Корпоративная культура в организации

Содержание:

Введение

Корпоративная культура объясняется новыми областями организационного поведения.

Актуальность темы обусловлена ​​тем, что корпоративная культура во всем мире имеет большое значение для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, которая наиболее подходит для ее целей и отличает ее от других организаций.

Многие эксперты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, это связано с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфорта ситуации на рабочем месте. Каждая компания имеет свой собственный набор правил, которые регулируют повседневное поведение сотрудников. И хотя новый персонал не справляется с этими правилами поведения, он не может присоединиться к команде в полном смысле.

Корпоративная культура является результатом взаимодействия желаний и предпочтений основателей организации и основных установок сотрудников, которые они разработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, важно ее поддержать. Часто эта функция относится к функциям служб управления человеческими ресурсами. Корреспонденция кандидатов на корпоративную культуру обеспечивается посредством процесса отбора, оценки эффективности, системы вознаграждения и различных учебных мероприятий.

Деятельность руководства оказывает значительное влияние на корпоративную культуру. Правила поведения любого менеджера устанавливаются только на основании заявления директоров и их реакции на различные ситуации, список этих правил далее опускается до более низких уровней. Поэтому сотрудники выяснят, какие из форм поведения являются приемлемыми и предпочтительными.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что многие отечественные и зарубежные исследователи и практические работники уделяли пристальное внимание проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой. Таким образом, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значимости в системе управления организацией были отражены в работах Э. Шейна, А.И. Кочеткова Н.Ю. Кремний и т. Д. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Петерс, К. Бернард и другие.

Многие отечественные специалисты обратили внимание на эту проблему: E.С. Жариков И.В. Грошева, Соломандина и других.

Объектом исследования является корпоративная культура в организации.
Предметом исследования является специфика и роль корпоративной культуры в организации.

Целью работы является изучение процесса роли корпоративной культуры в организации.

Исследование поставило следующие задачи:
выявить основные концепции корпоративной культуры;
изучить теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;
показать важность корпоративной культуры в организации;
проанализировать роль корпоративной культуры в организации;
охарактеризовать корпоративную культуру и ее роль как организации.

Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1 Основные понятия корпоративной культуры

В литературе используется понятие «корпоративная культура» наряду с концепциями «организационной культуры», «управленческой культуры», «индустриальной культуры», «культуры трудовых отношений», «деловой культуры». Самым сложным является разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемые». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (вы можете найти работы, в которых они используются одновременно), хотя предпринимаются попытки сделать это.

В «классическом» смысле корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании посредством стимулирования инноваций и управления изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - независимо от того, создана ли специальная служба для работы с ней или нет. Компетентное управление корпоративной культурой оказывает наиболее позитивное влияние на бизнес компании. В частности, это позволяет снизить издержки не только для набора персонала, но и, например, для внешних PR: сотрудников, которые ведут философию компании во внешний мир, устраняют некоторые функции отдела, занимающегося политикой в ​​области PR организации. Компания с хорошо развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для деловых партнеров и акционеров.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.
Корпоративная культура идентична организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» часто означает то же, что и «организационная культура» (западные авторы используют термины «корпоративная культура», «организационная культура», «фирменный стиль»). Этот подход в основном сопровождается некоторыми отечественными исследователями.^[1].

Корпоративная культура является частью организационной культуры. Это мнение встречается реже. Проблема в том, что представленные различия неубедительны. Вы можете найти, например, утверждение о том, что организационная культура является культурой головной организации, а корпоративная культура - это культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос в том, как они различаются по существу (по структуре, функциям), остается нерешенным. В то же время само существование разных имен предполагает, что такие различия должны быть.

Я считаю, что наиболее приемлемый подход заключается в следующем. Корпоративные и организационные культуры являются независимыми явлениями^[2]. Таким образом - это два рассматриваемых явления - разные явления, которые имеют пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия работы. Тем не менее, есть аспекты, которые различают эти два типа культур. Организационная структура включена в организационную культуру. Организационная структура выражается в документах, заказах, управлении. В то же время основным аспектом корпоративной культуры, по-видимому, являются ценности, которые не могут быть связаны с такой вещью напрямую из-за специфики этого явления.

