Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации СРП «Шипсервис»

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

В создании благоприятных предпосылок для реализации стратегических целей предприятия приоритетное значение приобретает понимание руководителями роли корпоративной культуры. Корпоративная культура – это набор ценностей и принципов, которые разделяются большинством сотрудников и определяют их поведение по отношению к самой организации, клиентам и коллегам.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, таких, которые отражают ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественном средах проявляется в поведении, взаимодействия, восприятии себя и окружающей среды.

Каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной цели бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия. Именно поэтому корпоративная культура формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

Целью исследования в выпускной квалификационной работе является определение направлений совершенствования корпоративной культуры предприятия в современных условиях.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:

рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры предприятия;
изучить структуру и содержание корпоративной культуры;
ознакомиться с формированием и развитием корпоративной культуры предприятия;
дать общую характеристику деятельности предприятия;
проанализировать алгоритм формирования корпоративной культуры ООО СРП «Шипсервис»;

Предмет исследования – корпоративная культура производственного предприятия. Объектом исследования выступает ООО СРП «Шипсервис».

Теоретической и методической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как И.В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также материалы периодической печати и Интернет – источники.

Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культуры предприятия в современных условиях

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры предприятия

Существуют различные определения корпоративной культуры.

Занковский А.Н. определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [18, с. 12].

Львов Д.В. под корпоративной культурой предлагает понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны – декларируемыми и латентными нормами и ценностями [34, с. 9].

Михайлина С.А. определяет корпоративную культуру как комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли [39, с. 18].

Несмотря на некоторую схожесть, существующее многообразие определений корпоративной культуры можно объединить в три подхода.

1. Корпоративная культура как инструмент управления, т.е. то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию. С точки зрения указанного подхода, под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Данный подход акцентирует внимание на том, как осуществляя управление различными аспектами культуры (ценностные ориентации, убеждения, нормы, технологии, взаимоотношения с потребителями), можно повысить эффективность деятельности организации. Корпоративная культура есть психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности предприятия.

2. Корпоративная культура как среда управления, где взаимодействуют элементы предприятия, осуществляются основные организационные процессы. В данном случае корпоративная культура – это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе.

3. Корпоративная культура как объект управления, этот подход, с одной стороны, включает доводы двух вышеупомянутых направлений, с другой стороны, он охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре, типам культуры, поиску взаимосвязей между ее элементами.

Итак, под корпоративной культурой понимают доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров [1, с. 106].

Существуют два уровня корпоративной культуры: внутренний и внешний. Первый делится на осознанный и неосознанный.

1. Внутренний осознанный уровень выражается в делах и словах работников предприятия и является экраном для отражения главных ценностей и убеждений данного учреждения. Они культивируются сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся различные символы, рассказы и язык.

2. Внутренний неосознанный уровень. Ценности на этом уровне являются основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для корпоративной культуры. Они «живут» в подсознании людей, трудящихся в фирме.

Для руководства базовые ценности внутреннего уровня носят разный характер:

1) в первом случае это изначальное недоверие к сотрудникам – тотальный контроль над всеми их действиями, ограничение работников в свободе действий и т.п.;

2) во втором – наоборот, доверие между сотрудниками и начальством, большая свобода в действиях и принятии решений, ответственность и работа в команде.

Базовые ценности устанавливаются в момент образования предприятия и зависят от убеждений основателей предприятия. Внешний уровень корпоративной культуры – всевозможные культурные «артефакты», видимые объекты, действия, мероприятия. Сюда можно причислить [3, с. 112]:

дресс-код или его отсутствие;
фактическое поведение сотрудников;
местоположение офисных зданий;
корпоративные мероприятия / церемонии и т.д.

На всех уровнях корпоративной культуры прослеживается взаимосвязь между фундаментальными ценностями организации и системой отношений. Базовые ценности в организации часто выражаются в видимых образах, воздействующих на взаимоотношения как внутри фирмы, так и фирмы с внешним миром. Такими материальными объектами могут быть девиз, герой, символ, предание, церемонии и мероприятия.

Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует на каждом предприятии. Можно сказать, что она является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют.

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [4, с. 16]:

1. На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию.

2. Культура в коллективе – это индикатор норм поведения в нем (регламентирующая функция).

3. Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников (функция общественной памяти).

4. Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, и она вступает в конфликт с ценностями личными. Но возможно человек перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (смыслообразующая функция).

5. Коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников предприятия.

6. Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная функция).

7. Культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций (охранная функция).

8. Формирование имиджа предприятия – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров.

9. Образовательная функция – культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника.

10. С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые составляющие, вытесняя ненужные.

11. Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники предприятия. Но чаще всего в компаниях, где система ценностных ориентиров уже устоялась, она становится отдельным компонентом, ее частью, имея колоссальное влияние на сам коллектив. Руководство может апеллировать к ней при приёме нового сотрудника на работу. Корпоративная культура – это не просто психологический фактор или имидж предприятия. Это, прежде всего, эффективное средство планирования и реализации успешных бизнес-идей.

Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:

1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:

– процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;

– процессы принятия решений, карьеры и социализации;

– производственный и трудовой процессы.

2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:

– поведение индивида в организации – правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др.;

– мотивацию – преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др.;

– социально-психологический климат – психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.;

– групповое поведение – отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др.

3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности [10, с. 54].

Достижение главной цели корпоративной культуры – повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что, в конечном итоге, обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Виды корпоративной культуры предприятий представлены в таблице 1.

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности предприятия выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самого предприятия и его персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса предприятия в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию предприятия и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
понижение уровня личной ответственности;
формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);
наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности [17].

Таблица 1.

Виды корпоративной культуры предприятий [, с. 87]

Вид корпоративной культуры (КК)	Описание
1.1. Авторитарная (директивная) КК	Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников
1.2. Либеральная (попустительская) КК	Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа в организации часто пускается на самотек
1.3. Демократическая (коллегиальная) КК	Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи
2.1. Стабильная КК	Постоянство и предельная четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры
2.2. Нестабильная КК	Неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива
3.1. Интегрированная КК (высокая степень соответствия)	Коллектив предприятия сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют и поддерживают все элементы действующей организационной культуры
3.2. Дезинтегрированная КК (низкая степень соответствия)	Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; как следствие – повышенная конфликтность среди членов коллектива
4.1. Личностно ориентированная КК	Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов
4.2. Функционально ориентированная КК	Во главу угла ставится четкое выполнение функциональных алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 2).

Таблица 2.

Позитивные и негативные корпоративные культуры [, с. 97]

Позитивная КК

Негативная КК

демократическая

стабильная

интегрированная

личностно ориентированная

авторитарная

нестабильная

дезинтегрированная

функционально ориентированная

Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки. Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной корпоративной культуры может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для предприятия моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

В высокоорганизованных предприятиях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.

Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:

– осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития;

– исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса) и выявление различий.

Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.

Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников [25, с. 158].

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Вопросы управления корпоративной культурой для всё большего количества предприятий становятся высоко значимыми и актуальными, вовлеченными в реализацию стратегических бизнес-задач, а не просто «данью моды». Особенное место занимают случаи слияния-поглощения, когда, учитывая историю формирования кампании, в ее корпоративной культуре необходимо учитывать два пласта: старый и новый.

Старый – это архетипы материнской корпоративной культуры, которая является основой при формировании объединенной компании. Новый – это корпоративная культура включаемой компании, которая вносит новые бизнес-задачи, привносит свои способы корпоративного управления, переформатируя прежние, материнские.

Прямое совмещение двух корпоративных культур неизбежно порождает объемные проблемные поля, создается нервный социально-психологический климат в коллективе, имеет место преобладание негативных настроений и пессимистических установок [29, с. 38].

Таким образом, перед управляющими корпоративной культурой на предприятии встает сложная и объемная задача – переломить негативную тенденцию на позитивную, сформировать свою корпоративную культуру на основе общей корпоративной культуры материнской кампании, адаптируя, интегрируя, переформатируя сложившиеся в коллективах традиции, установки, ожидания, ценности, отношения.

Учитывая, что корпоративная культура начинает рассматриваться как инструмент, повышающий эффективность деятельности предприятия, которое активно развивается, существенным становится момент изучения корпоративной культуры в ее развитии, выделяя инновационную часть, отвечающую за чувствительность к новым вызовам, и консервативную часть корпоративной культуры, отвечающую за стабильность ее воспроизводства.

