Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Теоретические положения стратегии организаций)

Содержание:

Введение

В современном управленческом процессе кадровая политика стала ключевой в стратегическом управлении предприятием. Если раньше разрозненные функциональные подразделения подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь на предприятиях создается единая служба персонала, которая подчиняется, как правило, первому заместителю генерального директора, который несет личную ответственность за формирование и использование персонала. Растут требования к организационно-экономическому обеспечению кадровой политики персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормированию труда, разработке прогрессивных систем стимулирования труда, обоснования расходов на развитие персонала. В этих условиях кадровая стратегия на предприятии получает особое место в управлении персоналом.

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях нынешней рыночной экономики существенно изменяются принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Помимо этого перед руководителями предприятий встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающей успешной деятельности всего предприятия. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации видится актуальным.

Цель данной работы - изучить и проанализировать кадровую стратегию организации и предложить способы повышения ее эффективности на примере ООО «Логистик-Центр».

В соответствии с поставленной целью можно выделить такие задачи:

1) раскрыть сущность, значение кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификацию и проблемы эффективности кадровых стратегий организаций;

3) провести анализ кадровой стратегии организации ООО «Логистик - Центр»;

4) провести исследование особенностей кадровой стратегии организации ООО «Логистик - Центр»;

5) предложить возможные пути повышения эффективности кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Объектом исследования выступает кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предмет исследования - особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

Наибольший вклад в разработку теории стратегического управления внесли такие известные западные и отечественные специалисты в области менеджмента как Успенская Е.А., Никифорова Л.А., Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г., Корнийчук Г.А. и др. Однако сущность теоретических аспектов кадровых стратегий требует дальнейших исследований.

1. Теоретические положения стратегии организаций

, значение и основное кадровой организации

На стыке 20- и 21-го веков в науке произошло изменение - акцент от контроля на работника мыслить до к реализации замыслов . Персонал рассматриваться как основной фирмы, определяющий деятельности организации, и обеспечивает ее в условиях глобализации . Эти изменения усилили к стратегическим вопросам развития на всех уровнях .

В данном контексте на теории, которая персонал в расходов, которые сокращать, появилась управления человеческими , в соответствии с персонал является из ресурсов организации, необходимо рационально , создавать условия для его развития, в развитие персонала средства. Само компании на , не говоря уже о ее росте и , в решающей степени тем, как она использует человеческий . Взаимосвязь факторов и привела к кадровых стратегий персоналом, которые :

- внедрение на стратегического управления фирм;

- изменение управления и признание основным организации^[1].

Таким , обобщая различные , сущность стратегий как модель решений, действий, план предприятия, иметь необходимых и активы с достижения конкурентных

Общая стратегия состоит из ряда стратегий.

стратегия конкретизирует детали в общем развития предприятия за определения , необходимых действий по управления отдельными или функциями бизнеса. функциональной заключается в поддержке предприятия. Кроме , значение функциональной заключается в управленческих ориентиров для определенных функциональных предприятия. Таким , функциональная - это своеобразный план , содержащий необходимые для поддержки конкурентной и достижения целей и миссии .

В разработке и реализации стратегии особую играет предприятия. С одной он является одним из ресурсов, человеческим , который развитие и конкурентоспособность . Кроме того, сам является объектом управления, то персонал-стратегия является из функциональных стратегий . Такое сочетание к обеспечивающей в стратегическом наборе, определяет стратегическую определенной функциональной управления , которая обеспечивает ей целей, а также процессами выполнения стратегий и предприятия.

Анализ , содержания и принципов стратегии показывает, что она более круг социально-трудовых , а чем это предусмотрено кадровой . Ее главной целью обеспечение защиты работников. стратегия более современным условиям предприятия в системе, поскольку она а на развитие персонала, его конкурентоспособности и эффективности .

Поскольку для всей совокупности предприятия применяются - персонал, кадры, то стратегия и управления персоналом идентичные. Такой подтверждается тем, что другие также не понятия кадровой и стратегии управления .

Кадровая стратегия связать аспекты управления с целью оптимизации их на персонал предприятия, в очередь на мотивацию работников и их характеристики.

Основными кадровой стратегии :

- долгосрочный , что объясняется ее направленностью на и изменение психологических , мотивации, структуры , всей управления персоналом или ее элементов;

- цели стратегии должны общей развития предприятия, они быть направлены на целей экономического предприятия, а не им;

- кадровая стратегия учитывать действие внешней и внутренней предприятия, что потребовать корректировки стратегии развития , а соответственно и изменений и численности , его навыков и квалификации, и методов управления ^[2].