Как известно, существует множество подходов к изучению корпоративной культуры, что означает, что ее определения различаются. Но во всех определениях есть общие термины.

Рассмотрим наиболее распространенные.
Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют друг с другом и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, восприятии окружающей среды и взаимодействии^[3].

Корпоративная культура - это особая система отношений и связей, характерных для конкретной организации, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности ^[4].

Корпоративная культура - это список наиболее важных положений, которые принимают члены организации, и которые выражаются в ценностях организации и задают людям рекомендации ^[5].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации^[6].

К.Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура - это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем членом этой организации^[7].

По Э. Джакусу, культура предприятия представляет собой вошедший в привычку образ мышления, который свойственен в разной степени всем членам коллектива и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам^[8].

Культура организации - это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей организации.

Е.Н. Штейн определяет корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее^[9].

Все приведенные выше определения имеют общие точки. Если мы сравним все определения корпоративной культуры, то мы можем отличить те термины, которые используют исследователи чаще всего.

Так, например, большинство авторов ссылаются на модели поведения, которые придерживаются и придерживаются члены организации.

Вторая категория, которую авторы включают в свои определения, - это ценностные ориентации, которыми придерживается каждый человек. Эти значения позволяют индивидууму определить, какое поведение будет приемлемым в команде, а что нет.

Например, некоторые организации проповедуют идею о том, что клиент всегда прав и не позволяет обвинениям клиентов в сбоях и проблемах. В других компаниях ситуация может быть отменена. Но в обоих случаях принятые ценности позволяют человеку понять, как он должен действовать в конкретных рабочих ситуациях.

И третий общий атрибут термина «корпоративная культура» - это символизм, посредством которого ценности передаются организации членами. У фирм часто есть внутренние документы, которые описывают эти значения. Но ценности наиболее полно раскрываются рабочими через традиции, легенды и даже мифы. Они пересказывают друг друга. Чаще всего они оказывают большое влияние, а не документы.

Современные исследователи определяют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил^[10].

Между прочим, важно чувство собственности среди рабочих. Это позволяет сформулировать следующее определение. Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм и традиций, разделяемых рабочим коллективом, что создает чувство принадлежности к организации среди сотрудников. Корпоративная культура находится в любой организации. Но только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает положительное влияние на персонал, идеологическая составляющая которой принимается и разделяется большинством сотрудников организации.

1.2 Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:

• В соответствии с особенностями влияния организационной культуры на эффективность организации существующие подходы могут быть определены либо как «прагматичные» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности организации и проводника организационных изменений) или как «феноменологическая» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и замедляет попытки инноваций).
• Основываясь на понимании механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы можно разделить на «рациональные» (культура вводится в организацию ее руководителями или основателями) и «генетическими» (культура является результатом исторического развитие организации).
• В соответствии с мнением о факторах, влияющих на формирование и формирование культуры, можно выделить «экстерналист» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и соответствует требованиям среды) и «интерналистской», (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т. д.).
• Основываясь на понятии влияния организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы можно рассматривать как «руководство» (культура - прямое определение индивидуального поведения с помощью набора образованных ценностей и норм) и «ограничение» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, которая оставляет в этой рамке некоторую свободу).
• В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способностью организации адаптироваться, можно выделить «проводящий» подход (обращение с культурой как препятствие к изменению) и «резистивное» (рассматривая его как средство передвижения для изменения).

Согласно Н.Н. Наиболее распространенным является разделение подходов на две большие группы: прагматичные и феноменологические, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее деятельности. Прагматический подход можно охарактеризовать как рациональный, руководящий.

Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сверхразумное явление, которое сопротивляется изменениям и влияет на эффективность организационной деятельности только косвенно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной особенностью прагматического (или рационально прагматичного) подхода, наиболее популярного подхода на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что лидеры (или создатели организации) считаются людьми, которые формируют или выбирают культуру. Культура в рамках подхода является одной из подсистем (наряду с технологическими, административными и т. Д.), Которая выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «набор поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют общим ценностям, присущим предприятию».

Прагматический подход позволяет нам описать организационную культуру в следующих терминах (оппозициях):

• стабильный / неустойчивый;
• интегративный / дезинтегративный;
• позитивный негативный;
• явный / скрытый;
• культура «высших классов» / культура «низших классов»;
• один / состоит из множества субкультур;
• ориентированной на человека / функции.

