Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность корпоративной культуры понятие и сущность корпоративной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями корпоративной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Этим и определяется актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является формирование корпоративной культуры как стратегической основы корпоративного PR.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие, сущность и виды корпоративной культуры;

2. изучить способы формирования и развития элементов корпоративной культуры; 3. выделить методы оценки результативности использования элементов корпоративной культуры;

6. проанализировать факторы, влияющие на корпоративную культуру НАО «Видео Интернешл-Оникс»;

7. оценить проблемы при использовании элементов корпоративной культуры на НАО «Видео Интернешл-Оникс»;

8. выявить взаимосвязь корпоративной культуры и системы управления персоналом на НАО «Видео Интернешл-Оникс»;

9. сформировать корпоративную ответственность предприятия НАО «Видео Интернешл-Оникс»;

10. внедрить корпоративный этический кодекс;

11. разработать корпоративные ценности НАО «Видео Интернешл-Оникс»;

12. усовершенствовать систему управления персоналом на НАО «Видео Интернешл-Оникс» на основе корпоративной культуры;

13. рассчитать изменение показателей деятельности НАО «Видео Интернешл-Оникс» при использовании элементов корпоративной культуры.

Объектом исследования служит рекламное агентство НАО «Видео Интернешнл-Оникс».

Предметом исследования данной работы выступает корпоративная культура как стратегическая основа корпоративного PR.

Теоретико-методологической основой для выполнения курсовой работы послужили публикации информационно-исследовательских служб; нормативные и информационно-рекламные документы отечественных и зарубежных организаций и предприятий; результаты социологических исследований.

Методы исследования - сравнительный анализ научно-педагогической литературы по исследуемой проблеме; системный метод, ориентирующий на комплексное исследование проблем корпоративной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура является одним из важных составляющих конкурентного преимущества предприятия. Поэтому предприятию необходимо создавать хорошо продуманную корпоративную культуру. Также необходимо ее поддерживать и развивать.

При эффективной корпоративной культуре работники будут чувствовать себя комфортно на предприятии. Соответственно будет увеличиваться рост производительности труда, качество выпускаемой продукции, и повышаться конкурентоспособность.

Цель статьи заключается в изучении методов и подходов к исследованию корпоративной культуры.

Для достижения цели исследования решены следующие задачи:

-рассмотрена сущность корпоративной культуры;

-функции корпоративной культуры;

-элементы корпоративной культуры.

Рассмотрим существующие определения корпоративной культуры (Таблица1).

Таблица 1.

Терминологический анализ понятия корпоративная культура

Автор	Определение корпоративной культуры
М. Амсторг	Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации.
К. Голд	Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.
В.В. Томилов	Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования.
Р.Л. Кричевский	Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта.

Обобщая вышеприведенные точки зрения, авторы понимают под корпоративной культурой ценности и нормы, которые установились в организации.

Корпоративная культура создается под влиянием стихийных и направленных факторов. К первым факторам относится внешняя среда, в которой предприятие функционирует. Вторые факторы, это действия руководства и рядовых работников по формированию корпоративной культуры предприятия.

Рассмотрим функции корпоративной культуры:

-Имиджевая она создает образ компании, который в последствие ей служит для привлечения новых клиентов и ценных сотрудников;

-Мотивационная она вдохновляет сотрудников компании для достижения поставленных целей;

-Вовлекающая определяет участие каждого сотрудника в жизни предприятия;

-Идентифицирующая характеризует самоидентификацию сотрудников в последствии развивается ощущение собственной ценности сотрудника;

-Адаптивная помогает новым сотрудникам влиться в коллектив;

-Управленческая характеризует нормы, правила в компании;

-Системообразующая делает работу подразделений компании упорядоченной, эффективной.

Элементы выступают как особенности, которые помогают определить корпоративную культуру на предприятии.

Корпоративная культура предприятия складывается из ее элементов, которые создают прочную структуру. Если элементы не будут взаимосвязаны между собой, тогда не получится корпоративной культуры. Для каждого предприятия элемент корпоративной культуры является индивидуальным, потому что у всех своя специфика деятельности.

Элемент корпоративной культуры, который хочет использовать предприятие должно иметь четкое представление о цели его включения и об ожидаемом эффекте. Если не будет конкретной цели, предприятие затратит много ресурсов, но так и не достигнет поставленной задачи.

Анализ и наблюдение помогают определить ценности, которые являются основой корпоративной культуры предприятия. Рассмотрим элементы корпоративной культуры в (таблица 2)

Таблица 2.

