Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (Содержание понятия кадровый потенциал)

Содержание:

Введение

Успешность государственного управления во многом зависит от эффективности работы органов местного самоуправления, которые самостоятельно решают вопросы местного значения с целью удовлетворения жизненных потребностей населения муниципальных образований.

Кадровый потенциал государственной гражданской и муниципальной службы является одним из важных факторов, оказывающих влияние на уровень и динамику основных социально-экономических показателей и показателей инновационной деятельности страны.

В настоящее время система государственного и муниципального управления не в полном объеме соответствует стоящим перед государством задачам, недостаточно эффективно выполняет возложенные на нее функции.

Развитие муниципальных образований в современных условиях выдвигает новые требования к деятельности органов местного самоуправления, поскольку усложняются их задачи, расширяются функции, меняются и усиливаются полномочия по решению проблем местного значения. Все это обусловливает необходимость их соответствия новым требованиям повышения эффективности функционирования муниципальных образований. Результаты проводимых в настоящее время социально-экономических реформ во многом зависят от кадрового состава органов местного самоуправления.

В данных условиях специальное исследование кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей совершенствования условий его формирования представляются важными и особенно актуальными.

Недостаточная разработанность проблем эффективности формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления в современных условиях развития муниципальных образований послужили основанием для проведения данного исследования.

Степень теоретической разработанности данной проблемы определяется работами таких известных российских и зарубежных ученых, как: Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, А.А. Разумов, А.И. Самоукин, П. Штомпка, Р.А. Яковлев, рассматривавших общие вопросы трудовых отношений, на которых базируется функционирование органов местного самоуправления.

Цель работы – исследование теоретических и методологических аспектов управления кадровым потенциалом в местных администрациях и разработка мероприятий по совершенствованию условий его формирования.

Задачи исследования:

1.Уточнить сущность и раскрыть содержание понятия «кадровый потенциал».

2.Выявить и проанализировать причины, снижающие эффективность управления кадровым потенциалом в местных администрациях.

3.Выявить проблемы управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области и предложить варианты их решения.

4. Разработать рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Объект исследования - кадровый потенциал местных администраций в современных условиях развития системы муниципального образования.

Предмет исследования – факторы, методы, технологии кадрового обеспечения местных администраций в современных условиях развития муниципальных образований.

Информационной базой проведенного исследования послужили: Конституция Российской Федерации, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации; нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований и иные нормативные акты органов местного самоуправления.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ

1.1 Содержание понятия кадровый потенциал

Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску[21, с.89].

В своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [29, с.102].

Кадровый потенциал, кадры – это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – материальных, природных, финансовых – кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного и муниципального управления. Ведь только от кадров – людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом – зависит успех дела в любой сфере жизнедеятельности. Т.е. понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [34, с.147].

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [34, с.89].

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции – между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» [25, с.56].

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным малообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо [26, с.82]. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

Тогда кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

1.2 Особенности формирования и развития кадрового потенциала в местных администрациях

В настоящее время наиболее распространенными кадровыми технологиями оценки персонала муниципальной службы в соответствии с действующим законодательством являются: конкурс, аттестация, квалификационный экзамен. Данные формы организации проведения оценки уровня компетентности и показателей результативной деятельности муниципальных служащих следует отнести к внутрисистемным, то есть реализуемым в рамках системы муниципальной службы.

Вместе с тем за период с 2014 по 2016 год значительно возрос объем деятельности органов местного самоуправления в связи с передачей им полномочий с федерального уровня государственного управления и с уровня субъектов Российской Федерации (Таблица 1).

Таблица 1. Изменение количества полномочий органов местного самоуправления с 2014 по 2016 годы

Муниципальные	количество полномочий		изменение количества
образования	2015 г.	2016 г.	полномочий в 2016 г. по сравнению с 2015 г. (%)
городской округ	27	37	137
муниципальный район	20	38	190
поселение	22	40	181

То есть полномочия муниципальных районов и поселений расширены почти в 2 раза, в то время как уровень подготовки муниципальных служащих этого уровня заметно ниже, чем в городах. Важнейшим статистическим показателем кадрового обеспечения государственных органов и органов местного самоуправления является среднегодовая численность их работников, которая в 2016 году в РФ по сравнению с 2015 годом увеличилась на 38,3% и составила 1 млн. 587,9 тыс. человек, в том числе в органах: законодательной власти – 31,6 тыс. чел., исполнительной власти – 1 млн. 321,7 тыс. чел., судебной власти и прокуратуры – 217,2 тыс. чел., других государственных органах – 15,3 тыс. человек. Ежегодно в среднем за период с 2014 по 2016гг. среднегодовая численность работников в органах законодательной власти увеличивалась на 6,4%, органах исполнительной власти – на 2,2%, органах судебной власти и прокуратуры – на 5,7%.

Таблица 2. Показатели, характеризующие распределение работников, замещавших государственные и муниципальные должности и должности гражданской и муниципальной службы, по стажу, на 1 января 2017 года

Уровень управления	Стаж службы, лет	Коэффициент увеличения с 2014г.
Все государственные должности РФ и должности гражданской службы	11,39	8,98
в том числе: в федеральных государственных органах	11,40	8,87
в государственных органах субъектов РФ	11,37	9,29
Все муниципальные должности и должности муниципальной службы	10,84	8,60
Итого	11,22	8,87

Изменения в структуре за 2014-2016гг. коснулись в наибольшей степени доли работников органов исполнительной власти (снижение составило 5,36 %) и органов судебной власти и прокуратуры (увеличение доли составило 3,94 %).

В системе статистических показателей кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления особое значение уделено изучению квалификационной составляющей, которая включает уровень профессионального образования и стаж государственной гражданской и муниципальной службы.

Высокий уровень образования работников государственной гражданской и муниципальной службы подтверждается тем, что на 1 января 2017 года 87,93% имели высшее профессиональное образование и 10,55% - среднее профессиональное. Доля лиц, не имеющих высшего или среднего профессионального образования составила 1,52%.

Из числа лиц с высшим образованием, имеющих ученую степень, наибольшая доля наблюдалась среди работников, замещавших государственные должности и должности федеральной гражданской службы на федеральном уровне (9,8%), наименьшая – среди работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы (0,7%).

В результате анализа распределения численности работников государственных органов и органов местного самоуправления по федеральным округам можно сделать вывод, что в 2016 году наибольшая численность работников государственных органов и органов местного самоуправления была сосредоточена в Центральном и Приволжском федеральных округах и составила соответственно 362,2 тыс. чел. и 297,0 тыс.чел. или 23,0% и 18,9% от общей численности.

В Северо-Кавказском и Дальневосточном федеральных округах численность работников государственных органов и органов местного самоуправления составила 93,5 тыс. чел. и 99,3 тыс. чел. или 5,9% и 6,3% от общей численности соответственно, однако, если рассматривать численность работников государственных органов и органов местного самоуправления на 10000 человек постоянного населения (норма управляемости), то выводы будут по большинству федеральных округов противоположными.

Для того чтобы выполнить программу развития России до 2020 г. и подняться на новый уровень управления, предстоит внедрить сложные инновации в организацию местного самоуправления.

При анализе кадрового потенциала муниципального управления можно сделать следующие выводы.

Несмотря на глобальный характер преобразований российского местного самоуправления, ключевую роль в реформировании, тем не менее, играет персонал муниципального управления.

Органами государственного управления разработаны критерии эффективности деятельности органов местного самоуправления, внедряются инновационные механизмы для обеспечения прозрачности власти и социального контроля за деятельностью органов местного самоуправления, разрабатывается механизм управленческого контроля мониторинга эффективности работы муниципалитета. Однако совершенствование механизмов муниципального управления, в том числе кадрового обеспечения МСУ не решает пока проблем кадровой политики в сфере муниципальной службы. Муниципальный служащий как лицо, представляющее местную власть, должен удовлетворять целому ряду критериев, обусловленных объективными причинами повышения значимости местного самоуправления в жизни российского общества.

1.3 Методы анализа кадрового потенциала муниципальной службы как методического инструментария для его эффективного управления

Управление кадровым обеспечением муниципальной службы может быть эффективным лишь в том случае, если будет строиться на основе объективного представления о состоянии кадрового потенциала. Его можно получить только с помощью социальной диагностики, которая на региональном уровне должна носить системный (мониторинговый) характер. Диагностика кадрового потенциала территориальных органов власти направлена на выявление социального содержания факторов, определяющих кадровую динамику, вскрывает наиболее существенные взаимосвязи между тенденциями и явлениями [43, с.20].

Актуальность проблемы социальной диагностики кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти отмечается многими исследователями [33, 49]. Авторы проекта «Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти», осуществленного по заказу Министерства труда и социального развития РФ (руководитель – В. Бойков), подчеркивают: «В условиях реорганизации органов исполнительной власти меняются требования к содержанию деятельности органов и к квалификационно-образовательным характеристикам их работников. В этой связи важное значение имеет оценка кадровой ситуации в системе исполнительной власти, прогноз ее развития и определение путей укрепления кадрового потенциала»[25].

