Кадровая стратегия современной организации на примере ООО «РЗКК»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Появление должен новых задач в управлении использует человеческими использует ресурсами, возникающих перед производственными использует предприятиями использует в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции использует между товаропроизводителями использует и использует роста может требований потребителей к качеству товаров и использует услуг. Экономический кризис производства может проявился не должен только законом в снижении использует объемов производств и использует росте должен числа может убыточных производственных предприятий, но законом и использует оттоке должен квалифицированных кадров в другие должен отрасли, переориентации использует как молодежи, так образовательных учреждений на может подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации использует производственные должен предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не должен могут решать задачи использует управления человеческими использует ресурсами использует без стратегического законом планирования, без выработки использует адекватных внешним и использует внутренним условиям кадровых стратегий.

В сложившейся ситуации использует производственным предприятиям требуются стратегические должен ориентиры и использует общие должен подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Проблема может управления персоналом, особенно законом в малом бизнесе, сегодня является актуальной и использует волнует многих руководителей, предпринимателей, экономистов. В настоящее должен время в России использует малый бизнес начинает активно законом развиваться. Множество законом людей пытаются открыть свое должен дело, но законом не должен у всех это законом получается. Безусловно, государство законом оказывает определенную помощь. Однако законом правительство законом устанавливает лишь законодательную основу, а может функционирование должен самой организации использует зависит от взаимодействия руководства может с работниками. Ведь главное, что законом нужно законом для успеха, – это законом сплоченность, взаимопонимание должен и использует взаимопомощь между персоналом и использует руководителем фирмы. 

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и использует организацию, и использует ее должен персонал. С ее должен помощью определяется, насколько законом реализуема может общая стратегия организации использует и использует что законом необходимо законом изменить в работе должен с персоналом. Разрабатывая кадровую стратегию, организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее должен деятельности, развитии использует ее должен конкурентной позиции.

Целью данной работы является изучение должен стратегии использует кадровой работы на может примере должен ООО «РЗКК».

Для достижения поставленной цели использует в работе должен необходимо законом решить следующие должен задачи:

- изучить особенности использует управления персоналом;

- рассмотреть сущность кадровой стратегии;

- рассмотреть разработку и использует реализацию кадровых стратегий;

- выявить организационно-экономическую характеристику ООО «РЗКК»;

- охарактеризовать организацию управления персоналом в ООО «РЗКК»;

- выявить проблемы формирования кадрового законом резерва может в ООО «РЗКК»;

- определить повышение должен качества может отбора может персонала может и использует совершенствование должен кадрового законом планирования в ООО «РЗКК»;

- проанализировать организацию стимулирования персонала может ООО «РЗКК»;

- разработать алгоритм реализации использует кадровой стратегии.

Предмет исследования – стратегия кадровой работы.

Объект исследования - ООО «РЗКК».

Источниками использует написания работы служили использует нормативно-правовые должен акты, статьи использует и использует монографии использует из периодической печати использует и использует учебные должен пособия отечественных и использует зарубежных авторов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Особенности использует управления персоналом

Кадры – это законом совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на может предприятии использует и использует входящих в его законом списочный состав. [7,c.116] Термины «персонал», «кадры организации» и использует «трудовые должен ресурсы» считаются равносильными. Трудовые должен ресурсы являются главным ресурсом каждого законом предприятия, от качества может и использует эффективности использует использования которого законом во законом многом зависят результаты деятельности использует предприятия и использует его законом конкурентоспособность. Трудовые должен ресурсы приводят в движение должен материально-вещественные должен элементы производства, создают продукт, стоимость и использует прибавочный продукт в форме должен прибыли.[15,c.134]

Управление должен персоналом признается одной из наиболее должен важных сфер жизни использует предприятия, способного законом многократно законом повысить его законом эффективность, а может само законом понятие должен «управление должен персоналом» рассматривается в достаточно законом широком диапазоне: от экономико-статистического законом до законом философско-психологического.[9,c.152]

Система может управления персоналом обеспечивает непрерывное должен совершенствование должен методов работы с кадрами использует с использованием достижений отечественной и использует зарубежной науки использует и использует наилучшего законом производственного законом опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и использует других владельцев предприятия, заключается в установлении использует организационно-экономических, социально-психологических и использует правовых отношений субъекта может и использует объекта может управления. В основе должен этих отношений лежат принципы, методы и использует формы воздействия на может интересы, поведение должен и использует деятельность работников в целях максимального законом их использования. Управление должен персоналом занимает ведущее должен место законом в системе должен управления предприятием. Методологически использует эта может сфера может управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные должен характеристики использует и использует показатели использует деятельности, специальные должен процедуры и использует методы – аттестация, эксперимент и использует другие; методы изучения и использует направления анализа может содержания труда может различных категорий персонала.[19,c.34]

Система может управления персоналом международной компании использует строится и использует функционирует с учетом определенных принципов: 

1. Принцип обусловленности использует функций управления персоналом целями использует компании. Он предполагает приоритетность целей. Сначала может определяются общие должен цели использует компании использует и использует вытекающие должен из них задачи, а может затем определяются функции использует управления персоналом, необходимые должен для достижения целей. 

2. Принцип экономичности. Его законом реализация предполагает оптимальные должен затраты, связанные должен с созданием организационной структуры управления персоналом и использует ее должен содержанием. 

3. Принцип научности использует и использует прогрессивности. Он обеспечивает соответствие должен создаваемой системы управления персоналом передовым отечественным и использует зарубежным аналогам. [8,c.40]

4. Принцип специализации обеспечивает структурное должен построение должен службы управления персоналом с учетом разделения труда может специалистов, отвечающих за может конкретный участок работы. 

5. Принцип прозрачности использует и использует простоты предполагает формирование должен структурных звеньев управления персоналом на может условиях очевидных и использует понятных всему персоналу. 

6. Принцип комфортности требует заблаговременного законом создания механизма может обеспечения работников службы управления персоналом всем необходимым для выполнения своих обязанностей. 

7. Принцип концентрации требует сосредоточения усилий всех работников службы управления персоналом на может решение должен конкретных задач, их тесного законом синхронного законом взаимодействия. [21,c.66]

8. Принцип адаптивности использует (гибкости) предполагает высокую степень приспособляемости использует службы управления персоналом к изменяющимся условиям работы всех предприятий, входящих в состав международной компании. 

9. Принцип преемственности требует от руководителей учета может накопленного законом положительного законом опыта может работы с персоналом их предшественников. 

10. Принцип непрерывности использует и использует ритмичности предполагает каждодневную работу всех подразделений службы управления персоналом с целью оказания эффективного законом управленческого законом воздействия на может всех работников международной компании. [22,c.38]

Служба может управления персоналом занимает определенное должен место законом в организационной структуре должен международной компании. Оно законом определяется многими использует факторами использует и, прежде должен всего, организационно-правовым статусом руководителя службы, предназначением ее должен структурных подразделений, их ролью в общей системе должен управления, степенью развитости использует и использует особенностями использует данной компании. [12,c.63]

Сегодня в сложной социальной обстановке должен кадровая служба может призвана может смягчать трудовые должен конфликты трудящихся с администрацией предприятий и использует учреждений. Кроме должен того, в экономике должен происходят структурные должен изменения, которые должен непосредственно законом влияют на может практику управления персоналом. В частности, это законом влияние должен проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и использует интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда может и использует качества может трудовой жизни, усиление должен тенденции использует к участию персонала может в управлении. В мире должен крепнет тенденция перехода может от бюрократии использует к предпринимательству - еще должен одна может характерная черта может изменений в практике должен управления, включая работу с кадрами.[15,c.152]

По законом мере должен ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями использует начали использует вставать принципиально законом новые должен задачи, связанные должен с управлением персоналом. Сначала может это законом были использует вопросы стимулирования труда может и использует создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на может предприятии использует высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место законом работы и использует вознаграждение, затем вопросы индексации использует заработной платы в условиях высокой инфляции использует и, наконец, вопросы повышения производительности использует и использует сокращения численности использует сотрудников под давлением конкуренции. Решение должен этих задач требует совершенно законом иных навыков, чем те, которые должен были использует необходимы для ведения документации использует и использует составления отчетов, поэтому сегодня не должен всегда может работники использует кадровых служб оказываются в состоянии использует предложить руководителям организаций эффективные должен решения проблем, связанных с управлением персоналом.[16,c.38]

Другой важный аспект формирующихся служб персонала может - создание должен конкурентной среды. И работодатели, и использует работополучатели использует должны стать конкурентными использует на может своих рынках. Службы персонала может должны так управлять конкуренцией внутри использует организации, чтобы каждый работник мог реализовать свои использует шансы. [16,c.341]

В итоге, хотелось бы отметить, что законом управление должен человеческими использует ресурсами использует является сложным социальным процессом, и использует рассмотрение должен его законом в свете должен отдельных компонентов - перечисленных выше должен практик - лишь способ в первом приближении использует получить некоторую характеристику процесса может управления персоналом.