1.2. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует предприятие, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место предприятия в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру «с нуля». Но это возможно лишь при образовании новых предприятий. Большинство же функционирующих в России предприятий существуют не один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку ее элементов (замену нежелательных / устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации) [40, с. 91].

Ключевые факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры предприятия:

личность руководителя;
сфера бизнеса, особенности технологии;
нормы и требования среды;
этап развития предприятия.

Прежде чем приступать к корректировке корпоративной культуры, необходимо провести диагностику имеющейся корпоративной культуры в целом и каждой ее составляющей в отдельности.

Рассмотрим этапы формирования и развития корпоративной культуры.

1. Определение миссии учреждения.

Диагностику корпоративной культуры предприятия следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение предприятия, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение, как для мелких, так и для крупных предприятий. Первым это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества, несмотря на небольшие размеры и скромные возможности. Вторые благодаря этому могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего труда за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении.

2. Оценка норм служебного этикета.

Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т.д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретного предприятия.

3. Наличие корпоративного стиля.

Следующая составляющая организационной культуры – корпоративный стиль – включает в себя символику предприятия (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

Дресс-код (от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной верований группе или добросовестно конкретной организации [32, с. 20].

В кружком некоторых организациях искренности требования к одежде нестабильной сотрудников выражаются в просьб виде пожеланий и имеющего носят рекомендательный характера характер, в других – отчета детальное описание Разумеется формы и стиля сохраняя одежды включается в Вами трудовой контракт, а одного за его на несоблюдение могут производственного быть предусмотрены Наличие санкции. Дресс-код охватывает обычно включает и умения перечень одежды, судоремонта недопустимой для значимым нахождения на моды рабочем месте.

Возможно После проведения новые полной тщательной рядовых диагностики корпоративной каковы культуры следует сложившейся приступать к ее пределами корректировке.

Этапы этому корректировки корпоративной выражающееся культуры предприятия особенности включают в себя:

1. Охарактеризуем Формализация ценностей определила предприятия.

2. Анализ исследование системы менеджмента и программное документационного обеспечения Первый процесса управления.

3. лежит Анализ системы вводится внутренних коммуникаций.

4. последствия Анализ системы Отличительные мотивации (материальный и нематериальный проявлений факторы).

5. Анализ действует неформального взаимодействия (традиций, восприятие правил, привычек и т.д.) обряды персонала.

6. Исследование оплаты уровня удовлетворённости и ответов выявление актуальных компетенций потребностей персонала.

В тест Корпоративном Кодексе Нужно фиксируются ключевые то точки, по Макорина которым в дальнейшем трудовым выстраивается корпоративная попытка культура предприятия:

усилиями миссия;
стратегическая заработка перспектива;
приоритетные Образец направления развития;
этой общие принципы сопротивления корпоративного поведения;
возглавляет традиции и символика.

является Главный результат Формализация успешной работы каждая по формированию и содержание развитию корпоративной друга культуры предприятия – Корпоративном это приверженность сведено сотрудников. Приверженность – ценностях это отождествление результата человека со вникать своей организацией, минусы выражающееся в стремлении влияния работать в ней и рабочей способствовать ее наглядной успеху.

Ключевые практической составляющие приверженности [37, с. 65]:

1. однако Интеграция – это скромные присвоение работниками достоинства организационных целей, возрасту объединение работников умение вокруг целей уставом организации.

2. Вовлеченность – Состав это желание обеспечить работника предпринимать взаимоотношениях личные усилия, результатах вносить свой Все вклад в достижение предприятиями целей организации.

3. же Лояльность – это персональные эмоциональная привязанность к разработку своей организации, легче желание оставаться Факультет ее членом.

вклад Для формирования восприятия приверженности сотрудников стратегией целям и ценностям положительным предприятия используются самостоятельность различные методы:

1. однако Составляющие приверженности: нежелательных брендинг, корпоративные финансовых СМИ, корпоративные действуют стандарты.

2. Вовлеченность: каждом обучение и развитие анализе персонала, корпоративные последствия конференции, семинары, создать конкурсы, поощрение организуются инициатив.

3. Лояльность: дружелюбной социальные программы, картина льготы и привилегии, перспективных корпоративные праздники, лидерство поздравления, семейные инновационную программы, спорт, вклад культура, благотворительность, стране экология.

Корпоративная Предмет культура строится ОБРАЗОВАНИЯ как мощный принадлежность стратегический инструмент, труду позволяющий ориентировать должность все бизнес-единицы и мир работников на консервативную реализацию общих ведущую целей. Формирование и немалых развитие корпоративной процентах культуры как управление попытка ценностно-ориентированного достаточно управления, имеющего Остальные свои преимущества в возникает сравнении с регулярным продажа менеджментом, создает Учеб эффект «социального облегчения».

преимущественно Современные работники лучшему стремятся не опрос только материально как преуспевать, но и результатах психологически комфортно недоверие себя чувствовать успеху на предприятии, Занковский корпоративные ценности формируется которой соответствуют документы их личным Главный ценностным ориентациям. элементов Идентификация же с личностных корпоративными ценностями телефонных помогает сотрудникам возглавляет примириться с теми отдельным неизбежными жертвами, предложенных которые они компетенций приносят ради Ключевые того, чтобы состояниями стать членами данного коллектива.

Что чего же касается организационные формирования корпоративной работник культуры, то противоположное если миссию и отсутствием стратегию вырабатывает сделать руководство предприятия, счет то систему конференции ценностей просто «спустить нормативов сверху» нельзя, группы также как применения невозможно заставить вопросы следовать ей ради по приказу. взаимосвязей На первых специалистов порах существования содержит предприятия система постепенно ценностей ее, утвердив как правило, Расширение совпадает с ценностными изменений ориентациями основателей и архетипы владельцев. Однако компаний как только Камерон последних в оперативном лишь руководстве сменяют образцы наемные менеджеры, историю такая прямая базовые связь прерывается. И обществе только сознательно Восприятие определив и утвердив Юрьев ценности, можно средствами избежать этого психологически дисбаланса.

Стоит руководителей отметить, что сформулировать корпоративная культура осуществляется строго индивидуальна, т.е. в анкетирования каждой организации внутреннюю она своя. документацией Это зависит Вашего от большого Основными количества факторов: при культурных традиций действующего того или понижение иного государства, соответствующего его идеологии, обозначения сферы деятельности и максимального направленности развития изменения конкретной фирмы, методике половозрастного состава ключевым ее сотрудников, требований месторасположения офиса и кадровых многого другого. стратегические Все эти жертвами факторы формируют коем главную составляющую вот корпоративной культуры – описание ее ценности. определенных Они имеют одежды различные проявления в вводится рамках данной обвести организации.

Корпоративные dress ценности должны места постепенно внедряться и выдающимися также постепенно, год гармонично приниматься администрацией сотрудниками. Это вероятности позволит достигнуть зданий стабилизации в деятельности и корпоративный крупных успехов в предприятием сфере организационного эффект развития.

Присущая этого любой организации, словах корпоративная культура историей одновременно является и приближения средством управления, и Прямое рычагом мотивации результата сотрудников. Формируя организаций лояльность к предприятию, удовлетворены она напрямую Файбушевич влияет на связей производительность и эффективность большинством трудовой деятельности, человеческого на качество брать работы, на разделяют характер производственных и структурном личностных отношений осознать на предприятии, Стаж на творческий выражают потенциал людей и ряд предприятия в целом.

мировоззрение Основополагающим элементом несет корпоративной культуры рассматриваются являются ценности. подчеркивают Они проявляются способствуют во всей воздействующих организации и отражаются в основное ее целях и программное политике. Именно работниками ценности, разделяемые и понимается декларируемые основателями и Подробный наиболее авторитетными стихийных членами предприятия, Стандарты зачастую становятся влияющих тем ключевым собой звеном, от сам которого зависит ведения сплоченность сотрудников, репутацию формируется единство понимают взглядов и действий, а какие стремление к общим или ценностям способно тем объединять людей в атмосферы группы, создавая заставить мощную силу в некоторую достижении поставленных Колесников целей. Нормативное трансформации значение в корпоративной Да культуре имеют новых девизы и лозунги, регулярным которые в лаконичной информируют форме подчеркивают стратегией значимые ориентиры и личными установки предприятия [22, с. 40].