Элементы корпоративной культуры

Элемент	Описание
Внешние элементы	Действие персонала в компании, внешний вид работников, дизайн офиса, здания, язык
Структурирование времени и пространства	Рабочее время, ценности компании при размещении отделов, структура места.
Нормы и правила	Писаные либо неписаные и информированность о них работников и степень их навязанности руководством.

Концепция основных ценностей компании – это описание норм и принципов. Данным кодексом правил придерживаются работники предприятия. Он также задает стиль управления, разрешение конфликтов, основные мотивации.

Существующая на предприятии система поощрения и наказания позволяет выявить оценку эффективности работников на предприятии.

Ритуалы, знаки применяются равно как передача обычаев, ценностей и одобряемых состояний. Они функционируют в неосознанной степени, задавая психологическое положение единичных участников и компании в целом.

В окружающей среде предприятия есть несколько факторов, которые влияют на формирование ценностей. На ценности предприятия влияют:

-тип корпоративной культуры предприятия;

-политические условия;

-общественные нормы и ценности;

-личные ценности каждого сотрудника в коллективе и их профессионализм;

-ценности региона и местности, где расположено предприятие,

-нормы и установки лидеров и сотрудников предприятия [9, 10].

Таким образом, под корпоративной культурой предприятия понимается, установленные нормы и правила на предприятии. Это не совокупность ее отдельных элементов и атрибутов. Когда предприятие ее внедряет оно также должно учитывать, что правила должны действовать для всех. Корпоративная культура должна развивать вместе с предприятием и не находиться на одном месте.

Проведенное исследование позволило расширить представление о корпоративной культуре из чего она состоит и что на нее влияет.

При разработке и внедрении корпоративной культуры на предприятии необходимо чтобы принимали участие ключевые сотрудники предприятия и топ-менеджер.

1.2. Роль корпоративного PR в формировании корпоративной культуры

Корпоративное управление – это процесс, в соответствии с которым устанавливается баланс между экономическими и социальными целями, между индивидуальными и общественными интересами^{^[1]}.

Управление элементами корпоративной культуры осуществляется с помощью таких мер, как: корпоративный PR; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; широкое использование символики, обрядов и ритуалов^{^[2]}.

Корпоративные PR-мероприятия представляют собой большой блок различных акций и внутрикорпоративных событий, нацеленных в первую очередь на внутреннюю аудиторию коммерческих структур: сотрудники фирмы, члены их семей, пенсионеры - бывшие работники фирмы с большим стажем^{^[3]}. Нередко к корпоративным мероприятиям привлекаются и смежные целевые группы, от которых в значительной степени зависит успешная хозяйственная деятельность, комфортные условия на рынке и финансовое благополучие фирмы: акционеры, инвесторы, поставщики, дистрибуторы, авторизованные дилеры, представители отраслевых ассоциаций и объединений. Эти акции являются важной частью общей корпоративной политики бизнес-структуры, поэтому регулярность их проведения тщательно соблюдается.

Главные цели корпоративного PR^{^[4]}:

- создание духа единой и сплоченной команды профессионалов, объединенных корпоративной идеей или философией;

- укрепление кадрового состава, поиск и выявление талантливых сотрудников;

- предотвращение утечки кадров и нейтрализация конфликтных ситуаций в коллективе;

- реализация функции «предохранительного клапана» - в ходе неформального общения выявляются назревающие проблемы или кризис;

- развитие у сотрудников чувства корпоративной гордости за фирму;

- дальнейшее развитие корпоративной культуры;

- повышение качественных и количественных показателей работы персонала за счет создания и использования дополнительных (нематериальных) возможностей для стимулирования сотрудников.

День рождения компании - одно из самых популярных среди персонала коммерческих структур PR-мероприятий. Его формальная цель - торжественно отпраздновать годовщину создания фирмы, а неофициальная - дать возможность сотрудникам компании всех уровней поближе познакомиться и пообщаться друг с другом в неформальной обстановке, что крайне сложно осуществить в условиях жестко регламентированного рабочего ритма.

«Горячая линия» для персонала создается сектором «Отношения с персоналом» (Employee relations) корпоративного департамента по связям с общественностью с целью своевременного выявления и решения возникающих внутри коллектива бизнес-структуры проблем или вопросов. Функционирование линии может осуществляться через телефонную сеть, через внутреннюю корпоративную электронную сеть (Intranet) или внешнюю электронную почтовую сеть (Extranet).

