![](/stc/img/evkova.png)
Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации ( Организационные основы кадрового обеспечения системе местного самоуправления)
Содержание:
Введение
Актуальность темы бакалаврской работы определяется, прежде всего, тем, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Государственная и муниципальная служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной и муниципальной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной и муниципальной службы.
Теоретической и методологической основой исследования явились теоретические концепции организации публичной власти, работы в области кадрового менеджмента, социологии управления, психологии, труды современных отечественных и зарубежных ученых по проблемам работы с кадрами.
Теоретические основы кадрового менеджмента разработаны в трудах Г.В. Щекина, Н.А. Чижова, Т.И. Мухамбетова, А.Я. Кибанова, и других.
Нормативной базой данной работы являются: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Пензенской области от 10 октября 2007 г. № 1Э90-ЗПО «О муниципальной службе в Пензенской области»,решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1165-49/5 «Об утверждении положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе», решение Пензенской городской Думы от29 марта 2013 г. № 1166-49/5 «Об утверждении порядка проведения конкурсов на замещение должности муниципальной службы или на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы», решение Пензенской городской Думы от 26 июня 2018 г. № 209-10/6 «Об утверждении положения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих города Пензы».
В связи с вышесказанным цель данной курсовой работы состоит в изучении основных направлений кадровой работы в муниципальном образовании на примере городского округа Пенза и в разработку предложений по совершенствованию кадровой работы.
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
- проанализировать понятие, принципы и функции кадровой работы в
системе публичной власти;
- анализировать нормативные основы кадровой работы в городском
округе Пенза;
- оценить итоги кадровой работы;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой работы.
Объектом исследования является система муниципальной службы в г.
Пенза.
В качестве предмета исследования выступает особенности и итоги реализация кадровой работы в системе муниципальной службы в городском округе Пенза.
В процессе работы над бакалаврской работой применялись следующие методы: системный, институциональный и структурно-функциональный подходы, на основе которых проведен комплексный анализ развития муниципальной службы в Администрации города Пензы.
При изучении поставленной проблемы были использованы законодательные и другие нормативно-правовые акты Российской Федерации и города Пензы.
Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников.
Глава 1 Организационные основы кадрового обеспечения системе местного самоуправления
1.1 Понятие кадрового обеспечения
Изменившиеся «очертания» системы государственного и муниципального управления в России определяют объективную необходимость формирования качественно иной концепции кадровой политики, характеризующейся новыми подходами к развитию кадров в органах государственной власти субъектов Российской Федерации. Адаптация органов государственной власти субъектов Российской Федерации к проблемам времени, обновленным показателям оценки их деятельности и параметрам системы государственного и муниципального управления все больше требует от кадрового корпуса гражданской и муниципальной службы подобающих знаний, умений и навыков.
Предъявляются совершенно иные, непривычные для системы гражданской службы запросы к компетенции, деловым и моральным качествам гражданских служащих.
В настоящее время существует ряд подходов к трактовке кадровой политики.
Первый - рассматривает кадровую политику как главные направления по формированию и использованию кадрового потенциала органов государственной власти и органов местного самоуправления. К примеру, Л.В. Вагина дает определение кадровой политики государственного и муниципального органа как систему главных направлений деятельности субъектов управления по формированию и рациональному употреблению кадрового потенциала государственной и муниципальной службы и государственного и муниципального управления. По мнению И.Н. Панина, в настоящее время определился взгляд о том, что кадровая политика в сфере государственной и муниципальной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала [35, с. 7].
Второй - исследует кадровую политику как стратегию кадровой работы или формирования кадрового потенциала органов публичной власти. К примеру, Е.В. Охотский считает, что государственная и муниципальная кадровая политика - это стратегия и тактика государства по работе с кадрами, а также система целей, задач, приоритетов и принципов в кадровой деятельности государства в конкретно-исторических условиях развития общества.
С точки зрения В.В. Черепанова, государственная и муниципальная кадровая политика - объективно обусловленное социальное явление, отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулируется в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи - отношения. Относительно кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы В.В.Черепанов полагает, что она определяет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечения востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава.
Третий - определяет и подразделяет кадровую политику в системе государственной и муниципальной службы на общие принципы и направления кадровой деятельности государства в системе государственной гражданской и муниципальной службы.
Таким образом, А.Ф. Ноздрачев, под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимает общий курс и последовательную деятельность государства по формированию требований к государственными муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных и муниципальных служащих [28, с. 70].
Четвертый - вырабатывает убеждение о том, что кадровая политика - это совокупность средств и методов, которые обеспечивают кадровым составом выполнение управленческих функций и задач. Р.В. Нагорных под кадровой политикой определяет комплексное социально-правовое явление, которое включает разные уровни и векторы, которые предусматривают использование различных правовых, организационных, социально-психологических, экономических и иных способов, которые направлены на всестороннее кадровое обеспечение данной управленческой деятельности.
Таким образом, понятие кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации и в системе муниципальной службы в условиях совершенствования государственного управления рационально определять с помощью понятия «кадры» и систему работы с кадрами и кадровым потенциалом.
Именно оказание систематического упорядочивающего, властного воздействия на кадры, которое основано на правовой базе, вероятно проведение эффективной кадровой политики. Таким образом, кадровая политика в органах местного самоуправления - это воздействие на кадры и кадровый потенциал в системе муниципальной службы, которые преследуют цель эффективного их развития, которое оказывается субъектами кадровой политики в процессе осуществления государственно-управленческой деятельности органов муниципальной власти. Такое воздействие определяется рядом признаков: стратегической определенностью, научной обоснованностью, целенаправленностью, систематичностью, интегрируемостью в правовую материю с учетом модификации сущности государственного управления, определенным периодом действия [35, с. 8].
