Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура и этика в организации

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью изучения корпоративной культуры, которая является эффективным инструментом управления, способствующим развитию конкурентных преимуществ организаций. Стремительное развитие рыночных отношений в стране было непосредственно сопряжено с необходимостью трансформации управленческой культуры, предполагающей изменения в целях и способах организации предприятий. Вместе с приходом рыночных отношений в России произошла резкая смена ценностей и норм управленческой деятельность. По мере развития и укрепления этих новых экономических отношений, а также переориентации на опыт развитых стран, стало очевидным, что корпоративная культура — это не чуждое явление для российского бизнеса, а один из действенных инструментов повышения эффективности деятельности организаций в условиях рыночной экономики.

В настоящее время менеджмент современных российских предприятий проявляет все больше интереса к корпоративной культуре как инструменту управления, посредством которого можно обеспечить ряд конкурентных преимуществ.

Важно отметить, что понятие «корпоративная культура» применительно к российским организациям используется не так давно. Это связано, прежде всего, с тем, что рыночная экономика в России в силу исторических причин является еще достаточно молодой, не вполне сформировавшейся и поэтому не обладает устойчивыми культурными традициями в организации своей деятельности. Данная ситуация свидетельствует о необходимости развития корпоративной культуры российских организаций, направленного на повышение их ответственности перед клиентами, персоналом и обществом. В связи с этим остро встает вопрос о современной российской корпоративной культуре и путях её совершенствования.

Целью работы является исследование корпоративной культуры организаций в контексте исторических и современных социальных процессов, определяющих особенности ее формирования, функционирования и трансформации.

Сформулированная цель работы позволяет поставить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы корпоративной культуры организаций, подходы к её исследованию и определению отдельных её элементов.

2. Рассмотреть российскую корпоративную культуру организаций с учётом специфики её исторического формирования и на современном этапе.

Объектом исследования является корпоративная культура организаций.

Предмет исследования — процесс формирования и становления корпоративной культуры организации как теоретической концепции и реально существующего явления в современных российских условиях.

Теоретической базой работы выступают публикации в научной периодике и учебной литературе таких авторов, как В.С. Егорова, Д. Демин, Е. С. Николаева, И. В. Погодина и др.

Структурно работа состоит из введения, основной части, включающей в себя 2 главы, делящиеся на 4 параграфа, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретический аспект изучения корпоративной культуры организации

1.1. Организационная культура и соотношение её с корпоративной культурой

Начало научного интереса к вопросам организационной культуры относится к 70-м гг. ХХ в. Изначальное понимание содержания понятия «культура организации» или «организационная культура» сводится к ее рассмотрению как особого образа мышления, который определяет поведение работников организации, и поведение самой организации в обществе^[1].

В дальнейшем исследования организационной культуры предприятий получают широкое распространение не только в работах западных, но и отечественных ученых. Многие авторы при определении культуры организации используют понятие системы^[2]. Организационная культура рассматривается преимущественно как совокупность правил и норм, которая воплощается в поведении сотрудников. В частности, под организационной культурой понимается система ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сложившихся (или формирующихся) и развивающихся в той или иной экономической системе. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность функционирования организации^[3].

Анализ основных подходов к пониманию сущности организационной культуры или культуры организации позволяет осуществить их классификацию.

В качестве основных теоретико-методологических подходов можно выделить феноменологический и прагматический.

С позиций феноменологического подхода организационная культура рассматривается как система представлений членов коллектива о правилах, нормах, этике и этикете своей профессиональной деятельности. В таком аспекте, организационная культура представляет собой не столько рациональное явление, сколько внутренние нерациональные установки сознания, влияющие на процесс восприятия ситуации и ее интерпретации. Выделяют следующие атрибуты, характеризующие культуру той или иной организации: степень свободы и ответственности человека в организации; готовность к риску; постановка четких целей организации; согласованность действий сотрудников организации; качество управления; контроль и наблюдение за деятельностью работников; идентификация сотрудника с организацией; система поощрений; конфликтность; наличие формальной иерархии. Данные критерии позволяют оценивать уровень и качество организационной культуры любого предприятия^[4].

Наиболее популярным в научной литературе является прагматический подход к организационной культуре, который рассматривает ее как инструмент повышения эффективности работы сотрудников. Прагматический подход исследует влияние культуры на конечные результаты деятельности предприятий^[5].

Существуют различные интерпретации организационной культуры. Одни авторы предлагают рассматривать организационную культуру как набор правил, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Согласно их интерпретации, организационная культура передается членам коллектива посредством символических средств духовного и материального характера. Организационная культура — это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощённая в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций. В данной интерпретации организационная культура рассматривается как некая устоявшаяся модель поведения, которая определяет деятельность компании и в настоящем. Тем самым акцентируется внимание на таких чертах организационной культуры, как преемственность и консервативность^[6].

В научной литературе наряду с понятием «организационная культура» используют понятие «корпоративная культура». По поводу соотношения понятий организационной и корпоративной культуры в научной литературе сложилось несколько точек зрения^[7].

Первая группа авторов рассматривают корпоративную культуру как идентичную организационной. Под корпоративной (организационной) культурой они понимают комплекс базовых принципов организации деятельности предприятия, разработанных для решения проблем ее внешней адаптации и внутренней интеграции^[8].

Другие исследователи предлагают рассматривать корпоративную культуру как ступень развития организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриального общества. Корпоративная культура выступает разновидностью организационной культуры, и отражает специфику организаций современных предприятий в постиндустриальном обществе и отношений внутри них. Как отмечают авторы, данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций. Процессе становления и развития корпораций всегда сопровождается формированием определенной нормативной системы, которая соответствует как общим корпоративным целям, так и учитывает ценности сотрудников организации.

Ряд авторов предпочитают рассматривать корпоративную культуру как часть организационной культуры. В основном эти исследователи под организационной культурой понимают культуру головной (материнской) организации, а под корпоративной культурой — культуру подразделений данного предприятия в других странах. Тем самым, в рамках этого подхода корпоративная культура является элементом организационной. Но, в таком случае, не до конца проясненным остается вопрос о критериях различия данных культур в деятельности предприятий^[9].

Существует точка зрения, что корпоративная культура — это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций), а организационная культура — это культура небольших организаций^[10].

Иногда, исследуя внутреннюю среду предприятия, исследователи разделяют формальные и неформальные системы правил, норм деятельности, обычаев, традиций, сложившиеся в организации^[11]. Более того, именно по критерию формальности и неформальности нормативных систем, сложившихся внутри предприятия, разводятся и понятия корпоративной и организационной культуры. В итоге, корпоративная культура объявляется формализованной системой ценностей и норм поведения, формируемой высшим менеджментом организации, а организационная культура — системой отношений, опирающейся преимущественно на неформальные нормы, которые формируются естественно и самостоятельно, без принуждения и контроля.

