Изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, её способностям, индивидуальной неповторимости и профессиональному мастерству главное место. Только системный, научно-методически разработанный подход позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Внедрение научной системы диагностики профессиональной пригодности в практику кадровой работы расширяет её возможности в реализации задач повышения качества привлечения, подбора, отбора и психологического сопровождения специалистов с учетом не только методических наработок, но и концептуальных, морально-этических, экологических, юридических принципов и закономерностей профессионального психологического обеспечения органов полиции.

При оценке специалистов, имеющих достаточный практический опыт, осознающих свои способности, возможности, было бы неправильным недоучитывать и их самооценку. Поэтому методика отбора может включать и анкету по формализованной оценке своих личностных особенностей, профессиональных навыков, умений, знаний. Как показал опыт, эта информация бывает полезной, интересной, позволяющей глубже понять личность обследуемого.

Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.

Объектом работы является филиал «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России».

Предметом данного исследования является система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Целью написания работы является изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

• исследовать теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.
• рассмотреть общую характеристику деятельности «УГС №431»;
• изучить практические аспекты применения методов психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности в организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Психофизиология профессиональной пригодности

Несмотря на то, что с большей или меньшей вероятностью успеха обучить выполнению определенной профессиональной деятельности можно любого человека, очевидно, что учет всего комплекса психофизиологических качеств личности при отборе на должность способен резко повысить вероятность эффективного овладения специальностью субъектом. Таким образом, как при отборе персонала, так и при его подборе и оценке целесообразно проводить индивидуальную оценку психофизиологических и психологических качеств с целью определения лиц, наиболее способен к обучению и овладению конкретной специальностью. Это позволяет значительно сократить сроки подготовки и снизить отсев в процессе обучения. [2.C.51]

Основой выявления уровня профессиональной пригодности является определение наиболее полного соответствия психофизиологических особенностей организма личности требованиям профессии, а также выявление тех специальностей, которые соответствуют функционально развитым психофизиологических системам личности.

В нашей стране наиболее детально качества личности, определяющие ее профессиональную пригодность, изучались в рамках психологической школы В. Д. Шадрикова. [14.C.32]

Качества личности, способствующие ее наилучшей интеграции работника в профессиональную деятельность, называются профессионально важными качествами. Иными словами, под профессионально важными качествами подразумеваются индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. [5.C.11] Наиболее важными и психофизиологически опосредованными элементами профессионально важных качеств являются некоторые свойства внимания (объем, переключаемость, рапределеяемость) и восприятия (целостность, константность), уровень развития некоторых видов памяти (зрительная, моторная, долговременная и т. д.), сенсомоторная координация, основные свойства нервной системы (сила, направленность, активность), стрессоустойчивость и т. д. [9.C.34]

Важность психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств в процессе деятельности сложно переоценить. Так, в профессиональной деятельности следователя, особенно в момент совершения определенных процессуальных действий (например, обыска), свойства внимания участников следственной группы являются залогом успеха. [6.C.22]Следователь, отбирая участников следственной группы, проводящей обыск, должен понимать, что высокой уровень произвольного и сосредоточенного внимания участников обыска должен обеспечиваться в течение всего обыска. Стоит учитывать, что руководитель группы должен ориентироваться при отборе участников на их способность к устойчивому произвольному вниманию, сосредоточенности и стабильной распределяемости внимания. Психофизиологическую основу внимания составляет ориентировочный рефлекс (специфическая моторная реакция, связанная с предъявлением значимых стимулов). [12.C.11]

Существует несколько теорий, объясняющих основные особенности внимания. Так, теория фильтров, разработанная Д. Бродбентом, являлась одной из первых концепций доминирования значимого сигнала. Данная теория предполагает ограниченность пропускной способности канала и скорости обработки сенсорной информации, поступающей параллельно по нескольким каналам. В результате этого как на анализирующем уровне (головной мозг), так и на проводящем (нейронно-проводящая система) обрабатываются лишь наиболее важные для организма (наиболее значимые) сигналы. Главной составляющей стимула здесь является прежде всего его новизна и субъективно-антиципационаная значимость. [7.C.11]

Распределяемость внимания – это направленность субъекта на выполнение нескольких одновременных действий. Так, следователь, производя обыск, одновременно обследует помещение, поддерживает контакт с обыскиваемым, наблюдает за малейшими изменениями его психического состояния, делает предположение о наиболее вероятных местах хранения искомых объектов. Распределяемость внимания тренируема и зависит прежде всего от опыта субъекта. [9.C.27] Например, начинающий водитель напряженно регулирует движение автомобиля, он с трудом может оторвать взгляд от дороги, чтобы посмотреть на приборы, и ни в коей мере не расположен поддерживать разговор с собеседником. Приобретая в процессе тренировки способность к более высокому уровню распределяемости внимания, специалист начинает совершать те или иные действия полуавтоматически, они регулируются теми участками мозга, которые не находятся в состоянии оптимального возбуждения. Это и дает возможность совершать несколько действий одновременно. [12.C.54]

Переключаемость внимания – это скорость произвольной смены объектов психических процессов. В свою очередь, данное свойство внимания зависит от индивидуальных особенностей высшей нервной деятельности человека – уравновешенности и подвижности нервных процессов. В зависимости от типа высшей нервной деятельности внимание одних людей более подвижно, других – менее. Именно данная зависимость и составляет основу профессионально важного качества – переключаемости внимания. Как правило, высокий уровень переключаемости внимания требуется в профессиях группы "человек-техника" (например, в профессии водителя), однако и в профессиях группы "человек-человек" это качество часто является определяющим. Например, в профессии следователя высокая степень переключаемости внимания тоже является важным и необходимым профессиональным качеством. Особенно большое значение данное качество имеет при проведении таких сложных следственных действий, как осмотр места происшествия, обыск и др. [3.C.65]