Для осуществления социальной диагностики кадрового потенциала необходимо соблюдение следующих ее принципов, к которым исследователи относят следующие:

- принцип объективности, заключающийся в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности. Реализация данного принципа обеспечивается правильным выбором объекта исследования, использованием научно-обоснованных методик, многообразием методов социологического исследования и систематическим характером исследований;

- принцип причинности (казуальности), который требует выявления причинно-следственных связей между данными, полученными в процессе социальной диагностики. Это позволяет в процессе исследования не ограничиваясь описанием отдельных фактов или явлений, выяснить закономерности их возникновения и функционирования;

- принцип многофакторной обусловленности, который представляет учет всей совокупности действующих факторов, их иерархии. Однако такой подход далеко не всегда характерен для современной социальной диагностики;

- принцип комплексности, который заключается в изучении социальных явлений и объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения отдельных возможно лишь условно, для накопления конкретных данных, которые при диагностике всегда нужно увязывать со всем комплексом проблем;

- принцип научной обоснованности, предполагающий использование комплекса научных (теоретических и эмпирических) методов для диагностики кадрового потенциала[43].

К сожалению, имеются лишь фрагментарные социологические исследования состояния кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Ульяновской области, гораздо чаще встречаются исследования, проводимые в Воронежской или Орловской областях. Наиболее серьезные исследования за последние 15 лет проводятся в Белгородской области. В своей работе мы воспользуемся результатами таких исследований, опубликованных в научных изданиях за последние 5 лет. Однако и результаты собственного исследования, проведенного в 2016г. среди экспертов - работников администрации муниципальных образований Ульяновской области будут представлены ниже.

Основным источником информации стало исследование «Кадровое обеспечение муниципального управления», проведенное в Белгородской области в 2013г.[24,с.13]. В ходе исследования было опрошено две группы респондентов: работники муниципалитетов Белгородской области (N=100) и эксперты (N=21). Сбор информации осуществлялся с помощью анкетного опроса по методике районированной квотной выборки со случайным отбором респондентов.

В качестве экспертов (N=21 экспертов) выступили государственные служащие (33,33%) и муниципальные служащие (38,10%); работники СМИ (4,76%); ученые (23,81%). Критериями отбора экспертов явились: стаж научно-исследовательской работы в сфере муниципального управления; наличие научных публикаций по проблемам кадрового обеспечения муниципального управления.

Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового потенциала может быть получено только с помощью социальной диагностики, которая на региональном уровне должна носить мониторинговый характер и выявлять условия и факторы, определяющие кадровую динамику. При диагностике кадрового потенциала муниципальной службы необходимо использовать комплекс методов ( анализ статистических данных, результатов социологических опросов специалистов и данных опросов экспертов), что позволяет сочетать формализованные данные о кадровом составе с анализом мотивации работников, их профессиональных ориентаций. В связи с тем, что в Ульяновской области отсутствует база результатов социологических исследований состояния кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, поэтому в последующем анализе будут использованы преимущественно опубликованные результаты исследований кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы в Белгородской, Воронежской и Орловской областях.

ГЛАВА 2. Анализ системы управления кадровым потенциалом  в местных администрациях

2.1 Особенности состояния и динамики кадрового потенциала муниципальной службы

В рамках исследования «Формирование региональной системы кадрового обеспечения государственной и муниципальной политики в условиях административной реформы», проводимого в 2016г. в рамках выполнения гранта Министерства образования и науки Российской Федерации была выявлена тенденция к увеличению численности кадрового состава территориальных органов власти [24, с.11]. Несмотря на то, что большинство экспертов считают численность кадров недостаточной (так полагают 66,67% респондентов данной группы), 28,57 % респондентов оценивают ее в качестве оптимальной и 4,76% характеризуют как избыточную.

В ходе опроса в 2016 г. выяснилось: 33,33 % экспертов считают, что в целом кадровая ситуация существенно улучшилось, и столько же респондентов отметили ее несущественное улучшение (рисунок 1).

Рисунок 1. Мнение экспертов о динамике кадрового потенциала за 2014-2016гг.

Безусловно, две третьих экспертов довольно объективны в оценке количественной составляющей кадрового потенциала. В самом деле, невозможно отрицать, что за последние 12 лет этот потенциал вырос, что, в свою очередь, не может не сказаться на перспективах управления кадровым обеспечением. В частности, увеличение численности работников усложняет процедуру разработки проектов в сфере кадровой политики.

С учетом полученных результатов можно было бы предположить, что кадровая проблема в муниципальной службе в настоящее время не должна рассматриваться как крайне острая. Отметим, что абсолютное большинство экспертов, участвовавших в исследовании 2016г., охарактеризовали состояние кадрового обеспечения в целом как удовлетворительное -66,67%, 9,52% - как хорошее, и лишь 14,28% - как кризисное или критическое. Позиция экспертов, опрошенных в 2015г. ненамного отличается от позиции экспертов, опрошенных в 2016г. Более того, сумма негативных экспертных оценок уменьшилась (Таблица 3).

Таблица 3. Развитие состояния кадрового обеспечения муниципальной службы за 2015-2016гг.

Как бы Вы охарактеризовали в целом состояние кадрового обеспечения муниципальной службы:	% ответивших в исследовании в 2015 году	% ответивших в исследовании в 2016 году
Хорошее	22,22%	9,52%
Удовлетворительное	55,56%	66,67%
Кризисное	11,11%	4,76%
Критическое	5,56%	9,52%
Затрудняюсь оценить	5,56%	9,52%
Вся выборка	100,00%	100,00%

На основании полученных экспертных оценок можно было бы утверждать, что управление кадровым потенциалом не является первоочередной задачей. Но по мнению большинства экспертов (57,14 %), в настоящее время существуют серьезные проблемы в сфере кадрового обеспечения муниципального управления (рисунок 2).

Рисунок 2. Мнение экспертов о проблемах, связанных с кадровым обеспечением муниципальной службы

Управление в сфере кадровой политики может иметь смысл лишь тогда, когда планируемые количественные параметры определены достаточно точно и на основе четких критериев. Однако в настоящее время эти критерии отсутствуют, и определение численного состава специалистов муниципального управления в регионе осуществляется либо на основе интуиции, либо на основе здравого смысла, по аналогии с прошлым.

Однако трудно с уверенностью утверждать, насколько достаточна численность специалистов для современных условий. Именно поэтому определение и обоснование критериев установления оптимального состава работников является важнейшей проблемой совершенствования механизма кадровой политики.

В ходе исследования Бояриновой И.В. была предложена система показателей оценки состояния кадрового обеспечения муниципальной службы, которые позволили более глубоко оценить характер основных кадровых проблем в данной сфере.

1. Мотивация работников. Как показывает анализ полученных данных, эффективность деятельности работников органов МСУ, и соответственно, эффективность муниципального управления тесным образом связана с проблемой мотивации.

Исследователи выделяют несколько основных мотивов, детерминирующих деятельность государственных и муниципальных служащих: мотивы материального благополучия, мотивы жизненного комфорта, мотивы общественного признания, мотивы самореализации (в том числе профессиональной), карьерные мотивы (в том числе и властные устремления), мотивы социального общения, мотивы призвания[26].

Исследование качества кадров в числе основных задач предполагает выявление мотивации прихода в органы государственной молодежной политики.

Анализ полученных данных позволяет утверждать, что в сознании и профессиональной деятельности чиновников преобладают мотивы профессиональной самореализации: «возможность реализовать свои способности», «интересная работа», «перспективы профессионального роста», «призвание». Варианты ответов «удобный режим работы», «представилась удобная возможность», «высокая заработная плата» мы относим к мотивам социальной адаптации и жизнеобеспечения. Ответы «возможность общаться с интересными людьми» и «уважение со стороны окружающих» правомерно отнести к мотивам общественного признания.

В своих основных чертах полученная иерархия мотивов работников совпадает с иерархией, выявленной в ходе федерального исследования и исследования, проведенного в 2015 году, а также исследования, проведенного в 2016 году (Таблица 4).

Интересно, что основные мотивы поступления на работу мало изменились за исследуемый период.

Таблица 4. Основные мотивы поступления на работу муниципальных служащих

Что побудило лично Вас выбрать эту работу?	% ответивших в исследовании 2015 года	% ответивших в исследовании 2016 года
Высокая заработная плата	1,54%	2,00%
Возможность реализовать свои способности	35,38%	44,00 %
Удобный режим работы	13,85%	11,00 %
Уважение со стороны окружающих, престиж	15,38%	7,00%
Наличие социальных благ и льгот	7,69%	11,00 %
Интересная работа	53,85%	65,00 %
Стремление к власти	1,54%	5,00 %
Возможность общаться с интересными людьми	35,38%	28,00 %
Призвание	9,23%	18,00 %
Перспективы профессионального роста	18,46%	28,00 %
Представилась удобная возможность	15,38%	8,00 %
Затрудняюсь ответить	7,69%	1,00 %
Вся выборка	100,00%	100,00 %

Можно усомниться в том, что материальные мотивации были в реальности столь малозначимыми при поступлении на работу. Все же, на наш взгляд, можно с уверенностью говорить о первоначальном благородстве замыслов значительной части будущих чиновников. При этом, необходимо отметить, что только у 29% опрошенных ожидания оправдались полностью, а у 60% - частично (рисунок 3).

Рисунок 3. Степень оправдания ожиданий муниципальных работников

Это достаточно высокий показатель. Но такое утверждение может быть сделано лишь на основе поверхностной оценки.

Разумеется, каждый из отмеченных мотивов может быть наполнен различным содержанием в зависимости от личности работника, однако мы считаем, что довольно ясно выраженная установка на конкретные результаты и (в меньшей степени) на позицию руководства характеризует, скорее, бюрократическое, чем неформально-личностное сознание. Для специалиста главной установкой становится адаптация к системе управления.

