Корпоративная культура организации (Теоретические аспекты корпоративной культуры организации)

Содержание:

Введение

На современном этапе наблюдаются разнообразные цивилизационные характеристики, предполагающие необходимость корректировки подходов к управлению персоналом. Результаты социокультурного анализа отличительных особенностей функционирования современного общества свидетельствуют о наличии закономерного преобразования корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в соответствующий инструмент целенаправленного управления персоналом. Под влиянием представленных факторов исследование корпоративной культуры признается актуальным.

В последние годы на территории России наблюдается тенденция к повышению внимания научного и практического интереса к понятию корпоративной культуры. Рассмотрение представленного явления свидетельствует о наличии стремления руководителей предприятия применять в собственной деятельности потенциал корпоративной культуры для формирования эффективного производственного процесса, повышения уровня производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Представленные моменты свидетельствуют о наличии практической значимости исследования корпоративной культуры. В то же время достижения этих целей невозможно представить без существенного методологического обоснования понятия «корпоративная культура».

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что требуется более подробное исследование корпоративной культуры организации, которая характеризуется ростом значимости в деятельности хозяйствующих субъектов.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ корпоративной культуры организации.

Для достижения представленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность и роль корпоративной культуры организации;
• выделить составляющие корпоративной культуры организации;
• представить основные функции корпоративной культуры;
• сформировать краткую характеристику деятельности ООО;
• оценить корпоративную культуру ООО, выявить ее недостатки;
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО.

Предметом исследования в курсовой работе является понятие «корпоративная культура».

Объектом исследования является корпоративная культура ООО «Бестужев».

Теоретические аспекты корпоративной культуры организации

Сущность и роль корпоративной культуры организации

Понятие «корпоративная культура» возникло в XX веке. Это понятие было сформулировано немецким фельдмаршалом Мольтке. С течением времени это понятие характеризуется распространением на все сферы, а также существенными изменениями^[1]. При этом нельзя недооценивать существенность корпоративной культуры, так как она оказывает влияние на процветание и успешное функционирование организаций всех типов. Корпоративная культура представляет собой комплекс ценностей, норм и стандартов поведения, которые приняты в данной организации и воплощаются во всех сферах ее функционирования. Разработанная в компании корпоративная культура признается ее визитной карточкой и находит отражение в микроклимате коллектива, системе и правилах взаимоотношений, стиле руководства и традициях^[2].

Р. С. Голов придерживается мнения о том, что корпоративная культура, или организационная культура представляет собой комплекс моделей поведения, которые были приобретения организацией в рамках адаптации к внешним и внутренним условиям, которые в практической деятельности характеризуются эффективностью. Для признания культуры корпоративной, требуется ее поддержка большинством работников^[3]. Корпоративная культура представляет собой не какое-то отдельно существующее явление, которое не имеет связи с эффективностью деятельности компании, а, наоборот, именно организационная культура определяет отношение сотрудников к выполняемым ими профессиональными обязанностями. От такого положения зависит формирование общего результата деятельности коллектива^[4].

Для более полного раскрытия понятия «корпоративная культура» необходимо рассмотреть определения, сформированные различными исследователями. Так, Х. Шварц и С. Девис рассматривали культуру организации в качестве совокупности убеждений и ожиданий, которые разделяются участниками организации, нацеленные на формирование нормы, в существенной степени определяющие поведение организации отдельных личностей и групп. Представленные данные свидетельствуют о том, что сколько имеется организаций, столько существует корпоративных культур. Соответственно, в современной литературе представлено большое количество взглядов как на определение, так и на структуру корпоративной культуры^[5].

Т. Баландина рассматривает структуру корпоративной культуры и определяет такие компоненты, как: философия, предприятия, ценностно-нормативная культуры, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура^[6]. В соответствии с этим подходом имеется возможность определения оснований корпоративной культуры в качестве философии организации посредством выделения конкретных компонентов корпоративной культуры, а именно – миссия, ценности и принципы работы. Миссия представляет собой социальное предназначение организации, которую знают и разделяют ее сотрудники. Ценности в соответствии с приоритетными ценностями могут быть рассмотрены и оценены все действия работников и все принимаемые решения. Принципы работы представляют собой принципы взаимоотношений с пользователями, с другими организациями и представителями средств массовой информации^[7].

Схожим является подход М. В. Рыбаковой, которая рассматривала корпоративную культуры в качестве системы, включающей в себя следующие подсистемы: основные ценности, которые разделяются в организации; формальная и неформальная организационная структура, традиции, правила поведения на рабочем месте; структура коммуникаций, иными словами, неформальных информационных потоков; структуры взаимных симпатий, выборов, система ролей в организации, отношение к руководителям организации; корпоративные истории, мифы и легенды об организации, ее работниках и руководителях; имидж организации, восприятие компании и ее продукции в обществе, рекламные атрибуты и др.

Н. Н. Могутновой были выделены два уровня в структуре корпоративной культуре, а именно: уровень артефактов, включающей в себя атрибуты внешней идентификации в качестве вида здания, логотип, лозунги; уровень ценностей, включающая в себя миссию, ценности и традиции^[8].

На наш взгляд, корпоративная культура, как правило, предполагает наличие базовых ценностей, убеждений, стандартов и норм, которые разделяются всеми участниками организации. При этом в состав основных элементов корпоративной культуры могут быть включены: общая философия организации, ее базовые цели, этический кодекс и корпоративный стиль. В данном случае могут быть выделены конкретные компоненты корпоративной культуры организации, которые должны полностью приниматься и придерживаться работниками^[9].