Объем внимания также является важным профессионально важным качеством при ведении некоторых видов профессиональной деятельности. Он определяет то количество объектов, которое человек одновременно может осознавать с одинаковой степенью ясности. Иными словами, объем внимания обеспечивает некую полосу осознавания и отслеживания объектов. В таких видах профессиональной деятельности, как водитель, слесарь-сборщик (особенно, если данная работа производится на конвейере), механик, контролер, офис-менеджер, а также в большинстве групп военных профессий данное качество является чрезвычайно важным. [8.C.32]

Наряду с личностными задатками и способностями объем внимания зависит и от времени экспозиции, характера стимульного материала. Например, при экспозиции зрительных стимулов длительностью в 0,1 –3 с (в среднем) объем внимания эквивалентен 7±2 предметам. Однако в профессиональной деятельности наиболее важным аспектом объема внимания представляется его тесная связь с когнитивной составляющей субъекта. Известно, что при возможности смыслового обобщения воспринимаемых предметов объем внимания существенно возрастает. Таким образом, объем внимания, как профессионально важное качество, связан с процессами мышления, памяти, а также с различными видами интеллекта. [10.C.21]

Для определенных видов профессиональной деятельности наиболее значимыми психофизиологически опосредованными профессионально важными качествами являются сенсомоторные особенности субъекта данной деятельности. Наиболее значимыми для сенсомоторных реакций видами профессиональной деятельности являются большинство спортивных специальностей, актерская деятельность, музыкальные профессии, а также целый ряд цирковых специальностей . [8.C.21]

Выделяют два основных вида сенсомоторных реакций:

Простая сенсомоторная реакция – это возможный наиболее простой и быстрый ответ заранее известным (шаблонным), как правило одиночным движением на определенный (в том числе и известный заранее) неожиданно появляющийся сигнал. Время простой реакции – это интервал между сигналом и началом ответного движения. Примером служат шаблонные действия теннисиста принимающего подачу соперника без движения ногами (здесь можно выделить и период ожидания и время сенсомоторного ответа и тип одиночного простого движения). [13.C.76]

Сложная сенсомоторная реакция также имеет свои разновидности. Это может быть реакция различения (если в ответ на один сигнал нужно выполнить определенное движение, а на другой никакого движения выполнять не нужно), реакция выбора (если в зависимости от сигнала нужно выбрать один ответ из ряда возможных), реакция переключения (когда содержательное значение меняется по дополнительному сигналу). Приведем пример из области спорта, в котором можно увидеть сложные сенсомоторные реакции разных видов – профессиональная деятельность боксеров (в процессе боя соперник делает ложные, сбивающие с толку, движения). [5.C.21]

Важное значение в ряде профессионально важных качеств имеет память. Известно, что принятая рецепторными участками органов ощущений информация обрабатывается в первую очередь сенсорной памятью, которая обеспечивает удержание этой информации в течение очень короткого времени (обычно меньше секунды). В соответствии с видом стимула сенсорная память может быть иконической (связанной со зрением), эхоической (связанной со слухом) и пр. Особенностью сенсорной памяти является ее недолговечность. Так, через 150 миллисекунд объем запомненной информации равен лишь 25–35 %, а через 250 миллисекунд практически вся информация из сенсорной памяти теряется. [5.C.76]

Важность сенсорной памяти проявляется в селективном переносе наиболее значимой информации в более стабильные мнемические зоны. Если информация представляет ценность для субъекта (например, имеет значение для процесса адаптации), то она попадает в кратковременную память. [11.C.76] Хотя в кратковременной памяти информация не задерживается (без ее повторения) более чем на 20–40 с, данный вид памяти имеет важнейшее значение для ведения профессиональной деятельности. Дело в том, что именно кратковременная память играет решающее значение в процессе профессионального обучения. Именно при взаимодействии кратковременной памяти и операциональной сферы личности в целом формируются профессиональные навыки. Кратковременная память, обладая (в среднем) объемом запоминания 5–8 объектов, может быть многократно расширена (наряду с объемом внимания) за счет участия мышления. [8.C.31] Это участие сводится в первую очередь к способностями субъекта ассоциативно или логически группировать запоминаемые объекты в классы. Таким образом, профессионально важные качества, в которых память имеет решающее значение (обучаемость, например), основаны прежде всего на способности субъекта профессиональной деятельности эффективно "подключать" мышление к процессу формирования кратковременного мнемического следа. Однако развитая кратковременная память является лишь основой обучаемости. [4.C.31]

Для того чтобы сформировался полноценный профессиональный навык, необходимо его "закрепить" в долговременной памяти. Здесь решающее значение имеет прежде всего время необходимое субъекту для осуществление перевода информации из кратковременной в долговременную память. Разброс в скорости перевода может быть, в зависимости от развитости мнемических способностей, от 5 мин до 2–3 ч (это время называется периодом консолидации). Очевидно, что чем быстрее информация переводится из кратковременной в долговременную память, тем более эффективно происходит процесс профессионального обучения. [7.C.32]

И вновь, как и в случае с кратковременной памятью, наиболее важным элементом в повышении эффективности переноса информации из кратковременной в долговременную память является участие мышления в данном процессе. Несмотря на то что самым простым и привычным способом такого перевода обычно считается повторение, оно не очень эффективно. Ведь осмысленное запоминание имеет целый ряд преимуществ по сравнению с запоминанием механическим. [6.C.4]Чтобы повысить эффективность запоминания информации на долгое время, необходимо осмыслить ее, установить логику изложения или событий, разбить материал на логические куски, найти в каждом из них "ключевую фразу" или "опорный момент" и лишь затем группировать материал для запоминания.

