Кадровая политика образовательного учреждения (Понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой политики)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Муниципальная кадровая политика является мерой, направленной на создание процесса воспроизводства кадрового потенциала в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования.

Концепция муниципальной кадровой политики может включать: анализ реального состояния кадрового потенциала, позитивные и негативные тенденции и возможности его развития в муниципальном образовании; цели, задачи и приоритеты развития кадрового потенциала муниципального образования; субъекты и объекты кадровой политики, их взаимосвязь и взаимоотношения в разработке кадровой стратегии и регулировании кадровых отношений и процессов в муниципальном образовании; принципы муниципальной кадровой политики.

На сегодняшний день актуальной становится проблема кадрового обеспечения образовательных учреждений - сохраняется тенденция старения педагогических кадров, нехватка молодых специалистов, вызванная низким уровнем оплаты труда и слабым социальным престижем профессии педагога, слабой социальной защищенностью педагогических кадров.

Также основными проблемами кадровой политике в сфере образования являются: недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников, недостаточность информации о формировании резерва кадров и проведения аттестации.

В системе образования происходит изменение представлений о профессионализме, т.е. современные школы предпочитают не узких специалистов, а педагогов, способных решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, обладающих набором ключевых компетенций.

Немаловажная проблема кадровой политики в сфере образования - это «утечка» умов, т.к. ухудшается подготовка кадров для образовательных учреждений.

Поэтому повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни являются необходимыми условиями модернизации системы образования РФ.

Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронг, И. Ансофф, Р. Аткинсон, Г. Беккер, А. Смит и др.), так и отечественных (К.Е. Вихляева, В.Р. Веснин, В.В. Черепанов, Е.П. Пархимчик, А.Я. Кибанов и др.) авторов.

Объект исследования - муниципальная кадровая политика.

Предмет исследования - особенности муниципальной кадровой политики в системе среднего общего образования в современных условиях.

Цель исследования - определить особенности муниципальной кадровой политики и механизмов ее реализации в МАОУ СОШ № 4, а также рассмотреть возможные пути ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:

- с теоретических позиций изучить понятие, сущность, задачи муниципальной кадровой политики;

- провести анализ особенностей муниципальной кадровой политики и механизмов реализации в системе среднего общего образования (на примере МАОУ СОШ № 4);

- рассмотреть проблемы и направления совершенствования муниципальной кадровой политики в учреждениях среднего общего образования РФ.

Гипотеза исследования - реализация системы мер, разработанных в соответствии с основными направлениями муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования, позволит усовершенствовать кадровую политику школы.

При выполнении работы были использованы такие методы исследования, как анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, обобщение, методы статистического (статистические наблюдения, сводка и группировка статистического наблюдения, абсолютные и статистические величины) и стратегического анализа (SWOT-анализ).

Информационной базой к данной работе послужили нормативно­правовые акты РФ, труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодических изданий, статистические отчеты МАОУ СОШ № 4. Исследованием проблем муниципальной кадровой политики занимаются такие ученые, как Вартанова М.Л., Богдан Н.Н., Кибанов А.Я. и другие, труды которых были изучены при подготовке настоящей работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ, СУЩНОСТИ, ЗАДАЧ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Понятие, сущность и задачи муниципальной кадровой политики

Актуальность темы исследования определяется тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных, политических задач зависит от эффективности деятельности муниципальных органов. Основная цель деятельности органов местного самоуправления заключается в улучшении качества жизни населения, которое проживает на территории муниципального образования.

Кадровый потенциал рассматривается в широком смысле как социальный ресурс муниципального образования: городского округа, муниципального района, городского и сельского поселения.

В табл. 1 рассмотрим мнения авторов по поводу трактовки понятия и сущности кадровой политики.

Таблица 1 Мнения авторов по вопросу толкования сущности понятия «кадровая

политика»

Автор	Определение
Пархимчик Е.П. [40, с. 5]	Кадровая политика муниципального органа власти - это сформулированные (устно или письменно) руководством муниципального органа власти видение, принципы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед ним стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды.
Черепанов В.В. [52, с. 3]	Кадровая политика являющаяся системой теоретических знаний, принципов, отношений и организационно­практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, которые направлены на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы.

Веснин В.Р. [26, с. 39]	Кадровая политика муниципального органа власти является системой взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, которые определяют основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее цели заключаются в сохранении, укреплении и развитии кадрового потенциала муниципального органа власти, создании высокопроизводительного коллектива, обеспечении благоприятных, экономических, социальных и психологических условий его деятельности.
Кибанов А.Я. [36, с. 83]	Совокупность принципов, методов и форм организационного механизма, направленного на выработку целей и задач, способствующих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципального органа власти, созданию квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития муниципального органа власти.
Вечер Л.С. [27, с. 24]	Систему принципов, норм и правил, которые регламентируют отношения с работниками и определяют основные направления, формы и методы работы с кадрами муниципального органа власти.
Вихляева К.Е. [28, с. 32]	Рассматривает кадровую политику в узком и широком смыслах. В широком смысле слова кадровая политика является системой сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией муниципального органа власти. В узком смысле слова кадровая политика является набором конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и муниципальным органом власти в целом.

По нашему мнению, наиболее точное определение кадровой политики муниципального органа власти дает А.Я. Кибанов. Поэтому в рамках данной работы под кадровой политикой муниципального органа власти будем понимать совокупность принципов, методов и форм организационного механизма, направленного на выработку целей и задач, способствующих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципального органа власти, созданию квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития муниципального органа власти.

Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики - система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.

В зависимости от степени влияния и контроля со стороны руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала выделяют следующие типы кадровой политики [36, с. 30]:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

- открытая

- закрытая

При открытой кадровой политике организация открыта для приема новых работников извне на любой уровень должностей, и для каждого открываются возможности развития деловой карьеры с любой должности.

Организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующими компетенциями без требований к кандидатам, к примеру, по опыту работы в этой или родственных организациях. Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли [35, с. 62].

При закрытой кадровой политике организация использует преимущественно внутренние источники персонала, поэтому и продвижение на вышестоящие должности возможно только для своих работников и с нижнего уровня управления. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры.Таблица 2

Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Высокая конкуренция на рынке труда	Дефицит рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих
Адаптация персонала	Быстрое включение в конкурентные отношения, новые подходы для организации, предложенные «новичками»	Эффективная адаптация за счет наставничества, высокая сплоченность коллектива
Обучение и развитие персонала	Обучение проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Обучение проводится во внутрикорпоративных центрах, формируется единый взгляд, адаптированность к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, т.к. преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при продвижении отдается сотрудникам организации
Мотивация	Преобладает внешняя мотивация	Вопросы мотивации (удовлетворенность потребностей в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Регулярное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников	Специальная разработка инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения в организации

Муниципальная кадровая политика отличается от государственной тем, что касается непосредственной жизнедеятельности людей, их распределения по сферам деятельности, жизнеобеспечения, отношения к работе в органах местного самоуправления. Муниципальная кадровая политика затрагивает социальную сферу, экономику, культуру и управление.

Сущность муниципальной кадровой политики заключается в работе с персоналом согласно концепции социально-экономического развития территории, т.к. кадровая политика обладает собственной объективной логикой, отражающей уровень развития, потребности и возможности муниципальных образований.