Анализ различных подходов к соотношению понятий организационной и корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, между организационной и корпоративной культурой существует тесная связь и взаимовлияние. Последнее проявляется в том, что организационная культура как стихийно сложившаяся неформальная система ценностей, установок, определяющая поведение сотрудников организации, является неотъемлемой частью корпоративной культуры, которая представляет собой совокупность как формальных, так и неформальных правил, норм, ценностей, которые объединяют людей для достижения поставленных целей^[12]. То есть, несмотря на то, что корпоративная культура организации представляет собой целенаправленно формируемую руководством организации систему декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников, идеальный желаемый образ своей организации, она не может противоречить сложившейся стихийно неформальной системе ценностей сотрудников и должна их учитывать в процессе создания эффективной корпоративной культуры предприятия, поскольку в противном случае, последняя будет носить сугубо декларативный характер.

Корпоративная культура представляет собой новую область знаний, которая выделилась из исследований организационного поведения, изучающего общие подходы, закономерности и принципы в организации, с целью повышения эффективности деятельности корпорации и создания благоприятного климата для сотрудников.

1.2. Понятие и уровни корпоративной культуры

Научное изучение корпоративной культуры начинается с начала ХХ века. Первой серьезной попыткой исследования корпоративной культуры являются исследования американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 30х годов^[13]. Группа этих ученых проводила экспериментальное исследование в американской компании Western Electric в Чикаго с целью выяснения степени влияния корпоративной культуры на производительность труда. В 50-е годы ХХ века американский ученый М. Далтон провел исследование средних и крупных компаний США и Канады на предмет выявления потребностей сотрудников в формировании корпоративной культуры предприятий.

В конце 60-х годов в США вышла книга группы ученых во главе с X. Трайсом посвященная исследованию проблемы влияния традиций, сложившихся в организации на мышление и поведение ее сотрудников^[14].

В 1982 году вышла в свет книга Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры», в которой рассматривались такие элементы корпоративного управления, как потребности сотрудников и организации; раскрытие творческого потенциала личности, способность идти на компромиссы и риски и т. п.

Научный интерес к исследованию корпоративной культуры предприятий был обусловлен определенными потребностями социального развития и новыми вызовами, которые встали перед структурами управления предприятий, а именно^[15]:

— ужесточающаяся конкуренция на мировом и национальном рынках, стимулирующая искать новые механизмы повышения эффективности рыночной деятельности;

— формирование мирового рынка и новых стандартов качества продукции влекло за собой необходимость адаптировать предприятия к конъюнктурным изменениям на рынке;

— кризис и неэффективность прежней бюрократической системы управления, мало восприимчивой к динамичным изменениям во внешней среде, способствовали поиску новых технологий способов управления.

— изменения отношения к человеческому фактору, который ранее не считался ключевым в процессе производства.

Такого рода социальные трансформации постепенно привели к пониманию того, что человеческие ресурсы и «мягкие» технологии управления, ранее считавшиеся недостаточно эффективными, оказались более прибыльными. Это способствовало усилению конкуренции в подборе персонала на рынке труда. Такая ситуация интенсифицировала научные исследования корпоративной культуры.

В научной литературе представлено множество дефиниций корпоративной культуры^[16]. Первые определения корпоративной культуры были довольны просты. Так предлагалось рассматривать корпоративную культуру как совокупность «символов, церемоний и мифов, посредством которых члены организации получают знания о ценностях и убеждениях» или «неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» ^[17]. Данные определения акцентирую внимание преимущественно на аксиологическом и психологическом аспектах корпоративной культуры.

В дальнейшем проблема корпоративной культуры достаточно глубоко исследовалась ведущим специалистом в области психологии организации, американским психологом Э. Шейном. Он предлагает рассматривать корпоративную культуру как комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Тем самым, под корпоративной культурой ученый понимает набор алгоритмов, позволяющий решать вопросы организации внутренней среды предприятия и его отношений с обществом. Отталкиваясь от понимания корпоративной культуры как системы, Э. Шейн выделяет в ней следующие уровни^[18].

Первый уровень представляет собой скрытые и нерефлексируемые установки, которые помогают людям адаптироваться в организации. Эти латентные установки находятся в сфере бессознательного и, следовательно, практически не осознаются даже их носителями ‒ членами организации.

Второй уровень составляют ценности, разделяемые членами коллектива, которые находят отражение в системе символов и стиле коммуникации. На этом уровне приверженность определенным ценностям вполне осознается сотрудниками организации. Эти ценности зачастую непосредственно фиксируются в программных документах организации, становясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, эти ценности формируются «сверху», руководством компании и доводятся до сведения всех работников.

Третий уровень представлен внешними (материальными) атрибутами корпоративной культуры^[19]. Это определенная архитектура зданий компаний, их внутренний интерьер, демонстрируемые ритуалы и церемонии и т. п. Это часть культуры видима для сторонних наблюдателей, более того она носит демонстрационный характер. Но символический смысл этих внешних проявлений корпоративной культуры не всегда понятен тем, кто не является сотрудником или партнером данной организации. Глубокий смысл материальных артефактов компании может быть понятен только людям, входящим в пространство функционирования ее корпоративной культуры.

Таким образом, Э. Шейн делает вывод о том, что корпоративная культура — духовный код, формирующийся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых процессов, обеспечивающих компании имидж и успех^[20].

Другие исследователи выделяют следующие уровни корпоративной культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это представления о том, что является жизненно важным в разных компаниях: в одних это деньги, в других — технологические новации или благосостояние сотрудников. Эти ценности начинают определять поведение сотрудников, причем не только тех, кто давно работает на предприятии, но вновь пришедших^[21].

Некоторые авторы под корпоративной культурой понимают набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание^[22]. В корпоративной культуре выделяют два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, формы поведения, способы коммуникации, нормативные акты, способы организации производства, то есть все то, что можно измерить. Внутренний уровень ‒ это уровень мышления членов организации, который скрыт от внешнего наблюдения и включает в себя систему ценностей, сквозь призму которой происходит восприятия окружающего мир.

Появление научного интереса в России к проблеме корпоративной культуры обусловлено как тенденциями мирового общественного развития, так и внутренними проблемами развития страны в настоящем и будущем. В частности, кризис командно-административной модели управления привел к серьезному сбою в экономической, политической и социальной сферах жизни российского общества, которое не выработало действенных механизмов самоорганизации и самоуправления. Понимание этого заставило отечественных ученых обратить внимание на роль корпоративной культуры в организации производства^[23].

Кардинальные трансформации, произошедшие в конце ХХ века в России, определили необходимость формирования новые способов управления как общества в целом, так и в его производственно-хозяйственной и финансово-кредитной сферах. Новые способы управления должны были ориентировать организации на качественные преобразования, а именно на развитие профессионального менеджмента, на креативность процесса деятельности, командный потенциал работников и т. д. Всё это несёт в себе новый оттенок, выражающийся в понятии «корпоративная культура»^[24].

В последние годы появилось много серьезных отечественных исследований, посвященных проблеме специфике корпоративной культуры в условиях постиндустриального этапа развития общества. Такие ключевые черты постиндустриального общества, как рост массового потребления, развитие организации как постэкономической (субъективной) системы, реализация принципа экономического рационализма на базе высоких информационных технологий (дегигантомания, децентрализация), формирование социальноэтического менеджмента, ориентация на креативность, высокие стандарты качества продукции и т. п., неизбежно влияют на изменения в корпоративной культуре предприятий. Именно вышеперечисленные факторы определяют сущность и функциональное назначение современной корпоративной культуры^[25].