Со стороны многих руководителей организационная культура может быть рассмотрена в качестве значимого стратегического инструмента, благодаря которому люди ориентируются на достижение общих целей, повышающих доходность организации. Соответственно, требуется прилагать усилия по созданию и развитию корпоративной культуры. Достаточно часто большое количество руководителей организаций не занимаются разработкой миссии для собственной организации, а акцентирует внимание на такие внешние атрибуты, как: фирменный стиль, образование бренда организации, проведение корпоративных мероприятий^[10].

Результаты анализа разных точек зрения свидетельствуют о том, что не все подходы осуществляют учет того, что изменения в окружающей среде, оказывающие воздействие на людей, кроме вклада самих сотрудников, должны на постоянной основа приспосабливаться к корпоративной культуре. Результатом такого положения признается балансировка внутренних движущих сил с внешними изменения, а не только заниматься планированием работы сверху вниз^[11].

Особое внимание по итогам анализа различных подходов исследователей, необходимо акцентировать внимание на взгляд американского исследователя Э. Шейна^[12]. Этот автор не только отмечает, но и рассматривает в качестве основы становления корпоративной культуры скрытые внешние факторы, в том числе окружающий мир, время, пространство, оказывающие подсознательное влияние на поведение работников, затем – цели и ценности людей, которые разделяются на сознательном уровне, в том числе заданные ценности, социальные нормы и только в дальнейшем – внешние проявления корпоративной культуры, в том числе архитектура и технологии, планировка и оформление. Таким образом, эффективность реагирования организации как на внутренние взаимодействия, так и на давления со стороны окружающего мира, характеризуются прямой зависимостью от корпоративной культуры в организации^[13].

При этом отмечается, что идея корпоративной культуры имеет абстрактный характер. Значимость корпоративной культуры определяется совокупностью обстоятельств, а именно^[14]:

1. придается работникам корпоративную идентичность, способствует определению внутригруппового представления об организации, являясь существенным источником стабильности и преемственности в организации;
2. знание основ корпоративной культуры организации оказывает помощь работникам в адаптации в компании, правильно раскрывать происходящие в организации события, за счет определения в них наиболее значимых и важных моментов;
3. за счет корпоративной культуры происходит стимулирование самосознания и высокого уровня ответственности сотрудника, который выполняет определенные задачи. За счет признания и награждения таких людей, корпоративная культура способствует идентификации их в качестве образцов для подражания^[15].

Таким образом, ключевым компонентом корпоративной культуры организации признаются ценности, на основании которой осуществляется выработка норм и форм поведения в организации. Благодаря ценностям, которые декларируются и разделяются основателями и наиболее авторитетными участниками организации, признаются ключевым звеном, от которого зависит сплоченность работников, составляется единство взглядов, и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение намеченных целей организации.

Основные типы корпоративной культуры организации

В рамках менеджмента существует большое количество подходов к процессу типологии. В связи с тем, что понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали исследовать в XX в., в настоящее время некоторые классические модели характеризуются утратой собственной актуальности. Формирование новых типов организационных культур произошло под влиянием интернет-бизнеса. Соответственно, в современной предпринимательской среде могут быть выделены различные типы корпоративных культур, а именно^[16]:

1. «Ролевая модель»^[17]. В соответствии с этой моделью формирование взаимоотношений осуществляется в рамках правил и распределении обязанностей. Каждый работник при этом занимается выполнением роли небольшого винтика в большом механизме. Отличительной чертой этого типа является наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

Рабочий процесс в организации характеризуется продуманностью до самых небольших деталей, соответственно, сбои в процессе являются минимальными. Представленный тип чаще всего применяется в крупных компаниях, характеризующихся наличием разных департаментов и большим штатом работников^[18]. Ключевыми ценностями этого типа корпоративной культуры признаются надежность, практичность, оптимальность, построение стабильной организации. В соответствии с представленными характеристиками такая компания не может сформировать оперативную реакцию на внешние изменения, соответственно, модель признается эффективной при наличии стабильного рынка^[19].

1. «Dream Team», представляющая собой командную модель корпоративно культуры, в которой отсутствуют должностные инструкции, конкретные обязанности и дресс-коды. При этом наблюдается горизонтальная иерархия власти, соответственно, отсутствуют подчиненные, а также имеются равноценные игроки одной команды. Общение, как правило, является неформальны и дружеским^[20].

Решение рабочих вопросов осуществляется сообща, при котором осуществляется сбор группы заинтересованных работников, выполняющих те или иные задачи. При этом носителями власти признаются те работники, которые принимают на себя ответственность за ее решение. В данном случае возможно распределение зон ответственности. Основными ценностями этого типа корпоративной культуры признаются командный дух, ответственность, свобода мысли, творчества. Идеология заключается в том, что нужно работать только вместе, что позволяет достичь чего-то большего. Представленный тип является характерным для прогрессивных компаний и стартапов.

1. «Семья» — это тип корпоративной культуры, характерной чертой которого является наличие теплой, дружеской атмосферы в рамках коллектива^[21]. Компания напоминает большую семью, руководители структурных подразделений в которых имеют роль наставников, к которым в любой момент можно обратиться за помощью. Отличительной особенностью этого типа признается преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Ключевыми ценностями компании признаются люди, в том числе сотрудники и потребители. Проявление заботы о коллективе осуществляется в наличии комфортных условий трудовой деятельности, оказании социальной защиты, оказание помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и др. Соответственно, фактор мотивации в представленной модели напрямую оказывает влияние на эффективность работы. Обеспечение стабильных позиций компании на рынке осуществляется за счет лояльных клиентов и преданных работников^[22].