Также многие авторы рассматривают сущность муниципальной кадровой политики в узком и широком смысле. В широком смысле слова муниципальная кадровая политика является системой официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности муниципального образования по регулированию всех кадровых процессов в отношении определенной территории.

В узком смысле слова муниципальная кадровая политика является выражением стратегии территории по формированию, профессиональному развитию и востребованию своего кадрового потенциала.

1.2 Особенности кадровой политики в сфере среднего общего
образования

Президент РФ Путин В.В. отмечает высокую роль совершенствования кадровой политики в современных экономических условиях, и выделяет это в качестве перспективной и актуальной задачи развития будущего нашей страны. По его словам, необходимо превратить экономический, политический и профессионально-кадровый потенциал в энергию развития, обеспечить активную поддержку народа, особенно профессиональными кадрами, взять курс на возрождение и устойчивое развитие России, сформировать активное и зрелое гражданское общество [48].

Муниципальная кадровая политика в сфере образования характеризуется своими особенностями, т.к. в образовательных организациях подавляющее большинство персонала - это представители данной профессии (педагоги); расходы на образование являются самой крупной статьей расходов бюджета многих муниципальных образований.

Направления муниципальной кадровой политики в сфере образования наглядно представлены на рис. 1.

Рис. 1. Направления муниципальной кадровой политики в сфере [47]

На первом этапе кадрового процесса в сфере образования на муниципальном уровне осуществляется планирование, поиск и подбор персонала.

Большинство педагогических работников ищут место работы в зависимости от близости ее расположения к месту жительства, поэтому размещение объявлений в районных источниках информирования и на стендах возле образовательных учреждений имеет огромное значение.

Подбор персонала в образовательные учреждения имеет свои особенности, т.к. педагог должен обладать рядом психологических, личностных качеств, профессиональных навыков и не иметь противопоказаний.

Процесс подбора персонала мало организован и сводится к беседе с кандидатом и изучению трудовой книжки.

Традиционно сильно развиты в процессе работы с кадрами в образовательных учреждениях следующие направления: наем, учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда, мотивация сотрудников.

Следующий этап кадровой политики в сфере образования - это управление трудовыми отношениями и создание организационной культуры. Компоненты организационной культуры образовательного учреждения: организационные нормы и порядки, психологический климат, особенности поведения во взаимоотношениях, культурные ценности и мировоззрение.

Особое внимание уделяется развитию социально-психологического обучения сотрудников, в частности, проводится профилактика эмоционального сгорания, развития навыков организации групповой работы и т.п.

Другим важным направлением кадровой политики в сфере образования является аттестация персонала, которая проводится для целей определения соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.

Для реализации муниципальной кадровой политики в сфере образования Департамент образования осуществляет следующие функции:

1. реализует федеральные, областные, муниципальные и ведомственные целевые программы развития кадрового потенциала в сфере образования;
2. обеспечивает условия для подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических работников на основе изучения, прогнозирования тенденций развития муниципального образования «город Екатеринбург» и спроса населения на образовательные услуги;
3. вносит предложения о награждении работников муниципальных образовательных и подведомственных организаций государственными наградами, представлении их к присвоению почетных государственных званий;
4. рассматривает и представляет в установленном порядке документы к награждению, поощрению обучающихся в муниципальных образовательных организациях.

Направления и положения кадровой политики в сфере образования регламентированы в следующих нормативно-правовых актах:

1. на федеральном уровне:

• Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ [4];
• Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [7];
• Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования», утвержденная Постановлением Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» [5];
• Приоритетный национальный проект «Образование»,

утвержденный президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам от 03.09.2018 г. №10 [8];

• Федеральный проект «Учитель будущего» направлен на внедрение национальной системы профессионального роста педагогических работников: возможность непрерывного и планомерного повышения квалификации [9];
• Федеральная целевая программа «Научные и научно­педагогические кадры инновационной России» на 2014 - 2020 гг., утвержденная Постановлением Правительства РФ от 21.05. 2013 г. № 424 [6].

1. на региональном уровне:

• Закон Свердловской области от 15.07.2013 г. № 78-ОЗ «Об образовании в Свердловской области» [13];
• Государственная программа Свердловской области «Развитие системы образования в Свердловской области до 2024 г.», утвержденная Постановление Правительства Свердловской области от 20.12.2017 № 919- ПП [14];
• Постановление Правительства Свердловской области от 26 февраля 2013 года № 223-ПП «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» в Свердловской области на 2013-2018 годы [15];

1. на муниципальном уровне:

- Постановление Администрации города Екатеринбурга от 31.10.2016 № 2166 «Об утверждении Муниципальной программы «Развитие системы общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» на 2017 - 2020 годы [18];

- Муниципальный проект «Эффективная школа», утвержден Департаментом образования Администрации города Екатеринбург, направлен на решение следующих задач [19]:

а) привлечение высококвалифицированных кадров на конкурсной основе для работы в общеобразовательных организациях, работающих в сложных социальных контекстах, обеспечение им систематической поддержки, стимулирование их деятельности, в том числе за счет установления взаимосвязи между заработной платой и сложностью контингента школы, динамикой реализации программ перевода школ в эффективный режим функционирования;

б) создание системы карьерных стимулов для привлечения и удержания высококвалифицированных учителей для работы в общеобразовательных организациях, работающих в сложных социальных контекстах;

в) включение в показатели стимулирующих выплат педагогам показателей, характеризующих активность педагогов в индивидуальной работе с немотивированными обучающимися, с семьями обучающихся, приобретение профессиональных компетенций, повышающих качество преподавания, показатели индивидуального прогресса обучающихся.

Таким образом, отличительными чертами муниципальной кадровой политики в сфере образования являются: необходимость поиска кандидатов во внешних источниках, затруднения в ротации кадров; применение устаревших методов поиска кандидатов (печатные СМИ, доски объявлений); дефицит кандидатов; основной метод мотивации - социально-психологический; адаптация и развитие сотрудников (наставничество, повышение квалификации, методические объединения); обязательное проведение аттестации всех педагогических работников.

Выводы по первой главе.

1. Муниципальная кадровая политика является совокупностью принципов, методов и форм организационного механизма, который направлен на выработку целей и задач, способствующих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципального органа власти.
2. Сущность муниципальной кадровой политики заключается в организованной работе с персоналом согласно концепции социально­экономического развития конкретного муниципального образования.
3. Ключевыми задачами муниципальной кадровой политики являются: привлечение населения к участию в социально-экономических реформах; обеспечение непрерывного совершенствования и обновления кадров в муниципальном управлении.
4. Особенности муниципальной кадровой политики в сфере образования: узкий круг источников поиска сотрудников; слабая адаптация сотрудников; обязательная аттестация всех педагогических работников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И МЕХАНИЗМОВ РЕАЛИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ СРЕДНЕГО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МАОУ СОШ № 4)

2.1 Анализ муниципальной кадровой политики в г. Екатеринбург

Изменения в социально-экономической сфере общественной жизни поставили многие страны мира, в том числе и Россию, перед необходимостью реформирования образовательной системы. Реформы образования, став частью социальной политики современных государств, направлены: на обновление всех звеньев своей системы от дошкольных учреждений до университетов; улучшение подготовки и повышения квалификации педагогических кадров.

К общеобразовательным учреждениям МО «город Екатеринбург» относятся [8]: дошкольные; общеобразовательные; учреждения для детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; учреждения дополнительного образования; другие учреждения, предоставляющие образовательные услуги.

