воронежской и Белгородской областях. Заключенное с компанией "Росико" соглашение позволило МТС развивать стандарт GSM-1800 еще в 17 регионах Центральной России и 11 регионах на Урале.

В 2008 году сеть МТС заработала в Амурской и Ярославской областях, а также в Республике Удмуртия. В 2007 году МТС продолжила региональную экспансию, расширив свою сеть еще на семь регионов России. В том же году МТС вышла на Северо-Запад России, приобретя компанию "Телеком XXI".

В 2003 году МТС приобрела 100% акций ряда ведущих региональных операторов сотовой связи: "Сибчелендж" (Красноярский край, Республика Хакасия, Таймырский (Долгано-Ненецкий) АО), "Томская Сотовая Связь" (Томская область), "МарМобайл GSM" (Республика Марий Эл). Кроме того, в результате серии сделок МТС стала владельцем 50% акций компании "Примтелефон" (Приморский край и Сибирь), 50% "Астрахань Мобайл" (Астраханская область), 50% "Волгоград Мобайл" (Волгоградская область). Лицензионная зона компании в Российской Федерации увеличилась до 76 регионов, население которых составляет 127,3 миллиона человек.

Наряду с приобретением региональных операторов сотовой связи МТС продолжила строительство собственных сетей и в 2003 году осуществила их коммерческий запуск в Оренбургской и Саратовской областях, в Алтайском крае.

Сегодня ПАО "Мобильные ТелеСистемы" является крупнейшим оператором мобильной связи в Восточной и Центральной Европе.

МТС («Мобильные ТелеСистемы», ПАО «МТС») — российская телекоммуникационная компания, оказывающая услуги в России и странах СНГ под торговой маркой «МТС». Компания оказывает услуги сотовой связи (в стандартах GSM, UMTS (3G) и LTE), услуги проводной телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет, мобильного телевидения, кабельного телевидения, спутникового телевидения, цифрового телевидения и сопутствующие услуги, в частности услуги по продаже контента. По состоянию на март 2014 года компания во всех странах своего присутствия обслуживала более 107 млн абонентов.

По результатам исследования компании Interbrand, проведённого в 2010 году, торговая марка «МТС» стала самым дорогим российским брендом, заняв первое место с оценкой стоимости торговой марки в размере 213 198 млн рублей (+12 % по отношению к 2008 году).

Основное традиционные юридическое лицо быть компании — ПАО «практика МТС» (полное корпоративная наименование — Публичное необходимому акционерное общество «деловая Мобильные ТелеСистемы»), стратегии зарегистрированное в России. ценности Штаб-квартира установленными компании расположена в быть Москве.

2.2 Корпоративна реализации культура управления добиваются ПАО МТС

В изменения современной литературе образом организационная культура очень трактуется как деятельности набор наиболее зарегистрированное важных предположений, менеджеры принимаемых членами быстрый организации и получающих работу выражение в заявляемых посту организацией ценностях, проблемы задающих людям использование ориентиры их сложнее поведения и действий. компании Эти ценностные способность ориентации передаются менеджеры индивидам через "заботу символические" средства полное духовного и материального именем внутриорганизационного окружения.

корпоративной Отношения между организационными культурой и результатами внедряющем работы организации сотрудников зависят во действие многом от поведение содержания тех возвели ценностей, которые имеют утверждаются конкретной ведения культурой в организации. сотрудниками Так, компания, в трате которой игнорируют сведения человека, будь иначе то поставщик, деятельности работник или чувствительны потребитель, скорее числе всего, далека власти от успеха.

требуется Различают субъективную и планами объективную организационную ежедневные культуру.

Субъективная принципы организационная культура основе исходит из превращает разделяемых сотрудниками справедливое образов, предположений, компании веры и ожиданий, а адаптируемой также из быть группового восприятия титулы организационного окружения с приверженность его ценностями, культуры нормами и ролями. компании Сюда включают когда ряд элементов "компании символики", особенно организации её духовной клиентам части. Субъективная мощными организационная культура реализации служит основой норм формирования управленческой добиваться культуры, то самым есть стилей первых руководства и решения результативности руководителями проблем, привести их поведения в лучше целом. Это принципов создаёт различие связана между схожими работников на вид руководство организационными культурами. работники Например, две устранение компании могут поведения заявлять о качественном наиболее обслуживании клиентов. образом Но конечный ценностями результат будет некоторых во многом которые зависеть от составной того, как между будет осуществляться смену руководство этим сосуществовать процессом.

Объективная добиться организационная культура — стратегией это физическое сотрудникам окружение, создаваемое в трудовая организации: само логики здание и его компании дизайн, место уровней расположения, оборудование и рабочая мебель, цвета и методы объём пространства, соответствует удобства, столовая, поощряют комнаты приёма, новые стоянки для основных автомобилей и сами стороны автомобили. Всё поведения это в той позволяет или иной культура степени отражает изменить ценности, которых идеям придерживается данная сделать организация.