1. «Рыночная модель», выбор которой осуществляется организациями, которые нацелены на прибыль. Коллектив включает в себя амбициозных, целеустремленных людей, которые осуществляют активную борьбу друг с другом за повышение, получение выгодного проекта, получение премии. Человек обладает ценностью для компании до тех пор, пока приносит прибыль. В данном случае наблюдается наличие четкой иерархии. Отличительной особенностью этого типа в сравнении с «Ролевой моделью» является то, что компания обладает способностью быстрой адаптации к изменениям внешней среды благодаря сильным лидерам, которые не боятся рисковать^[23].

Основными ценностями этого типа являются репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, а также конкурентоспособность. Признаки этого типа корпоративной культуры являются характерными для таких компаний, которые получили название «акулы бизнеса». Эта модель корпоративной культуры является циничной, в некоторых случаях граничит с деспотичным стилем управления^[24].

1. «Фокус на результат», которая признается достаточно гибкой корпоративной культурой, отличительной чертой которой признается стремление развиваться^[25]. Ключевыми целями признаются достижение результата, реализация проекта, укрепление собственных позиций на рынке. В данном случае наблюдается иерархия власти и субординация. Определение лидеров команды осуществляется уровнем экспертности, профессиональными навыками, соответственно, происходит частое изменение иерархии. При этом рядовые сотрудники компании не могут быть ограничены должностными инструкциями, а привлекаются для решения стратегических задач. Ценностями этого типа корпоративной культуры признаются результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к достижению цели, свобода в принятии решений^[26].

Таким образом, были рассмотрены основные виды корпоративной культуры. Помимо представленных типов корпоративных культур существуют смешанные корпоративные культуры, в которых происходит сочетание особенностей нескольких моделей. Такое положение характерно для компаний, которые обладают следующими чертами: быстро развиваются, были поглощены другими организациями; изменили основной вид рыночной деятельности; переживают частую смену руководства.

Элементы и функции корпоративной культуры

Ранее было установлено, что корпоративная культура представляет собой определенную модель поведения в рамках организации^[27], которая формируется при осуществлении деятельности организации и разделяется всеми участниками коллектива. Корпоративная культура также рассматривается в качестве системы ценностей, норм, правил, традиций и принципов, по которым живут работников. Основанием корпоративной культуры является философия компании, предопределяющая систему ценностей, общее видения развития, модели взаимоотношений и все другие компоненты, включаемые в состав понятия «корпоративная культура».

В состав основных компонентов корпоративной культуры относятся^[28]:

• видение развитие компании, представляющее собой направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности, которые являются наиболее значимыми для компании;
• традиции, представляющие собой сложившиеся со временем привычки и ритуалы^[29];
• нормы поведения, которые включают в себя этический кодек организации, содержащий в себе правила поведения в конкретных ситуациях;
• корпоративный стиль, который представляет собой внешний вид офисов компании, интерьер, фирменную символику, дресс-код работников;
• взаимоотношения – это правила, основные способы коммуникации между департаментами и отдельными участниками коллектива^[30];
• вера и единство команды в рамках достижения конкретных целей;
• политика осуществления диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди – работники, разделяющие корпоративные ценности организации.

Особое внимание необходимо акцентировать на то, что внутренняя культура организации должна быть направлена на выполнение совокупности значимых функций, определяющих эффективность компании. Рассмотрим основные функции корпоративной культуры компании^[31]:

1. имиджевая функция, сущность которой состоит в том, что благодаря сильной внутренней культуре оказывается помощь в формировании положительного внешнего образа компании и, соответственно, привлекать новых клиентов и ценных работников;
2. мотивационная функция, за счет которой вдохновляются работники на достижение намеченных целей и качественного выполнения рабочих задач;
3. вовлекающая функция, в рамках которой каждый отдельный участник коллектива должен принимать активное участие в функционировании компании^[32];
4. идентифицирующая функция, благодаря которой работники имеют возможность самоидентификации, развивать ощущение собственной ценности и принадлежности к команде;
5. адаптивная функция, которая оказывает помощь новым игрокам вливаться в работу коллектива;
6. управленческая функция, нацеленная на формирование норм, правил управления командой и структурными подразделениями;
7. системообразующая функция, за счет которой работа структурных подразделений становится системной, упорядоченной и эффективной^[33].

Следующее значимой функцией корпоративной культуры признается маркетинговая функция. В соответствии с целями, миссией и философией компании осуществляется разработка стратегии позиционирования на рынке. Кроме того, корпоративные ценности нацелены на образование стиля коммуникации с клиентами и целевой аудиторией компании. Помимо этого, могут быть выделены базовые уровня корпоративной культуры, который делятся на внешний, внутренний и скрытый. В состав внешнего уровня включается в себя то, как компанию видят потребители, конкуренты и общественность. Внутренний уровень представляет собой ценности, выражаемые в действия работников^[34]. Скрытый уровень включает в себя основополагающие убеждения, которые осознанно разделяются всеми участниками коллектива.

Таким образом, ключевым компонентом корпоративной культуры организации признаются ценности, на основании которых осуществляется выработка норм и форм поведения в организации. Благодаря ценностям, которые декларируются и разделяются основателями и наиболее авторитетными участниками организации, признаются ключевым звеном, от которого зависит сплоченность работников, составляется единство взглядов, и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение намеченных целей организации.