Он разделен (как и любая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании со всеми ее преимуществами чревата опасностями, связанными с близостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует установленному мышлению, будь то новые продукты, маркетинговые методы или методы управления.

Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Происхождение этого подхода, несомненно, связано с феноменологической социологией, хотя оно применяется именно к изучению организационной культуры. Эта концепция рассматривает это как обозначение сущности организации. Таким образом, это не свойство, которое имеет организация, но в чем оно принципиально. Этот подход чаще всего связан с феноменологической моделью организации, когда ее понимают и анализируют главным образом в терминах выразительной, ментальной или символической. Авторы, придерживающиеся этого, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого влияния на формирование организационной культуры^[11].

К основным принципам формирования корпоративной культуры TN. Персиков приписывает следующее:

• сложность развития сценария компании, которая выражает не только отношения между членами компании, но и идею назначения компании в целом и ее членов, цели, характер продуктов и рынок, определяющий эффективность деятельности на стороне предложения;
• определение приемлемых и желательных ценностей для компании;
• соблюдение традиций, которые во многом определяют характер экономической системы, стиль управления;
• отрицание силового эффекта, согласно которому нельзя искусственно навязывать слабую культуру сильной и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, а также слабого, зависит от конкретных условий;
• комплексная оценка, согласно которой оценка влияния культуры на эффективность деятельности компании должна основываться на комплексном подходе. Этот принцип предполагает не только учет методов прямого культурного влияния на эффективность этой системы, но и учет множества невидимых опосредованных способов воздействия^[12].

Корпоративная культура формируется в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явные и скрытые нормы, модели поведения, исторические предпосылки и т. Д.) При условии, что они воспринимаются большинством членов компании и влияют на поведение этих членов.

Важность корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, это дает сотрудникам фирменный стиль, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и непрерывности в организации. Это создает чувство надежности самой организации и ее позиции в ней, способствует формированию чувства социальной безопасности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры вашей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, определяя в них все наиболее важные и значимые.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего порученные ему задачи.

Признавая и вознаграждая таких людей, корпоративная культура определяет их как модели для подражания (модели для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждый из них имеет свою историю, организационную структуру, типы связи, системы и процедуры для постановки задач, в рамках организационных ритуалов и мифов, которые вместе образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур исторически были скорее неявным, но в последнее время преобладает тенденция признать их влияние и роль.

Нельзя недооценивать важность корпоративной культуры для развития любой организации. Это стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника. Поощряя соответствующее организационное поведение, он фиксирует желательные нормы в организации.

Основные ценности компании могут значительно различаться в зависимости от отдела, подразделения, формирования так называемых субкультур. Они могут конфликтовать друг с другом в случаях, когда стили управления, философия бизнеса и принципы бизнеса в разных подразделениях различаются.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успех реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, предусмотренные в стратегии, могут совпадать или конфликтовать (что очень затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полной переписки между культурой и долгосрочными планами компания добьется хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, стимулирует творческую деятельность сотрудников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что им нужно и чего не следует делать, и прилагают все усилия для достижения большего успеха в организации»^[13].

Сильная культура способствует развитию организации, и развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет организациям быстро менять и реагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию в команде жизненной среды, количество общих ценностей позволяет членам группы жить и работать в мире, который они воспринимают одинаково, для выполнения действий, понятных всем остальным, для регулирования социальных и производственных взаимодействий в рамках принятой конвенции этой организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, могут значительно улучшить основную характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура действует как фактор, который объединяет интересы работника и работодателя, фиксируя определенные «правила игры», то есть ожидаемые поведенческие отношения для конкретной ситуации, стереотипы поведения, связанные с выполнением конкретной работы и соблюдением стандартов.

Следует отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки - корпоративной философии «общей судьбы», где пишутся принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и для их собственных сотрудников вне. Корпоративная философия - мировоззренческая основа коммуникативной и продуктивной деятельности любого современного экономического организма. Этические, юридические, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, они подтверждают принцип командного подхода, единый корпоративный творческий дух, создание гуманистического отношения к каждому сотруднику на рабочем месте^[14].