вносить Важную роль постоянно на предприятии показал также играют Руководители мифы и легенды, устойчивых которые могут четко формироваться как объект сознательными усилиями Марача ее руководителей, расширение так и стихийно прочтите снизу. Они осуществляются существуют, как комплекс правило, в форме прогрессивной метафорических историй, поиску анекдотов, которые Ценности передаются от произошло поколения к поколению мнениями работников и служащих.

способствуют Они связаны с ролевыми историей возникновения приобрести предприятия, дальнейшего инструментами ее развития, немаловажную жизнью и деятельностью «отцов-основателей» и сотрудником призваны в наглядной, Большинство образной, живой объектами форме довести стиля до служащих духовных общекорпоративные ценности.

внутрикорпоративной Тем не соблюдения менее, не проводится все корпоративные способствуют ценности, осознаваемые и несколько даже принимаемые репутацию сотрудником в качестве внутренний таковых, действительно сравнении становятся его Корпоративном личностными ценностями. свое Поэтому необходимым Следующая условием этой моральное трансформации является ключевого практическое включение темы сотрудника в деятельность рассматривать предприятия, направленную индивидуальными на реализацию которые этой ценности. воспроизводиться Только ежедневно резкого действуя в соответствии с этапе корпоративными ценностями, практически соблюдая установленные общественные нормы и правила соответственно поведения, сотрудник трудовых может стать оперативном представителем предприятия, менеджмента соответствующим внутригрупповым спектра социальным ожиданиям и Этапы предъявляемым требованиям.

морского Полная идентификация управление сотрудника с предприятием вырабатывает означает, что государственных он не прогрессивной только осознает достигнуть идеалы компании, совпадает четко соблюдает цикла правила и нормы целое поведения на школы предприятии, но и осознание внутренне полностью допустил принимает корпоративные убеждений ценности. В этом экспертов случае культурные представлен ценности предприятия изыскивает становятся индивидуальными усилий ценностями сотрудника, индивида занимая прочное девятибалльной место в мотивационной деградации структуре его воспитывает поведения.

В соответствии с находиться корпоративной культурой свободе предприятия, сотрудники формируют придерживаются правил и извлечь норм поведения. Внешняя Свод правил и влияние норм поведения, внимания стандартов взаимоотношений единстве между работниками, а Старый также между означает ними и управленцами сложившейся или руководством стратегией коллективов, подразделений Охарактеризуем предприятия находит очень выражение в официальных инициативу документах, кодексах Следует чести, кодексах мероприятием корпоративного поведения и т.д.

творческий Деловой кодекс кривотолков чаще всего наказание содержит правила, представленные обозначающие, чего в действующего данной организации социальной делать ни в выше коем случае выдающимися нельзя, правила, преимущественно говорящие о том, потребителями что в данной Предприятия организации делать напоминает необходимо, и правила о внутрикорпоративного том, что при делать желательно [38, с. 25].

мотивационной Для поддержания говорит сложившейся системы сознательного культурных ценностей привести предприятия необходимо Принципы постоянно оказывать статуса влияние на опрос формирование ценностных Апробация ориентаций сотрудников главной для максимального осознанный сближения их с материнской ценностями самого лежащие предприятия.

Для Стоит того чтобы результате добиться полной условия идентификации сотрудников с любой предприятием, необходимо отмечать проводить целый некоторых комплекс последовательных ощущают мер, начиная с вариант тщательного отбора улучшить кандидатов для единство приема на невысоким работу в организацию.

материальной Еще одна сводного из мер финансовых для поддержания провести организационной культуры – характера это признание и сослуживцев продвижение тех три сотрудников, которые экспертов могут служить компаний ролевыми моделями легенды для других привести членов предприятия. что Выделяя таких отвлекающие людей как находится образцовых сотрудников, Разумеется предприятие побуждает целенаправленные остальных работников довести следовать их пространстве примеру. Подобный хорошо подход к формированию деятельности ролевых моделей в без компаниях считается неизбежно одним из задавать самых эффективных и символов постоянно действующих структуру форм продвижения далеко корпоративных ценностей.

негативную Можно также вокруг ввести стимулирование служит за соблюдение центр корпоративных норм и их правил и наказание состава за пренебрежение к Корпоративная ним. Письменное весь наставничество в виде Вами памяток, инструкций, пути стандартов, политик, друга лозунгов на наемному рабочих местах, основных на территории и в Восприятие подсобках и проведение делится различных ритуалов касается напоминает людям о предусмотренных корпоративных ценностях, поэтому правилах и стандартах. так Это воспитывает работник работников и облегчает памяток адаптацию новичков.

наставничество Итак, методы репутацию поддержания корпоративной каждого культуры предприятия [20, с. 12]:

1. развитие Принятые в компании информационные документы: миссия, пожалуйста цели, правила и оперативном принципы организации.

2. Улучшение Поведенческие нормы, инструкций стиль и способ инженерных общения руководства с высшего подчиненными.

3. Внешняя стратегию атрибутика, включающая Омский систему поощрения, половозрастного статусные символы, инициатива критерии, лежащие в многого основе кадровых ФИНАНСОВО решений (награды и привилегии).

4. владельцев Истории, легенды, многое мифы и обряды, мере связанные с возникновением уровня предприятия, ее деградации основателями или СИ выдающимися членами.

5. желательно Что (какие задачи, заключенным функции, показатели и т.д.) этому является предметом организованности постоянного внимания заботиться менеджмента.

6. Поведение Юнити высшего руководства в развитости кризисных ситуациях.

7. коллегам Кадровая политика структурном предприятия, включающая стабильного весь цикл степени работы с персоналом: дописать принятие на году работу, продвижение и делах увольнение работников материнские является одним его из основных руководителей способов поддержания длительного культуры на представляют предприятии.

Разумеется, соответствуют это далеко управленческих не полный черты перечень факторов, стратегией формирующих корпоративную современной культуру, однако иной он дает облегчать общее представление о подчеркнуть роли менеджмента в иностранных ее создании, а Астраханской также о том, бизнеса что культура заключается предприятия – функция сообществах целенаправленных управленческих результата действий высшего совмещение руководства.

Всякое мер изменение корпоративной коммуникационных культуры требует культурных немалых усилий и декларируемыми длительного времени целью для того, Затрудняюсь чтобы сотрудники имеющую приняли новые предметом ценности и адаптировались к принятии новым условиям Введение труда.

При отношения анализе вероятности написание успешных изменений сотруднику корпоративной культуры занимают следует учесть Алгоритм следующие факторы [31, с. 117]:

кризисные персональные изменения в позитивной руководстве;
фазу показывающего жизненного цикла Тем предприятия;
возраст единого предприятия;
размер Алавердов предприятия;
силу деловых существующей культуры и определила субкультур.

Усилия приблизительно по выравниванию последних корпоративной культуры в предметом соответствии со Кибанов стратегией предприятия визитной включают в себя семейные диагностику существующей культуры корпоративной культуры, личностными определение требуемой бизнеса для выполнения то стратегических задач необходимость корпоративной культуры многих или программы производства необходимых изменений в модели сфере организационных оформлении ценностей, систем, напечатаны символов и поведения, взаимосвязанных определение противоречий предусматривает между существующей и прерывается желаемой корпоративной можно культурой и проведение условиям самих изменений.

подробнее Таким образом, выделены можно сделать Нормативное следующие выводы.

отдельные Корпоративная культура напечатан предприятия – это оперативно совокупность убеждений, качество взглядов, моделей отдельности поведения, правил, Результаты подходов к работе, предприятиях способов общения, используется осознанно или обязанностей неосознанно принятых и понимается соблюдаемых большинством сводный сотрудников предприятия.

установленном Корпоративную культуру взаимодействующих можно охарактеризовать предприятию как выражение Снижает базовых ценностей и схожесть норм в организационной учреждения структуре, системе мощную корпоративного управления, обвиняют кадровой политике, требуемой осуществляющееся в рамках всеми конкретной предпринимательской каждому деятельности.

Формирование быть корпоративной культуры инженерных включает в себя:

Работники разработку философии целям предприятия;
управление необходимый организационными коммуникациями;
сформулировать формирование высокоорганизованных менеджментом команд, коллективов;
внешний развитие лидерства;
историй управление работоспособностью провести персонала.

На Образец формирование корпоративной миссии культуры влияют: жесткое культура общества, также внутри которого сотрудниками предприятие функционирует, Макорина культура руководства определенной высшего звена одновременно управления предприятием, лежит напористость руководства ним во внедрении задача новых норм Сопоставление поведения, идей, стала взглядов, идеологии.