Управленческая деятельность кадровых служб органов местного самоуправления вместе с корпусом руководителей органов муниципальной власти и их структурных подразделений определяется, в формировании комплексной системы работы с кадрами и кадровым потенциалом в органах муниципальной власти. Соответственно, представление кадровой политики как комплексной системы работы с кадрами и кадровым потенциалом в органах местного самоуправления - это:
- совокупность объективно необходимых мероприятий, проводимых органами местного самоуправления в отношении кадров и кадрового потенциала в целях его формирования, развития и совершенствования;
- система официально установленных направлений работы с кадрами в органах местного самоуправления, осуществляемых специально уполномоченными субъектами.
Успех становления и развития местного самоуправления в отдельно взятой стране во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований. Кадры - неотъемлемая часть механизма социального управления, а кадровый корпус муниципальной службы как совокупность людей, специально подготовленных и профессионально занятых в органах местного самоуправления, выступает в качестве ее социальной составляющей.
В связи с этим кадровый аспект является одним из ключевых в муниципальной службе как сферы управления, от его уровня едва ли не в определяющей степени зависят рациональность и эффективность функционирования органов местного самоуправления. Это значительно актуализирует роль муниципальной службы и ее кадрового обеспечения.
Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе муниципального управления, направленная на привлечение, закрепление и рациональное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти.
Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе муниципального управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
В настоящее время, необходимыми видится: деловая активность, инициатива, повышение ответственности за качество своей работы, укрепление дисциплины, высокие профессиональные качества, предполагающий определенное образование, знание управляемой сферы, в сфере теории управления и самоуправления, муниципальной экономики, экологии, муниципального менеджмента [28, с. 72].
Базовым вектором преобразований, имеющих место в РФ, является развитие кадровой политики в структуре управления государством на любых иерархических уровнях. От профессионализма муниципальных служащих зависит позитивность принимаемых ими решений, и конечные результаты социально-экономической динамики муниципальных образований, субъектов РФ, государства в целом.
Сейчас муниципальные образования остро нуждаются в управленческих кадрах другого образа мышления, владеющих кроме необходимых знаний, еще и навыками, необходимыми для выработки вектора развития территории, управленческих технологий, имеющих знания в проблемах государственного управления, характерных особенностях рыночной экономики и т.д.
Это требует возникновения системы управления образованием, увеличением квалификации и переподготовкой кадров.
Муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики [35, с. 9].
В настоящее время очевидно, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе
высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти.
Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.
1.2 Принципы кадрового обеспечения
В стратегическом плане, по мнению В.Л. Романова, формируемая кадровая политика ориентируется на определенные основания:
- формы и методы современного государственного управления должны адаптироваться к спонтанно образующимся параметрам социального порядка;
- важной функцией государственного управления выступает информационно-коммуникативная функция (мониторинг инновационных процессов).
Следовательно, к общепризнанным признакам кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы необходимо отнести признак ресурсосбережения. Не экономии на ресурсе, т.е. на человеке, а сбережение его потенциала и улучшение его качества. Разумное отношение к человеческому потенциалу (кадровому потенциалу) - залог успешной и эффективной кадровой политики. Кадры должны восстанавливаться, укрепляться, а эксплуатация трудового ресурса недопустима.
К общим принципам относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров [20, с. 27].
Конкретизацию общих принципов кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере муниципальной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально- психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям муниципальной службы.
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.
К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку муниципальных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам кадровой политики относится также равный доступ граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности муниципальной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.
При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности муниципальной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе политических организаций и религиозных объединений. Вне службы муниципальный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой [35, с. 11].
Функционирование и развитие муниципальной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям.
К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата муниципальной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение Федерального Закона № 25, регламентирующей выход на пенсию муниципальных служащих [6].
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц.
Злоупотребления в сфере владения муниципальным имуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в муниципальной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.
Вышеизложенные принципы кадровой политики в системе муниципальной службы не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами муниципальной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.
Ответственность субъектов кадровой политики за количественное уменьшение кадрового потенциала, снижение эффективности деятельности, профессиональной мотивации, физической активности должна быть серьезной и должна находить свое отражение в нормативных правовых актах. Ответственность за кадровый потенциал - это ответственность за результаты реализации кадровой политики. Без человека, удовлетворения его духовных, социальных, физических, экономических потребностей не будет ни государства, ни общества в их лучшем понимании.
Цель кадровой политики в системе муниципальной службы заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах местного самоуправления, отвечающего современным запросам системы управления и гражданского общества.
Исходя из сказанного выше, обобщенно отметим, что структура кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации в целом включает в себя элементы:
- принципы кадровой политики;
- функции кадровой политики;
- субъекты и объекты кадровой политики;
- формы и методы кадровой политики;
- механизм кадровой политики.
А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления. Это взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и политологической науки, другие ученые под содержанием кадровой политики в системе государственной гражданской службы понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.
В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой: 1) объект и субъект кадровой политики; 2) базовые принципы кадровой политики; 3) цели и задачи реализации кадровой политики; 4) другие.
Ученые-социологи указывают на наличие следующих функций кадровой политики: накопление и реализация кадрового потенциала; регулирование кадровой системы и ее основных институтов; управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров; диагностика ситуации в кадровой работе по выявлению проблем и потребностей в кадрах [16, с. 14].
Муниципальная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления, принципы работы муниципальных структур с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала страны.
