«Корпоративная культура в организации» (ПАО «Сбербанк России»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Экономика – динамично развивающаяся среда, в условиях быстрого и постоянного развития организациям необходимо постоянно поддерживать коммуникации с партнерами, клиентской базой, а также между сотрудниками, внутри самих себя. Коллектив – вот что такое любая современная компания, ему присущи свои ценности, цели и задачи, он выполняет свою отдельную миссию, подчиняясь при этом определенному стилю руководства, и корпоративной этике, иначе говоря, в общем смысле, сформированная корпоративная культура объединяет коллектив, в достижении конкретной цели.

Корпоративная культура – важнейший рычаг и инструмент увеличения эффективности деятельности всех сотрудников – флаг предприятия, мотивирующий и объединяющий в достижении общих целей, в комфортной обстановке сотрудникам проще расти личностно и профессионально, взаимодействовать между собой, как единично, решая конкретную задачу, так и целыми подразделениями. Мировые топы компаний открыто, на своем примере, показывают нам рост и движение в перед, высокую динамику развития. Это происходит из-за развитого культурой компании корпоративного духа, сплоченность и желание вместе достичь успеха, значимость каждого человека в коллективе, как самостоятельной единицы, его желание быть материально благополучным, на фоне культуры организации, которая на это мотивирует, делает рост компании выше и динамичнее, чем у конкурентов, чей корпоративный дух слабее.

Сильное и постоянное влияние внешних факторов заставляет адаптироваться под постоянно меняющиеся условия рынка. Потенциал корпоративной культуры и сплоченность, которую она обеспечивает в рабочей среде, позволяет адекватно реагировать на раздражители, управлять жизнедеятельностью компании, ее звеньев, элементов и жизнеобеспечивающих систем. И несмотря ни на что вести организацию к процветанию.

Актуальность выбранной темы и важность рассматриваемого вопроса продиктована современными тенденциями развития компаний. Каждый участник современной модели развития бизнеса старается внести в свою деятельность четкость, порядок и корпоративную культуру, разработать и реализовать эффективную корпоративную этику и механизмы управления, построенные на корпоративном духе и культуре. Непохожесть на конкурентов, неповторимость имиджа и облик успешности – основные факторы успеха в глазах партнеров, дающие выгоды на рынке, не менее важные, чем финансовая успешность. К развитой корпоративной культуре, которая и создает общую уникальность, приводят тенденции современного рынка, если компания хочет быть успешной в его экосистеме.

Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации. Рассмотрим пример на корпоративной культуре Сбербанка – крупнейшего банка и поставщика услуг не только в финансовой сфере в нашей стране.

Культура Сбербанка говорит о том, что каждый внутри нее может себя превзойти. Смысл укладывается во фразу: «Мы можем все и немного больше!» Каждый сотрудник, работая с клиентом, внушает ему, что тот получает лучшее.

Корпоративная культура в организации очень важна, а ее создание – цель и главное в работе любого хорошего руководителя. Банковская система и ее корпоративная культура имеют ряд особенностей, так как есть ряд дополнительных требований к ответственности, концентрации, внимательности, стрессоустойчивости, защите коммерческой тайны. На таком месте работы нужен целый набор качеств, которые отражают собой профессионализм.

Главная цель данной работы – провести анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» и разработать рекомендации по ее улучшению и развитию.

В связи с этим необходимо разобрать и дать решение для следующих задач:

• изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• изучить технологии управления и принципы формирования;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России» и проанализировать корпоративную культуру предприятия;
• предложить варианты по совершенствованию корпоративной культуры «Сбербанка».

Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе реализации методов управления корпоративной культурой предприятия.

Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы:

Абрамова, С. Г., Гуськова, Н. Д., Ерастова, А. В., Захаров, Д. К., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Крачковская, И. Н., Лапшова, О. А., Маслова, В. М., Полищук Е. В., Ружанская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X.

В методологии и приемах научных исследований были применены: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод.

Эмпирическая база для проводимых исследований – учебники по экономической дисциплине, организационной структуре и структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет).

Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Динамика развития Российской экономики, уже довольно давно перешедшей на рыночные рельсы и заставляющей компании конкурировать, развиваться быстрее, вынуждает эффективнее использовать доступные им ресурсы. Ценнейший из таких – сотрудники, принимаемые на работу для того, чтобы позволить активнее развивать бизнес. Корпоративная культура, в свою очередь, очень важна для эффективного и мотивационного управления институтом кадров.

Коммуникация – веха, лежащая в самом сердце корпоративной культуры. Коммуникация – это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидов, социальных групп, организацией, государства и общества. Коммуникация представляет собой сложный социальный процесс, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацию сложных социальных действий [11, с. 245].

Считается, что сам термин «корпоративная культура» принадлежит уму немецкого генерала, теоретика Хельмута фон Мольтке. Под ним он подразумевал те отношения, которые возникают в процессе взаимодействия и общения между офицерами. Такие взаимоотношения строились на военном этикете, нормах и традициях данного слоя общества. Все это трактовалось в его устах, как причина силы и мощи немецкой армии. Не малый вклад в развитие теории корпоративной культуры был внесен и отечественными специалистами. Так, руководитель Центрального института труда А. К. Гастев писал: «Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой» [7, с. 14]. Напрашивается вывод, основанный на этих словах, что в Центральном институте труда в первую очередь делали акцент на изучение и анализ внешних факторов, таких как степень культурного развития населения. Рассматривая ее влияние на корпоративную культуру изучаемого предприятия. Доказываемая Гасаевым взаимосвязь между культурным уровнем человека в общем плане и его уровнем рабочей культуры, культуры производственной, технической, поведенческой внутри коллектива стала отчетливо видна с научной точки зрения.

Следующим развитием термина «корпоративная культура» стали 50-е года 20-го столетия. Американец М. Далтон исследовал закономерность возникновения, развития и становления корпоративной культуры. У. Оучи, Т. Питерс основываясь на всем доступном на тот момент материале, выработанном уже к 80-ым годам ведущими специалистами в экономической сфере, смогли подытожить факт зависимости успеха компании от силы ее корпоративной культуры. Это привело к популяризации термина и желанию руководителей предприятий и компаний уделять больше времени и сил организации корпоративной культуры.