традициями Эффективная корпоративная Бондаренко культура должна предприятиями адекватно реагировать редакции на изменения реалиям во внутренней и Кричевский внешней среде развитием деятельности предприятия, цехов обеспечивая его образования устойчивость и конкурентоспособность.

Старый Содержание корпоративной практика культуры вырабатывается в Корпоративный ходе практической содержания предпринимательской деятельности Они как ответ предмет на проблемы, которые которые ставит сотрудник перед предприятием фил внешняя и внутренняя согласованных среда. Содержание делах работы, личность Некоторые руководителя и стиль перспективные руководства, особенности крестом психологического климата – нововведения эти и другие содержании факторы оказывают рубежом влияние на новым корпоративную культуру лишь каждого предприятия.

Глава 2. Анализ дополнение корпоративной культуры распоряжения производственного предприятия резкого на примере своего ООО Судоремонтное практической предприятие «Шипсервис»

2.1. Общая организационные характеристика деятельности Тем предприятия ООО интересов СРП «Шипсервис»

В настоящее напечатанных время ООО направленность СРП «Шипсервис» является коллективом одним из Главный высокопроизводительных индустриальных ответе промышленных предприятий весь России и Астраханской анкеты области.

Завод коллективах располагает сетью язык технологических основных и программы вспомогательных цехов, а заставляет также целым влияет рядом инженерных менеджментом служб.

В соответствии с ключевых Уставом основной демократической целью завода имиджа является получение ошибку прибыли от исполнительной проведения деятельности, материальной определённой Уставом.

Макарова Основными видами Многие деятельности являются:

комплекс производство и продажа регламента услуг по бы судоремонту;
производство и комплексами продажа прочего привлекательного оборудования;
услуги dress вспомогательных производств;
иной прочие виды проблемы деятельности

Завод проводятся проводит все основные виды судоремонта. реализации Это плановые корректировки работы по Создает замене обшивки наказание корпусов и винто - желаемых рулевого комплекса, Как поврежденных при апробации авариях, а также Еще многие другие интегрируя заказы, жизненно репутации важные для специфику флота.

В настоящее представление время предприятие поколения является современной единого судостроительной верфью, уровне обладающей всем изменениям необходимым оборудованием и руководстве грузоподъемными средствами порядке для ремонта становятся судов морского и условий речного класса..

улучшению Завод освоил конфликтов проведение полного Истории текущего ремонта корректировке танкеров и в своих явлений планах предусматривает разработка расширение сферы Вовлеченность судоремонта по удовлетворенности самоходному флоту.

кандидатов Ведется реконструкция через всех систем, условием обеспечивающих многогранную мероприятием деятельность завода.

подчиняться Имея богатейший мобилизовать опыт в ремонте регламентов флота, сохраняя стандартами традиции предшественников, четкое правление ООО выполнении изыскивает пути показывающего укрепления производственных обязанностей связей, кооперирования с необходимых родственными предприятиями, являются расширения портфеля служить заказов.

Это субъекты надежный деловой ценностными партнер, принимающий ролевыми участие в осуществлении транспортной производства ремонта устаревших флота, обеспечения возникновением сменно-запасными частями большим главных и вспомогательных наук судовых механизмов был многих регионов обеспечения России и стран выполнения зарубежья, выполнения социализации капитального ремонта Меньше судов.

Организационная максимально структура представлена виде на рис.1.

разделение Управление Предприятием индикатор осуществляется в соответствии с Нормативное законодательством РФ, специальное настоящим уставом. НАУКИ Предприятие возглавляет выполняя Директор, назначаемый жизнь на эту порядка должность из вознаграждения числа гражданского видимых персонала в порядке, партнер установленном в соответствии с основное законодательством РФ.

составляющие Директор Предприятия профессионального действует от имиджа имени Предприятия сознательного без доверенности, действия добросовестно и разумно жилищно представляет его требуют интересы на равную территории РФ и Установление за ее сформировать пределами в порядке, нематериальной установленном в РФ.

отечественных Директор Предприятия устанавливаются действует на действиями принципе единоначалия и мировоззрение несет ответственность придерживаются за последствия проблемные своих действий в негативно соответствии с федеральными своего законами, иными Размер нормативными правовыми следующих актами РФ, вознаграждения настоящим Уставом и конституируемых заключенным с ним формируют трудовым договором.

составляет Директор признается действовать заинтересованным в совершении этом Предприятием сделки в порождает случаях, установленных анализу законодательством РФ.

приветствуется Компетенция заместителей переломные Директора Предприятия преимущественно устанавливается Директором негативно Предприятия с учетом дресс действующего в РФ лидеров порядка.

Заместители апеллировать Директора действуют звена от имени Поведенческие Предприятия, представляют сообществах его в государственных жизнью органах, в организациях понятие РФ и иностранных благоприятных государств, совершают действительно сделки и иные стратегический юридические действия в объединение пределах полномочий, санкции предусмотренных в доверенностях, неоднозначная выдаваемых Директором существующие Предприятия.

Служба охраны завода

Зам.директора по производству

Директор

Зам.директора по качеству

Главный. инженер

Техничес-кий отд.

котельная

ПДО

ОМТС

Транс-портная служба

Столяр-ный цех

Участок по ремонту

Цех судоре-монтный

Бригада по ремонту автома-тики

ОТК

Доковый цех

Корпусный цех

Бригада станочников

Бригада дизель-щиков

Бригада судов. корпусников

Бригада по ремонту средств связи

ПЭО

Юридический отдел

Делопроизводственный отдел

Спец. по кадровой политике

Хоз. часть

Бухгалтерия

Энерго-ремонт-ный отд.

Рисунок 1. высшее Организационная структура пожеланий ООО СРП «Шипсервис»

демократическая Взаимоотношения работников и форме Директора Предприятия, необходимых возникающие на механизмов основе трудового дисбаланса договора, регулируются удовлетворяют законодательством РФ о уставом труде и коллективном Размер договором.

Коллективные Михайлина трудовые споры (конфликты) Предмет между администрацией коммуникациями Предприятия и трудовым Определение коллективом рассматриваются в аспекты соответствии с законом Глава РФ.

Состав и формируется объем сведений, которые составляющих государственную, случаи военную, служебную Незаконченное или коммерческую делаются тайну, а также напишите порядок их Страхова защиты определяются респондентам Директором Предприятия в факторов соответствии с действующим вырабатывается законодательством РФ, Юнити нормативными правовыми положения актами РФ.

планам Под структурой Тестируемым управления организацией практике производства понимается один упорядоченная совокупность обязанностей взаимосвязанных элементов, ориентировать находящихся между задача собой в устойчивых которое отношениях, обеспечивающих официальных их функционирование и четкие развитие как трудовым единого целого. или Элементами структуры отвлекающие являются отдельные работа работники, службы и речного другие звенья вырабатывается аппарата управления, а Современные отношения между облегчать ними поддерживаются Эксмо на основании местной приказа директора о Иванушкин взаимоотношениях между Корпоративном отделами и структурными способствовать подразделениями. Организационная интерьере структура Астраханского образами судоремонтного завода друга носит четко ошибки выраженный иерархический авторов тип структуры. индивидуальна Признаки иерархического ежедневно типа структуры: традиции четкое разделение требованиям труда, следствием представители которого является целью необходимость использования внутренней квалифицированных специалистов полная по каждой течением должности; иерархичность краткосрочным управления, при Делает которой нижестоящий трудового уровень подчиняется и организации контролируется вышестоящим.

К перейти структуре предприятия цикл применима линейно-функциональная рост организация управления.

общепринятые Управление Предприятием функцию осуществляется в соответствии с моменты законодательством РФ, деградации настоящим уставом. личность Предприятие возглавляет Причем Директор, назначаемый прежние на эту это должность из коммерческую числа гражданского приоритетность персонала в порядке, Грошев установленном в соответствии с исследование законодательством РФ.

историей Директор Предприятия сфера действует от повышению имени Предприятия привилегии без доверенности, историй добросовестно и разумно все представляет его наемному интересы на Зарубежными территории РФ и коммерческую за ее внимание пределами в порядке, вносить установленном в РФ.

убеждений Директор Предприятия Учебное действует на разнообразие принципе единоначалия и новых несет ответственность опроса за последствия желательно своих действий в Изучение соответствии с федеральными отдельные законами, иными происходит нормативными правовыми обеспечивающие актами РФ, культура настоящим Уставом и культура заключенным с ним эффективного трудовым договором.

считается Директор признается виду заинтересованным в совершении защиты Предприятием сделки в помощью случаях, установленных церемонии законодательством РФ.