Особую важность при формировании профессионально значимых качеств имеют основные свойства нервной системы человека – сила, уравновешенность и подвижность. Сила (и соответственно слабость как другой полюс этого свойства) выражается в степени выносливости нервной системы к длительно действующему раздражителю, а также в переносимости сильных раздражителей, хотя бы и кратковременных. [12.C.76]

Сила нервных процессов проявляется и в том, как адекватно нервная система реагирует на раздражители различной силы, что свидетельствует о ее чувствительности и возбудимости. Сильная нервная система не только реагирует на длительное воздействие раздражителей, но и сохраняет адекватную активность (т. е. адекватно реагирует на текущие раздражители), не приходя в состояние запредельного торможения. При развитости силы нервной системы у работника резко усиливается такое профессионально важное качество, как стрессоустойчивость (т. е. работа в условиях нервных перегрузок). Например, офисный работник, имеющий развитую силу нервной системы, несмотря на состояние информационного прессинга в текущем режиме, проявляет адекватную психическую активность, направленную на эффективное и безошибочное совершение профессиональных действий. Подвижность нервных процессов (на противоположном полюсе - инертность) определяется тем, насколько быстро происходит перестройка нервной системы на меняющиеся раздражители. Данное свойство нервной системы является основой не только переключаемости внимания, но и одной из главных детерминант скорости центральной переработки информации, в том числе и скорости процесса принятия решения.

Уравновешенность (или неуравновешенность) нервных процессов раскрывает соотношение и баланс возбуждения и торможения по их силе. [9.C.31] Иными словами, это способность нервной системы из состояния активности переходить в состояние покоя и обратно. Каждому человеку присуще своеобразное сочетание этих свойств. Свойства нервной системы имеют психофизиологическую основу и проявляются в стиле профессиональной деятельности. [6.C.31]

Типологические особенности нервной системы оказывают значительное влияние на эффективность ведения профессиональной деятельности, обучаемость, работоспособность и стрессоустойчивость. Так, работники с сильной нервной системой, которая отличается одинаково хорошо развитыми процессами возбуждения и торможения, могут в значительной степени напрягать и даже перенапрягать свои силы в ответственные периоды жизни организации (сдача квартального, годового отчета) без всякого ущерба для себя. Работники со слабым типом нервной системы оказываются не способными на сильные волевые проявления, высокую работоспособность, что выражается в низкой скорости выполнения служебных заданий, низкой стрессоустойчивости, повышенной усталости и т. д. [12.C.5] Работники с сильным подвижным типом нервной системы проявляют лучшую работоспособность при выполнении более быстровыполняемых заданий, а также при частой смене заданий или изменении условий деятельности. Слабый подвижный тип не обладает достаточной выносливостью, задания для него нужно планировать на более длительный период, по возможности распределив этапы по всему выделенному временному интервалу. У представителей слабого инертного типа наиболее низкие показатели работоспособности. Такие работники обычно не выдерживают стандартный 8-часовой рабочий день. Качество выполнения заданий к концу дня у работников такого типа резко снижается. [2]

Таким образом, при планировании профессиональной деятельности ведущую роль должен иметь дифференцированный подход к отбору персонала на различные должности в зависимости от различий в индивидуальных особенностях нервной системы. Знание менеджером по персоналу индивидуальных особенностей нервной системы работников позволяет осуществлять дифференцированный подход и при решении управленческих задач. Установлено, что нервно-психическое напряжение, вызванное, к примеру, необходимостью в короткий срок овладеть новыми сложными знаниями, подготовиться к выступлению или переговорам, выполнить трудное задание, влияет не на всех одинаково: повышает волевую активность работников с сильной нервной системой и понижает готовность к борьбе с трудностями у более "слабых" типов. Поэтому перед ответственными выступлениями, переговорами, важными сделками "сильные нервные типы" следует вдохновить, стимулируя их активность, если необходимо, напомнить об ответственности, о грядущих стимулах и т. д., а "слабые нервные типы" - успокоить, отвлечь от мыслей о возможной неудаче. [9.C.32]

Таким образом, учет и исследование психофизиологически опосредованных аспектов профессионально важных качеств позволяет не только повысить эффективность профессиональной деятельности работников, но и являются отличной технологией психофизиологического планировании отбора и подбора сотрудников. Кроме того, психофизиологический анализ способностей работника поможет и в прогностическом кадровом планировании. [8.C.32]

1.2.Психофизиология профессионального отбора

История появления некоторых элементов оценки профпригодности человека уходит в глубину веков. Это относится в основном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тыс. до н. э. в Древнем Вавилоне проводили испытания выпускников школ, которые готовили писцов. В Древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием. Общий подход к пониманию сущности индивидуальности имеет непосредственное значение для решения задач профессионального отбора. [13.C.6]

Прогнозирование профессионально важных свойств человека основано на учете качеств, которые выявляются путем сопоставления показателей свойств с показателями независимых критериев успешной деятельности. То есть предметом профессионального психофизиологического отбора является человек (индивид, личность и организм) как субъект трудовой деятельности, а предметом деятельности прикладной части профессионального отбора является применение соответствующих фундаментальных знаний с целью обеспечения эффективного труда. [9.C.43] На практике такое применение представляет собой осуществление комплекса мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психофизиологических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. Психофизиологический отбор занимает особое место в общей системе отбора персонала. Это связано с тем, что психофизиологические исследования позволяют достаточно быстро и объективно измерять большое число психофизиологических свойств, выявлять глубокую и тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, детерминированных физиологическими системами организма, прежде всего центральной нервной системой. Ценно то, что психофизиологические характеристики человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью. [7.C.43] Система профессионального психофизиологического отбора руководствуется определенными принципами, среди которых важнейшими считаются принципы научной обоснованности, комплексности, динамичности, активности, практичности и принцип группировки специальностей.