Образовательные учреждения заключают между собой соглашения, объединяться в учебно-воспитательные комплексы (детский сад - начальная школа) и учебно-научно-производственные объединения (ассоциации) с участием научных, производственных и других учреждений и организаций. Среднее образование можно получать в форме семейного (домашнего) образования.

Главные задачи общеобразовательных учебных учреждений состоят в том, чтобы создать благоприятные условия для умственного, нравственного, эмоционального и физического развития личности;

сформировать приемы самостоятельной деятельности.

Показатели развития общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» за последние несколько лет представлены в табл. 3.

Таблица 3

Показатели развития общего образования в МО «город Екатеринбург»
в 2014 - 2018 гг. [16]

Показатель	Годы					Абс. откл	Темп роста, %
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1. Количество дневных государственных и муниципальных школ, ед.	187	186	184	183	181	-6	-3,2
2. Количество учащихся в дневных государственных и муниципальных школах, тыс. чел.	115	123,14	126,18	128,37	131,57	16,57	14,4
3. Количество негосударственных дневных образовательных школ, ед.	10	10	11	12	12	2	20,0
4. Количество учащихся в негосударственных дневных общеобразовательных школах, чел.	864	1740	1365	1347	1347	483	55,9
5. Численность обучающихся в муниципальных дневных общеобразовательных учреждениях (на начало учебного года), тыс. чел.	109,1	117,3	120,65	123,4	127,6	18,5	17,0
6. Доля обучающихся, занимающихся во вторую смену в муниципальных общеобразовательных учреждениях, в %	15,6	16,0	18,7	21,08	22,0	6,4	41,0
7. Доля профильных классов (10 - 11-е классы) в муниципальных дневных общеобразовательных учреждениях (от общего числа классов), в %	51,0	49,0	48,6	50,0	51,0	-	-
8. Доля медалистов в муниципальных дневных общеобразовательных учреждениях (от общего числа выпускников 11-х классов), в %	6,4	5,0	8,4	10,7	7,7	1,3	20,3
9. Доля обучающихся на «хорошо» и «отлично» от общего количества выпускников 9-х и 11-х классов муниц. дневных общеобразов. учреждений, в %	34,6	34,7	35,2	37,4	37,4	2,8	8,1

10. Количество призеров интеллектуальных и творческих соревнований начиная с областного уровня, чел.	600	600	650	800	900	300	50,0
11. Количество муниципальных вечерних (сменных) образовательных учреждений, ед.	7	6	6	6	4	-3	-42,9
12. Численность обучающихся в муниципальных вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (с учетом классов очно-заочного обучения при дневных общеобразовательных учреждениях)	2268	1895	1869	1589	1353	-915	-40,3

К началу 2018/2019 учебного года сеть муниципальных общеобразовательных учреждений, подведомственных Департаменту образования Администрации города Екатеринбурга, была представлена 185 образовательными учреждениями: 181 дневных общеобразовательных учреждений и 4 вечерних (сменных).

В течение анализируемого периода открылось две дополнительных негосударственных образовательных школы, что также способствовало увеличению численности учеников. В целом за анализируемый период численность учащихся в негосударственных школах города Екатеринбург выросла на 483 тыс. чел. или на 55,9 %.

Количество гимназий в городе Екатеринбург за последние пять лет не изменилось, а количество школ с углубленным изучением отдельных предметов снизилось на 17 ед., лицеев - на 1 ед.

Далее проведем количественный анализ педагогических кадров в сфере образования города Екатеринбург в динамике за несколько лет представлены в табл. 4.

Таблица 4

Педагогические кадры МО «город Екатеринбург» в 2014 - 2018 гг. [16]

Показатель	Годы					Абс. откл	Темп роста, %
	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1. Численность педагогических работников в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях (физических лиц), чел.	4332	4456	4726	5157	5592	1260	29,1
2. Численность педагогических работников в муниципальных дневных общеобразовательных учреждениях (физических лиц без совместителей), чел.	6632	6700	6989	6968	7006	374	5,6
в том числе имеющих высшую и первую категории, чел.	5960	5980	5761	5640	5650	-310	-5,2
3. Численность педагогических работников в муниципальных дневных общеобразовательных учреждениях, непосредственно осуществляющих учебный процесс (физических лиц без совместителей), чел.	6119	6511	6515	6541	6575	456	7,5
в том числе имеющих высшую и первую категории, чел.	5530	5555	5700	5369	5375	-155	-2,8
4. Количество вакансий педагогических работников в муниципальных общеобразовательных учреждениях (на конец периода), чел.	90	90	90	62	62	-28	-31,1

Количество педагогических работников в муниципальных дневных общеобразовательных учреждениях в 2018 году составило 5 592 человек (табл. 3). За счет ввода в эксплуатацию новых зданий дошкольных образовательных учреждений в 2018 году количество педагогических работников в муниципальных дошкольных образовательных учреждениях возросло по сравнению с 2014 годом на 29,1 % и составило 5 592 человека.

На рис. 4 представлена динамика структуры возрастного состава педагогических кадров в г. Екатеринбург за 2016 - 2018 гг.

Структура сотрудников педагогических кадров в г. Екатеринбург по возрастному признаку за анализируемый период существенно изменилась, та следует отметить снижение доли сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет с 29,4 % до 28,3 %, кроме того, снизилась доля сотрудников от 30 до 40 лет с 19,6 % до 17,0 % и сотрудников в возрасте старше 50 лет с 31,4 % до 30,2%. Зато отмечается увеличение доли сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет с 17,6 % до 22,6 %. Средний возраст учителя школы составляет 46,5 лет, что свидетельствует о старении кадров.

Администрацией г. Екатеринбург и Департаментом образования Администрации г. Екатеринбург были приняты следующие нормативно­правовые акты для совершенствования муниципальной кадровой политики в г. Екатеринбург:

1) Постановление Администрации города Екатеринбурга от 31.10.2016 № 2166 «Об утверждении Муниципальной программы «Развитие системы общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» на 2017 - 2020 годы» [18].

2) Распоряжение Департамента образования Администрации города Екатеринбурга от 21.11.2018 № 3034/46 «О муниципальном проекте «Эффективная школа» [19].

Таким образом, муниципальная кадровая политика в сфере общего среднего образования г. Екатеринбург проводится достаточно эффективно, о чем свидетельствуют следующие факты: увеличение численности педагогических кадров, рост доли педагогов с высшим образованием и высшей квалификационной категорией, а также увеличение средней заработной платы учителя. Среди негативных тенденций стоит отметить старение кадров, т.е. необходимо привлекать молодых специалистов, а для этого стоит повышать приоритет профессии учитель. Положительным моментом является тот факт, что Администрация города и Департамент образования разрабатывают и реализуют муниципальные программы для развития сферы общего среднего образования, в том числе в них достаточно подробно проработаны вопросы развития кадрового потенциала.

2.2 Исследование реализации муниципальной кадровой политики в
МАОУ СОШ № 4

В данном параграфе рассмотрим особенности организации и реализации кадровой политики на примере МАОУ СОШ № 4 в соответствии с направлениями муниципальной кадровой политики в сфере образования.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 4 с углубленным изучением отдельных предметов расположена в микрорайоне Новая Сортировка Железнодорожного района города Екатеринбурга. Дата создания учреждения - 1977 год. Учредителем школы от имени муниципального образования город Екатеринбург выступает Департамент образования Администрации города Екатеринбурга.