Таким образом, муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики [35, с. 12].
Процесс работы с кадрами муниципального управления должен быть построен так, чтобы кратчайшим и эффективным путем прийти к запланированному. Поэтому в процессе формирования кадровой политики, должна происходить согласованность следующих направлений:
-разработка общих принципов кадровой политики в системе муниципального управления, определение приоритетов стратегических и тактических целей;
-организационно - штатная политика, которая предусматривает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры в органах муниципального управления, процесса и штата, назначения, создание системы резерва, ротации и т.п.;
-информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
-финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
-политика развития кадров - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
-оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Главной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие муниципального аппарата.
Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:
- документирование трудовых отношений;
- осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
- формирование стабильно работающего трудового коллектива;
- создание кадрового резерва;
- организация системы учета кадров.
Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность [16, с. 15].
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
- выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:
- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
- учет личного состава;
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
- анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
- работа по созданию резерва на выдвижение;
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников [20, с. 28].
- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работни-ков;
- организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
- сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
- копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
- копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
- сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты
потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.[20, с. 30].
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
- требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
- принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
Таким образом, приоритетное место в муниципальной кадровой политике должно занимать кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, владеющими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга.
Глава 2. Кадровое обеспечение органов местного самоуправления на примере г. Пенза.
2.1 Нормативно-организационные основы кадровой работы системе муниципальной службы городского округа Пенза
На муниципальном уровне кадровая работа регулируется рядом нормативных правовых актов.
Правовые основы муниципальной службы составляют Конституция Российской Федерации, а также Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Устав Пензенской области, законы и иные нормативные правовые акты Пензенской области, уставы муниципальных образований Пензенской области, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.
На муниципальных служащих Пензенской области распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Закон Пензенской области от 10 октября 2007 г. № 1390-ЗПО «О муниципальной службе в Пензенской области»регулирует отношения в сфере муниципальной службы в Пензенской области в пределах ведения субъектов Российской Федерации, установленных Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [6].
В 1390-ЗПО регламентируется взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Пензенской области, реестр муниципальной службы, основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, классные чины муниципальных служащих, порядок присвоения и сохранения классных чинов муниципальных служащих.
В законе «О муниципальной службе в Пензенской области» рассмотрен порядок замещение должности главы местной администрации, цели прохождения аттестации муниципальных служащих, размер отпуска и оплаты труда и пенсионного обеспечения муниципального служащего, рассмотрены поводу поощрения и порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения муниципального служащего [7].
Решение Пензенской городской Думы от 30 ноября 2007 г. N 825-41/4 «Об утверждении положения «О проведении аттестации муниципальных служащих в городе Пензе» положением определяется порядок проведения аттестации муниципальных служащих города Пензы. В решении регламентируется порядок проведения аттестации, в приложении представлен образец отзыва о служебной деятельности муниципального служащего и аттестационный лист муниципального служащего города Пензы [8].
Решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1166-49/5 «Об утверждении порядка проведения конкурсов на замещение должности муниципальной службы или на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы», определяет порядок проведения конкурсов на замещение должности муниципальной службы или на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы, разработан в соответствии со статьями 17, 33 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и определяет условия проведения конкурсов: на замещение должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы; на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы [10].
Решение Пензенской городской Думы от 26 июня 2018 г. N 209-10/6 «Об утверждении положения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих города Пензы» определяет порядок организации и получения дополнительного профессионального образования муниципальными служащими города Пензы [11].
2.2 Кадровый потенциал муниципальной службы городского округа Пенза и содержание кадровой работы
Для анализа кадровой работы в городском округе Пенза, необходимо проанализировать данные Мониторинга развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы по полугодиям с 2017 по 2019 год.
Таблица 1
Количественный состав работников Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
Период |
Штатная численность работни ков |
Замещен о работниками |
% от штатной численности |
Численность должностей муниципальной службы |
Замещено муниципальными служащими |
% от штатной численности |
2 |
827,5 |
839 |
101,4 |
571 |
600 |
105,1 |
полугодие 2017 г. |
||||||
1 |
866,5 |
857 |
98,9 |
616 |
623 |
101 |
полугодие 2018 г. |
||||||
2 |
854 |
860 |
101 |
616 |
617 |
100 |
полугодие 2018 г. |
||||||
1 |
831 |
859 |
103 |
618 |
636 |
103 |
полугодие 2019 г. |
||||||
2 |
832 |
820 |
99 |
618 |
606 |
98 |
полугодие 2019 г. |
Анализируя данные, можно говорить об увеличении штатной численности работников с 2017 по 2019 год, при этом численность должностей муниципальной службы возросла.
Анализируя данные, можно говорить об увеличении количества мужчин в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы за последние 3 года, при этом процентное отношение изменилось с 22,2% до 25%.Количество женщин в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы за последние годы сократилось на 12 человек, при этом в процентном соотношении на 2,8%.
Наблюдается тенденция сокращения женщин работающих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, при этом количество мужчин работающих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы неукоснительно растет (таблица 2).
Таблица 2
Гендерный состав муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
№ пп. |
Период |
Количество мужчин |
% от общей численности служащих |
Количество женщин |
% от общей численности служащих |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
2 полугодие 2017 |
133 |
22,2 |
467 |
77,8 |
2 |
1 полугодие 2018 года |
138 |
22,2 |
485 |
77,8 |
3 |
2 полугодие 2018 года |
138 |
22 |
479 |
78 |
4 |
1 полугодие 2019 года |
145 |
23 |
491 |
77 |
5 |
2 полугодие 2019 года |
151 |
25 |
455 |
75 |
Анализируя данные возрастного состава муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить о тенденции сокращения муниципальных служащих до 30 лет, на 30 человек, что составляет 4,8%, при этом количество муниципальных служащих от 31 года до 40 лет, возросло на 4 человека.