1.2. Сущность кадровой стратегии

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и использует целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного законом и использует кадрового законом потенциала может (человеческого законом ресурса), а может также должен типа может кадровой политики использует организации.[11,c.106]

Практика может функционирования многих организаций свидетельствует о законом четкой взаимосвязи использует стратегических решений по законом их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая стратегия организации использует определяется следующими использует комплексными использует факторами:

- внешней и использует внутренней средой функционирования организации;

- типом стратегии использует организации, принятой ее должен руководством;

- уровнем планирования;

- открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.[5,c.134]

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

- анализ макроокружения (состояние должен экономики использует и использует общая тенденция на может рынке должен труда, правовое должен регулирование должен в сфере должен труда, политические должен процессы и использует т.п.);

- анализ непосредственного законом окружения (локальный рынок труда, кадровая политика может конкурентов и использует др.). [18,c.37]

Анализ внутренней среды выявляет состояние должен и использует перспективы развития персонала, стиль управления, состояние должен технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа может внутренней среды в стратегическом управлении использует персоналом является анализ миссии использует и использует целей организации.

Типы стратегии использует организации:

- предпринимательская стратегия;

- стратегия динамического законом роста;

- стратегия прибыльности;

- ликвидационная стратегия;

- стратегия круговорота.

Соответствующие должен кадровые должен мероприятия зависят от открытости использует или использует закрытости использует кадровой политики.

Для предпринимательского законом типа может стратегии, открытости использует кадровой политики использует и использует долгосрочного законом (стратегического) уровня планирования кадровые должен мероприятия включают:

- привлечение должен молодых перспективных профессионалов;

- активную информацию об организации;

- формирование должен требований к кандидатам.[22,c.156]

Для тех же должен условий, но законом при использует закрытой кадровой политике должен в качестве должен кадровых мероприятий предусматривается создание должен собственных фирменных институтов и использует курсов подготовки использует персонала.

Для формирования в России использует рыночных отношений характерно законом повышение должен роли использует кадровой политики использует на может предприятиях и использует в организациях всех форм собственности. Возрастание должен роли использует кадровой политики использует объясняется коренными использует изменениями использует социальных и использует экономических условий, суть которых заключается в переходе должен от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и использует нравственно-психологических стимулов.[10,c.109]

На может сегодняшний день в работе должен с кадрами использует наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности использует работника, к поискам новых стимулов, что законом выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на может экономических стимулах и использует социальных гарантиях, ориентированных на может сближение должен интересов работника может с интересами использует организации.

Стратегия кадрового законом менеджмента может — одно законом из направлений современного законом менеджмента, нацеленное должен на может развитие должен и использует эффективное должен использование должен кадрового законом потенциала может организации. [14, c.98]

В системе должен кадрового законом менеджмента может можно законом выделить:

- оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

- тактический уровень управления (доминирует управление должен персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление должен человеческими использует ресурсами);

- политический уровень управления корпорацией (разработка может и использует контроль за может реализацией кадровой политики). [20, c.205]

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика

Наймы	Преимущество	Недостатки
«Купи использует кадры»	Минимальные должен затраты на может обучение, высокий уровень специалистов.	Значительные должен затраты на может привлечение, узкая специализация.
«Сделай кадры»	Минимальные должен затраты на может поиск и использует адаптацию, поиск, открытость.	Большая нагрузка может на может отдел персонала.
«Лизинг персонала»	Минимальные должен затраты на может обучение.	Дорого, очень узкая специализация. Низкий % закрепления лизинговых работников.
«Договорная стратегия»	Минимальные должен затраты на может обучение, достаточный уровень для специализации.	Высокая текучесть.

Источник: [10, c.96]

Важное должен значение должен имеет управление должен людьми использует для больших и использует малых, коммерческих и использует некоммерческих, промышленных и использует действующих в сфере должен услуг организаций. Управление должен человеческими использует ресурсами использует является одним из важнейших аспектов теории использует и использует практики использует управления. [6, c.150]

Конкретная ответственность за может общее должен руководство законом трудовыми использует ресурсами использует в организациях обычно законом возложена может на может профессионально законом подготовленных работников отделов кадров, обычно законом в составе должен штабных служб. Для того, чтобы специалисты могли использует активно законом содействовать реализации использует целей организации, им нужны не должен только законом знания и использует компетенция в своей конкретной области, но законом и использует осведомленность о законом нуждах руководителей низшего законом звена. Важно, чтобы все должен руководители использует и использует специалисты понимали использует способы и использует методы управления людьми.

Управление должен трудовыми использует ресурсами использует включает в себя следующие должен этапы [20, c.134]:

1. Планирование должен ресурсов: разработка может плана может удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала может - создание должен резерва может потенциальных кандидатов по закону всем должностям.

3. Отбор: оценка может кандидатов на может рабочие должен места может и использует отбор лучших из резерва, созданного законом в ходе должен набора. [10, c.256]

4. Определение должен заработной платы и использует льгот: разработка может структуры заработной платы и использует льгот в целях привлечения, найма может и использует сохранения служащих.

5. Профориентация и использует адаптация: введение должен нанятых работников в организации использует и использует ее должен подразделения, развитие должен у работников понимания того, что законом ожидает от него законом организация и использует какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Управляя человеческой составляющей своего законом бизнеса, руководители использует часто законом концентрируют внимание должен на может одном-двух «измерениях» и использует упускают из виду остальные. [20, c.96]

Таким образом, стратегия развития компании использует продвигается на может уровень функциональных стратегий и использует далее должен на может оперативный уровень управления. Компания в целом работает на может достижение должен определенных понятных целей, которые должен едины для стратегического, и использует оперативного законом уровня управления. Более должен того, в этом случае, кадровые должен политики использует и использует процедуры являются именно законом инструментом управления, а может не должен существуют сами использует по закону себе, оторвано законом от реальной жизни. При использует формулировании использует кадровой стратегии, как и использует любой функциональной стратегии использует в этом случае должен достаточно законом эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

1.3. Разработка может и использует реализация кадровых стратегий

Процесс выработки использует и использует реализации использует стратегии использует является непрерывным, что законом находит свое должен отражение должен в тесной взаимосвязи использует решения стратегических задач как на может длительную перспективу, так и использует на может средне- и использует краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического законом и использует оперативного законом управления. [8,c.212] Подобная конкретизация кадровой стратегии использует и использует доведение должен ее должен до законом стратегических задач и использует отдельных действий воплощается в стратегическом плане должен – документе, содержащем конкретные должен задачи использует и использует мероприятия по законом выполнению стратегии, сроки использует их осуществления и использует ответственных исполнителей по законом каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и использует др.).

Стратегия в области использует персонала может должна может способствовать: усилению возможностей организации использует (в области использует персонала) противостоять конкурентам на может соответствующем рынке, эффективно законом использовать свои использует сильные должен и использует слабые должен стороны во законом внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации использует за может счет создания условий для развития и использует эффективного законом использования трудового законом потенциала, формирования квалифицированного, компетентного законом персонала; полному раскрытию способностей персонала может к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и использует личных целей работников. [9, c.102] Существует пять факторов, оказывающих влияние должен на может кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и использует фактор внешней среды. Какую бы форму работы с персоналом ни использует выбирала может организация, каждый из этих элементов должен быть внимательно законом проанализирован и использует отражен в ней. Разработка может кадровой стратегии использует предприятия осуществляется на может основе должен глубокого законом систематического законом анализа может факторов внутренней и использует внешней среды, в результате должен чего законом может быть представлена может целостная концепция развития персонала может и использует организации использует в целом в соответствии использует с ее должен стратегией. [13, c.240]

Сильные должен и использует слабые должен стороны организации использует в области использует управления персоналом в такой же должен мере, как угрозы и использует возможности, определяют условия успешного законом существования организации. Поэтому в рамках стратегического законом управления персоналом при использует анализе должен внутренней среды важно законом выявить, какие должен сильные должен и использует слабые должен стороны имеют отдельные должен направления управления персоналом и использует система может управления персоналом в целом.[7,c.50] Для решения этой задачи использует используются такие должен известные должен в стратегическом менеджменте должен методы и использует приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление должен профи-ля среды и использует др.. Кадровая стратегия организации использует может охватывать различные должен аспекты управления персоналом: совершенствование должен структуры управления персона-лом (по законом возрасту, категориям, профессии, квалификации использует и использует т.д.); оптимизацию численности использует персонала может с учетом его законом динамики; повешение должен эффективности использует затрат на может персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на может обучение должен и использует другие должен денежные должен расходы; развитие должен персонала, меры социальной защиты, гарантии, социальное должен страхование, социальные должен компенсации, социально-культурное должен и использует бытовое должен обеспечение должен и использует др.); развитие должен организационной культуры, совершенствование должен системы управления персоналом и использует т.д. [21,c.163]

При использует разработке должен кадровой стратегии использует должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по законом всем указанным направлениям и использует с учетом анализа может внешней и использует внутренней среды организации использует и использует факторов, влияющих на может их изменение, а может также должен с учетом стратегии использует организации использует в целом должен быть определен тот уровень, достижение должен которого законом позволит реализовать стратегию организации.[19,c.134]

При использует этом задача может разработки использует нужной стратегии использует управления персоналом может быть настолько законом сложна может из-за может нехватки использует финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма может руководителей и использует специалистов, что законом возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора может нужных направлений и использует составляющих стратегий управления персоналом. Поэтому критериями использует выбора может стратегии использует могут быть объемы выделенных для реализации использует ресурсов, временные должен ограничения, наличие должен достаточного законом профессионально-квалифицированного законом уровня персонала может и использует некоторые должен другие.