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все показатели эффективности компании. Это мнение формируется в результате следующего.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не только сильных корпоративных культур, но и гибких, способных адаптироваться к новым условиям. В этом случае второе качество часто более важно, чем первое. Анализируя процессы слияний или поглощений некоторыми компаниями, они пришли к выводу, что во многих случаях корпоративная культура вызвала неудачные слияния.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо разбираются в своем бизнесе и имеют четкие цели и четко выраженные принципы, обязательно включает понятие корпоративной культуры как гарантию успеха организации.

Из вышесказанного следует вывод. Каждая организация имеет систему норм и ценностей, своего рода субкультуру, принятую всеми сотрудниками организации.

В таких условиях сотрудник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает сложившуюся культуру, но при смене рабочих мест он может находиться в чужой атмосфере другой корпоративной культуры в ситуации непонимания и отказа.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то это повышает успех сотрудника.

Характеристики корпоративных культур и их типы важны для изучения, изучения конкретной корпоративной культуры на вашем предприятии, что позволяет сформировать более эффективную корпоративную культуру, стремясь улучшить деятельность организации.

Глава 2. Роль корпоративной культуры в организации

2.1 Факторы, влияющие на адаптацию работников в организации

Поскольку адаптация представляет собой двухсторонний процесс между человеком и производственной средой, в которую он включен, все факторы адаптации можно разделить на две группы: личную и производственную.
Факторы адаптации рабочей силы - это условия, которые влияют на поток, сроки, темпы и результат этого процесса (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Факторы трудовой адаптации

Личностные	Производственные
Социально-демографические: Cтаж, возраст, образование Психологические: Уровень притязаний 2. Восприятие самого себя	Содержание трудовой деятельности условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство 3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений 4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения на работу. 5. Заработная плата 6. Корпоративная культура.
Социологические: 1. Степень профессионального интереса 2. Степень заинтересованности в собственном заработке Социально-обусловленные: 1. Наличие установки на продолжение образования 2. Знание производственных перспектив

Личные факторы, в свою очередь, могут быть отнесены к социально-демографическим, социально обусловленным, психологическим, социологическим. Такие демографические характеристики, как пол, возраст, семейное положение, национальность сами по себе не являются социальными, но они оказывают значительное влияние на ход социальных процессов, приобретают социальную значимость, взаимосвязаны и взаимозависимы с процессом адаптации.

Актив отражается на возрасте адаптации - наиболее важном с точки зрения степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - продолжительность его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких темпов адаптации, то есть проблема адаптации рабочего и дальнейшей стабилизации команды - это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейная ситуация накладывает значительный отпечаток на сотрудника, на его восприятие реальности. Присутствие мужа (жены), детей делает рабочего представителем небольшой социально-психологической группы с его собственными интересами и нормами, заставляя его корректировать свое поведение в соответствии с его принадлежностью к этой группе. Отсутствие их влияет на деятельность, поведение сотрудника неоднозначно. С одной стороны, он может больше заниматься профессиональной и общественной деятельностью. С другой стороны, он лишен необходимых компонентов жизненного баланса, что снижает общее удовлетворение жизненной активностью. Все это, в свою очередь, может негативно повлиять на его профессиональную и социальную деятельность. Молодежные молодые люди более успешны в социально-психологической адаптации.

Опыт работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Это центральное место среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение отношений между работником и предприятием. В социологии труда принято изучать феномен трех типов опыта: общий, работа на данном предприятии, в этой профессии. Иногда в этом коллективе есть опыт работы.

Социальное происхождение имеет важное значение для адаптации, поскольку семья оказывает очень сильное влияние на профессиональную ориентацию выпускников школ, на выбор сферы труда.

Эффект образования как фактор адаптации таков, что на рабочем месте молодежь с более высоким уровнем образования наименее адаптирована. Чтобы разрешить это противоречие, можно ориентировать молодежь в сторону технического творчества и творчества в работе. В противном случае существует поиск более интересного, соответствующего трудового образования, перехода на другое предприятие.