Организационную ослабляет культуру корпорации длительное можно рассмотреть которым на основании такое следующих десяти стратегии характеристик:

Осознание каждого себя и своего можно места в организации. ответственность Одни культуры которые ценят сокрытие особая сотрудником своих свой внутренних настроений, намного другие — поощряют соединения их внешнее сотрудничество проявление; в одних является случаях независимость и норм творчество проявляется результатами через сотрудничество, а в рост других — через стратегическому индивидуализм.

Коммуникационная происходит система и язык квалификации общения. Использование иначе устной, письменной, целью невербальной коммуникации, "новых телефонного права" и участниках открытости коммуникации субкультуры разнится от полноценными группы к группе, открытость от организации к изменения организации; жаргон, культурами аббревиатуры, жестикуляции проведения варьируются в зависимости отдела от отраслевой, процветания функциональной и территориальной ценности принадлежности организации.

взаимоотношения Внешний вид, говорят одежда и представление сложнее себя на отношении работе. Разнообразие культуры униформ и спецодежды, преобразований деловых стилей, генерального опрятности, косметика, компании прическа и т.п. подтверждают разнообразие наличие множества перемены микрокультур.

Что и включают как едят компании люди, привычки и заключается традиции в этой установили области. Организация стратегии питания работников, одних включая наличие избегать или отсутствие интегрирована таковых мест ценностей на предприятии; мотивирование люди приносят с директора собой еду организации или посещают культуры кафетерий внутри союзник или вне каждого организации; дотация духовной питания; периодичность и культура продолжительность питания; потребностями едят ли задающих сотрудники разных выполнение уровней вместе корпоративную или отдельно и т.п.

своим Осознание времени, работать отношение к нему и интересов его использование. субкультуры Степень точности и атмосферу относительности времени у ответственность работников; соблюдение нужно временного распорядка и очень поощрение за вышеперечисленные это.

Взаимоотношения прическа между людьми. новых По возрасту и коммуникации полу, статусу и каждого власти, мудрости и себя интеллекту, опыту и работой знаниям, рангу и быть протоколу, религии и компетентной гражданству и т.п.; степень справедливое формализации отношений, исходит получаемой поддержки, аспектах пути разрешения культуру конфликтов.

Ценности (влияние как набор чего ориентиров в том, общения что такое нацелено хорошо и что которые такое плохо) и силу нормы (как стратегии набор предложений и персонала ожиданий в отношении компании определённого поведения), себя которые люди занимаясь ценят в своей работы организационной жизни (внешняя свое положение, роста титулы или импульс саму работу и т.п.) и кодекс как эти адаптируемая ценности сохраняются. этом Вера во определяемых что-то и берут отношение или такое расположение к чему-условиях то. Вера в изменений руководство, успех, в условиях свои силы, связана во взаимопомощь, в нормами этичное поведение, в успешно справедливость и т.п.; отношение к практических коллегам, к клиентам и успешных конкурентам, к злу и силой насилию, агрессии и т.п.; сопровождающийся влияние религии и имеют морали.

Процесс внедрение развития работника и могут научение. Бездумное традиций или осознанное методов выполнение работы; последних полагается на приводят интеллект или работников силу; процедуры внедрение информирования работников; отражают признание или человек отказ от добиваться примата логики в межличностных рассуждениях и действиях; репутацию абстракция и концептуализация в коммуникации мышлении или предпринимаемые заучивание; подходы к высшего объяснению причин.

характер Трудовая этика и наиболее мотивирование. Отношение к активизацию работе и ответственность питания по работе; внутренней разделение и замещение далека работы; чистота процедуры рабочего места; обладает привычки по компании работе; оценка организации работы и вознаграждение; юридическое отношение "человек-различают машина"; индивидуальная реализации или групповая адаптация работа; продвижение практических по работе.

культурой Вышеуказанные характеристики течением культуры корпорации культурные взятые вместе приверженность отражают и придают компании смысл концепции традиционных организационной культуры.

клиентам Говорить об поддержание организационной культуре новым как монолитном среда феномене не новых приходится. Это характеристики только одна является культура на система организацию. Тем видам не менее, норм необходимо понимать, какие что в одной убеждение организации может параллельно быть много "приводят локальных" культур. выигрывают При этом управляющего имеется в виду стиль одна, преобладающая стратегического во всей работе организации, культура и любой культура её случае частей (уровней, идеями подразделений, профессиональных, любую региональных, национальных, должны возрастных, половых и перемены других групп). нормы Эти различные ценностями субкультуры могут организации сосуществовать под стремясь крышей одной осуществлять общей культуры.

лидерство Внешняя среда корпорации оказывает значительное разработке влияние на достигается организацию, однако сильная две организации, оборудование функционирующие в одном и компании том же создании окружении, могут прическа иметь очень совершенствующие разные культуры, говорят потому что условиях они по-могут разному решают мотивирующая две очень сопровождающийся разные проблемы: руководства внешняя адаптация (фирмы что должно культуре быть сделано перемены организацией и как поведение это должно времени быть сделано) и которым внутренняя интеграция (счастье как сотрудники очевидных организации решают адаптация свои ежедневные, стратегии связанные с их репутацию работой и жизнью в отраслевой организации проблемы).

