Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального и должностного роста» [22, С. 1].

Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменяется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов.

Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации.

Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается. Как же этого достичь? Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Что такое карьера? Как она развивается? Какие технологии необходимо использовать для планирования карьеры? Какие модели системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих предлагают ученые исследователи?

Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащий, развивается сама организация. Одной из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научиться управлять своей карьерой. Не стоит останавливаться на достигнутом, надо идти вперед в ногу со временем, ставить перед собой новые цели, постоянно читать, посещать семинары, создавать новые проекты.

Цель данной работы предложения по совершенствованию планирования и управления карьерным ростом государственных служащих.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить литературу по данной теме;
2. определить понятие карьеры
3. определить технологии, которые можно использовать при планировании карьеры;
4. подготовить предложения по планированию и управлению карьерой

Объектом исследования является система управления персоналом в государственной организации.

Предметом исследования является организация управления карьерой – планирование и развитие карьеры государственных служащих.

1.КАРЬЕРА – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАРЬЕРЫ

Слово «карьера» предположительно происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни; успех в профессиональной деятельности; линия поведения и направление действий [13, C. 9].

В 50-е годы прошлого века Миллер [1] представил теорию, где описывал это явление как чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризовался размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации. Это «классический» взгляд на вертикальную и горизонтальную карьеру.

Э. Шейн [2, с.401-427] предложил рассматривать карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». «Карьерными якорями» Э. Шейн назвал восприятие индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни. К ним относятся стремление к независимости, стабильности, «управленческий» якорь и др. В 1996г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры [3, с.80-85]. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить, по мнению Шейна, критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Следующим шагом в развитии теории карьеры стали взгляды Д. Холла [4]. Он рассматривал карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации [14].

Понятие «карьера» присутствует в «Словаре русского языка» В. Даля, где трактуется как «путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либо». Таким образом, в России оно было известно уже в XIX веке и ассоциировалось с выбором сферы общественной, профессиональной деятельности, а также с достижением успеха [13, C. 9].

Понятие «карьера» в современной России стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы ХХ в. И в начале ХХIв., в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» в обществе воспринималось негативно. Карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался порождением буржуазного общества. Сегодня же это – важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества [5].

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

1.2 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения заработной платы и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

2.УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

В управлении карьерой государственных служащих используются способы управления карьерным ростом: административные, экономические, социологические, управленческие, психологические (табл.1).

Таблица 1

Способы управления карьерным ростом	Методы воздействия
Административные	Законы, указы, постановления, Госстандарт, положения, утверждаемые государственными органами. Инструкции. Организационные схемы, в процессе оперативного управления. Подбор, оценка, расстановка и обучение муниципальных и государственных служащих.
Экономические	Материальное стимулирование. Мотивация трудовой деятельности. Оплата труда. Экономические санкции. Поощрение.
Социальные	Использование социального механизма управления (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности). Использование неформальных факторов, интересов личности, коллектива.
Психологические	Обращение к внутреннему миру государственных и муниципальных служащих, их опыту, интеллекту. Раскрытие внутреннего потенциала государственных и муниципальных служащих. Планирование на диагностической основе целей индивидуального развития. Выявление критериев эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих.
Управленческие	Оценка коммуникативной культуры государственных и муниципальных служащих. Оценка их компетентности. Выявление затруднений в работе. Организация школ передового опыта, молодых государственных и муниципальных служащих. Изучение профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой органа исполнительной власти по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности органа исполнительной власти. Управление карьерой позволяет достичь преданности государственного служащего интересам органа власти, повышения качества и производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей служащего.

Карьерой управляет не только орган государственной власти, где работает гражданский служащий, но и сам служащий. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально- экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, находясь на государственной службе, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает службу как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

2.1 ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ

Справедливость в карьере. Служащий надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Служащий хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Его интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Служащие хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения по службе.

Интересы служащих. Служащие хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется, прежде всего, личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная и т.п.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста служащего и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
3. Активизация деятельности служащего с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
4. Регулирование и координация включенности служащих в выполнение задач карьерной стратегии.
5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
6. Контроль над деятельностью служащих, их профессиональным и должностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках государственной службы является Программа ее развития, которая содержит:

• способы выявления служащих с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний:

• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

• методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

• пути создания благоприятных условий для развития;

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Управление карьерой играет большую роль, как для служащего, так и для органа власти. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. В конечном счете, карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Орган исполнительной власти также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для органа власти - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием карьеры является фактором повышения эффективности его деятельности, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.

Управление карьерой непосредственно связано с решением таких проблем, как удовлетворенность служащего работой в органе власти и связанная с этим производительность и качество труда; преемственность профессионального опыта и культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала органа власти.