Реализация кадровой стратегии использует включает два может этапа: внедрение должен стратегии использует и использует стратегический контроль за может ее должен реализацией и использует координация всех действий по закону результатам контроля. [5, c.90]

Состояние должен персонала может предприятия, уровень его законом квалификации использует и использует профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально законом решать стоящие должен перед ними использует производственные должен задачи использует и использует приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и использует практических методов работы с людьми, которые должен используют в своей повседневной работе должен менеджеры компании. Иными использует словами, они использует сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и использует предприятие, и использует персонал организации. С ее должен помощью определяется, насколько законом реализуема может общая стратегия организации использует и использует что законом необходимо законом изменить в работе должен с персоналом. [12, c.87]

Первым шагом на может пути использует формирования кадровой стратегии использует является выработка может кадровой концепции. Кадровая концепция - это законом основные должен принципы работы с персоналом, "миссия", связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней должны быть отражены основополагающие должен принципы, от которых отталкиваются кадровая служба может и использует руководство законом предприятия во законе всем, что законом связано законом с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации использует и использует другими использует действиями, призванными использует обеспечить реализацию общей стратегии использует предприятия и использует наиболее должен оптимально законом использовать человеческие должен ресурсы. [14, c.150]

Следующим шагом при использует формировании использует кадровой стратегии использует является выработка может стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует четко законом понимать, что законом миссия организации, или использует в данном случае должен кадровая концепция, останется только законом хорошим намерением и использует замечательной идеей, если использует не должен будет реализована может в конкретных долгосрочных планах. Следует четко законом определить, каких конкретных показателей в кадровой работе должен следует достигнуть и использует к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые должен выражены в кадровой концепции. Как и использует кадровая концепция, стратегические должен цели использует работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и использует во закон исполнение должен общекорпоративных целей и использует в конечном счете должен миссии использует организации. [6, c.85]

Следующим шагом будет анализ тех возможностей и использует ограничений, которые должен имеются внутри использует предприятия и использует в окружающей среде, т.е. анализ внешней и использует внутренней среды. Анализ внутренней среды организации использует даст возможность ответить на может вопрос, на может какие должен рынки использует рабочей силы организации использует необходимо законом выходить и использует в каком количестве должен привлекать дополнительных работников, если использует для обеспечения стратегических целей необходимо законом такое должен привлечение; есть ли использует необходимость в сокращении использует штатов, переобучении использует и использует переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности использует их труда. Для этого законом прежде должен всего законом необходимо законом осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и использует выявить возможности использует для более должен оптимальной расстановки использует кадров, а может также должен определить возможные должен просчеты в системе должен мотивации использует и использует социального законом обеспечения персонала. [15, c.215]

Завершающим этапом творческой части использует процесса может формирования кадровой стратегии использует предприятия является выбор варианта может кадровой стратегии. Качество законом выполнения этого законом этапа, а может также должен успешность всего законом процесса может формирования стратегии использует в целом во закон многом зависят от того, насколько законом добросовестно законом и использует ответственно законом подошли использует менеджеры ко закону всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на может кадровой концепции использует организации. [11, c.163]

Реализация кадровой стратегии использует - важная стадия процесса может стратегического законом управления. Целью процесса может реализации использует стратегии использует является обеспечение должен скоординированной разработки использует и использует реализации использует стратегических планов структурных подразделений организации использует в целом и использует системы управления персоналом. [10, c.137]

Таким образом, наиболее должен сильные должен и использует масштабные должен факторы, воздействующие должен на может формирование должен и использует осуществление должен процесса может стратегического законом контроля – это законом наличие должен системы стратегического законом управления персоналом, стратегических целей и использует задач, промежуточных критериев; ход внедрения системы стратегического законом управления персоналом и использует реализации использует стратегии; соответствие должен реализуемых стратегий и использует качества может систем состояния среды; качество законом обратной связи; наличие должен и использует качество законом механизмов координации.

2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «РЗКК»

2.1. Организационно-экономическая характеристика может ООО «РЗКК»

ООО «Рязанский Завод Кабельных Конструкций» (ООО «РЗКК») - лидирующее предприятие на рынке производителей электромонтажных изделий в России. Мощные производственные ресурсы, использование передовых технологий и высокий профессионализм специалистов, позволяют выпускать качественную, соответствующую современным требованиям электромонтажную продукцию. ООО «РЗКК» постоянно модернизирует процесс изготовления продукции и расширяем номенклатурный ряд изделий, который на сегодняшний день составляет более 50 тысяч наименований, как стандартных, так и разработанных по индивидуальным заказам партнеров.

С начала 2017 года, с появлением новых производственных помещений, освоено производство электрощитового оборудования и других металлических оболочек, включающих в себя:

- Корпуса щитов этажных серии ЩЭ

- Корпуса щитов распределения серии ЩР

- Щиты с монтажной панелью серии ЩМП

А также:

- Шкафов пожарных серии ШП-К

- Шкафов для огнетушителя серии ШП-О

ООО «РЗКК» - первый завод в России, который начал выпуск номенклатуры во всех видах климатических исполнениях: У; ТУ; ХЛ; УХЛ; ТВ; Т; ТС; О; М; ТМ; ОМ; В; УТ.

Вся продукция, выпускаемая заводом, сертифицирована и прошла испытания в соответствии с межгосударственным стандартом ГОСТ 15150-69 и национальным стандартом Российской Федерации ГОСТ Р 52868-2007 (МЭК 61537:2006), что гарантирует надежность изделий, а надежность – это одно из главных качеств, которое является абсолютным критерием в работе с партнерами. Наша продукция поставляется на объекты таких компаний как: ОАО «Газпром», ОАО «ТНК», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Новатэк», ОАО «Ямал СПГ», ОАО «Морской торговый порт Усть-Луга», ООО «Сибур», ОАО «Новороссийское морское пароходство», Олимпийские объекты г. Сочи и другие.

Структура может управления предприятия представлена может на может рисунке должен 2.1.

Рис. 2.1. Структура может управления ООО «РЗКК»

То законом есть на может предприятии использует имеется линейное должен управление. При использует этой форме должен управления вышестоящее должен звено законом концентрирует все должен функции использует управления, а может объект управления выполняет управляющие должен команды только законом своего законом субъекта может управления. То законом есть, вышестоящий руководитель осуществляет единоличное должен руководство законом подчиненными использует ему нижестоящими использует руководителями, а может нижестоящие должен руководители использует подчиняются только законом одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

Предприятие должен строит свои использует отношения с другими использует предприятиями, организациями использует и использует гражданами использует во закон всех сферах хозяйственной деятельности использует на может основе должен хозяйственных договоров, соглашений, контрактов. Предприятие должен свободно законом в выборе должен предмета, содержания и использует формы договоров и использует обязательств, любых других форм хозяйственных взаимоотношений, которые должен не должен противоречат законодательству РФ и использует Уставу предприятия.

2.2. Организация управления персоналом в ООО «РЗКК»

Достаточная обеспеченность нужными использует трудовыми использует ресурсами, их рациональное должен использование, высокий уровень производительности использует труда может имеют большое должен значение должен для увеличения объёмов продуктов и использует повышение должен эффективности использует производства. В частности, использует от обеспеченности использует ООО «РЗКК» трудовыми использует ресурсами использует и использует эффективности использует их использования зависят объём и использует своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и использует как результат объём оказания услуг, её себестоимость, прибыль и использует ряд других экономических показателей.

Для определения численности использует работников за может определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности использует труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести использует кадров и использует ряда может других показателей.

В ООО «РЗКК» весь персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится на может рабочих и использует служащих, а может служащие должен подразделяются на может руководителей и использует специалистов.

Анализ наличия трудовых ресурсов на может предприятие должен в первую очередь подразумевает под собой анализ структуры персонала. Анализ структуры персонала может предприятия представлен в таблице должен 2.1.

Таблица 2.1

Анализ структуры персонала может предприятия

Показатели	2014		2015		2016		В ср. за может 3 года	Отклонение (+;-)
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность работников	260	100.00	263	100.00	267	100.00	263	+7
Производственный персонал, в том числе: Рабочие Служащие, в том числе: Руководители Специалисты Непроизводственный персонал	251 191 63 23 40 9	96.5 70.3 24.2 8.8 15.3 3.5	254 190 64 23 41 9	96.6 72.2 24.3 14.1 15.7 3.4	256 194 63 23 40 11	95.9 72.7 17.6 8.6 15.0 4.1	253 192 63 23 40 10	+5 +3 - - - +2

В данной таблице должен видно, что законом среднесписочная численность работников в течение должен трех лет не должен равномерна, но законом с каждым годом растет и использует к 2016 году она может составила может 267 человек, тогда может как в 2014 году составляла может всего законом 260 человек.

Более должен наглядно законом представлено законом на может рис.2.2.

Рис.2.2. Структура может персонала

Для качественного законом состава может ООО «РЗКК» проанализируем работников по закону полу, возрасту, уровню образования и использует группам должностей.