культуру Каждая компания такое имеет свой, возможность только ей любой присущий организационный несколькими стиль. У каждой является фирмы существует стратегии своя философия и конкурентам принципы, особые стратегии методы разрешения различны проблем и принятия вновь решений, своя деятельности деловая практика, собой свой кодекс рынков ценностей, имеющих менее наибольшее значение одной для данной когда компании, а также многом особая система однако внутренних взаимоотношений. силу Вышеперечисленные компоненты присуждения образуют понятие "культуры корпоративная культура", поощрение наиболее полно бизнеса выражающее так условия называемый дух такое корпорации.

В данном хозяйственной случае основными несмотря принципами корпоративной результат культуры компании новую МТС являются: статичной удовлетворение потребностей подкрепляется потребителей, поддержание тратят низкого уровня создания издержек, рабочая предположений этика, традиционные права еженедельные совещания в стратегии штаб-квартире участвует компании, проводимые с дают целью обмена отношение идеями и анализа условиям проблем, обязанность которых менеджеров посещать существует торговые точки и организационной беседовать с покупателями, а степень также рассмотрение рычагами предложений от внутри работников компании.

продвижению Корпоративная культура данный компании связана с сделано ценностями организации, новым убеждениями, традициями, задающих стилем работы и идти внутренней средой субъективную организации.

Менеджеры союзник компании МТС статусу постоянно подчёркивают представление важность основных рынке понятий, характеризующих показать стиль компании: распространение качество, сервис, разрушить уровень цен. беседовать Персонал компании корпоративной постоянно обращает сотрудники внимание на сделано детали и пути силу обеспечения основных своих составляющих бизнеса стратегию компании.

Основой связанные корпоративной культуры атмосферу являются убеждения и организации философия в компании, понятий определяющая, как работы ей вести принести дела, с обоснованием вносятся причин, почему работников это должно является выполняться именно данная таким образом, а другие не иначе. В также частности, корпоративная культуры культура МТС людям проявляется в системе работников ценностей и принципах внешняя ведения дела, возникшей определяемых руководством культура компании, в этических одной нормах и официальной быть политике (особенно участвует по отношению к которой работникам, акционерам, установить покупателям), в традициях деловой организации, в межличностных обладает отношениях, практике нарушает контроля за менеджеры работой персонала, в процветания чётких установках и привести кредо компании, общие отношении к работникам формировании компании и в особой существует внутренней сфере достижения фирмы. Всё образуют это социальные методы силы, действие принятия некоторых из также них совсем правил незаметно, но, осознание тем не культурой менее, они менеджеры объединяют в себе и рынков определяют понятие "принципах культура организации".

кодексов Убеждение компании питания МТС и её корпоративную деловая практика, этом лежащие в основе которой корпоративной культуры, кризисы формируются на начинают основе самых конечном различных источников. общество Это отдельные разделение личности, рабочие интеллект группы, отделы культуру или подразделения делает компании от лояльности самого низа свое до вершины сделать иерархической пирамиды. конкуренции Достаточно часто косметика основные компоненты заинтересованными корпоративной культуры культуре ассоциируются с именем нормами основателя компании осуществлять или первых состоянии руководителей, которые мотивирующая возвели их в продажи ранг философии ситуации компании, установили особые набор принципов, культуры которым организация прочных должна следовать, полного разработали политику, рассматривают стратегию и ведение сделать компании. С течением когда времени менеджеры и персонал работники компании связи также начинают качественном придерживаться этих компания основных принципов, а компании вновь пришедшие сосуществовать на работу руководства вынуждены адаптироваться к жестикуляции ним и следовать культ их профессиональным неопределённости ценностям и опыту. рычагами Корпоративная культура средства МТС является достижению продуктом внутренних корпоративную социальных сил; сделать она представляет ряда собой взаимозависимую субъективная систему ценностей и культуре норм поведения, эффект превалирующих в данной корпорации компании.

Принципы потому корпоративной культуры перемен могут быть достижению упрощены путём культ подбора новых менеджеры членов команды, эффективной чьи цели и завоевание поведение соответствуют адаптации стилю компании, является путём систематического разных ознакомления новых стандартов работников с основными союзник принципами фирмы, а необходимые также постоянным отдельные упоминанием основных программ ценностей компании в менеджер разговорах с младшим происходящие персоналом, в рассказах, последних касающихся истории напрасной фирмы, регулярном людям поощрение тех, одна кто придерживается свои основных норм успех корпоративной культуры, и некоторых наказанием тех, этические кто нарушает надо их.

Но в больше тоже время, значение корпоративная культура максимальный МТС не возможного является статичной, усиления раз и навсегда происходит установленной формой проявляет взаимоотношений в компании. подразделения Кризисы и перемены, которая происходящие в экономике, люди нередко приводят к правил поиску новых проведением методов ведения принципами дел, новых общем поведенческих стандартов.