Количество муниципальных служащих в возрасте старше 60 лет увеличилось с 8 человек в 2017 до 12 человек в 2019 году, в процентном отношении с 1,3% до 2%.
При этом средний возраст муниципальных служащих уменьшился, если во втором полугодии 2017 года, он составлял 42 года, то уже во втором полугодии 2019 года, составляет 39 лет (таблица 3).
Таблица 3
Возрастной состав муниципальных служащих Администрации
города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
№ |
Пери |
Воз |
% |
Возраст от 31 до 40 лет |
% |
Возраст от 41 до 50 |
% |
Возраст от 51 до 60 |
% |
Возраст старше 61 |
% |
Средний возраст муниципальных служащих |
пп. |
од |
рас |
||||||||||
т до |
||||||||||||
30 |
||||||||||||
лет |
||||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
1 |
2 |
155 |
25, |
195 |
3 |
112 |
1 |
130 |
21, |
8 |
1,3 |
42 |
пол |
8 |
2 |
8 |
7 |
||||||||
2017 |
, |
, |
||||||||||
5 |
7 |
|||||||||||
2 |
1 |
132 |
21, |
203 |
3 |
130 |
2 |
145 |
23, |
13 |
2,1 |
36 |
пол |
2 |
2 |
0 |
3 |
||||||||
2018 |
, |
, |
||||||||||
6 |
9 |
|||||||||||
3 |
2 |
140 |
23 |
200 |
3 |
122 |
2 |
144 |
23 |
11 |
2 |
37 |
пол |
2 |
0 |
||||||||||
2018 |
||||||||||||
4 |
1 |
132 |
22 |
219 |
3 |
129 |
2 |
142 |
22 |
14 |
2 |
39 |
пол |
4 |
0 |
||||||||||
2019 |
||||||||||||
5 |
2 |
125 |
21 |
199 |
3 |
130 |
2 |
140 |
23 |
12 |
2 |
39 |
пол |
3 |
1 |
||||||||||
2019 |
Анализируя данные образовательного уровня муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении специалистов направления «менеджер ГМУ», если в 2017 году был 31 специалист, то на конец 2019 года уже 40 специалистов, при этом увеличилось количество служащих с образованием экономист и финансист с 158 человек в 2017 году по 181 человек в 2019 году, количество специалистов имеющих юридическое образование увеличилось на 1,3%. При этом наблюдается снижение муниципальных служащих со средним специальным образованием, если в 2017 году было 29 специалистов, то по окончанию 2019 года осталось 11 специалистов.
Данный показатель говорит о повышении уровня образования среди муниципальных служащих Администрации города Пензы с 2017 по 2019 год (таблица 4).
Таблица 4
Образовательный уровень муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
Пери |
Служащие с высшим образованием |
% от обще го числа служащих |
Из |
них имеют |
квалификацию |
по |
Количество служащих со средним м специальным образованием |
% от общ его числа служащих |
||||||
од |
специальности |
|||||||||||||
Менеджер ГМУ |
% |
Экономист |
% |
Юрист |
% |
Инженер |
% |
Иная специальность |
% |
|||||
2 |
571 |
95,2 |
31 |
5,2 |
158 |
26, |
88 |
14, |
99 |
16, |
195 |
3 |
29 |
4,8 |
пол |
3 |
7 |
5 |
2, |
||||||||||
2017 |
5 |
|||||||||||||
1 |
604 |
97 |
35 |
5,8 |
170 |
28, |
106 |
17, |
129 |
21, |
164 |
2 |
19 |
3 |
пол |
1 |
5 |
4 |
7, |
||||||||||
2018 |
2 |
|||||||||||||
2 |
599 |
97 |
37 |
6 |
174 |
29 |
114 |
19 |
120 |
20 |
154 |
2 |
18 |
3 |
пол |
6 |
|||||||||||||
2018 |
||||||||||||||
1 |
623 |
98 |
40 |
6 |
183 |
29 |
107 |
17 |
130 |
21 |
163 |
2 |
13 |
2 |
пол |
7 |
|||||||||||||
2019 |
||||||||||||||
2 |
595 |
98 |
40 |
7 |
181 |
30 |
96 |
16 |
127 |
21 |
151 |
2 |
11 |
2 |
пол |
5 |
|||||||||||||
2019 |
Проводя анализ данных, о наличии высших образований и ученых степеней у муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении муниципальных служащих, имеющих два и более образований, за 2 года на 5,7%, при этом наблюдается сокращение количества кандидатов наук, среди муниципальных служащих, если еще в 2017 году было 9 специалистов имеющих степень кандидата наук, то в 2019 уже 7 муниципальных служащих имеющих ученую степень.
Количество докторов наук не изменялось, в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год не работает ни одного специалиста, имеющего данную степень (таблица 5).
Таблица 5
Информация о наличии высшего образования и ученых степеней у муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
Период |
количество |
% от общего числа служа щих |
количество кандидатов наук |
% от общего числа служащих |
количество докторов |
% от |
муниципальных |
общего |
|||||
служащих |
числа |
|||||
имеющих |
служащих |
|||||
два и более |
||||||
высших |
||||||
образования |
||||||
2 пол 2017 |
68 |
11,3 |
9 |
1,5 |
0 |
0 |
1 пол2018 |
96 |
15,4 |
8 |
1,3 |
0 |
0 |
2 пол 2018 |
91 |
15 |
8 |
1 |
0 |
0 |
1 пол2019 |
99 |
16 |
9 |
1 |
0 |
0 |
2 пол 2019 |
104 |
17 |
7 |
1 |
0 |
0 |
Анализируя данные состава муниципальных служащих по стажу Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении специалистов, имеющих стаж до 1 года на 1,7%, при этом количество муниципальных служащих, имеющих стаж от 1 года до 5 лет сократилось на 0,8%.