Итак, психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям различных специальностей. [11.C.54]

Психофизиологические особенности человека – это особенности его психики, развития, строения организма, состояния здоровья. Каждый человек обладает определенными психофизиологическими качествами. Поэтому можно говорить о том, что человек по своим природным данным более или менее подготовлен к успешному овладению определенной профессией или группой профессий. Основными задачами профессионального психофизиологического отбора являются:

• прогнозирование пригодности к трудовой деятельности для повышения ее надежности и эффективности;
• прогнозирование пригодности к обучению для повышения качества и скорости подготовки;
• снижение текучести кадров и производственного травматизма;
• повышение производительности труда и профессионального долголетия и здоровья. [2.C.43]

Рациональное проведение психофизиологического отбора базируется на надежной научной основе, поскольку вопрос правильного выбора профессии и успешной деятельности на конкретном рабочем посту имеет не только общественное, но и личное значение, т. к. обеспечивает сохранение здоровья и профилактику профессиональных заболеваний у работающих. Это относится к категориям специалистов, деятельность которых сопряжена с высоким нервно-эмоциональным напряжением, повышенными требованиями к анализаторным системам, памяти, вниманию, нервно-психической устойчивости, правильности выполнения сложных и ответственных задач при дефиците времени и в экстремальной обстановке.

Психофизиологический отбор как часть психологического отбора начал активно развиваться в США и связан с именем Гюго Мюнстерберга [3], который в истории профессионального отбора занимает такое же место, как Ф. Тейлор в теории и практике организации труда. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя. Исследования Г. Мюнстерберга включают три основных аспекта:

• изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;
• исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;
• создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. [3.C.87]

С учетом опыта, накопленного психологами и психофизиологами, в конце 40-х гг. ХХ в. в США начинают создаваться комплексные батареи специальных тестов для определения различных способностей (в том числе и для мирных видов деятельности). Эти батареи весьма разнообразны. Среди наиболее известных можно назвать батарею SAT, используемую для определения общей способности к обучению, TALENT – для старших школьников, GATB, которая в различных модификациях используется более чем в 50 странах мира для профессионального отбора в промышленности. [12]

В службе занятости США, руководство которой осуществляет министерство труда, работает несколько тысяч специалистов по профессиональному отбору. Кроме государственных организаций в США имеется несколько сотен частных профбюро, специальных центров при колледжах и университетах. Одновременно с профессиональным отбором данные бюро по заданию администрации занимаются профессиональным подбором кадров для укомплектования уже не профессиональных групп, а конкретных должностей, включая высшие. [9.C.43]

При проведении профессионального отбора является важным соблюдение морально-этических норм психодиагностики:

 Человека нельзя подвергать психологическому и психофизиологическому обследованию против его воли или обманным путем за исключением особых случаев либо судебной или медицинской практики, оговоренных законом.

 Перед проведением психологического или психофизиологического тестирования человека необходимо предупреждать о том, что в процессе исследования он невольно может выдать такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.

 Любой человек, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего тестирования, а также то, где, кем и как они могут быть использованы.

 Результаты психологического тестирования представляются тестируемому тем, кто проводит обследование в доступной для правильного понимания форме.

 При тестировании несовершеннолетних детей их родители или заменяющие их лица имеют право знать результаты тестирования ребенка.

 Если тестирование производится с целью определения уровня психологического развития человека, в конкурсном отборе или при оформлении на работу, то человек также имеет право знать не только цели тестирования, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по итогам тестирования.

 Основная ответственность за надлежащее применение на практике психологических тестов лежит на психологах, лицах и организациях, пользующихся ими. [13.C.65]

Что касается качества профессионального психофизиологического отбора с помощью психодиагностических (тестологических) методов, то, очевидно, что его эффективность зависит от эффективности используемых методик. В данном случае под термином "эффективность" мы подразумеваем такие понятия, как "надежность" и "валидность". [6]

Понятие надежность используется для характеристики тестов, методик и процедур оценивания. Под "надежностью" понимается повторяемость и согласованность результатов тестирования. Концепция надежности предполагает также оценку неизбежных случайных ошибок. Считается, что расхождение между результатами тестирования в отношении какой-либо характеристики основывается на реально существующих, стабильных различиях между людьми . При этом на стадии формирования психодиагностики как научно-практической дисциплины допускалось, что "истинные результаты человека стабильны во времени" . [3.C.87]

В настоящее время исследователи уже не делают предположений о существовании неизменных истинных показателей, но требование надежности тестовых показателей остается, поскольку истинные или надежные показатели рассматриваются как предполагаемая оценка многих независимых повторных процедур тестирования, однако они могут изменяться с течением времени.

Понятие валидности рассматривается в общем виде как "обобщенное оценочное суждение о том, насколько адекватными и приемлемыми (на эмпирическом и теоретическом уровнях) являются действия и выводы, основанные на информации о тестовых показателях или результатах других способов оценивания" . Валидность подразделяется на следующие специфические типы:

Внутренняя валидность – относится к требованию, согласно которому корреляция не должна быть тривиальной или тавтологичной. Тестируемые отношения не должны входить в определяемые понятия. Исследования не должны идти "по кругу". [6.C.43]

Факторная валидность – имеет отношение к процессам многомерного анализа и теории, которая преимущественно используется при конструировании тестов. Считается, что тест обладает факторной валидностью, если он имеет высокую нагруженность по известным факторам. Этот тип тестов направлен на измерение только одного конкретного фактора.

Синтетическая валидность содержит информацию о том, могут ли данные о валидности теста быть перенесены с одной ситуации на другую. Это имеет важное значение в тех случаях, когда критерий является комплексным. [4]

Конгруэнтная валидность – обозначает корреляцию данного теста с уже существующими тестами того же типа. [12.C.4]

Понятие инкрементной валидности относится к требованию, согласно которому тест должен дополнять уже известную прогностическую валидность, основанную на демографических и социально-экономических данных.