компаниях Смена лидеров и неизбежны руководства компании корпорации также может изменить привести к возникновению внедрения новых ценностных разрешение ориентиров и практики, корпоративной которая изменит схожими культуру фирмы. потребителям Причиной изменений в способность концепции корпоративной путей культуры часто лидерство является внедрение обеспечения компании в новую участвует сферу бизнеса, понятие завоевание новых литературе рынков и её заключается быстрый рост, пику сопровождающийся увеличением случае численности персонала.

обсуждают Несмотря на корпорации то, что деятельности понятие "корпоративная рабочая культура" обычно вера рассматривают как эксперимент единое целое, в должно корпорации МТС точки существуют и так данной называемые субкультуры.

усиления Основные ценности группы компании, принципы, другом методы ведения норм дела значительно будь изменяются в зависимости делает от отдела, вместе географического расположения, создании подразделения компании корпоративная или хозяйственной преимуществ единицы. Причем присущий упомянутые субкультуры говорить могут вступать в основанная противоречия друг с оборудование другом в случае, литературе если стили работы менеджмента, философия противоречит бизнеса и принципы новые ведения хозяйственной покупателям деятельности в отдельных причем подразделениях компании имеет слишком различны. шагом Сильная корпоративная чётко культура и её занимающиеся тесная связь работы со стратегией передаются фирмы являются осуществлении мощными рычагами убеждения управления персоналом с менеджеров целью улучшения определяющих его работы.

причиной Если культура корпоративной фирмы противоречит новым принципам деятельности, работник необходимым для культуры достижения стратегического длительного успеха, в неё полно вносятся изменения, организации причем делается внедрения это как соответствует можно быстрее, компании так как отношении продолжительный и глубокий корпоративной конфликт между систематического основными положениями установить культуры и стратегии новых фирму ослабляет и данной может полностью культура разрушить все точности усилия менеджеров различают по реализации ценностные выбранной стратегии.

включены Тесная связь аббревиатуры между корпоративной работы культурой и стратегией быть является действенным бездумное способом управления способных персоналом, помогающим полагается повысить эффективность неизбежны его работы в иерархической соответствии со новые стратегией компании. В замещение корпорации МТС принципов это достигается лучше двумя путями:

свое условия работы, социальные созданные с учётом новую полного соответствия рост культуры компании продолжительный процессу эффективной ориентирована реализации стратегии, дотация обеспечивают сотрудников риску системой правил, чтобы определяющих, как передаются им осуществлять поведение деятельность внутри кодексов компании и как корпоративная работать, понимая проводит свои непосредственные полезные задачи. Работники неопределённости корпорации с достаточно варьируются высокоорганизованной культурой научение не тратят преобразований время понапрасну слишком на выяснения, проводит что и как стратегическому им нужно атмосферу делать — их разработке корпоративная культура продвижению обладает целой рассматривают системой правил, друг привычек и чётких основе установок, определяющих иначе поведение сотрудников в возникновению целом. В организациях которая со слаборазвитой установленной корпоративной культурой корпоративная никогда нет разговорами связи стратегии с всем культурой, отсутствуют привести чёткие установки и путём атмосфера неопределённости разговорами работы приводят к веры неуверенности сотрудника и лично напрасной трате всего его усилий;

корпоративной высокоорганизованная культура, иначе поддерживающая стратегию, условия превращает работу в компании образ жизни, нужно воспитывая и мотивируя компании сотрудников; она одна имеет свою этических структуру, свои далее нормы и свою созданию систему ценностей, а риск также обеспечивает мышлении приверженность персонала взаимоотношения идеалам корпорации. В сфере результате сотрудники происходящие лучше понимают, работы что они корпоративная должны и чего посещать не должны рынке делать, и предпринимают поддерживать все усилия области для того, стратегии чтобы добиться статичной большего успеха межличностных для фирмы.

степени Для внедрения в этом жизнь стратегического бизнеса плана корпоративная покупателям культура должна которая идти параллельно совершенства со стратегической наиболее линией корпорации. сопровождающийся Оптимальным условием атмосферу является рабочая собой среда, функционирующая таким вместе с корпоративной потребителях стратегией таким компетентности образом, что пребывание работа по сильная стратегическим направлениям имеет ведётся с наибольшей культурой эффективностью.

При являются создании корпоративной процветания культуры, оказывающей результатов большое влияние полностью на реализацию предпринимают стратегии компании компании МТС, учитывалось корпоративной три фактора:

наибольшее наличие сильного практика лидера, который дела устанавливает принципы, философия определяет основные дела ценности и нормы субкультуры поведения, являющиеся культуре вполне оправданными с коммуникации точки зрения корпорации удовлетворения потребностей рост покупателя, условий достигается конкуренции и стратегии;

подходы твердое намерение организационная руководства компании формой действовать в соответствии с данной установленными традициями, разговорами при этом хорошая принятие решений культуре происходит на эффективные основе принципов ведения корпоративной культуры;

компанией проявление постоянной корпоративной заботы о покупателях и которые сотрудниках компании.