Миссия школы: создание наиболее благоприятных условий для развития всех детей, с учетом различий их склонностей и способностей, обеспечивающих их самореализацию сегодня и в будущем.

МАОУ СОШ № 4 с углубленным изучением отдельных предметов реализует следующие образовательные программы:

• образовательная программа начального общего образования, обеспечивающая дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по математике, нормативный срок освоения программы 4 года;
• основная образовательная программа основного общего образования, обеспечивающая дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по математике, физике, информатике и ИКТ (нормативный срок освоения - 5 лет);
• основная общеобразовательная программа среднего общего образования, обеспечивающая дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по математике, физике, информатике и ИКТ (нормативный срок освоения - 2 года);
• адаптированная основная образовательная программа начального общего образования обучающихся с тяжелыми нарушениями речи.

Реализуются программы дополнительного образования по направлениям: техническая; физкультурно-спортивная; художественная; социально-педагогическая.

Организационная структура МАОУ СОШ № 4 с углубленным изучением отдельных предметов представлена на рис. 2.

УЧРЕДИТЕЛЬ Департамент образования Администрации города Екатеринбурга

УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Железнодорожного района города Екатеринбурга

по учебной деятельности

по воспитательной работе по административно-хозяйственной части

Общее собрание работников Учреждения

Педагогический совет

Учреждения

Наблюдательный совет Учреждения

Совет родителей

Диспетчер по организации литания

Вспомогательные службы

Информационно­библиотечный центр

Обслуживающий персонал

*

ДИРЕКТОР УЧРЕЖДЕНИЯ

Заместители директора

Педагог-психолог

Социальный педагог

Преподаватель-организатор ОБЖ

Совет обучающихся

Ученическое самоуправление

Творческие группы учителей

Методические объединения учителей

Методическое объединение классных руководителей

Рис. 2. Организационная структура МАОУ СОШ № 4 с углубленным

изучением отдельных предметов [55]

Непосредственное управление школой осуществляет директор, который проходит соответствующую аттестацию, и действует в соответствии с законодательством РФ, Уставом школы, трудовым договором и должностной инструкцией.

Органами коллегиального управления учреждения являются: Общее собрание работников учреждения, наблюдательный совет, педагогический совет, совет обучающихся, комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений, совет родителей.

Школа на протяжении многих лет поддерживает сотрудничество с вузами. Школа заключила договоры с УрФУ, Уральским техническим институтом связи и информатики (филиал). Поддерживаются связи с УрПГУ, УГГУ, УрГЭУ, ЕГТИ, ИРО, УРО РАО, Центром «Одаренность и технологии».

Таблица 5

Основные показатели деятельности МАОУ СОШ №4 с углубленным
изучением отдельных предметов в 2018 г. [55]

Показатель	Значение показателя
Общая численность учащихся	919 человек
Численность учащихся по образовательной программе начального общего образования	417 человек
Численность учащихся по образовательной программе основного общего образования	444 человек
Численность учащихся по образовательной программе среднего общего образования	58 человек
Численность/удельный вес численности учащихся, успевающих на «4» и «5» по результатам промежуточной аттестации, в общей численности учащихся человек	458 / 56,8 %
Численность/удельный вес численности учащихся, принявших участие в различных олимпиадах, смотрах, конкурсах, в общей численности учащихся	793 / 86,8%
Численность/удельный вес численности учащихся, получающих образование с углубленным изучением отдельных учебных предметов, в общей численности учащихся	919/ 100 %
Общая численность педагогических работников	45 человек
Численность /удельный вес численности педагогических работников, имеющих высшее образование, в общей численности педагогических работников	42 / 93,3 %
Численность /удельный вес численности педагогических работников, имеющих высшее образование педагогической направленности, в общей численности	40 / 88,8 %
Численность/удельный вес численности педагогических работников, имеющих среднее профессиональное образование, в общей численности педагогических работников	3 / 6,7 %
Численность/удельный вес численности педагогических работников, которым по результатам аттестации присвоена квалификационная категория, в общей численности педагогических работников	42/93,3 %
Высшая	18/40 %
Первая	27/60 %
Численность/удельный вес численности педагогических работников в общей численности педагогических работников, педагогический стаж работы которых составляет:
До 5 лет	8 /17,8%
Свыше 30 лет	13/ 28,9 %
Численность/удельный вес численности педагогических работников в общей численности педагогических работников в возрасте:
до 30 лет	10 / 22,2 %
от 31 до 54 лет	19 / 42,2 %
от 55 лет	16 /35,6 %
Численность/удельный вес численности педагогических работников в общей численности педагогических работников по половому признаку:
Мужчины		19 / 42,2 %
Женщины		26 / 57,8 %
Численность/удельный вес численности педагогических и административно­хозяйственных работников, прошедших за последние 5 лет повышение квалификации/профессиональную переподготовку по профилю педагогической деятельности или иной осуществляемой в образовательной организации деятельности, в общей численности педагогических и административно-хозяйственных работников		45/ 100%
Численность/удельный вес численности педагогических и административно­хозяйственных работников, прошедших повышение квалификации по применению в образовательном процессе федеральных государственных образовательных стандартов, в общей численности педагогических и административно-хозяйственных работников		45/ 100%
Количество компьютеров в расчете на одного учащегося		0,15
Численность/удельный вес численности учащихся, которым обеспечена возможность пользоваться широкополосным Интернетом (не менее 2 Мб/с), в общей численности учащихся		919/ 100%
Общая площадь помещений, в которых осуществляется образовательная деятельность, в расчете на одного учащегося		3400 кв. м/4,01 кв.м.

В соответствии с данными табл. 5 общая численность учащихся школы в 2018 г. составляет 919 чел., из них: начального образования - 417 чел., основного общего образования - 444 чел., среднего общего образования - 58 чел.

Общая численность сотрудников школы 45 чел., из них: 18 чел. с высшей категорией и 27 чел. - с первой. Высшее образование у 93,3 % педагогов.

Основная доля сотрудников в возрасте от 31 до 54 лет - 42,2 %, а также старше 55 лет - 35,6 %. По половому признаку в коллективе школы в основном преобладают женщины.

Стаж работы у большинства педагогов более 30 лет, что обусловлено особенностями возрастного состава коллектива школы.

Управление школой осуществляется на основе закона РФ «Об образовании», Устава школы и локальных актов. Управление школой невозможно осуществлять на сугубо административной основе. Оно требует широкого участия всех участников образовательного процесса. А для этого необходимо, чтобы были понятны цели этого управления и позитивный результат для каждого участника процесса функционирования образовательной организации. Управление в школе осуществляется на основе сотрудничества педагогического, ученического и родительского коллективов.

Рис. 3. Система управления МАОУ СОШ №4 с углубленным изучением отдельных предметов [55]

Управляющая система МАОУ СОШ №4 с углубленным изучением отдельных предметов представлена персональными (директор, заместители директора, учителя, классные руководители) и коллегиальными органами управления (Совет учреждения, Педагогический совет).

В начале учебного года формируется управленческий аппарат, распределяются функциональные обязанности. Издан приказ о разграничении функциональных обязанностей и координации действий между членами администрации.