При этом, наблюдается сокращение муниципальных служащих имеющих стаж от 5 до 10 лет на 26 человек, если в 2017 году было 175 служащих, то в 2019 году уже 149. Количество специалистов имеющих стаж от 10 до 15 лет увеличилось, при 101 специалисте в 2017 году, в 2019 году уже 124 специалиста. Количество специалистов, имеющих стаж свыше 15 лет, за последние 2 года практически не изменялось
Таким образом, можно говорить о притоке молодых специалистов, практически не имеющих опыта и стабильной ситуацией в категории «специалисты свыше 15 лет», при этом происходит отток специалистов работающих от 5 до 10 лет. Данная тенденция видится проблематичной, по причине того, что специалисты работающие являются кадровой основой муниципального органа (таблица 6).
Таблица 6
Состав муниципальных служащих по стажу Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
Период |
До 1 |
% от общего числа служащих % |
От 1 |
% от общего числа служащих |
От 5 до 10 лет |
%от общего числа служащих |
От |
% от общего числа служащих |
Свыше 15 лет |
% от общего числа служащих |
года |
года |
10 |
||||||||
до 5 |
до |
|||||||||
лет |
15 |
|||||||||
2 пол. |
32 |
5,3 |
113 |
18,8 |
175 |
29,2 |
101 |
16,8 |
179 |
29,8 |
2017 |
||||||||||
1 пол. |
29 |
4,7 |
118 |
18,9 |
178 |
28,6 |
117 |
18,8 |
181 |
29 |
2018 |
||||||||||
2 пол. |
36 |
6 |
107 |
17 |
172 |
28 |
123 |
20 |
179 |
29 |
2018 |
||||||||||
1 пол. |
41 |
6 |
107 |
17 |
180 |
28 |
138 |
22 |
170 |
27 |
2019 |
||||||||||
2 пол. |
41 |
7 |
112 |
18 |
149 |
25 |
124 |
20 |
180 |
30 |
2019 |
Анализируя данные, формирования кадрового резерва на муниципальной службе Администрации города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении количества граждан и служащих, состоящих в резерве (таблица 7).
Таблица 7
Формирование кадрового резерва на муниципальной службе
Пер иод |
Коли честв о ОМС У, где сфор миров ан резер в |
% от общег о |
Количество лиц (граждан и муниципальных служащих) |
Назначены из резерва |
|||||||||
числа |
Сост ав резе рва |
Из них: |
Граждан |
Муниципальных служащих |
|||||||||
орган |
% |
Муниципальных служащих |
Включены в резерв |
||||||||||
ов |
Гр аж дан |
% |
По конкурсу |
% |
Иные основания |
% |
|||||||
2 пол. 2017 |
13 |
100 |
66 |
25 |
3 7, 9 |
41 |
62, 1 |
2 |
3 |
64 |
0 |
0 |
0 |
1 пол. 2018 |
7 |
50 |
71 |
19 |
2 6, 8 |
52 |
73, 2 |
3 |
4, 2 |
11 |
1 5, 5 |
0 |
0 |
2 пол. 2018 |
10 |
71 |
79 |
33 |
4 2 |
46 |
58 |
39 |
4 9 |
40 |
5 1 |
2 |
0 |
1 пол. 2019 |
10 |
77 |
93 |
27 |
2 9 |
66 |
71 |
64 |
6 8 |
29 |
3 2 |
1 |
3 |
2 пол. 2019 |
10 |
77 |
74 |
33 |
41 |
55 |
42 |
5 7 |
32 |
4 3 |
3 |
1 |
Анализируя данные, аттестации муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год. можно говорить об снижении количества специалистов прошедших аттестацию, при этом если в 2017 году несколько специалистов были признаны не соответствующими должности, то в 2018 и 2019 году, таких специалистов выявлено не было.
Таблица 8
Аттестация муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 г.
Количество муниципальных служащих прошедших аттестацию |
Из них: |
|||||
Соответствуют замещаемой должности |
Не соответствуют замещаемой должности |
|||||
Период |
За отчетный период |
С начала отчетного года |
За отчетный период |
С начала отчетного года |
За отчетный период |
С начала отчетного года |
2 пол 2017 |
94 |
115 |
86 |
99 |
8 |
16 |
1 пол 2018 |
86 |
86 |
86 |
86 |
0 |
0 |
2 пол 2018 |
43 |
129 |
43 |
129 |
0 |
0 |
1 пол 2019 |
63 |
63 |
63 |
63 |
0 |
0 |
2 пол 2019 |
25 |
88 |
25 |
88 |
0 |
0 |
Таким образом, можно говорить о том, что уменьшился средний возраст муниципальных служащих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, при этом увеличилось количество специалистов получающих второе и более высшее образование. При этом проблемным является отток кадров работающих в системе от 5 до 10 лет.
Глава 3 Предложения по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации городского округа Пенза
В условиях реформирования органов местного самоуправления России остро встала проблема профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Каким образом можно определить профессиональные качества, необходимые муниципальным служащим, которые определены как важнейший атрибут технологии управления. В практической работе же часто актуальными становятся проблемы, которые связаны с использованием кадровых технологий в становлении и совершенствовании кадровой работы в сфере муниципальной службы.