В начале 90-х годов Э. Шейн, ученый из Америки, сформулировал ясную и четкую концепцию корпоративной культуры занявшись обобщением всех данных на страницах своей книги, им была показана структура, доказана роль в успехе или провале организации в зависимости от развитости корпоративной культуры. Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России [7, с 45].

Разобрав терминологию и суть вопроса о важности корпоративной культуры, далее необходимо рассмотреть подходы к ее пониманию.

Антропологический подход выделяет каждую организацию, как сообщество людей, удовлетворяющих основные потребности, путем создания системы убеждений и знаний, позволяющей удовлетворять основные потребности работника в социальной и духовной сферах, а также в желании самореализации.

Компания, создавшая привлекающую и мотивирующую работника корпоративную культуру, способствует саморазвитию человека.

Сотрудник, тем временем, в своей оценке компании руководствуется тем, может ли она удовлетворить его потребности. Так мы можем говорить о мотивации и демотивации. О их влиянии на сотрудников при контроле качества работы.

Аксиологичесий (ценностный) подход подразумевает корпоративную культуру (КК), как совокупность ценностей материальных и духовных, сплетенных в сложную иерархию, подкрепленных традициями компании. При таком подходе каждый разделяет систему ценностей работодателя, объединяясь в решении сложных задач и проектов, чувствуя единство.

Принимая ценности и традиции организации, распространяя их внутри и вовне, работник становиться ее частью. Принятие КК выступает за основу существования организации.

В биолого-генетическом подходе корпоративная культура трактуется как определенный этап развития организации. Данным подходом реализуется совокупность норм и поведенческих правил, кратных данному этапу жизненного цикла компании. Этапы развития сопоставляются и реализуются в соответствии с задачами на следующую ступень, вместе с ними эволюционируют нормы КК.

В Деятельностном подходе КК рассматривается как креативная, творческая и преобразовательная деятельность человека. Согласно этому старания и усилия, сознательно направленные всем коллективом, формируют общую среду КК. Соответственно людьми создаются благоприятные условия для процветания их компании. Оформленная среда корпоративной культуры развивает у сотрудников креативное мышление и активность в творчестве.

Институциональный подход представляет собой результат функционирования социально-правовых и административно-экономических институтов. Главная роль отводиться, естественно, институтам и органам управления компании, а также внешних, общественных, способствующих развитию КК. В рамках данного подхода различаются корпоративная, организационная и предпринимательская культуры, менталитет нации в целом. Поскольку есть возможность отследить их происхождение и реализацию.

Интерналистский подход основан на том, что каждая организация представляет собой сложную совокупность внутренних факторов компонентов и элементов, которые, объединяясь, создают оригинальные и уникальные конфигурации КК. Основой в данном подходе являются внутренние связи, условия и обстоятельства, влияющие на обстановку, и изменение, развитие организации. Основное достоинство – выделение самобытности, неповторимости КК, ее неповторимость и неординарность, достигаемую оригинальностью и непохожестью, креативностью людей внутри команды сотрудников.

Компративистский (сравнительный) подход подразумевает под собой сравнительное исследование КК с целью выявить лучшие бизнес-практики в управлении персоналом. Метод актуальный для России в виду ее многонациональности. В этом методе выделяются универсальные принципы и общие черты, закономерности, которые могут быть приняты организацией, также выделяя при этом особенности, указывающие на уникальность отдельно взятых методов управления.

При рассмотрении организации как совокупности индивидуальных качеств, черт характера, особенностей работников используют психологический подход. Он характерен пристальным вниманием к адаптации персонала, комфорту окружения и индивидуальными механизмами мотивации. [10, с 302].

Существует множество других подходов к пониманию КК, но я выбрала, по моему мнению, самые значимые. Обобщая выше сказанное, я считаю, что понимание особых качеств и специфики описанных подходов позволяет эффективнее пользоваться инструментами для создания, становления и развития корпоративной культуры в организации [7, с 44].

В литературе можно найти множество описаний определения корпоративной культуры. Анализом информации и применением корпоративной культуры на практике озадачивались многие экономисты. Можно даже сказать, что у каждого может быть свое мнение, а единого понятия «корпоративная культура» не существует. Ниже я приведу сравнительную таблицу характеристик определений КК. Так будут лучше видны различия и общие черты в трактовке и взглядах на это понятие в приложении №1.

Проанализировав данные из описанных определений, можно сделать вывод, термин КК очень обширен и включает в себя все описанные черты, в определенной степени, говоря об одном определении нельзя не пересекать его с другими, пытаясь выделить единое понятие. В тоже время, при всех различиях в понимании и описании корпоративной культуры, можно выделить общие черты в каждом понятии:

1. КК – Совокупность идей, ценностей, традиций;

2. КК – Система отношений между сотрудниками;

3. КК управляет поведением людей в организации;

4. КК воплощает видение основателей организации.

Большая часть авторов едина во мнении, что культура организации – органически сложная система отношений внутри коллектива, уникальность которых отличает компанию, объединяющую их от множества прочих. Корпоративная культура, сама в себе, она – философия правил, ценностей и идей, управленческая практика, являющаяся основой построения отношений, как в организации, так и за ее пределами. КК – эффективное средство привлечения, вовлеченности и мотивации персонала.

Составляя свое определение корпоративной культуры, я напишу следующее: КК является ценностной и поведенческой системой в формальном и неформальном плане, набором базовых убеждений и традиций, ценностей, групповых и личных интересов, разделяемых всеми сотрудниками. Корпоративная культура – отражение видения владельцев компании, помогающее выживанию, развитию и победам над конкурентами на рынке. Сильная корпоративная культура позволяет в компании почувствовать себя дома и делать все, чтобы компания была лучшей. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Главная цель корпоративной культуры достижение высоких экономических результатов посредством постоянного развития в сфере управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльного отношения сотрудников к руководству, а также создание положительного климата в коллективе. После удовлетворения личного, базовых потребностей, человеку хочется большего, в том числе, более высокого статуса в коллективе и самореализации, признании личности. На первый план сразу же становиться корпоративная культура, поддерживая в этом каждого конкретного работника, раскрывая индивидуальность и талант. Корпоративная культура достаточно сложное явление, которое обладает рядом функций:

• имиджевая (данная функция культуры помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников);
• мотивационная (вдохновляет работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей);
• вовлекающая (способствует активному вовлечению каждого сотрудника в жизнь компании);
• идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников. Позволяет сотрудникам понять свою ценность для компании, а также принадлежность к коллективу);
• адаптивная (направлена на помощь новым сотрудникам при их вливании в команду);
• управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом);
• системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной и эффективной);
• маркетинговая (Основываясь на целях, миссии и философии организации разрабатывается стратегия восприятия и позиционирования компании на рынке) [9].