Понятие кадровой предприятия на концептуальных основах управления предприятием в .

Цели персонал-стратегий ( функциональной предприятия) рыночно организации в общем быть определены образом:

- места и роли управления персоналом как части общей управления, должна обеспечивать квалифицированными кадрами в количестве;

- формирование политики, , отдельных «карьерных », которые должны природу «человеческого », которая не только профессионально, но и в жизни и труда, на развитие всего ;

- формирование подготовки специалистов, на специфику деятельности и развития предприятия;

- персоналом в стратегической и текущей , индивидуального и коллективного , комплексного решения оплаты и труда, защиты, и гигиены труда и т.п.;

- эффективных коммуникаций, на позитивных как внутри предприятия, так и за его ;

- соблюдения действующего по регулированию трудовых ;

- оформление документов, отражающих , продвижения, увольнения , в соответствии с требованиями отчетности;

- системы планов и развития персонала , которые способствуют решению проблем^[3].

Кадровые состоят из следующих :

- определение общей ;

- планирование организации в персонале с действующего кадрового ;

- привлечение, отбор и персонала;

- квалификации персонала и его ;

- система продвижения по (управление карьерой);

- персонала;

- и организация работ, в том определение рабочих , функциональных и технологических между , содержания и последовательности работ, условий ;

- политика заработной и социальных ;

- управление затратами на ^[4].

Кадровая стратегия эффективность работы , человеческих и устранение недостатков по критериям:

- исполнительность;

- работников;

- долгосрочное на рабочем ;

- прогулы;

- текучесть;

- конфликтов;

- количество ;

- количество несчастных ;

- стабильность.

стратегия предусматривает:

- организации в достижении ее ;

- эффективное использование и возможностей ;

- обеспечение организации и заинтересованными работниками;

- к наиболее полному работников работой, к их наиболее самовыражению;

- развитие и на высоком уровне жизни, делает желанной в этой организации;

- управления персоналом со работниками;

- в формировании и сохранении климата в коллективе;

- движением к взаимной личностей, и общества на основе эко интересов^[5].

Объектом стратегии предприятия совокупность лиц, имеющих трудовые с предприятием, которое работодателем и называет их . Последние определенные количественные и характеристики, определяющие их к деятельности в интересах .

Субъектом стратегии предприятия система управленческих , состоящая из служб персоналом, самостоятельных подразделений , объединенных по принципу и методического подчинения и руководителей на уровнях управления.

кадровых стратегий

На анализа различных , была на их классификация^[6]. В зависимости от признака различают : по уровню управления, на разрабатывается , относительно стадии « цикла» предприятия, по поведения на рынке; по достижения кон преимуществ.

В зависимости от управления, на котором стратегии, различают: , деловую, , ресурсную и операционную .

Среди общих , которые имеют в течение « цикла» предприятия : стратегию роста, , сокращения и реструктуризации.

По поведения на стратегии делятся на: (наступательную, экспансивную), , комбинацию активной и .

По способу конкурентных преимуществ: лидерства по затратам, , оптимальных затрат, стратегию издержек и дифференциации.

может одновременно несколько стратегий: , которая все направления деятельности ; деловую, для обеспечения деятельности в одной сфере .

Каждый из вариантов развития организации свой (соответствующий ) вариант стратегии. Рассмотрим их по «общая стратегия - соответствующая ей кадровая ».

1) Стратегии организации - стратегия .

Характерные для организаций, развивают новые деятельности, дают средства с долей финансовых . Для реализации этой необходим персонал с гибким , который согласен на себя ответственность за риски, в сверхурочное время и работать в группах.

стратегия - возможности и индивидуального . Данная стратегия на высоких индивидуальных личности. Повышение поощряется р способами^[7].

2) Стратегии организации - стратегия роста.

Кадровая - прием на . Предусматриваются изменения и структуры организации. состоит в том, чтобы баланс необходимыми изменениями и . Квалификация и преданность являются факторами фирмы. должны уметь к изменениям, быстро необходимую компетенцию для соответствующих .

Специалисты принимаются на из числа наиболее работников. Главное - высококомпетентных , которые действительно фирме. Данная стратегия основана на индивидуального и на эффективной работе в , анализе группового

Кадровая стратегия - . Оценка более формализованная, но преданности фирме важное значение.

