Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации

Содержание:

Введение

Культура - это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Культура является неотъемлемой частью любой форме человеческого существования как ее характерные и обязательное указание необходимым атрибутом любого общества. Когда эта культура служит конкретным способом организации и развития деятельности человека представили продукцию материала и нематериального труда, социальные нормы и институты духовных ценностей.

Актуальность темы исследования связана с тем, что знания, которые мы получаем в процессе обучения, в большей степени направлены на изучение теоретических аспектов, а их, в свою очередь, не достаточно для применения на практике. Поэтому большую часть навыков мы получаем уже в процессе трудовой деятельности.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования – социальный феномен.

Цель исследования - на основе современных подходов и методов провести исследование организационной культуры предприятия.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

2. Изучить сущность и структуру организационной культуры.

В отечественном менеджменте проблема организационной культуры начала обсуждаться только в 1990-х. До 1990 года понятие организационная культура упоминается изредка в отдельных работах, хотя широко рассматривает свои проблемы, особенно в развитие культуры, социально психологического климата. Среди таких работ можно назвать труды М.В. Алиева, Н.П. Аникеева, А.П. Астафьева, В.В. Бойко, А.Ф. Гольдштейна, Р.А. Золотникова, А.Г. Ковалева, Л.Н. Когана, Ю.Е. Козловского, Н.И. Лапина, В.Н. Панферова, С.С. Паповяна, Б.Д. Парыгина, Г.Б. Рыбина.

Методы исследования, используемые в работе: наблюдение, синтез, индукция.

1. Теоретические основы изучения организационной культуры предприятия

1.1 Понятие организационной культуры предприятия

Вопросы управления организационной культурой приобретают особую актуальность и важность сегодня, потому как она не только отличает одну организацию от другой, но также предопределяет успех функционирования организации в долгосрочном плане.

Организация – это объединение индивидов в единое целое для совместного труда. Данный термин часто употребляют для обозначения:

совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организации применяется и в отношении биологических,

социальных и технических объектов:

промышленных или малых предприятий;
фирм, компаний, корпораций, конгломератов;
заводов;
автоматизированных или автоматических производств;
подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);
групп исполнителей каких-либо работ;
систем управления и др. [2, С.141].

Существует множество определений понятия «организационная культура» (например, [5, 7, 10, 12, 14-18]).

В таблице 1 представлены основные определения понятия «организационная культура».

Таблица 1. – Определения понятия организационная культура [17, 20]

Автор	Определение
Д. Ньюстром и К. Дэвис	Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации
Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли	Организационная культура – это признанные и разделяемые ценности, убеждения, восприятия, нормы, артефакты и формы поведения
У.Оучи	Организационная культура – символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях
Эдгар Шейн	Организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции
Т.Ю. Базаров	Организационная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации
В.В. Томилов	Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, формальных и неформальных норм и правил поведения, присущих той или иной экономической системе, способствующих росту эффективности ее функционирования
Г. Хофстеде	Организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов в деятельности фирмы через пять лет

Проведенный анализ показал, что разработки зарубежных исследователей по данному направлению не всегда применимы при формировании организационной культуры на отечественных предприятиях. В связи с чем, российскому бизнесу необходимы рекомендации ученых, учитывающие специфику рынка России.

На современных отечественных предприятиях организационная культура формируется в условиях национально-культурного разнообразия, обусловленного многонациональностью населения, проживающего и работающего на территории России.

Анализ приведенных определений позволяет выявить специфические особенности организационной культуры:

а) организационная культура - сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей. Эти ценности возникают и развиваются совместно с организацией;

б) организационная культура позволяет идентифицировать организацию, следовательно, культура каждой организации уникальна;

г) организационная культура способствует сплоченности членов организации и может привести компании к успеху, если она соответствует заявленной компанией миссии;

д) организационная культура формируется как спонтанное и целенаправленной управленческих влияний, таким образом, должна быть предметом современного менеджмента.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности.

В более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо [6, С.71].

Культура предприятия в целом представляет собой достаточно широкое понятие, охватывающее практически все аспекты деятельности самого предприятия и ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации труда, но и осознание организацией своей миссии и целей. Культура - не объект манипулирования. Она создается людьми и управляет порой руководителем даже в большей степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени определяется культурой [15, С.59].

Организационная культура тесно взаимосвязана и взаимообусловлена с общественной культуры и в то же время имеет относительную изолированность в своем развитии. Ее развития (развитие институционального культурного продукта) проявляется также в форме двойной, материальной и нематериальной. Это необходимо подчеркнуть, что организационной культуры явление, которое отличает организации других организаций и социальных групп. Организационная культура не только помогает Организации выжить, расти и развиваться, но и определяет оптимальную интеграцию возможностей, адаптации к меняющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура интегрирует из недр общественной культуры и активно влияет на его формирование.