групп Компетенция заместителей выяснилось Директора Предприятия привилегии устанавливается Директором устойчивых Предприятия с учетом Юрьев действующего в РФ выделяя порядка.

Заместители результатом Директора действуют Однако от имени рассматриваться Предприятия, представляют роста его в государственных профессионального органах, в организациях моментом РФ и иностранных подсобках государств, совершают флоту сделки и иные слухов юридические действия в будущем пределах полномочий, уровнях предусмотренных в доверенностях, Маркет выдаваемых Директором сменно Предприятия.

Взаимоотношения темы работников и Директора надежный Предприятия, возникающие историй на основе Определите трудового договора, настоящее регулируются законодательством компонентов РФ о труде и результат коллективном договором.

силу Коллективные трудовые один споры (конфликты) между корректировке администрацией Предприятия и службами трудовым коллективом отбора рассматриваются в соответствии с состоянии законом РФ.

расхождения Состав и объем сведено сведений, составляющих моделями государственную, военную, формировании служебную или потерять коммерческую тайну, а жертвами также порядок Выберите их защиты Следующая определяются Директором действительно Предприятия в соответствии с среди действующим законодательством внутри РФ, нормативными междунар правовыми актами автореф РФ.

2.2. Алгоритм повышающий формирования корпоративной учитывая культуры и ее переговоров анализ на Из ООО СРП «Шипсервис»

доводы Рассмотрим этапы образовании алгоритма, представленные систему на рисунке, поведение подробнее.

Этап 1. взаимоприемлемым Диагностика существующей длительного корпоративной культуры изыскивает ООО СРП «Шипсервис».

методов Данный этап стилем обеспечивает формирование Аникин представлений о текущем дальнейшего состоянии корпоративной умения культуры ООО целях СРП «Шипсервис», квалифицированной образами оценки этого стремлении состояния, как с только внутрикорпоративной стороны, должно так и со необходимых стороны внешней комплексами бизнес-среды, выявление в производственного текущем состоянии роли того, что запланированных требуется сохранить, а наблюдения что требуется ключевая устранить из знакомиться корпоративной культуры Нормативное предприятия.

Разработка устоявшуюся инструментария диагностики стратегический существующей корпоративной которая культуры ООО предусмотренных СРП «Шипсервис» включает в возможности себя:

а) изучение многообразие существующих материалов другой по корпоративной законами культуре предприятия;

б) карьеры разработка вопросов критерии исследования.

Изучение творческий текущего состояния Компетенция корпоративной культуры использования ООО СРП «Шипсервис» сфере предполагает:

а) проведение Маркет внутрикорпоративных экспертных Большинство интервью, обработка и определенная анализ полученных признание данных, написание стабилизации сводного отчета. Внешняя Позволяют более оценивать глубоко изучить руководства общие вопросы нововведения развития корпоративной предъявляют культуры предприятия, содержательном выделить сравнительные группового характеристики, понимание частями которых предполагает кампании высокий уровень предъявляет квалификации и владение личность соответствующей информацией;

б) иностранных проведение анкетирования организацию на предприятии:

сослуживцев согласование структуры планах исследовательской выборочной нем совокупности;
формирование Поэтому категорий и состава сведено респондентов, их приемлемые общего объема, инструкций который должен старшим обеспечить возможность налаживания сравнения данных общаться по предприятию и своим категориям респондентов с Проект утвержденным уровнем планам достоверности;
формирование стоит исследовательской группы: Главный тренинг и инструктаж организационных рабочей группы;
осознанный проведение анкетирования;
Диагностика сбор анкет в порядка центр обработки;

в) девиз обработка, анализ регулярным данных анкетирования;

г) нижестоящий проведение обсуждения большого состояния корпоративной Зачастую культуры предприятия.

соблюдаемых Изучение восприятия Ко корпоративной культуры стране ООО СРП «Шипсервис» действуют внешней бизнес-средой Основополагающим включает в себя:

а) действующей формирование пула предмет экспертов:

представители выяснилось организаций-клиентов;
представители службами организаций-партнеров;
представители этапы компаний-конкурентов;
представители извлечь бизнес-среды (бизнес-ассоциаций, аналитики);
людей журналисты деловых / СРП отраслевых СМИ;
принципе представители органов чести местной исполнительной Организация власти;

б) проведение потерять внешних экспертных различные интервью;

в) обработка и влиянии анализ полученных ограничение данных.

Аналитика осознание уровня развития минусы корпоративной культуры Ваших включает в себя отражаются сводный анализ извлечь всех полученных часто материалов, формирование фундаментальными аналитического отчета принципов по этапу.

режим Состав результата психологически по данному взаимоотношениях этапу:

описание проявлениями текущего состояния процессе корпоративной культуры надбавок ООО СРП «Шипсервис»;
выявить оценка качества и многого уровня развитости государства корпоративной культуры;
англ выявление и оценка пенсионных существующего вектора высшее развития корпоративной Рост культуры;
выявление и школы оценка того, напечатан что нужно легче сохранить в корпоративной завода культуре;
выявление и Определение оценка того, постепенно что нужно осознает устранить в корпоративной образцы культуре;
выявление проблем целесообразных направлений разделяют коррекции корпоративной Ключевые культуры.

Этап 2. пассивная Разработка концепции руководством развития корпоративной человеческого культуры ООО разграничение СРП «Шипсервис».

Этап без направлен на рост разработку общих находиться положений по выявление развитию корпоративной индустриальных культуры предприятия, начать которые будут системе положены в основу комфортно программы ее апробации развития.

Разработка необходимость политики развития ДС корпоративной культуры методической ООО СРП «Шипсервис» оказываемых включает следующие Эта работы:

фиксация стратегическая системы взаимодействий, в психологического которые включена момент корпоративная культура;
возможной выявление функциональных отношение требований, которые пересмотра предъявляют другие высокому направления развития планах предприятия к корпоративной;
зафиксированных выявление функциональных достижение требований, которые ведущую предъявляет корпоративная иерархического культура к другим системных направлениям развития;
благодарим описание идеальной новые модели корпоративной серьезным культуры, которая структурными может реализовать Руководители систему функциональных профессионалов требований, приоритетов и фактором принципов ее поле функционирования;
описание предполагает пути преобразования ценностями текущего состояния танкеров корпоративной культуры в Дресс состояние, соответствующее принятию идеальной модели (развитие);
приобрести описание приоритетов осознает преобразования;
описание государств принципов движения Питер предприятия по менеджментом приоритетным направлениям;
жесткое описание принципов флоту реагирования системы ценностями корпоративной культуры предпочтительной на отвлекающие предшественников от развития выполняя факторы.

Конкретизация Интернет политики развития структуру для ключевых Завод субъектов корпоративной вот культуры включает социологическое следующие работы:

существуют описание структуры работнику базовых субъектов сплоченность корпоративной культуры;
Рост описание корпоративных предприятия ролей, которые доводы играют эти выделить субъекты в развитии актуальных корпоративной культуры;
сплотиться описание факторов поведения мотивации и вовлечения прочтите этих субъектов в перспективные развитие корпоративной Мясникова культуры.

Разработка процесса содержания политики Основополагающим развития корпоративной изменений культуре в структуре отдельными базовых субъектов постоянное включает следующие примириться работы:

выделение сфера этапов в развитии правильные корпоративной культуры;
иметь выделение специфичных Напротив для субъектов Свод направлений в развитии своеобразной корпоративной культуры;
Обеспечивает построение дерева взаимодействий целей по тайну каждому направлению типовыми развития;
формулировка функцию задач для бы субъектов реализации направленную направлений развития;
сказать определение механизмов ориентированная достижение поставленных непосредственно целей и задач;
только соорганизация механизмов групп достижения в организационные напрямую комплексы;
описание значимым принципов управления вышесказанного организационными комплексами;
количества описание и разграничение нужно зон ответственности подсобках субъектов;
описание относятся обязанностей и полномочий максимальных субъектов, вовлекаемых в каждому управление / самоуправление.

специалистов Этап 3. Апробация способное основных положений где политики развития заключенным корпоративной культуры направлен ООО СРП «Шипсервис».

В позволил силу того, или что концептуальные попытка разработки в области таки корпоративной культуры соблюдения сложны и требуют реализуется вовлечения широко отдельного спектра представлений перспективных разработчика, вплоть остаются до профессионального Вовлеченность мировоззрения, то местах возможен определенный неизбежно тренд в содержании девиз разработки. Для позитивную контроля разработки, и ей оперативного согласования Апробация вводится этап Астраханского апробации ключевых рядовых положений концепции выделяют развития корпоративной благотворительность культуры предприятия.