. Анализ корпоративной культуры ООО «Бестужев»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Бестужев»

Организация зарегистрирована 23 мая 2007 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Генеральный директор организации – Однодворцев Алексей Анатольевич. Компания ООО "Бестужев" находится по юридическому адресу 195271, город Санкт-Петербург, Бестужевская улица, 10. Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрированы 4 дополнительных вида деятельности. Организации общество с ограниченной ответственностью "Бестужев" присвоены ИНН 7804363462, ОГРН 1077847412180, ОКПО 80533934.

Единственным учредителем является Алексей Анатольевич Однодворцев. Компания является субъектом Малого и Среднего Предпринимательства, категория: микропредприятие, дата включения в реестр: 1 августа 2016 г.

Основными видами деятельности ООО «Бестужев» в соответствии с кодами ОКВЭД относятся (табл. 1).

Таблица 1

Основные виды деятельности ООО «Бестужев» с кодами ОКВЭД^[35]

Основной вид деятельности
56.10	Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания
Дополнительные виды деятельности
56.10.1	Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания
56.10.3	Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на суднах
56.30	Подача напитков
56.29	Деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания

Таким образом, ООО «Бестужев» осуществляет деятельность в нескольких направлениях. Особое значение в деятельности организации принадлежит структуре управления. Струܰктурܰа ООО «Бестужев» преܰдстܰаܰвܰлеܰнܰа нܰа рисунке 1.

Генеральный директор

Заведующий производством

Банкетный менеджер-администратор

Главный бухгалтер

Повар холодного цеха

Бариста-кассир

Бухгалтер-калькулятор

Кассир столовой

Повар горячего цеха

Раздатчик

Рубщик-заготовщик

Мойщица

Кондитер

Уборщица

Рܰисунок 1 - Орܰгܰаܰнܰизܰаܰцܰиоܰнܰнܰаܰя струܰктурܰа управления ООО «Бестужев»^[36]

Структура управления ООО «Бестужев» закреплена в уставе предприятия и является линейной. Структура управления ООО «Бестужев» является линейной в связи с тем, что каждое структурное подразделение предприятия характеризуется наличием руководителя – единоначальника, который осуществляется единоличное руководство подчиненными работниками и сосредотачивает в себе все функции управления. Основной структуры управления ООО «Бестужев» является вертикальное разделение управленческого труда и управление осуществляется по уровным.

В состав основных преимуществ линейной структуры управления необходимо отнести:

• единство и четкость осуществления распорядительства;
• согласованность действий исполнителей;
• наличие четкой взаимосвязи между руководством и подчиненными;
• осуществление быстрой реакции на указания;
• личная ответственность руководства за результаты деятельности структурных подразделений.

Помимо преимуществ линейная структура управления характеризуется наличием определенных недостатков, а именно:

• высокие требований, предъявляемые к компетентности руководства;
• перегрузка менеджеров высшего звена управления;
• предпосылки для злоупотребления властью;
• горизонтальные связи между подчинеными отсутствуют;
• отсутствие звеньев, занимающхися планированием и подготовкой решений.

В результате анализа структуры управления ООО «Бестужев» необходимо отметить, что ее ключевыми характеристиками являются: численность управленческого персонала, количество уровней системы управления, уровень централизации управления. Преобладающим факторов, которые оказывает влияние на значение этих показателей, выступает объем работ в сфере управления предприятия, на который оказывают влияние такие факторы, как: состав и содержание функций управления, трудоемкость и периодичность решения управленческих задач.

В качестве критерия эффективности работы управленческого аппарата в ООО «Бестужев» выступает достижение определенных экономических, научно-технических и других целей, для достижения которых существует организационная структура управления. Рассмотрим более подробно группировку управленческого персонала ООО «Бестужев» в соответствии с характером участия в управленческом процессе (табл. 2).

Таблица 2

Группировка персонала управления ООО «Бестужев» в зависимости от характера участи в процессе управления^[37]

Группы работников	Перечень должностей	Функциональные обязанности	Решаемые обязанности
Руководители	Директор, зав. Производством, менеджер-администратор	Установление целей и направлений деятельности коллективов, подбор и расстановка кадров	Принятие решений и обеспечение их исполнения
Специалисты	Главный бухглатер, бухгалтер-калькулятор, повара,	Внедрение в производственный процесс технологических новшеств, совершенствования продукции, формы и методов организации производственного процесса, а также обслуживания и управления	Внедрение рациональных решений в рамках решения вопросов производства и обслуживания
Технические исполнители	Мойщица, уборщица	Обеспечение производственного процесса, осуществление ремонта и др.

Группировка, представленная в таблице 2, свидетельствует о том, что в ООО «Бестужев» персонал предприятия осуществляется деятельность в соответствии с должностными обязанности и в соответствии с занимаемыми должностями относится к той или иной группе работников. Рассмотрим изменение численности работников ООО «Бестужев» в 2016-2018 гг. (табл. 3).

Тܰабܰлܰиܰцܰа 3

Динамика численности работников ООО «Бестужев» в 2016-2018 гг., чел.^[38]

Показатели	Годы			Изменение (+,-)
	2016	2017	2018	2017-2016	2018-2017
Среднесписочная численность работников, чел.	15	14	14	-1	0
Генеральный директор	1	1	1	0	0
Заведующий производством	1	1	1	0	0
Повар холодного цеха	2	1	1	-1	0
Повар горячего цеха	1	1	1	0	0
Рубщик-заготовщик	1	1	1	0	0
Кондитер	1	1	1	0	0
Банкетный менеджер-администратор	1	1	1	0	0
Бариста-кассир	1	1	1	0	0
Кассир столовой	1	1	1	0	0
Раздатчик	1	1	1	0	0
Мойщица	1	1	1	0	0
Уборщица	1	1	1	0	0
Главный бухгалтер	1	1	1	0	0
Бухгалтер-калькулятор	1	1	1	0	0

В ООО «Бестужев» в 2017 году по сравнению с 2016 годом наблюдается уменьшение кадрового состава на 1 человека, а именно – повара холодного цеха. Такое сокращение кадрового состава было получено благодаря автоматизации некоторых производственных процессов.