Корпоративная культура – важнейший элемент в жизнедеятельности компании, существенно влияющий на ее эффективность.

Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

– преданность, почитание уклада, традиций, соответствие высоким стандартам, заданным командой компании;

– согласие и гармоничность, командная работа между коллегами;

– удовлетворение от работы;

– развиваться и преодолевать любые трудности конкурентной среды, как основное желание работника.

Необходимо так же сказать о корпоративной этике: это система моральных принципов, норм поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри организации и на взаимоотношения во внешней среде организации.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других. КК создает систему социальной стабильности в организации, которая является чем-то вроде социального клея, который помогает объединить организацию и обеспечить ее неотъемлемые стандарты поведения. Ее нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: она постоянно меняется в процессе изменения людей и событий в организации [2].

1.2 Виды и типы корпоративной культуры

Для полноты изучения темы, нужно уделить внимание видам и типам корпоративной культуры. Подробнее коснусь их рассмотрения. Анализировали и изучали виды КК многие видные экономические деятели. Один из них, Джеффри Зонненфельд, предложивший четырехтиповую систему: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая культура имеет свои яркие, отличительные особенности и в каждой из культур карьера сотрудников складывается по-разному [14, с. 104].

«Бейсбольная команда»: в данной корпоративной культуре самые важные и успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкурентная борьба на рынке рабочей силы. Низший слой работников подвергается чистке и увольнениям о инициативе работодателя. Данный тип характерен активностью и индивидуальностью «игроков» компании и поощряет конкуренцию между ними. Инициативность, решительность и готовность к любым задачам, энергичность и предприимчивость вот, что отличает такие «команды».

«Клубная культура» полностью противопоставляет себя первому типу, отражая лояльность, целеустремленность и гармонию между сотрудниками, в дружной командной работе. Работники, как правило, возрастные и опытные, рост по карьерной лестнице стабилен, но постепенен, с плавным повышением навыков и изучением всех тонкостей работы. Сотрудники таких компаний, зачастую имеют яркий ум, широту кругозора и перспективы роста, угроза увольнения над ними не довлеет. Руководство, как правило, само выращивает свои кадры, а атмосфера компании напоминает домашнюю, со множеством курсов тренингов и других развивающих программ, что и привлекает, удерживает работников, обеспечивая их преданность.

В «академической культуре» очень много молодых, талантливых людей, готовых на многолетнюю преданность и стабильный карьерный рост. Основное отличие от «клубных» сотрудников, в таких компаниях редко осуществляются переводы по отделам, или смена профиля по направлению, что ограничивает возможности роста, по личной или карьерной линиям.

Для «оборонной культуры» нет постоянно гарантированной работы, возможностей расти профессионально, компании часто реструктурируют отделы и сокращают штат, в целях адаптации к нововведениям рынка, пытаясь удержаться на волне меньшими силами. Менеджеры готовые принять вызов, почувствуют себя акулами и будут уверенно расти, для большинства работников такая культура скорее гибельна. «Оборотная культура» это вынужденная мера, нежели отработанный управленческий стиль, она характерна для компаний на грани банкротства и распада. «Оборонная культура» взращивает менеджеров высшего звена, способных к антикризисным мерам, людей с острым умом. [9]

Рассмотрим еще ряд моделей корпоративной культуры, актуальных для современного менеджмента, поскольку современной экономике характерны множества подходов к ее типологии.

«Ролевая модель»: четкое распределение обязанностей, нерушимые правила и регламент, роль каждого сотрудника, как маленький винтик, деталь целого механизма. Главные особенности данной модели: иерархия должностные инструкции, четкие правила и поведенческие нормы. Сбоев в работе почти не бывает, так как процесс строго регламентирован. Модель применима крупными компаниями, корпорациями с большим количеством людей. Надежность, осмысленность и практический подход в данной корпоративной культуре выходят на первый план, конкуренция побеждается стабильностью, очень важна для модели общая стабильность рынка, где не новинки и креатив, а четкость выполнения задачи, или качество товара, услуги привлекает потребителя. Организации в этой модели не могут быстро реагировать на изменения среды, по тому фокус сосредоточен на качестве.

«Dream Team»: без строгой иерархии, олицетворяет команду мечты. Как правило в этой модели КК должностные инструкции и разделение обязанностей по четким зонам отсутствуют, будучи замененными на равенство сотрудников и работу сообща. Вся работа происходит в неформальном, дружеском общении, а решения принимаются, как правило, следующим образом: сотрудники, которые выполняют конкретную задачу, собираются вместе проводят «мозговые штурмы» и принимают решения, право руководства закрепляется за тем, кто взял на себя ответственность. Основополагающие ценности данной модели – командный дух, командная работа, креативность, неординарность, творчество, общая ответственность. Идеология – только работая вместе, можно достичь больших вершин. Современные динамично развивающиеся компании и стартап проекты часто выбирают именно этот тип корпоративной культуры.

«Семья»: данному типу КК присуща именно семейная атмосфера, теплота и уют внутри одной большой и единой по духу команды. Руководители играют роль отцов основателей, наставников, которые могут всегда помочь советом. Для данной модели сильны такие стороны: следование традициям, сплоченность, дружность и общность коллектива. Главная ценность заключается в самих сотрудниках и ориентировании на максимальном удовлетворении клиентов. Все организации создано для людей: комфортные условия труда, социальная защита, поддержка в трудных ситуациях, поощрение, поздравления с важными датами и т.д. Залог успеха заключается в мотивации, для тех компаний, которые выбирают такую КК, определяющими можно считать следующие слова: «стабильные позиции на рынке обеспечивают преданные сотрудники и лояльные клиенты».