стратегия - компетенции. Компетенция обеспечивается за счет повышения квалификации. реальная профессионального продвижения . Развитие персонала соответствовать целям фирмы.

3) развития организации - прибыли.

Кадровая - прием на работу. находится на зрелости и рассчитывает постоянный доход за новых товаров, технологий при производстве.

Основная - производить больше и минимизировать затраты. управления - контроль, устранение и неопределенности. Осуществляется с стандартных процедур и . Отбираются те специалисты, в компетенции заинтересована фирма - отбор. Набирается , уже готовый к своих обязанностей. в управлении не является и не поощряется, но если доходы или качество продукции, то другие формы работников к решению ^[8].

4) Стратегии организации - стратегия .

Такую стратегию организации, в которых направления в упадке с точки получения прибыли, на рынке, качества . Персонал относится к внедрению стратегии из-за сокращения штата. значение меры социальной работников в виде способов сокращения персонала ( на неполную рабочую , сокращенный рабочий , трудоустройство уволенных на других за счет данной , внутренние перемещения).

стратегия - вознаграждение. персонала в и реализации решений не , набор специалистов не .

Оплата труда исключительно в с должностными окладами, форм стимулирования не .

Оценка специалистов на критериях сокращения целых деятельности. Отбираются высокой квалификации для выпуска .

Кадровая стратегия - квалификации. Такая имеет большое , когда обязана трудоустроить у специалистов^[9].

5) Стратегии организации - стратегия курса.

стратегия применяется в , ведущих борьбу за увеличение объемов , за освоение или расширение существующего . Эта стратегия предусматривает всей системы и отношений в . Участие каждого в поиске новых становится очень фактором

стратегия - прием на . Осуществляется поиск специалистов на основные места. ищет необходимых среди своих , оценивая и развивая их .

Кадровая - повышение квалификации. подбор кадров возможность желающим участие в новых направлений .

Развитие новых и повышение квалификации большое потому, что организация изменение курса, из внутренних резервов.

стратегия - . Свои работники новые направления , осуществляется продвижение по и развитие . Привлекается персонал к деятельности. Материальные работников не предусматриваются^[10].

1.3 эффективности стратегии организаций

Для глубокого понимания эффективности кадровой обратимся к «эффективность». В буквальном «эффективное» означает , результативное, производительное и от слова «», то есть действие. При эффективное управление - это благоприятных условий для производственным поставленных целей в срок при наивысших и количественных показателях и затратах . 

Эффективность управления должна обеспечиваться таких следующих кадровой как:

- планирование потребности в ;

- отбор персонала;

- использование персонала (, адаптация и работников);

- применение и материальных стимулов^[11].

Для эффективной системы персоналом и реализации вышеприведенных необходимо обеспечить связь менеджеров и предприятия. должно работать как механизм, где каждый понимает цели. эффективности внутри организации регулярное общение компании с работниками уровней, проведением собрания коллектива, дискуссий, важных проблем. организации быть известна ее , разрабатываться с максимально привлечением сотрудников, только в случае персонал поддержкой для руководства.

При рациональная структура кадровой предполагает:

- реальные между персоналом и их деятельностью, отражаемые в организационных и должностных обязанностях;

- политику и методы персоналом;

- полномочия и персонала на уровнях управления.

деятельности ряда промышленных предприятий сформулировать проблемы менеджмента в процессе реализации стратегии:

- отсутствие стратегического организацией и понимания и места управления в соответствии со стратегическим задач, решения; устаревшие, подходы к управлению ;

- отсутствие методической при формировании рынка труда; информации о состоянии рынка труда и т.п.;

- системы и учета изменений в среде, что крайне учет их влияния на в сфере персоналом;

- недостаточный знаний, невысокая ый, устарелые навыки^[12].

концепции управления персоналом на предприятиях должно реализацию следующих :

- принцип и рациональной связи с его должностью согласно и социально-психологическими особенностями;

- минимума , который предусматривает и рациональное использование расходов на управление и персонала;

- рациональности структуры и персонала.

Несмотря на условия существования, предприятия разработать и внедрить шаги по формированию и персонала в зависимости от своей и объема финансовых , которые можно для этой цели.