Тем самым, в постиндустриальном обществе корпоративная культура призвана выполнять следующие функции: формировать морально-этические ценности корпорации, которые стимулируют интеллектуальный и духовный потенциал человеческих ресурсов; укреплять связи работников с руководством корпорации, создавать чувство общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышать их ответственности за качество деятельности; создавать фирменный стиль, направленный на процветание корпорации, формировать позитивное отношение общества к деятельности корпорации. Таким образом, корпоративная культура призвана, с одной стороны, создавать благоприятную микросреду для осуществления профессиональной деятельности сотрудников внутри организации, а с другой — формировать макросреду, то есть выстраивать партнерские отношения с потребителями услуг корпорации^[26].

Достаточно конструктивной является предложенная в рамках данного направления исследований структура корпоративной культуры, отражающая ее содержание и включающая в себя следующие элементы: корпоративная философия; национальная культура, ментальность; культура эффективного бизнеса; профессиональная культура; конкурентная среда; государственные законы, идеология; мода; декларация миссии корпорации; командный дух; стиль руководства и лидерства; деловой этикет общения; мотивация и стимулирование работников; фирменный стиль; социальное партнёрство; культура качества^[27].

Данная структура свидетельствует о многоуровневом характере корпоративной культуры, которая включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Тем самым, исследователи подчеркивают ее функциональное назначение и способность оказывать существенное влияние на эффективность деятельности организации.

В целом, анализ подходов к корпоративной культуре, сложившихся в науке, показывает, что «корпоративная культура» большинством исследователей воспринимается как общая ценностно-нормативная система, априори принимаемая и разделяемая сотрудниками конкретного предприятия. Корпоративная культура представляет собой совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, характерных исключительно для конкретной организации и вырабатываемых только в ней.

При изучении различных аспектов корпоративной культуры преобладает аналитический подход, который позволяет получить знание об отдельных элементах данного явления. В силу этого возникает потребность усилении направленности исследований, связанных с научным синтезом, представляющим целостное понимание корпоративной культуры в контексте российских социальных процессов.

Глава 2. Особенности корпоративной культуры российских организаций

2.1. Трудовой коллективизм как основа российской корпоративной культуры

В настоящее время достаточно остро стоит вопрос о наиболее приемлемой модели корпоративной культуры, которая станет основой повышения эффективности деятельности организаций в современной России.

Опираясь на методологию М. Вебера, можно выявить культурно-цивилизационную специфику российской корпоративной культуры. Согласно подходу М. Вебера, общественная жизнь является исключительно ценностно-ориентированной деятельностью. Данный подход позволяет рассматривать любое социальной действие как: 1) основанное на осознанных субъективных мотивах, которые являются «понятными» — обусловленными культурой конкретного общества; 2) ориентированное на других людей, соотносимое с их ожиданиями, мотивами, ценностями. Это открывает возможность выявить влияние доминирующей в обществе системы ценностей на характер и мотивацию деятельности людей^[28].

Важную роль духовных ценностей в качестве ориентиров социальной деятельности отмечает П. Сорокин. Он интерпретирует культуру как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения^[29].

Данный подход дает возможность выявить и охарактеризовать влияние доминирующих в обществе мировоззренческих установок и ценностей на характер корпоративной культуры^[30]. В связи с этим, следует ориентироваться на рассмотрение культуры как исторически сложившейся совокупности социальных норм и ценностей общества, а также социально наследуемую совокупность способов, форм, образцов и ориентиров в социальном взаимодействии.

Опираясь на данный методологический подход, можно утверждать, что в России сложилась собственная культурно-цивилизационная модель корпоративной культуры. Эта модель является результатом длительного исторического развития страны и тех социальных процессов, которые оказывали ключевое влияние на общество в определенные периоды. Тем самым, можно говорить о преемственности некоторых форм организации труда на протяжении истории развития России, обусловленных ее национальной спецификой^[31].

Особенности социокультурного развития стран являются значимыми фактором в формировании корпоративной культуры общества в целом. Кроме того, модели корпоративной культуры зависят от культуры того общества, в котором они создаются, поскольку опираются на систему ценностей, доминирующую в данном обществе и реализуемую в сфере деловых отношений^[32].

Как справедливо отмечают российские исследователи, «среди всех элементов национальной культуры на деятельность человека в современном промышленном производстве в наибольшей степени влияют исторически сформировавшаяся система ценностей данного общества, социальные нормативы и трудовые традиции»^[33].

На наш взгляд, одним из основных принципов российской корпоративной культуры можно назвать принцип коллективизма, который, с одной стороны, сформировался под влиянием неблагоприятных природно-климатических условий становления российской цивилизации, а с другой, воплощал идеалы православной соборности.

Природно-климатические условия определяли характер трудовой деятельности, основными чертами которой являлись коллективно-общинные формы организации труда. Существование в сложных климатических и географических условиях вело к поиску наиболее эффективных форм организации социально-экономической жизни. В силу чего сложилась общинная форма организации хозяйственной деятельности, которая обеспечивала взаимопомощь, повышала эффективность труда. С одной стороны, общинная форма организации социально-экономической жизни являлась единственным способом выживания, а с другой стороны, она ограничивала индивидуальную активность и инициативу.

В результате, ценностно-нормативной основой общинной формы организации экономической деятельности было представление о человеке как не автономной единице, а как части целого. Это обусловливало не только развитие коллективистских обычаев, но и типа культуры в целом. В рамках такой культуры, развивается приоритет коллективных ценностей над индивидуальными, конформизм, стремление не выделяться^[34].

Важно отметить то обстоятельство, что изначально община была единственно возможной формой существования людей и затрагивала не только область трудовых отношений, но и сферу личной жизни каждого человека. Считается, что именно характер труда, как правило, формирует ментальный код любого народа, и определяет тип отношений между членами коллектива^[35].

Опираясь на социокультурный подход, следует присоединиться к определению менталитета как совокупности представлений, воззрений, «чувствовании» общности людей определенной эпохи, географической области и социальной среды, которые влияют на исторические и социокультурные процессы.

Формирование менталитета происходит под влиянием природно-климатических, экономических, социально-психологических факторов, определяющих развитие страны. Менталитет зависит от традиций, религии, культуры, языка, социальных структур и климатической зоны обитания человека и сам их формирует. Поэтому, характер труда и способы его организации, которые складывались веками оказали существенное влияние на специфику менталитета российского народа, который в свою очередь, определял отношение к труду у последующих поколений^[36].

Исторически сложилось так, что особой формой организации трудовой деятельности русского народа, наряду с общиной, стала артель, которая была добровольным товариществом совершенно равноправных работников, призванным на основе взаимопомощи и взаимовыручки решать практически любые хозяйственные и производственные задачи. Можно сказать, что основными принципами корпоративной культуры артели были принципы равноправия, справедливости, товарищеской поддержки, взаимовыручки, безвозмездности и т. п. Исследователи отмечают такую особенность трудовой деятельности русских крестьян как достаточно легкое и непроблемное объединение их в артели^[37]. В старину были достаточно распространены такие практики, как «помочи», основанные на принципах «круговой поруки»: «прийти на помочи» значило прийти на помощь своему соседу в сборе урожая, постройке дома и пр. Подобные способы объединения людей были распространены в различных социальных слоях населения Руси: у крестьян были «миры», у городских ремесленников «улицы» и «ряды», у купцов «гильдии» и «сотни».