Для деятельности работников местных администраций характерна проблема недостаточной мотивации на профессиональную карьеру, т.е. повышение по службе или карьерный рост.

Несмотря на то, что карьерные соображения с течением времени меньше влияют на качество профессиональной деятельности, чем при поступлении на работу, они, в целом, сохраняют свое значение. 59% работников, безусловно, хотели бы сделать профессиональную карьеру. Еще 26% желают этого с оговорками (рисунок 4).

Рисунок 4. Результаты опроса муниципальных работников о желании сделать карьеру

При этом более 44% участников исследования намерены сделать карьеру именно в сфере муниципального управления. Еще 26% ориентированы на социальную сферу. Это довольно значимый показатель, позволяющий утверждать, что в МСУ сегодня в значительной степени формируется кадровый резерв органов государственного и муниципального управления. Все же, отсутствие у половины опрошенных четко выраженной установки на профессиональную карьеру превращает специалистов в своеобразных «временщиков», что, разумеется, не способствует качеству их профессиональной деятельности.

Вывод о недостаточной эффективности работы кадровых служб подтверждается и распределением мнения экспертов. Так, 38,10% экспертов считают, что кадровые службы в органах государственного и муниципального управления осуществляют работу с персоналом неэффективно (рисунок 5). Необходимо учесть, что на неэффективность работы кадровых служб в ходе федерального исследования в 2015 году указали применительно к муниципальному уровню управления 48,28% экспертов, к федеральному – 34,48%, а в 2016 году на это же указали 44% респондента.

Рисунок 5. Степень эффективности работы кадровых служб с персоналом молодежных структур

Эксперты выделяют четыре основные задачи, наиболее успешно решаемые кадровыми службами – адаптация, обучение и повышение квалификации кадров (47,62%), руководство кадрами (28,57%), подбор, оценка и принятие на работу сотрудников (28,57%), планирование кадров (14,29%). По их мнению, слабо решаются такие задачи, как планирование карьеры, организация рабочих мест, кадровое делопроизводство, оценка кадров, контроль за кадрами, обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров, социальное обеспечение, обеспечение позитивного имиджа кадров.

Таким образом, анализ ответов позволяет утверждать, что деятельность муниципальных служащих определяется двумя важными мотивами. Первый связан с намерением быть полезными, способствовать решению проблем территории. Второй – со стремлением реализовать собственные потребности и интересы, среди которых преобладает ориентация на материальные блага. Эти мотивы могут более или менее успешно сочетаться, однако на практике оптимального их сочетания, как правило, не происходит. Именно поэтому управление кадровым обеспечением МСУ предполагает определение условий, обеспечивающих оптимальный баланс мотиваций работников.

2.2 Профессиональная компетентность как показатель качества кадрового обеспечения муниципальной службы

Одним из показателей, определяющих состояние кадрового потенциала местных администраций, является уровень профессиональной компетентности кадров. Проблема профессиональной компетентности крайне сложна. Среди исследователей нет единого понимания содержания данного понятия. И.П. Марченко пишет применительно к государственной и муниципальной службе в целом: «Профессиональная компетентность имеет много конкретных форм проявления. При исследовании особенностей трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) важно осознать, что наряду со статическим, профессиональная компетентность нуждается в динамическом измерении, которое способно определить не только ее изменяющиеся характеристики, формы и уровни проявления, но и ее сущность»[45, с.25].

Под профессиональной компетентностью в работе понимается процесс и результат практической реализации профессиональных компетенций, которые выступают в качестве внутренних, потенциальных социально-психологических новообразований, включающих в себя знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений. В дальнейшем они воплощаются в алгоритмы профессионального поведения. При таком подходе понятие «профессиональная компетентность» концентрирует в себе не только индивидуально-психологические, но и универсально-типологические качества.

До настоящего времени не существует строго структурированного и обоснованного перечня элементов профессиональной компетентности работников местных администраций. По нашему мнению, их структура должна определяться спецификой деятельности работников, которая, в свою очередь, характеризуется сочетанием бюрократической организации с элементами самоуправления.

Среди профессионально важных качеств работников наиболее развитыми являются коммуникативные качества (доброжелательность, навыки общения). В частности, в процессе проведенного нами исследования, оценивая компетентность и профессионализм специалистов, опрошенные нами эксперты местных администраций отметили, что самое главное в деятельности специалистов местных администраций – это неравнодушное отношение к своему делу (71,43%) и умение общаться с людьми (70,4%), а только потом – наличие опыта работы (47,62%) и специального образования (33,33%).

Большая часть специалистов местных администраций Ульяновской области убеждена в высоком уровне собственной профессиональной компетентности: 28% участников опроса считают их вполне достаточными для эффективного выполнения работы, 59% – в основном достаточными (рисунок 6). Участники исследования также высоко оценивают профессиональные способности своих коллег: 59% респондентов полагают, что уровень профессиональной компетентности большинства из них в основном достаточен для эффективного выполнения ими работы, еще 28% – считают его вполне достаточным.

Рисунок 6. Ответы респондентов об уровне своей профессиональной компетенции

По итогам приводимого выше исследования 2016 года работники органов местных администраций Ульяновской области оценивают уровень своей профессиональной компетентности следующим образом: вариант «в основном достаточный» выбирают 59,00 % респондентов, «вполне достаточный» – 28,00% работников.

На этом основании следует сделать вывод о том, что профессиональная самооценка, не предполагающая жестких формализованных критериев, является завышенной. В то же время, введение таких критериев в самооценку работников органов повышает жесткость, а, следовательно, объективность такой оценки.

Разумеется, определенные знания и навыки в сфере государственного и муниципального управления можно приобрести и в ходе практической деятельности. Все же значительная часть респондентов в силу небольшого стажа работы не обладают большим практическим опытом.

В частности, более четверти специалистов (28%) работает в местных администрациях от одного до трех лет, 17% – менее года, 27% – от трех до пяти лет, и 28% – более пяти лет. Значительное число работников с небольшим стажем – наглядное свидетельство высокой текучести кадров в данных управленческих структурах. Полученные данные говорят о недостаточном опыте сотрудников, а это, несомненно, сказывается на эффективности управления.

По нашему мнению, несоответствие образования характеру профессиональной деятельности достаточно серьезно отражается на профессиональной компетентности. Отсюда вполне естественным должно быть у специалистов стремление повысить свою квалификацию, пройти профессиональную переподготовку.

Необходимость в дополнительной профессиональной подготовке в полной мере ощущают 21% респондентов. Еще 46% опрошенных отвечают на вопрос менее утвердительно, но в принципе принимают такую необходимость. И только 14% считают, что дополнительная профессиональная подготовка им не нужна (рисунок 7).

Рисунок 7. Ответы респондентов о необходимости в дополнительной профессиональной подготовке

Наше исследование показывает, что более половины опрошенных специалистов считают, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка.

Таким образом, при формально высокой профессиональной самооценке значительная часть работников местных администраций не имеет необходимого профессионального образования и нуждается в переподготовке.

Структура направлений, по которым работники местных администраций хотели бы пройти переподготовку, является достаточно устойчивой.

Специалисты, работающие на территории Ульяновской области, желают пройти переподготовку в сфере компьютерных и информационных технологий (20%), муниципальной политики (22%), а также основ государственной службы (18%). Работники в весьма незначительной мере нацелены на переподготовку в сфере права, психологии, информационно-аналитической деятельности и управления персоналом. Лишь от 5 до 12% нуждаются в знаниях и навыках в этих сферах (таблица 5).

Таблица 5. Структура направлений, по которым работники органов МСУ хотели бы пройти переподготовку

Сферы:	2016г.
	%
Право	11,10%
Компьютерные и информационные технологии	21,67%
Основы государственной службы	10,56%
Делопроизводство	6,67%
Информационно-аналитическая деятельность	8,33%
Социальная политика	15,56%
Управление персоналом, работа с кадрами	7,78%
Обеспечение связи с общественностью	4,44%
Муниципальная политика	18,33%
Практическая психология	3,89%
Затрудняюсь ответить	8,89%
Нет данных	17,2%
Всего	100,00%

Предпочтительные направления переподготовки существенно различаются в зависимости от образовательного статуса работников органов МСУ. Работники, имеющие высшее гуманитарное образование, считают, что им больше всего необходима профессиональная подготовка в сфере муниципальной политики (20,59%), компьютерных и информационных технологий (17,65%) и основ государственной службы (19,12%). Респонденты с высшим техническим образованием выделяют муниципальную политику (35,71%), основы государственной службы (14,29%) и управление персоналом (14,29%). Примечательно, что те респонденты, которые не имеют высшего образования, выделяют только подготовку в области компьютерных и информационных технологий (40% имеющих среднее специальное образование).

Выявленный выбор приоритетов внушает серьезные опасения в связи с перспективой профессионального роста работников, большинство которых не связывает свое профессиональное развитие с овладением знаниями и навыками, действительно, способных в перспективе обеспечить им карьеру государственного или муниципального служащего. Особенно тревожной выглядит тенденция в отношении работников со средним специальным образованием.