Торжественный прием чаще всего связан с каким-либо крупным событием в истории коммерческой структуры (юбилей, открытие нового офиса или отделения, корпоративный праздник, новые назначения в руководстве). Цель проведения приемов не только в том, чтобы отпраздновать памятное событие - это еще и хороший повод завязать личные знакомства и связи с ключевыми аудиториями, от которых в большой степени зависят условия работы фирмы. Поэтому на такие мероприятия крупные бизнес-структуры охотно приглашают правительственных чиновников, парламентариев, журналистов, представителей органов местного самоуправления, организаций по лицензированию и сертификации, активистов влиятельных общественных организаций.

Еще одним средством корпоративного PR являются коммуникации с персоналом организации, включающие в себя печатные материалы, личные встречи с руководством, корпоративные вечера, электронные средства информации. Так одним из примеров формальной коммуникации является издание внутреннего корпоративного кодекса организации.

В общем виде содержание кодекса организации выглядит так: миссия; история, легенда компании; структура компании, управленческая иерархия; внутрифирменные коммуникации; коммуникации с внешним миром; описание бизнес-процессов и принципов принятия решения на разных уровнях; принципы кадровой политики; аттестация персонала, стимулирование и развитие; система обучения и продвижения по карьерной лестнице; система ценностей и правил поведения; фирменный стиль.

Учитывая все выше сказанное, перейдем к формированию корпоративной культуры НАО «Видео Интернешл-Оникс» средствами корпоративного PR.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НАО «ВИДЕО ИНТЕРНЕШНЛ-ОНИКС» СРЕДСТВАМИ КОРПОРАТИВНОГО PR

2.1. Анализ факторов и проблем, влияющих на корпоративную культуру НАО «Видео Интернешл-Оникс»

«Видео Интернешнл-Оникс» - является крупнейшим рекламным агентством России «Видео Интернешл». Агентство НАО «Видео Интернешнл-Оникс» было зарегистрировано как самостоятельная юридическая организация 19 сентября 2000 г.

Рекламное агентство «Видео Интернешнл-Оникс» представляет собой акционерное общество закрытого типа и ведёт свою деятельность на основе закона РФ об акционерных обществах закрытого типа №14 ФЗ от 08.02.1998 г. Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Закрытое акционерное общество «Видео Интернешнл-Оникс» - это коммерческая организация, уставной капитал которой был образован за счет номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами.

Управление организационной деятельностью агентства НАО «Видео Интернешнл-Оникс» осуществляется путем линейного руководства при наличии функциональных служб: отдел продаж, отдел размещения, аналитический отдел.

В настоящее время НАО «Видео Интернешнл-Оникс» - это крупнейшее рекламное агентство, занимающееся эксклюзивной продажей рекламных возможностей следующих медийных проектов: телеканал ОРТ; телеканал РТР; радио России; радио Маяк; экспертно-информационное издание «Ориентир»; информационно-аналитическая газета «Налоговый вестник»; стандартные конструкции евроформата (1,2х1,8 м); стандартные конструкции ситиформата (6х3 м); маршрутоуказатели.

Проведем анализ корпоративной культуры на предприятии НАО «Видео Интернешнл-Оникс», как одного из факторов, влияющих на организационный климат предприятия.

Анализ проводится с помощью анкеты, представленной в приложении 1. Анкета включает в себя расширенное описание четырех типов культур (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).

Определим доминирующий тип культуры организации, подсчитав общее число каждой формулировки.

Таким образом, культура власти (1) - 48, культура роли (2) - 32, культура задачи (3) - 55, культура личности (4) - 15.

Отсюда видно, что в организации НАО «Видео Интернешнл-Оникс» явно преобладает культура задачи, при которой решения принимаются на групповом уровне, а контроль по результатам работы остается за высшим руководством.

Рассмотрим основные факторы, которые определяют существующую на предприятии НАО «Видео Интернешнл-Оникс» культуру задачи.

История организации - НАО «Видео Интернешнл-Оникс» - открыто в 2001 году. На культуру рассматриваемой организации существенное влияние оказала история становления и развития предприятия. Трудности и непостоянство российской экономики последних лет способствовали развитию гибкой и приспосабливающейся организация.

Размер организации - является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Небольшой размер и наличие органической структуры организации способствовали созданию существующей в организации культуры задачи.