Таким образом, результаты рассмотрения деятельности ООО «Бестужев» свидетельствуют о том, что деятельность организации осуществляется в направлении «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания». При это структура управления является линейной.

2.2 Оценка корпоративной культуры ООО «Бестужев», выявление ее
недостатков

С целью выявления социально-психологического климата среди работников ООО «Бестужев» необходимо использовать методику социометрических измерений Дж. Морено. Кроме того, имеется возможность определения сплоченность работников ООО «Бестужев» (табл. 4).

Таблица 4

Групповая социометрическая матрица ООО «Бестужев»^[39]

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают										Кого выбирают				Количество выборов		Итого голосов
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	+	-
1	Васильев А.А.		+	-	0	0	+	-	0	-	-	0	-	+	0	3	5	8
2	Емельянов Н.В.	+		-	+	-	-	0	+	+	+	-	0	-	+	6	5	11
3	Синцева К.А.	-	-		+	0	+	+	-	-	0	+	+	0	-	5	5	10
4	Козлова М.В.	+	0	0		-	0	0	-	+	+	-	0	0	0	3	3	6
5	Кубикова А.В.	-	0	+	0		-	-	0	0	0	-	+	+	-	3	5	8
6	Петров И.А.	0	-	-	0	+		+	0	0	+	-	0	0	+	4	4	8
7	Афанасьева О.Г.	+	0	-	-	+	0		0	-	+	+	-	0	-	4	5	9
8	Карпов И.Р.	+	-	+	-	0	0	0		+	-	-	+	-	+	4	5	9
9	Борисова О.В.	0	+	+	0	0	-	-	0		-	+	0	-	0	3	4	7
10	Газизова А.Р.	-	+	-	0	0	+	0	-	-		0	-	0	+	3	5	8
11	Файзуллин Р. В.	0	+	0	0	0	+	-	-	0	0		0	-	-	2	4	6
12	Филиппова М.А.	-	0	-	+	-	-	+	-	-	0	-		+	0	3	7	10
13	Александров В.А.	-	0	+	-	-	+	0	+	-	+	-	-		+	5	6	11
14	Поднебесный М.И.	0	+	0	-	+	-	0	+	-	+	0	-	-		4	5	9
	+	4	5	4	3	3	5	3	3	3	6	3	3	3	5	52
	-	5	3	6	4	4	5	4	5	7	3	7	5	4	4		68
	Всего	9	8	10	7	7	10	7	8	10	9	10	8	7	9			120

Данные, представленные в таблице 4, свидетельствуют о том, что в ООО «Бестужев» участники группы под номерами № 1, 5, 6, 9, 10, 14 проявляют наличие умеренной потребности в общении, так как они сделали 7-9 выбора из 14 возможных. Участники группы под номерами 2, 3, 12,13 проявляются высокую потребность в общении (10-11 выборов из 14 возможных). В то же время участники группы под номерами 4, 11 проявляют низкую заинтересованность в общении.

Таблица 5

Сплоченность работников ООО «Бестужев»

Всего получено выборов в группе		В том числе
шт.	%	Положительных		Отрицательных		Нейтральных
		шт.	%	шт.	%	шт.	%
182	100	52	28,57	68	37,4	62	34

Коллектив ООО «Бестужев» обладает низким уровнем сплоченности. Подтверждением этого утверждения являются данные таблицы 18. Так, 37,4% составляют отрицательные выборы и 34,0% нейтральные, положительные выборы составляют только 28,6%. Полученные данные свидетельствуют о том, что в ООО «Бестужев» необходимо реализовать мероприятия, направленные на повышение уровня сплоченности работников.

Таким образом, в результате анализа стрессов и конфликтных ситуаций в ООО «Бестужев» были получены определенные выводы:

• среди работников рассматриваемого предприятия большинство выбирают соперничество при конфликте;
• результаты оценки работников на предрасположенность к конфликтам свидетельствуют о том, что 4 работника ООО «Бестужев» предрасположены к конфликтным ситуациям, 2 работника являются уживчивыми и общительными, 2 работника могут быть косвенным виновниками конфликтных ситуаций;
• коллектив работников ООО «Бестужев» обладает низким уровнем сплоченности. Подтверждением этого утверждения являются данные таблицы 13. Так, 37,0% составляют отрицательные выборы и 33,4% нейтральные, положительные выборы составляют только 29,6;
• работники ООО «Бестужев» подвержены стрессовым ситуациям и характеризуются низким уровнем сопротивляемости таким случаям.

На наш взгляд, урегулирование такого положения в ООО «Бестужев» возможно за счет проведения тренингов по управлению конфликтами и этике поведения работников. В соответствии с представленным в ООО «Бестужев» необходимо внедрить в работу менеджера по конфликтам. %. Полученные данные свидетельствуют о том, что в ООО «Бестужев» необходимо реализовать мероприятия, направленные на повышение уровня сплоченности официантов.