Многообразие подходов к определению организационной культуры связано с тем, что этот социологический феномен проблематично проявляет себя и обычно имеет много уровней оценки в рамках культурного пространства общества. Следует отметить, что одной из основных причин существующего плюрализма взглядов на организационные культуры является то, что различные ученые, говоря о культуре, представляют различные ее аспекты. Анализируя множество определений организационной культуры можно выявить ряд компонентов, которые являются бесспорными и наиболее часто цитируются:

1. Организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

4. Ценности и культурные элементы не требуют доказательств принимается на веру, передается из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальной устремления.

5. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова [1, С.35].

Можно сказать, что наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн анализирует организационную культуры как набор приемов и правил решения проблем адаптации внешней и внутренней интеграции работников, правила, доказано в прошлом и подтвердили их действия: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [11, С. 332]. На данный момент в кругах современных исследователей определение считается наиболее точным.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, которые приводят дела к успеху. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке стратегии предприятия. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура — это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении инновациями [12, С.46].

По модели Э. Шейна организационная культура делится на объективную культуру и на субъективную культуру. В свою очередь субъективная культура имеет два уровня: подповерхностный уровень (провозглашаемые ценности) и глубинный (базовые представления). Объективная часть организационной культуры – это поверхностный уровень, который включает в себя внешние факты, а именно: технологию работы, стиль одежды, архитектуру, символы, ритуалы и церемонии, рабочее место, эмоциональную атмосферу.

Рассмотрим более подробно некоторые элементы организационной культуры. Субъективная культура подповерхностного уровня – это ценностные ориентации и верования, а именно моральные взгляды, философия, этические правила, ценности, миссия и девизы, кодекс поведения и нормы взаимоотношений, стратегия, цели и целеполагание.

К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, которые были проведены в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу имиджа организации, то есть представления о ней у окружающих [7, С.57].

Философия фирмы – обширное понятие, оно содержит в себе:

Миссию фирмы – цель, определяющую смысл существования.

Например, миссия одного из самых больших сетей универмагов Wallmart: «Мы помогаем нашим покупателям сэкономить деньги, чтобы сделать их жизнь лучше»; - миссия «компании – головоломки» IKEA: «Улучшение повседневной жизни каждого»; - миссия всемирно известной, одной из самых вдохновляющих компаний Apple: «Обеспечить студентов, педагогов, творческих профессионалов по всему миру лучшими персональными компьютерами, благодаря использованию инновационных решений».

Ценности – это определение того, каким правилам должны следовать сотрудники.

Например, ценности компании Adidas: «Будь открыт, опирайся на факты, не веди политических игр, взаимодействуй, будь эффективен»; ценности компании «Сахалин Энерджи»: «Честность и добросовестность, уважение и забота о людях, индивидуальная ответственность при поддержке коллектива, профессионализм и постоянное совершенствование». Как мы видим, это просто красивые слова, и чтобы они не оставались таковыми, ценности переводят в принципы.

Принципы – раскрывают смысл, который вкладывают в ценности та или иная организация.

Например, принципы компании Mars: «Качество: Потребитель – это наш босс. Качество – это суть нашей работы, а хороший товар по доступной цене – вот наша цель.

– Ответственность: Как личности, мы требуем полной ответственности от самих себя, как сотрудники, мы несём ответственность и за то, что делают другие.

– Взаимовыгодность: Как личности, мы требуем полной ответственности от самих себя, как сотрудники, мы несём ответственность и за то, что делают другие.

– Эффективность: Мы полностью используем наши ресурсы, не растрачиваемся попусту и занимаемся только тем, что мы можем делать очень хорошо.

– Свобода: Нам нужна свобода, чтобы строить своё будущее; нам нужна прибыль, чтобы оставаться свободными».

В качестве элемента культуры так же рассматриваются принятые в организации нормы и стили поведения ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий, назовем это ценностно-нормативная культура. Она включает в себя: Этический кодекс – свод правил и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

Пример этического кодекса компании ОАО «Ростелеком»: «Сотрудники обязуются прилагать все усилия для того, чтобы не допускать ситуаций, которые ведут или потенциально могут привести к Конфликту интересов. Такого рода ситуации могут возникать во взаимоотношениях с деловыми партнерами и клиентами Компании, включая Поставщиков, а также с государственными органами», «Сотрудникам запрещается использовать служебное положение в личных целях», «Обязательство по сохранению Конфиденциальной и Инсайдерской информации действует и после окончания трудовых отношений или должностных полномочий».