2.2 САМОУПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов:

• Как организовать свои ресурсы?

• Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение?

• Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению, уровень самоуправления карьерой у современных российских государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в сентябре-октябре 1996 года. Под ред. Е.В. Охотского. Служебная карьера. - М.: «Экономика», 1998, сс. 201-202.

В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так, каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить, достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и, следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой вообще не ставят.

Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались, поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь гарантию постоянной работы, треть - стремление реализовать себя в управлении, 13% - обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие стремятся занять достойное место в обществе , достичь материального благополучия.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает отсутствие карьерной цели.

Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть принципов постановки карьерной цели.

Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.

Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, - торможение карьерного процесса.

Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.

2.3 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок для эффективного и качественного труда работника. Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация зависит, прежде всего, от самого работника, его потребностей и степени их удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

Стимулирующим фактором является и участие государственного служащего в конкурсе на замещение вакантной должности в соответствии с Положением о проведении конкурса (утверждено Указом Президента РФ от 29 апреля 1996 г. №604).

Важную роль в стимулировании труда является порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов. Один из основных стимулов профессионального развития персонала - оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда - стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

3.ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

К процессу планирования карьеры необходимоподходить сознательно и серьезно. Необходимо понимать, что планирование карьеры:

– это процесс, протекающий постоянно на протяжении всей жизни сотрудников и эффективное построение карьеры необходимо совершенствовать и развивать;

– это индивидуальное и личное дело служащего;

– предполагает взаимодействие и общение с другими людьми, а именно: разговоры с коллегами, сбор необходимой информации, поиск помощи, мозговой штурм для решения проблемы и т.д.;

– основывается на основании достоверной информации;

– требует много усилий и времени;

– требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге

– это полезное занятие – расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, получить новые навыки и знания, встретить интересных людей.

3.2. ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Планирования карьерного роста на государственной гражданской службе в РФ  Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004года  ст. 5, ст. 12, ст. 22, ст. 27, ст. 44, ст. 47, ст. 48, ст. 49, ст. 54, ст. 55, ст. 56, ст. 57, ст. 60, ст. 61, ст. 62, ст. 64, ст. 69

3.2.1ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП

1.Планирование потребности в кадрах с учетом прогноза развития государственного органа.

2.Информирование государственного служащего о возможных схемах продвижения в государственном органе.

3.Анализ карьерного потенциала гражданского служащего

• Анализ карьерного потенциала гражданского служащего на основе результатов испытания при приеме на государственную гражданскую службу, очередной аттестации, квалификационного экзамена, участия в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы или в конкурсе на включение в кадровый резерв
• Проведение собеседования гражданского служащего и его непосредственного руководителя

4.Принятие решения о целесообразности кадрового планирования в отношении гражданского служащего на основании анализа карьерного потенциала гражданского служащего.

3.2.2ЭТАП РАЗРАБОТКИ

1.Формирование траектории карьерного роста государственного служащего

При составлении траекторий карьерного роста необходимо учитывать следующее.

1. Квалификационные требования к уровню профессионального образования определены статьей 12 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности определены Указом Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих».
2. Порядок получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, замещающими должности государственной гражданской службы Российской Федерации установлен Указом Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».
3. В соответствии со ст. 5 Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.
4. В соответствии со ст. 5 Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации.
5. В соответствии со ст. 4 Указа Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители» направляется на профессиональную переподготовку.

Выбор карьерной траектории гражданского служащего служит основой для индивидуального плана карьерного роста.

2. Заполнение индивидуального плана карьерного роста

План карьеры - документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь.

• консультирование;

• специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана. Важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость. Стремление постоянно повышать уровень своих знаний, умений и навыков, творчески подходить к решению поставленных задач и расширять профессиональный кругозор являются необходимыми условиями для этого. Но для карьерного роста наличие профессиональных знаний, умений и навыков недостаточно.

Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие. Для него необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики, такие как: умение брать на себя ответственность и принимать решения, лидерские качества и упорство в достижении цели.

Для успеха специалисту важна активная социальная позиция, она позволяет позиционировать, делать себя видимым, успешным и известным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение к себе внимания. Этого необходимо добиваться путем:

– активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;

– проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;

– выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации;

– вовлечения сотрудников в организацию внутри коллективных мероприятий;

– занятия наставнической деятельностью.

Все вышеперечисленное относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития.

Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

1. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За этот срок человек проходит несколько стадий. (Приложение 1.2) По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

Сотрудник должен отразить в плане карьеры, профессиональные цели, жизненные этапы, самоанализ, работу над собой, а также личные качества и действия, с помощью которых он хочет добиться престижного и высокооплачиваемого положения в обществе. И главное в любом планировании - помнить, необходимое и достаточное условие - это, прежде всего активная жизненная позиция "карьериста" и стремление к развити

Индивидуальный план карьерного роста включает в себя:

• общие сведения о гражданском служащем (Раздел 1);

• схему продвижения гражданского служащего по должностям гражданской службы (Раздел 2).