При этом в ООО «Бестужев» применяются определенные нормативные документы, направленные на регламентацию деятельности персонала, а именно:

• устав ООО «Бестужев»
• коллективный договор ООО «Бестужев», который подписывается директором предприятия и коллективом работников. Благодаря коллективному договору в ООО «Бестужев» происходит развитие партнерских отношений администрации и коллектива;
• правила внутреннего трудового распорядка, разработка которых осуществляется в соответствии с ГК и ТК РФ;
• наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия, в том числе реализация ее корректировки на ежегодной основе;
• применение четких должностных инструкций работников с указанием функциональных обязанностей работника и нормированием трудовой деятельности;
• применение экономических методов влияния на персонал, а именно – мотивация и стимулирование труда.

В ООО «Бестужев» используются наиболее эффективные методы распорядительного воздействия. Подтверждением этого положения является тот факт, что на предприятии применяются четкие приказы директора, которые содержат соответствующие указания на состояние вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных лиц. Однако в рамках анализ влияния административных методов отмечается слабое использование системы контроля над исполнением документов в ООО «Бестужев», что способствует низкой эффективности конкретного распорядительного влияния^[40].

Таким образом, результаты анализа деятельности персонала, взаимоотношений между ними в ООО «Бестужев» свидетельствуют о том, что в организации требуется акцентировать внимание на совершенствование корпоративной культуры. В данном случае особое внимание необходимо акцентировать внимание на управление стрессами и конфликтами.

2.3 Совершенствование корпоративной культуры ООО «Бестужев»

По итогам анализа ООО «Бестужев» была определена необходимость организации периодического обследования и учета сотрудников с целью определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков синдрома эмоционального «выгорания». При этом синдром эмоционального «выгорания» представляет собой понятие, которое было введено Фрейденбергом в 1974 г. Проявлением этого синдрома является нарастающее эмоциональное истощение и способствует формированию глубоких личностных изменений в общении с людьми. Благодаря проведению этих мероприятий имеется возможность разработки системы профилактических мероприятий. Началом реализации мероприятий стресс-менеджмента выступает осуществление аудита стресса и уровня конфликтности в коллективе. Реализация эффективной профилактики возможна за счет идентификации источников профессионального стресса сотрудников предприятия.

Так, в рамках комплексной программы антистрессового управления необходимо учитывать снижение социальной напряженности в организации, снижение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление представляет собой совокупность социально-психологических, административно-распорядительных и финансово-экономических влияний на организационную среду с целью минимизации уровня организации риска персонала, который, в свою очередь, удушает в будущем показатели организационной эффективности.

На наш взгляд, необходимо сформировать дерево целей в процессе управления стрессами и конфликтными ситуациями в ООО «Бестужев» (рис. 8).

Таким образом, генеральной целью ООО «Бестужев» в рамках управления стрессовыми и конфликтными ситуациями выступает формирование устойчивого эмоционально-психологического климата. Генеральная цель может быть разделена на такие цели, как:

1. управление стрессами;
2. управление конфликтами.

Формирование устойчивого эмоционально-психологического климата

Управление стрессами

Управление конфликтами

Внедрить в штат конфликт-менеджера

Проведение корпоративных вечеринок и совместного досуга в нерабочее время

Проводить тренинги по стрессоустойчивости;

Проводить каждый квартал опрос на определение стресса среди работников

Рисунок 2 - Дерево целей управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в ОО «Бестужев»

Управление стрессами в ООО «Бестужев» должно осуществляться в таких направлениях, как:

• проведение тренингов по стрессоустойчивости;
• ежеквартально проводить опрос на определение стресса среди сотрудников.

Управление конфликтами предполагает необходимость реализации следующих мероприятий, а именно:

• внедрение в штат на 0,5 ставки менеджера по управлению конфликтами;
• проведение корпоративных вечеринок;
• проведение совместного досуга в нерабочее время.

Реализация разработанных мероприятий по управлению стрессами в ООО «Бестужев» предполагает необходимость осуществления расходов (табл. 6).

Таблица 6

Расходы на реализацию мероприятий по управлению стрессами в ООО «Бестужев»

№ п/п	Наименование мероприятия	Сумма расходов в месяц, руб.	Сумма расходов в год, руб.
1	Расходы по профилактике стресса в организации	30000	30000
2	Тренинг на стрессоустойчивость	21000	21000
Итого		51000	51000

Общая сумма расходов на реализацию мероприятий по управлению стрессами в ООО «Бестужев» составит 51000 руб.

Ожидаемый эффект от внедрения этих мероприятий будет выражаться не только в снижении количества конфликтов руководства предприятия и подчиненных, но и стабилизации эмоционального состояния работников, более качественного выполнения ими своих должностных обязанностей. Такое положение также будет способствовать росту выручки предприятия в пределах 7-9%, среднее значение 8%. Соответственно, рост выручки составит:

7041 * 8% = 563,28 тыс. руб.

Введение в штат должности конфликт-менеджера в ООО «Бестужев» будет сопровождаться следующими расходами (табл. 7).

Таблица 7

Расходы на введение в штат конфликт-менеджера

№ п/п	Наименование мероприятия	Сумма расходов в месяц, руб.	Сумма расходов в год, руб.
1	Заработная плата конфликт-менеджера (0,5 ставки)	12000	144000
2	Взносы во внебюджетные фонды	3600	43200
3	Организация рабочего места	12000	12000
Итого	27600	199200

Расходы на введение в штат должности конфликт-менеджера в ООО «Бестужев» составляют 199200 руб. в год

Кроме того, с целью укрепления сплоченности коллектива в ООО «Бестужев» необходимо проводить корпоративные вечеринки и совместный досуг в нерабочее время. Корпоративные вечеринки будут проводиться 2 раза в год – на Новый год и в день открытия предприятия. При этом расходы будут составлять по 1500 руб. на 1 человека:

14*1500 *2 = 42000 руб.