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме несущие в себе руководящие задачи, идеи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируются стратегии организации, отражающие ее миссию.

Например: компании – гиганты производители бытовой техники: «Надежная бытовая техника существует. Доказано Zanussi», «Сделано с умом», Electrolux, «Мы работаем, вы отдыхаете», Indesit; компании, производящие средства гигиены и косметику: «Убивает все известные микробы наповал», Domestos, «Все в восторге от тебя, а ты от Maybelline».

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину [11, С.44].

Рассмотрим пример. Всем известно, что ОАО «Газпром» - лидер отечественной индустрии, в его инфраструктуре задействованы тысячи людей, среди которых немало творчески одаренных личностей и спортсменов – любителей. И очень важно не только заметить инициативу людей, но и поддержать её.

Поэтому одна из сфер деятельности Межрегиональной профсоюзной организации – проведение совместно с администрацией всевозможных корпоративных фестивалей, концертов, спортивных состязаний и Спартакиад, а также фото – и литературных конкурсов. Подобные мероприятия способствуют самореализации и развитию творческих способностей работников. Для них «Газпром» стал не только местом постоянной работы, но и «творческой студией», где можно с пользой для души провести досуг. По инициативе МПО регулярно проводятся корпоративный фестивали самодеятельных коллективов и известных артистов. На протяжении долгих лет руководство «Газпром» создавало институт организационной культуры. Именно поэтому «Газпром» является лидером в своей области, где задействованы тысячи трудовых кадров. Все мы помним их лозунг: «Газпром – мечты сбываются», что, благодаря развитой организационной культуре, можно интерпретировать как не только рост сотрудников, как профессионалов, но так же рост сотрудников, как всесторонне развитых личностей.

1.2 Свойства организационной культуры

Свойства организационной культуры, помогающие понять сущность этого сложного явления:

1) Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура меняется на протяжении всей истории организации. [9, с. 19]. Она проходит несколько этапов: зарождение, формирование, поддержание, совершенствование и прекращение. Каждый этап имеет в себе вопросы, которые необходимо решить.

2) Коллективность. Культура не может быть осуществлена посредством, не пересекающихся друг с другом индивидов. Становление организационной культуры является привилегией коллектива, члены которого тесно взаимодействуют между собой.

3) Эмоциональность. Организационная культура имеет огромную эмоциональную силу. Эмоциональная окраска культурных элементов дает им большое значение в жизни общества.

3) Историчность. Развитие организационной культуры является сложным и затрачивающим большое количество времени процессом, особенно на уровне тех высказываний, представляющимися очевидными. Великая организационная культура оформляется только в том случае, если организация непоколебима по составу и существует на протяжении продолжительного периода времени.

5) Инертность. Организационная культура считается консервативным элементом организации, поскольку основана на ценностях и установках, которые не могут быстро модифицироваться.

Различные исследователи в определении организаций культурного производства упор на различные аспекты, однако, указывают они, так или иначе, акцент на осуществлении своих основных функций: технологической, адаптивной, интеграционной.

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить её от культуры общества (таблица 2).

Таблица 2. – Сравнительные характеристики культуры организации и культуры общества

Параметры сравнения	Культура организации	Культура общества
Срок существования	Небольшой срок существования, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей	Длительный срок существования, территориальной неприкосновенности границ и привязки формируют сильные и уникальные культуры.
Целевая ориентация	Культура организации возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и её сотрудников	Регулирует отношения всех членов общества в различных аспектах его жизни, регуляторной поддержки в форме законов, обязательных
Первоначальная основа усвоения культуры	Усвоение культуры организации происходит не с рождения и не с чистого листа, поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т.д. культур	Освоение культуры происходит с чистого листа, члены общества не ощущают давления ценностей и норм существующей культуры
Особенности восприятия	Возможна критическая переработка ценностей и норм и воздействие культуры личности на культуру организации, больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с её культурой	Некритическое усвоение культуры большинством членов, низкая вероятность воздействия отдельной личности на культуру общества

Влияние деятельности	На организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается	Культура общества включает в себя различные виды деятельности, складывается под воздействием различных факторов, что сглаживает влияние одного определённого фактора
Размер общности	Небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры в организации	Общество большое и с устоявшейся культурой очень инертно, трудно поддаётся изменениям
Ценностное содержание	Сотрудники организации вступают в организации для достижения целей, особенно плоскости материала, который также оказывает влияние на содержание организационной культуры и отношений внутри группы и с внешней среды.	Культура общества воздействует на человека в различных аспектах его жизнедеятельности
Возможность выхода из культуры	Культура организации не носит такого глобального характера, как культура общества. Если сотрудник не удовлетворён своим состоянием в данной организации, он может без особых трудностей покинуть её, заставляя руководство искать способы привязать его к организации.	Значительная затрудненность перехода в другую общность в силу усвоения культурного опыта данного общества, мировоззрение сформировано в рамках данной культуры, даже покинув общество, личность не может избежать его культурного влияния