Технология - является одним из основных факторов, влияющих на культуру организации. Использование новейших, быстро меняющихся технологий (наличие ЭВМ, современных контрольно-кассовых аппаратов, использование штрих-кодов) – все это свойственно культуре задачи

Цели и задачи - основные цели и задачи, стоящие перед организацией НАО «Видео Интернешнл-Оникс» связаны с ростом (увеличение дополнительных услуг, собственного капитала, объема товарооборота, конкурентоспособности, квалификации работников, рынков сбыта).

Окружение - большое влияние на культуру организации оказало окружение – экономическое, финансовое, юридическое, политическое, технологическое – которое требовало культуры задачи, способной легко приспосабливаться к окружению.

Люди - являются самой важной категорией в системе факторов, влияющих на культуру организации. Большое внимание к отбору и оценке кадров, а также учет навыков и талантов людей, существующие на предприятии НАО «Видео Интернешнл-Оникс» полностью обуславливают наличие культуры задачи.

Основными проблемами культуры задачи являются трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, а также трудности достижения профессионализма.

Основной контроль остается за высшим руководством предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс», которое распределяет проекты, людей и ресурсы и сохраняет незначительный каждодневный контроль за работой без нарушений норм культуры. При этом высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, увеличивается конкуренция за ресурсы, мораль работников падает и сотрудники начинают действовать в своих личных целях. Из этого следует, что руководству предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» для организации эффективной деятельности предприятия необходимо постоянно следить за наличием объема ресурсов и пополнять их при необходимости.

Таким образом, анализируемая культура НАО «Видео Интернешнл-Оникс» хорошо адаптируется и способна быстро реагировать на все изменения, что, несомненно, является большим плюсом в условиях российской экономики.

Организационная структура - фактор, влияющий на корпоративную культуру. НАО «Видео Интернешнл-Оникс». Структура организации оказывает значительное влияние на достижение ее целей. Любая организация имеет механистическую и организационную часть структуры (в определенных долях). Механистическая часть структуры работает при устоявшихся условиях, а другая помогает управлять организацией в условиях нововведений и неопределенности. Проблемы структурного характера снижают эффективность структуры.

Проведем анализ проблем структурного характера, существующих на НАО «Видео Интернешнл-Оникс», путем анкетирования сотрудников рекламного агентства (приложение 2). Целью анкетирования является выявление проблем структурного характера для их эффективного разрешения. Проведение анализа и разрешение проблем структуры сильно осложняется тем, что организационная структура - это не просто система полномочий, служащая для выполнения работы (формальная модель), но система, предполагающая движение людей по службе (структура карьеры), и политическая система.

По результатам анализа проблем структурного характера предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» были сделаны следующие выводы:

- 5, из 14 опрошенных, признают существование слабой мотивации и плохого морального состояния, которые проявляются: в непонимании сотрудников их роли в выполнении целей организации - 2 чел.; осуществлении конкурентного давления со стороны других сотрудников – 2 чел.; наличие сотрудников, имеющих слишком большую нагрузку – 4 чел.

- 3-е видят проблему в принятии запоздалых и непродуманных решений, причины которых в: поступлении необходимой сотрудникам информации с опозданием – 2 чел.; перегруженность сотрудников, принимающих решения – 3 чел.; отсутствии адекватных процедур для оценки результатов решений – 1 чел.

- 2-е сотрудников отмечают наличие конфликтов и отсутствие координации, что, по их мнению, проявляется в присутствии в организации отдельных сотрудников, имеющих конфликтные цели, не связанные с общей политикой организации.

- 2-е работников указывают на увеличение затрат, особенно в административной сфере.

- 3-е сотрудников указывают на неадекватную реакцию организации на изменение обстоятельств, что проявляется в неправильной координации между сотрудниками, отвечающими за новые рынки сбыта, и теми, кто разрабатывает способы насыщения этих рынков.

Учитывая тот факт, что проблемы структурного характера обычно хронические, а не острые и нет такой структуры, которая была бы свободна от проблем, можно порекомендовать предприятию НАО «Видео Интернешнл-Оникс» уделить больше внимания: разъяснению роли каждого сотрудника в достижении целей организации; более эффективному и справедливому распределению нагрузки и координации сотрудников; исключить сотрудников, конфликтные цели которых не связаны с общей политикой организации.

Для анализа типичных проблем в организациях, связанных с корпоративной культурой и определения области внедрения изменений, необходимо в первую очередь определить в каком состоянии роста пребывает организация.

Исследуемое предприятие НАО «Видео Интернешнл-Оникс» находится во второй фазе развития – роста. Для предприятия, находящегося в данной стадии, главной целью является систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа. При этом основная задача – это рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов потребителей. Эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство). Организация труда основывается на разделении и кооперации, мотивацией при этом является премия за индивидуальный результат.