Необходимо отметить, что при использовании в профессиональном отборе опросников следует учитывать следующие проблемы, которые, будучи неразрешенными, неизбежно приведут к его низкой валидности. [6.C.42]

Установка на согласие (в англ. интерпретации response set of acquiescence – RSA). Это тенденция респондента соглашаться с утверждениями или отвечать на вопросы "да" независимо от их содержания. Чаще всего она проявляется, когда утверждения (вопросы) неоднозначны и неопределенны.

Установка на социально одобряемые ответы (response set of social desirability – RSSD). Это тенденция испытуемых отвечать на вопросы опросника так, чтобы выглядеть "социально положительным": если возможен "социально желательный" ответ, то весьма вероятно, что испытуемые будут его давать. [11.C.7]

Установка на неопределенные или средние ответы (response set of using the uncertain or middle category – RMC). Если в опроснике представлена средняя категория ответов, отражающая нерешительность или неуверенность в ответе (например, "не уверен", "не знаю", или "затрудняюсь ответить"), то многие испытуемые склонны к ней прибегать, как к безопасному компромиссу. Это приводит к снижению валидности заданий, поскольку большинство методов анализа вопросов основывается на крайних значениях показателей.

Установка на "крайние" (расположенные по краям шкалы) ответы (response set of using the extreme response – RER). Эта установка проявляется при использовании многоэлементной ранжировочной шкалы. В этом случае некоторые испытуемые, независимо от содержания вопросов, предпочитают выбирать крайние ответы. [13.C.8]

Важным этапом повышения валидности опросников является ввод в них заданий для выявления тех лиц, которые склонны давать социально одобряемые ответы (так называемая "шкала лжи"). Они состоят из вопросов, касающихся незначительных проступков, которые совершаются большинством людей. Респонденты, набравшие наибольшее количество баллов по такой шкале, рассматривались нами как дающие социально одобряемые ответы, а поэтому их показатели были проигнорированы. В этой шкале используются стандартные и типичные утверждения типа: "Я никогда не лгу"; "Я всегда прихожу вовремя на встречи и свидания"; "Я всегда плачу за проезд на транспорте" и т. п.

Необходимо отметить, что в мире насчитывается более тысячи методов психодиагностики и разобраться в них, не имея в качестве ориентира некоторую схему, практически невозможно. Можно предложить самую общую схему классификации психодиагностических методов, и выглядит она следующим образом:

Методы психодиагностики на основе наблюдения.

Опросные психодиагностические методы.

Объективные психодиагностические методы, включая учет и анализ поведенческих реакций человека и продуктов его труда (в данную группу включается собственно психофизиологическое тестирование).

4. Экспериментальные методы психодиагностики.

Что касается прикладного исследования психофизиологически опосредованных профессионально важных качеств, то необходимо отметить, что для исследования объема внимания используется в основном тахистоскопическая методика Д. Кеттела, В. Вундта. [13].

В данной методике для изучения объема внимания предлагается использовать карточки: на клетчатом фоне, размером четыре на четыре, определенным образом расположены точки. Процедура обследования проводится следующим образом. Испытуемому на короткое время (по принципу тахистоскопа, около 1 с) предъявляется первая карточка (с двумя точками). Затем тестолог делает паузу (около 3 с) и карточка предъявляется второй раз. После второго предъявления испытуемый должен за ограниченное время (от 15 до 25 с) на имеющемся у него бланке воспроизвести по памяти увиденную карточку. Каждая карточка предъявляется дважды последовательно по нарастающей сложности (от 2 до 9 точек). На воспроизведение 2 –5 фигур дается по 15 с, на 6 –7 фигур – 20 с, а на 8 –9 фигур – по 25 с. Критерии выполнения: не менее 10 правильно воспроизведенных знаков на двух любых карточках, содержащих максимальный результат обследуемого. [12.C.77]

Переключаемость внимания эффективно определять с помощью красно-черных таблиц Шульте-Платонова . При использовании данной методики испытуемому предъявляется квадрат, разделенный на определенное число мелких квадратов, в которые помещены в случайном порядке арабские числа от 1 до 25 черного и от 1 до 24 красного цвета. Испытуемый должен последовательно осуществлять поиск чисел: сначала только черного цвета, потом только красного. При этом поиск черных чисел осуществляется в восходящем порядке, а красных – в нисходящем. Затем осуществляется смешанный поиск черных и красных чисел, в ходе которого испытуемый оказывается перед необходимостью переключать внимание с одной последовательности на другую. По времени, затраченному на выполнение каждого из заданий, можно судить о скорости переключения внимания. Непосредственно после выполнения методики Шульте–Платнова рекомендуется проводить исследование помехоустойчивости внимания. Модифицированный тест Шульте–Платонова выявляет влияние помех на результат деятельности, сравнивая его с результатом базовой методики. Испытуемому предлагается выполнить смешанный счет черных и красных чисел, причем он предупреждается о том, что в середине работы ему будут предъявляться активные помехи. Активной помехой служит мужской голос, произносящий числа в том же сочетании и порядке, в котором их должен называть испытуемый, начиная с 9 черных и 16 красных. Каждая пара чисел повторяется голосом 2 раза, что служит помехой для правильного счета. Подача помех испытуемому включается после нахождения им пары чисел: 8 черных – 17 красных. По разнице во времени выполнения задания с помехами и без, с учетом особенностей выполнения задания указанного ниже, выносится оценка индивидуальных показателей. [13.C.87]

Для исследования перключаемости интеллектуального внимания испытуемому предъявляются в случайном порядке цифры темного и светлого цвета. Цифры темного цвета нужно прибавлять к предыдущему результату, а цифры светлого цвета отнимать. Все расчеты должны производиться в пределах первого десятка, т. е. 8 + 6 = 4, а не 14 и т. д. По команде тренера выполняются обратные действия, т. е. цифры темного цвета отнимаются, а светлого – прибавляются. И так меняются действия после каждой команды. Оценка переключаемости интеллектуального внимания производится на основании вычисления коэффициента переключаемости (КП):

КП = (КО2 - О2) / (КО1 - О1),

где КО2 – среднее количество ответов в первые 10 с после переключения; О2 – среднее количество ошибок в первые 10 с после переключения; КО1 – количество ответов за 30 с перед переключением; О1 – количество ошибок за 30 с перед переключением.