«Рыночная модель»: характерна для коммерческих организаций, ориентированных на прибыль. Команду составляют амбициозные люди, целеустремленные, активно конкурирующие между собой за лучшие условия (премии, повышение и т.д.). Количество прибыли, привлеченной сотрудником, формирует его ценность. Четкая иерархия и высокий уровень отклика на внешние раздражители отличает данный тип культуры. Лидеры готовые рисковать и умеющие принимать решения, приносящие прибыль, формируют состав такой компании. К основным ценностям относятся: репутация, прибыль, достижение поставленных целей, сильный и продуктивный лидер. КК очень цинична в плане отношения к работникам, и конкурентам, по управлению близка к деспотизму. Главной целью для компании является прибыль.

«Фокус на результат»: отличается гибкостью, направленной на развитие и профессиональный рост работников и всей организации. Самое главное для компании – результат, крепкая позиция на рынке. Четкая иерархия, субординация – те вещи, что ей присущи в управлении, лидер определяется уровнем навыка. Однако работники имеют при этом не ограниченный, а широкий спектр задач, который потворствует личностному росту, часто рядовые сотрудники привлекаются и к глобальным проектам, которые развивают их лично, в то же время как развивается сама компания. Нацеленность на результат, высокий профессионализм, стремление к достижению цели, свобода в принятии решений – ключевые аспекты такой КК.

1.3 Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура – сложное и социальное и экономическое явление, динамично изменяющее формы, в которых проявляется, под воздействием различных факторов внешней и внутренней среды, нуждающееся в постоянном наблюдении и изучении структурных элементов. На сегодняшний день, в современных условиях, выделяются три уровня корпоративной культуры согласно классификации Эдгара Шейна [20 с 254]:

Поверхностный (символический) уровень: исходя из классификации Эдгара Шейна, этот уровень часто называют «артефакты» – это видимые организационные объекты и процессы, то есть это все, что человек может увидеть, услышать, потрогать, следовательно, сотрудник легко сможет описать и рассказать об объектах этого уровня. К «артефактам» относятся: форма одежды, корпоративная символика, логотип компании, архитектура и дизайн рабочего здания, гимн, речевые обороты, обряды и ритуалы организации и т.д. Как правило артефакты порождаются более глубокими уровнями культуры, они выражают ценности, установленные в организации за то время, которое она существует. Ценности организации устанавливают ее создатели, но также могут быть инициированы руководителями и даже сотрудниками.

Подповерхностный уровень: согласно классификации Шейна, этот уровень он трактует как провозглашаемые ценности. Этот уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в каждодневном рабочем процессе сотрудников фирмы. «Клиент всегда прав» - хороший пример для установки таких ценностей. Обычно подобные нормы КК являются частью стратегии компании, известной каждому сотруднику, каждый из них сам делает выбор об их принятии для себя. В данном случае важно то, хочет ли сотрудник адаптироваться к ситуации, или не будет этого делать. Как правило традиции и ценности проверяются на пригодность настойчивостью руководителя. Если они принимаются в компании, то приживаются на долгий срок, пройдя проверку необходимостью, а потом и временем. Если ценность ведет к упадку компании, она не приживается, но, если помогает достичь целей, тогда дает сотрудникам уверенность в успехе, что благотворно влияет на коллектив и успешность самой компании. Данный уровень наиболее распространен, как содержащий минимум сложностей в реализации его понимания. Ученые часто ограничиваются именно им.

Базовый (глубинный) уровень: Эдгар Шейн этот уровень определяет, как базовые представления. Американский психолог считает, что это основа, фундамент на котором стоит организация, это та часть культуры организации, которая может быть невидима для работников, но в тоже время она является непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. По мнению многих ученых уровень считают неосознанным, скорее похожим на воздух. Вы вдыхаете его не задумываясь, не замечая. Этот уровень отражает базовые представления, не выражающийся в артефактах и, что важно, они не имеют описания. Хранятся эти артефакты в подсознании работников, как не требующие того, чтобы задумываться. Базовые представления имеют определенные философские аспекты, например, природа времени и пространства, природа истины и способы её обретения, правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития и т.д. Работники компании, не способные следовать этим представлениям выходят из ее состава, неспособные преодолеть общего непонимания. Базовый уровень очень важен для общего понимания, характеризующего корпоративную культуру.

Для современной экономики характерно дробление структуры КК, ярко выделяются следующие ее компоненты: мировоззрение – представления об окружающем мире, которые определяют поведение сотрудников и характер отношений с коллегами, клиентами, конкурентами. Корпоративные ценности, являющееся важными аспекты культуры, существенные для работников компании. Нормы – совокупность формальных и неформальных норм, которые организация предъявляет к своим сотрудникам. Стили – то что касается уникальности, индивидуальности качеств в поведении, которые характеризуют каждого отдельного сотрудника. Психологический климат – определяющаяся в фирме атмосфера из отношений в коллективе и к тому, чем люди в нем совместно занимаются на благо компании. В целом все это, совокупность всех компонентов, определяет представление о корпоративной культуре.

Анализом содержательной стороны занимались известные ученые Ф. Харрис и Р. Моран. Учеными были предложены десять содержательных характеристик, свойственных каждой КК:

1. осознание своего места в организации, себя в ней (либо отстранение себя, как частного, от компании, не афишируя личных проблем, или же наоборот, открыто ища поддержки внутри рабочего коллектива, таким образом творческий потенциал сотрудника может быть проявлен через индивидуальность, или сотрудничество, соответственно).
2. коммуникация в коллективе и язык общения, имеется в виду в том числе сленг, аббревиатуры, жесты, невербальное общение – все это зависит от функциональной и территориальной принадлежности организации.
3. внешний вид, дресс-код и представление себя на работе;
4. традиции корпоративного питания, организация обеденного времени работников;
5. осознание самого времени, организации рабочего времени;
6. взаимоотношения между сотрудниками формируемые такими показателями, как: возраст, пол, национальность, статус, степень власти, образование, опыт, знания. Формальность отношений и соблюдение норм этики, способность к поддержке друг друга и решению конфликтов;
7. ценности и нормы, влияющие на понимание хорошего и плохого, а также формирующие ожидания и предположения по поводу определенного поведения коллег;
8. мировоззрение;
9. развитие и самореализация работника – бездумность или осознанность в работе, упор на интеллект или силу, рутинный или творческий подход, развитие личностных качеств;
10. трудовая этика и мотивирование – включает в себя вредные привычки, включая те, что не относятся к рабочему процессу, отношение к рабочему месту. План на рабочую карьеру и будущее в компании, мотивация за хорошую работу.