Полученные в ходе исследования данные позволяют корректировать программы профессионального обучения и переподготовки специалистов по работе с молодежью. Вместе с тем, нельзя упускать из вида и еще одно существенное обстоятельство. Потребности в обучении в структурном отношении отражают особенности функционирования МСУ. Специалисты намерены изучать те предметы, которые обеспечат им карьеру или, по меньшей мере, профессиональное соответствие. Судя по всему, сегодня это такие дисциплины, как право, управление персоналом, информационные технологии, основы государственной службы.

Острота проблемы профессиональной компетенции работников определяет необходимость решения нескольких приоритетных задач: разработки модели профессиональной компетентности специалистов; определение перечня профессионально важных качеств; проектирование оптимальных форм профессиональной подготовки и профессионального развития работников.

К числу наиболее актуальных мер по дальнейшему выстраиванию пространства профессиональной деятельности в сфере МСУ эксперты относят следующие: формирование системы непрерывного образования работников (52,38%), переподготовку и повышение квалификации работников (52,38%), формирование кадрового резерва (38,10%), разработку профессиограмм специалистов (33,33%). Наименее перспективными направлениями деятельности эксперты сочли описание должностей и определение статуса работника, а также разработку методик аттестации работников.

Решение выявленных проблем в той или иной мере является текущими задачами региональной муниципальной политики.

Большинство экспертов в той или иной мере позитивно относятся к идее разработки программы формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной политики. При этом 71,43% - безусловно позитивно, 28,57 % - в основном позитивно (рисунок 8).

Рисунок 8. Отношение респондентов к идее разработки программы формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной политики

Наиболее перспективными направлениями программы эксперты считают нормативно-правовое регулирование кадровых процессов (52,38% респондентов), социальную защиту кадров (42,86%), их профессиональное развитие (42,86%), а также формирование системы непрерывного образования работников (33,33%).

На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением органов МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ.

На основании мнения экспертов, участвовавших в исследовании, можно выделить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала МСУ, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением. К ним относятся: недостаточное материальное и моральное стимулирование деятельности специалистов, недостаточная квалификация работников, нехватка квалифицированных специалистов, отсутствие системы повышения квалификации специалистов, а также отсутствие единой системы работы с кадрами.

Формирование и развитие кадрового обеспечения муниципальной службы зависит от ряда условий и факторов, которые могут быть разделены на внешние и внутренние. Основными внешними условиями являются следующие:

- состояние системы государственного и муниципального управления, в составе которых действуют органы МСУ;

- нормативно-правовая база муниципальной политики, которая включает в себя нормы, регулирующие ее как особую отрасль, нормы, регулирующие состояние ее государственно-муниципального компонента;

- социальная активность населения, проявляющаяся в том числе и в ее взаимодействии с органами МСУ.

К внутренним факторам относятся следующие:

- организационная структура в органах государственного и муниципального управления;

- сложившаяся практика работы с кадрами органов МСУ;

- кадровая среда органов МСУ, под которой понимается состав профессиональных работников, непосредственно занятых в обеспечении деятельности.

Итак, исследование дает основание утверждать, что проблема управления кадровым потенциалом в условиях региона остается в настоящее время достаточно актуальной. Диагностика кадрового потенциала позволяет сделать следующие выводы.

1. Исследование позволило определить ряд характеристик кадрового потенциала муниципальной службы как объекта управления. Так, наблюдается стабильная тенденция к увеличению численности работников, однако, гораздо более значимой следует считать проблему определения оптимальной численности кадров МСУ в регионе.

2. В ходе исследования были предложены показатели диагностики кадрового потенциала органов МСУ как объекта управления, к которым относятся мотивация работников, удовлетворенность условиями профессиональной деятельности, профессиональная компетентность, а также коммуникативные качества специалистов. На основании данных показателей определены и структурированы основные кадровые проблемы муниципальной службы. К ним относятся следующие: неоптимальная мотивация работников органов МСУ в процессе профессиональной деятельности, недостаточная профессиональная компетентность кадров, низкая удовлетворенность специалистов своим трудом.

3. Проведенное исследование дало возможность оценить практику кадрового планирования на региональном уровне и опыт применения технологий кадрового менеджмента. На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ. Исследование позволило также определить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением муниципальной службы.

2.3 Анализ современного состояния и оценка эффективности управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области

Одним из важных условием эффективного управления кадровым потенциалом  в местных администрациях является нормативно-правовая база, а именно ее соответствие с изменениями законодательства на федеральном уровне. Также немаловажно поддерживать в актуальном состоянии нормативную правовую базу по вопросам государственной гражданской и муниципальной службы.

Анализ нормативной правовой базы государственной и муниципальной службы Ульяновской области (таблица 6) показал, что в 2016 году разработано 74 документа, в том числе 13 законов, 50 подзаконных актов и 11 методических рекомендаций.

Таблица 6. Нормотворческая деятельность по вопросам государственной и муниципальной службы в Ульяновской области

Направление нормотворческой деятельности	Количество законов	Количество подзаконных актов
формирование системы управления государственной гражданской службой Ульяновской области	1	-
прохождение государственной гражданской и муниципальной службы	5	30
социально-правовое обеспечение государственных гражданских служащих Ульяновской области	3	10
обеспечение развития государственной гражданской службы Ульяновской области, муниципальной службы, их взаимосвязи	1	3
наградная деятельность в Ульяновской области	3	7
методические рекомендации	-	11

Можно сделать вывод, что в настоящее время отсутствуют пробелы в правовом поле законодательства о государственной службе Ульяновской области.

Следующим важным условием эффективного управления кадровым потенциалом  в местных администрациях является оптимизация штатной численности государственных гражданских служащих Ульяновской области. В соответствии с Распоряжением Губернатора Ульяновской области № 262-р от 26.07.2014 «Об оптимизации в 2014-2016 годах численности работников Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области» провести сокращение штатной численности к 01 января 2017 года на 20%. В результате к началу 2017 года сокращение предельной штатной численности органов исполнительной власти Ульяновской области составило 23% согласно официальным данным Росстата.

Таким образом, можно констатировать достижение запланированных показателей уже в 2016 году.

Следует отметить, что по штатной численности в ПФО Ульяновская область занимает 4 место, начиная с минимальной. Меньше нас штатная численность только в Мордовии, Марий Эл; Оренбургская область и Чувашия занимают 3 место, имея одинаковую штатную численность.

Следующим условием эффективного управления кадровым потенциалом в местных администрациях является повышение уровня квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области.

В 2016 году было организовано в соответствии с 94 Федеральным законом «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» 16 курсов повышения квалификации для 310 государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области, в результате которых на высвобожденные средства от торгов дополнительно было организовано ещё 5 курсов повышения квалификации для 60 служащих.

Для получения обратной связи была разработана анкета оценки обучения, которая заполняется всеми государственными гражданскими и муниципальными служащими, прошедшими курсы. Всего за 2016 год обработано 370 анкет (таблица 7).

Таблица 7. Оценка служащими процесса обучения в ВУЗах-исполнителях по 5-бальной системе

ВУЗы - исполнители	Результативность обучения	Качество преподавания	Материально-технические условия обучения	Уровень организации учебного процесса
ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный университет»	4,4	4,6	4,0	4,4
Поволжский институт имени П.А.Столыпина – филиал ФГБОУ ВПО «РАНХиГС»	4,4	4,9	3,5	4,3
Ульяновский филиал ФГБОУ ВПО «РАНХиГС»	4,3	4,5	3,7	4,0

Кроме этого, используются альтернативные способы обучения государственных гражданских и муниципальных служащих Ульяновской области. В течение 2013 года организованно и проведено 14 аппаратных учеб для государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти и структурных подразделений Правительства Ульяновской области, в каждой из которых единовременно принимали участие до 170 служащих.

В этой области управления проблемой является то, что финансирование из регионального бюджета осуществляется всего на 50% от запланированного 100%.

Еще одним важным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является работа по омоложению кадрового состава государственных гражданских служащих Ульяновской области.

По состоянию на 01.01.2016 года численность пенсионеров, работающих в исполнительных органах власти Ульяновской области и в Правительстве Ульяновской области составляет 45 человек или 2,8% от общей штатной численности. Планируется к концу 2017 года довести данный показатель до 1,5%.

Также, немаловажным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является повышение прозрачности назначений на государственные должности и руководящие должности государственной гражданской службы.

В 2016 году была создана областная комиссия по отбору лиц для назначения на руководящие должности, а также оценки результатов деятельности назначенных лиц. Основная задача данной комиссии - рассмотрение кандидатуры и последующая её рекомендация к назначению на руководящую должность в Правительстве Ульяновской области или исполнительном органе государственной власти Ульяновской области, а также оценки результатов деятельности лиц, назначенных в результате такого отбора. В состав комиссии входят Заместители Председателя Правительства Ульяновской области и представители общественности из числа заслуженных работников государственных органов, составляющие 30% от общего количества членов комиссии.

По результатам работы за период с конца 2016 года состоялось 4 заседания комиссии, на которых была проведена оценка результатов деятельности 14 заместителей Министров Ульяновской области, рассмотрено 18 кандидатов на замещение государственных должностей и должностей государственной гражданской службы. Из них 16 претендентов были утверждены на государственные должности и должности государственной гражданской службы.

Необходимо отметить одну из острых проблем – это нехватка высококвалифицированных сотрудников при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. На практике приходится сталкиваться с отсутствием заявлений для участия в конкурсах в кадровый резерв, вследствие чего конкурсы признаются несостоявшимися в виду отсутствия необходимого числа претендентов, отвечающих требованиям законодательства.