Организации, находящейся в стадии роста свойственны следующие стратегические ориентиры в управлении корпоративной культурой:

1. Нормативная дисциплина - характеризуется наличием четких норм и контролем за их исполнением. Главный признак этого этапа - определенность норм и адекватность действий работников этим нормам. В нормально функционирующей системе существуют также механизмы поддержания нормативной дисциплины.

2. Готовность персонала к дообучению и получению навыков – так как стадия роста характеризуется стабильностью и сохранностью норм, то от работников требуется в большей степени не творческая инициатива, а строгое соответствие нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам работники проходят дообучение, а так же самостоятельно совершенствуются в пределах своей функции. Готовность работников к дообучению становится одним из критериев оценки и подбора персонала организации.

Главные показатели того, что корпоративная культура оптимальна, – сочетание трех элементов: достигнуты цели компании, персонал сохранен и готов к новым задачам, сама корпоративная культура не требует постоянного изменения.

В настоящее время для предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» характерно следующее: предоставление работнику значительных стимулов наряду с предъявлением к нему жестких требований; вся деятельность работника строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если и не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Таким образом, можно сделать вывод, что на данном этапе развития предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» корпоративная культура не оптимальна.

Указанные факты заставляют искать методы мотивации и разрешения внутриорганизационных конфликтов, обеспечивающих создание оптимальных элементов корпоративной культуры.

2.2. План оптимизации корпоративной культуры НАО «Видео Интернешл-Оникс» с помощью корпоративного PR

План оптимизации корпоративной культуры предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» представлен на рис. 2.1.

План оптимизации корпоративной культуры

- информирование о том, что происходит в организации

- делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников

- профессиональное развитие, карьерный рост

- предоставление работы (интересной, сложной, творческой)

- оценка и поощрение хорошо выполненной работы, персональное внимание

- корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения

Рис. 2.1. План оптимизации корпоративной культуры

НАО «Видео Интернешнл-Оникс»

Рассмотрим подробно каждую рекомендацию по оптимизации корпоративной культуры, планируемую применяться на НАО «Видео Интернешнл-Оникс»:

1. Информирование о том, что происходит в организации путем проведения ежедневного пятнадцати минутного утреннего собрания, где на повестку дня выставляются основные новости и текущие проблемы предприятия. Сотрудники агентства «Видео Интернешнл-Оникс» получают необходимую информацию о текущем положении дел; задания на день и возможность представить на общее рассмотрение своих предложений по эффективному разрешению существующих проблем. Таким образом, планируется удовлетворять как минимум три группы потребностей сотрудников предприятия: принадлежности и причастности; признания и самоутверждения; самовыражения, реализация которых будет зависеть уже непосредственно от опыта, компетенции, квалификации и инициативности самих сотрудников.

2. Предоставление возможности честного карьерного роста, который также будет зависеть от опыта, образования, трудоспособности, производительности, наличия дополнительных навыков и личностных качеств сотрудников, способствующих дальнейшему развитию предприятия и эффективной работы с клиентами, а именно: инициативность, принципиальность, честность, усидчивость, доброжелательность, индивидуальный подход к каждому клиенту.

3. Распределение работы планируется производить с учетом возможностей, потребностей и интересов сотрудников рекламного агентства, то есть с учетом того, кто с какой работой лучше справляется (знает в этой области больше других, имеет опыт подобных работ) и по возможности проявляет интерес к данному виду работы (предприимчив, быстро обучаем). Учитывая, что труд персонала, занятого в «Видео Интернешнл-Оникс» можно подразделить на 3 вида: эвристический (творческий), административный (административно-организационный) и формально-логический (операторный), распределение работы будет вестись по этим основным направлениям.