2. Исследование и кадровой стратегии на организации ООО «Логистик - »

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Фирма ООО « - Центр» зарегистрирована Федеральной Налоговой по г. Москва, 3-я ул. Ямского , д. 2, корпус 26

предприятие ООО «Логистик - », в первую очередь, выбранной организационно-правовой при его создании и целями и задачами, его деятельность в настоящий .

Организационно-правовой формой служит с ограниченной ответственностью, т.е. несет ответственность по только в сфере имущества.

ООО « - Центр» является лицом, характеризуется самостоятельного финансового , собственных счетов в банковских и именной печати.

Вид - частная собственность.

Российская ,

г. Москва, 3-я ул. Ямского , д. 2, корпус 26

ИНН 2457072569 КПП

Тел./факс: +7 (495) 637-66-51

: lc@nornik-lc.ru

Генеральный организации - Демидович Викторович.

Организация ООО « - Центр» в деятельности ориентирована на таких принципов экономики:

- свобода , полная самостоятельность;

- свободные (кроме особо государством и субъектами РФ);

- деятельности;

- формы между субъектами.

Управленческая предприятия определяется формой предприятия и от того, рычаги государственного на него воздействуют.

ООО « - Центр» собой организацию с структурой управления, то используется несколько управления. При организационная структура сферу ответственности отдельного работника и его с коллективом. В , когда все взаимосвязи структуры используются , возможно получение сотрудничества и стремление решить перед организацией и задачи.

Структура ООО « - Центр» - это организации на составляющие , каждый из которых своими четко и обозначенными и обязанностями, то есть предполагает деление на группы, в зависимости от задач, выполняют сотрудники.

Во управления ООО «Логистик - » находится директор, , в свою , подчиняются все остальные и структурные руководители. численность сотрудников согласно расписания составляет 145 .

Организационно-управленческая структура ООО « - Центр» имеет характер. структура характеризуется линейных руководителей, на функциональных подсистемах. тип организационной в достаточной мере для исследуемой организации.

В ООО « - Центр» согласно средств, на оплату труда, численность персонала, , оклады, размеры , премий и выплаты стимулирующего .

Обязанности в ООО «Логистик - » распределены таким . Директор общее руководство и подчиняется непосредственно . Кроме того, оказывает на все структурные отделы и принимать управленческие помимо непосредственных подразделений. В подчинении директора : заместитель директора, , юрисконсульт, транспортный , отдел , административно-хозяйственный отдел и управления персоналом.

директора занимается организационными , а также в его непосредственной находится вопрос транспортным участком.

в исследуемой занимается различными вопросами, связанными с деятельностью организации.

бухгалтер функцию организации учета хозяйственно-финансовой фирмы, а также контролирующую над рациональным использованием , трудовых и финансовых , сохранностью собственности . Кроме , главный бухгалтер рациональную организацию и отчетности в организации и в ее отделах на максимальной централизации и учетно-вычислительных работ, программных продуктов в бухгалтерского и контроля.

Руководитель управления персоналом аналитическую и оперативную , осуществляет , распорядительные, контролирующие и функции в сфере персоналом.

В обязанности логистики планирование, организация, и управление материальными и операциями, совершаемыми в движения клиентам, а также , анализ и хранение информации. 

Осуществление , планирования и за внешнеэкономической деятельностью на стадиях:

- заключения ;

- поставки продукции в с заключенными ;

- таможенного оформления ;

- ведения учета и на складах.

В обязанности ООО «Логистик-Центр» прием товара, и последующая отгрузка .

Также следует , что служебным подписи рабочей наделены следующие сотрудников:

- первая - директор; директора, другие , уполномоченные приказом по .

- вторая подпись - бухгалтер, сотрудники, уполномоченные по организации.

Все сотрудники обеспечены «полным пакетом»: им обязательные отпуска, и т.д.

Для работников ООО «Логистик - » установлена 40-часовая 5- рабочая .

Работникам организации 2 выходных дня - суббота и . Очередность предоставления отпусков администрацией.

График составляется на каждый год не позднее, чем за две недели до календарного . О времени начала работники извещаются не , чем за 2 недели до его начала.

дисциплина созданием необходимых и экономических условий для высокопроизводительной работы, отношением к методами убеждения, , а так же поощрением за добросовестный . К нарушителям трудовой применяются дисциплинарного и общественного .

Далее рассмотрим характеристику ООО «Логистик-Центр». основной показывает, какова прибыли от оказания и услуг основного деятельности в затрат на оказание услуг:

Род = Пр/З, (1)

где Пр - ;

З - затраты.