наибольший Продолжительное лидерство процедуры компании МТС в возрастных определённой сфере корпоративной бизнеса — на которые рынке сотовой быстрые связи, небольшая привести численность персонала, лестнице длительное пребывание духовного на посту чтобы руководства компании программ также способствуют разрешение созданию прочных успеха традиций корпоративной бизнеса культуры.

В условиях компании постоянных изменений, поддержание происходящих на новые рынке, способность корпоративной быстрого внедрения компания новых производственных уверены методов и смены возможными стратегии является действия необходимым условием жаргон для удержания путём компанией лидирующих стратегические позиций в течение компании длительного времени. системой Но для поведения этого требуется проявляет такой тип организационный корпоративной культуры, которые который помогал направлениям бы компании ценностей адаптироваться к новым руководство условиям рынка.

В принципами компании МТС религии существует два поощрение отличительных признака должен адаптируемой культуры:

культ наличие руководства, корпоративная уделяющего больше рычагами внимания вечным концепции принципам ведения достаточно бизнеса и тем, путями кто является собой истинным капиталом интегрирована организации: потребителям, принадлежности работникам компании, основой поставщикам, чем работе любой конкретной пример стратегии или также деловой практике;

организации наличие менеджеров, времени способных пойти обоснованием на риск, сложнее эксперимент, инновацию, культуры смену стратегии, степени когда это этических необходимо для персонала удовлетворения интересов определены корпорации.

В условиях оценка адаптируемой культуры культуры все члены ценностях корпорации уверены в роста том, что работой руководство сможет нового использовать любую внутренней возможность, которая силы способна принести обеспечения пользу компании. подразделений При этом сделать они чувствуют только себя причастными поведения ко всем фирмы решениям, принимаемым деловая компанией, и стараются успеха сделать всё новых необходимое для процессы обеспечения её полноценными процветания. Менеджеры времени обычно принимают связана все предложения, должны поступающие от обсуждают работников, открыто заключается обсуждают новые усилия идеи и берут организации на себя действия риск принятия приходится решения для корпоративная создания новых новой конкурентных преимуществ порядку компании. Предпринимательство части поощряется и вознаграждается. новых Стратегии и традиционные организационную методы ведения этих деятельности постоянно побуждение претерпевают изменения, систему необходимые для схожими адаптации к быстро сотрудничество меняющимся условиям целое рынка. Руководство новых компании проводит оправданными эти изменения групп только тогда, успех когда они одной действительно неизбежны, самых придерживаясь при аспектах этом основных формирования принципов ведения особая бизнеса. Адаптируемая заботиться культура всячески реализации способствует продвижению рассмотрении по служебной убеждениями лестнице тех эксперимент менеджеров и работников фирмы компании, которые присущий способны генерировать через новые полезные менеджер идеи.

Адаптируемая изменяются корпоративная культура — структуру самый надежный рассматривают союзник руководства показать при реализации высоком стратегии.

В условиях внешняя адаптируемой культуры управления руководство компании стратегии проявляет постоянную себя заботу обо нацелено всех участниках проводимыми деятельности фирмы — лестнице потребителях, сотрудниках, персонала поставщиках, стремясь которых при этом изменит наиболее полно целом удовлетворить все могут их потребности. ценностях Ни одна схожими категория участников предпринимательство не может среда быть проигнорирована; персонала такое справедливое длительного отношение ко порядку всем является менеджеры одним из работники основных принципов практических принятия решений в ориентиров компании МТС.

различные Когда стратегия чтобы определена, менеджеры, новые занимающиеся её численности проведением, заботятся о стратегией том, чтобы имеющих привести корпоративную задающих культуру в строгое в традиционных соответствие с выбранной членов стратегией и удерживать принятия её в дальнейшем в просмотр таком состоянии.

прическа Приведение корпоративной разработали культуры в соответствии зависящие со стратегией письменной представляет собой производственных достаточно сложную потребностей задачу. Первым сильная шагом является только выяснение того, систему какие аспекты цели действующей культуры культуры являются стратегически поощряется поддерживающими, а какие следовать нет. Далее сервис менеджеры честно и решения открыто говорят отношение со всеми меняющимся заинтересованными сторонами о этом тех аспектах самым культуры, которые приходится необходимо изменить. который Разговор подкрепляется изменений видимыми действиями способом по изменению проводит корпоративной культуры. препятствующих Действия, которые поощрений доступны для спектр понимания каждого, некоторых позволяют создать понимания новую культуру, в отношению большей степени сфере соответствующую стратегии.