Административный аппарат школы отличают эффективные деловые коммуникации, высокий профессионализм, понимание роли науки в современных условиях, уровень культуры, честность, решительность характера и в то же время рассудительность, способность быть во всех отношениях образцом для окружающих, устанавливать контакты с партнерами и властями, успешно преодолевать внутренние и внешние конфликты.

Единство взглядов руководителей на совместно решаемые учебно­воспитательные задачи и пути их осуществления, общность ценностных ориентаций, отсутствие принципиальных разногласий в общепедагогических подходах к решению основных проблем управления и в оценке деятельности учителей - все это обеспечивает правильную организацию учебно-воспитательным процессом в школе.

Ход выполнения стратегической программы развития школы ежегодно рассматривается наблюдательным советом. Заключение о выполнении заданий доводится до сведения членов наблюдательного совета школы.

Основными направлениями кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург выступают:

во-первых, организация подготовки специалистов, которые будут владеть знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для эффективной организации учебно-воспитательного процесса;

во-вторых, оказание содействия в повышении профессиональной квалификации персонала, создание стабильного, сильного и авторитетного в глазах общественности кадрового состава школы.

Кадровая политика рассматривается как комплекс внутреннего маркетинга, в который входят факторы, обеспечивающие возможность осуществления образовательной услуги; степень мотивации сотрудников, готовность качественно выполнить свои профессиональные обязанности и нести персональную ответственность за свою работу; организацию внутришкольных информационных потоков, работу структурных подразделений.

Стратегические документы развития МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург:

• ФЗ «Об образовании в РФ» [4];
• Указ Президента РФ «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [5];
• Постановление Правительства РФ «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» [7];
• Приоритетный национальный проект «Образование [8];
• Федеральный проект «Учитель будущего» [9];
• Федеральная целевая программа «Научные и научно­педагогические кадры инновационной России» на 2014 - 2020 гг. [6];

Закон Свердловской области «Об образовании в Свердловской области» [13];

• Государственная программа Свердловской области «Развитие системы образования в Свердловской области до 2024 г. [14];
• Постановление Правительства Свердловской области «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» в Свердловской области на 2013-2018 годы [15];
• Постановление Администрации города Екатеринбурга «Об утверждении Муниципальной программы «Развитие системы общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» на 2017 - 2020 годы [18];
• Муниципальный проект «Эффективная школа» [19]:
• Программа развития школы;
• Публичный доклад (отчет) школы.

Кадровая политика школы частично соответствует направлениям и задачам муниципальной кадровой политики г. Екатеринбург в сфере среднего общего образования.

Таблица 6

Соответствие / несоответствие кадровой политики школы направлениям и задачам муниципальной политики

Направления и задачи муниципальной кадровой политики г. Екатеринбург в сфере среднего общего образования	Направления и задачи кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург
увеличение доли молодых специалистов от общего количества педагогических работников	достижение максимального эффекта использования интеллектуально­кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение. При этом стоит отметить, что в структуре педагогического коллектива школы преобладают сотрудники в возрасте от 55 лет (35,6 %), поэтому необходимо привлекать молодых специалистов.
соответствие профессиональной компетенции педагогов и руководителей требованиям профессиональных стандартов	оказание содействия в повышении профессиональной квалификации персонала, создание стабильного, сильного и авторитетного в глазах общественности кадрового состава школы посредством разработки и реализации программ и планов повышения квалификации педагогических работников В Уставе школы прописано, что педагоги имеют право повышать квалификацию в высших профессиональных образовательных учреждениях, проходить аттестацию на добровольной основе.
организация обучения педагогов по программам профессиональной переподготовки	организация подготовки специалистов, которые будут владеть знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для эффективной организации учебно-воспитательного процесса. Так за последние пять лет в исследуемой школе прошли повышение квалификации 45 педагогов, т.е. 100 % сотрудников.
повышение квалификации руководителей и педагогов, обеспечение их участия в конференциях, семинарах, в том числе выездных
организация и проведение аттестационных процессов, в том числе привлечение экспертов, аттестация педагогических работников
организация и проведение конкурсов профессионального педагогического мастерства среди педагогов и руководителей муниципальных образовательных организаций		не проводится
проведение городских спортивных и профессиональных соревнований для педагогических работников		не проводится
вручение денежного вознаграждения педагогам, подготовившим победителей и призеров Всероссийской олимпиады школьников по основам наук		присутствует как элемент кадровой политики школы. За 2016 - 2018 гг. поощрили 5 педагогов, которые подготовили учеников к участию во Всероссийской олимпиаде. Финансирование денежного вознаграждения осуществляется из средств регионального бюджета.
проведение социологических исследований среди обучающихся и их родителей по вопросам выявления профессиональных предпочтений		не проводится
вручение премий муниципальным образовательным организациям в связи с юбилейными датами		присутствие как элемент кадровой политики школы

Согласно данным табл. 6 в школе не реализуются такие направления муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования как спортивные и профессиональные соревнования среди педагогов, социологические исследования по выявлению профессиональных предпочтений, конкурсы профессионального педагогического мастерства среди педагогов.

Ключевые проблемы кадровой политики исследуемой школы приведены в табл. 7.

Таблица 7

SWOT-анализ проблем кадровой политики МАОУ СОШ №4
г. Екатеринбург

Сильные стороны	Возможности
Положительная динамика показателей численности педагогов в школе Выявлена интеграция школы с другими образовательными учреждениями Высокий профессиональный уровень педагогического состава школы	Высокая заинтересованность родителей и органов местного самоуправления в предоставлении услуг в сфере дополнительного образования детей. Заинтересованность образовательных учреждений г. Екатеринбург во взаимодействии с учреждением и повышением результативности показателей детей. Система конкурсов, конференций, индивидуальных достижений для всех категорий учащихся.
Слабые стороны	Угрозы
Несоответствие ресурсов (кадровых, материально - технических, финансовых, и т. д.) социальному заказу. Существует проблема кадрового обеспечения - их стимулирования и готовности к решению современных профессиональных задач. Материальные условия учреждения препятствуют привлечению молодых сотрудников, способных организовать наиболее современную и интересную деятельность детей. Преобладание традиционных, устаревших подходов в сфере образования. Низкая оплата труда сотрудников учреждения. Высокая доля персонала в возрасте старше 55 лет.	Отсутствие некоторых направлений дополнительного образования детей, что не позволяет охватить количество желающих учиться и заниматься в школе. Низкая оплата труда приводит к уходу квалифицированных и инициативных сотрудников учреждения. Отсутствие современной материально­ технической базы не дает возможности эффективно работать молодым педагогам.

Полученные результаты исследования свидетельствуют о существующих проблемах в реализации кадровой политики школы, поэтому необходимо разработать программу мероприятий по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург с учетом сильных сторон и возможностей школы.

2.3 Направления совершенствования муниципальной кадровой политики в учреждениях среднего общего образования РФ

Основные направления повышения эффективности реализации муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования:

• улучшение материально-технической базы

МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург;

• разработка и внедрение мероприятий по привлечению молодых специалистов для работы в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург;
• изменение программы профессиональной подготовки и повышения квалификации педагогов;
• организация более тесного взаимодействия со школами других районов г. Екатеринбург для обмена опытом.

Возможными источниками финансирования данных мероприятий могут выступать внебюджетные средства, полученные в результате оказания учебным учреждением платных образовательных услуг.