Однако, несмотря на доминирование принципа коллективизма в организации трудовой деятельности, исследователи отмечают и тот факт, что в то же время, приветствовались и такие качества работника, как самостоятельность, инициативность. Формированию таких качеств способствовали все те же суровые климатические условия, противостояние которым способствовало развитию таких черт характера, которые крайне важны для предпринимательской деятельности: предприимчивость, стойкость, терпение.

Считается, что одной их отличительных черт русского народа от народов западного мира является специфическое сочетание между индивидуально-личным («я») и социальным («мы») началами общественного бытия людей. Российскую цивилизацию можно охарактеризовать как «мы»-цивилизацию в отличие от западной «я»-цивилизации. В коллективистском типе цивилизации человек с рождения интегрирован в устойчивые «мы-группы», которые поддерживают его в течение всей жизни, в обмен на безоговорочную лояльность к группе^[38]. «Мы»-психология не отрицает свободы «я», но свобода понимается коллективистски − как служение интересам общины, церкви, социальной группы, государства. Именно под непосредственным влиянием коллективизма сложились такие русские национально-психологические черты, как готовность к самопожертвованию, материальная непритязательность, повышенная способность к перенесению превратностей судьбы^[39].

Принцип коллективизма накладывает существенный отпечаток на российскую модель корпоративной культуры, поскольку является архетипом, который определяет трудовую мотивацию и хозяйственную деятельность русских людей. Поэтому в качестве основных черт традиционной модели российской корпоративной культуры можно выделить следующие: преобладающим типом социальной связи в трудовом коллективе выступает «мы-группа»; основным признаком самоидентификации является групповая принадлежность; межличностные отношения ценятся выше, чем само дело; преобладают коллективные мнения и решения; высоко ценятся гармония в группе и конформизм. Специфика отражения коллективистского бытия в групповом сознании проявлялась в доминировании коллективных представлений, связанных с глубинным, неосознаваемым пластом коллективной психики — коллективным бессознательным.

2.2. Конфессиональный фактор в российской корпоративной культуре

Как отмечают исследователи, еще одной важной чертой корпоративной культуры трудовых коллективов в истории России было распространенное скептическое отношение к труду, апатия и безразличие к собственному благополучию. С одной стороны, эти свойства можно рассматривать как отсутствие прямой связи между уровнем трудозатрат и результатом труда. С другой, их можно рассматривать как проявление принципа минимализма — добровольного отказа от дополнительных материальных благ в пользу дополнительного отдыха^[40].

Особенности такого мировосприятия определяли в русской культуре содержание таких ценностей, как успех, труд, богатство. Так, если для западной культуры типично понимание успеха как результата собственных усилий, то в русской культуре успех — это следствие везения, что находит отражение в русском народном творчестве, например, в сказках героем часто оказывается бездеятельный, но добрый и удачливый персонаж. Представления о труде в России, как отмечают исследователи, формировались, с одной стороны, под влиянием православия с инкорпорированными в него языческими верованиями, с другой — под влиянием накопленного обществом многовекового опыта жизни в определенных социально-экономических и природно-климатических условиях^[41].

Трудовую мораль доиндустриальной эпохи России можно рассматривать как «этику праздности», принципами которой не считали трудолюбие, деньги и время ценностями, которые следует уважать.

Важно отметить, что отношение к труду, формировавшееся в процессе культурно-цивилизационного становления России, имело достаточно противоречивый характер: с одной стороны, присутствовало скептическое отношение к труду и его результатам, что не ориентировало людей на экономическую активность; с другой стороны, православие не отрицало нравственную ценность труда, объявляя его священной обязанностью человека, не зависимо от его социального и имущественного положения и приравнивая труд к творческому акту^[42].

Следует обратить внимание на то, что разные ветви христианства расставили свои акценты в понимании и назначении труда в жизни человека. Поскольку одной из ключевых идей христианства является идея спасения человеческой души, то в католичестве в качестве способа спасения души выступает дисциплина, организация, власть церкви; в протестантизме — это профессиональный труд и личная ответственность перед Богом; в православии — нравственное совершенствование человека, приоритет духовных ценностей над материальными^[43].

Различное понимание роли труда в жизни человека формирует различные черты корпоративной культуры. Так для западной модели корпоративной культуры, в большей степени, характерен индивидуализм, личная инициатива, позиционирование соревновательности, конкуренции, строгая дисциплина и четкая формализованность трудовых отношений.

В России, в условиях общинных форм жизни и труда не могла прижиться западная (протестантская) установка на индивидуализм, личное спасение души, получившей широкое распространенное в западной Европе. Русский коллективизм нашел воплощение в идеи соборности, которая понимается как коллективный духовный акт солидарной ответственности людей друг за друга.

Одним из основных принципов православия выступал альтруизм, понимаемый как отсутствие себялюбия и корысти. Безвозмездная помощь в христианстве получила выражение в форме благотворительности. В связи с этим нельзя не вспомнить о русском купечестве, воплотившем в сфере торговли основные принципы общинного хозяйства, которые со временем сложились в целую систему неписаных правил поведения и особый кодекс чести русских купцов. Как отмечают исследователи, русские купцы видели свою миссию в служении обществу и ставили целью процветание родной страны, а их главными ценностями были крепкое купеческое слово, христианские идеалы нестяжательства, честного, праведного труда, добросовестности и справедливости.

В русских культурных традициях отношение к труду всегда было связано с идеей справедливости, которая изначально понималась как социальное равенство людей, которое прежде всего опиралось на практику коллективного пользования землей^[44]. В ситуации распространения в обществе идей равенства и справедливости, стремление к индивидуальному обогащению не могло стать общезначимой ценностью. Это нашло свое отражение в народном фольклоре, в частности в русских пословицах: «бедность не порок», «трудом праведным не наживешь палат каменных». Таким образом, можно сделать вывод о том, что в силу природно-климатических условий и духовных установок православия, труд в системе традиционных российских ценностей не обладал высоким социальным статусом^[45].

Исследователи также отмечают, что на формирование трудовых установок и норм российского крестьянства большое влияние оказало крепостное право. Отношения феодальной зависимости прямо или косвенно усиливали такие черты, как способность к концентрации, консерватизм, скептическую установку, привычку работать даром и коллективизм русских крестьян.

В целом, можно отметить, что православие явно или неявно блокировало материальную мотивацию трудовой деятельности. Но с другой стороны, исследователи отмечают то, что именно православная этика сформировала в предпринимательской среде такие качества, как высочайшее доверие к партнеру, верность слову даже в ущерб собственной выгоде, использование беспроцентного кредита, корректное отношение к конкурентам и т.п.

Традиционной для российского восприятия считается особая симпатия к «униженным и оскорбленным». Тем самым, конфессиональные нормы православия легитимировали существование бедности как типа культуры. В помощи бедным реализовывалась практика общинного перераспределения материальных благ. Таким образом, осуждая алчность, православие проповедовало высокую ценность социального равенства, уравнительности в распределении благ^[46].