Итак, кадровым технологиям на муниципальной службе следует отвечать ряду требований:
- эффективность;
- экономичность в использовании;
-унифицированность и адаптированность к особенностям муниципальной службы;
- открытость для контроля со стороны общества.
Анализируя опыт, кадровый конкурс разрешает использовать принцип компетентности муниципальной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе. Он является одним из главных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на муниципальные должности в новой Российской Федерации проводятся в разных структурах органов местного самоуправления больше 8-10 лет. При этом, в настоящее время получилось приблизиться к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии [13].
Действительно, становление и особенно осуществление государственной (муниципальной) кадровой политики ощущает на себе набор сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:
-социально-политическая нестабильность в России, кризисное состояние
экономики;
-нечеткость стратегической ориентации общества;
-нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;
-слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;
-недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в обстоятельствах формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.
Таким образом, данные факторы усложняют формирование кадрового корпуса государственной и муниципальной службы, который мог бы быть ориентирован на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан Российской Федерации.
Исследователи, среди главных проблем кадровой политики современной муниципальной службы РФ обозначают такую основную проблему как некомпетентность.
Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт еще американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из ЮжноКалифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности» [17, с. 28].
Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до такого уровня, который же предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Таким образом, общая тенденция развития управляющих подсистем заключается в том, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.
При этом, на практике данные состояния управляющих подсистем, в случае когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве же ситуаций данные подсистемы выполняют важнейшую часть своих задач для достижения официально провозглашенных целей. Следовательно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые пока что не достигли своего уровня некомпетентности.
Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему [13].
Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? Это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, часто используются следующие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме [17, с. 29].
Таким образом, наиважнейшими кадровыми проблемами государственной и муниципальной службы также являются:
- бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, и аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
- разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;
- наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;
- повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения муниципальной службы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;
- явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;
- текучесть кадров;
- сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие
кадровой вертикали и единого механизма селекции кадров;
- отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему муниципальной службы.
Таким образом, решение данных проблем предусматривается с опорой на достижения отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при анализе богатых национальных традиций, российского менталитета, стремления людей к демократическому обновлению общества. Естественно, современная кадровая деятельность прежде всего должна соответствовать реальным условиям и задачам развития российского общества, при этом она должна содержать в себе передовые формы и способы подбора, применения и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, критерии мотивации труда работников, обстоятельства социально-правовой защиты служащих [13].
Следовательно, на основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения Администрации городского округа Пенза:
-
- Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.
- Отсутствие разработанной кадровой политики.
3 . Отсутствие кадрового планирования.
-
-
- Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.
- Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.
- Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.
- Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.
- Отсутствует автоматизированная система управления персоналом.
-
Для достижения такого результата на федеральном, региональном и
местном уровнях необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления [17, с. 30].
Выделяются, исходя из вышесказанного, следующие виды функций кадровой политики в системе муниципальной службы в целях конкретизации цели и задач кадровой политики в системе муниципальной службы:
- отвечать запросам населения и государственного имуниципального управления субъектом Российской Федерации;
- заниматься стабилизацией законодательства, которое регулирует аспекты работы с кадровым потенциалом;
- оптимизировать штатную численность и структуру органов муниципальной власти;
- оценка эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих Администрации городского округа Пенза;
- планирование карьеры муниципальных служащих;
- применение объективных кадровых технологий для совершенствования качества кадрового потенциала в органах муниципальной власти;
- нормировка функциональной нагрузки муниципальных служащих в органах муниципальной власти;
- реализация мотивации эффективной служебной деятельности кадрового потенциала;
- проводить отбор и ротацию кадров на муниципальной службе. Согласно цели кадровой политики в системе муниципальной службы формулируются ее следующие задачи:
- формирование профессионального и ценностно-ориентированного корпуса муниципальных служащих Администрации города Пензы;
- совершенствование нормативной правовой основы развития кадровой политики в системе муниципальной службы, включая разработку и внедрение кадровых стратегий в органах местного самоуправления;
- совершенствование организации и проведения кадровых процедур в системе муниципальной службы и придание им характера стимулов для эффективной служебной деятельности;
- модернизация деятельности кадровых служб в органах местного самоуправления;
- внедрение инновационных кадровых технологий и процедур в системе муниципальной службы;
- повышение прозрачности кадровой политики в системе муниципальной службы и формирование механизмов обратной связи с институтами гражданского общества.
Следовательно, в нормативных правовых актах в развитие Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», должны быть заложены принципы:
- учета результатов деятельности муниципального служащего в принятии аттестационной комиссией кадрового решения;
- возможности руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления при необходимости направить муниципального служащего на внеочередную аттестацию.
В то же время в современных условиях представляется необходимым в целях развития конкуренции, соблюдения требуемого уровня предоставляемых образовательных услуг муниципальным служащим, проходящим переподготовку и повышение квалификации в вузах Российской Федерации, разработать, апробировать как на федеральном, так и на региональном уровнях основополагающие стандарты учебных программ, закрепив их в соответствующих нормативных правовых актах.
Таким образом, внедрение и использование на практике кадровых технологий позволит в значительной мере повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, совершенствовать уровень муниципального управления и кадровой работы в органах местного самоуправления.
Выявленные в ходе исследования проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе Пенза позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на устранение вышеуказанных проблем:
- Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайта в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления, информацию о кадровом обеспечении органа местного самоуправления, информацию о работе с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений и т.д.
- Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.
- Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.
- Внедрение новых технологий отбора кадров.
- Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами.
- Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.
- Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.
- Внедрить автоматизированную систему управления персоналом БОСС- Кадровик, позволяющую оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.
Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность.
Заключение
Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
В ходе выполнения работы была достигнута цель данной бакалаврской работы, которая состояла в изучении основных направлений кадровой работы в муниципальном образовании на примере городского округа Пенза и в разработку предложений по совершенствованию кадровой работы.
Были решены поставленные задачи: проанализировано понятие, принципы и функции кадровой работы в системе публичной власти; исследованы правовые основы организации муниципальной службы на федеральном и муниципальном уровне.
Основным источником права в Российской Федерации являются нормативные правовые акты. Данные акты устанавливают, изменяют или отменяют ранее установленные нормы права.
Высший уровень занимает Конституция РФ, затем идут конституционные федеральные законы, федеральные законы. Ниже располагаются подзаконные акты - указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты министерств и ведомств.
На уровне субъектов РФ государственная кадровая политика строится на базе уставов (конституций) субъектов РФ, законов субъектов Федерации, постановлений и распоряжений высших должностных лиц субъектов Российской Федерации.
Федеральный закон «О муниципальной службе Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ содержит 10 глав и 38 статей.
Третий федеральный уровень нормативных правовых актов, касающихся кадровой политики и кадровой работы - это подзаконные акты. К их числу относятся указы Президента и постановления Правительства Российской
Федерации. Законы субъектов РФ, как правило, более подробно регулируют аспекты кадровой работы.
Анализируя данные, можно говорить об увеличении количества мужчин в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы за последние 3 года, при этом процентное отношение изменилось с 22,2% до 25%.Количество женщин в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы за последние годы сократилось на 12 человек, при этом в процентном соотношении на 2,8%. Наблюдается тенденция сокращения женщин работающих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, при этом количество мужчин работающих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы неукоснительно растет.
Анализируя данные, аттестации муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год. можно говорить об снижении количества специалистов прошедших аттестацию, при этом если в 2017 году несколько специалистов были признаны не соответствующими должности, то в 2018 и 2019 году, таких специалистов выявлено не было.
Анализируя данные, возрастного состава муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить о тенденции сокращения муниципальных служащих до 30 лет, на 30 человек, что составляет 4,8%, при этом количество муниципальных служащих от 31 года до 40 лет, возросло на 4 человека.
Количество муниципальных служащих в возрасте старше 60 лет увеличилось с 8 человек в 2017 до 12 человек в 2019 году, в процентном отношении с 1,3% до 2%.
При этом средний возраст муниципальных служащих уменьшился, если во втором полугодии 2017 года, он составлял 42 года, то уже во втором полугодии 2019 года, составляет 39 лет.
Анализируя данные образовательного уровня муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении специалистов направления «менеджер ГМУ», если в 2017 году был 31 специалист, то на конец 2019 года уже 40 специалистов, при этом увеличилось количество служащих с образованием экономист и финансист с 158 человек в 2017 году по 181 человек в 2019 году, количество специалистов имеющих юридическое образование увеличилось на 1,3%. При этом наблюдается снижение муниципальных служащих со средним специальным образованием, если в 2017 году было 29 специалистов, то по окончанию 2019 года осталось 11 специалистов.
Проводя анализ данных, о наличии высших образований и ученых степеней у муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении муниципальных служащих, имеющих два и более образований, за 2 года на 5,7%, при этом наблюдается сокращение количества кандидатов наук, среди муниципальных служащих, если еще в 2017 году было 9 специалистов имеющих степень кандидата наук, то в 2019 уже 7 муниципальных служащих имеющих ученую степень.
Количество докторов наук не изменялось, в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год не работает ни одного специалиста, имеющего данную степень.
Анализируя данные состава муниципальных служащих по стажу Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении специалистов, имеющих стаж до 1 года на 1,7%, при этом количество муниципальных служащих, имеющих стаж от 1 года до 5 лет сократилось на 0,8%.
При этом, наблюдается сокращение муниципальных служащих имеющих стаж от 5 до 10 лет на 26 человек, если в 2017 году было 175 служащих, то в 2019 году уже 149. Количество специалистов имеющих стаж от 10 до 15 лет увеличилось, при 101 специалисте в 2017 году, в 2019 году уже 124 специалиста. Количество специалистов, имеющих стаж свыше 15 лет, за последние 2 года практически не изменялось.
Таким образом, можно говорить о притоке молодых специалистов, практически не имеющих опыта и стабильной ситуацией в категории «специалисты свыше 15 лет», при этом происходит отток специалистов работающих от 5 до 10 лет. Данная тенденция видится проблематичной, по причине того, что специалисты работающие являются кадровой основой муниципального органа.
Данный показатель говорит о повышении уровня образования среди муниципальных служащих Администрации города Пензы с 2017 по 2019 год.
Таким образом, можно говорить о том, что уменьшился средний возраст муниципальных служащих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, при этом увеличилось количество специалистов получающих второе и более высшее образование. При этом проблемным является отток кадров работающих в системе от 5 до 10 лет.
Анализируя данные, формирования кадрового резерва на муниципальной службе Администрации города Пензы с 2017 по 2019 год, можно говорить об увеличении количества граждан и служащих, состоящих в резерве.
Анализируя данные, аттестации муниципальных служащих Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год. можно говорить об снижении количества специалистов прошедших аттестацию, при этом если в 2017 году несколько специалистов были признаны не соответствующими должности, то в 2018 и 2019 году, таких специалистов выявлено не было.