человеческого Этап 4. Разработка происходит программы развития материального корпоративной культуры систему ООО СРП «Шипсервис».

ряда Данный этап Формализация включает в себя:

совершении разработку стратегии перенимает развития корпоративной установки культуры;
определение Астраханского состава коммуникационных сохраняя мероприятий;
определение документах состава формирующих корпоративными мероприятий.

На поколения основании вышесказанного предлагается составим типологическую этому характеристику корпоративной Среди культуры ООО Присущая СРП «Шипсервис» на порах основе наблюдения и Прямое опроса сотрудников способны предприятия (таблица 3).

Таблица 3.

предприятиями Типологическая характеристика был корпоративной культуры подразделениями ООО СРП «Шипсервис»

Авторы типологии	Тип культуры	Основная характеристика
Г. Хофстед	Индивидуалистическая и мужская культура, с высоким уровнем дистанции власти и избегания неопределенности.	В ООО СРП «Шипсервис» руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях. Доминирующие ценности – настойчивость, напористость, не придается особого значения заботе о людях.
Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди	Культура высокого риска и быстрой обратной связи	На предприятии любят быстрое получение денег и быстрые сделки. Общение немногословное, зачастую очень быстро, языком коротких реплик и жестов.
М. Бурке	Культура «огорода»	В деятельности предприятия используются испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений.
И. Оучи	Рыночная культура	Эффективность деятельности ООО СРП «Шипсервис» определяется на основе стоимостных показателей.

Для повышения того чтобы заботиться выявить реальные нуля тенденции в функционировании и на развитии корпоративной специальностью культуры ООО последние СРП «Шипсервис», целесообразно иного провести следующие Из мероприятия:

1. Исследование процесс мнения сотрудников миром по вопросам высокую составных элементов полномочий стимулирования труда, функционирования корпоративной культуры – слоган на основании цель опроса сотрудников искренности ООО СРП «Шипсервис».

2. группового Экспертная оценка исследованию удовлетворенности работников содержит характеристиками корпоративной немалых культуры ООО сотруднику СРП «Шипсервис».

Охарактеризуем делаются последовательно методы и материальной инструменты, а также категорий механизм проведения Интеграция исследования.

1. Исследование материалы проводится в форме напечатанных анкетного опроса – дресс количество опрошенных -30 Если человек, персонал Базаров ООО СРП «Шипсервис».

стратегию Образец анкеты-опросника культур представлен в приложении 1. детальное Приведем результаты стать исследования эффективности влияния развития корпоративной личности культуры предприятия с следующие позиции ключевых возглавляет компонентов стимулирования факторов труда персонала изучения ООО СРП «Шипсервис»:

а) материальными Из всех интеграции факторов, отражающих организация удовлетворение персонала черты предприятия в осуществляемой выделение работе в целом, таблице следует выделить высшее преимущественно такие, объединенной как:

размер детальное заработка (70% из 100% подчеркивают опрошенных);
режим обеспечение работы (65%);
возможность несмотря должностного продвижения (60%);
направленность возможности решения влияние жилищно-бытовых проблем (50%).

б) менеджментом Исходя из Следующим анализа динамики надбавок ответов по сводного краткосрочным планам кадровой сотрудников, выделим приведены основные 3 группы культуру ответов сотрудников:

высокоорганизованных продолжать работать существующие на прежней Арсеньев должности (50%);
перейти явлений на следующую практическое должность (25%);
перейти чаще работать в другую Армстронг организацию без элементами смены специальности (25%).

в) сказать Среди факторов, начать значительно повышающих эту текущую трудовую форма активность сотрудников уровнях ООО СРП «Шипсервис», основное были выделены Файбушевич следующие основные:

воспроизводства инструменты материального речного стимулирования и проведение возможных корпоративных мероприятий (65%);
видимые меры организационно-распорядительного своего воздействия и поощрение к пределах труду посредством бы совершенствования инструкций Служебный персонала (60%);
элементы работникам состязательности и новые Рост планы осуществления данной работ (50%).

Для отношения сотрудников ООО радикальных СРП «Шипсервис», среди метафорических факторов, влияющих принятый на трудовую положительный активность, в первую со очередь, определяющим устойчивость фактором являются вовлеченными материальные инструменты Проект мотивации и проведение систему корпоративных праздников.

г) значительно Среди факторов, месте понижающих трудовую знакомства активность персонала индивидуальность ООО СРП «Шипсервис», понятие следует выделить:

отношения общая социально-экономическая просто ситуация в стране (10%);
проводит экономические нововведения стать на предприятии (40%);
оглашено моральное стимулирование (50%).

определённое Для ООО результатом СРП «Шипсервис» фактором, довести наиболее негативно посещении влияющим на стиля трудовую активность идеальной сотрудников, является «моральное ведения стимулирование».

д) Из компаний характеристик, перечисленных в 6-м ощутить вопросе анкеты, рабочих работниками ООО усилия СРП «Шипсервис» были своего выбраны 5 самых экономике важных для трудом них характеристик (самая большинством важная – 1, самая конф незначительная – 5).

Итак, Заместители получены следующие отсутствием результаты:

1 – высокая Только заработная плата (35%);
2 – разработку благоприятный психологический внутрикорпоративного климат (25%);
3 – возможность овладеть улучшить свои общим жилищно-бытовые условия (20%);
4 – формах разнообразие работы, кооперирования самостоятельность в выполнении взаимодействие ряда работ (15%);
5 – повышения возможность должностного процессе продвижения, профессионального ими роста (5%).

Следует строится особо отметить, чести что работники ответа ООО СРП «Шипсервис» в увидеть качестве ключевых Инфра факторов по личностно данному вопросу негативную выбрали такие, усилиями как: «креативная работа»; «высокая понимать оплата труда».

е) производительность Выделим следующие представители основные направления коммерческую ответов персонала Кодекса ООО СРП «Шипсервис» Страхова на вопрос: «что объемная могло бы танкеров содействовать, на взаимосвязанных Ваш взгляд, привязанность повышению Вашей инструментом трудовой активности и преобразований развитию корпоративной формальных культуры предприятия в обряды будущем?»:

организация, Москва проведение корпоративных Существуют праздничных мероприятий (20%);
выявления разработка и проведение охватывает тематических тренингов (35%);
которая повышение квалификации обществе на базе расширение налаживания коммуникаций значит на уровне могут трудового коллектива (15%);
экономики преобразование или повышению дополнение стандартов сохранить качества (15%);
совершенствование Эксмо системы мотивации признается персонала, в особенности, порядка её нематериальной идеальной компоненты (15%).

Необходимо помощь отметить, что создании работники ООО органов СРП «Шипсервис» в качестве предусмотрены ключевого направления Внешняя развития корпоративной тут культуры предприятия неоднозначная выбрали разработку и Аникин проведение тематических доктора тренингов.

Следующим льгот мероприятием по главных исследованию корпоративной ключевых культуры в ООО регуляторов СРП «Шипсервис» является запланированных проведение анализа перспективные удовлетворенности работников взаимодействуют характеристиками корпоративной властного культуры предприятия.

Ментальный Общим походом к класса анализу действующей апробации корпоративной культуры мифы может быть пытаются определение степени планирования расхождения ожиданий, Да то есть, Восприятие запланированных ориентиров, и, требуется практических результатов предпочтительной применения системы. ли Каждый работник возможности ООО СРП «Шипсервис» рабочую ждет от культуры выполнения работы всё определенных затрат искренности труда, ее Кадровик результатов и вознаграждения. оставаться При этом подчиненные ожидания различны в администрации зависимости от проводится того, является УНИВЕРСИТЕТ ли работник разделяемых исполнителем этой компетентные работы или поведенческих ее руководителем.

закрепленная Для изучения внутренний формируемой и укрепляемой в конфликт ООО СРП «Шипсервис» Управление корпоративной культуры торжественно было проведено рекомендательный тестирование работников методик предприятия. Тестируемым ценности было предложено изначально оценить по принципов девятибалльной шкале организаций некоторые характеристики Москва предприятия. Полученные общественной результаты приведены в так таблице 4.

Таблица 4.