1. Корпоративная культура играет огромную роль в управлении персоналом, ее недооценка приводит к снижению эффективности деятельности организации. Организация взаимоотношений с учениками, педагогами должна основываться на взаимоуважении, честности и открытости.
2. Мотивация сотрудников.

Среди наиболее действенных методов нематериальной мотивации, которые возможно применить в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург являются:

- предоставление лучшим сотрудникам приоритета в построении графика отпусков;

- предоставление сотрудникам возможности расширенных полномочий на собственном рабочем месте;

- создание «минуты славы» на рабочем месте, объявление по громкой связи лучшего педагога месяца и успехов в работе;

- непосредственное общение директора школы с педагогами: организация встреч и обсуждение волнующих вопросов и предложений по их решению;

- публикация на доске почета благодарственного слова сотрудников к коллеге;

- оказание помощи педагогам в поступлении их детей в детский сад, в школу. Проявление интереса со стороны директора школы к жизненно важным вопросам своих сотрудников;

- поиск новых способов нематериального поощрения педагогов.

1. Для привлечения молодых специалистов в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург и их удержания в коллективе школы предлагается усовершенствовать систему адаптации «новичков».

Проведенный анализ позволил сделать вывод, что система адаптации персонала в школе является больше формальной и не всегда имеет практическое воплощение, что снижает эффективность интеграции «новичков» в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург, увеличивает затраты на поиск / подбор специалистов, существенно снижает имидж школы как работодателя.

Направления адаптационной программы молодых сотрудников в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург:

1. Организационная адаптация заключается в знакомстве и объяснении молодому специалисту формальных и неформальных норм и правил, по которым функционирует школа. Ключевая цель данного этапа адаптации - это усвоение должностных обязанностей новым сотрудником.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в успешном и быстром вхождении нового сотрудника в коллектив школы, принятии установленных норм и взаимоотношений, что выступает одним из условий высокого результата его работы.
3. Профессиональная адаптация. Ключевая цель данного этапа адаптации - овладение новым сотрудником МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям педагогической деятельности в школе.
4. Другая рекомендация по совершенствованию кадровой политики в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург, которая позволит заинтересовать молодых сотрудников, а также изменить взгляд уже работающего персонала школы на повышение квалификации.

Внедолжностная карьера является системой закрепления и развития перспективного персонала образовательного учреждения посредством статусно-доходного продвижения вне административной иерархии. Иными словами, сотрудник получает призвание, более высокое место в организационной среде, денежное вознаграждение, но при этом остается на своей должности.

Ниже представлена программа внедолжностной карьеры для педагогических работников МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург (рис. 4).

Рис. 4. Программа внедолжностной карьеры для педагогическихработников МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург

Этапы внедолжностной карьеры в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург:

1. Спецзадание - предложение сотруднику возглавить временную целевую группу с выдачей денежного вознаграждения, т.е. фактическое положение сотрудника сопоставляется с руководителем, предоставляется возможность дополнительного заработка. Аналогичная ситуация касается участников целевой группы.
2. Проект - реализация собственного проекта педагогом и под собственным руководством. Проекты позволяют выделить работника в организационной среде, прибавляют статус и доход.
3. Индивидуализация - определение служебной функции работника на основании его склонностей и индивидуальных особенностей, жизненной позиции и условий работы.
4. Статусные функции - придание новых функций существующей должности, что позволяет повысить статус работника, например, кураторство. В данном случае можно подчеркнуть особую ответственность, значимость работника, может быть связано с повышением заработной платы.
5. Ранжирование по категориям - введение специфических рангов (в данном случае, категории педагогических работников). Каждому рангу (категории) придаются отличительные особенности: оплата труда, льготы, условия работы.
6. Корпоративные состязания - организация и проведение внутреннего конкурса для выявления лучшего сотрудника по некоторым показателям. Призовое место - высокое публичное признание качеств и достижений сотрудника школы, которые были оценены руководством не в полной степени.
7. Резерв - самовыдвижение на более престижные вакансии образовательного учреждения. В случае, если руководство образовательного учреждения реально рассматривает самовыдвигаемого работника в качестве реального кандидата на новую должность, то уже в дальнейшем самостоятельно обозначает его продвижение и признание и официально включает в резерв на повышение. Повышение в должности может рассматриваться и в качестве перехода на новую должность в Департамент образования Администрации г. Екатеринбург.
8. Ролевое структурирование - это важный фактор продвижения сотрудника в образовательном учреждении. Например, должность может быть незначительной, а фактическая роль работника для организации значимой. Например, завуч, он занимается составлением расписания, отпусков и другими оргвопросами в школе, поэтому с ним пытаются выстроить хорошие отношения все сотрудники школы.
9. Путевка на «Олимп» - это самая высшая форма внедолжностнойкарьеры (включение сотрудника в управленческую команду).

И все же самой высшей формой внедолжностной карьеры является включение работника в управленческую команду. Находясь на той же должности, он сразу приобретает гораздо большее влияние, значение в организации, а значит, и возможность для внеформального статуса и удовлетворения своим положением в организации. Но и в рамках управленческой команды тоже есть возможность продвижения: получение какой-то внутрикомандной роли, например, проблематизатора, постановщика.

Проведем оценку социальной и экономической эффективности предложенных автором рекомендаций по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург (табл. 8).

Таблица 8 Социальная и экономическая эффективность рекомендаций по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г.

Екатеринбург

Проблема		Мероприятие		Расходы	Эффект
Несоответствие ресурсов (кадровых, материально - технических, финансовых, и т. д.) социальному заказу - старение кадров		Система адаптации / наставничество		Доплата наставнику: 5 тыс. руб. х 1 чел. х 12 мес. = 60,0 тыс. руб. Взносы во внебюджетные фонды: 60 тыс. руб. х 30 % х 1 чел. = 18,0 тыс. руб. Учебно-методическая литература: 2,0 тыс. руб. х 12 мес. = 24,0 тыс. руб. Итого: 102,0 тыс. руб.	Привлечение в штат школы молодых и энергичных специалистов, их удержание. Обновление коллектива школы.
Существует проблема кадрового обеспечения - их стимулирования и готовности к решению современных профессиональных задач		Внедолжностная карьера		Затраты на организацию конкурсов и соревнований (призовой фонд, аренда оборудования и т.п.) - 50,0 тыс. руб. Затраты на расходные материалы: 500 руб. / уп. х 5 уп. = 2500 руб. 2500 руб./ед. х 3 ед. = 7500 руб. Фонд оплаты труда сотрудникам Итого: 85,0 тыс. руб.	Повышение заинтересованности в педагогической деятельности сотрудников школы, в повышении квалификации, умений, знаний и навыков для продвижения по карьерной лестнице.
					Улучшение образовательного процесса и качества образования.
Материально­технические условия учреждения препятствуют привлечению молодых сотрудников, способных организовать наиболее современную и интересную деятельность детей	Улучшение материально­технической базы школы		Расходы на обновление материально­технической базы школы - новые компьютеры и оргтехника для дополнительного образования детей - 100,0 тыс. руб. Итого: 100,0 тыс. руб.
Отсутствие корпоративной культуры в школе	Улучшение корпоративной культуры				Повышение сплоченности педагогического коллектива школы
Преобладание традиционных, устаревших подходов в мотивации педагогов	Методы нематериальной мотивации				Повышение заинтересованности сотрудников в улучшении педагогической деятельности. Повышение статуса учителя.
Итого:			287,0 тыс. руб.		-

Доплата за наставничество в школе будет предусмотрена в размере 5,0 тыс. руб. ежемесячно. Исходя из расчетов, проведенных в табл. 4 содержание одного наставника МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург обойдется в 102,0 тыс. руб. в год. Единовременные затраты на внедрение мероприятия составят 24,0 тыс. руб. (затраты на приобретение учебно­методической литературы).