Так в 2016 из 86 объявленных конкурсов, 9 (10,5%)– признаны несостоявшимися, по 6 должностям победители не выявлены, в связи с низким уровнем профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере деятельности. В результате из 437 человек, назначенных на должности государственной гражданской службы, 238 (54,5%) были назначены по итогам конкурсов на замещение вакантных должностей.

На практике конкурсная процедура для кандидатов выглядит следующим образом:

Объявление о конкурсе размещается на официальном сайте исполнительного органа государственной власти, в течение 21 дня с момента размещения объявление осуществляется прием документов.

Конкурс на замещение вакантных должностей и для включения в кадровый резерв включает в себя тестирование и собеседование.

1) Тестирование, проводимое в режиме он-лайн (с использование информационных технологий) на знание:

- основ законодательства Российской Федерации и Ульяновской области

- компьютера

- русского языка.

Со второго полугодия текущего года планируется внедрить и профессиональное тестирование, т.е. тестирование на знание конкретной профессиональной области.

2) Собеседование с членами Конкурсной комиссии, которое заключается в процедуре устных вопросов и ответов, касающихся мотивов служебной деятельности, профессиональных знаний и навыков, планов их совершенствования.

Согласно Указу Президента от 01.02.2005 № 112 в состав конкурсной комиссии входят 25% представители научных и образовательных учреждений. Со второго полугодия текущего года Правительством Ульяновской области и исполнительными органами государственной власти Ульяновской области планируется включение для участия на паритетных началах в деятельности конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественных советов в конкурсных и аттестационных процедурах с правом совещательного голоса (согласно Указу Президента № 601 от 07.05.2014).

Оценочными процедурами на государственной гражданской службе также являются аттестация и квалификационные экзамены.

В соответствии с частью 4 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» аттестация государственных гражданских служащих проводится раз в три года.

Учитывая, что в последние годы проводилась реструктуризация органов исполнительной власти и, как следствие, организационно - штатные мероприятия, аттестацию в 2016 прошли всего 29 государственных гражданских служащих. За 5 прошедших месяцев текущего года аттестацию прошли 32 человека, до конца года планируется провести аттестацию в отношении 70% государственных гражданских служащих.

Такие показатели могут быть достигнуты также в связи с изменением федерального и регионального законодательства, согласно которому классные чины основной массе государственным гражданским служащим присваиваются без проведения квалификационного экзамена, вследствие чего служащие могут быть допущены к сдаче аттестации. Поэтому, если в 2016 году квалификационный экзамен сдали 198 служащих, то в 2014 –лишь 15 человек.

С августа 2017 года начинается тестирование государственных гражданских служащих:

• проведение постоянной оценки личностных качеств лиц, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы в Правительство области и исполнительные органы государственной власти области;
• организация изучения морально-психологического климата в коллективе Правительства области и исполнительных органов государственной власти области;
• проведение психологических тренингов для государственных гражданских служащих Правительства области и исполнительных органов государственной власти области;
• разработано распоряжение «Об организации обучения вновь принятых сотрудников органов власти на адаптационных курсах», работа по которому осуществляется в настоящее время в тестовом режиме (адаптационные курсы за февраль-апрель 2017 года прошли 80 вновь принятых сотрудников исполнительной власти Ульяновской области).

Следующим важным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе Ульяновской области. Целевые показатели следующие:

1. Не менее 50% всех должностей ГГС должны иметь кадровый резерв.

2. Не менее 25% всех кадровых назначений должны производиться из кадрового резерва.

В Аппарате Правительства за 2016 год проведено 13 конкурсов в кадровый резерв на замещение должностей государственной гражданской службы Правительства Ульяновской области, по результатам которых 51 человек зачислены в кадровый резерв государственной гражданской службы, что составляет 42% от общей штатной численности.

В исполнительных органах государственной власти число лиц, входящих в кадровый резерв, составляет 613 человек, что в процентном соотношении от общей штатной численности даёт 46%.

Анализ назначений показывает, что в 2016 году из 437 человек, назначенных на должности государственной гражданской службы, 112 (26%) были из кадрового резерва.

Целевой показатель 1. не выполнен. Целевой показатель 2. выполнен.

Причина невыполнения целевого показателя 1 в 2016 году связана с тем, что из 78 объявленных конкурсов 34 (43%) – признаны не состоявшимися, по 9 должностям победители не выявлены в связи с низким уровнем профессиональных знаний кандидатов в соответствующей сфере деятельности.

Немаловажным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является работа с резервом управленческих кадров Ульяновской области.

Целью формирования резерва управленческих кадров является обеспечение всех сфер народного хозяйства, экономики, а также государственной службы высокопрофессиональным составом управленцев.

В резерве управленческих кадров Ульяновской области в 2016 году состояло 240 человек, при этом 50% - это представители органов власти, 30% - представители бизнеса, 20% - представители некоммерческих организаций, работники сферы науки и образования.

Следует отметить, что в рамках взаимодействия с аппаратом полномочного представителя Президента в ПФО в резерв Приволжского федерального округа от Ульяновской области включено 36 человек, 20 из которых размещены на федеральном портале управленческих кадров.

Для повышении качества управленческого потенциала членов резерва управленческих кадров с мая 2016 года начал работу Корпоративный университет резерва управленческих кадров Ульяновской области, в котором на безвозмездной основе читают лекции и проводят практические семинары преподаватели высших учебных заведений Ульяновской области и представители руководящего состава исполнительных органов власти Ульяновской области. В ноябре 2016 года выпускниками корпоративного университета стали 32 резервиста.

Также, в 2016 году был проведён областной конкурс «Золотой резерв Ульяновской области», в котором приняло участие 12 резервистов, 50% из которых - представители коммерческих организаций, 33% - государственный гражданские служащие, 17 % - муниципальные служащие.

В результате за 2016 год на руководящие должности в органах власти Ульяновской области назначено из резерва управленческих кадров 17 человек.

Еще одним важным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является привлечение и закрепление талантливой молодежи на государственную гражданскую службу Ульяновской области.

В целях организации прохождения производственной, учебной и преддипломной практики студентов, а также наиболее эффективного и плодотворного сотрудничества Правительством Ульяновской области в 2016 году были заключены договоры со всеми высшими государственными учебными заведениями.

В результате в 2016 году в исполнительных органах государственной власти Ульяновской области прошло практику 235 человек, что на 68 человек больше по сравнению с 2015 годом (увеличение на 45%).

Подробная информация о прохождении практики студентов региональных ВУЗов представлена в таблице 8.

Таблица 8. Прохождение практики студентами региональных ВУЗов

ВУЗ	2015		2016
	Количество студентов	% от общего количества студентов, направленных на практику	Количество студентов	% от общего количества студентов, направленных на практику
УлГУ	98	59	117	50
РАНХиГС	35	21	86	36,5
УлГТУ	24	14	12	12
УлГПУ	5	3	10	10
МАГУ	3	2	8	8
УГСХА	2	1	2	2

Одной из особенностей Ульяновской системы государственной гражданской службы является хорошо развитый институт стажерства, который действует с 2012 года и был введен с целью совершенствования деятельности государственных органов Ульяновской области по привлечению, закреплению и эффективному использованию на государственной гражданской службе Ульяновской области высококвалифицированных молодых специалистов.

Прием стажеров на работу осуществляется по результатам конкурса, без предъявления требований к стажу работы, по результатам которого с победителем заключается срочный трудовой договор на срок от 6 до 12 мес., делается запись в трудовой книжке. Стажерами могут быть лица, окончившие ВУЗ в текущем году, или студенты пятого курса.

За время функционирования института стажерства на должности стажеров было принято 52 человека, 9 из которых затем были переведены на государственную гражданскую службу, на технические должности переведены 17 человек.

Таким образом, существует непрерывно действующая система» «Практика – стажировка – государственная служба».

С июня 2016 года началась работа Клуба молодых государственных гражданских служащих Ульяновской области, целью которого является формирование государственного гражданского служащего нового поколения.

В настоящее время в состав Клуба входят 24 человека в возрасте до 30 лет, из них: 13 – государственных гражданских служащих, 8 – технических работников исполнительных органов государственной власти, 2 – работники бюджетной сферы и 1 человек – сотрудник федеральных органов власти.

Работа в Клубе разбита по следующим направлениям деятельности:

• социальное направление (работа с воспитанниками детских домов, вовлечение их в активные виды деятельности, с Советом ветеранов, участие в реализации проектов для подростков «группы риска»);
• профориентация и профессиональное развитие (участие и проведение обучающих семинаров, круглых столов, встреч с интересными людьми, с организациями по обмену опытом);
• спротивно-оздоровительное направление;
• культурно-массовое направление (праздники, фестивали, выездные мероприятия с целью позиционирования Ульяновской области).

За весь период организовано и проведено мероприятий:

• социальной направленности – 11;
• по профессиональному развитию – 12, кроме того члены Клуба обучались ораторскому мастерству, изучают иностранный язык в АНО «Симбирский ресурсный центр», а так же прошли обучающие семинары по риторике;
• спортивно-оздоровительной направленности – 6;
• культурно-массовых и имиджевых мероприятий – 10.

Еще одним важным условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства Ульяновской области.

В Ульяновской области Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ реализуется с 1997 года согласно Указу Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. №774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации».

В 2015-2016 учебном году подготовку в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ прошли 68 человек, из которых:

2 человека - муниципальные служащие (3 %)

3 человека – представители государственных и муниципальных организаций (4 %)

63 человека – представители малого и среднего бизнеса (93 %).