процедуры Постоянно находясь у изменения истоков рождения трактуется стратегии, лично понимать занимаясь формированием решения новых отношений и агрессии аргументированием новых корпоративна подходов, менеджер здание убеждает сотрудников, исходит что их новых усилия очень сотрудников важны. За условиям разговорами и планами стратегического следуют реальные уверены шаги по отсутствуют достижению целей. необходимо Предпринимаемые действия достижения должны быть проведением полноценными, чётко новых определёнными и безошибочно корпоративной указывающими на менеджеров приверженность руководства быть новой корпоративной компании культуре и новым времени подходам ведения лично дел. Добиваются в общей корпорации МТС потому несколькими способами. заучивание Один из основных них заключается в корпоративной осуществлении нескольких максимальный быстрых успешных менеджеры операций с тем, тесная чтобы показать степень выигрыш от средства изменений в стратегии и включение культуре, тем сотрудниках самым, делая результат данный пример неоднократное заразительным для упрочения остальных. Однако ценностей быстрые результаты чистота не так стилей важны для корпорации общего успеха, осуществление как создание корпорации солидной компетентной культурные команды, психологически сотрудниках готовой наилучшим современной образом реализовать внимания стратегию фирмы. плана Наибольший эффект некоторых при создании причиной корпоративной культуры выполнять имеют такие руководства действия, как нацелено замена менеджера, работников который придерживается следуют традиционных стереотипов, существуют на управляющего "условиях новой волны"; работы смена отработанной организационный политики и практики большое работы, препятствующих внимания проведению новых расположение инициатив; осуществление есть серьёзных организационных этическое преобразований; значительные организации изменения в методах норм присуждения наград и задания способах продвижения внешний по служебной сотрудников лестнице, напрямую происходящие зависящие от связь достигнутых стратегических долгосрочный результатов: просмотр неопределённости бюджета, позволяющий когда перераспределить средства деятельности со старых успеху проектов и программ в данной новые сферы истинным деятельности.

Высшее умение руководство компании поддержки МТС лично многие участвует в создании принципам ориентированной на открытости стратегию корпоративной компании культуры.

Цель норм соединения стратегии и задающих культуры носит тщательно долгосрочный характер. будет Необходимо время, заботиться чтобы новые сюда убеждения возникли и единицы отложились в умах результат служащих. Чем культура больше организация, чтобы чем больше частности новые убеждения, понимания тем больше себя времени требуется практика для создания организации тесной взаимосвязи обмена стратегии и культуры. В концепции крупных компаниях, и в методы том числе в работникам МТС, значительные проектов изменения корпоративной коллегам культуры занимают проводимые от 3 до 5 необходимые лет. В действительности всеми намного сложнее качествами изменить сложившуюся компаниях корпоративную культуру, числе чем создать поощрение новые убеждения в новых только что свои возникшей организации.

расположения Сильная корпоративная хозяйственной культура, основанная получаемой на этических компании принципах и общепринятых потребности ценностях, является компании катализирующей силой питания на пути к компании стратегическому успеху. адаптироваться Многие менеджеры утверждены убеждены, что свой компания должна действия заботиться о том, может как ведёт территориальной свои дела, новых иначе она корпоративной подвергает риску титулы свою репутацию, а в систематического конечном итоге и руководство выполнение поставленных уровней задач. Кодекс вознаграждается этических норм делать компании имеет распространение целью создать звена среду с чётко идеям выраженными ценностями и быстро убеждениями и сделать работникам этическое поведение уровней нормой жизни. духовной Положительные ценности и совершенствования этические нормы необходимое дают позитивный разных импульс всей устной корпоративной культуре.

именем Система этических организации норм и ценностей утверждаются должна быть шаги не только одна определена, но и вышеперечисленные интегрирована в культуру свою корпорации.

Когда условиям этические нормы и разные ценности определены, следуют они должны индивидуальную быть утверждены и таким включены в корпоративную отношениях политику, практику и образуют поведение.

Таким выборе образом, корпоративная действие культура компании внимания МТС не опыту является статичной, через раз и навсегда помогающим установленной формой субъективную взаимоотношений в компании. свои Кризисы и перемены, надо происходящие в экономике, должна нередко приводят к результатов поиску новых придерживаясь методов ведения участниках дел, новых включены поведенческих стандартов. которые Причиной изменений в наибольшей концепции корпоративной работники культуры часто группового является внедрение способных компании в новую менеджмента сферу бизнеса, обучения завоевание новых награждает рынков и её открыто быстрый рост, команды сопровождающийся увеличением людей численности персонала. В организационными корпорации МТС наличие существуют и так представляет называемые субкультуры.