Совместный досуг в нерабочее время необходимо проводить весной при хорошей погоде и в зимнее время. Выбор этого промежутка времени неслучайный, так как весной во время совместного досуга работники предприятия будут участвовать на соревнованиях по преодолению полосы препятствий, а зимой – совместный поход на каток. При этом расходы на совместный досуг будут следующие:

весной (1000 руб. на чел.): 1000*14 = 14000 руб.

зимой (1000 руб. на чел.): 1000*14 = 14000 руб.

Итого: 14000+14000 = 28000 руб.

Реализация представленных мероприятий предполагает необходимость осуществления расходов (табл. 8).

Таблица 8

Расходы на реализацию мероприятий по управлению конфликтными ситуациями в ООО «Бестужев»

№ п/п	Наименование мероприятия	Сумма расходов в год, руб.
1	Введение в штат должности конфликт-менеджера	199200
2	Организация корпоративных вечеринок	42000
3	Организация совместного досуга	28000
Итого		269200

Расходы на реализацию мероприятий по управлению конфликтными ситуациями в ООО «Бестужев» будут составлять 269200 руб. Ожидаемый эффект от реализации мероприятий по управлению конфликтными ситуациями в ООО «Бестужев» будет заключаться не только в формировании благоприятного эмоционально-психологического климата, но и повышении репутации предприятия среди клиентов. Кроме того, конфликты между работниками предприятия и клиентами исчерпают себя, и не будут повторяться, соответственно, прибыль предприятия будет увеличиваться. Так, прогнозируемое увеличение выручки составит 8-10%, в среднем 9%:

7041 *9% = 633,69 тыс. руб.

Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница, которая формируется между планируемым приростом выручки от дополнительного товарооборота, образованного от предлагаемых мероприятий и расходов на реализацию этих мероприятий. Для расчета экономического эффекта необходимо воспользоваться следующей формулой:

Э = (Пв – Зр) – Врп (1)

где Э – экономический эффект от внедрения мероприятий;

Пв – планируемый показатель выручки от продажи после реализации мероприятий и только под их влиянием;

Зр – сумма затрат на реализацию мероприятий;

Врп – выручка от продажи за последний год.

Произведем расчет экономического эффекта от реализации разработанных мероприятий (табл. 9).

Таблица 9

Финансовые результаты ООО «Бестужев» до и после реализации разработанных мероприятий

Показатель	2018 год	Прогноз	Прирост
			Тыс. руб.	%
Объем реализации (без НДС)	7041	8238	1197	117
Себестоимость	4727	5047	320	107
Валовая прибыль	2314	3191	877	138
Прибыль от реализации	2314	3191	877	138
Прочие доходы	-	-	-	-
Прочие расходы	350	350	0	100
Балансовая прибыль	1964	2841	877	145
Налогооблагаемая прибыль	1964	2841	877	145
Налог на прибыль, 20%	393	568	175	145
Чистая прибыль (убыток)	1571	2273	702	145

Представим подробный расчет значений, представленных в таблице 9. Данные за 2018 г. взяты из финансовой отчетности ООО «Бестужев».

Прогнозная сумма выручки будет определяться в виде суммы выручки по итогам 2016 года и ожидаемой выручки от реализации разработанных мероприятий, а именно:

7041 + 633,69+ 563,28= 8237,97 тыс. руб.

Определение прогнозной величины себестоимости будет осуществляться аналогичной прогнозной выручке: себестоимость по итогам 2016 года + затраты на реализацию разработанных мероприятий, а именно:

4727 + 51 + 269,2 = 5047,2 тыс. руб.

В соответствии с таблицей 21 рассчитаем экономический эффект от реализации мероприятий:

Э = (8238 – 320,2) – 7041 = 876,8 тыс. руб.

Таким образом, представленные данные свидетельствуют о том, что экономический эффект от разработанных мероприятий будет положительным. Кроме того, наблюдается повышение следующих финансовых показателей: выручка – на 1197 тыс. руб.; валовая прибыль – на 877 тыс. руб.; прибыль от реализации – на 877 тыс. руб.; налогооблагаемая прибыль – на 877 тыс. руб.; чистая прибыль – на 702 тыс. руб. Таким образом, проведенные расчеты свидетельствуют об экономической эффективности и целесообразности реализации мероприятий по управлению стрессовыми и конфликтными ситуациями в ООО «Бестужев».

Заключение

Ключевым компонентом корпоративной культуры организации признаются ценности, на основании которой осуществляется выработка норм и форм поведения в организации. Благодаря ценностям, которые декларируются и разделяются основателями и наиболее авторитетными участниками организации, признаются ключевым звеном, от которого зависит сплоченность работников, составляется единство взглядов, и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение намеченных целей организации.

В рамках менеджмента существует большое количество подходов к процессу типологии. В связи с тем, что понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали исследовать в XX в., в настоящее время некоторые классические модели характеризуются утратой собственной актуальности. Формирование новых типов организационных культур произошло под влиянием интернет-бизнеса. Были рассмотрены основные виды корпоративной культуры. Помимо представленных типов корпоративных культур существуют смешанные корпоративные культуры, в которых происходит сочетание особенностей нескольких моделей. Такое положение характерно для компаний, которые обладают следующими чертами: быстро развиваются, были поглощены другими организациями; изменили основной вид рыночной деятельности; переживают частую смену руководства.