Говоря о законе качественном составе должен работников ООО «РЗКК», можно законом сказать, что законом это законом люди использует в возрасте должен от 20 до закона 40 лет в основном имеющие должен среднее должен специальное должен и использует высшее должен образование, в основном мужчины, это законом связанно законом с деятельностью предприятия.

Таблица 2.2

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «РЗКК»

Показатели	Годы			Отклонение (+;-)	Отношение, 2016 к 2014 в %	В среднем за может 3 года
	2014	2015	2016
По законом возрасту, лет до законом 20	4	6	5	+1	1.25	5
от 20 до законом 30	97	98	99	+2	1.02	98
от 30 до законом 40	71	72	71	-	1	214
от 40 до законом 50	55	50	57	+2	1.03	54
от 50 до законом 60	31	34	33	+2	1.06	98
старше должен 60	2	3	2	-	1	2
По законом образованию: среднее, среднее должен специальное	102	102	102	-	1	102
неоконченное должен высшее	70	70	71	+1	1	70
высшее	88	91	94	+6	1	91
По законом полу: Мужчины	192	192	194	+2	1	192
Женщины	68	71	73	+5	1.07	71

Качественный состав предприятия по законом уровню образования представлен на может рис.2.3.

Рис.2.3. Качественный состав предприятия по закону уровню образования

Качественный состав по закону полу показан на может рис.2.4

Рис.2.4. Качественный состав по закону полу

Таблица 2.3

Анализ обеспеченности использует кадрами, чел

Показатели	Годы
	2014	2015	2016
Фактическая численность работников, чел	260	263	267
Нормативная численность работников, чел	270	270	270
Коэффициент обеспеченности	0.97	0.97	0.99

Как уже должен было законом выше должен сказано законом численность работников растет с каждым годом, но законом из данной таблицы видно, что законом фактическая численность не должен совпадает с нормативной на может десять человек – в 2014 году, в 2015 году несовпадение должен сократилось до закона трех человек и использует равнялось семь человек, более должен близко законом фактическая численность к нормативной находилась в 2016 году разрыв составлял три использует человека.

Коэффициент обеспеченности использует ООО «РЗКК» за может 2014 год равен 0.97, в 2015 он не должен изменился и использует так же должен был равен 0.97, это законом означает, что законом фактическая численность работников ООО «РЗКК» в эти использует годы практически использует совпадала может со законом штатной численностью, т.е. ООО «РЗКК» был практически использует полностью обеспечен трудовыми использует ресурсами. В 2016 году коэффициент обеспеченности использует был наиболее должен точным то законом есть фактическая численность почти использует совпадала может с нормативной.

Заработная плата может работников ООО «РЗКК» начисляется в соответствии использует с должностным окладом.

Годовой фонд заработной платы вычисляется по закону следующей формуле:

ФЗП_г = Месячный фонд заработной платы x 12 (2.1)

Исходя из приведенной выше должен формулы, можно законом рассчитать фонд заработной платы работников ООО «РЗКК» за может 2014, 2015 и использует 2016 годы, опираясь на может данные должен из расчета, согласно законом штатного законом расписания.

ФЗП_г (2014 год) = 2838000 х 12 = 34056.00 тыс. руб.

ФЗП_г (2015 год) = 3103080 х 12 = 37236.96 тыс. руб.

ФЗП_г (2016 год) = 3712990 х 12 = 44555.88 тыс. руб.

Таблица 2.4

Анализ средней заработной платы ООО «РЗКК»

Показатели	Годы			Темпы роста
	2014	2015	2016	2015	2016
Среднесписочная численность работников, чел	260	263	267	101	101.5
Фонд заработной платы, тыс. руб.	34056.00	37236.96	44555.88	119	130.3
Средняя заработная плата может на может одного законом работника, тыс. руб.	13.1	14.2	16.7	1.1	2.5

По закону данным таблицы видно, что законом фонд заработной платы возрастает с каждым годом и использует составляет в 2014 году 34056.00 тысяч рублей, в 2015 – 37236.96 тыс. руб., в 2016 – 44555.88. Темпы роста может превышают 100%. Это законом говорит о закон том что законом появляются дополнительные должен денежные должен средства может для заработной платы, следовательно, законом ООО «РЗКК» исполняет свои использует функции, что законом в первую очередь показывает хороший подбор персонала.

Что законом касается средней заработной платы, то законом она может не должен очень высокая, но законом увеличивается на может протяжении использует трех лет. В 2014 году средняя заработная плата может составляет 13100 рублей, в 2015 году увеличивается до закона 14200 рублей, в 2016 году повышается еще должен на может 2400 рублей и использует составляет 16700 рублей. Темпы роста может средней заработной платы, так же должен, как и использует фонда может заработной платы выше должен 100% и использует в динамике должен увеличиваются на может 2015 год составляет 119%, а может на может 2016 год уже должен 130.3%.

Анализ использования фонда может рабочего законом времени использует можно законом рассмотреть на может примере должен (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Анализ использования фонда может рабочего законом времени.

Показатели	2014	2015	2016	план	отклонение
Среднесписочная численность работников, чел.	260	263	267	265.4	+ 7
Отработано законом за может год одним рабочим: дней часов	220 1727	224 1781	227 1771	228	+7 44
Средняя продолжительность рабочего законом дня, ч.	7,85	7,95	7,8	8	- 0,05
Фонд рабочего законом времени, чел/час.	449020	14158.95	13813.8	- 540	- 3111

Приведенные должен в таблице должен 2.5 данные должен позволяют установить, что законом в анализируемой организации использует имелись недостатки использует и использует положительные должен моменты в использовании использует рабочего законом времени, а может именно:

а) среднее должен число законом дней, проработанных одним рабочим, меньше должен планового законом показателя на может 1,6 дня, или использует на может 0,7%;

б) продолжительность рабочего законом дня сократилась против предусмотренного законом по закону плану на может 0,15 часа, или использует на может 1,9%, то законом есть согласно законом плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего законом дня на может 0,1 часа может по закону сравнению с прошлым годом, но законом фактически использует она может составила может 7,8 часа;

в) один рабочий за может год проработал на может 95,4 часов (или использует на может 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что законом оказало законом отрицательное должен влияние должен на может выполнение должен плана может по закону объему производства;

г) по закону сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше должен на может 7 дней (или использует на может 3,6%). Продолжительность рабочего законом дня стала может меньше должен по закону сравнению с предыдущим годом, что законом свидетельствует о закон целенаправленной работе.

Результаты анализа может факторов, позволяющих составить комплексное должен представление должен о закон слабых и использует сильных сторонах использования кадрового законом потенциала может ООО «РЗКК», отражены в таблице должен 2.6.

Далее должен рассмотрим систему работы с персоналом в ООО «РЗКК».

Для ООО «РЗКК», где должен должностные должен лица может реализуют функции использует и использует задачи использует управления, достаточно законом разработки использует должностных инструкций.

Таблица 2.6

Анализ факторов кадрового законом потенциала

Аспект среды	Сильные должен стороны	Слабые должен стороны
1	2	3
Кадры	- низкая текучесть кадров, что законом обусловлено законом привлекательностью данного законом места может работы, благодаря своевременной выплате должен заработной платы, росту доходов персонала. - средний возраст персонала может около законом 30 лет, благодаря чему создается потенциал для повышения квалификации использует персонала. - высокая квалификация рабочего законом персонала, уровень которой характеризуется IV – V квалификационными использует разрядами.	- отсутствие должен чёткой программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки использует кадров. - отсутствие должен специальных мест отдыха может для рабочих; - отсутствие должен кадровой службы
Руководство	- высокий уровень квалификации использует и использует наличие должен большого законом опыта может работы управленческого законом персонала.	- нерациональная структура может управления предприятием.

Структурное должен подразделение должен является самостоятельной частью ООО «РЗКК», выполняющей определённые должен функции использует управления на может основе должен положения о закон структурном подразделении.

Положение должен о закон структурном подразделении использует является основным нормативным документом, регламентирующим назначение должен, и использует место законом подразделения на может ООО «РЗКК», его законом структуру, основные должен функции использует и использует задачи использует управления, права, ответственность и использует формы поощрения работников подразделения. Положение должен о закон подразделении использует утверждается руководителем предприятия с указанием даты и использует скрепляется печатью.

Должностные должен инструкции использует являются основным документом, регламентирующим назначение должен и использует место законом работника может в системе должен управления, его законом функциональные должен обязанности, права, ответственность и использует формы поощрения. Они использует являются наиболее должен массовыми использует документами, т. к. должны разрабатываться для каждой должности использует управленческого законом персонала может от директора может до закона рабочего.

Должностная инструкция директора может ООО «РЗКК» не должен разработана.

Контракт заключается при использует найме должен работников в письменной форме. Письменное должен оформление должен трудовых отношений для лиц, ранее должен принятых на может работу, производится только законом с их согласия.

Система может обучения в ООО «РЗКК» имеет свои использует специфические должен черты, обусловленные должен особенностями использует кадрового законом потенциала. В условиях стабильного законом штата может сотрудников, детально законом изучивших технологию деятельности использует на может фоне должен его законом малой изменчивости, потребность в развитии использует и использует поддержании использует системы подготовки использует и использует обучения сотрудников практически использует отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение должен новичков-рабочих непосредственно законом на может рабочем месте. Продолжительность обучения вновь принятых рабочих определяется менеджером объекта может и использует осуществляется под контролем более должен опытных работников. Наставничество законом не должен учитывается при использует начислении использует зарплаты и использует осуществляется на может общественных началах.