Индивидуальный план карьерного роста гражданского служащего

УТВЕРЖДАЮ:

(должность вышестоящего руководителя)

_/_/

(подпись руководителя, расшифровка подписи) «_»_20 г.

Раздел 1. Общие сведения о гражданском служащем

1. Фамилия, имя, отчество_

2. Год, число, месяц рождения_

3. Замещаемая должность_

4. Сведения о профессиональном образовании

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по диплому, научная степень, научное звание)

5. Сведения о дополнительном профессиональном образовании_

(профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка (указывается год и месяц), наименование образовательного учреждения, программа обучения, документ, подтверждающий обучение)

6. Сведения о конкурсах на момент разработки индивидуального плана_

(дата прохождения, решение конкурсной комиссии, рекомендации комиссии)

7. Сведения об испытаниях на момент разработки индивидуального плана_

(решение представителя нанимателя)

8. Сведения об аттестации на момент разработки индивидуального плана_

(дата прохождения, решение аттестационной комиссии, рекомендации комиссии)

9. Сведения о квалификационном экзамене на момент разработки индивидуального плана_

(дата прохождения, присвоенный классный чин)

10. Индивидуальный план карьерного роста разработан до -_(период)

Утвержденный в установленном порядке индивидуальный план карьерного роста гражданского служащего хранится в кадровой службе государственного органа и (второй экземпляр) у самого гражданского служащего. Индивидуальный план карьерного роста приобщается к личному делу гражданского служащего. Отдельно ведется реестр утвержденных индивидуальных планов карьерного роста.

Кадровая служба осуществляет мониторинг реализации индивидуального плана карьерного роста гражданского служащего и формирует предложения по его корректировке.

Кадровая служба осуществляет анализ индивидуальных планов карьерного роста в целях систематизации информации о профессиональном и должностном развитии каждого конкретного гражданского служащего.

2.2Заполнение схемы продвижения гражданского служащего по должностям гражданской службы (Раздел 2 индивидуального плана карьерного роста)

Таблица 2

Схема вертикального продвижения гражданского служащего

Замещаемая должность	Основные квалификационные требования	Время занятия должности	Общий стаж гражданской службы / государственной службы иных видов и муниципальной службы	Промежуточные этапы развития карьеры (замещение должностей гражданской службы)/ основные квалификационные требования предъявляемые для замещения должностей гражданской службы через:			Наименование планируемой (целевой) должности для замещения/ основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения планируемой (целевой) должности
				1год	3года	5лет
1	2	3	4	5	6	7	8

Пояснения к таблице:

1. В графе 1 указывается замещаемая должность гражданским служащим в настоящее время;

2. В графе 2 указываются основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения данной должности;

3. В графе 3 указывается период, с которого гражданский служащий замещает должность гражданской службы;

4. В графе 4 указывается общий стаж государственной службы всех видов и приравненной к ней (в том числе муниципальной) гражданского служащего;

5. В графах 5-7 указываются предполагаемые в порядке должностного роста варианты замещения должностей гражданской службы в определенные периоды времени, предшествующих замещению целевой (планируемой) должности, а также предъявляемые к этим должностям квалификационные требования (представителем нанимателя могут устанавливаться иные временные периоды для замещения должностей гражданской службы);

6. В графе 8 указывается наименование планируемой (целевой) должности гражданской службы для замещения и предъявляемые к этой должности квалификационные требования.

Таблица 3

Схема горизонтального продвижения гражданского служащего

Замещаемая должность	Основные квалификационные требования	Время занятия должности	Общий стаж гражданской службы / государственной службы иных видов и муниципальной службы	Наименование планируемой для замещения должности гражданской службы
				с 20..г.	с 20..г.	с 20..г.
1	2	3	4	5	6	7

Пояснения к таблице:

1. В графе 1 указывается замещаемая должность гражданским служащим в настоящее время.

2. В графе 2 указываются основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения данной должности.

3. В графе 3 указывается период, с которого гражданский служащий замещает должность гражданской службы.

4. В графе 4 указывается общий государственной службы всех видов и приравненной к ней (в том числе муниципальной) гражданского служащего.

5. В графах 5-7 указываются предполагаемые в порядке ротации варианты замещения должностей гражданской службы в определенные периоды времени.

Планирование и реализация карьеры на государственной службе, осуществляются с помощью, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет в свою очередь выбирать пути ее развития – вертикальный или горизонтальный.