Помимо религиозного компонента в идеале общественного устройства православие в соответствии с русской традиционной идеологией закрепляло представление о возрастной и социальной иерархии. Важными считались ценности, выраженные в противопоставлении «старший — младший», «предок — потомок». Авторитет старших поддерживался архаическим культом предков как защитников перед суровыми природными силами. Таким образом, формировалось представление о правах и обязанностях каждого возраста, которые создавали условия для общественного порядка и выживания. Традиции возрастной и социальной иерархии воплотились и в модели российской корпоративной культуры.

2.3. Влияние отношений между властью и государством на формирование российской корпоративной культуры

Немаловажную роль в формировании традиционной российской модели корпоративной культуры оказали особые отношения между государственной властью и человеком.

Специфика отношений между государством и человеком обусловлена историческим развитием России как системы локально цивилизационного масштаба, в которой большое значение придается государству как основному субъекту общественных отношений. Цивилизационная специфика сложившейся модели государственности на многие века определила характер управленческой культуры в российском обществе.

Основными чертами российской государственной власти являются этатизм, патернализм, сакральность, правовой нигилизм, мобилизационность, которые приобрели форму традиций, передающихся от поколения к поколению и оказывающих влияние, в том числе, и на управленческую культуру, причем не только на уровне государства, но и на уровне промышленных, финансовых и иных организаций^[47].

Ключевой особенности российской государственности выступает патриархальный этатизм, основанный на вере в «чудо» со стороны государства^[48]. С одной стороны, этатизм ориентирует человека не на диалог с властью, а на «подчинение» ей или ее «ниспровержение», а с другой, ориентирует государство на принятие государственно-политических решений без учета общественного мнения и интересов человека. Таким образом, суть этатистского принципа управления обществом заключается в том, что государственная власть в России не только не руководствовалась правовыми нормами, но и не считала нужным, хотя бы ради приличия, как-то объяснять принятые ею решения. Такие отношения власти и общества повлияли на формирование такого ценностного ориентира как патернализм, который на наш взгляд оказал сильнейшее влияние на специфику российской модели корпоративной культуры.

В политической сфере патернализм рассматривают, во-первых, как покровительственное отношение государства к своим гражданам; во-вторых, как убеждение в том, что государство, правительство обязано заботиться о народе, обеспечивать удовлетворение его потребностей за государственный счет, т. е. брать на себя все заботы о благоденствии граждан. Патернализм в системе отношения власти и общества является не только политической практикой, но и социально-психологическая установка в обществе, которая неизбежно оказывает весьма существенное влияние на принципы организации и корпоративной культуры на российских предприятиях^[49].

Важным элементом российской политической культуры, определяющей характер управления, является сакрализация власти^[50]. Сакрализация власти находит свое воплощение в примате государственной власти над законом, что часто ведет, с одной стороны, к правовому нигилизму и политическому произволу, а с другой – порождает терпимость и стремление к порядку, но не внутреннему порядку как организации индивидуального жизненного опыта, а внешнему – как системе приказов, инструкций, распоряжений и предписаний. В силу этого, представления о государственной власти в массовом сознании россиян базируются не на правовом, а на патриархально-этическом основании. «Правильная» власть выступала как власть сакральная, а ее носитель наделялся особыми полномочиями «идеального отца».

Патерналистская модель социальных отношений опирается на иерархию и неравенство их участников. Именно с помощью патернализма осуществляется процесс поддержания иерархической вертикали, которая, в свою очередь, по мнению исследователей, становиться психологической основой иерархического мышления не только правителей, но и управляемых.

Важным фактором, закрепившим патернализм в отношениях между властью и исполнителями, является мобилизационная модель развития России. Именно мобилизационный характер российского социума активизирует и гипертрофирует те культурные элементы общественного поведения, которые направлены на интеграцию общества для решения каких-либо задач.

Исследователи отмечают, что мобилизационный тип социального развития возникает как инструмент достижения целей с использованием чрезвычайных организационных форм. Основными характеристиками мобилизационного типа общества являются наличие строгой иерархичности целей, высокая интенсивность труда в ограниченный промежуток времени, жесткая, как правило, высоко централизованная система управления^[51].

Становление мобилизационного типа общества обусловлено развитием социума в условиях дефицита ресурсов, необходимых решения насущных задач (материальных, финансовых, временных и т. п.). Хронический дефицит ресурсов, необходимость форсированных темпов развития и обусловленный этими обстоятельствами конфликт государственного и частного интересов в условиях мобилизационной модели, определяют необходимость максимально интенсивного, на грани возможного, использования ресурсов, в том числе и человеческих. В таких условиях единственным способом разрешения конфликта между государственным и частным интересов выступает внеэкономическое принуждение и насилие.

Таким образом, мобилизационный тип развития общества определяет тип управления в нем^[52]. Последний чаще всего носит милитаризованный характер, базирующийся преимущественно на насилии как инструменте, призванном восполнить дефицит необходимых ресурсов в обществе. В таких условиях главными принципами власти и управления выступают — командование и исполнение. Сосредоточение командных функций в руках власти неизбежно ведет к ограничению личной инициативы и ответственности, поскольку в такой модели управления человеку свойственно перекладывать всю ответственность на общество, государству, вообще любую власть.

Одной из особенностей мобилизационного развития России было доминирование политических факторов и, как следствие, гипертрофированная роль государства в лице центральной власти. Это нашло выражение в том, что в различные периоды развития российского общества (досоветский, советский и постсоветский) политическая власть, ставя определенные цели и решая проблемы развития, постоянно брало инициативу на себя, систематически используя при этом различные меры принуждения, опеки, контроля и прочих регламентации^[53].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что характерной чертой культуры управления России стала тотальная регламентация поведения всех подсистем общества с помощью властно-принудительных методов. Такая модель управления не являлась исключительно прерогативой советского режима, она объективно формировалась на протяжении длительного культурно-исторического развития страны. В силу таких особенностей как стремление к централизации власти, бюрократизация любой деятельности, единственными способами принуждения к труду являются внеэкономические методы мобилизации различного рода ресурсов^[54].

Как известно именно отсутствие экономической мотивации (низкая оплата труда, уравнительность) в советской системе хозяйственной деятельности вело к неэффективности труда. В результате в советский период сформировался приспособительный вид трудового поведения, когда работники были социально защищенными государством, но пассивными исполнителями предписанных им свыше плановых показателей.

В целом, можно сделать вывод о том, что основные черты российской корпоративной культуры обусловлены особенностями культурно-цивилизационного развития России. Основными факторами, повлиявшими на ее формирование и специфику, являются природно-климатические условия становления российской цивилизации, православная этика и этатистско-патерналистская модель российской государственности.

Природно-климатические особенности развития России сформировали такие ценности, как коллективность, конформизм, склонность к риску, способность к максимальной мобилизации.

В силу преобладания традиционного уклада жизни эти ценностные ориентиры функционировали в России практически в неизменном виде вплоть до революции 1917 г., в результате которой в российском обществе произошли кардинальные трансформации. Считается, что эти трансформации особенно болезненно ударили по предпринимательской деятельности, деловой культуре, а соответственно и по деловой этике.