Чем выше уровень требований, тем сложнее адаптироваться. Уровень требований исходит из образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление рабочего о себе. С точки зрения адаптации, это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личным фактором, особенно важным для вторичной адаптации, является готовность сотрудника воспринимать новое. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Это связано с ориентацией системы образования на формирование способности человека самостоятельно приобретать знания, необходимость их постоянного пополнения.

К производственным факторам, по сути, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы изменяются в соответствии со спецификой работы этой группы. Таким образом, для рабочих особое значение имеет состояние оборудования, форма организации труда.

Конкретным фактором адаптации является форма организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих обычно выше, чем с отдельной организацией.

На адаптацию рабочих к изменяющимся условиям производства влияет система инноваций, которая существует на предприятиях.

Как и персональные факторы, производственные факторы оказывают различное влияние на различные аспекты адаптации. Для некоторых аспектов некоторые факторы являются наиболее значительными, для других - для других. И набор значимых факторов для некоторых аспектов больше, для других - меньше.

При первичной адаптации особенно резко нарушается привычный стереотип поведения. В этот период освоения новой особой роли для новичков особенно необходимы поддержка и уход. Наиболее эффективная реализация этих целей может быть обеспечена путем наставничества. Важным фактором адаптации является корпоративная культура.

В результате процесса адаптации индивидуальное мировоззрение приводится в соответствие с преобладающей системой норм и ценностей.

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделено всеми и не сформулировано четко, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний начинающим становится проблемой. Корпоративная культура - это руководство, которое помогает новому сотруднику войти в новую социальную среду. Осваивая корпоративную культуру, новый сотрудник адаптируется к организационному пространству, в котором он должен работать.

2.2 Роль корпоративной культуры в современной организации

Для определения роли корпоративной культуры в организации Черкесска было проведено пилотное исследование (см. Приложение 1), на основе которого можно сделать следующие выводы.

Фактически любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, которая включает в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценностей, убеждений, убеждений и взглядов, стандартов поведения, стандартов , запреты, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, общепринятый характер отношений между людьми, системы связи и язык общения, принятые формы одежды, общественного питания, отношение к времени, способы информирования работников, трудовая этика и мотивация, внутренняя рабочая среда.

Таблица 2.2.
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как вы понимаете корпоративную культуру?».

	Частота ответов
«это система принципов позволяющих всем в компании двигаться к одной цели»	6 респондентов
«это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»	6респондентов
«это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»	3 респондента

В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура - это «как мы ведем бизнес», к чему стремимся, к чему мы основываем нашу деятельность, все это в основном только ее внешнее проявление.

На вопрос «Что, по-вашему, включает корпоративную культуру организации?» 4 респондента предпочитают корпоративные нормы и ценности и 4 - отношения между сотрудниками, что указывает на целенаправленное формирование корпоративной культуры внутри компании (рис. 1). Хотя невозможно не заметить, что внешнее проявление корпоративной культуры не игнорируется, 4 респондента относятся к корпоративной культуре именно к символике организации (эмблема на ручках, флажках, футболках и т. Д.), Плюс все три респонденты определили имидж организации как один из компонентов корпоративной культуры компании.

Рисунок 2.1. «Что, на ваш взгляд, включает корпоративную культуру организации?».

На вопрос «Является ли корпоративная культура необходимой в вашей организации?» Из 15 респондентов 61% считают это основой стабильного развития организации в целом (Рисунок 2). Именно корпоративная культура является основой для формирования единства взглядов и действий, способствует интеграции и быстрой адаптации персонала к рабочей среде, структурирует и организует организацию, является основой ее стабильности, стабильности и конкурентоспособности, а также повышает эффективность и способствует достижению поставленных целей.

Другая часть респондентов (24%) отмечает, что корпоративная культура необходима для их организации, но все же это не главное в организации, и только 3% респондентов категорически выступают против формирования корпоративной культуры, рассматривая этот процесс как бесконечная трата времени.

Рисунок 2.2. «Нужна ли корпоративная культура в вашей организации?».