Длительность данного теста – 4 мин.

Устойчивость внимания исследуется с помощью методик предъявления случайных чисел. Например, после предупредительного звукового сигнала испытуемому предъявляются по случайному закону цифры от 0 до 9. При появлении четной цифры ему, как можно скорее, следует на предоставленном листе написать цифру ноль, при появлении нечетной – цифру 1. Оценка устойчивости внимания производится на основании вычисления среднего квадратичного отклонения латентных периодов реакций испытуемого (устойчивость внимания тем ниже, чем больше "разброс" латентных периодов) с учетом количества правильных ответов. [3.C.64]

Избирательность внимания можно оценить с помощью так называемых "цветовых методик". Сутью подобных методик является ситуация, когда испытуемому предъявляется два бланка – вначале черно-белый, а затем цветной. Каждый бланк предъявляется в течение 40 с. Стимульный материал представляет собой два бланка с названиями цветов. На первом из бланков названия цветов написаны черным по белому. На втором – разными цветами, причем название цвета иногда совпадает, а иногда не совпадает с цветом надписи. Испытуемый читает вначале на первом, затем на втором бланке напечатанные слова по строкам слева направо максимально быстро. Если за это время он дочитает последнюю строчку, пусть начнет заново с верхней строки. Тест выполняется с помощью инструктора. Инструктор отмечает каждое прочитанное слово. Оцениваются два показателя: количество прочитанных слов и количество ошибок по двум бланкам. [3.C.76]

Исследование сенсомотрики проводится, как правило, с помощью методик-заданий. Сутью данных методик является представление испытуемому определенных (как правило, изменяющихся в процессе тестирования) заданий и оценка скорости и точности выполнения этих заданий в течение определенного промежутка времени (как правило, 4–10 мин). Например, определение времени простой зрительно-моторной реакции проводится следующим образом: перед испытуемым ставится задача, при изменении цвета представленных на мониторе компьютера кубиков совершать, как можно быстрее, некие сложно координированные действия (например, выполнить какую-то производственную операцию). Тест состоит, как правило, из 10–40 попыток. Здесь оценивается среднее время реакции испытуемого на заранее известный раздражитель зрительного характера, а также качество выполненных сенсомоторных реакций.

Методики исследования различных видов и аспектов памяти отличаются большим разнообразием. Так, например, для изучения образно-пространственной кратковременной памяти очень хорошие результаты дает применение методики Л. А. Константиновской^.. [5.C.12]

Методика представляет собой предъявление испытуемым (тахистоскопически или самим экспериментатором) серии карточек; время экспозиции и временной интервал между предъявлениями по 1 с. Каждая карточка (размером не менее 20×20 см) представляет собой поле, расчерченное на равные квадраты (5×5 см) с одним контрастно заштрихованным квадратом. На всех 5 карточках, которые входят в одну серию и предъявляются друг за другом, заштрихованные квадраты располагаются в разных местах. После предъявления последней карточки испытуемым предлагается отметить места расположения заштрихованных квадратов на листе протокола эксперимента (все 5 квадратов отмечаются на одном поле, эквивалентном предъявляемым карточкам, т. е. с 5×5 числом квадратов). [3.C.77]

Эксперимент состоит из трех таких серий, проводимых с 2-минутными интервалами для активного отдыха. Надо учесть, что в этом варианте должны быть исключены угловые квадраты и центральный, как не представляющие трудность для запоминания. Число правильно указанных квадратов при 3-разовом предъявлении 5 карточек (максимальное количество правильных ответов равно 15) делится на 3 и принимается за показатель образно-пространственной кратковременной памяти (КП) для данного индивида или группы. Тест может проводиться коллективно.

Методика изучения кратковременной двигательной памяти реализуется следующим образом. Испытуемые воспроизводят (письменно) заданную на эталоне (например, нарисованную на доске) высоту линий отдельно правой и левой рукой. Каждый раз воспроизводится 10 новых высот в интервале 95–140 см (90, 100, 105, 110 и т. д.). Последовательность высот определяется каждый раз по таблице случайных чисел. Включение зрительного компонента и запоминание высоты должны быть исключены. Взгляд испытуемого направлен прямо, а эталоны нарисованы на правой и левой частях доски. Подсчитывается количество правильных воспроизведений. [10.C.43]

При применении методики изучения вербальной кратковременной памяти испытуемым последовательно предъявляется в записи на магнитофоне ряд слогов со скоростью чтения 1 слог в 1 с; непосредственно после прослушивания испытуемым предлагается по команде "пишите" воспроизвести запомнившиеся слоги на протоколе испытания. После воспроизведения дается 2-минутный интервал для активного отдыха. Затем читается второй ряд слогов и т. д. Всего в одном эксперименте на вербальную КП используются 3 ряда по 10 слогов в каждом. Ряды воспроизводятся письменно на отдельных листках протокола. При подборе слогов необходимо избегать смысловых сочленений рядом стоящих слогов и, естественно, повторений одних и тех же слогов в одном эксперименте или серии экспериментов, проводимых с небольшими временными интервалами. Подсчитываются правильные ответы. Данный тест дает надежные показатели вербальной кратковременной памяти. Он обладает достаточной гибкостью показателей и может проводиться коллективно. [9.C.32]

Также стоит отметить очень хорошую методику для изучения забывания и реминисценции, предложенную Р. Ю Ильюченок^[9]. Разработанная им схема рабочих серий с использованием проактивной интерференции (ПА-интерференция) и ретроактивной интерференции (РА-интерференция) позволяет одновременно проводить анализ изменений забывания и реминисценции.