Таким образом, можно говорить о том, что уменьшился средний возраст муниципальных служащих в Администрации города Пензы и иных ОМСУ города Пензы с 2017 по 2019 год, при этом увеличилось количество специалистов получающих второе и более высшее образование. При этом проблемным является отток кадров работающих в системе от 5 до 10 лет.
На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения Администрации городского округа Пенза:
- Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.
- Отсутствие разработанной кадровой политики.
- Отсутствие кадрового планирования.
- Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.
- Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.
- Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.
- Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.
- Отсутствует автоматизированная система управления персоналом.
Выявленные в ходе исследования проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе Пенза позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на устранение вышеуказанных проблем:
- Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайта в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления.
- Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.
- Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.
- Внедрение новых технологий отбора кадров.
- Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами.
- Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.
- Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.
- Внедрить автоматизированную систему управления персоналом БОСС- Кадровик, позволяющую оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.
Список использованных источников
-
- Конституция РФ от 12 декабря 1993 года [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Трудовой кодекс Российской Федерации(ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ[Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- О муниципальной службе в Пензенской области: закон Пензенской области от 10 октября 2007 г. № 1390-ЗПО [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Об утверждении положения «О проведении аттестации муниципальных служащих в городе Пензе»: решение Пензенской городской Думы от 30 ноября 2007 г. № 825-41/4 [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Об утверждении положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе: решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1165-49/5[Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Об утверждении порядка проведения конкурсов на замещение должности муниципальной службы или на включение в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Пензы: решение Пензенской городской Думы от 29 марта 2013 г. № 1166-49/5 [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Об утверждении положения о дополнительном профессиональном образовании муниципальных служащих города Пензы: решение Пензенской городской Думы от 26 июня 2015 г. № 209-10/6 [Электронный ресурс]//Доступ из Справочной правовой системы : http://www.consultant.ru
- Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. - 140 с.
- Астахов Юрий Владимирович Актуальные проблемы совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы // Среднерусский вестник общественных наук. 2017. №2.-С. 14-19
- Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2015. - № 7.-С. 100-106.
- Веснин Е.Р. Организация набора и увольнения кадров // Кадры. - 2015. - № 4.- С. 18-19.
- Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - № 4. - С. 14-16.
- Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда.М.: Техносфера, 2018. - 127 с.
- Делопроизводство в кадровой службе / Под ред. Верховцева. М.: Инфра- М, 2018.- 143 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра - М, 2017. - 139 с.
- Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2018. - № 13. - С. 27-55.
- Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций. Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. М.: Инфра-М, 2017. - 230 с.
- Мониторинг развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы в 2 полугодии
года [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.penza- gorod.ru/line_of_activity/obrazovanie-i-sotsialnaya-politika16/
-
- Мониторинг развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы в 1 полугодии
года [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.penza- gorod.ru/line_of_activity/obrazovanie-i-sotsialnaya-politika17/
-
- Мониторинг развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы в 2 полугодии 2018 года[Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.penza- gorod.ru/line_of_activity/obrazovanie-i-sotsialnaya-politika17/
- Мониторинг развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы в 1 полугодии 2019 года[Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.penza- gorod.ru/line_of_activity/obrazovanie-i-sotsialnaya-politika18/
- Мониторинг развития муниципальной службы в Администрации города Пензы и иных органах местного самоуправления города Пензы в 2 полугодии 2019 года[Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.penza- gorod.ru/line_of_activity/obrazovanie-i-sotsialnaya-politika18/
- Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. М.: Инфра-М, 2015. - 94 с.
- Новокрещёнов А.В. Государственная кадровая политика: учеб.пособие / А.В. Новокрещёнов; СибАГС.— Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. — 354 с.
- Осипова И.Н., Беляев М.А., Колесников А.В., Макаров А.О., Захарова Н.А. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»[Электронный ресурс] Режим доступа: http://base.garant.ru/57228103/
- Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. - 5-е изд., перераб., и доп. - М.: Дашков и К, 2015. - 1012 с.
- Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. - 560 с.
- Ситникова Е.Г. Оформление трудовых отношений в организации: правовой и делопроизводственный аспект // Библиотечка «Российской газеты». - 2017. -№ 3. - С. 100-106.
- Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении XXI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. - 2018. - С. 109-142.
- Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: Юнити-Дана, 2018. - 469 с.
- Чижов Н.А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии. М.: Инфра-М, 2017. - 84 с.
- Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба. М.: Феникс, 2014. - 256 с.
- Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Инфра-М, 2019. - 273 с.
- Экономии предприятия: Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 520 с.
- Основные функции в системе менеджмента (Коммуникации: понятие, виды, характеристика)
- Типы переводческих трансформаций (Виды лексико-грамматических трансформаций)
- Категория числа в английском языке (Грамматическая категория в английском языке)
- Рынок систем бронирования в гостиничной индустрии (Характеристика систем бронирования , применяемых в гостиничных комплексах)
- Управление конфликтами в социально-экономических системах ( Теоретические аспекты социально-экономических конфликтов)
- Анализ и оценка средств реализации структурных методов анализа и проектирования экономической информационной системы (ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА ПРОГРАММНОГО ПРОДУКТА)
- Рынок ценных бумаг
- Понятие и виды вещных прав (Вещные права и их система. Ограничение вещных прав в теории и на практике)
- Выбор стиля руководства в организации
- Интернет-маркетинговые решения по ведению гостиничного бизнеса (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕКЛАМЫ В СЕТИ ИНТЕРНЕТ)
- Основы интегрированных коммуникаций (Провокационный маркетинг как вид партизанского маркетинга)
- PR в системе Интегрированных коммуникаций (Партизанский маркетинг и его разновидности)