Такое отношение к формированию корпоративной культуры может быть связано как с возрастными ограничениями сотрудников организации, так и с продолжительностью службы в этой компании. Работник, опыт работы которого составляет 7-10 лет, а его возраст составляет более 50 человек, в первую очередь думает о спокойной рабочей атмосфере, он вполне удовлетворен стабильностью и устойчивым темпом работы, который у него был на протяжении всей его рабочей карьеры, он вовсе не стремится к радикальным изменениям, именно по этой причине процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно неважен, к тому же он бесполезен. Напротив, молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, особенно если этот специалист является «новичком» в компании, его привлекают как магнит к чему-то новому, что он еще не знал, он стремится присоединиться к команде как можно быстрее, становятся его неотъемлемой частью.

Отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры во многом определяет их реакцию на вопрос «Как, на ваш взгляд, должна формироваться корпоративная культура?».

Из 15 респондентов они считают, что руководство организацией формирует, культивирует и прививает корпоративную культуру целенаправленно, то есть инициатива исходит из 69%, что способствует более эффективному функционированию организации в целом. Вероятно, это был, скорее всего, ответ от тех респондентов, которые считают корпоративную культуру основой для стабильного развития организации и придают ей приоритетное предпочтение.

Наряду с этим 23% всех респондентов предпочитают формировать корпоративную культуру «снизу», их мнение основано на том, что ее основа заложена сотрудниками организации, то есть она сформирована на низовом уровне.

Однако 8% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить самопроизвольно, само по себе, и на этом нет необходимости обращать внимание, поскольку это самоочевидное явление. По их мнению, формирование корпоративной культуры - пустая трата времени.

Основные ценности и нормы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и, как следствие, весь процесс социализации работника путем интернализации корпоративных норм и ценностей, респонденты предпочитают взаимную поддержку и взаимную помощь 6, профессионализм 4, третья команда дух и добросовестное отношение к работе 3 и т. д. Наименее оцененными являются такие компоненты корпоративной культуры, как «индивидуальность для работы» 2 респондентов.

Рисунок 2.3. «Какие ценности и нормы корпоративной культуры для вас являются наиболее важными и важными?».

Первый этап овладения корпоративной культурой происходит непосредственно в процессе общения с коллегами, 75% опрошенных считают это, организация неформальных праздников - 8%, во время встреч - 7%, проведение семинаров, посвященных корпоративной культуре, - 6%.

Среди всех респондентов 75% отмечают, что корпоративные вечеринки проводятся в их компании в связи с продвижением по службе, появлением нового сотрудника, годовщиной компании и т. Д. Довольно часто, то есть ответ был предоставлен теми сотрудниками, которые показывают они наиболее активно участвуют в формировании корпоративной культуры, соответственно их социализация проходит более быстрыми темпами и достигает положительного эффекта, поскольку сам сотрудник активен и стремится к максимальной интернализации корпоративных норм и ценностей.

Следует отметить, что корпоративная культура организации является основным фактором, влияющим на процесс социализации сотрудников компании, что связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 15 респондентов 80% придерживаются стандартов и ценностей своей компании в значительной степени; У 17% респондентов поведение полностью основано на корпоративной культуре организации.

Рисунок 2.4. «Вы следите за нормами и ценностями вашей организации??».

Большинство респондентов (72%) никогда не нарушали нормы корпоративной культуры, 25% всех респондентов отметили, что если они нарушают эти нормы, они чувствуют дискомфорт и пытаются как можно скорее зафиксировать свое положение, в определенной степени реабилитируют не только в глазах их коллег, но и перед собой. Такое отношение к корпоративным стандартам со стороны сотрудников организации существенно влияет на их социализацию в организации.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли контролироваться процесс овладения корпоративными нормами и ценностями?».

Рисунок 2.5. «Есть ли контроль за соблюдением корпоративных норм и ценностей?».

Полученные данные позволяют сказать, что респонденты положительно относятся к контролю корпоративных норм и ценностей (72%).

Таким образом, в результате интервью выяснилось, что хорошо развитая корпоративная культура является ключом к успеху развития организации в целом. Именно нормы и ценности корпоративной культуры являются основой для формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, формируют и систематизируют организацию, являются основой ее стабильности, стабильности и конкурентоспособности, а также повышения эффективности и содействия достижению целей.

Процесс социализации сотрудника с нормами и ценностями корпоративной культуры является основой для эффективного функционирования любой организации, поэтому ее необходимо контролировать и систематизировать и стремится к максимальному созданию команды.