При этом изучение ПА-интерференции проводится следующим образом. Контрольная серия делется в начале эксперимента, она состоит из прочтения в записи на магнитофоне списка слов со скоростью 1 слово в 1 с и непосредственного письменного воспроизведения запомнившихся слов на листе протокола испытания (время для воспроизведения 1 мин.). Рабочая серия проводится после контрольной и 2-минутного перерыва для активного отдыха.

Схема рабочей серии: читается ряд А – воспроизводится ряд А (20 с) – читается ряд Б – воспроизводится ряд Б (1 мин). [6.C.33]

В одном сете на проактивную интерференцию проводятся 3 рабочие серии, каждая после 2-минутного перерыва с активным отдыхом. За показатель ПА-интерференции берется (в абсолютных величинах) разница воспроизведения слов в контрольной серии и ряда 1 в рабочей серии. Показатели ПА-интерференции по трем рабочим сериям в одном эксперименте усредняются.

Контрольная серия проводится в начале эксперимента. Схема контрольной серии: читается ряд – пауза 35 с – письменно воспроизводится ряд. Пауза между чтением и воспроизведением вводится для того, чтобы процесс естественного забывания не искажал результаты интерферирующего влияния.[7.C.43]

Рабочая серия: читается ряд А – читается ряд Б – воспроизводится ряд Б (20 с) – воспроизводится ряд А (1 мин). Время чтения рядов 15 с, время между прочтением ряда А и его воспроизведением 35 с (поэтому в контрольной серии и введен временной интервал между запоминанием и воспроизведением).

Показатели забывания извлекаются из воспроизведенных списков после паузы в 35 с в контрольной серии на РА-интерференции. В то же время в контрольной серии на ПА-интерференции проводили непосредственное воспроизведение идентичных списков слов. Разность этих показателей характеризует 35-секундное забывание индивида или группы. [5.C.32]

За показатель реминесценции взято то число слов, которое превышает уровень воспроизведения слов в контрольной серии данного индивида или группы. Другими словами, если в контрольном ряду индивид воспроизводил 7 слов, а после интерферирующего воздействия воспринятая информация им не терялась, а наоборот, ее воспроизведение возрастало (например, становилось не 5 или 6, а 9 слов в списке по воспроизведению), то показатель реминисценции в данном случае равнялся 2, а интерференция отсутствовала вообще, т. е. была равна 0. Как показали наши эксперименты, процессы забывания и реминисценции в период адаптации подвергаются существенным изменениям. [11.C.43]

Долговременная память изучается при 24, 48 и 72-часовых отсроченных временных интервалах между заучиванием списка слов (до первого правильного повторения 75 % слов в списке) и его устным воспроизведением. При этом фиксируется не только количество воспроизведенных слов, но и порядок их воспроизведения. Это дает возможность исследовать структуру списка слов как при заучивании, так и при отсроченном воспроизведении и анализировать соотношение "место в списке – припоминание". [5.C.21]

Тест проводится следующим образом. Экспериментатор читает первый раз испытуемому список слов по протоколу эксперимента, затем испытуемый устно повторяет запомнившиеся слова; экспериментатор вслед за ним отмечает в протоколе эксперимента против соответствующих слов порядок их воспроизведения. Это повторяется до первого правильного повторения 75 % списка слов. Данный тест индивидуальный. Через сутки (затем через двое и трое) экспериментатор просит испытуемого вспомнить слова из заученного списка, отмечая в протоколе порядок их воспроизведения. [12.C.65]

Применение корректурных буквенных проб является наиболее простым методом исследования умственной работоспособности. Эти таблицы помогают изучить особенности внимания при действии однообразных раздражителей, какими являются буквы. Относительно различное количество одноименных букв в строках исключает возможность запоминания и одновременно требует большой сосредоточенности внимания. Оценка работоспособности происходит по изучению особенностей внимания. [6.C.34]

Анализ работы проводится в двух направлениях: оценивается качественная и количественная сторона внимания за один и тот же промежуток времени. При обработке данных подсчитывают общее количество просмотренных буквенных знаков, характеризующих объем и скорость выполнения задания; число зачеркнутых знаков заданного качества, содержащихся в общем количестве просмотренных букв; число допущенных ошибок (пропущенных букв).

С помощью формул рассчитывают следующие показатели:

коэффициент точности выполнения задания (А):

А = М / N,

где

М – количество вычеркнутых букв;

N – общее количество букв, которые необходимо вычеркнуть в просмотренном тексте;

коэффициент умственной продуктивности (Р):

Р = A × S,

где

S – общее количество просмотренных знаков. [13]

Количественные показатели коэффициентов точности и умственной продуктивности оценивают (в условных единицах) концентрацию внимания. При этом для исследования используются таблицы с кольцами Ландольта. Эти таблицы содержат 660 колец, расположенных случайно (22 ряда по 30 колец в каждом). Кольца имеют разрыв в одном из направлений, а всего их 8. Каждый из восьми разрывов соответствует определенному времени на циферблате часов (13, 14, 16, 17, 19, 20, 22, 23). Испытуемым предлагается вычеркнуть кольца с одним из разрывов в течение ограниченного времени. При оценке выполненной работы учитывается количество просмотренных колец, число вычеркнутых заданных знаков, количество ошибок.

Объем зрительной информации рассчитывается по формуле:

Q = 0,5936 × N,

где

Q – объем зрительной информации, бит;

0,5936 – средний объем информации, приходящейся на один знак;

N – количество просмотренных знаков.