Процессы национализации, ликвидации частной собственности, время военного коммунизма, всеобщая трудовая повинность, милитаризация труда и курс на форсированную индустриализацию существенно подорвали духовные принципы организации трудовой деятельности. По мнению некоторых исследователей, в советский период российской истории были разрушены основы традиционной российской корпоративной культуры. Считается, что именно в советском обществе начал формироваться новый социальный тип работника - «винтика». В итоге стали цениться такие качества, как покладистость, исполнительность, ориентация на количество независимо от качества, показуха, нетребовательность. Следствием такого рода ценностей стала повсеместная деловая необязательность, низкое качество труда и управления.

Однако советская система управления и корпоративных ценностей демонстрирует не только разрушение, но и некоторую преемственность социокультурных традиций в организации трудовой деятельности. Конечно, традиционные черты русской корпоративной культуры, унаследованные советским государством, получают несколько иное токование в условиях новой идеологической системы, но в целом они сохраняются. Так, например, советской властью был сохранен коллективный способ ведения хозяйства, но в условиях доминирования общественных ценностей и целей над личными, коллектив начинает подавлять инициативу, самостоятельность, свободу личности. Отчасти проявление в советском государстве инициативы и самостоятельности в трудовой деятельности нашло воплощение в идее социалистического соревнования, выражающегося в выдвижении трудовых починов, в принятии повышенных обязательств и пр. Однако формы проявления трудовой инициативы на социалистическом предприятии приняли исключительно регламентированный, формальный характер, что в корне противоречило представлениям о свободе в труде.

Преемственность между досоветской и советской моделью корпоративной культуры наблюдается также в централизации власти, и обязательности выполнения решений высших органов власти для нижестоящих, строгой дисциплины и властной иерархии.

Итак, основными чертами российской корпоративной культуры, сложившимися в ходе её исторического развития и остающимися актуальными в современности являются: коллективизм, централизация управления; авторитарный стиль управления; жесткость иерархия управленческих структур; планирование; государственное регулирование экономических организаций; слабые установки на материальную мотивацию, мобилизационный характер управления и труда; экстенсивный характер труда; избегание конкуренции (стремление не выделяться, но и не отставать); нежелание брать на себя ответственность; фатализм.

Заключение

Подводя итог, можно сделать следующие выводы.

Формирование корпоративной культуры обусловлено культурно-цивилизационным развитием страны, в процессе которого вырабатывались базовые культурные принципы, на основе которых строились отношения в обществе и которые распространялись на стиль управления на российских производственных, финансовых и иных предприятий. Основными факторами, повлиявшими на формирование традиционной модели российской корпоративной культуры, являются природно-климатические условия становления российской цивилизации, православная этика и этатистско-патерналистская модель российской государственности.

Принятие христианства и появление православного понимания труда закрепило на идейном уровне коллективно-общинный характер организации труда, основанный на взаимопомощи и взаимовыручке, христианские идеалы честного, праведного труда, нестяжательства, чувства ответственности, высшей справедливости, патриотизма и пр. В целом, можно отметить, что православие явно или неявно блокировало материальную мотивацию трудовой деятельности.

Важным фактором, оказавшим влияние на формирование российской модели корпоративной культуры, стали особые отношения между государственной властью и человеком. Цивилизационная специфика сложившейся модели государственности на многие века определила характер управленческой культуры в российском обществе. Основными чертами российской государственной власти являются этатизм, патернализм, сакральность, правовой нигилизм, мобилизационность, которые приобрели форму традиций, передающихся от поколения к поколению и оказывающих влияние, в том числе, и на управленческую культуру, причем не только на уровне государства, но и на уровне промышленных, финансовых и иных организаций.

В качестве основных черт российской модели корпоративной культуры можно выделить следующие: ориентация на коллективизм; слабовыраженную личную ответственностью; отсутствие способности к самоорганизации; низкую исполнительскую культуру; слаборазвитая материальная мотивация; преобладание в организации вертикальных связей над горизонтальными, т. е. централизация и авторитаризм в управлении; преобладание мобилизационного характера организации деятельности, т. е. чередование периодов простоя с периодами «авралов».

Основными факторами трансформации российской корпоративной культуры в современной России являются постсоветские трансформации и глобализация. Постсоветские трансформации сопровождались началом развития рыночных отношений и крахом административно-командной системы управления народным хозяйством страны. В результате остро встал вопрос о новых формах адаптации кредитно-финансовых организаций к условиям рыночной экономики.

Новые рыночные условия хозяйствования определили необходимость трансформации управленческой системы предприятий, изменений в целях и способах развития культуры, в частности, формирования ключевых ценностей организаций, нацеленных на удовлетворение потребителей и упрочнение своей рыночной позиции.

В условиях перехода от плановой к рыночной экономике сложившаяся российская корпоративная культура начинает подвергаться трансформации. Это приводит к формированию корпоративной культуры переходного периода, которая, с одной стороны, сохраняет принципы традиционной модели, а с другой стороны, начинает ориентироваться на новые рыночные социальные институты и нормы социального взаимодействия как внутри организации, так и в отношении с внешним миром. Особенностью современной корпоративной культуры является смешение традиционных и современных форм управления в кредитно-финансовой деятельности.

Наряду с постсоветскими трансформациями, важным внешним фактором изменения российской корпоративной культуры выступает процесс глобализации. Глобальные интеграционные процессы оказывают серьезное влияние на характер менеджмента предприятий и задают определенный вектор развития российской корпоративной культуре организаций, включенных в мировое экономическое пространство.

В условиях глобализирующейся мировой финансовой сферы, традиционная модель российской корпоративной культуры становиться непосредственно включенной в контекст глобальной экономической и деловой жизни, и начинает ориентироваться на ценности западной либеральной модели социально-экономического развития: прагматизм, индивидуализм, примат материальных ценностей над нематериальными, положительное отношение к богатству, развитие идеологии конкуренции и успеха, формализм, предпочтение договорных отношений.

В результате формируется смешанная модель корпоративной культуры, которая опирается как на культурно-цивилизационные традиции, так использует и мировой опыт управления: наряду с авторитаризмом декларируются демократические принципы, формализация деятельности, переход на интенсивный характер работы, соблюдение письменных регламентов, поощрение конкуренции.