Корпоративная культура является важным аспектом развития организации, состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел представляют собой группу. Для обеспечения такой роли корпоративной культуры необходимо тщательное изучение всех ее компонентов и активная деятельность со стороны администрации этой организации.

Заключение

Таким образом, важность корпоративной культуры велика и определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, эта культура дает идентичность сотрудникам, определяет внутригрупповое представление работников об организации, в которой они используются, что является самым важным источником непрерывности. Это дает сотрудникам уверенность и чувство стабильности, создает чувство социальной безопасности.

Во-вторых, новые сотрудники могут легко интегрироваться в команду, зная основы корпоративной культуры компании.

В-третьих, корпоративная культура эффективно стимулирует самосознание и самосознание человека и сотрудника, который выполняет поставленные задачи.

Как показало исследование, нет единой концепции «корпоративной культуры». Но на основе всех перечисленных выше определений мы можем сформулировать следующее определение: «Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм и традиций, разделяемых рабочим коллективом, что дает сотрудникам чувство принадлежности к организации».

Рассмотрение путей формирования желательной корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как техническую, так и экономическую, но и как социальную систему. Решающее влияние на процесс формирования корпоративной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за последствия, которые могут иметь их стиль управления и особенности их поведения для корпоративной культуры. Установив желаемое (идеальное) состояние корпоративной культуры и определяя ее текущее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти от текущего состояния к желаемому.

В целом корпоративная культура находится на довольно хорошем уровне, но есть проблемы, которые необходимо решить. Среди основных предлагаемых мероприятий:

• подготовка старших и средних менеджеров, специалист по персоналу, основы формирования корпоративной культуры и современные технологии управления персоналом;
• разработка и внедрение системы социального обеспечения;
  создавая ситуацию в команде для профессионального роста, возможности для персонала проявлять себя, умело отличить хороших работников.

Управление карьерой:

• введение традиций и ритуалов и их тщательное соблюдение;
• внедрение программы адаптации персонала, соответствующей корпоративной культуре компании.

Таким образом, понимание роли и важности корпоративной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и способности сформировать желаемую корпоративную культуру является необходимым условием успешных организационных изменений.

Список используемой литературы

1. Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. – С. 588.
2. Жариков Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2017. – С.298.
3. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. - М: ИКЦ «Март», 2013. – С.352.
4. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2016. – С.448.
5. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочетков. - М.: Зерцало, 2013. – С.303.
6. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2015. - №7. - С. 52-59.
7. Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №4. - С. 25-26
8. Максименко, А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2015. – С.168.
9. Мартынова, М. Организационная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №10. - С. 21-27.
10. Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №1. - С. 7-11.
11. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2016. - №4. - С. 130-136.
12. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2017. – С. 312.
13. Организационная культура: учеб.пособие / под ред. Н. Кузнецова. - М.: Книжный мир. - 2013. – С.304.
14. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2016. – С.288.
15. Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №3. - с. 115-123.
16. Смирнова, В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - №12. - С. 102-107.
17. Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2015. - С.400.
18. Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - С.316.
19. Новикова, Л.А. Производственная адаптация и кадровая политика / Л.А. Новикова. - Режим доступа: <http://infomeda.ru/section/marketing/23988-proizvodstvennaya-adaptatsiya-i-kadrovaya-politika.html> (обращение 25.05.14)

Приложение 1

Программа социологических исследований по теме:
«Роль корпоративной культуры в организации».

Актуальность: «Корпоративная культура» заключается в том, что каждая организация, имеющая свою собственную историю, организационную структуру, типы коммуникаций, внутренние организационные традиции и мифы, формирует уникальную корпоративную культуру в своей совокупности. Внутренние менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главной проблемой современного понятия «корпоративная культура» является то, для чего эта конкретная организация существует вообще.

В настоящее время наблюдается рост интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решать ряд проблем, возникающих в организациях, и влияет на эффективность функционирования предприятий.

Цель исследования: проанализировать процесс социализации сотрудников с помощью корпоративных норм и ценностей организации.
В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:

• Выяснить, что для сотрудников организации означает «корпоративная культура организации».
• Выявить важность корпоративных норм и ценностей в организации.
• Определить место корпоративной культуры в процессе социализации рабочих.
• Проанализировать основные факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры.