По распоряжению руководства Департамента образования г. Екатеринбург на проведение конкурсов среди сотрудников организации ежегодно выделяется не более 50,0 тыс. руб. На оплату труда работникам, ответственным за организацию и проведение конкурсов среди сотрудников организации выделяется 25,0 тыс. руб. Таким образом, для формирования системы внедолжностной карьеры в МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург потребуется 85,0 тыс. руб.

В целом на организацию и проведение мероприятий по совершенствованию кадровой политики МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург потребуется 287,0 тыс. руб.

Авторские мероприятия позволят улучшить климат в коллективе школы, привлечь молодых сотрудников (т.е. обновить коллектив), повысить заинтересованность педагогов в своей работе.

Выводы по второй главе.

1. Муниципальная кадровая политика в сфере среднего общего образования в г. Екатеринбург развивается и совершенствуется.
2. Для совершенствования муниципальной кадровой политики в г.

Екатеринбург в сфере среднего общего образования Администрацией г. Екатеринбург приняты: Постановление Администрации города Екатеринбурга от 31.10.2016 № 2166 «Об утверждении Муниципальной программы «Развитие системы общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» на 2017 - 2020 годы», Распоряжение Департамента образования Администрации города Екатеринбурга от 21.11.2018 № 3034/46 «О муниципальном проекте «Эффективная школа».

1. Кадровая политика МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург реализуется для достижения таких целей как: обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными специалистами и достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.
2. Кадровая политика школы частично соответствует муниципальной кадровой политике г. Екатеринбург в сфере среднего общего образования: в школе не реализуются такие направления муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования как спортивные и профессиональные соревнования среди педагогов, социологические исследования по выявлению профессиональных предпочтений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Муниципальная кадровая политика является совокупностью принципов, методов и форм организационного механизма, который направлен на выработку целей и задач, способствующих сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципального органа власти.

Сущность муниципальной кадровой политики заключается в организованной работе с персоналом согласно концепции социально­экономического развития конкретного муниципального образования.

Ключевыми задачами муниципальной кадровой политики являются: привлечение населения к участию в социально-экономических реформах; обеспечение непрерывного совершенствования и обновления кадров в муниципальном управлении.

Особенности муниципальной кадровой политики в сфере образования: узкий круг источников поиска сотрудников; слабая адаптация сотрудников; обязательная аттестация всех педагогических работников.

Муниципальная кадровая политика в сфере среднего общего образования в г. Екатеринбург развивается и совершенствуется, о чем свидетельствует увеличение количества образовательных учреждений, учеников, а также количество педагогических работников в школах (большинство педагогов имеют высшее профильное образование, высшую квалификационную категорию, но при этом возраст старше среднего).

Для совершенствования муниципальной кадровой политики в г. Екатеринбург в сфере среднего общего образования Администрацией г. Екатеринбург приняты следующие нормативно-правовые акты: Постановление Администрации города Екатеринбурга от 31.10.2016 № 2166 «Об утверждении Муниципальной программы «Развитие системы общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» на 2017 - 2020 годы», Распоряжение Департамента образования Администрации города Екатеринбурга от 21.11.2018 № 3034/46 «О муниципальном проекте «Эффективная школа».

Кадровая политика МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург реализуется для достижения таких целей как: обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными специалистами и достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.

Кадровая политика школы частично соответствует муниципальной кадровой политике г. Екатеринбург в сфере среднего общего образования: в школе не реализуются такие направления муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования как спортивные и профессиональные соревнования среди педагогов, социологические исследования по выявлению профессиональных предпочтений, конкурсы профессионального педагогического мастерства среди педагогов.

В ходе исследования выявлены проблемы кадровой политики школы, которые требуют безотлагательного решения.

Для совершенствования муниципальной кадровой политики в сфере среднего общего образования г. Екатеринбурга (на примере МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург) рекомендуется: улучшить материально-техническую базу для привлечения молодых сотрудников, способных организовать наиболее современную и интересную деятельность детей; улучшить корпоративную культуру школы для воспитания ответственности у каждого педагога за результат своей работы; применять нематериальные формы мотивации; разработать и реализовать программу адаптации молодых специалистов (внедрить наставничество); внедрить в деятельность школы систему внедолжностной карьеры.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (от 21.07.2014 N11 -ФКЗ) [Электронный ресурс] // режим доступа:http://www.consultant.ru.
2. Об общих принципах организации местного самоуправления в

Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 06.10.2003 N131-ФЗ (ред. от 30.10.2018) // Режим доступа:

http://www.consultant.ru.

1. О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 02.03.2007 N25-ФЗ (ред. от 30.10.2018) // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
2. Об образовании в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 29.12.2012 N273-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
3. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» [Электронный ресурс]: постановление Правительства Российский Федерации от 26.12.2017 № 1642 // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
4. О федеральной целевой программе «Научные и научно­педагогические кадры инновационной России» на 2014 - 2020 гг. [Электронный ресурс]: постановлением Правительства РФ от 21.05. 2013 г. № 424. // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
5. О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки [Электронный ресурс]: указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 599 // Режим доступа: http://www.consultant.ru.
6. О приоритетном национальном проекте «Образование» [Электронный ресурс]: протокол заседания президиума Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам от 03.09.2018 г. №10 // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
7. О федеральном проекте «Учитель будущего» [Электронный ресурс]: протокол заседания президиума Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам от 18.12.2018 г. №20 // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
8. Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области [Электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 15.07.2005 г. №84-ОЗ (ред. от 24.09.2018 г.) // Режим доступа: http: //www. consultant.ru.
9. Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области [Электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 29.10.2007 г. №136-ОЗ (ред. от 07.12.2017 г.) // Режим доступа: http: //www. consultant.ru.
10. Устав Свердловской области [Электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 23.12.2010 г. №105-ОЗ (в ред. от 24.09.2018 г.) // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
11. Об образовании в Свердловской области [Электронный ресурс]: Закон Свердловской области от 15.07.2013 г. № 78-ОЗ // Режим доступа: http: //www. consultant.ru.
12. О государственной программе Свердловской области «Развитие системы образования в Свердловской области до 2024 г.» [Электронный ресурс]: постановление Правительства Свердловской области от 20.12.2017 № 919-ПП // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
13. Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» в Свердловской области на 2013- 2018 годы [Электронный ресурс]: постановление Правительства Свердловской области от 26 февраля 2013 года № 223-ПП// Режим доступа:http://www.consultant.ru.
14. О резерве управленческих кадров Свердловской области [Электронный ресурс]: указ Губернатора Свердловской области от 25.10.2010 г. №941-УГ (ред. от 27.11.2014 г.). // Режим доступа: http://www.consultant.ru.
15. Об итогах социально-экономического развития муниципального образования «город Екатеринбург» за 2017 год [Электронный ресурс]: постановление Администрации города Екатеринбурга от 06.04.2018 № 674 // Режим доступа:http://www.consultant.ru.
16. Об утверждении Муниципальной программы «Развитие системы

общего образования в муниципальном образовании «город Екатеринбург» на 2017 - 2020 годы [Электронный ресурс]: постановление Администрации города Екатеринбурга от 31.10.2016 № 2166 // Режим доступа:

http://www.consultant.ru.