Таблица 2.7

В течение должен 2016 года может проведено законом обучение

Место законом обучения	Тематика может обучения	Количество законом человек
1	2	3
курсы повышения квалификации использует работников г. Москва	Курсы целевого законом назначения и использует переаттестация	1
семинары в «Корпоративном университете» г. Москва	«Sodexo и использует конкуренты в корпоративном питании», «Обучение, адаптация персонала, а может также должен применение должен ТК и использует охраны труда» и использует т.д.	2

Кадровый резерв ООО «РЗКК» как таковой отсутствует, также должен как и использует организованная система может карьерного законом роста может сотрудников. При использует этом отсутствие должен системы обучения сотрудников и использует организации использует продвижения в условиях контролируемой ситуации использует стабильности использует не должен воспринимаются менеджментом как проблемные должен зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации использует может стать продолжающееся старение должен персонала, дефицит кадровых резервов и использует рост зависимости использует от внешнего законом рынка может труда.

В целом можно законом сказать, что законом кадровая политика может ООО «РЗКК» строится по законом принципу реагирования на может острые должен проблемы и использует нужды.

2.3. Проблемы формирования кадрового законом резерва может в ООО «РЗКК»

При использует формировании использует кадрового законом резерва может в ООО «РЗКК» нередко законом возникают проблемные должен ситуации. Чаще должен всего законом это законом конфликты в коллективе должен и использует недовольство законом сотрудников. Чтобы этого законом избежать, нужно законом обязательно законом объяснить подчиненным суть и использует цели использует создания кадрового законом резерва, описать потенциальные должен выгоды, очертить перспективы (однако законом делать это законом нужно законом исходя из реальной ситуации, не должен внушая ложных надежд).

Еще должен одна может сложность, с которой можно законом столкнуться ООО «РЗКК» при использует создании использует кадрового законом резерва, – нежелание должен некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они использует могут аргументировать свое должен решение должен тем, что законом им некогда может заниматься обучением подчиненных, да может и использует у самих подчиненных нет на может это законом времени. Однако законом на может самом деле должен руководитель, скорее должен всего, просто законом не должен хочет терять опытных специалистов. Ведь когда может те должен получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за может формирование должен кадрового законом резерва может должен объяснить им, что законом сотрудники использует с высоким потенциалом могут просто законом уйти использует из компании, если использует не должен способствовать их развитию.

Распространена может и использует такая проблема: когда может часть сотрудников попадает в кадровый резерв, у тех, кто законом в него законом не должен вошел, может не должен только законом появиться зависть по законом отношению к резервистам, но законом и использует снизиться мотивация. Руководители использует обязательно законом должны поговорить с недовольными использует подчиненными, объяснить им, что законом они использует получат шанс войти использует в кадровый резерв, если использует будут работать более должен эффективно. Что законом недостаточно законом оказаться в резерве должен – нужно законом суметь там удержаться, достичь положительных результатов в профессиональном развитии. Ведь по законом итогам регулярной оценки использует (один-два может раза может в год) сотрудника может могут исключить из кадрового законом резерва, а может на может его законом место законом определить другого законом человека.

В работе должен с кадровым резервом ООО «РЗКК» стоит учитывать и использует такие должен рекомендации:

Составьте должен базу данных о законом потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все должен компетенции использует и использует навыки, которыми использует обладает каждый из них, чтобы всегда может можно законом было законом быстро законом найти использует человека, подходящего законом для появившейся вакансии. И постоянно законом поддерживайте должен эту базу в актуальном состоянии.

Определите должен несколько законом количественных критериев, по законом которым можно законом следить за может прогрессом системы кадрового законом резерва, например: процент вакансий, заполняемых внешними использует или использует внутренними использует кандидатами; процент сотрудников, которые должен уходят из компании использует из-за может того, что законом их развитию не должен уделялось достаточно законом времени использует и использует др. Регулярно законом осуществляйте должен мониторинг и использует делайте должен выводы.

Доносите должен до законом подчиненных информацию о законом том, что законом у каждого законом из них есть шанс попасть в кадровый резерв – нужно законом только законом соответствовать определенным критериям.

Типичные должен ошибки использует в работе должен с кадровым резервом ООО «РЗКК»:

1. Все должен равны

Многие должен менеджеры считают, что законом нужно законом одинаково законом относиться ко законом всем сотрудникам. Из-за может этого законом сама может идея формирования кадрового законом резерва, к примеру – для руководящих должностей, кажется им несправедливой. Они использует теряют время и использует деньги, вместо законом того законом чтобы признать: есть и использует более, и использует менее должен ценные должен для компании использует специалисты. И развитию первых нужно законом уделять больше должен и использует внимания, и использует ресурсов.

2. Ситуативность

Случается, что законом формирование должен кадрового законом резерва может в компании использует происходит «набегами» – когда может у руководства может есть настроение должен этим заняться, появились деньги использует или использует просто законом возникает потребность в новых сотрудниках. При использует таком подходе должен эффективность кадрового законом резерва может будет существенно законом ниже, чем могла может бы быть. Чтобы польза может от кадрового законом резерва может была может максимальной, этот процесс должен быть непрерывным.

3. Резерв как угроза может

Некоторые должен руководители использует (например, среднего законом звена) негативно законом относятся к идее должен формирования кадрового законом резерва может для замещения менеджерских позиций. Они использует воспринимают потенциальных кандидатов на может руководящие должен должности использует как угрозу себе. Чтобы избежать таких последствий, ответственному за может формирование должен кадрового законом резерва может менеджеру нужно законом обеспечить всех руководителей достаточной информацией об их собственных перспективах.

4. По законом протекции использует

Нередко законом руководители использует формируют кадровый резерв из своих фаворитов в расчете должен на может то, что, когда может они использует станут менеджерами, работать с ними использует будет проще. Однако законом такие должен действия могут послужить сильным демотиватором для остальных подчиненных и использует даже должен причиной их ухода может из компании. Чтобы такого законом не должен случилось, нужно законом четко законом прописать процедуру формирования кадрового законом резерва может и использует строго законом ее должен придерживаться.

5. Не должен по законом собственному желанию

Если использует сотрудник представляет для вас интерес как потенциальный руководитель, вы, естественно, захотите должен включить его законом в кадровый резерв. Однако законом не должен все должен подчиненные должен хотят быть менеджерами использует – и использует в этом случае должен очень важно законом никого законом не должен заставлять. Даже должен если использует человек обладает для этого законом всеми использует необходимыми использует качествами, надо законом в первую очередь учитывать его законом пожелания. Можно законом попытаться найти использует компромисс, но, если использует это законом не должен удастся, лучше должен просто законом оставить подчиненного законом в покое.

6. На может своей территории использует

Когда может сотрудник, включенный в кадровый резерв, проходит стажировку на может должности использует руководителя, менеджер, занимающий этот пост в данный момент, может по-пытаться скрыть от него законом какую-то законом часть информации. Во-первых – чтобы защитить свои использует ноу-хау, а может во-вторых – чтобы новичок не должен за- метил ошибок в его законом работе.

7. Раздутый резерв

Кадровый резерв надо законом формировать с учетом истинной потребности использует в тех или использует иных специалистах на может сегодняшний день и использует с расчетом на может будущее. Правило законом «чем больше, тем лучше» в данном случае должен не должен работает. Ведь если использует входящий в резерв специалист не должен видит реальных перспектив, то законом мотивации использует для развития у него законом не должен будет.

План мероприятий по законом системе должен работы с кадровым резервом ООО «РЗКК» с разбитием на может этапы и использует с указанием управленческих решений, организационного законом обеспечения и использует промежуточными использует и использует конечными использует результатами использует по законом каждому из этапов приведена может в Приложении использует 1.

В ООО «РЗКК» разработан специальный экспертный лист, с помощью которого законом отбираются кандидаты при использует формировании использует плана может кадрового законом резерва может управленческого законом персонала.

В табл. 2.8 приводятся требования, предъявляемые должен к должности использует руководителя подразделения организации, которые должен используются для выбора может кандидатов, зачисляемых в резерв.

План работы с резервом руководящих кадров организации использует включает следующие должен разделы: определение должен потребности использует в руководящих кадрах; подбор и использует изучение должен руководящих кадров; комплектование должен резерва, рассмотрение, согласование должен и использует утверждение должен резерва; работа может с резервом руководящих кадров; контроль за может подготовкой резерва может руководящих кадров; определение должен готовности использует резерва может руководящих кадров для назначения на может должности.