Объект исследования: сотрудники детского сада «Белочка» № 15, г. Черкесск.

Предмет исследования: процесс социализации сотрудников организации под влиянием корпоративной культуры.

Интерпретация основных понятий:

• Значения относительно стабильны, социально обусловлены избирательным отношением человека к сочетанию материальных и духовных общественных благ.
• Корпоративные нормы - это нормы, регулирующие отношения, складывающиеся между членами и участниками общественных объединений.
• Социализация - это процесс усвоения индивидом моделей поведения, психологических установок, социальных норм, которые позволяют ему успешно функционировать в обществе.
• Эффективность - производительность использования ресурсов для достижения какой-либо цели.
• Корпоративная культура организации - это система принципов, обычаев и ценностей, которая позволяет всем в компании двигаться в одном направлении как единое целое.

Гипотезы исследования:

• Чем больше внимания руководство компании уделяет формированию корпоративной культуры, тем лучше фиксируются общепризнанные ценности, нормы и правила поведения сотрудников на работе.
• Чем лучше сформировалась корпоративная культура в организации, тем выше уровень развития организации.

Руководство компании оказывает наибольшее влияние на формирование корпоративной культуры.

Селективный агрегат: респондентами являются работники детского сада «Белочка № 15» в Черкесске. Общий размер выборки составляет 15 человек.

Способ сбора информации: анкета (в форме экспериментального исследования) для изучения роли корпоративной культуры в организации.

Приложение 2

Форма анкеты
Здравствуйте, дорогой (ая) .................. ..

Не могли бы вы ответить на вопросы о роли корпоративной культуры в организации.

Как вы понимаете корпоративную культуру?
Это система принципов, которая позволяет всем в компании двигаться к одной цели
Это набор наиболее важных положений, принятых членами организации для достижения цели
Это идеи и интересы, разделяемые группой
Это преобладающий психологический климат в организации
Другое, просьба указать __________________________________

Что, на ваш взгляд, включает корпоративную культуру организации?
символы организации
нормы и ценности
отношения с работниками
обряды, ритуалы
образ организации

Нужна ли корпоративная культура в вашей организации?
да
нет
Трудно ответить

Как, на ваш взгляд, должна формироваться корпоративная культура?
основа корпоративной культуры заложена сотрудниками организации, руководство только направляет этот процесс;
само руководство формирует корпоративную культуру организации, культивирует и внедряет своих сотрудников;
корпоративная культура формируется спонтанно;
другие, просьба указать ______________________________.

Какие ценности и нормы корпоративной культуры наиболее важны для вас?
Взаимная поддержка, взаимная помощь
Добросовестное отношение к работе
Командный дух
Индивидуальность в работе
Уважение клиентов и коллег

Каковы действия по созданию корпоративной культуры в вашей организации?
Во время встреч
Во время семинаров
В неформальные праздники
Другие _______________________

Есть ли в вашей организации корпоративные вечеринки? для любых случаев? (Например, «Банкет-вечеринка в честь героя дня», «стирка» первой зарплаты)
Да, постоянно
Проводится, но очень редко
Нет, не сделано

Достаточно ли, по вашему мнению, проводить корпоративные мероприятия в компании?
нет
да
Трудно ответить

Должен ли контролироваться процесс усвоения корпоративных норм и ценностей?
да
нет
Трудно ответить

Вы следите за нормами и ценностями вашей организации?
да
Да, в значительной степени
нет

Вы нарушаете корпоративные стандарты своей организации?
нет
да
Трудно ответить

Спасибо за ответы!

1. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - С.115. ↑

2. Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - С.316. ↑

3. Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №4. - С. 25. ↑

4. Жариков Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2017. -я С.298. ↑

5. Мартынова, М. Организационная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №10. - С. 21 ↑

6. Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2015. - С.400. ↑

7. Там же. ↑

8. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2016. - С.288. ↑

9. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочетков. - М.: Зерцало, 2013. – С.303. ↑

10. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2016. - №4. - С. 130. ↑

11. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2017. - С. 312. ↑

12. Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №3. - с. 115. ↑

13. Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - С.316. ↑

14. Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №1. - С. 7. ↑