В 2015-2016 учебном году подготовку прошло подготовку 68 человек, из которых:

4 человека - муниципальные служащие (6 %)

2 человека – представители государственных и муниципальных организаций (3 %)

62 человека – представители малого и среднего бизнеса (91 %).

В 2017-2018 учебном году планируется обучить в рамках Президентской программы 80 человек в связи с увеличением финансирования со стороны региона и из федерального бюджета. При этом основная задача на 2014 год - обучение по данной программе муниципальных служащих. Планируемое количество – 48 человек или 60%.

В 2016 году успешно прошли зарубежную стажировку 10 выпускников Президентской программы, по итогам прохождения которой одним из выпускников программы открыто предприятие с привлечением зарубежных инвестиций, 2 выпускника расширили сферу деятельности компании и наладили сотрудничество с зарубежными организациями, 2 человека повышены в должности.

Для получения обратной связи регулярно проводятся встречи с Ассоциацией выпускников Президентской программы, в ходе которых обсуждаются вопросы и перспективные направления развития региона, вопросы подготовки и эффективного использования высококвалифицированных и высокопрофессиональных кадров на территории Ульяновской области, необходимость взаимодействия выпускников Президентской программы с органами государственной власти по решению актуальных и стратегических задач региональной экономики.

В марте 2017 года департаментом государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области проведен мониторинг среди выпускников Президентской программы на вопрос их возможного перехода из бизнеса на государственную гражданскую службу. В ходе проведения мониторинга было опрошено 240 человек (рисунок 9). Из них:

- не имеют желания переходить на государственную службу – 164 человека (68%)

- готовы прийти на государственную службу со средней заработной платой 100 тыс. руб. – 71 человек (30%)

- находятся на государственной службе – 5 человек (2%).

Таким образом, выявлена проблема отсутствия заинтересованности у определенной категории лиц, имеющих качественное образование и высокие профессиональные навыки управленца, в работе в органах государственного и муниципального управления.

Рисунок 9. Результаты мониторинга среди выпускников Президентской программы на вопрос их возможного перехода из бизнеса на государственную гражданскую службу

Еще одним условием эффективного управления кадровым потенциалом местных администраций является организация работы по награждению гражданских служащих, граждан и организаций государственными наградами Российской Федерации, а также наградами Ульяновской области и присвоению почётных званий Ульяновской области

В 2016г. были поставлены следующие задачи:

1. Организовать всю систему работы с наградными материалами на награждение государственными наградами Российской Федерации в соответствии с новыми требованиями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 07.09.2012 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» и новыми методическими рекомендациями Комиссии при Президенте Российской Федерации по государственным наградам.

2. Обеспечить качественную подготовку наградных материалов.

3. Обеспечить организацию деятельности областной Комиссии по наградам и областной Геральдической комиссии.

4. Обеспечить организацию торжественных церемоний вручения наград.

5. Обеспечить консультационное и методическое сопровождение наградной деятельности для исполнительных органов государственной власти и органов местного самоуправления

В течение 2016г. были подготовлены основополагающие нормативные правовые акты по вопросам награждения и поощрения на региональном уровне:

1) Закон Ульяновской области от 05.05.2016 № 73-ЗО «О наградах Ульяновской области» и 10 иных нормативных правовых актов по вопросам награждения;

2) постановление Губернатора Ульяновской области от 28.09.2016 № 95 «О мерах поощрения Губернатора Ульяновской области».

С принятием перечисленных нормативных правовых актов оптимизированы система наград Ульяновской области и система мер поощрения Губернатора Ульяновской области, определён порядок представления к награждению (поощрению), установлены унифицированные формы наградных документов.

В течение 2016 г. подготовлено и направлено на согласование 176 представлений о награждении государственными наградами Российской Федерации, в том числе: в аппарат полномочного представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе – 76, в федеральные министерства – 67, в Управление Президента Российской Федерации по государственным наградам – 33.

Незначительным является количество представлений, возвращаемых согласующими инстанциями на доработку или оставляемых без удовлетворения.

В 2016 г. из общего числа направленных Правительством Ульяновской области представлений о награждении (176): возвращено на доработку – 1 представление (аппаратом полномочного представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе), отклонено без удовлетворения – 5 представлений (аппаратом полномочного представителя Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе – 2, федеральными министерствами – 2, Управлением Президента Российской Федерации по государственным наградам – 1). Таким образом, 96,6% наградных материалов – рассмотрено положительно.

Из общего числа представлений о награждении наградами Ульяновской области (108), поступивших в Комиссию по наградам на рассмотрение: 79,6% – рассмотрено положительно (издан документ о награждении/поощрении либо рекомендовано поощрение на уровне регионального профильного министерства), 20,4% – отклонено без удовлетворения.

В 2016 г. образована и приступила к работе Комиссия при Губернаторе Ульяновской области по наградам Ульяновской области – консультативный орган по вопросам награждения, в состав которого вошли представители Губернатора Ульяновской области, Законодательного Собрания Ульяновской области, Общественной палаты Ульяновской области, почётные граждане Ульяновской области (всего 20 чел.).

За сентябрь-декабрь 2016 г. проведено 6 заседаний Комиссии по наградам, на которых рассмотрено 108 представлений о награждении наградами Ульяновской области. По результатам рассмотрения наградных документов Комиссией по наградам Губернатору Ульяновской области внесены предложения:

– о поддержке представлений и награждении 44 чел. (40,7%);

– об изменении вида награды, к которой представляется кандидат, и награждении 1 чел. (0,9%);

– о признании нецелесообразным награждения наградой Ульяновской области 63 чел. (58,3%), из них рекомендованы на поощрение мерами Губернатора Ульяновской области – 30 чел., поощрение иными мерами – 11 чел. 22-м кандидатам (20,4%) отказано в награждении либо поощрении, повторное представление их к награждению возможно не ранее чем через год после принятия Комиссией по наградам соответствующего решения.

Удельный вес награждений по решению Комиссии по наградам в общем количестве награждений наградами Ульяновской области в 2016 г. (216) составил 21% (45).

Новой редакцией Закона Ульяновской области «О наградах Ульяновской области» закреплён принцип последовательности награждения: при представлении к награждению наградами Ульяновской области учитывается наличие у представляемого к награде лица наград (поощрений) Губернатора Ульяновской области, государственных органов Ульяновской области, органов местного самоуправления муниципальных образований Ульяновской области. При рассмотрении представлений о награждении членами Комиссии учитывается, прежде всего, наличие у кандидата предыдущих поощрений на уровне Губернатора Ульяновской области.

В течение 2016 г. прошло 4 заседания Геральдической комиссии, рассмотрены следующие вопросы региональной геральдики:

– утверждение описания должностного знака Губернатора Ульяновской области;

– согласование описания знамени Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Ульяновской области, рисунка знамённой эмблемы Главного Управления МЧС России по Ульяновской области;

– разработка нового дизайна наград Ульяновской области, утверждение требований к разработке эскизов региональных наград

В 2016 г. в рамках 75 крупных социально значимых областных мероприятий прошли церемонии вручения наград Губернатором Ульяновской области при участии сотрудников отдела наград, что в 1,6 раза больше чем в 2015 г. (2015 г. – 47 мероприятий с вручением наград).

В течение 2016 г. в связи с серьёзными изменениями в государственной и региональной наградных системах велась активная методическая и консультативная работа.

В рамках «кустовых» совещаний в Барышском, Николаевском, Радищевском и Чердаклинском районах, г.Ульяновске были сделаны доклады о текущих изменениях в наградной системе, прошёл обмен опытом наградной работы, проведены индивидуальные консультации.

Рассмотрение вопросов наградной деятельности проведено и в исполнительных органах государственной власти области в рамках совещаний, коллегий, конференций с участием представителей кадровых служб по линии Министерства здравоохранения Ульяновской области, Министерства образования Ульяновской области, Министерства искусства и культурной политики Ульяновской области, Министерства строительства Ульяновской области, Министерства энергетики и жилищно-коммунального комплекса Ульяновской области.

На сайте департамента государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области в 2015 г. создан раздел «Наградная деятельность», в котором размещена актуальная информация по вопросам награждения: нормативные правовые акты, методические рекомендации, формы наградных листов на все виды наград с возможностью скачивания, новости, объявления. Постоянное обновление информации по наградной деятельности, применение унифицированных форм наградных документов позволило улучшить качество оформления документов о награждении.

ГЛАВА 3. Рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом  в местных администрациях

3.1 Проблемы управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области и предлагаемые варианты их решения

В результате анализа эффективности управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области нами выявлены следующие существенные проблемы:

1. Повышение открытости власти через создание прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на руководящие должности в Правительстве и органах исполнительной власти Ульяновской области и привлечение на государственную службу профессионалов;
2. Эффективное использование имеющегося кадрового потенциала на государственной гражданской службе Ульяновской области;
3. Повышение уровня квалификации сотрудников кадровых служб органов исполнительной власти и органов местного самоуправления;
4. Повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих Ульяновской области;
5. Повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих Ульяновской области через формирование корпоративной управленческой культуры.

Для решения данных проблем и соответственно создания благоприятных условий для повышения эффективности управления кадровым потенциалом  в местных администрациях Ульяновской области нами рекомендуется провести следующий ряд мероприятий:

Разработка нормативного акта о введении механизма конкурсного отбора на руководящие должности органов государственной власти Ульяновской области, замещаемые на условиях срочного контракта, в котором должно предусматриваться проведение дистанционных экзаменов с использованием сети Интернет.