1. О муниципальном проекте «Эффективная школа» [Электронный ресурс]: распоряжение Департамента образования Администрации города Екатеринбурга от 21.11.2018 № 3034/46 // Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Алексеева Е.Е. К вопросу о кадровой политике в муниципальной службе // [Текст]: В сборнике: Открытая инспекция труда Сборник материалов Международной научно-практической конференции. г. Москва - 2016. -

С. 68-73.

1. Астахов Ю.В. Муниципальная кадровая политика: тенденции разработки и реализации // [Текст]: В сборнике: Экономика. Общество. Человек: межвузовский сборник научных трудов Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, Белгород, - 2018. - С. 161-165.
2. Астахов Ю.В. Сущность и содержание муниципальной кадровой политики // [Текст]: Управление городом: теория и практика, Белгород, - 2014. - № 1. - C. 44-49.
3. Астахов Ю.В. Теория и практика управления персоналом: [Текст]: учеб. пособ., Белгород, - 2014. - 280 с.
4. Аюшеева Н.Б. Государственная кадровая политика как фактор динамического развития муниципального образования // [Текст]: В сборнике: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности: Материалы IVМеждународной научно-практической конференции, посвященной 10-летию открытия первого в Бурятии кабинета медико-социальной помощи в поликлиническом звене. Восточно­Сибирский государственный университет технологий и управления., Улад- Удэ, - 2015. - C. 31-32.
5. Васильева О.В. Кадровая политика в вопросах подбора, расстановки, перемещения кадров муниципального образования // [Текст]: Стратегия устойчивого развития регионов России., г. Москва, - 2018. -

№ 1. - С. 233-236.

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. [Текст]: Теория и практика: учеб. пособ., Москва, - 2014. - 250 с.
2. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба.,/ Л.С.Вечер- Минск: Выш. шк., 2013. - 352 с.
3. Вихляева К.Е. Кадровая политика в сфере муниципальной службы //[Текст]: В сборнике: Актуальные вопросы развития современного общества: Сборник научных статей 7-й Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 32-35.
4. Головина А.В., Павлова А.В., Белостоцкий А.А. Кадровая политика как фактор мотивации труда в деятельности региональных и муниципальных служащих // [Текст]: В сборнике: Будущее науки - 2016- Сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А., г. Омск, - 2016. - С. 103-107.
5. Давыдова А.А. Муниципальная кадровая политика и механизмы

ее реализации //[Текст]: В сборнике: Модернизация российскойэкономики. Прогнозы и реальность: Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции., г. Москва, 2017. - с. 233-240.

1. Жихарев К.Л. Муниципальная кадровая политика: особенности разработки и реализации // [Текст]: Российский экономический интернет- журнал., Спб- 2018. - № 1. - С. 12-20.
2. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих. [Текст]: / Н.Л.Захаров , М.: Инфра-М, 2017. - 237 с.
3. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика как

стратегическая задача в системе государственного и муниципального управления //[Текст]: В сборнике: Саяпинские чтения: сборникматериалов круглого стола. 2017. - с. 82-89.

1. Иванова Л.Л. К вопросу о муниципальной кадровой политике

//[Текст]: В сборнике: Местное самоуправление и муниципальное

управление в России: состояние, проблемы, перспективы Материалы Всероссийской заочной научно-практической конференции. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Пермский филиал., Спб., - 2017. - С. 43-48.

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. [Текст]: / А.Я. Кибанов., М.: Инфра-М, - 2015. - 447 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. [Текст]: / А.Я. Кибанов., М.: Инфра-М, -2015. - 283 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд., доп. и перераб. М., 2015. - 300 с.
4. Колтунова Ю.И. Кадровая политика муниципального учреждения

// [Текст]: В сборнике: Динамика социальной трансформации российского общества: региональные аспекты Материалы VТюменского

международного социологического Форума., г.Тюмень - 2017. - С. 637­640.

1. Лапшин М.М. Кадровая политика в системе муниципального управления //[Текст]: В сборнике: Конкурентоспособность территорий Материалы XXВсероссийского экономического форума молодых ученых и студентов. В 8-ми частях. Ответственные за выпуск Я.П. Силин, Е.Б. Дворядкина. -2017. - С . 75-78.
2. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие. [Текст]: /Е.П. Пархимчик ., Минск: ГИУСТ БГУ, -2015. - 128 с.
3. Петрова М.А. Муниципальная кадровая политика // [Текст]: В сборнике: Научные изыскания и поисковые исследования в условиях современных вызовов отечественного и мирового хозяйства -2016. - С. 34­37.
4. Ревякин М.Н. Инновационно-кадровая политика в системе государственного и муниципального управления и особенности ее реализации // [Текст]: Актуальные проблемы экономики, социологии и права., Москва, - 2016. - № 1. - С. 67-69.
5. Самодинский К.А. Совершенствование механизмов подготовки кадров и управления долгосрочной кадровой политикой на муниципальном уровне // [Текст]: В сборнике: Общество в эпоху перемен: современные парадигмы управления Материалы Международной научной конференции. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. 2016. - С. 84-90.
6. Селиверстов А.А., Шевченко Е.А. Кадровая политика в системе муниципальной службы // [Текст]: В сборнике: Государственный, муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования: IIIрегиональная научно-практическая конференция. - 2017. - С. 151-153.
7. Сергачев В.А. Кадры как мерило качества работы государства //[Текст]: Белгородское бизнес-обозрение. - 2013. - № 2. - С. 85-90.
8. Страхова Е.Г. Кадровая политика и кадровое обеспечение

муниципального образования //[Текст]: Международный научно­исследовательский журнал. - 2012. - № 7-2 - С. 83-84.

1. Теплов А.В., Колокольчикова Е.В. Политика государства в сфере кадрового менеджмента на примере государственных и муниципальных органов власти // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Политология. - 2016. - № 2. - С. 66-77.1
2. Тимофеева А.И. Формирование кадровой политики современного образовательного учреждения // [Текст]: Кадровая политика., г. Москва, -
3. - №4. - С. 157-159.
4. Умникова Е.Л., Лопатюк Н.А. Кадры решают все: муниципальная кадровая политика в системе общего образования Екатеринбурга // [Текст]: Народное образование., Екатеринбург, - 2015. - № 6. - С. 11-17.
5. Уржа О.А., Малкерова Л.Л. Современная муниципальная кадровая политика //[Текст]: Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 1-2 - С. 485-493.
6. Фролова Е.В. Задачи кадровой политики в области образования на муниципальном уровне // [Текст]: Материалы Афанасьевских чтений. -
7. - № 5. - С. 234-236.
8. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов./ В.В. Черепанов., М., - 2017. - 320 с.
9. Шамарова Г.М. Государственная и муниципальная служба./ Г.М. Шамарова., М.: Инфра-М, 2017. - 208 с.
10. Отчет об аттестации педагогических работников РФ. // Режим доступа: https://base.garant.ru/(дата обращения 25.10.2019.)
11. Отчет о деятельности МАОУ СОШ №4 г. Екатеринбург за 2016 - 2018 гг. // Режим доступа: Ьйр://школа64.екатеринбург.рф (дата обращения 25.10.2019 г.)