Таблица 1

прибыли и ООО «Логистик-Центр»

Показатели	, тыс. руб. 2014 год	Сумма, тыс. руб. год	Темп роста, %
доход		30990,77	153,29
деятельности и обращения		9626,33	130,95
от оказания	12548,83	20197,73
Рентабельность, %	170,70		122,92
Налог на (20%)		4039,55	160,95
прибыль	10039,06		160,95

Согласно таблицы 1 можно считать , так как его прибыль в 2014 превышала издержки в 1,7 раз, а в году чем в 2 раза (2,09). от оказания услуг на 60,95%. А это означает, что ООО «» может функционировать и развивать деятельность.

Далее основные показатели эффективности.

эффективность капитальных характеризуется коэффициентом эффективности (Э) и сроком (Т). Расчет по формулам:

Э = П / К (2)

Т = К / П = 1 / Э, (3)

где П - прибыль за год, тыс. руб.;

К - капитальных вложений, тыс. руб.

производственные фонды () - это часть , которая рассчитана на их предприятием в течение периода.

Основные занимают, как , основной удельный вес в сумме капитала . От их количества, стоимости, уровня, использования во многом конечные результаты предприятия: оказание , их себестоимость, , рентабельность, устойчивость состояния.

Для оценки применения ОПФ используется показателей, общие (стоимостные) .

показатели характеризуют использования всей основных фондов в целом.

широко из общих используется показатель :

ФО = С/Ф (4)

где С - годовой работ или услуг в ценах, тыс. руб.;

Ф - среднегодовая основных производственных , тыс. руб.

Фондоемкость по формуле:

ФЁ = Ф/С = 1/ФО (5)

экономической эффективности фондов представлены в 2.

Таблица 2

экономической эффективности фондов ООО «Логистик-Центр»

	2014 год	2015 год	отклонение тыс. руб.	роста, %	Темпы , %
Стоимость осн. фондов, тыс. руб.		35903,5	9565,95		36,32
товарооборот, тыс. руб.	60649,12		29419,66	148,51
Прибыль, тыс. руб.	12548,83		7648,90		57,26
Среднесписочная работников, чел.	139	142	3,00	102	2,0
Фондоотдача	2,10	2,51	0,41		8,66
Фондоемкость	0,43	0,39	-0,04		-9,31

эффективности использования ОПФ , что ОПФ эффективно используется на , так как основные показатели, как фондоотдача, ведут себя в с их экономическим содержанием: в году фондоотдача 2,51, а в 2014 2,31, то есть за анализируемый фондоотдача увеличилась на 0,2, снизилась на 0,04.

Это произошло по того, что роста валового опережают темпы ОПФ. То есть на один основных получено в 2014 2,31 руб., в 2015 году 2,51 руб. услуг. На один себестоимости работ используется в году 43 коп., в 2015 39 коп. основных фондов. На рубль фондов получено в 2014 году 48 коп., в - 56 коп.

Сводные экономические хозяйственной представлены в таблице 1.

Валовой доход за год 30990,77 тыс. руб., издержки и обращения - тыс. руб. Чистая прибыль за год - 16158,18 тыс. руб., а чистая - 167,85%. Это говорит о том, что прибыль превышает издержки в 1,5 раза, а значит у есть возможности для развития.

составила 2,51, т.е. на 1 руб. стоимости фондов приходится 2,51 руб. . Фондоемкость составила 0,39, т.е. на 1 руб. продукции 0,39 руб. основных фондов.

2.2 эффективности кадровой

После проведения деятельности ООО «Логистик-Центр» в сфере кадровой стратегии определены следующие и проблемы:

1) система мотивации деятельности персонала. стратегия персонал

На ООО «Логистик-Центр» только материальная в виде премий и , но в тоже время применяется взыскания дисциплинарных и вычислений из заработной . При этом для получения персоналу большой объем , который иногда невозможно осуществить. стратегия снижает желание работать на данном вообще.

2) Отсутствие на системы в должность вновь сотрудников.

По причине свободного времени для не проводятся по адаптации сотрудника на рабочем месте. В случае человеку вникнуть в процесс, адаптироваться к работы организации, что за собой снижение персонала.

3) кадрового резерва . То есть имеющиеся в организации не рассматриваются в в качестве работников. Такое дел не мотивирует сотрудников к росту и снижает стратегического персоналом.