Философия корпоративной культуры отражается в этих характеристиках. КК это – не сумма того, что ожидается от каждой из характеристик, а их связь в формировании определенных культур. Основные характеристики и формируют тип культуры. Принципы организации компонентов построены таким образом, чтобы избегать конфликты.

2. Анализ корпоративной культуры на предприятии

2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»

Публичное Акционерное Общество «Сбербанк» – российский коммерческий банк, самый крупный банк России и СНГ по целому ряду экономических показателей. Во времена Советского союза банк представлял собой систему Государственных трудовых сберегательных касс, а в 1987 году в рамках перестроечных реформ сберегательные кассы были реорганизованы в Сберегательный Банк СССР – так знакомый нам финансовый институт получил известное на весь мир название. 22 марта 1991 года на общем собрании акционеров был учрежден Акционерный Коммерческий Сберегательный Банк Российской Федерации. В момент распада СССР именно «Сбербанк» сохранил все свои функции и был единственным банком, который успешно функционировал [15]. После событий кризиса 90-х годов, прекращения существования структуры с 1 января 1992 года, после 9 лет после прекращения деятельности, была проведена реорганизация, датируемая 1 января 2001 года.

Память хранит историю, но среди сотрудников до сих пор популярна фраза: «Все только начинается». Сегодня «Сбербанк» - система снабжения деятельности российской экономики и более чем ее треть. Сбербанку принадлежит крупнейшая доля на рынке вкладов, как основному кредитору российской экономики. Контроль над «Сбербанком» осуществляет Министерство финансов Российской Федерации, которому принадлежит 50 % уставного капитала плюс одна голосующая акция. Большинство по процентной доле из прочих инвесторов составляют юридические лица не резиденты – 45,04%. Доля физических лиц в УК банка составляет около 3,15%. В общем объеме активов российского банковского сектора сбербанк уверенно лидирует на апрель 2020 года со следующими результатами: кредитный портфель предприятиям - 13 387 021 млн. рублей; физлицам размер КП составил - 7 455 782 млн. рублей, а по вкладам 7 206 100 и 13 544 729 млн. рублей для юрлиц и физлиц соответственно [12]

Миссия банка: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовать устремления и мечты» [16]. Данная миссия подчеркивает цель работы для людей, нацеленность на результат и важность для экономики.

«Сбербанк» образует обеденную систему филиалов с юридическим статусом и внутренних подразделений

В состав ПАО «Сбербанк России» как основные подразделения и филиалы входят:

1. АО «Сбербанк Управление Активами»;
2. ООО СК «Сбербанк страхование»;
3. Корпоративно-инвестиционный бизнес Сбербанка России;
4. АО «Сбербанк Лизинг»;
5. ООО «Страховой брокер Сбербанка»;
6. СК «Сбербанк страхование жизни»;
7. Негосударственный Пенсионный Фонд Сбербанка;
8. ООО «Сбербанк Капитал»;
9. ООО «АктивБизнесКоллекшн»;
10. «Спецдепозитарий Сбербанка»;

В составе Сбербанка 12 территориальных банков, отвечающих за функционирование более 14 тысяч подразделений в 83 субъектах Российской Федерации. Зарубежная сеть банка состоит из дочерних организаций, филиалов и представительств в 22 странах мира, включая РФ, Турцию, Великобританию, США, а также регионы СНГ, Центральной и Восточной Европы. Сбербанк входит в топ-5 крупнейших работодателей России. Клиентская система Сбербанка насчитывает свыше 150 миллионов пользователей по всему миру. Эти данные сейчас активно расширяются за счет таких сервисов и интеграций в онлайн пространстве, как «СберФуд» и «Беру», а также партнерства с многими другими ресурсами на базе, например, «Яндекс», банк активно выделяет новые подразделения и готовит новые структуры, не входящие в список выше, но определяющие новый вектор развития и привлекающий новых клиентов, создающий рабочие места. Так же есть поддержка стартапов, которые могут в будущем войти в структуру банка.

Для понимания функционирования всей системы взаимосвязей, нужно рассмотреть организационную структуру ПАО «Сбербанк России» с управленческой точки зрения.

Структура управления банка состоит из следующих органов управления:

• Общее собрание акционеров – является высшим органом правления Сбербанка России. Собрание акционеров проводится единожды в год. На нем принимаются решения по важнейшим вопросам, касающимся деятельности всего банка, решаются вопросы: утверждения годового отчета, отчета руководства, размера и порядка выплат дивидендов, планирования развития компании на следующий год, стратегии развития банка и совета банка;
• Наблюдательный совет;
• Правление Банка, возглавляемое Президентом и Председателем Правления банка.

Президентом и Председателем Правления Банка с ноября 2007 года является Герман Оскарович Греф. Первыми заместителями являются Ведяхин Александр Александрович и Хасис Лев Аронович [17].

Отличает от конкурентов сбербанк, его широчайший спектр финансовых, и не только, услуг и продуктов, его универсальность, широта охвата и специализация на многом, а не на частном, комплексное и всестороннее развитие. При современном развитии онлайн сферы «Сбербанк» не мог не интегрироваться и в нее, как своими продуктами, так и в партнерстве и коллаборациях с другими сервисами, но я рассмотрю для понимания традиционные продукты банка, в том числе, перешедшие в онлайн. Сегодня у всех, кто выбирает продукты банка, есть возможность пользоваться практически всеми его функциями через возможности «Сбербанк онлайн» и «Мобильный банк», при этом даже не покидая дома, или там, где это удобно, не посещая банк.