4. Эффективным методом оценки и поощрения хорошо выполненной работы может служить создание собственной «доски почета», где будут вывешены фотографии наиболее отличившихся сотрудников предприятия, поощрение их на общих утренних собраниях, создание буклетов и сайта рекламного агентства «Видео Интернешнл-Оникс», где представлены данные предприятия и краткие характеристики его сотрудников. Оценку деятельности и поощрения сотрудников можно также реализовать в форме игрового состязания. Например, повесить на общее обозрение доску, где были бы написаны фамилии всех сотрудников предприятия, а напротив каждой фамилии ставить магнитные звездочки, каждая звездочка соответствует какому-либо особому вкладу или исключительной заслуге сотрудника, когда он смог выгодно отличиться (то есть внести какое-то новое предложение в работу предприятия, что положительно сказалось на ее прибыли, имидже, престижности; привлечение крупных заказов; удержание и расширение клиентской базы; разработка принципиально нового подхода к решению актуальных для рекламного агентства «Видео Интернешнл-Оникс» проблем). Данная доска наглядно показывала бы реальные заслуги наиболее инициативных и производительных сотрудников организации. Таким образом, она выполняла бы две функции: во-первых, морально стимулировала бы самих сотрудников выгодно отличиться и хорошо выполнить свою работу (поскольку звездочки находились бы на общем обозрении и наглядно показывали «лидеров» и «отстающих», то желание хорошо выполнить свою работу приобрело бы форму соревнования, то есть просто проигнорировать и не участвовать в этом соревновании было бы уже стыдно); во-вторых, данная доска действительно бы показывала руководству рекламного агентства «Видео Интернешнл-Оникс» и выделяла именно тех сотрудников, мотивации и стимулированию которых необходимо уделить особое внимание. При достижении определенного количества звездочек сотрудник мог бы получить дополнительный выходной, билеты в театр, кинотеатр, на футбольный матч, оплаченный сеанс в салоне красоты, в зависимости от потребностей и интересов конкретного сотрудника. Также планируется усиление организации персонального внимания со стороны руководства рекламного агентства «Видео Интернешнл-Оникс» путем отслеживания дней рождений всех сотрудников с личным поздравлением (для наиболее отличившихся работников и дней рождений членов их семьи).

5. С учетом выявленных категорий наиболее трудоспособных, опытных, квалифицированных и ответственных сотрудников рекламного агентства «Видео Интернешнл-Оникс» производить делегирование полномочий, такое повышение ответственности сотрудников будет способствовать дальнейшей мотивации их деятельности, а также подстегивать к более лучшему выполнению своей работы другими сотрудниками.

6. Создание доброжелательной атмосферы в рабочем коллективе и поддержание корпоративной культуры на должном уровне планируется руководством организации путем проведения общих праздников, поездок за город, походы в театр, музей, выставки.

Таким образом, можно сделать вывод, что план оптимизации корпоративной культуры предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» направлен, на создание такой корпоративной культуры, которая стимулирует совместные усилия работников и побуждает их вносить максимальный вклад для достижения целей организации.

Важным средством корпоративного PR, влияющего на корпоративную культуру организации, является формирование корпоративной ответственности НАО «Видео Интернешл-Оникс».

Корпоративная ответственность - это сознательное отношение субъекта корпоративной деятельности к требованиям корпоративной необходимости, гражданского долга, социальных задач, норм и ценностей, понимание последствий осуществляемой деятельности для определенных социальных групп и личностей, для социального прогресса общества.

Корпоративная ответственность в НАО «Видео Интернешл-Оникс» бизнеса включает в себя:

- корпоративную благотворительность;

- участие в социальных государственных программах;

- выстраивание программ и отдельных акций по вовлечению клиента в социально значимые процессы;

- сотрудничество с общественными социальными институтами в России и за рубежом.

Корпоративная ответственность в НАО «Видео Интернешл-Оникс» является рыночной концепцией, которая регулируется посредством спроса и предложения. Именно поэтому ключевым принципом внедрения корпоративной ответственности является идентификация, выявление потребностей и взаимодействие с так называемыми «заинтересованными сторонами» или группами влияния.

Корпоративная ответственность в НАО «Видео Интернешл-Оникс» предполагает комплексный подход к повышению эффективности управления предприятием и минимизации рисков, связанных с взаимодействием с внешней средой, через оптимизацию управления такими аспектами деятельности предприятия, как:

- устойчивое развитие предприятия, управление экономическими, экологическими и социальными показателями деятельности предприятия;

- права потребителей и индекс удовлетворенности потребителей;

- социальный диалог, который базируется на принципе трипартизма;

- защита экономической конкуренции;

- сбалансированное производство и потребление;

- прозрачность структуры корпоративного управления и защита прав акционеров;

- реализация экологических прав граждан;

- защита основных прав и свобод человека.

При этом работа НАО «Видео Интернешл-Оникс» должна быть ориентирована на концепцию социально-этичного маркетинга, главным условием которой является не только обеспечение долговременного благополучия самого предприятия, но и общества в целом.