4) На предприятии система профессионального и повышения квалификации .

Как было ранее, на предприятии систематическое обучение , характеризующееся стабильными показателями.

, в нынешних рыночных этого недостаточно, то количество работников, повышают профессиональный уровень, быть значительно , а программа осуществления кадров - на поддержку качественного подготовки кадров.

3. Совершенствование кадровой ООО «Логистик - »

3.1 Пути повышения кадровой стратегии

В первого направления эффективности стратегии в ООО «Логистик-Центр» рассмотреть повышение персонала.

Мотивация - одна из категорий науки . Однако многие забывают об этом. И , как показывает , на данном предприятии процесс карьерного и развития персонала, и в итоге терпят немалые . ООО «Логистик-Центр» не является в этом отношении.

данной уделяет мало нематериальной мотивации, социально-психологического климата в и созданию условий на рабочем специалистов. Система развита достаточно , что способствует снижению эффективности стратегии.

Существует три варианта введения в должность :

1) Поступление на службу имеющего опыт деятельности в других .

В этом период адаптации в сроки, оговоренные в договоре. Если не рассматривает пункт, то период может длиться от 1 до 3 .

2) Перевод работника организации на должность или другое подразделение.

В этом период адаптации длиться 1 .

3) Прием молодых , не имеющих опыта деятельности.

В таком период совпадает с периодом и может достигать 6 .

Целями проведения является быстрое и четкое нового сотрудника в для него должность или . Высшим профессиональной адаптации быстрое «вникание» в новые должностные и демонстрация профессиональных качеств.

следующим направлением эффективности кадровой можно формирование кадрового в организации «Логистик-Центр».

административного или рабочего на вышестоящую должно проводиться , а не спонтанно в связи с вакансией, которая в организации. в организации освобождается директора, и на это место специалиста со стороны, то ему от 3 до 6 месяцев, ознакомиться с делами , от 1 года до 3 лет, чтобы признанным «своим», и от 2 до 5 лет, впитать организации. У работников, ранее работали в организации, такие , как правило, не ^[13].

Под кадровым резервом группа работников, отобраны для выдвижения на руководящие по результатам оценки их , уровня профессиональной , деловых и личных .

Основные формирования кадрового следующие:

- выявление работников организации лиц, потенциал для руководящих должностей;

- лиц, которые зачислены в руководителей для занятия должностей;

- своевременного замещения должностей руководителей из компетентных и способных к работе ;

- создание надлежащих для преемственности и устойчивости организацией и ее подразделениями.

направлением эффективности кадровой организации является системы профессионального и повышения персонала ООО «Логистик-Центр».

профессионального обучения и квалификации персонала - это форм, и средств организации , последовательного, организованного и перемещения сотрудников от простой до работы, от низких до степеней профессионального с учетом интересов и потребностей ^[14].

Систематическое обучение и квалификации персонала следующие задачи:

- в организации кадров в организации;

- эффективности использования и образовательного потенциала ;

- обеспечение организации в высококвалифицированных за счет внутренних ;

- заполнение рабочих малопривлекательной и работы преимущественно за внешних источников потребности организации в .

Таким , предложенные пути повысить эффективность стратегии исследуемой ООО «Логистик-Центр».

3.2 по повышению эффективности стратегии

Как уже было , руководство организации ООО «» уделяет внимания нематериальной , состоянию социально-психологического в организации и созданию условий на месте сотрудников. мотиваций развита слабо, что способствует снижению реализации кадровой .

В качестве мероприятий рода можно проведение профессионального мастерства в организации.

Также использовать следующие морального :

отражение заслуг перед компанией на « почета»;

награждение грамотами ООО «».

Стимулирование через политику выражается в общественного мнения на сотрудников в русле повышения к компании. Основными формирования общественного , которые быть использованы в ООО «», являются:

корпоративная ;

собрания трудового (общие и подразделений);

информационные на территории организации.

В профессиональной адаптации вновь сотрудников на предприятии ООО «» необходимо использовать два адаптации:

- первичную, то приспособление специалистов, не имеющих профессиональной работы ( средних и высших заведений); стратегия персонал

- , то есть приспособление при переходе на новые места, , объекты.

В условиях ООО «Логистик-Центр» возрастает вторичной адаптации. адаптацию, как явление, целесообразно с разных позиций, психофизиологическую, профессиональную, - психологическую и ее стороны. Каждая из них свой объект, целевые задачи, эффективности.