Уникальность банковского продукта - результат работы «Сбербанк» над улучшением его качества для клиента. Я рассмотрю основные векторы деятельности и ее продукты, но на самом деле банк активно развивается и все из них было бы просто не охватить в объеме данной работы (Приложение №2).

Основные продукты и услуги Сбербанка:

1. Кредиты:

• Потребительские кредиты;
• Образовательные кредиты;
• Ипотечные кредиты;
• Кредитные карты;
• Рефинансирование.

1. Жилищные программы, реализуемые с участием ПАО Сбербанк:

• «Обеспечение жильем молодых семей»;
• Ипотечные программы и бонусы.

1. Вклады:

• Срочные вклады;
• Сберегательный сертификат;
• Вклады Онлайн;
• Вклады для расчетов;
• Выплаты АСВ;
• Компенсация по вкладам;
• Розыск счетов;
• Специальные (рублевые) счета.

1. Банковские карты:

• Кредитные карты;
• Дебетовые карты;
• Карты с индивидуальным дизайном;
• Карты в подарок;
• Социальная карта;
• Универсальная электронная карта;
• Курсы конверсии валют.

1. Переводы:

• Переводы по России;
• Переводы за рубеж.

1. Платежи:

• Автоплатежи;
• Оплата услуг;
• Оплата налогов;
• Погашение кредитов других банков.

1. Инвестиции и ценные бумаги:

• Металлические счета;
• Онлайн брокерские услуги;
• Депозитарное обслуживание;
• ПИФы;
• Доверительное управление;
• Векселя и сертификаты;
• Выкуп ценных бумаг.

1. Страховые и пенсионные программы:

• Страховые программы;
• Пенсионные программы.

1. Дополнительные услуги:

• Аренда сейфов;
• Драгоценные металлы и монеты;
• Наличная валюта.

ПАО «Сбербанк России» можно считать надежным, высокотехнологичным, доминирующим и динамично развивающимся банком на территории России, предоставляющим самый широкий спектр услуг в отличие от конкурентов. Со слов А. Морозова: «Чистая прибыль Сбербанка за 2019 год без учета событий после отчетной даты составила 870,1 миллиарда рублей. Банк показал уверенный рост кредитного портфеля в реальном выражении на 6,8 процента. Средства физических лиц выросли на 6,6 процента, при этом их стоимость заметно снизилась. Это оказало существенную поддержку росту чистого процентного дохода как в 4 квартале, так и за год в целом. Рентабельность капитала ПАО Сбербанк по итогам 2019 года составила более 20 процентов, что дает основания уверенно смотреть на выполнение целей Стратегии 2020». ПАО «Сбербанк России» - безусловный лидер на рынке банковских услуг сегодня. Стабильность, финансовая устойчивость и ежегодный рост приносят ему новых клиентов и укрепляют доверие клиентской базы.

2.2 Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

У современной рыночной экономики особые требования к корпоративной культуре. Для «Сбербанка» КК – основной фундамент всей деятельности, она охватывает все аспекты деятельности и каждого сотрудника, делая их единым целым, это и позволяет банку сохранять свое лидерство.

«Сбербанк» относится к персоналу, как к важнейшему активу и основой конкурентоспособности, реализующему стратегии, и сам создает условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников любого пола, возраста и прочих параметров, культурных и религиозных различий.

Культура Cбербанка – это особая среда, которая помогает сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь наших клиентов и общества лучше [16].

Банк считает, что задачей является сделать все возможное, чтобы сотрудники чувствовали единство, причастность к одному общему делу – развитию и продвижению его и всей структуры компании вперед.

Корпоративная культура отражается в корпоративном кодексе.

Корпоративный кодекс банка закрепляет и описывает нормы взаимоотношений между сотрудниками, клиентами, нормы поведения, их правила, форму одежды, общие ценности, стиль корпорации и стандарт управления, отношений с работниками. В нем указываются обязательства перед клиентами и сотрудниками, и наоборот, обязательства персонала по отношению к банку и его пользователями. В основной цели кодекса лежит закрепление вышеуказанных норм, ценностей и правил поведения. Помощь в понимании сотрудниками их роли в реализации общей цели банка, его миссии.

Это дает корпоративной культуре положительные черты, к примеру:

1. униформа (используются галстуки и платки);
2. символика банка (ручки, блокноты, рамки, папки, значки и т.д.);
3. тренинги и обучение (проходит в два этапа: первый, прохождение испытательного срока, для полного освоения работы, второй, менторство и повышение квалификации);
4. корпоративное день рождение и его празднование;
5. комплекс обрядов. Например, когда празднуют и прохождение испытательного срока, стажировки, или нового учебного курса;
6. совместный отдых и корпоративный тимбилдинг.

К тому же, очень примечательным является и то, что многие сотрудники знают миссию, цель, стратегию, задачи и структуру своей организации. Также на 2019 год «сотрудники Y» составляют более 50 % от общей численности персонала организации и сегодня в 2020 их число снова растет. По теории Дугласа Макгрегора, «сотрудники Y» направляют весь свой потенциал и интеллект в свою деятельность. Тождественно относятся к своим целям и целям банка, ставя равно между этими понятиями. Такие работники работают лучше, словно отличники, не из-за оценки их работы, а по причине высокой мотивации. [14 с 207].

Секрет успешной корпоративной культуры банка строится на трех ключевых фразах:

1. Я – лидер, то есть Я принимаю ответственность за себя и за то, что происходит вокруг. Я честен с собой, коллегами и клиентами. Я совершенствую себя, наш банк и наше окружение, делая лучшее на что способен;
2. Мы – команда, здесь все сводится в тому, что мы один единый коллектив, который обязан помогать друг другу. Только совместное развитие поможет достичь нужного результата;
3. Все – для клиента, здесь отражена главная философия банка. Вся наша деятельность построена вокруг и ради клиента [16].

Если мы рассматриваем корпоративную культуру компании, то стоит затронуть корпоративные ценности. Ниже представлены корпоративные ценности Сбербанка [4 с 108]:

1. Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов и совершенствованию банковских продуктов и услуг;
2. Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведении бизнеса, безусловно выполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией;
3. Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;
4. Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим;
5. Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем имеет возможность полностью реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах. Банк чтит лучшие традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению, сохранению и развитию.