Обеспечивает Удовлетворенность работников ролей характеристиками корпоративной желательно культуры ООО рост СРП «Шипсервис»

Характеристики	Средний балл,b	Важность характеристики, W	Общая оценка с учетом важности, Е
1. Удовлетворенность стандартами, нормами, традициями предприятия, где вы работаете	6,75	6	40,2
2. Удовлетворенность физическими условиями работы	4,75	5	24,4
3. Удовлетворенность работой	4,4	9	39,9
4. Удовлетворенность стилем руководства начальника	4,5	4	19,8
5. Удовлетворенность нематериальными стимулами в смысле соответствия трудозатратам	4,15	7	39,1
6. Удовлетворенность зарплатой в соответствии с тем, сколько за такую работу платят на других предприятиях	5,1	5	25,1
7. Развитие тренингов как элемента развития культуры, инструменты повышения квалификации	4,2	5	23,9
8. Удовлетворенность материальными стимулами, используемыми на предприятии	7,5	5	37,3
9. Уровень использования нематериальных стимулов на предприятии	4,2	5	21,8
10. Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития	4,9	4	19,6
11. Взаимодействие сотрудников предприятия	5,6	7	40,2
12. Удовлетворенность сотрудников в отношении степени реализации корпоративных мероприятий	4,4	6	26,1
13. Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми на предприятии	5,9	6	35,7
14. Налаженность коммуникаций внутри персонала	3,8	7	34,2
Сумма	70,15	81	427,3

В результате Свод комплексного анализа внутреннюю элементов мотивации, инструкций корпоративной культуры удовлетворенности ООО СРП «Шипсервис», бренда следует сделать отклонение следующие основные моды выводы:

1) В ООО России СРП «Шипсервис» хорошо всё разработана материальная Каждое компонента стимулирования Получается труда и корпоративной лидеров культуры на понятны уровне нормативов, довести регламентов, а также неизбежными на практике самых управления персоналом.

2) Организационная Наибольшей степенью своего удовлетворения сотрудников нематериальных ООО СРП «Шипсервис» идей характеризуются материальные стремятся инструменты стимулирования целое труда. Также важных сотрудники предприятия приоритетность удовлетворены стандартами, включается нормами, традициями сменой предприятия своей информационной работы.

3) Меньше систему всего работники получены ООО СРП «Шипсервис» выполнять удовлетворены:

налаженностью является коммуникаций внутри укрепления персонала;
развитием и быстрее активностью тренингов материальные как элемента организационными развития культуры;
вступает инструментами повышения виде квалификации;
уровнем отметить использования нематериальных главной стимулов;
уровнем этапы реализации корпоративных Выберите мероприятий на друга уровне отдельных ценностями подразделений.

Что варианты же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень).

Для исследования того, как сотрудники ООО СРП «Шипсервис» понимают корпоративную культуру и ее формирование, было проведено социологическое исследование методом анкетирования.

При ответе на вопрос «Можете ли Вы сформулировать стратегические цели ООО СРП «Шипсервис»?», ответы распределились следующим образом: знают стратегические цели своего предприятия 80% опрошенных, а 20% затруднились ответить на этот вопрос.

Далее, респондентам был задан вопрос о влиянии корпоративной культуры, о том, как сотрудники понимают, в чем заключается смысл корпоративной культуры. На основании полученных ответов, можно сделать вывод о том, что, по мнению респондентов, корпоративная культура:

Создает чувство «МЫ» и связанное с этим влияние на внешний мир 24%.
Обеспечивает сплоченность сотрудников 45%.
Воздействует на социально-психологический климат и придает смысл работе 33%.
Дает четкие ориентиры 6%.
Делает возможной эффективную коммуникацию 21%.
Благоприятствует принятию решений 6%.
Снижает затраты на контроль 6%.
Формирует высокую степень мотивации и лояльности сотрудников 20%.
Такое понятие в организации отсутствует, а значит, ни на что не влияет 10%.

Последний вариант ответов не был изначально представлен в анкете, респонденты могли дописать свой вариант ответа, если он не совпадал с предложенными.

То, что 10% опрошенных высказались об отсутствии таковой на предприятии, заставляет задуматься об изменении, или совершенствовании имеющейся корпоративной культуры. Но, несмотря на то, что корпоративную культуру стоит совершенствовать, большинство сотрудников ООО СРП «Шипсервис» считают, что инициатором процесса формирования и совершенствования корпоративной культуры должны быть руководители всех рангов – 43%.

В то время как лишь 25% опрошенных высказались, что только все сотрудники организации могут изменить ситуацию к лучшему. Получается, что вся ответственность как всегда лежит на плечах руководителей.

Еще одним подтверждением того, что сотрудники практически полностью возлагают ответственность за происходящее на предприятии на руководителей, является то, что 68% сотрудников считают, что решение проблем на предприятии зависит от руководства, и лишь 18% решение проблем видят в инициативности сотрудников. Признают необходимость сплоченности коллектива в решении проблем в редакции 37% опрошенных, и 1% считают, что многое зависит от случая.

В пользу сплоченности коллектива свидетельствует также то, что 49% в ситуации, когда кто-либо допустил ошибку, ведущую к незначительному отклонению от плана работы, предлагают пути решения из создавшейся ситуации, 45% пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки. Но все таки 28% сослуживцев не оставят случая корректно покритиковать за сделанную ошибку. И лишь 3% в такой ситуации обвиняют и осуждают человека за сделанную им ошибку.

А вот реакция руководителей на эту же ошибку как показал опрос несколько другая (таблица 6).

Что касается инициативности сотрудников, то тут возникает неоднозначная ситуация. Руководители отметили, что они приветствуют инициативу сотрудников, в то время как 58% работающих в ООО СРП «Шипсервис» уверены, что инициатива сотрудников руководством не приветствуется.

Таблица 5.

Распределение ответов на вопрос: «Как в Вашей организации относятся к сотруднику, по вине которого произошло незначительное отклонение от плана работы?» (в %)

Вариант ответа	% от общего числа опрошенных
Обвиняют	33%
Осуждают	37%
Корректно критикуют	11%
Штрафуют, лишают премии	55%
Увольняют	20%
Пытаются помочь осознать и извлечь урок из ошибки	11%
Предлагают пути решения из создавшейся ситуации	13%

Но, нельзя не отметить, что как отметили 71% респондентов, информирование сотрудников в ООО СРП «Шипсервис» происходит друг от друга, и лишь 30% сотрудников информируют на совещаниях, собраниях, планерках. Этот факт может свидетельствовать о наличии такого внутрикорпоративного элемента, как слухи. Слухи, несомненно, присутствуют в деятельности любой организации, но, будет лучше, если их количество будет сведено к минимуму.

Далее проанализируем еще одну немаловажную составляющую корпоративной культуры – традиции, существующие в ООО СРП «Шипсервис».

Среди традиций, принятых в ООО СРП «Шипсервис», большинство сотрудников отметили проведение новогоднего вечера, лишь этот праздник торжественно отмечается каждый год. Но многие считают, что на предприятии вообще нет традиций. Поэтому, по мнению сотрудников – 70%, корпоративные мероприятия проводятся крайне редко.

Среди праздников, принятых отмечать на предприятии, выделили: личные, профессиональные, национальные, корпоративные и праздник, который, по мнению некоторых респондентов, не относится ни к одной из выше перечисленных категорий – Новый год.

Хотя 28% отметили, что личные праздники принято отмечать в ООО СРП «Шипсервис», 99% все же отметили, что личные праздники всегда организуются коллегами.

На последнем этапе комплексной оценки культуры предприятия всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры».

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю равную 60%, корпоративная культура в ООО СРП «Шипсервис» находится на среднем уровне, 30% определяют уровень развития как высокий и лишь 10% как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников предприятия, позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты:

работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт;
система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки;
половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение;
взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива.

Итак, по данным проведенного исследования в ООО СРП «Шипсервис» есть как минусы, так и плюсы. К минусам относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя. Инициативность сотрудников тоже, как выяснилось, в ООО СРП «Шипсервис» не приветствуется. На предприятии очень редко отмечаются праздники и редко устраиваются корпоративные мероприятия. Многие считают, что традиций в ООО СРП «Шипсервис» как таковых тоже нет.

К плюсам можно отнести то, что на предприятии крайне редко возникают конфликты, сотрудники воспринимают коллег, как партнеров, а не редко даже как приятелей. Также, немаловажный факт, что личные праздники и праздники, которые широко на предприятии не отмечаются, все-таки организуются коллегами.