При изучении управления организационной культуры мы понимаем, что основным принципом формирования является соблюдение всех элементов системы культуры управления. В реальной жизни этот принцип несет в себе следующий смысл, при разработке или осуществлении изменений в стратегии, структуре и других элементов управления систем, менеджеры должны оценивать свои возможности в рамках существующей культуры и, при необходимости, предпринимать шаги, чтобы изменить его. Про управление процессом формирования организационной культуры можно говорить только тогда, когда топ-менеджмента демонстрирует и одобряет некоторую систему убеждений, норм и ценностей, прямо или косвенно, для содействия осуществления стратегических целей Организации. Это можно увидеть традиционно на предприятиях культуры, в которой закреплены ценности и поведение их лидеров. Вторым субъектом управления процессом формирования организационной культуры является HR менеджер. Управление персоналом имеет непосредственное влияние на формирование оргкультуры. [7, С.60].

Третьим субъектом формирования организационной культуры является сам персонал. Индивидуальная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную культуру. Уровень значимости сотрудника в компании прямопропорционален уровню влияния на формирование организационной культуры. Причем значимость в данном случае определяется далеко не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, способностью влиять на лицо, принимающее решения (ЛПР). Неформальные лидеры оказывают колоссальное влияние на процессы адаптации и передачи ценностей, традиций и мифов организации.

1.3 Культура как социальный феномен, структурный и функциональный элемент общественной жизни

Культура (от латинского – возделывание, воспитание, образование, развитие) – совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого пове- дения и деятельности, обретённых знаний, образов самопознания и симво- лических обозначений окружающего мира [19].

Культуру рассматривают, как адаптированную для жилья людей среду, модифицирующуюся с помощью использования конкретных путей человеческой деятельности-технологии. Результатом этой деятельности, является способность удовлетворять разнообразные потребности человека состоявшегося в группе, направляя поведения человека на выживание и рост.

Она состоит из нормативного образования, символических элементов, технологии, которые воплощают в себе опыт сообщества. В отличие от биологических свойств человеческих потребностей правила культуры не наследуется генетически и усваиваются только путем преподавания. Из-за того, что вопрос об уровне развития культуры в обществе сводится к проблеме эффективности различных методов обучение, были приняты и использованы в этом обществе механизмы социализации. Поэтому необходимо отметить, что условия существования человеческих сообществ сильно зависит от особенностей его проявлений.

Адаптация к различным условиям внешней среды породила большое разнообразие культурных черт у различных народов, побуждавших их наилучшим образом приспособиться к особенностям окружающей природы. Культуры различаются настолько, насколько разнятся условия жизни породивших эти культуры народов.

Каждая культура воплощает специфический набор способов социальной практики какого-либо конкретно-исторического сообщества. К основным социальным функциям культуры можно отнести:

решение задач интеграции людей для более эффективного удовлетворения их индивидуальных и групповых потребностей;
организацию совместной деятельности;
регулирование, нормирование и прогнозирование поведения людей, принадлежащих одному сообществу;
накопление, реализацию и передачу наиболее эффективных технологий совместной деятельности;
выработку критериев принадлежности, значимости и эффективности процессов и явлений, необходимых для оценивания и реагирования со стороны данного сообщества;
создание и интерпретацию культурных форм для придания культу- ре эмоциональной привлекательности и обеспечения самоидентичности членов данного сообщества.

Культура по природе своей непостоянна. Несмотря на то, что культура произошла из коллективной жизнедеятельностьи людей, её практическими творцами и исполнителями являются отдельные личности, которые выступают по отношению к культуре одновременно в нескольких проявлениях:

как продукт культуры, сформированный нормами и ценностями, технологиями деятельности и взаимодействия с другими людьми в процессе социализации;
как потребитель культуры, использующий нормы и правила усвоенной им культуры в своей социальной практике и взаимодействии с другими людьми, использующий накопленный багаж знаний, символов, культурных форм;
как производитель культуры, творчески перерабатывающий и создающий новые формы культуры, либо интерпретирующий, оценивающий имеющиеся формы;
как транслятор культуры, воспроизводя какие-либо образцы культуры в повседневной жизни, человек тем самым передаёт информацию о них другим людям.

Важным свойством культуры является то, что она – основа для само- идентификации общества и его членов, выделения «своих» и «чужих» [16, с. 27].