2.3 Оценка корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»

Согласно вышесказанному делаем вывод, что ПАО «Сбербанк России» – крупнейшая организация с развитой КК. В нем царит убеждение, что сотрудники – достояние, поэтому в построении взаимоотношений с ними преобладают 3 важных принципа:

• долгосрочного сотрудничества
• взаимное уважение
• взаимное исполнение обязательств

Стремление, чтобы в каждом сотруднике проявлялось уважительное отношение к традициям, нормам, ценностям и истории Банка, гордость за работу в структуре «Сбербанка».

Самое привлекательное, что культивируется банком в работниках: честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, работа на результат.

Все строится на балансе между личными для сотрудников и интересами Банка. Развивая сотрудников, заботясь о здоровье и благополучии их и членов их семей. Банк создает все необходимые условия, позволяющие каждому работнику реализовать свой талант, амбиции.

Цели достижимы только в объединении сотрудников «Сбербанк», в создании и поддержании профессиональной атмосферы в коллективе, реакцией на изменения рынка в нужный момент. [4 с 101].

Репутация и надежность самые важные элементы КК. «Сбербанк России» оберегает репутацию, постоянно укрепляет ее, качественно выполняя свои обязанности перед работниками и клиентами.

Деловая репутация - надежность, стабильность, успех. Надежность - основа репутации самого народного Банка, привлекающая и удерживающая клиентов.

Но в любой организации есть и недостатки, у рассматриваемого банка они так же есть:

• отсутствие письменно закрепленных правил и норм поведения;
• отсутствие легенд и мифов, которые придают некий шарм компании;
• отсутствие конкурсов профессионального мастерства, где сотрудники могли бы конкурировать. Я считаю, что рост и развитие возможно только при наличии конкурентной борьбы.

ПАО «Сбербанк России» ценит и уважает сотрудников, успешно справляющихся с работой, лучшие их черты и набор качеств, согласно всем составляющим КК Банка. Корпоративная культура «Сбербанка» так же как все не решена недостатков, но очень сильна, и в том числе людьми, которые ее приняли, осуществляя деятельность следуя ей.

3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия

3.1 Совершенствование корпоративной культуры «Сбербанк России»

Корпоративная культура важна и неотъемлема в успешном функционировании абсолютно любого бизнеса. Сегодня, каждому руководителю должно быть известно, что КК измеряет успешность компании. Сплочение всегда сильнее разобщенности. Корпоративная культура имеет мощный потенциал, чтобы позитивно влиять на коллектив, умело ей пользуясь можно достичь успеха в любом деле.

Корпоративная культура ПАО «Сбербанк» выработана годами и по-своему правильна, уникальна.

Как нам кажется, в ней имеются следующие недостатки:

• постепенное планомерное развитие собственного бренда;
• переутомление персонала

Эти проблемы опираются на специфику деятельности, значимость Банка в экономике и большому вниманию извне, что налагает и большую ответственность, а крупная разветвленная структура его сложна в управлении.

Развитие бренда: большой плюс гордость за свою историю и щепетильное отношение к имиджу. Нейминг в полной мере иллюстрирующий деятельность [19 с 264]. Главным недостатком, не смотря на управление ими, можно назвать очереди, как существенный минус общего имиджа, заставляющий людей уходить в банки цифровых технологий, например, «Тинькофф Банк». Закрепляя правила общения с клиентом в корпоративном кодексе, повышая уровень обслуживания через мотивацию сотрудников (кнопка оценки, нажатие на которую учитывается в премировании). Уменьшая очереди многие продукты уже переведены в онлайн. Возможно стоит упростить некоторые процедуры (например, такая простая и быстрая процедура, как получение карты. На своем примере я убедилась, что это процедура занимает слишком много времени для клиентов. Порой приходится сидеть по 1,5 – 2 часа, чтобы получить свою карту, при ее полной готовности к выдаче. Стоит ввести услугу: «Доставки карты», осуществляемой курьером в удобное время).

Сбербанк – сильный бренд, с неоправданно низким в некоторых аспектах качеством обслуживания, вызывающим у клиента ассоциации с неповоротливостью государственных структур и негативное отношение. Нужно повышать качество обратной связи: идя на диалог меняя негативное отношение в плюсовое, позитивное для компании, в общении с недовольным клиентом.

Устранить перегрузки также очень важно: организовывать зоны отдыха не только во внутренних подразделениях, таких как IT сектор, но и повсеместно для всех сотрудников. Это повысит отдачу и эффективность работы сотрудников. Необходимо закрепить четкое время обеда за каждым сотрудником.

Очень значимой проблемой в Сбербанке является избыточный бюрократизм, его снижение так же позитивно отразится на работе и выведет взаимоотношения персонала между собой, а также с клиентами на новый уровень корпоративной культуры.

3.2 Эффективность изменений в корпоративной культуре ПАО «Сбербанк России»

Проблема эффективности работы компании – самая насущная тема для крупных компаний на рынке. Только высокая ликвидность и рентабельность может обеспечить достаточный конкурентный потенциал, который можно будет конвертировать в коммерческий успех компании. Именно КК повышает эффективность ряда показателей, отражающих экономическое здоровье: рост производительности труда сотрудников, повышение качества продукта и услуг и т.д. По мнению многих российских и зарубежных ученых-экономистов корпоративная культура связана с достижением наилучших социально-психологических условий на предприятии, таких как: создание условий для творческого эффективного труда, создание условий для социального мира и партнерства, создание интересов общества и государства [13].

В современном мире уделяется особое внимание развитию культуры. Анализ и развитие положительных тенденций корпоративной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, а в следствии с этим и эффективность деятельности предприятия даже в условиях неопределенности внешней среды. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, при помощи которого предприятия могут обеспечить себе стабильность и процветание и оставаться конкурентоспособными даже в период кризиса.

По моему мнению, идеальной корпоративной культуры не существует. У каждой компании есть свои достоинства и недостатки, которые компания стремится совершенствовать. Постоянное совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало, которое может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия, поэтому прогрессивные руководители рассматривают корпоративную культуру, как достаточно сильный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [13].