В соответствии с целями, миссией и философией компании осуществляется разработка стратегии позиционирования на рынке. Кроме того, корпоративные ценности нацелены на образование стиля коммуникации с клиентами и целевой аудиторией компании. Помимо этого, могут быть выделены базовые уровня корпоративной культуры, который делятся на внешний, внутренний и скрытый. В состав внешнего уровня включается в себя то, как компанию видят потребители, конкуренты и общественность. Внутренний уровень представляет собой ценности, выражаемые в действия работников. Скрытый уровень включает в себя основополагающие убеждения, которые осознанно разделяются всеми участниками коллектива.

Организация зарегистрирована 23 мая 2007 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Генеральный директор организации – Однодворцев Алексей Анатольевич. Компания ООО "Бестужев" находится по юридическому адресу 195271, город Санкт-Петербург, Бестужевская улица, 10. Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрированы 4 дополнительных вида деятельности. Организации общество с ограниченной ответственностью "Бестужев" присвоены ИНН 7804363462, ОГРН 1077847412180, ОКПО 80533934.

В результате анализа стрессов и конфликтных ситуаций в ООО «Бестужев» были получены определенные выводы:

• среди работников рассматриваемого предприятия большинство выбирают соперничество при конфликте;
• результаты оценки работников на предрасположенность к конфликтам свидетельствуют о том, что 4 работника ООО «Бестужев» предрасположены к конфликтным ситуациям, 2 работника являются уживчивыми и общительными, 2 работника могут быть косвенным виновниками конфликтных ситуаций;
• коллектив работников ООО «Бестужев» обладает низким уровнем сплоченности. Подтверждением этого утверждения являются данные таблицы 13. Так, 37,0% составляют отрицательные выборы и 33,4% нейтральные, положительные выборы составляют только 29,6;
• работники ООО «Бестужев» подвержены стрессовым ситуациям и характеризуются низким уровнем сопротивляемости таким случаям.

Результаты анализа деятельности персонала, взаимоотношений между ними в ООО «Бестужев» свидетельствуют о том, что в организации требуется акцентировать внимание на совершенствование корпоративной культуры. В данном случае особое внимание необходимо акцентировать внимание на управление стрессами и конфликтами.

По итогам анализа ООО «Бестужев» была определена необходимость организации периодического обследования и учета сотрудников с целью определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков синдрома эмоционального «выгорания». При этом синдром эмоционального «выгорания» представляет собой понятие, которое было введено Фрейденбергом в 1974 г. Проявлением этого синдрома является нарастающее эмоциональное истощение и способствует формированию глубоких личностных изменений в общении с людьми.

Таким образом, представленные данные свидетельствуют о том, что экономический эффект от разработанных мероприятий будет положительным. Кроме того, наблюдается повышение следующих финансовых показателей: выручка – на 1197 тыс. руб.; валовая прибыль – на 877 тыс. руб.; прибыль от реализации – на 877 тыс. руб.; налогооблагаемая прибыль – на 877 тыс. руб.; чистая прибыль – на 702 тыс. руб. Таким образом, проведенные расчеты свидетельствуют об экономической эффективности и целесообразности реализации мероприятий по управлению стрессовыми и конфликтными ситуациями в ООО «Бестужев».

Список использованной литературы

1. Баронин, С. А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С. А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2016. – 160 c.
2. Бланк, И. А. Основы финансового менеджмента. В 2– х т. Основы финансового менеджмента / И. А. Бланк. – М.: Омега – Л, Эльга, 2017. – 1330 c.
3. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
4. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
5. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
6. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017. – 600 с.
7. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
8. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт– Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. – 863 с.
9. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
10. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
11. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.
12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
13. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
14. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
15. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
16. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 390 c.
17. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА, 2017. – 267 c.
18. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.
19. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.
20. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2016. – 572 с.
21. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с.
22. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2017. – 477 с.
23. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
24. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
25. Официальный сайт ООО «Бестужев»

1. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017, С. 39 ↑

2. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018, С. 47 ↑

3. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018, С. 27 ↑

4. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017, С. 57 ↑

5. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер Пресс, 2017, С. 49 ↑

6. Баронин, С. А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С. А. Баронин. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2016, С. 43 ↑

7. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016, С. 53 ↑

8. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018, С. 101 ↑

9. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018, С. 44 ↑

10. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва: Гардарики, 2017, С. 52 ↑

11. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017, С. 58 ↑

12. Круи, М. Основы риск – менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. – Люберцы: Юрайт, 2016, С. 107 ↑

13. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018, С. 31 ↑

14. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017, С. 93 ↑

15. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. – Москва: Читай!: Рид Групп, 2016, С. 47 ↑

16. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017, С. 26 ↑

17. Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017, С. 62 ↑

18. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017, С. 43. ↑

19. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017, С. 63 ↑

20. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018, С. 74 ↑

21. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018, С. 41. ↑

22. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017, С. 37. ↑

23. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016, С. 146 ↑

24. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017, С. 45. ↑

25. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016, С. 297 ↑

26. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017, С. 31 ↑

27. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016, С. 301 ↑

28. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016, Сю 37 ↑

29. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017, С. 112 ↑

30. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016, с. 39 ↑

31. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва: Гардарики, 2017, С. 113 ↑

32. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2016, С. 208 ↑

33. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018, С. 157 ↑

34. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2017, С. 93 ↑

35. Официальный сайт ООО «Бестужев» ↑

36. Официальный сайт ООО «Бестужев» ↑

37. Официальный сайт ООО «Бестужев» ↑

38. Официальный сайт ООО «Бестужев» ↑

39. Официальный сайт ООО «Бестужев» ↑

40. Официальный сайт ООО «Бестужев» ↑