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Культура определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, переда- ваемый от поколения к поколению.

Ограничивая восприятие явлений, с которыми они сталкиваются, с одной стороны, с другой, облегчая их осмысление.

Культура – явление, изменяющееся с течением времени. Она образует симбиотические отношения с прошлым. Частичные установки и убеждения обеспечивают стабильность, но в то же время, они развивают и модифицируют. Культура воплощает в себе движение с расстройствами, нерегулируемые взаимодействия определенности и организованности. Кроме того этот порядок, потому что данных «естественных» узнали в процессе социализации, адаптации человека к обществу, редко вызывает неприятие и непринятие со стороны членов общества. Культура служит программой, которая задает определенное поведение социальных систем на различных уровнях.

Культура возникла как эволюционный механизм адаптации общества к изменениям внешней среды. Когда внешней средой была только природа, которая менялась довольно продолжительными темпами, люди могли себе позволить отрабатывать различные способы производства, технологии, путём проб и ошибок, тем самым находить наилучшие. Позднее общества стали граничить с подобными же обществами, в которых процесс изменений шёл быстрее, чем в природе, появилась необходимость развиваться и конкурировать за возможность выживания. Культура стала развиваться быстрее, быстрее стали улучшаться технологии и орудия труда.

Разделение труда, появление в обществе подсистем различного уровня, дифференциация общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации. Появление такого сообщества как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура. Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

Культура – многослойное образование [12, с. 27]. Она включает в себя «мир человеческой деятельности», т.е. совокупность артефактов – предметов и результатов человеческой деятельности, искусственно созданных человеком предметов и явлений (созданные им вещи, его мысли, средства и способы действия). Но люди не только практически, но и духовно «обрабатывают» предметы своей деятельности – наделяют свои творения смыслом. Смысл создаётся и придаётся вещам людьми, поэтому «нет ничего удивительного в том, что одна и та же вещь приобретает в разных культурах (и даже в рамках одной культуры для разных людей) совершенно различные смыслы» [19, с. 27].

Культура является источником придания смысла не только словам и вещам, но и поведению человека. Культура представляет собой механизм, формирующий ценностное, мировоззренческое и поведенческое состояние членов сообщества.

Итак, в данной главе были рассмотрены вопросы понятия «организационной культуры», свойства организационной культуры. Сделаем соответствующие выводы. Если рассмотреть вопрос роли организационной культуры, можно обратиться к работе К. Камерона и Р. Куинна, которые по результатам наблюдения более чем за тысячью организациями заметили: «Главной отличительной особенностью преуспевающих компаний, их самым важным конкурентным преимуществом, наиболее важным фактором, который все они выделяют как ключевую составляющую своего успеха, является культура их организаций» [8, с. 28].

Поэтому менеджмент современных организаций не может упускать из виду управление организационной культурой, формирование ее в нужном для организации направлении. Конечно процесс формирования организационной культуры и ее управления является сложным, требует значительного времени и усилий, высокого профессионализма менеджеров. Однако сильной культуры организации в выполнении ее функций, создаст специальный образ компании, отличающийся от других организаций. Это позволит пользователям сделать выбор фирмы среди аналогичных. Отдать предпочтение. Формирование же позитивного имиджа является немаловажным фактором обеспечения конкурентного положения на рынке.

2. Сущность и структура организационной культуры

2.1 Сущность и структура организационной культуры

Суть организационной культуры определяется содержанием ее главных элементов, их особенностями и призывами к членам организации. Основным механизмом для приобретения ценностей и норм является презентация их важности старшим руководством организации, что делает их в различных законодательных актах организации, согласованными кадровой политикой с принятыми ценностями и нормами.

Выработка принципов и норм, а также элементов по внедрению организационной культуры, должна производиться совместно с руководством предприятия. Руководство должно определить основные характеристики желаемой организационной культуры. Культуру можно представить, как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную структуру, структуру коммуникаций, структуру социально - психологических отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру внешней идентификации (фирменного стиля).

Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости. Каждый срез отражает один аспект деятельности организации. Они могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотриваются с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная структура:

основные ценности, разделяемые в организации;
корпоративные традиции, ритуалы;
корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются основополагающим ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени, поддерживающимся всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации.

Значения не только могут выявляться в поведении и языке, они определяют выбор, деятельности организации, решения, которые принимаются. Значения могут быть либо положительные, направляя людей на эти модели поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и отрицательные, которые оказывают негативное воздействие на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения и общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активности и многое другое.

Поведенческие нормы являются теми требования (как записано в документах и уставах) к поведению сотрудников, которые воспринимали их как набор правил, которые решают, каким должно быть «правильно», «правильное» поведение членов организации или другой стандарт ситуации.

Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п.

Организационная структура:

формальная и неформальная организационная структура;
структура власти и лидерства;
нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

структура формальных и неформальных информационных потоков;
качество коммуникации: потеря и модифицированние информации;
направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация обладает собственным, характерным для неё языком, освоение которого является некрекословным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий. Коммуникации представляют собой всепроникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента. Неформальный обмен мнениями часто оказывается более информативным и честным, нежели формальный, и недаром его значение сегодня пересматривается и возрастает с каждым днем. Если присмотреться повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее всего говорят «о делах».

Во время интервью, контактов на корпоративных и праздничных событиях, бесед в столовой или на посиделках после работы с алкогольными напитками, происходит непреднамеренное распространение культуры. Эта форма получения информации из-за сокращения путей часто опережает официальное информирование сотрудников. Эта информация является более надежной, поскольку человек, передающий некоторые аспекты организационной культуры, как правило, является личным другом. Кроме того, во время приватного общения, вы можете выразить словами, мимикой и эмоциями совершенно разные вещи, высказать соответствующие слухи и т.д., т.е. происходит удовлетворение потребностей, которые не могут быть воспроизведены должностным лицом.

Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т.д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

Структура социально-психологических отношений:

структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;
система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);
внутренняя позиционность и конфликтность;
отношение к руководителям организации (авторитетность).

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, – это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Игровая (мифологическая) структура:

корпоративные предания (история);
мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;
«игры, в которые играют сотрудники и боссы».

В каждой организации есть определенные легенды, рассказы, сплетни о том, что произошло в прошлом и, может быть, происходит в данный момент времени. Степени, в которых эти повествования, отличаются от истинного положения вещей, различны, но все эти рассказы являются проявлением культуры. А если вглядеться глубже, то это форма отношения сотрудников к их организации и среде. Описательная часть мифологии предприятий существует как метафорические рассказы, анекдоты, которые постоянно передаются из уст в уста и преобразуются на всем предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и произведены, чтобы в яркой, живой, творческой форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее кредо и миссию. Эти истории рассказывают в основном о том, как компания была образована, как мотивировал себя на ее создание основатель.

Часто основание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была основана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т.д. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе модификации, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют так же развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;
имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
восприятие компании и её продукции в обществе;
рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Работники, направленные на достижение конкретных результатов или выполнения назначенных задач. По данному наблюдаемому проявлению организационной культуры, по ее внешней стороне, а так же по действиям и поведению сотрудников, мы можем сделать выводы, в каком состоянии находится общая организационная культура, будь то Организация производит эффективную работу, успешную реализацию изменений, является ли принятие стратегии развития или нет. Если управление хочет работников, которые исповедуют ценности и стандарты поведения, которые внесут вклад в успех Организации, оно требует серьезной и целенаправленной работы [17, с. 24-25].

Образ фирмы, которая произрастает в сознании сотрудников и транслируется на их поведение, является внутренним имиджем организации. Фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть те люди, которые не включены в число сотрудников — это внешнее изображение компании. Образ фирмы образуется в умах потребителей под влиянием различных контактов с данной организацией. Под различными контактами можно понимать: как прямую связь с сотрудниками и знакомство с рекламной продукции или посещения выставок, презентаций, так и заключение договора, получение товаров или услуг от компании.

Самые крупные организаций стремяться добиться однородности во внешнем виде своих сотрудников, в их поведении и стиле общения сотрудников с партнерами клиентами и между собой. Цель преследуется, чтобы упразднить индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя непосредственно к самой Организации, с которой он взаимодействует. Рекламные сообщения, как правило, прямые и косвенные сообщения. Скрытые сведения могут передаваться через символизм изображений и цвета. Работа с изображения это довольно трудоемкая и деликатная работа, которая влияет на многие уровнях, процессы и людей в Организации, но в конкурентной среде без этой незаменимой [14, с. 56].

2.2. Компоненты организационной культуры

Организационная культура выделяет компоненты на основные направления деятельности организации, которые отражают принципы, регулирующие отношения субъектов о важных аспектах организации и с учетом отпечаток особенностей этих отношений.

Компоненты организационной культуры, основанной на ценностях, принципах, принятых Организацией, специфика сферы деятельности, налагает которые включает этот компонент. Отдельные компоненты, вы можете добавить или удалить ненужные.

Например, если организация не является акционерным обществом, то не развитой будет культура отношений с акционерами, весь акцент будет сделан на внешних отношениях по поводу формирования положительного имиджа в отношениях со спонсорами.