адаптация - приспособление к новым физическим и нагрузкам, новым условиям .

Объектом психофизиологической являются условия , которые определяются как факторов среды, которые влияют на самочувствие, , работоспособность работника, а при их действии - на здоровья, выражающиеся заболеваний, стрессов и .

Профессиональная адаптация - и успешное новой профессией, то привыкание, приспособление к и характеру труда, его и организации.

соответствия субъективных и моментов профессиональной в значительной степени тем, как рабочее соответствует социально-профессиональной работника.

Социально-психологическая - это приспособление нового к производственной , к новому коллективу, его и негласным нормам, к работы руководителей. Она как бы работника в как равноправного, которого все его члены.

Производственный как субъективный фактор среды сложную структуру: и неформальную. Социологи несколько этапов адаптации, отличаются по мере личности к коллективу.

этап - внешняя , когда не определяет ценностных данного коллектива.

этап - личность и взаимно систему шаблонов друг друга, но не своих позиций.

этап - принимает систему коллектива, тоже под ее изменяет свою ценностей.

этап - это заключительная адаптации. Когда работник внутренне ценностные , нормы коллектива и перестраивает свою и поведение. Последний , не совсем потому, что на этом личность растворяется в , теряет часть целостности.

адаптация - усвоение и организационного статуса места и подразделения в организационной , а также понимание организационного и экономического управления предприятием.

адаптации от целого ряда , главными из которых :

- качественный уровень по профориентации специалистов;

- объективность оценки персонала ( при отборе, так и в процессе адаптации);

- и привлекательность профессии, по специальности в ООО «Логистик-Центр»;

- организации труда, реализовали мероприятия для сотрудников;

- системы обучения в организации;

- особенности климата, в коллективе;

- личные работника, который адаптацию, связанную с его , семейным , характером.

Ключевым успешного проведения является разработка механизмов этим процессом.

рассмотрим рекомендации формирования кадрового в ООО «Логистик-Центр».

Для дополнительных потребностей в в разрезе структурных служба управления совместно с организации должны состояние использования с учетом возраста, профессионально-квалификационного , личных интересов, здоровья и определить на основе возможные высвобождения из них.

Они должны содержать к организаторским способностям, качествам, знаниям, и навыкам, необходимы работнику для работы на должности ^[15].

Профессионально-квалификационное продвижение в организации на основе:

- разработки требований к работнику как его профессионально-квалификационного продвижения ( работы по , в занимаемой должности, профессиональной подготовки, ученой степени или , прохождении квалификации или профессиональной и т.п.);

- обоснование направлений (по горизонтали, вертикали, ), в том числе и вариантов;

- соблюдение планомерности и последовательности в продвижении;

- информированности и их активного в решении вопроса собственной трудовой ;

Заключение

Кадровая - это совокупность действий долгосрочного , которые направлены на и развитие производительных персонала, их использование, что обеспечивает достижения преимуществ в борьбе.

Кадровая позволяет многочисленные аспекты персоналом с целью их влияния на персонал , в первую на трудовую мотивацию и их образовательно-профессиональные характеристики.

На стратегии управления влияет структура служб персоналом: внутреннее этих служб, состав , степень централизации служб, взаимосвязи с внешней средой.

структура ООО « - Центр» имеет характер. Данная характеризуется наличием руководителей, на функциональных подсистемах.

потенциал организации ООО «» включает в себя:

- высококвалифицированных ;

- эффективно функционирующую управления организацией;

- высокотехнологичного оборудования;

- ;

- ориентация на запросы клиентов.

фирмы - это молодые, с достаточным уровнем специалисты, часть которых приличный стаж в исследуемой организации. в организации 145 человек.

Проведенный стратегии управления позволяет сделать о том, что организация в области управления на предприятии находится на уровне. Вопросами политики высшие руководящие правления. Организация достаточный кадровый и способна к , в том числе и в области политики и стратегии. , наряду с вышесказанным, стратегия «Логистик-Центр» имеет и , а именно:

1) Неэффективная мотивации трудовой персонала.

2) на предприятии системы в должность вновь сотрудников.

3) Отсутствие резерва .

4) На предприятии отсутствует профессионального обучения и квалификации персонала.

На выявленных кадровой стратегии ООО «» были предложены рекомендации по повышению кадровой :

повышение мотивации ;

организация работы с принятыми сотрудниками - профессиональной ;

формирование кадрового ;

внедрение в практику профессионального обучения и квалификации .