В результате введения данного нормативного документа в расширится возможность участия в конкурсном отборе различных групп населения (чиновников, жителей Ульяновской области, жителей других субъектов РФ, членов резерва управленческих кадров Ульяновской области и ПФО) через более массовое (включая интернет) информирование о данных конкурсах; повысится качество отбора претендентов в связи с использованием следующих процедур оценки:

- профессиональное тестирование в режиме on-line;

- оценка представленных претендентами программ развития отрасли или направления деятельности структурного подразделения; появится возможность пополнения резерва управленческих кадров Ульяновской области лицами, не прошедшими на претендуемую должность, с последующим их трудоустройством на другие руководящие должности в органах государственного и муниципального управления или руководителями бюджетных учреждений (актуализация резерва управленческих кадров).

В целях эффективного использования имеющегося кадрового потенциала оптимизировать Институт Наставничества. На государственной гражданской службе Ульяновской области с 2012 года в исполнительных органах государственной власти введен и действует Институт наставничества, целью которого является оказание помощи лицам, поступающим на службу, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы. На данный момент данный Институт работает не в полной мере. За исследуемый период за лицами, принятыми на государственную гражданскую службу, было закреплено 23 наставника, которыми было разработано 24 адаптационных программы вхождения в должность (таблица 9).

Таблица 9. Количество наставников, закрепленных за лицами, принятыми на государственную гражданскую службу

	Количество наставников	Количество сотрудников
2014 год	11	15
2015 год	5	18
2016 год	7	11

Институт наставничества, является эффективным инструментом для более быстрой адаптации сотрудников, имеет тенденцию к дальнейшему развитию.

Кроме того, действующую систему наставничества рекомендуем дополнить распоряжением о советниках-наставниках. Основная задача данного института – создание механизма преемственности в органах власти через методическую помощь руководителям органов государственной власти в части независимой экспертизы отраслевых программ, оценки развития отрасли, передачи управленческого опыта и знаний, а также работы с молодежью в курируемой отрасли и трансляции основных элементов культуры государственного управления.

В целях формирования и поддержания высокого корпоративного духа и установления совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру Правительству Ульяновской области и исполнительным органам государственной власти Ульяновской области рекомендуем разработать проект Стандарта корпоративной культуры в Правительстве Ульяновской области и исполнительных органах государственной власти Ульяновской области.

В рамках формирования корпоративной культуры проводить областной конкурс «Лучший государственный и муниципальный служащий Ульяновской области».

Данный конкурс будет способствовать обмену опытом между сотрудниками органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и раскрытию творческого потенциала государственных и муниципальных служащих Ульяновской области.

Также проводить работу среди государственных гражданских служащих по следующим направлениям:

• спортивно-оздоровительное;
• культурно – массовое;
• организации отдыха и туризма;
• организация работы с пенсионерами Правительства области;
• информационная работа.

Данную работу целесообразно проводить совместно с первичной профсоюзной организацией Правительства Ульяновской области.

3.2 Рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления

Совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих является главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. На базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления в этой главе представлена Типовая модель профессионального муниципального служащего как основа развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Методический подход к структурированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, в основе которого – комплексный и содержательный аспекты. Первый означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника.

корпоративные стимулы –

корпоративная культура

социальные стимулы

материальные стимулы

моральные стимулы

управленческие стимулы

технико-эргономические стимулы

Рисунок 9. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления

Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь автор выделяет 6 групп мотивов, а именно: а) материальные; б) технико-эргономические; в) управленческие; г) моральные; д) социальные; е) корпоративные (рисунок 9).

Таблица 9. Содержание мотивационных факторов

1.Материальные стимулы	1.1. Заработная плата: а) постоянная часть (оклад + надбавки + доплаты); б) переменная часть (премии + премии по результатам работы подразделения). 1.2. Выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения). 1.3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.
2.Технико-эргономические стимулы	2.1.Оснащение служебного места оргтехникой,мебелью и т.д. 2.2. Обустройство служебных помещений. 2.3. Охрана и условия труда. 2.4. Режим работы и отдыха.
3.Управленчес-кие стимулы	3.1. Информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства. 3.2. Наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.
4.Моральные стимулы	4.1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника ((вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета). 4.2. Ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.
5.Социальные стимулы	5.1. Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии). 5.2. Механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в т.ч. зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.). 5.3. Долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).
6.Корпоративные стимулы	6.1.Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития. 6.2. Позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций. 6.3. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах. 6.4. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

Выявлено, что основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих с целями и проблемами органов местного самоуправления для обеспечения повышения эффективности их работы.

При этом определены основные направления кадровой работы по этому направлению, включая следующие:

• разработку методик определения потребности в обучении персонала;
• формирование системы непрерывного обучения кадров;
• создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении;
• создание методов оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;
• формирование организационными и нормативно- правовыми методами социально-психологического климата, благоприятствующего обучению и мотивации персонала на обучение.

С целью выявления основных проблем профессиональной подготовки муниципальных кадров обратимся вновь к результатам проведенного социологического исследования. По итогам опроса были получены следующие результаты:

1) на вопрос о проблемах, вызывающих наибольшее затруднение в работе как управленца, 38% опрашиваемых указали на несовершенство взаимодействия управленческих структур, 22% опрошенных указали на отсутствие оперативной информации о состоянии выполненных дел во вверенной области. В качестве основных причин 19 % опрошенных назвали: нестабильную социальную обстановку в обществе; 5% - проблему низкой профессиональной компетентности специалистов, с которыми приходится работать: 10% - недостаток психологической поддержки со стороны коллег или населения; 3% опрошенных назвали наличие стрессовых ситуаций в деловых взаимоотношениях с коллегами, вызывающие психическую напряженность, а также 3% опрошенных сослались на личную недостаточную профессиональную готовность к деятельности управленца.

2) опрос показал, что 19% выполняют работу в соответствии со своими должностными обязанностями, 62% респондентов указали, что им приходится иногда выполнять работу, напрямую не связанную с должностными обязанностями. Причину этого управленцы видят в нечеткости работы вышестоящих структур (33%), чрезмерной личной ответственности за результаты своей работы (33%), недостаточно продуманной должностной инструкции (9%), в неспособности коллег выполнить свою работу (3%). 11% назвали нехватку кадров исполнителей, наличие нестандартных ситуаций.

3) 18% респондентов считают удовлетворительным состояние кадрового потенциала в своем подразделении; 54 % опрошенных считают, что возможен более высокий уровень развития кадрового потенциала; как осложненные взаимоотношения между коллегами в процессе деятельности характеризуют 8%.

4) респондентам предлагалось оценить предложенные направления деятельности в сфере совершенствования управления персоналом и указать какие успешно реализуются (табл.10). Были получены следующие результаты.

Таблица 10. Опрос респондентов в администрациях муниципальных образований Ульяновской области в 2016 году (%)

Направления деятельности	главное	существенное	важное	допустимо, но не обязательно	не интересно	успешно реализуется
Выработка оптимального механизма взаимодействия различных управленческих структур	64	16	16	4		20
Психологическая поддержка руководителей управленческой сферы, защита их в экстремальных ситуациях	18	41	31			15
Анализ и прогноз развития политических и социальных процессов, обеспечение оперативной информацией	20	43	19	10		15
Обучение руководителей способности проведения анализа и оценки событий, прогнозированию их последствий	14	43	28	15		15
Внедрение в управленческую деятельность новых профессиональных технологий, в т.ч. психотехнологий		25	30	30	15	3
Отработка планов, про грамм целенаправленной системы переподготовки управленческих кадров, повышениях их профессионального мастерства	21	42	37			11
Психодиагностика и психокоррекция индивидуального стиля деятельности управленца, формирование психологической культуры	6	28	44	22		3
Психологическое консультирование по профессиональному личностному совершенствованию руководителя	6	22	45	18		2
Формирование и поддержка имиджа руководителя	22	50	33			15

Исходя из результатов проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: в работе с персоналом администрации требуется качественное совершенствование.

То есть необходимо проработать вопрос о подборе и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных технологий (мониторинга профессионализма, выстраивание профессиограмм муниципальной должности).

Рекомендуется обратить серьезное внимание на развитие и оценку знаний и навыков управленцев к аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование) с использованием специальных методик и технологий.

По результатам выполненного исследования объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как обучение их способностям прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

В регионах Российской Федерации основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят вузы. При этом ежегодно вузы выпускают десятки специалистов в области муниципального управления. Однако, зачастую руководители направляют на подготовку и переподготовку муниципальных служащих, не учитывая их деловых качеств, сформировавшейся мотивации на продолжение профессиональной деятельности в муниципальной сфере. В результате, с одной стороны, профессиональное обучение или переподготовку проходит работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и, с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше.

Необходимо совершенствовать систему профессиональной подготовки кадров муниципальных служащих, а также практики закрепления их в муниципальной сфере и стимулирования высокоэффективной профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных служащих должно быть ориентировано на повышение уровня развития кадрового потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих на взгляд автора должны быть следующими: мотивация на обучение, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетентности, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении проблем муниципальных образований.