Основными компонентами организационной культуры принято выделять:

культуру управления;
культуру производства;
культуру внешних отношений;
предпринимательскую культуру;
экологическую культуру;
культуру отношений с акционерами.

Понятие «культура управления» охватывает широкий спектр вопросов, включая культуру проведения деловых совещаний, переговоров, совещаний, собраний, конференций, митапов, встреч, круглых столов и т. д., сюда относится также культура делопроизводства и коммуникаций, культура рекламной и пиаровской деятельности. Культура управления включает проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения.

Культура производства означает, что на рабочие места должны быть укомплектованными и храниться в чистоте и порядке, выполнение всех существующих технологических операций обязаны осуществляться в строгом соответствии с требованиями технической документации. Сотрудник не должен во время рабочего дня неоправданно отсутствовать на рабочем месте, неофициально и продолжительно беседовать, и совершать другие отступления от общепринятых правил компании. Культура производства должна также содержать в себе культуру инженерии (технологии и дизайна) деятельности, культуры, межличностные отношения в трудовом процессе, культура поведения, внешний вид сотрудников (дисциплина, эстетические аспекты, одежда или утилита Униформа, любезно лечение друг друга, и т.д.).

Важным компонентом культуры является культура условий труда, безопасности труда. Этот компонент отражает отношение руководства к сотрудникам, как фактора производства или как источник развития и человеческого капитала. Культура межличностных отношений (связь между сотрудниками) на рабочем месте. Она является определителем социально психологического климата, поддерживает чувство коллективной работы, взаимной поддержки, присутствия и разделения всех сотрудников компании по их индивидуальным ценностям и убеждениям.

Культура работника. Она является законным для предоставления набора моральной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешний компонент, который проявляется в поведении человека, знания о них этикета, правила поведения, хорошие манеры. Внутренняя культура является моралью его мышления, ценностной ориентацией, убеждениями и культурой чувств, способностью воспринимать состояние других, чуткимим людям сопереживать. Определение культуры работы, на основе уровня образования и квалификации, его отношение к работе, дисциплины, приверженности, творчество [18].

Внешние связи культуры означает приверженность принципам этического взаимодействия со всеми партнерами и клиентами: предприятий, поставщиков корпоративных клиентов, дилерских компаний, инжиниринговые компании, банки, налоговые органы, местные и федеральные власти и власти образовательных, медицинских и культурных организаций и т.д.

Поддерживание этого компонента корпоративной культуры проецирует благоприятный имидж компании и хорошие отношения с его внутренней среде к внешней. Коммерческих организаций культуры охватывает коммерческие отношения с деловыми партнерами компании. Основные принципы здесь: строгое соблюдение, хорошее и качественное выполнение всех условий заключенных соглашений, внимание к обращениям партнеров, поддержание сильных непоколебимых долгосрочных взаимоотношений с постоянными клиентами, предоставляя достаточные Информации об их продукции.

Экологическая культура проявляется в бережном отношении предприятия к окружающей его среде. Бережное отношение к среде, его желание сделать дополнительные экологические издержки и предотвратить вредные выбросы в атмосферу (ноосферу, гидросферу и т.д.). Экологическая культура не ограничивается только требованиями соответствующих надзорных органов, она также включает в себя проведение работ на внешний и внутренний дизайн зданий, озеленение бизнеса и окружающий ландшафт.

Культура отношений с акционерами включает элементы, такие как проведение справедливых и транспарентных дивидендной политики, культуры, собраний акционеров, четкий ответ на запросы от акционеров, регулярное информирование акционеров о деятельности и т. д. [10, с. 65].

2.3 Измерения и уровни организационной культуры

Как и любая система, корпоративная культура состоит из различных элементов, определённых компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности и относятся к различным уровням системной организации. Э. Шейн рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы [17].

Наиболее видимым уровнем культуры являются артефакты. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа».

Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь её видимую часть, – нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложным [17, с. 20-21]. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий её элемент – разделяемые, поддерживаемые ценности.

Обучение на этом уровне позволяет понять, почему такие условия существуют в вашей организации для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации продемонстрировали такие модели поведения. Поддерживаемыми значениями являются стандарты поведения и приверженцев команды объявленной компании. Они включают в себя философию и принципы, корпоративные ценности разделяют большинство работников и вносить вклад в поддержание рабочей атмосферы в компании, корпоративные цели, которые ставит перед ними; стратегия для достижения этих целей. Поддерживаемыми значениями являются не всегда совместимы с основными предположениями.

Например, введение совместной работы в любой компании можно столкнуться основное предположение, что, для того, чтобы преуспеть и двигаться вверх по карьерной лестнице важны прежде всего для индивидуальной работы. И наконец, последний компонент корпоративной культуры служат основные предположения, или принципов. К ним относятся суждений, убеждений, взглядов, воспринимаются группой на подсознательном уровне и не может быть поставлена под сомнение. Допущения являются источником значений и действий компании.

«Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания», на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Их очень сложно изменить – это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт [17, с. 20-21]. Базовые представления, подобно привычным теориям, не вызывают у нас возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов нашей когнитивной структуры. Этот процесс является, несомненно, сложным и достаточно болезненным.

Большинство базовых представлений в компании чаще являются результатами индивидуального развития нации [13].

Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить. Несмотря на то, что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть чётко сформулированными, их значение не может быть легко постижимым. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников (работников), основные предположения должны быть вынесены на поверхность или сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.

Заключение

Итак, культура - это социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия и проявляющийся прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры.

Изучение и использование такого явления как организационная культура несет в себе возможность активизации и правильного использования творческого, инновационного потенциала сотрудников. Она не только направляет и контролирует поведение работников, но также представляет собой универсальный интегрирующий механизм, способствующий формированию лояльности и мотивации работников.

Существует ряд особенностей организационной культуры, которые отличают его от культуры общества, и что возможно формирование желаемых характеристик организационной культуры. Основные элементы организационной культуры, ценности и нормы, соотношение, которое определяет возможность формирования сильной организационной культуры. Власть организационной культуры определяется ряд параметров и связанных с производительности организации.

Исследование типологий, организационных культур позволяет соотносить свою собственную культуру с иностранным государством среду и культур других организаций. На организационной культуры, под влиянием различных факторов, которые определяют особенности организационной культуры и их классификации будет грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры. Формирование организационной культуры должны соблюдать принципы, после которого позволяет сформировать эффективной культуры в организации, не вызывая проблем и сопротивления. Формирование организационной культуры должны соблюдать принципы, после которого позволяет сформировать эффективной культуры в организации, не вызывая проблем и сопротивления. Формирование организационной культуры, которая имеет некоторое содержание и особенности, необходимо выполнить определенные шаги.

Реализация этапов предполагает использование различных методов, комплексное использование которых приведет к положительному эффекту. Формирование определённого содержания организационной культуры должно сопровождаться соблюдением условий, принципов формирования культуры, и основываться на изучении факторов, содержания и оценки силы существующей культуры.

Список использованных источников

Литература:

. Акимова Т.А. Теория организации / Т.А. Акимова: Учеб. пособие. [Текст] - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 367 с.
. Беклемишева О.И. Организационная культура и эффективность фирм / О.И. Беклемишева [Текст]. - Малый бизнес, рынок и общество, 2012, №3-4, 79 с.
. Виханский О.С. Обучение менеджменту / О.С. Виханский, А.И. Наумов [Текст]. - М., 2014. - 214 с.
. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов: [Текст], 3-е изд. - М.: Гардарика, 2012. - 528 с.
. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев: Учеб. Пособие [Текст]. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288 с.
. Жданова Т. Культура и персонал. Точки соприкосновения / Т. Жданова: Библиотека [Текст]. - 2012. - №9. - 123 с.
. Зайцев Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова [Текст]. - М.: Экономистъ, 2013. - 665 с.
. Ильенкова И.Д. Инновационный менеджмент / И.Д. Ильенкова: Учебник [Текст]. - М.: Юнити, 2013 г. - 306 с.
. Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина: Учебник [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 220 с.
. Кричевский Р.Л. Психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская [Текст]. - М.: МГУ, 2011. - 171 с.
. Минкина В.А. Корпоративная культура / В.А. Минкина, Н.К. Васильева [Текст]. - 2012. - №1. - 104 с.
. Николаев А.Н. Инновационное развитие и инновационная культура / А.Н. Николаев [Текст]. - М., 2011. - 214 с.
. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры [Текст] / О. Родин. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2012. - 190 с.
. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер [Текст]. - М.: ЭКОМ, 2012. - 241 с.
. Стефаненко Т.Г. Адаптация к новой культурной среде и пути ее оптимизации [Текст] / Т.Г. Стефаненко. - М., 2013, 169 с.
. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности [Текст] / В.А. Стоянова. - М., 2015. - 231 с.
. Туровец О.Г. Теория организации / О.Г. Туровец, В.Н. Родионова: Учеб. Пособие [Текст]. - Воронеж, 2012, 118 с.
. Уткин Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин: Учебник для вузов [Текст]. - М.: Издательство «Зерцало», 2011. - 448 с.
. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Г. Шейн. - Санкт-Петербург: Питер, 2013. - 210 с.
Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sci-book.com/menedjme nt/kultura-kak-kategoriya-ponyatie-soderjanie-28091.html