Библиография

Алябьева Е.М. Типология корпоративных культур организации / Е.М. Алябьева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. — 2015. — № 3 (41). — С. 145-149.
Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента / А.С. Бобров // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. — 2016. — № 1 (23). — С. 132-134.
Бондаренко Е. Подходы к рассмотрению понятия "корпоративная культура" / Е. Бондаренко // Вестник ТОГИРРО. — 2016. — № 2. — С. 95-96.
Бразевич С.С. Ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре коммерческой организации / С.С. Бразевич // Научная мысль. — 2016. — № 2 (20). — С. 25-29.
Бухарова Д.В. Корпоративная культура как система ценностей / Д.В. Бухарова // Новая наука: Проблемы и перспективы. — 2016. — № 6-3 (85). — С. 184-187.
Волошин Ю.Ю. К понятиям "организационная культура" и "корпоративная культура" / Ю.Ю. Волошин // Молодой ученый. — 2017. — № 35 (169). — С. 29-35.
Вонсовская А.Ю. Корпоративная культура в России как синтез западных стратегий и восточной моноэтничной культуры / А.Ю. Вонсовская // Вестник научных конференций. — 2016. — № 2-2 (6). — С. 33-35.
Гутарева Н.Ю., Виноградов Н.В. Корпоративная культура в современной России и США / Н.Ю. Гутарева, Н.В. Виноградов // Молодой ученый. — 2015. — № 10 (90). — С. 1478-1481.
Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.: Альпина Паблишерз, 2016. — 138 с.
Егорова В.С. Корпоративная культура предприятия / В.С. Егорова // Теория и практика современной науки. — 2016. — № 5 (11). — С. 301-305.
Ермошин М.В. Управление корпоративной культурой в России на основе динамической концепции / М.В. Ермошин // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2016. — № 2. — С. 235-238.
Жилина А.И. Корпоративная культура на современном этапе / А.И. Жилина // Академия профессионального образования. — 2015. — № 7 (49). — С. 36-41.
Зенкова Д.Н., Шевцова Д.П. Национальная культура как фактор влияния на корпоративную культуру / Д.Н. Зенкова, Д.П. Шевцова // Актуальные вопросы экономических наук. — 2016. — № 50-1. — С. 52-59.
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — 152 с.
Каленчук Э.Н. Корпоративная культура в контексте идеологических процессов / Э.Н. Каленчук // Научные труды Республиканского института высшей школы. — 2015. — № 14. — С. 191-197.
Клименко Е.А. Корпоративная культура как основной элемент управления организацией / Е.А. Клименко // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2015. — Т.13. — С. 3326-3330.
Козырь Н.С., Мальков А.А. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства / Н.С. Козырь, А.А. Мальков // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2015. — № 44. — С. 53-66.
Коробкова Ю.Е. Корпоративная культура русского купечества как образец ведения социально ориентированного бизнеса / Ю.Е. Коробкова // Теоретическая и прикладная экономика. — 2015. — № 3. — С. 1-15.
Кочнев В.А., Тарасов А.В. Способы построения и управления корпоративной культурой организации / В.А. Кочнев, А.В. Тарасов // Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — Т.7. — № 6 (31). — С. 52.
Линг В.В. Основные подходы к определению категории "корпоративная культура" / В.В. Линг // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 9-1 (62-1). — С. 998-1001.
Малаховская М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. — 2016. — № 2 (10). — С. 82-85.
Мордовченков Н.В., Власенко И.В. Экономическая сущность категории "корпоративная культура" / Н.В. Мордовченков, И.В. Власенко // Экономика и социум. — 2016. — № 3 (22). — С. 1883-1888.
Мугалова Ж.А. Корпоративная культура современной организации в условиях меняющегося общества / Ж.А. Мугалова // Вестник Международного института экономики и права. — 2015. — № 3 (20). — С. 79-89.
Николаева Е.С. О корпоративной культуре / Е.С. Николаева // Актуальные проблемы экономики современной России. — 2016. — № 3. — С. 430-434.
Николаева И.Ю. Корпоративная культура как объект социологического исследования / И.Ю. Николаева // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. — 2016. — № 9. — С. 31-36.
Панова А.Ю. Особенности моделей корпоративной социальной ответственности в различных культурах предпринимательства / А.Ю. Панова // Образование, экономика, общество. — 2015. — № 1-2 (47-48). — С. 55-59.
Погодина И.В. Религия в корпоративной культуре / И.В. Погодина // Управление корпоративной культурой. — 2015. — № 3-4. — С. 270-273.
Половникова О.В. Культурные коды, отраженные в корпоративной культуре / О.В. Половникова // Инновационная экономика и общество. — 2016. — № 2 (12). — С. 118-123.
Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. — Казань: Бук, 2015. – 180 с.
Семенов В.И. Корпоративная культура организации как социологическая категория / В.И. Семенов // Вестник Иркутского государственного технического университета. — 2015. — № 5 (100). — С. 271-276.
Скворцова Л.А. Корпоративная культура: основные концепции развития / Л.А. Скворцова // Вестник Забайкальского государственного университета. — 2015. — № 7 (122). — С. 83-89.
Сычева Г.В., Макарова М.П. Формирование представлений о корпоративной культуре у студентов вуза / Г.В. Сычева, М.П. Макарова // Известия Самарской государственной сельскохозяйственной академии. — 2015. — № 2. — С. 67-71.
Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика / Н. Тренев // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. — 2016. — № 1. — С. 294-297.
Тренев Н.Н. Корпоративная культура и проблемы формирования стратегии развития экономики РФ / Н.Н. Тренев // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. — 2015. — № 3. — С. 51-56.
Цукерман Г.В. Корпоративная культура: бизнес-трактовки и специфика социокультурного прочтения / Г.В. Цукерман // Челябинский гуманитарий. — 2016. — № 3 (36). — С. 22-28.
Черепанова И.Н. Корпоративная культура как фактор успешности предприятия / И.Н. Черепанова // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. — 2016. — № 1 (115). — С. 16-17.
Шарова Е.П. Корпоративная культура - через призму социального взаимодействия на современном этапе / Е.П. Шарова // Вестник ТОГИРРО. — 2015. — № 1 (31). — С. 48-50.
Шарова Е.П. Корпоративная культура в организациях на современном этапе / Е.П. Шарова // Академия профессионального образования. — 2016. — № 3 (57). — С. 12-15.
Шкарубо С.Н. Отечественная корпоративная культура как синтез западных стратегий и восточной моноэтничной культуры / С.Н. Шкарубо // Вестник научных конференций. — 2016. — № 9-1 (13). — С. 119-120.
Шкляев А.Е. Корпоративная культура и ее становление в России / А.Е. Шкляев // Страховое дело. — 2015. — № 1 (262). — С. 57-64.
Якимова З. В., Николаева В. И. Организационная и корпоративная культура / З. В. Якимов, В. И. Николаева. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — 172 с.