Комплексная охрана окружающей среды всегда была одной из приоритетных задач НАО «Видео Интернешл-Оникс». Забота об окружающем мире является важнейшей частью стратегии развития предприятия, поэтому, в соответствии с принятой природоохранной политикой, в компании прилагаются все усилия для защиты окружающей среды.

Основная задача НАО «Видео Интернешл-Оникс» – способствовать обеспечению здоровой качественной жизни людей. Именно поэтому компания участвует в мероприятиях самых различных сфер человеческой деятельности, а ее спонсорская активность нацелена на поддержку здравоохранения, гуманитарных и спортивных мероприятий, а также образования, научных исследований и культуры.

Вторым средством корпоративного PR, также влияющего на формирование корпоративной культуры организации и планируемого к применению в НАО «Видео Интернешл-Оникс», является внедрение корпоративного этического кодекса.

Успешное развитие бизнеса НАО «Видео Интернешл-Оникс» становится возможным при создании стратегии, оптимизации организационной структуры, детальном описании бизнес-процессов и едином понимании целей и задач менеджерами на всех уровнях управления. Объединить всю эту информацию в едином документе, обязательном к исполнению всеми сотрудниками НАО «Видео Интернешл-Оникс», позволяет корпоративный кодекс. Расширенный корпоративный кодекс НАО «Видео Интернешл-Оникс» предназначен для внутреннего пользования и должен являться одним из наиболее эффективных инструментов адаптации новых сотрудников.

Корпоративный кодекс НАО «Видео Интернешл-Оникс» описывает права и обязанности на каждом из уровней управления, содержит в обобщенном виде корпоративные правила и ценности, детально представляет иерархию компании и принципы принятия решений.

Совет директоров компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» принял решение о выпуске буклета – корпоративного кодекса этики и поведения в бизнесе. Этический кодекс компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» представляет собой формальное изложение этических и социальных ценностей компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» и призван донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания НАО «Видео Интернешл-Оникс».

Этический кодекс компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» базируется на заявленных принципах компании НАО «Видео Интернешл-Оникс», которые представляют собой порядок действий компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» и ее сотрудников в конкретных, затрагивающих вопросы этики и морали, ситуациях.

Каждый работник компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» получил буклет «Корпоративного кодекса этики компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» следующего содержания: «В своей деятельности компания НАО «Видео Интернешл-Оникс» старается учитывать разнообразные социальные и культурные аспекты среды, в которой мы работаем, но при этом стремится установить стандарты этичного поведения для своих отделений по всему миру. Отличительными качествами поведения членов нашей организации должны быть честность, целостность, уважение, доверие, ответственность и гражданский долг.

Мы понимаем, насколько трудным может быть выполнение рабочих обязанностей в вышеуказанных рамках.

Мы гордимся своими работниками и той ведущей ролью, что мы играем в развитии мира. Благодарим вас за ваш вклад в развитие и поддержание этичной рабочей среды и за помощь в установлении стандартов».

Таким образом, в этическом кодексе компании НАО «Видео Интернешл-Оникс» подчеркивается, что этичное поведение требует гораздо большего, чем соблюдения законов и инструкций.

Заключительным этапом формирования корпоративной культуры НАО «Видео Интернешл-Оникс» средствами корпоративного PR является разработка корпоративных ценностей НАО «Видео Интернешл-Оникс».

Под ценностями НАО «Видео Интернешл-Оникс» понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

Руководством НАО «Видео Интернешл-Оникс» разработаны и внедрены следующие корпоративные ценности:

- честность: правдивость во всех начинаниях, честность и откровенность в отношениях друг с другом и с покупателями, поставщиками, акционерами, обществом;

- целостность: говорить то, что думаешь, выполнять обещанное, стоять за правое дело;

- уважение: относиться друг к другу достойно и справедливо, уважать демографическое многообразие нашего трудового коллектива и уникальность каждого сотрудника;

- доверие: развивать уверенность друг в друге посредством работы в командах и открытого, уважительного общения;

- ответственность: безбоязненно говорить о проблемах на рабочем месте, включая нарушения законов, инструкций и правил компании; в случае сомнения обращаться за разъяснениями и помощью;

- гражданский долг: соблюдать законы стран, в которых мы осуществляем бизнес, служить на благо общества, в котором мы живем и работаем.

Таким образом, к ценностям НАО «Видео Интернешл-Оникс» относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и другие ценности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ теоретического материала показал, что корпоративная культура может рассматриваться как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги.

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель.

Управление элементами корпоративной культуры осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов и ритуалов.