Для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:

• образование – 0,10;
• стаж муниципальной службы – 0,15;
• уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,15;
• уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей – 0,20;
• уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих – 0,10;
• уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих – 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование – 7 баллов; среднее образование – 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

• при стаже от 1 года до 5 лет – 2 балла;
• при стаже от 5 лет до 10 лет – 2 балла;
• при стаже от 10 лет до 15 лет – 3 балла;
• свыше 15 лет – 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в работе предлагаются балльные оценки.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предлагаемая форма 2 должна использоваться для оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5).

Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности.

Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год (таблица 11).

Таблица 1.Оценка эффективности деятельности Администрации

Уровень	Администрация муниципального образования
Период	201_ г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Глава муниципального образования
Руководитель

При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.

В главе были проанализированы региональные условия, способствующие развитию кадрового потенциала муниципальной службы, и особенности этого процесса, а также используемые при этом формы работы (прогнозирование и планирование работы с кадрами, кадровый мониторинг и аудит, процедуры подбора и расстановки кадров муниципальной службы, организации профессионального обучения и переподготовки, аттестации, проведение конкурса на замещение должностей муниципальной службы). Анализ этих форм работы с кадрами муниципальных служащих позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового потенциала муниципальной сферы.

Во-первых, отсутствует система в проведении конкурса при замещении должностей в органах местного самоуправления. Отсутствие в целом ряде случаев такой формы как конкурс в органах местного самоуправления, отрицательно сказывается на показателях уровня профессионального образования муниципальных служащих.

Во-вторых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной сферы.

В - третьих, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В соответствии с задачами, поставленными в федеральной программе реформирования государственной службы муниципальные служащие должны повышать свою квалификацию один раз в три года. Но на практике это положение не выполняется.

Заключение

В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение муниципальной службы выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности управления в целом.

Проводимая в России реформа местного самоуправления является процессом сложным и противоречивым. Несмотря на то, что в настоящее время в нашей стране сложились необходимые юридические основы функционирования института муниципальной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных неэффективностью организации местной власти, где решающим фактором выступает состояние кадрового потенциала. Как показано в работе, следствием этого являются необоснованные в научном плане реорганизации структур местного самоуправления; дефицит профессионально подготовленных кадров муниципальной службы; несоответствие профессионального образования муниципальных служащих квалификационным требованиям; немотивированное влияние органов муниципальной власти на формирование структуры местных администраций; дефицит финансовых средств на дополнительное профессиональное образование кадров муниципальной службы; неразработанность муниципальной кадровой политики; слабая мотивация персонала муниципальной службы; отсутствие методик оценки персонала при проведении конкурсного отбора, аттестации и текущей деятельности муниципальных служащих. Все это актуализирует проблему управления кадровыми процессами в муниципальной службе в соответствии с требованиями, предъявляемыми задачами муниципальной реформы.

Управление кадровым обеспечением муниципальной политики представляет собой сложную открытую динамическую систему, основными элементами которой являются объект и субъект кадрового обеспечения, цели, задачи, принципы, нормы кадрового обеспечения.

В содержательном плане управление кадровым обеспечением муниципальных органов власти включает в себя реализацию ряда мер (организационных, образовательных, экономических, правовых и др.) по выявлению, отбору, подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере. Немаловажным для кадрового обеспечения муниципальной службы является то, что она осуществляется на основе и в законодательных рамках государственной кадровой политики, учитывает ее цели, приоритеты, принципы.

Так, для эффективного управления кадровым обеспечением муниципальной службы необходимо следующее: прогнозирование и планирование кадров, обновление, но и сохранение преемственности кадрового состава, профессиональное развитие специалистов, стимулирование их эффективной деятельности, служебного продвижения и др. Каждый из этих специфических процессов характеризуется своими связями, отношениями, тенденциями развития. При этом суть управления кадровым обеспечением органов МСУ заключается в опережающем наращивании численности специалистов для обновления и оптимизации состава муниципальных служащих, в формировании нового поколения управленцев, особенно для приоритетных в современных условиях отраслей государственного и муниципального управления, новых государственных и муниципальных органов.

Список использованной литературы и источников

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993г.// Правовая система «ГАРАНТ»
2. Европейская Хартия местного самоуправления (Страсбург, 15 октября 1985 г.) // Правовая система «ГАРАНТ»
3. Федеральный закон от 9 февраля 2011 г. N 8-ФЗ
   «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»// Правовая система «ГАРАНТ»
4. Федеральный закон от 2 марта 2007г. N25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями от 17 июля 2011г)// Правовая система «ГАРАНТ»
5. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 года № 131// Правовая система «ГАРАНТ»
6. Федеральный закон «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг Федеральный от 27 июля 2012 г. № 210-ФЗ // Российская газета 30 июля 2012 г.
7. Указ Президента РФ от 28 апреля 2010 г. N 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» // Правовая система «ГАРАНТ»
8. Указ Президента Российской Федерации об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов (в ред. Указов Президента РФ от 13.05.2012 N 579, от 14.10.2014 N 1384) // Правовая система «ГАРАНТ»
9. Указ Президента РФ от 4 марта 2015 г. N 183 "О рассмотрении общественных инициатив, направленных гражданами Российской Федерации с использованием интернет-ресурса "Российская общественная инициатива"
10. Постановление Правительства РФ от 3 октября 2011 г. N 796
    «О некоторых мерах по повышению качества предоставления государственных (муниципальных) услуг на базе многофункциональных центров предоставления государственных (муниципальных) услуг»)// Правовая система «ГАРАНТ»
11. «Концепция снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2013 - 2015 годы»
    (утв. распоряжением Правительства РФ от 10 июня 2013 г. № 1021-р) // Правовая система «ГАРАНТ»
12. Закон Ульяновской области от 7 ноября 2007 г. N 163-ЗО "О муниципальной службе в Ульяновской области" (с изменениями и дополнениями)// Правовая система «ГАРАНТ»
13. Закон Ульяновской области от 31.03.2011 N 25-ЗО "О внесении изменений в Закон Ульяновской области "О муниципальной службе в Ульяновской области" (принят ЗС Ульяновской области 26.03.2011) http://zakon-region3.ru/menu/953/
14. Приказ Минфина Ульяновской обл. от 08.04.2011 N 16-пр (ред. от 10.12.2012) "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и формирование кадрового резерва, о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и о проведении аттестации государственных гражданских служащих в Министерстве финансов Ульяновской области" (вместе с "Положением о конкурсной (аттестационной) комиссии Министерства финансов Ульяновской области") http://zakon-region3.ru/menu/953/
15. Постановление Губернатора Ульяновской обл. от 30.03.2011 N 19 "Об утверждении Программы развития государственной гражданской службы Ульяновской области" http://zakon-region3.ru/menu/953/
16. Постановление Губернатора Ульяновской обл. от 30.03.2011 N 18 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ульяновской области" http://zakon-region3.ru/menu/953/
17. Решение Ульяновской Городской Думы от 25.02.2011 N 24 "О внесении изменений в решение Ульяновской Городской Думы от 28.11.2007 г. N 141 "О размерах и условиях оплаты труда муниципальных служащих муниципального образования "Город Ульяновск" http://zakon-region3.ru/menu/953/
18. Постановление Губернатора Ульяновской обл. от 04.02.2011 N 6 "О Доске почета "Лучшие государственные гражданские служащие Ульяновской области" (вместе с "Положением о Доске почета "Лучшие государственные гражданские служащие Ульяновской области") http://zakon-region3.ru/menu/953/
19. Авакьян, С.А. Особенности российской модели местного самоуправления и пути ее совершенствования / С.А. Авакьян // Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 18, Социология и политология. – 2013. - №3 – С. 64-66.
20. Бояринова И. В. Управление кадровым обеспечением муниципальной политики в регионе: авт. дисс. …кан.соц.наук. - Белгород, 2014. - 22с.
21. Гладышев, А.Г. , Иванов, В.Н., Савченко,Е.С. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие для вузов.- Москва: Новь, 2011.- 298с.
22. Гладких Н. М. Место муниципальных исполнительных органов в системе управления российским государством : монография/ Н. М. Гладких; Юж.-Урал. гос. ун-т. -Челябинск: Полиграф-Мастер, 2011. - 256с.
23. Калиниченко, Л. Оценка эффективности местного самоуправления и муниципальные кадры // Бюджет.- 2014.- №12. – С.46-48.

Карнович Е.П. Русское чиновничество в былое и настоящее время // Спутник чиновника.- 2000.- № 1.- с.4.

1. Литвинцева, Е.А. Проблемы реализации конкурсных процедур в системе государственной гражданской службы/ Е.А. Литвинцева // Социология власти. - 2014. - № 5. - C. 140-148.
2. Магура, М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2014.- №7.- С. 40-49.
3. Мухортова, О.В. На работу – в органы местного самоуправления // Кадровик – 2013. - №11 –С.37-46.
4. Паршин М.В., Кирсанов М.В., Литвинова Н.А. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. М.: Минэкономразвития России. - С. 65-85.

Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: авт. дисс. …докт.экон.наук. - М., 2012. - 42с.

Чевтаева Н.Г. Фактор социально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс повышения эффективности системы государственного и муниципального управления// Управленческая культура - фактор инновационного развития.-2013.-№2.-с.10-32

1. Официальный сайт правительства Ульяновской области. – Режим доступа. - http://www.ulgov.ru/
2. Федеральная служба государственной статистики РФ. – Режим доступа. - http://www.gks.ru/