Вертикальный путь развития карьеры заключается в продвижении государственного служащего по ступеням карьерной лестницы, а именно в поэтапном повышении его статуса. И для такого развития, несмотря на высокий уровень владения специальностью, требуется иметь хорошие организаторские способности, постоянно обучаться и заниматься самообразованием. Вертикальный путь для тех сотрудников, которые стремятся к служебному росту и намерены занимать вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход государственных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, повышение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения государственной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения государственной службы свидетельствует о степени ее открытости и демократичности.

Горизонтальный путь построения карьеры – это повышение государственным служащим своего профессионального уровня на занимаемой должности и присвоение ему, в итоге, более высокой квалификационной категории. Другими словами, это увеличение потенциала служащего через расширение его компетенций и углубление навыков. Присваивание квалификационной категории происходит по итогам плановой аттестации или при достижении более высоких производственных показателей, либо эффективном наставничестве, если таковое было.

Планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали. В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

3. Включение мероприятий, необходимых для карьерного роста, в индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего

Таблица 4

№п/п	Наименование мероприятий по профессиональному развитию	Направление профессионального развития	Период обучения	Информация об исполнении
1	2	3	4	5
1. Получение дополнительного профессионального образования
1.1. Р | |
2. Самостоятельная подготовка
2.1. Р | |

Пояснения к таблице:

1. В графе 1 указывается порядковый номер мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

2. В графе 2 указываются мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего (например, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка, самоподготовка), необходимые для замещения должностей гражданской службы, определенных схемой продвижения гражданского служащего.

3. В графе 3 указываются направления подготовки гражданского служащего (экономическое, правовое, финансовое и т.д.).

4. В графе 4 указываются периоды обучения с учетом замещения должностей, предусмотренных схемой продвижения гражданского служащего;

5. В графе 5 указывается выполнение (невыполнение) мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

3.2.3ЭТАП ИСПОЛНЕНИЯ

Успешной реализации индивидуального плана карьерного роста со стороны гражданского служащего способствуют:

1. Участие гражданского служащего в квалификационных экзаменах

2.Прохождение гражданским служащим очередной аттестации

3.Выполнение гражданским служащим запланированных мероприятий профессионального развития

4.Участие гражданского служащего в конкурсе на включение в кадровый резерв государственного органа

Назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной комиссии) в соответствии с индивидуальным планом карьерного роста

Успешной реализации индивидуального плана карьерного роста государственного служащего со стороны государственного органа способствуют:

1. Корректировка индивидуального плана карьерного роста (при необходимости)

2. Координация мероприятий по реализации карьерного роста гражданских служащих 3.Организационное и методическое сопровождение реализации карьерного роста гражданских служащих

4. Анализ индивидуальных планов карьерного роста в целях систематизации информации о профессиональном и должностном развитии каждого конкретного гражданского служащего

5.Контроль деятельности государственного служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта

Достижение конечной цели карьерного планирования - назначение на целевую должность, определенную в индивидуальном плане карьерного роста

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры.

Самым распространенным из способов продвижения сотрудника по службе по-прежнему остается сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации, так как публикации в профессиональной прессе – самый быстрый и эффективный способ заявить о себе как о специалисте. Заявить о себе как о профессионале можно и занимаясь научно-исследовательской работой или преподавательской деятельностью. К сожалению, такими способами заявлений о своих достижениях пользуются незначительное число сотрудников государственных организаций.

Подводя итог, можно сказать о том, что немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры.

Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности – это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время первоочередной для Российской Федерации является задача привлечения в сферу государственной гражданской службы нового, компетентного поколения управленцев, обеспечения механизмов служебного роста государственных гражданских служащих.

Современный этап научно-технической революции, привел к качественному изменению роли человека в управлении. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития карьеры, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала государственных и муниципальных служащих и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В итоге можно сказать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в управлении карьеры. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Щукина Т.В. Монография. –В.: Издательско-полиграфический центр «Научная книга». 2011. – 649 с.
2. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. – 556 с.
3. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 — 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)».
4. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охот-ского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. – М.: Юрайт. 2015. – 556 с.
5. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1(25). – С. 117-121.
6. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу / Экономика устойчивого развития. – 2016. – №2 (26). – С. 161-166.
7. Спирина С.Г., Ермолаева А.А. Моделирование факторов финансовой устойчивости авиаперевозок / Финансы и кредит. – 2016. – №41 (713). – С. 51-62.
8. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих /Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1(25). – С. 107-110.

9.Кибанов А.Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014.

10. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. Планирование карьерного роста государственных гражданских служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2014. № 1. С. 199-204.

11.Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Каштанова Е.В., Лобачева А.С. Методология карьерного роста госслужащих // Кадровик. - № 3. - 2014.

12.Науменко Е.А. Планирование карьеры