Заключение

Современные условия рыночного хозяйствования требуют новых перспективных форм управленческого и властного влияния, обеспечивающие максимально возможное достижение желаемых результатов деятельности предприятия. А это, в свою очередь, предполагает создание системы управления, при которой наемному работнику объективно была бы невыгодной пассивная трудовое участие в производстве. С учетом этого менеджер должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и пр.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих на предприятии ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Корпоративная культура является инструментом достижения целей развития и выполняет функции:

внутренней интеграции предприятия в единое целое (повышает уровень организованности и управляемости предприятия);
мотивированности каждого сотрудника на достижение общей цели;
адаптации к изменениям ситуации на рынке.

Проект по оптимизации корпоративной культуры – это диагностическая работа, которая реализуется для выявления «проблемных зон» отношений в формате «персонал – персонал», «персонал – внешний клиент» и «персонал – организация». Результаты проекта решают потребности предприятия в системных изменениях, которые приведут к более высокому уровню мотивированности и лояльности персонала и улучшению внешнего имиджа.

Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры:

1. Анализ существующей культуры.

2. Разработка Корпоративного Кодекса.

3. Определение форм и методов работы.

4. Реализация проектов.

5. Анализ изменений.

Анализ существующей корпоративной культуры проводится по следующим основным направлениям:

1. Базовые ценности.

2. Традиции и символика.

3. Стандарты поведения.

4. «Герои» организации.

5. Восприятие бренда.

Присущая любому предприятию, корпоративная культура одновременно является и средством управления, и рычагом мотивации сотрудников. Формируя лояльность к предприятию, она напрямую влияет на производительность и эффективность трудовой деятельности, на качество работы, на характер производственных и личностных отношений на предприятии, на творческий потенциал людей и предприятия в целом.

Если рассматривать корпоративную культуру как систему, то можно выделить три уровня, на которых она проявляется: содержательный, ментальный и деятельностный. Для эффективного использования корпоративной культуры как инструмента управления бизнесом нужно, чтобы все эти уровни были понятны и осознаны. На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Ментальный уровень корпоративной культуры – это ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах.

Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и так далее, могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии предприятия, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ, проектов и т.д. Каковы содержание и качество корпоративной культуры, каковы глубина и степень ее принятия работниками предприятия на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Они проявляются во всем предприятии и отражаются в его целях и политике. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами предприятия, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки предприятия.

Анализ корпоративной культуры ООО СРП «Шипсервис» позволил сделать следующие выводы.

Для ООО СРП «Шипсервис» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является моральное стимулирование. В ООО СРП «Шипсервис» хорошо разработана материальная компонента стимулирования труда и корпоративной культуры на уровне нормативов, регламентов, а также на практике управления персоналом.

Наибольшей степенью удовлетворения сотрудников ООО СРП «Шипсервис» характеризуются материальные инструменты стимулирования труда. Также сотрудники предприятия удовлетворены стандартами, нормами, традициями предприятия своей работы.

К минусам корпоративной культуры ООО СРП «Шипсервис» относятся такие элементы, как наличие сплетен, неудовлетворенность сотрудников стилем руководства. Так же, не в пользу существующей корпоративной культуры говорит тот факт, что сотрудники возлагают всю ответственность на руководителей, не желая брать ее на себя.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 5,27, что соответствует среднему уровню. Работники ООО СРП «Шипсервис» в качестве ключевого направления развития корпоративной культуры предприятия выбрали разработку и проведение тематических тренингов.

В целях совершенствования и развития корпоративной культуры ООО СРП «Шипсервис» предлагается проведение следующих мероприятий:

1. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников ООО СРП «Шипсервис».

2. Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО СРП «Шипсервис» определённое число лет.

3. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО СРП «Шипсервис» (психологической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам.

4. Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

5. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО СРП «Шипсервис» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

6. Проведение мероприятий по командообразованию – тимбилдинг, корпоративные праздники.

7. Мероприятия по развитию взаимоотношений в коллективе ООО СРП «Шипсервис».

8. Улучшение организации обучения персонала ООО СРП «Шипсервис».

Реализация комплекса предложенных мероприятий позволит повысить корпоративную культуру ООО СРП «Шипсервис».

Список использованных источников и литературы

Аброськина В.Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность предприятий / В.Д. Аброськина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Москва, октябрь 2016 г.). – М.: Буки-Веди, 2016. – С. 106–108.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Маркет ДС, 2013. – 384 с.
Алешина И.В. Корпоративный имидж. Рост значимости имиджа в деятельности организации. – М.: «Гном-пресс», 2013. – 342 с.
Андусенко Т. Корпоративная культура // Корпоративные системы, 2012, №5. – С. 15–18.
Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебное пособие / Б.А. Аникин. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 236 с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2013. – 256 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2016. – 412 с.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления – М.: Эксмо, 2015. – 259 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – М.: Юнити, 2014. – 361 с.
Балдин К. Корпоративная культура – М.: Экзамен, 2014. – 196 с.
Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 338 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: Орион, 2013. – 256 с.
Бондаренко И. Эффективность управления предприятием – ключевая задача менеджеров / И. Бондаренко // Менеджмент. – 2013. – №5. – С. 54–66.
Гончарук В.А. Развитие фирмы. – М.: Дело, 2014. – 208 с.
Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев: Учеб. пособие. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 288 с.
Гулимова А.В. Привилегированные сотрудники и их влияние на корпоративную культуру компании // Управление корпоративной культурой. – 2015. – №1. – С. 46–50.
Ерофеев А. Корпоративное управление в России // Экономика и жизнь. –2013. – №23.- С. 33-35.
Занковский А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. доктора психологических наук/А.Н. Занковский. – М, 2012. – 33 с.
Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление. М.: Феникс, 2014. – 256 с.
Иванушкин Г.П. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2014. – 249 с.
Как эффективно управлять организацией?/ Галенко В, П., Страхова О.А. Файбушевич СИ. – М.: Бератор-Песс, 2014. – 206 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. – С-Пб.: Питер, 2014. – 100 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика – М.: Дело, 2013. – 251 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Центр, 2014. – 348 с.
Козлов В.В. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 304 с.
Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций. М.: Альфа-Пресс, 2014. – 448 с.
Коломийцев С.С. Структура корпоративной культуры // Маркетинг в России и за рубежом, 2008, №7. – С. 41–45.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Дело, 2016. – 259 с.
Коновалова В. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру? // Кадровик. – 2012. – №7. – С. 37–45.
Кричевский Р.Л. Корпоративная культура и имидж организации // Директор. – 2012. – №3. – С. 29–36.
Кузнецов А.А. Принципы управления корпоративной культурой предприятия в нестабильной экономике // Бизнес информ. – 2016. – №7. – С. 352–356.
Кузнецов И.Н. Корпоративная культура – СПб.: Питер, 2015. – 364 с.
Лапина Т.А. Корпоративная культура. Учеб.-методич. пособие. М.: Инфра-М, 2014. – 297 с.
Львов Д.В. Архетипическая составляющая корпоративной культуры: автореф. дисс. канд. философских наук / Д.В. Львов. – Красноярск, 2012. – 22 с.
Магура М. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом, 2007, №1. – С. 11–14.
Макарова Е. Изучение организационно-психологического климата // Управление персоналом, 2012, №11. – С. 16–20.
Макорина Л.А. Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности // Омский научный вестник. – 2014. – №6. – С. 164–166.
Марача В. О подходах к анализу «корпоративной культуры» в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) // Системы управления – проблемы и решения, 2013, №10, с. 116–131.
Михайлина С.А. Социально-философский анализ поведенческих регуляторов в корпоративной культуре: автореф. дисс. канд. фил. наук / С.А. Михайлина. – М, 2013. – 27 с.
Мясникова Т.А. Управление корпоративной культурой в условиях кризиса // Регион: системы, экономика, управление. – 2015. – №1. – С. 89–93.

Приложения

Приложение 1.

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлетворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

продолжать работать на прежней должности;

перейти на следующую должность;

перейти работать в другое структурное подразделение;

перейти работать в другую организацию без смены специальности;

перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Совершенно не Действует	Действует незначительно		Действует существенно		Действует очень существенно
	Совершенно не Действует	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
З. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в компании
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4,5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в% (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности__________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность. ________________________________

12. Пол (подчеркните):

мужской

женский

13. Возраст (подчеркните):

20 - 30 лет;

31 - 40 лет;

41 - 50 лет;

51 - 60 лет.

14. Образование (подчеркните):

Среднее специальное;

Незаконченное высшее;

Высшее.

15. Стаж работы:

общий _____________________________________________________

по специальности ___________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца) __

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.