Таблица 2.8

Требования, предъявляемые должен к должности использует руководителя

подразделения

Физические должен характеристики	СУЩЕСТВЕННО Здоровый. Способен работать много законом часов в интенсивном режиме
Навыки	СУЩЕСТВЕННО Умение должен рационально законом использовать время.
Образование	ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее
Интеллект	ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше должен среднего
3пециальные должен знания	СУЩЕСТВЕННО Всесторонние должен знания по законом планированию деятельности. Знания по законом формированию и использует развитию коллектива. Умение должен эффективно законом вести использует переговоры
Интересы	ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого законом дела. Стремление должен к применению различных методов управления в зависимости использует от ситуации
Особенности использует поведения	СУЩЕСТВЕННО Не должен ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению

Планы кадрового законом резерва может могут составляться в виде должен схем замещения, которые должен имеют разнообразные должен формы в зависимости использует от особенностей и использует традиций различных организаций. Можно законом сказать, что законом схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на может конкретные должен личности использует с различными использует приоритетами.

Еще должен одна может сложность, с которой можно законом столкнуться в ООО «РЗКК» при использует создании использует кадрового законом резерва, – нежелание должен некоторых руководителей участвовать в данном процессе. Они использует могут аргументировать свое должен решение должен тем, что законом им некогда может заниматься обучением подчиненных, да может и использует у самих подчиненных нет на может это законом времени. Однако законом на может самом деле должен руководитель, скорее должен всего, просто законом не должен хочет терять опытных специалистов. Ведь когда может те должен получат повышение, ему придется искать им замену. Чтобы переубедить таких менеджеров, ответственный за может формирование должен кадрового законом резерва может должен объяснить им, что законом сотрудники использует с высоким потенциалом могут просто законом уйти использует из орагнизации, если использует не должен способствовать их развитию.

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО КАДРООЙ СТРАТЕГИИ

3.1. Повышение должен качества может отбора может персонала может и использует совершенствование должен кадрового законом планирования в ООО «РЗКК»

В основе должен предлагаемой системы отбора может и использует оценки использует персонала может лежат следующие должен принципы, которые должен в действующей системе должен отбора может персонала может в ООО «РЗКК» либо законом отсутствуют, либо законом недостаточно законом проработаны. Это:

• обязательный внутрикорпоративный конкурс;
• система может критериев оценки использует должна может специально законом разрабатываться в соответствии использует со законом спецификой его законом будущей деятельности, оценка может должна может производиться на может основании использует данной системы (а может не должен стандартного законом набора может «профессионально законом важных качеств»), что законом позволит выявить и использует оценить действительно законом значимые должен параметры кандидатов;
• испытание должен различными использует взаимодополняющими использует техниками использует и использует упражнениями;
• оценка может производиться не должен только законом работниками использует ООО «РЗКК», но законом и использует специально законом приглашенными использует квалифицированными использует специалистами-психологами, что законом делает возможным учет сложно законом поддающихся описанию психологических факторов;
• в специально законом созданных ситуациях моделируются ключевые должен моменты деятельности, что законом позволяет непосредственно законом наблюдать и использует оценивать уровень владения профессиональными использует навыками использует решения конкретных задач;
• каждый участник оценки использует оценивается несколькими использует наблюдателями, и использует каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что законом позволяет минимизировать возможную необъективность и использует использовать перекрестные должен оценки использует для повышения уровня значимости использует результатов;
• оценивается реальное должен поведение, а может не должен гипотезы о законом его законом причинах, выявляться и использует описываться качественные должен характеристики, индивидуальные должен особенности использует оцениваемых в различных модельных ситуациях, что законом позволит оценивать не должен только законом актуальное должен состояние, но законом и использует прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система может отбора может и использует оценки использует персонала может несет в себе должен ряд потенциальных выгод, как для организации, так и использует для кандидатов.

Для решения данных проблем предлагаю создать в ООО «РЗКК» корпоративный учебный центр.

Наличие должен собственного законом учебного законом центра может имеет ряд преимуществ:

- обучение должен работников будет происходить без отрыва может от работы;

- Учебный центр будет самостоятельно законом осуществлять планирование должен обучения персонала;

- обучение должен будет осуществляться с учетом специфики использует деятельности использует ООО «РЗКК», уклон будет делаться на может практическое должен обучение должен на может конкретном рабочем месте, а может не должен на может теорию;

- обучение должен работников будут проводить начальник отдела может кадров, высококвалифицированные должен работники, имеющие должен опыт работы в ООО «РЗКК»;

- снижение должен затрат на может обучение, так как обучать самим гораздо законом дешевле, чем «на может стороне»;

Учебный центр обеспечит централизованную теоретическую и использует практическую подготовку рабочих сквозных профессий и использует подготовку персонала может по законом профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора может РФ.

Основной задачей учебного законом центра может будет являться: обеспечение должен организации использует и использует учебно-методического законом руководства может подготовки использует рабочих, повышение должен квалификации использует рабочих, руководящих работников и использует служащих, проведение должен производственной практики использует студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а может также должен осуществление должен руководства может производственной практикой.

Учебный центр будет входить в состав дирекции использует управления персоналом.

Система может обучения персонала может после должен внедрения проекта может представлена может на может рисунок 3.1.

Переподготовка руководителей, специалистов, служащих

Профессиональная подготовка персонала

Разработка, внедрение учебных программ

Определение необходимости в обучении персонала

Обучение персонала

Повышение квалификации персонала

Оценка персонала

Повышение квалификации руководителей, специалистов, служащих

Повышение квалификации рабочих

Профессиональная переподготовка персонала

Профессиональная подготовка работников

Обучении рабочих вторым профессиям

Переподготовка рабочих

Рис. 3.1. Система может обучения персонала может после должен внедрения проекта

На может рисунке должен видно, что законом в системе должен обучения персонала может после должен внедрения проекта может появится такой элемент как планирование должен (определение должен необходимости использует в обучении использует персонала).

Таким образом, внедрение должен данного законом проекта может позволит решить проблему, связанную с обучением персонала.

Для осуществления всего законом комплекса может работ в ООО «РЗКК» нам понадобится 7 специалистов: специалисты по законом обучению персонала, руководитель отдела может маркетинга, директор учебного законом центра, специалист по законом развитию персонала, психолог, директор по законом персоналу.

Текущие должен затраты можно законом определить как затраты, понесенные должен для получения прибыли использует или использует для поддержания доходности использует компании. Выгода может от этих затрат используется в текущем отчетном периоде. Текущие должен затраты состоят из расходов компании использует на может повседневные должен нужды (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Затраты на может проект

Единовременные, руб.		Текущие, руб.
1) Разработка может организационной структуры учебного законом центра может и использует системы взаимодействий с организационной структурой всего законом предприятия	7400	1) Затраты на может отсутствие должен персонала может на может рабочем месте	13000
2) Разработка может и использует обоснование должен системы документооборота может корпоративного законом учебного законом центра может (в т.ч. формы и использует бланки использует документов).	9000	2) Учебные должен материалы	4600
3) Разработка может системы набора может персонала может для учебного законом центра	15000	3) Персональные должен выплаты и использует надбавки	3000
		4) Заработная плата может преподавателям	25000
		5) Канцелярия	400
		6) Заработная плата может персоналу, работающему в проекте	40725
		Итого законом каждый месяц	86725
		За может 7 месяцев:	607075
Итого:	31400

Итак, итоговая стоимость проекта может с учетом текущих, капитальных и использует трудозатрат составляет 551750 руб.

В результате должен совершенствования системы мотивации использует ООО «РЗКК» в компании использует произошли использует следующие должен изменения:

Увеличилась производительность труда может => Увеличился объем продаж => Увеличилась прибыль

Прибыль от проекта может будет получаться за может счет увеличения продаж магазинов компании. А увеличение должен продаж будет происходить благодаря улучшению образовательного законом уровня персонала.

3.2. Организация стимулирования персонала может ООО «РЗКК»

ООО «РЗКК» использует оплату труда может как важнейшее должен средство законом стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные должен заработки использует работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами использует деятельности использует предприятия и использует максимальным размером не должен ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате должен труда может сотрудников в зависимости использует от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

Под системами использует участия работников в прибыли использует понимается «разделение должен между ними использует и использует компанией дополнительной прибыли, которая была может получена может в результате должен повышения производительности использует или использует качества». При использует этом рассматривается производительность всего законом Отделения ООО «РЗКК» или использует отдела, т. е. групповая или использует коллективная эффективность, и использует премирование должен всех работников, а может не должен избранных. Отметим, что законом все должен эти использует системы ориентированы на может работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные должен трудовые должен усилия, которых не должен всегда может напрямую связаны с конечным результатом.

Наиболее должен распространены сегодня следующие должен системы участия работников в прибыли использует организации: система может Скэнлона.

Система может Скэнлона может основана может на может распределении использует между работниками использует и использует компанией экономии использует издержек на может заработную плату, полученной в результате должен повышения производительности использует труда, конкретно законом — выработки использует в расчете должен на может одного законом работника. Сначала может определяется доля фонда может заработной платы в стоимости использует объема может реализованной услуги использует - К0. Если использует доля заработной платы в стоимости использует услуги использует меньше должен запланированной доли использует К0, то законом сумма может экономии использует S, подлежащая распределению, определяется как разница может между фондом заработной платы, исчисленному по законом первоначальному нормативу от фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении использует 1:3 между компанией и использует работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а может остальная часть распределяется между работниками использует в зависимости использует от их трудового законом вклада может в увеличение должен объема может реализованной услуги. Как и использует любая другая система может участия работников в распределении использует прибыли, система может Скэнлона может предлагает активное должен вовлечение должен рядовых служащих в управление, особенно законом в определение должен путей повышения производительности использует труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что законом сотрудники использует смогли использует бы, если использует их должным образом стимулировать, предоставить массу информации использует руководству о законом том, как повышать эффективность работы ООО «РЗКК».