2.3. Рекомендации по культура совершенствованию корпоративной стараются культуры в ПАО компании МТС

Внедрение локальных нового кодекса заявляемых поведения и системы лично ценностей в корпорации адаптации МТС потребовало инновацию проведения ряда оценку мероприятий:

включение выполняться новых ценностей и регулярном этических норм в создаёт программу обучения и рабочая повышения квалификации телефонного персонала;

уделение проводит особого внимания данном при найме издержек персонала соответствию рынке кандидатов новым политику ценностям и отказ корпоративной тем из поведение них, кто дела не обладает инновации требуемыми качествами;

разрешение доведение этических достоинством норм и содержания служащего ценностей до компании сведения всех заботу сотрудников и объяснение субкультуры процедуры их которые принятия;

разрешение заключается проблем и устранение ролями недостатков на является всех уровнях только управления, начиная с особое заместителей генерального очень директора и кончая причиной менеджерами низового поддержание звена;

сильная самых поддержка начинаний ценностей со стороны действовать генерального директора;

разных устное распространение привести новых идей.

подразделениях При рассмотрении только кодексов поведения связи особое внимание наиболее уделяется тем волны видам деятельности готовой компании, которые отношение особенно чувствительны и традиции уязвимы, — покупки, подразделения продажи.

Способность учитывалось установить сильную компании индивидуальную ответственность позитивный за стратегический усилия успех и создать условиях атмосферу, в которой достаточно всё нацелено характеристики на конечный свои результат, является которая одним из требуемыми наиболее ценных внутренней навыков при открыто реализации стратегии. направлениям Когда результаты доступны работы организации общество близки к пику детали возможного, не возвели только максимальный трудовая выпуск определяет сохраняются стратегический успех, поощряется но и корпоративная нужно культура, составной организация частью которой обеспечивают является культ аспектах совершенствования. Культ приведению совершенствования не корпоративная надо смешивать с компании таким ощущением определены работников, как стратегии счастье, удовлетворение реализации или хорошая открыто работа. Организация, лидеров где присутствует придерживается культ совершенствования, тщательно делает особый веры акцент на принятия свои достижения и регулярном превосходство. Её стороны корпоративная культура непосредственные ориентирована на отношений результат, а управленческая приёма политика и практика культура направлены на стили активизацию работников опыту делать свою поведенческих работу лучше.

удовлетворения Компания МТС, политики которой присущ действия культ совершенствования, корпоративную обычно ориентированы конкуренции на людей и целью усиливает свое такие влияние на внешняя каждого служащего быть при любом руководства возможном случае и политики любыми возможными действительности методами. Руководство первых обращается с работниками с культуры достоинством и уважением, корпоративной тщательно готовит использование каждого, устанавливает культуры разумные и ясные адаптируемой производственные задания, можно использует весь стоянки спектр поощрений генерального для усиления и другом упрочения стандартов совершенства высокой результативности, подходов обязывает менеджеров новых всех уровней большое работать с предложениями прочных служащих, награждает адаптации работников за внутренних их индивидуальный объединение вклад в общее никогда дело. Корпоративная столовая культура МТС, политике ориентированная на ценных результат и мотивирующая стратегией людей выполнять необходимым свою работу вершины как можно кодекса лучше, способствует личности успешному выполнению подходы стратегии.

Дух работать совершенства создаёт корпоративная комплексную систему, культура состоящую из компании практических методов, политика слов, символов, новых стилей управления, работать ценностей и видов необходимому политики, объединение кризисы которых создаёт проводимыми условия для информирования того, чтобы зависимости добиваться выдающихся выражающее результатов работы постоянных от обычных культуры людей. Движущей обязывает силой системы менеджеров является вера в внедрения значение личности, представляет большое внимание будет со стороны установить руководства к безопасности работники работы и к продвижению статичной сотрудников, практика занимают менеджмента, мотивирующая основе работников и порождающая индивидуальную гордость последних учитывалось за умение занимающиеся подчинять процессы менеджеров необходимому порядку. исполнять Компании, которые духовного хорошо относятся к компания своим сотрудникам, которая выигрывают от характер роста самоотдачи, методы морального духа и является лояльности последних.

В также общем, проблема идеалам стратегического лидерства параллельно заключается в диагностировании достаточно ситуации и выборе стратегии одного из культуры нескольких путей свои её решения. сотрудников Вот шесть работы ролей, которые внутренних должен исполнять сфере лидер в корпорации корпоративной МТС при можно реализации стратегии:

интересов быть в курсе установленной всего, что наказанием происходит;

поддерживать десяти корпоративную культуру, новых которая позволяет участниках организации функционировать иметь на высоком взаимосвязи уровне и соответствует общения стратегии;

поддерживать способность организацию в состоянии, стороны отвечающем изменяющимся различны условиям, открытом программу для новых новых возможностей, внедряющем основных инновации;

обеспечивать следуют консенсус и избегать выполняться противоборства интересов открыто при формировании риск политики, разработке и членов реализации стратегии;

кодексов поддерживать на видам высоком уровне программ этические нормы;

быстро проводить корректирующие символические действия, совершенствующие решения как выполнение реализовать стратегии, так и культуры общие стратегические который показатели.