Главные цели корпоративного PR:

- укрепление кадрового состава, поиск и выявление талантливых сотрудников;

- предотвращение утечки кадров и нейтрализация конфликтных ситуаций в коллективе;

- развитие у сотрудников чувства корпоративной гордости за фирму;

- дальнейшее развитие корпоративной культуры;

Анализ аналитической части курсовой работы показал, что основной вид деятельности НАО «Видео Интернешнл-Оникс» - создание, адаптация и размещение рекламы в различных средствах массовой информации, включая телевидение, радио, газеты, журналы с помощью различных рекламных средств, таких как печатная реклама, выставки, щиты на улицах, реклама на транспорте, на объектах наружной рекламы и других.

Важнейшими факторами, влияющими на организационный климат предприятия, являются настрой, культура, структура должностной иерархии и самой фирмы.

В организации НАО «Видео Интернешнл-Оникс» явно преобладает культура задачи, при которой решения принимаются на групповом уровне, а контроль по результатам работы остается за высшим руководством. Основными проблемами культуры задачи являются трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, а также трудности достижения профессионализма.

Анализ проблем структурного характера предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» показал необходимость уделить больше внимания: разъяснению роли каждого сотрудника в достижении целей организации; более эффективному и справедливому распределению нагрузки и координации сотрудников; исключить сотрудников, конфликтные цели которых не связаны с общей политикой организации.

Исследуемое предприятие НАО «Видео Интернешнл-Оникс» находится во второй фазе развития – роста. Для предприятия, находящегося в данной стадии, эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство). Организация труда основывается на разделении и кооперации, мотивацией при этом является премия за индивидуальный результат.

Учитывая все выше сказанное, можно сделать вывод, что в настоящее время для предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» характерно следующее: предоставление работнику значительных стимулов наряду с предъявлением к нему жестких требований; вся деятельность работника строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если и не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Таким образом, можно сделать вывод, что на данном этапе развития предприятия НАО «Видео Интернешнл-Оникс» корпоративная культура не оптимальна.

Указанные факты заставляют искать методы мотивации, обеспечивающие создание оптимальной корпоративной культуры.

В ходе выполнения курсовой работы были предложены следующие рекомендации по формированию корпоративной культуры НАО «Видео Интернешл-Оникс» средствами корпоративного PR.

1. Формирование корпоративной ответственности предприятия НАО «Видео Интернешл-Оникс».

2. Внедрение корпоративного этического кодекса.

3. Разработка корпоративных ценностей НАО «Видео Интернешл-Оникс».

Руководством предприятия НАО «Видео Интернешл-Оникс» разработаны и внедрены следующие корпоративные ценности: честность, целостность, уважение, доверие, ответственность, гражданский долг.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Гончарова Н.Е. Корпоративная культура: Конспект лекций. – М.: Приор, 2008. – 207 с.
Корпоративный менеджмент: Учебное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура, В.Д. Шапиро. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Омега-Л, 2008. – 781 с.
Кочеткова А.Л. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 2007. – 373 с.
Основы менеджмента: современные технологии: Учебно-методическое пособие / Под ред. проф. М.А. Чернышева. – М.: МарТ, 2007. – 320 с.
Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие. – 4-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2007. – 296 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
Шейн Э.Г. Корпоративная культура. Организационное поведение. – 1-е изд. – М.: Инфра-М, 2008. - 336 с.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, 2008. - № 1(66). – С. 50-52.
Басаков К.Л. Лекарства от демотивации // Бизнес-образование: Новости, проблемы, решения, 2007. - № 12. – С. 24-25.
Морозов Ф. Своя культура ближе к делу // БОСС (бизнес: организация, стратегия, системы), 2007. - № 5. – С. 52-53.
Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент: ветер и солнце // TopManager, 2008. - № 2. – С. 17-19.
Филиппов В. Корпоративные PR-мероприятия // Лаборатория рекламы, маркетинга и Public Relations, 2008. - № 6. – С. 14-16.

Основы менеджмента: современные технологии: Учебно-методическое пособие / Под ред. проф. М.А. Чернышева. – М.: МарТ, 2007. – С. 149. ↑
Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие. – 4-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2007. – С. 165. ↑
Филиппов В. Корпоративные PR-мероприятия // Лаборатория рекламы, маркетинга и Public Relations,

2008. - № 6. – С. 14. ↑
Филиппов В. Корпоративные PR-мероприятия // Лаборатория рекламы, маркетинга и Public Relations,

2008. - № 6. – С. 14. ↑