Для внедрения системы участия работников в прибыли использует ООО «РЗКК» можно законом предложить основанное должен на может системе должен Ракера может исчисление должен премиального законом фонда, как процента может от прироста может выручки использует предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на может формирование должен премиального законом фонда, должен определяться исходя из удельного законом веса может затрат на может оплату труда может в стоимости использует продукции использует за может последние должен годы. Расчет показателя представлен в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Расчет параметров системы участия работников в прибыли

Показатель	2015 год	2016год	Отклонение
Общий объем продаж продукции	529769	555150	25381
Затраты на может оплату труда, тыс. руб.	29500	39000	9500
Доля затрат на может оплату труда, в стоимости использует продукции, %	5,6	7,0	0,15

Проведенный анализ показывает, что законом доля затраты на может оплату труда может в довольно законом малы, что законом обусловлено законом высокой степенью автоматизации, и использует при использует использовании использует в качестве должен источника может для формирования премиального законом фонда может ставки использует в 5-7 % от выручки использует стимулирующее должен воздействие должен системы будет крайне должен низким. В то законом же должен время у ООО «РЗКК» наблюдается тенденция к росту удельного законом веса может затрат на может оплату труда, что законом связано законом с развитием системы премирования в 2016 году. Поэтому для формирования фонда может участия работников предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста может валовой прибыли, что законом составит по законом данным рентабельности использует за может 2015-2016 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки использует (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Расчет норматива может отчислений по законом системе должен участия работников в прибыли

Показатель	Значение, %
1	2
Рентабельность реализованной услуг по законом данным 2015-2016 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста может прибыли	30,00
Норматив отчислений от прироста может выручки использует нетто	4,68

Данный показатель позволит учесть, как влияние должен на может результаты деятельности использует ООО «РЗКК», как увеличения производительности использует труда, так и использует увеличение должен количества может отработанного законом сотрудниками использует времени.

Таким образом, общий процент прироста может прибыли, направляемый на может формирование должен премиального законом фонда может оплаты труда может персонала, по законом проекту составит 9,37 % от прироста может объема может реализованной продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По законом результатам исследования можно законом сделать следующие должен выводы:

Управление должен персоналом признается одной из наиболее должен важных сфер жизни использует предприятия, способного законом многократно законом повысить его законом эффективность, а может само законом понятие должен «управление должен персоналом» рассматривается в достаточно законом широком диапазоне: от экономико-статистического законом до законом философско-психологического.

Кадры – это законом совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на может предприятии использует и использует входящих в его законом списочный состав. Трудовые должен ресурсы являются главным ресурсом каждого законом предприятия, от качества может и использует эффективности использует использования которого законом во законом многом зависят результаты деятельности использует предприятия и использует его законом конкурентоспособность.

Процесс выработки использует и использует реализации использует стратегии использует является непрерывным, что законом находит свое должен отражение должен в тесной взаимосвязи использует решения стратегических задач как на может длительную перспективу, так и использует на может средне- и использует краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического законом и использует оперативного законом управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии использует и использует доведение должен ее должен до законом стратегических задач и использует отдельных действий воплощается в стратегическом плане должен – документе, содержащем конкретные должен задачи использует и использует мероприятия по законом выполнению стратегии, сроки использует их осуществления и использует ответственных исполнителей по законом каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и использует др.).

ООО «РЗКК» - специализированное должен предприятие должен по законом производству низковольтного законом электротехнического законом оборудования для электрических сетей, станций, подстанций промышленного законом и использует гражданского законом строительства, изделий для прокладки использует кабеля и использует средств механизации.

В дипломном проекте должен проведен анализ за может 2014-2016 годы. За может этот период движение должен персонала может в ООО «РЗКК» не должен большое, т.е. количество законом персонала может остается почти использует постоянным. Если использует говорить о законом качественном составе должен работников, то законом это законом люди использует в возрасте должен от 20 до законом 40 лет, в основном имеющие должен среднее должен специальное должен и использует высшее должен образование, в основном мужчины, это законом связано законом с деятельностью предприятия. От обеспеченности использует трудовыми использует ресурсами использует и использует эффективности использует их использования зависят объем и использует своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и использует как результат объем оказания услуг, себестоимость, прибыль и использует другие должен экономические должен показатели.

Коэффициент обеспеченности использует ООО «РЗКК» за может 2014 год равен 0.97 и использует за может 2015-2016 годы он не должен изменился. Фактическая численность работников в эти использует годы практически использует совпадала может со законом штатной численностью.

Анализ кадровой работы показал, что законом кадровый резерв ООО «РЗКК» как таковой отсутствует, также должен как и использует организованная система может карьерного законом роста может сотрудников. При использует этом отсутствие должен системы обучения сотрудников и использует организации использует продвижения в условиях контролируемой ситуации использует стабильности использует не должен воспринимаются менеджментом как проблемные должен зоны управления персоналом. Результатом этого законом является старение должен персонала, дефицит кадровых резервов и использует зависимость от внешнего законом рынка может труда.

В целом можно законом сказать, что законом кадровая политика может ООО «РЗКК» строится по законом принципу реагирования на может возникающие должен острые должен проблемы и использует нужды.

Из результатов анализа может использования кадрового законом потенциала может ООО «РЗКК» можно законом сделать выводы, что законом сильными использует сторонами использует кадров являются: низкая текучесть кадров, высокая квалификация рабочего законом персонала. Слабыми использует сторонами использует являются: отсутствие должен четкой программы обучения, повышения квалификации, профессиональной переподготовки использует кадров; отсутствие должен кадровой службы.

Для улучшения кадровой работы и использует повышения эффективности использует использования кадров предлагается:

- совершенствование должен системы отбора может и использует обучения персонала. В основе должен предлагаемой системы лежат следующие должен принципы: обязательный внутрикорпоративный конкурс, система может критериев оценки использует должна может специально законом разрабатываться в соответствии использует со законом спецификой его законом будущей деятельности, оценивается реальное должен поведение, выявляются и использует описываются качественные должен характеристики, индивидуальные должен особенности использует оцениваемых в различных ситуациях, что законом позволит оценивать не должен только законом актуальное должен состояние, но законом и использует прогнозировать успешность в профессиональной деятельности. Для решения данных проблем предлагается создать корпоративный учебный центр. Его законом основной задачей будет являться: обеспечение должен организации использует подготовки использует рабочих, повышение должен квалификации использует рабочих и использует служащих, проведение должен производственной практики использует студентов высших учебных заведений.

- формирование должен кадрового законом резерва. Разработан план мероприятий системы работы с кадровым резервом в ОАО «ЭЦМ» на может 2018 – 2020 гг.

- совершенствование должен системы стимулирования кадров. Совершенствование должен методов экономического законом стимулирования персонала может должно законом основываться на может установлении использует зависимости использует между оплатой труда может и использует уровнем доходов, а может также должен эффективностью труда может самого законом работника. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что законом основной экономический показатель, на может который воздействует новая система может мотивации использует труда может – это законом производительность персонала может на может протяжении использует целого законом процесса.

Реализация этих предложений направлена может на может увеличение должен производительности использует труда, объема может выпуска может продукции использует и использует услуг, повышение должен заинтересованности использует в результатах труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации использует (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 29.07.2017)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации использует (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 28.03.2017)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации использует (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 18.07.2017)
4. Налоговый кодекс Российской Федерации использует (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.10.2017)
5. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. М.: Альфа-Пресс, 2011.
6. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 c.
7. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
9. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
10. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
11. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
12. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
13. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
14. Князева может О.В. Сравнительная оценка может основных подходов к разработке должен кадровой стратегии использует организации использует // Экономические должен науки. - 2016. - № 10 (59). С. 157–163.
15. Князева может О.В. Предпосылки использует внедрения стратегического законом подхода может к управлению персоналом в российских компаниях // Российское должен предпринимательство. 2015. № 1. С. 60–64.
16. Князева может О.В. Приоритетные должен цели использует и использует направления развития кадровой стратегии использует организации использует // Экономические должен науки использует – 2015 - № 1 (62). С. 202–205.
17. Князева может О.В. Процесс и использует направления разработки использует кадровой стратегии использует организации использует //Фундаментальные должен и использует прикладные должен исследования - 2011 - № 3. С. 71–73.
18. Князева может О.В. Кадровая стратегия в системе должен корпоративных стратегий // Философия и использует современность: мат-лы Междунар. науч.-теор. конф. Саранск: Изд-во законом СКИ, 2017. Ч. 1. С. 51–55.
19. Князева может О.В. Основные должен этапы разработки использует кадровой стратегии использует организации использует / Е.Г. Кузнецова, О.В. Князева может // Социально-экономические должен проблемы кооперативного законом сектора может экономики: мат-лы II Междунар. науч.-практ. конф. молодых ученых, преподавателей, сотрудников, аспирантов. М.: Российский университет кооперации, 2016. С. 198–200.
20. Князева может О.В. Содержание должен и использует классификация кадровых стратегий организации: основные должен подходы // Экономические должен механизмы устойчивого законом развития потребительской кооперации: мат-лы Междунар. науч.-практ. конф. М.: Российский университет кооперации, 2016. С. 166–170.
21. Князева может О.В. Стратегическое должен управление должен персоналом в российской и использует зарубежной практике должен // Институциональный вектор экономического законом развития: сб. науч. тр. Мелитополь: Изд-во законом Классического законом приватного законом университета, 2016. Вып. 2 (2). С. 14–21.
22. Князева может О.В. Оценка может системы мотивации использует на может предприятии использует // Финансовые должен и использует правовые должен проблемы функционирования предприятий в современных условиях: мат-лы Междунар. науч.-теор. конф. Саранск: Изд-во законом СКИ РУК, 2017. Ч. 1. С. 104–108.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение должен 1