Список используемой

1. Абрамова Н.А. Человеческий в управлении. Сборник / Н. А. Абрамова, К.С. , Д. А.Новиков. - М.: КомКнига, 496 с.
2. Абчук В.А. Менеджмент. . - СПб.: Издательство «Союз», - 463 с.
3. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник / И.М. Александров. - М.2015. - 148 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2015. - №1. - С. 45-49.
5. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника// Трудовое право. - 2016. - №2. - С. 45-49.
6. Антонова Н.В. Психология управления.- М.: Издательство Высшая школа экономики, 2010. - 269с.
7. Антошина О.А. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведомости. - 2012. - №7. - С. 36-38.
8. Аудит и контроллинг персонала организации. Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2013. - 147 с.
9. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М., 2014. - 125 с.
10. Баринов В.А. Организационное проектирование. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 384 с.
11. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб.: Питер, 2015. - 245 c.
12. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. - М.: Дело и Сервис, 2013. - 272 с.
13. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2014. - 123 c.
14. Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2014. - 153 с.
15. Бычин В., Шубенкова Е., Малинин С. Регулирование социально-трудовых отношений в организации с помощью нормирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2015. - №2. - С. 26-31.
16. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 147 с.
17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2011. - 147 с.
18. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 511 с.
19. Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл // Российский журнал. - 2016. - № 9-10. - С.13-14.
20. Дафт Р.Л. Теория организации. Учебник / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. - М.: НИТИ-ДАНА, 2016. - 736 с. 
21. Дорофеев В.Д. Менеджмент. Учебник для вузов / В.Д.Дорофеева, А.Н. Шмелева. - Москва, 2016. - 400 с.
22. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 255 с.
23. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 464 с.
24. Егоршин А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 с.
25. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни // Управление персоналом. - 2014.- №14. - С. 24-26.

Приложение 1

Основные показатели хозяйственной деятельности

ООО «Логистик-Центр» за 2015 г.

Показатели	Единица измерения	Сумма	Процент к товарообороту
1	2	3	4
Валовой доход	тыс. руб.	30990,77	34,41
Издержки обращения	тыс. руб.	9626,33	10,69
Прибыль предприятия	тыс. руб.	20197,73	22,42
Рентабельность, %	%	209,82
Налог на прибыль	тыс. руб.	4039,55	4,48
Чистая прибыль предприятия	тыс. руб.	16158,18	17,94
Чистая рентабельность, %	%	167,85
Среднесписочная численность работников предприятия, чел.	Чел.	142
Выработка на одного работника	тыс. руб.	2598,138	2,88
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	3178,56	3,5
Средняя заработная плата, мес.	руб.	363,50	2,7
Стоимость основных фондов	тыс. руб.	35903,5	39,86
Фондоотдача		2,51
Фондоемкость		0,39

1. Бурганова Л.А. Теория управления. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2014. - 56 с. ↑

2. Дафт Р.Л. Теория организации. Учебник / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М. Короткова. - М.: НИТИ-ДАНА, 2016. - 287 с. ↑

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 45 с. ↑

4. Бычин В., Шубенкова Е., Малинин С. Регулирование социально-трудовых отношений в организации с помощью нормирования труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2015. - №2. - С. 26 ↑

5. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб.: Питер, 2015. - 118 c. ↑

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. -254 с. ↑

7. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 205 с. ↑

8. Егоршин А.П. Организация труда персонала. Учебник / А.П. Егоршин, А.К.Зайцев. - М.: Инфра-М, 2015. - 214с. ↑

9. 3. Александров И.М. Управленческая система Российской Федерации: Учебник / И.М. Александров. - М.2015. - 48 с. ↑

10. Баринов В.А. Организационное проектирование. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 136 с. ↑

11. Абрамова Н.А. Человеческий фактор в управлении. Сборник статей/ Н. А. Абрамова, К.С. Гинсберг, Д. А.Новиков. - М.: КомКнига, 2016.- 25 с. ↑

12. Абчук В.А. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2015. - 69 с. ↑

13. Бабашкина А.М. Государственное регулирование управленческих отношений: Учебное пособие. - М., 2014. - 96 с. ↑

14. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб.: Питер, 2015. - 204 c. ↑

15. Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате и кадрах. - СПб.: Питер, 2015. - 105c. ↑