Проведя предложенные преобразования, компания шагнет на новый уровень, увеличит количество лояльных ей клиентов и сможет встать на вершине топа финансовых услуг России, а также за ее пределами.

Успешность любого бизнеса опирается на позитивное влияние корпоративной культуры. Она облегчает коммуникацию в процессе работы и принимаемых решений, способствует сотрудничеству. Важнейшим аспектом позитивной КК считается её положительное воздействие на работников, для развития их личности и профессионализма, благодаря установленным правилам и нормам, которые переносит на себе персонал, самые опытные сотрудники. Предлагаемые мероприятия направлены на усиление активности и снятие переутомления - более эффективной работы сотрудников. Предприятие сильно зависит от успешности и готовности работать каждого сотрудника.

В итоге скажу, что умело и правильно пользуясь корпоративной культурой есть возможность привести любой бизнес к успеху, процветание и стабильность, в таком случае, будут сопутствовать компании, неумело же используя ее принципы, напротив, можно погубить свое дело. Помня об этом, стоит уделить внимание изучению культуры, путей и этапов ее формирования, совершенствовать ее в организации. КК должна воплотиться, как часть организации, быть адекватной к современным традициям, менталитету и законодательству, техническому и эконмическому развитию страны, опираться на специфику работы организации, содействие достижению поставленных целей, а, следовательно, повышению эффективности деятельности предприятия – главная задача корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результатом проведенных исследований будут следующие выводы.

Есть много различных определений термина «корпоративная культура», авторы схожи в том, что корпоративная культура является системой ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, определяющая их организационное поведение, характер рабочей обстановки предприятия. Ученые убеждены, что корпоративная культура дает уникальность формы каждой организации. КК способствует развитию работников, регламентируя нормы и правила поведения, устанавливая правила разрешения конфликтов, определяет роль и место работника в коллективе и работе, создает внутренний и внешний имидж организации, а также развивает индивидуальность компании.

Существует большое количество различных видов корпоративных культур, но во всех содержаться обряды, ритуалы, церемонии, символы, девизы и лозунги. Особое отношение в корпоративной культуре отводится ценностям, которые могут включать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д. КК влияет этими параметрами и артефактами на жизнедеятельность всей компании.

После анализа корпоративной культуры предприятия ПАО «Сбербанк России» отмечается принадлежность к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, высокой адаптацией к внешним условиям, деловым стилем в одежде, четкостью и быстротой действий сотрудников, дисциплинированностью, демократией в руководстве, честностью и простотой организационного устройства.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях корпоративной культуры и организации в целом. ПАО «Сбербанк России» является компанией, в которой упор идет на сотрудников и на их коммуникацию в коллективе. В банке принято гордиться кадрами и успехами в выполняемой ими работе. Главные ценности организации всегда поддерживаются и широко распространяются. Она предельно ясна в приоритетах, руководство информирует работников о задачах предприятия, вовлекая в решение всех текущих задач. Организационная культура Банка строится на личностном подходе и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое. На основе исследований можно говорить о том, что «Сбербанк» силен корпоративной культурой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова, С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». М.: Экзамен, 2011. – 290 с.
2. Влияние корпоративной культуры на эффективность работы организации // [Электронный ресурс] / Мир знаний. – Электрон. дан. – М., 2019. – Режим доступа: http://mirznanii.com/info/vliyanie-korporativnoy-kultury-na-effektivnost-rabotyorganizatsii_166778/ (дата обращения: 30.06.2020).
3. Гуськова, Н. Д., Крачковская, И. Н., Ерастова, А. В., Родин, Д. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 212 с.
4. Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е. А. Иванова, Л. В. Шишкина. – М.: Феникс, 2011. – 256 с.
5. Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К., Коновалова, В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 572 с.
6. Козлов, В. В. Корпоративная культура. Учебник / В. В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – 304 с.
7. Колестников, А. В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. – М: Издательство Юрайт, 2019. – 167 с.
8. Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. — 2-е изд. — М., 2015. — 352 с
9. Корпоративная культура: типы, элементы, функции // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/ (дата обращения: 15.07.2020).
10. Лапшова, О. А. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 с.
11. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
12. Российские банки: финансовые итоги 1 квартала 2020 года // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.finversia.ru/publication/rossiiskie-banki-finansovye-itogi-1-kvartala-2020-goda-75085 (дата обращения: 15.07.2020).
13. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2012. – №3. – С. 183-185. – URL: https://moluch.ru/archive/38/4403/ (дата обращения: 15.07.2020).
14. Ружанская, Л. С. Общий менеджмент: Учебное пособие / Л. С. Ружанская, И. В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 с.
15. «Сбербанк» – История территориального Банка // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/territory/history (дата обращения: 30.06.2019).
16. «Сбербанк» – Миссия и ценности // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/today/mission (дата обращения: 30.06.2020).
17. «Сбербанк» – Правление // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.com/ru/investor-relations/corporate-governance/ board?_ga=2.41751842.1836082628.1559678148-1854983136.1559678148 (дата обращения: 30.06.2020).
18. Совершенствование корпоративной культуры [Электронный ресурс]: личностный рост и развитие человека. – Электрон. дан. – [Б.м.].,2010-2013. – URL: http://psychomedia.org/articles/365 (дата обращения: 30.06.2020).
19. Тульчинский, Г. Л. Бренд-менеджмент. Брендинг и работа с персоналом: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Г. Л. Тульчинский, В. И. Терентьева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 255 с.
20. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2012. – 336 с.

Приложения

Приложение №1

Таблица 1 ─ Сравнительная характеристика понятий КК

Ученые и экономисты	Понятие КК
А. Н. Крылов	«Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами» [8 c 206].
А. О. Блинов, О. В. Василевская	«Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [7 c 150].
П. Б. Вейл	«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию» [8 c 208].
Продолжение таблицы №1
П. Монтана, Б. Чарнов	«Корпоративная культура – это совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной. Корпоративная культура - это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации» [1 c 232].
К. Шольц	«Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [6 c 73].
В. А. Спивак	«Культура корпорации – очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и собственным сотрудникам» [7 c 68].

Приложение №2

Рисунок 1 – Направления деятельности БП «Сбербанк» [4]