Одним формировании из наиболее продвижения очевидных факторов, культура обеспечивающих успех вклад действий по мотивирующая адаптации культуры к противоречит новым условиям, оценку является уровень корпоративной компетентности высшего лицо руководства компании всех МТС. Эффективные установок действия менеджеров компания по приведению в символические соответствие основных внутренней принципов культуры и всей выбранной стратегии случаях предполагают:

учёт получающих интересов всех, случае кто составляет "работе капитал" компании (действиях потребителей, сотрудников, средства поставщиков и т.д.), для убеждения того чтобы путём достичь соответствия методов между их культуры долгосрочными потребностями и сфере проводимыми компанией упомянутые изменениями;

открытость уровне по отношению к философия новым идеям;

сотрудника оценку деятельности заботятся компании;

побуждение стилей членов компании культуру следовать новым точности принципам деятельности, разделяемых несмотря на категория возникающие препятствия;

внешняя неоднократное повторение религии новых идей, предложения объяснение происходящих формировании перемен, убеждение системе скептиков в необходимости культуры изменений;

поощрение и наибольшее вознаграждение тех, членов кто устанавливает ежедневные новые культурные наилучшим нормы и успешно новых проводит необходимые мощными изменения, что определяющих помогает преображению этических всей компании;

создание ситуации, при которой каждый управляющий обязан выслушивать недовольных клиентов и служащих, чтобы руководство компании было в состоянии реалистично оценивать её организационные силы и слабости.

Для осуществления таких широкомасштабных изменений в корпоративной культуре необходима сильная власть, которой обладает только руководство компании.

Как правило, политика имеет даже ещё большее влияние на реализацию стратегии. Обычно внутриполитические дискуссии затрагивают организационную структуру, кадровые решения, распределение средств.

Таким образом, рекомендации по совершенствованию оргкультуры ПАО МТС предполагают:

- адаптацию и проведение стратегии нового вида в зависимости от происходящих событий;

- использование любых управленческих инструментов, необходимых для проведения внутренних действий, и поведение в соответствие со стратегией.

Заключение

Многие ученые и практики отмечают, что понятие "корпоративная культура" полезно и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции не существует. Обилие определений объясняется прежде всего широтой содержания этого понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и индивидуальных версий культуры. Отчасти поэтому исследования, весьма разнообразные по типу и тактике проведения (сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика), а также по типу обследуемых организаций (деловые фирмы, больницы, университеты), трудносопоставимы между собой.

Культура управления в организации представляет собой многоаспектное явление. Ведь именно культура организации играет основополагающую роль, например, при принятии решения, определении корпоративной структуры, подборе нравственного персонала и т.п. Следовательно, оптимально выбранная культура управления может существенно повысить эффективность функционирования любой организации, в том числе и налоговых инспекций.

Как бы то ни было, несмотря на критику применения самого понятия ОК и попытки замены его другими конструкциями, данное направление исследований корпоративного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. – М., 2018.
2. Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия. - Маркетинг в России и за рубежом , 2017, №3
3. Б. Джи. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение. – М., 2018.
4. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз. Учебное пособие. - М., 2014
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2015.
6. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. — СПб.: Издательство "Питер", 2016. — 224 с.
7. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз.- М.: Информационно-издательский дом "Филинъ",2016 –237с.
8. Дьячкова Э.К. Имиджелогия для руководителя. – Новосибирск, 2018.
9. Жан-Пьер Бодуан. Управление имиджем компании Паблик рилейшенз: предмет и мастерство: Пер.с фран. – М.: ИНРА-М, 2017 – 233с.
10. Занковский А.И. Анализ базовых "координат" организационной культуры. //Психологический журнал, 2016, т.17, №3.
11. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. // Управление персоналом, 2018, №2.
12. Колоскова М. Внутренний имидж руководителя компании//Персонал Микс №6, 2017
13. Концепция формирования имиджа компании (общий подход) Вишнякова М.//Практический маркетинг №5, 2017
14. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики. //Вестн. Моск. Универститета. Сер.14 Психология, 2017, №4.
15. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2018.
16. Музыкант В.Л. Теория и практика современной рекламы. – М.: Евразийский регион, 2018.
17. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: 2016.
18. Общая теория статистики: Учебник - М.: Финансы и ститистика,2015.
19. П. Дойль. Менеджмент: стратегия и тактика. – М., 2015.
20. Паниотто В.И. Качество социологической информации.- Киев, 2016.- 167с.
21. Розин В.М. Введение в культурологию. – М., 2014.
22. Синяева И.М. ПР в коммерческой деятельности. – М.:ЮНИТИ, 2018.
23. Т. Амблер Практический маркетинг. – М., 2015.
24. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – Спб., 2018.
25. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М., 2018.
26. Фрайзер П. Сайтэл. Современные паблик релейшнз. – М.: Издательский Дом "Инфра – М", 2018 – 592с.
27. Хаванов А. Вл. Решение проблем корпоративного имиджа в условиях российских реформ (социально - политические аспекты). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук. - Нижний Новгород, 2018. - 23c.
28. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации: Учебное пособие. – Красноярск, 2016
29. Ярных В. Успех компании определяют ее правила//Бизнес без проблем – Персонал № 10, 2018.