Якимова З. В., Николаева В. И. Организационная и корпоративная культура / З. В. Якимов, В. И. Николаева. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — С. 22. ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — C. 12. ↑
Черепанова И.Н. Корпоративная культура как фактор успешности предприятия / И.Н. Черепанова // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. — 2016. — № 1 (115). — С. 16-17. ↑
Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика / Н. Тренев // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. — 2016. — № 1. — С. 294-297. ↑
Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.: Альпина Паблишерз, 2016. — С. 31. ↑
Кочнев В.А., Тарасов А.В. Способы построения и управления корпоративной культурой организации / В.А. Кочнев, А.В. Тарасов // Интернет-журнал Науковедение. — 2015. — Т.7. — № 6 (31). — С. 52. ↑
Волошин Ю.Ю. К понятиям "организационная культура" и "корпоративная культура" / Ю.Ю. Волошин // Молодой ученый. — 2017. — № 35 (169). — С. 29-35. ↑
Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. — Казань: Бук, 2015. – С. 41. ↑
Цукерман Г.В. Корпоративная культура: бизнес-трактовки и специфика социокультурного прочтения / Г.В. Цукерман // Челябинский гуманитарий. — 2016. — № 3 (36). — С. 22-28. ↑
Якимова З. В., Николаева В. И. Организационная и корпоративная культура / З. В. Якимов, В. И. Николаева. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — С. 25. ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — C. 14. ↑
Каленчук Э.Н. Корпоративная культура в контексте идеологических процессов / Э.Н. Каленчук // Научные труды Республиканского института высшей школы. — 2015. — № 14. — С. 191-197. ↑
Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.: Альпина Паблишерз, 2016. — С. 33. ↑
Бондаренко Е. Подходы к рассмотрению понятия "корпоративная культура" / Е. Бондаренко // Вестник ТОГИРРО. — 2016. — № 2. — С. 95-96. ↑
Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. — Казань: Бук, 2015. – С. 43. ↑
Мордовченков Н.В., Власенко И.В. Экономическая сущность категории "корпоративная культура" / Н.В. Мордовченков, И.В. Власенко // Экономика и социум. — 2016. — № 3 (22). — С. 1883-1888. ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — C. 16. ↑
Якимова З. В., Николаева В. И. Организационная и корпоративная культура / З. В. Якимов, В. И. Николаева. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — С. 29. ↑
Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента / А.С. Бобров // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. — 2016. — № 1 (23). — С. 132-134. ↑
Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.: Альпина Паблишерз, 2016. — С. 35. ↑
Панова А.Ю. Особенности моделей корпоративной социальной ответственности в различных культурах предпринимательства / А.Ю. Панова // Образование, экономика, общество. — 2015. — № 1-2 (47-48). — С. 55-59. ↑
Малаховская М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. — 2016. — № 2 (10). — С. 82-85. ↑
Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. — Казань: Бук, 2015. – С. 45. ↑
Шарова Е.П. Корпоративная культура в организациях на современном этапе / Е.П. Шарова // Академия профессионального образования. — 2016. — № 3 (57). — С. 12-15. ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — C. 18. ↑
Якимова З. В., Николаева В. И. Организационная и корпоративная культура / З. В. Якимов, В. И. Николаева. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — С. 41. ↑
Половникова О.В. Культурные коды, отраженные в корпоративной культуре / О.В. Половникова // Инновационная экономика и общество. — 2016. — № 2 (12). — С. 118-123. ↑
Якимова З. В., Николаева В. И. Организационная и корпоративная культура / З. В. Якимов, В. И. Николаева. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2012. — С. 47. ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия / Т. Б. Иванова, Е. А. Журавлёва. — М.: РУДН, 2011. — C. 19. ↑
Зенкова Д.Н., Шевцова Д.П. Национальная культура как фактор влияния на корпоративную культуру / Д.Н. Зенкова, Д.П. Шевцова // Актуальные вопросы экономических наук. — 2016. — № 50-1. — С. 52-59. ↑
Николаева Е.С. О корпоративной культуре / Е.С. Николаева // Актуальные проблемы экономики современной России. — 2016. — № 3. — С. 430-434. ↑
Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.: Альпина Паблишерз, 2016. — С. 37. ↑
Коробкова Ю.Е. Корпоративная культура русского купечества как образец ведения социально ориентированного бизнеса / Ю.Е. Коробкова // Теоретическая и прикладная экономика. — 2015. — № 3. — С. 1-15. ↑
Бухарова Д.В. Корпоративная культура как система ценностей / Д.В. Бухарова // Новая наука: Проблемы и перспективы. — 2016. — № 6-3 (85). — С. 184-187. ↑
Жилина А.И. Корпоративная культура на современном этапе / А.И. Жилина // Академия профессионального образования. — 2015. — № 7 (49). — С. 36-41. ↑
Егорова В.С. Корпоративная культура предприятия / В.С. Егорова // Теория и практика современной науки. — 2016. — № 5 (11). — С. 301-305. ↑
Скворцова Л.А. Корпоративная культура: основные концепции развития / Л.А. Скворцова // Вестник Забайкальского государственного университета. — 2015. — № 7 (122). — С. 83-89. ↑
Клименко Е.А. Корпоративная культура как основной элемент управления организацией / Е.А. Клименко // Научно-методический электронный журнал Концепт. — 2015. — Т.13. — С. 3326-3330. ↑
Шкарубо С.Н. Отечественная корпоративная культура как синтез западных стратегий и восточной моноэтничной культуры / С.Н. Шкарубо // Вестник научных конференций. — 2016. — № 9-1 (13). — С. 119-120. ↑
Шарова Е.П. Корпоративная культура - через призму социального взаимодействия на современном этапе / Е.П. Шарова // Вестник ТОГИРРО. — 2015. — № 1 (31). — С. 48-50. ↑
Ермошин М.В. Управление корпоративной культурой в России на основе динамической концепции / М.В. Ермошин // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2016. — № 2. — С. 235-238. ↑
Мугалова Ж.А. Корпоративная культура современной организации в условиях меняющегося общества / Ж.А. Мугалова // Вестник Международного института экономики и права. — 2015. — № 3 (20). — С. 79-89. ↑
Бразевич С.С. Ценностно-ориентированное регулирование этноконфессиональных отношений в корпоративной культуре коммерческой организации / С.С. Бразевич // Научная мысль. — 2016. — № 2 (20). — С. 25-29. ↑
Вонсовская А.Ю. Корпоративная культура в России как синтез западных стратегий и восточной моноэтничной культуры / А.Ю. Вонсовская // Вестник научных конференций. — 2016. — № 2-2 (6). — С. 33-35. ↑
Погодина И.В. Религия в корпоративной культуре / И.В. Погодина // Управление корпоративной культурой. — 2015. — № 3-4. — С. 270-273. ↑
Николаева И.Ю. Корпоративная культура как объект социологического исследования / И.Ю. Николаева // Социально-экономические исследования, гуманитарные науки и юриспруденция: теория и практика. — 2016. — № 9. — С. 31-36. ↑
Семенов В.И. Корпоративная культура организации как социологическая категория / В.И. Семенов // Вестник Иркутского государственного технического университета. — 2015. — № 5 (100). — С. 271-276. ↑
Гутарева Н.Ю., Виноградов Н.В. Корпоративная культура в современной России и США / Н.Ю. Гутарева, Н.В. Виноградов // Молодой ученый. — 2015. — № 10 (90). — С. 1478-1481. ↑
Шкляев А.Е. Корпоративная культура и ее становление в России / А.Е. Шкляев // Страховое дело. — 2015. — № 1 (262). — С. 57-64. ↑
Тренев Н.Н. Корпоративная культура и проблемы формирования стратегии развития экономики РФ / Н.Н. Тренев // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. — 2015. — № 3. — С. 51-56. ↑
Козырь Н.С., Мальков А.А. Корпоративная культура как элемент национальной безопасности государства / Н.С. Козырь, А.А. Мальков // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2015. — № 44. — С. 53-66. ↑
Алябьева Е.М. Типология корпоративных культур организации / Е.М. Алябьева // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. — 2015. — № 3 (41). — С. 145-149. ↑
Линг В.В. Основные подходы к определению категории "корпоративная культура" / В.В. Линг // Экономика и предпринимательство. — 2015. — № 9-1 (62-1). — С. 998-1001. ↑
Сычева Г.В., Макарова М.П. Формирование представлений о корпоративной культуре у студентов вуза / Г.В. Сычева, М.П. Макарова // Известия Самарской государственной сельскохозяйственной академии. — 2015. — № 2. — С. 67-71. ↑