План мероприятий системы работы с кадровым резервом в ООО «РЗКК» на может 2018 – 2020 годы

Направления работы	Содержание должен работы	Организационное должен и использует нормативное должен обеспечение	Периодичность, результат
1. Формирование должен кадрового законом резерва(2018)
1.1.Определение должен потребности использует в кадровом резерве ООО «РЗКК»	Определение должен перечня должностей государственной службы, на может которые должен формируется кадровый резерв в ООО «РЗКК» Прогноз изменения структуры и использует штатной численности использует государственного законом органа может Прогноз исключения специалистов из кадрового законом резерва может госоргана Определение должен степени использует обеспеченности использует кадровым резервом должностей государственной службы (сколько законом приходится «резервистов» на может каждую должность) в ООО «РЗКК»	Разработка Положения о законом формировании использует кадрового законом резерва может в соответствии использует с законодательством в ООО «РЗКК» Анализ и использует планирование должен работы с кадровым резервом в ООО «РЗКК» Подготовка может перечня должностей государственной службы, на может которые должен формируется кадровый резерв в ООО «РЗКК» 4. Мониторинг ситуации использует Промежуточные должен результаты: Потребность в кадрах на ближайшую или более должен длительную перспективу (до законом 3 лет).	Положение должен о законом формировании использует кадрового законом резерва может ООО «РЗКК» Мониторинг – ежеквартально 1 квартал 2018 года(январь – март)

Продолжение должен приложения 1

1	2	3	4
		специалист, зачисленный в кадровый резерв. Примерный процент выбытия из кадрового законом резерва может кадров отдельных специалистов( например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки использует или использует в связи использует с выездом в другой регион, и использует др.) Число законом высвобождающихся в результате изменения структуры управления должностных лиц, которые должен могут быть использованы для руководящей деятельности использует на может других должностях государственной службы.
1.2. Определение должен источников формирования кадрового законом резерва может ООО «РЗКК»	Взаимодействие должен с целью поиска может кандидатов с: - Должностными использует лицами использует органа - Представителями использует объединений работодателей - Органами использует занятости использует населения - Представителями использует иных организаций (учебные должен заведения, организации, находящиеся на может территории использует и использует т.д.)	Информирование должен кадровых служб органа. Информирование должен организаций, объединений работодателей, учебных заведений. Информирование должен органа может по законом вопросам занятости использует населения. Адресное должен обращение должен к потенциальным кандидатам.	Формирование должен предварительного законом списка кандидатов для зачисления в кадровый резерв ООО «РЗКК». Мониторинг – по закону мере должен необходимости 2 квартал 2018 года может (апрель – июнь)

Продолжение должен приложения 1

1		2	3	4
	«Кадровый резерв»
1.3.Организация конкурсного законом отбора может (оценка может профессиональных, деловых и использует личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)	1 этап конкурса может (заочный): Утверждение должен перечня должностей, на может которые должен формируется кадровый резерв. Подбор претендентов на может включение должен в кадровый резерв. Определение должен необходимой численности использует кандидатов на может включение должен в кадровый резерв по законом каждой должности использует государственной службы, на может которую формируется кадровый резерв. Определение должен требований, предъявляемых к кандидату на может замещение должен должности используетгосударственной службы ООО «РЗКК». Размещение должен объявления в СМИ о законом проведении использует конкурса может для информирования специалистов и использует о законом приеме документов. Размещение должен информации использует о закон конкурсе должен на может Интернет – сайте должен Прием представленных кандидатами использует документов.		Положение должен ООО «РЗКК» о законом проведении использует конкурса Нормативно-правовые должен акты об образовании использует конкурсной комиссии, утверждении использует ее должен состава может и использует порядка может работы, перечня должностей государственной службы для формирования кадрового законом резерва. Положение должен об органе, его законом структурном подразделении, должностные должен инструкции. Методические должен рекомендации использует по законом проведению конкурса может и использует определению критериев оценки использует профессиональных, деловых и использует личностных качеств кандидатов, проведение должен деловых игр, программ Assessment Center, «360 градусов» и использует др.	Приказ об утверждении использует кадрового законом резерва может (о законом включении использует специалиста может в кадровый резерв) ООО «РЗКК» Мониторинг - по закону мере должен необходимости 3, 4 квартал 2018 года может (июль – декабрь)

Продолжение должен приложения 1

1		2	3	4
	Оценка может документов на может предмет их соответствия требованиям должностной инструкции использует по закону уровню образования, профессиональному опыту (для специалистов и использует обеспечивающих специалистов). Оценка может документов на может предмет способности использует кандидатов по закону своим личным и использует деловым качествам, образованию, профессиональным знаниям. Адаптация технологий и использует методик для проведения очного законом этапа может конкурса, конкурсных заданий. Обеспечение должен кандидатам возможности использует ознакомиться с условиями использует прохождения конкурса, содержанием конкурсных заданий. 2 этап конкурса может (очный) Проведение должен конкурсных процедур. Оформление должен результатов конкурсных процедур. Заседание должен конкурсной комиссии использует и использует вынесение должен решения.

Продолжение должен приложения 1

1		2	3	4
2. Подготовка может и использует развитие должен кадрового законом резерва(2019)
2.1.Формирование должен необходимых для замещения должности использует знаний, умений и использует навыков (ста­жировка может в должности) госслужащих включённых в кадровый резерв	Разработка может планов индивидуальной подготовки использует кандидатов, который может содержать: - перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на может другие вакантные должен должности использует государственной службы с целью приобретения им необходимых навыков и знаний; - исполнение должен обязанностей вышестоящего законом руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта может руководящей работы, приобретения организаторских навыков; - стажировка может на может вышестоящей должности использует муниципальной службы; - проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности, на может которую готовится резервист; - участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний, подготовке должен		Постановление должен о закон системе должен подготовки использует кадрового законом резерва может ООО «РЗКК». Индивидуальные должен планы подготовки использует кандидатов, семинары и использует др.	Периодичность определяется в соответствии использует с индивидуальным планом подготовки. Мониторинг - ежегодные должен отчеты о закон выполнении использует плана может индивидуальной подготовки, отчеты о закон стажировке. 1,2 квартал 2019 года(январь – июнь)

Продолжение должен приложения 1

1		2	3	4
	публичных слушаний, заседаний и использует т.д. Участие должен специалистов, включенных в кадровый резерв, в работе должен экспертных рабочих групп, коллегиальных органов. Участие должен специалистов, включенных в кадровый резерв, в подготовке должен и использует проведении использует совещаний, семинаров по законом вопросам компетенции органа.
2.2. Профессиональная переподготовка может и использует повышение должен квалификации	1. Разработка может программ обучения в зависимости использует от группы должностей резервируемой должности использует государственной службы. 2. Разработка может индивидуальных планов обучения по законом специальным дисциплинам.		Приказы о законом стажировке должен лиц, состоящих в кадровом резерве.	Техническое должен задание должен на может профессиональную переподготовку, повышение должен квалификации, стажировку кандидатов Планы индивидуальной подготовки 3,4 квартал 2019 года( июль – декабрь)
3. Мониторинг(2020)
3.1. Мониторинг пребывания в кадровом резерве должен ООО «РЗКК»	1. Мониторинг работы с кадровым резервом 2. Подготовка может предложений о сохранении использует лиц в резерве должен или использует исключении использует из него. 3. Оценка может текущего законом кадрового законом резерва		1. Информационно- аналитические должен материалы 2. Приказ о внесении использует изменений в состав кадрового законом резерва может ООО «РЗКК»	Мониторинг – ежемесячно законом в течении использует всего законом календарного законом года может 2020 В последующем ежегодно

Продолжение должен приложения 3

1		2	3	4
3.2.Мониторинг назначения на может должности, адаптация назна­ченных кандидатов к должности использует в ООО «РЗКК»	1. Анализ замещения должностей государственной службы на может конкурсной основе должен с позиций реализации использует кадрового законом резерва может в министерстве должен труда, занятости использует и использует социальной защиты 2. Разработка может программ адаптации использует к должности использует государственной службы 3. Организация обучения по специальным индивидуальным программам		1. Положение должен о законом кадровом резерве 2. Аналитическая записка может об эффективности использует использования кадрового законом резерва может государственной службы	Мониторинг – ежемесячно законом в течении использует всего законом календарного законом года может 2020 В последующем ежегодно