Скорость переработки информации рассчитывается по формуле:

S = Q - 2,807 × n / T,

где

S – скорость переработки информации, бит/с;

2,807 бита – потеря информации, приходящейся на один пропущенный знак;

n – количество пропущенных колец;

Т – время выполнения задания, с. [13]

При исследовании психофизиологических аспектов деятельности головного мозга используется большое количество аппаратных методов (см. главу 2). В заключение отметим, что психофизиологический отбор чаще всего включается в отбор как один из составных элементов. Лишь в некоторых случаях (например, при отборе летчиков, машинистов, космонавтов) психофизиологический отбор выступает в виде самостоятельного исследовательского кластера в общей схеме отбора персонала.

Выводы:

В процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др.

Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика).

По результатам обследования, как правило, выносятся соответствующие заключения.

Эффективность психофизиологического отбора определяется следующими факторами:

Валидность и надежность применяемых методик.

Профессионализм специалистов осуществляющих отбор.

Наличие соответствующего материльно-технического обеспечения психофизиологического отбора (соответствующее помещение, наличие специальной аппаратуры)

Степень психологической лояльности обследуемого (очевидно, что человек негативно относящийся к процедуре психофизиологического отбора не будет заинтересован в качественном выполнении соответствующих заданий и методик).

Необходимо отметить, что наряду с психофизиологическим отбором существуют технологии психофизиологического сопровождения профессиональной деятельности. К ним относятся технологии психофизиологической оценки работников и коррекционно-формирующие мероприятия, предназначенные для формирования желательных психофизиологических характеристик у субъектов профессиональной деятельности.

Глава 2 практические аспекты применения методов психофизиологического профессионального отбора

2.1 Общая характеристика деятельности филиала «УГС №431» ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России»

В последнее десятилетие Российская Федерация столкнулась с рядом серьёзных геополитических вызовов, требующих всестороннего укрепления обороноспособности страны. Большой вклад в решение этой задачи вносит коллектив Управления гидротехнических сооружений №431 ─ филиал Главного управления №4 при Спецстрое России.

Формирование подразделения началось в 1995 году. Для обеспечения профильных мероприятий при возведении специальных объектов Министерства обороны РФ в составе Управления начальника работ №780 был создан гидротехнический участок. Спустя десять лет его преобразовали в филиал УССТ №4 ─ Управление специализированных работ №414.

Спецстрой России в пределах своих полномочий организует исполнение законодательства Российской Федерации, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, приказов и директив Министра обороны Российской Федерации в части, касающейся Спецстроя России, других нормативных правовых актов.

Основные направления деятельности:

• выполнение подводно-технических работ;
• осуществление гидротехнических строительно-монтажных операций;
• ведение специальных бетонных работ;
• проектирование и проведение водолазных и земляных работ;
• устройство бетонных и железобетонных конструкций;
• осуществление функций заказчика-застройщика.

В ходе своей деятельности Спецстрой России рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ему конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций в сфере деятельности при условии его планирования, оптимального использования и качественного развития.

Управление персоналом Спецстроя России основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления на всех иерархических уровнях управления.

Организационная структура предприятия «УГС №431» создана по типу функциональной организационной структуры, она построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур из управления функциями.

«УГС №431» возглавляет начальник, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями (собственниками предприятия) и трудовым коллективом. У начальника филиала есть два заместителя, которые осуществляют контроль работы начальников, существующих в «УГС №431» отделов.

2.2 Диагностика профессиональной пригодности персонала в «УГС №431»

Действующим в РФ законодательством, а именно Конституцией РФ, Трудовым Кодексом предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда. На основании результатов аттестации руководитель организации вправе решать «судьбу» аттестуемого в следующих направлениях: повысить работника; повысить его должностной оклад. А также оставить сотрудника без повышения (в должности или оклада) на основе аттестации.

В «УГС №431» аттестация персонала проводится на основании Положения “Об организации и порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и рабочих ФГУП "ГУССТ № 4 при Спецстрое России и подчиненных филиалов”. Настоящее Положение разработано отделом учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России». Утверждается начальником ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России».

То есть собственной системы аттестации персонала в «УГС №431» не существует. За полгода до предстоящей аттестации отдел учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» оповещает отдел кадров «УГС №431» о проведении процедуры аттестации того или иного сотрудника или же группы работников, в свою очередь отдел кадров «УГС №431» информирует потенциальных оцениваемых работников о предстоящей аттестации.

Основными задачами аттестации рассматриваемого предприятия являются:

• формирование высококвалифицированного кадрового состава ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России», филиалов и оперативно-подчиненных организаций;
• установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
• выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
• стимулирование роста профессионализма руководителей и специалистов;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;
• обеспечение возможности передвижения кадров.

Аттестации подлежат все работники предприятия за исключением:

• лиц, проработавших в занимаемой должности менее года;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года;
• молодых специалистов, в течение 1 года с момента окончания учебного заведения.

Аттестация проводится во всех отделах, подразделениях, филиалах предприятия. Аттестации подлежат все работники:

1) начальники филиалов;

2) заместители начальника организации ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России»; начальники: групп, лабораторий, складов, служб, участков, производств;

3) главные и ведущие специалисты, специалисты всех наименований;

4) мастера;

5) производители работ;

6) бухгалтеры всех наименований;

7) геодезисты;

8) инженеры всех специальностей и наименований;

9) механики;

10) программисты;

11) сметчики; экономисты всех специальностей и наименований;

12) юрисконсульты.

Руководящие работники предприятия, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящей организацией, аттестации на предприятии не подлежат.

Виды аттестации в организации:

1. Плановая (очередная) аттестация – проводится не реже одно раза в три года и является обязательной для всех работников. Ежегодные план, сроки, а также графики проведения аттестации работников утверждаются руководителем ФГУП(ФГБУ) по согласованию с профсоюзным органом (при его наличии). Основой для данной аттестации служит информация профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация, накапливаемая в общем банке данных и хранящаяся в отделе кадров может быть использована при последующих аттестациях.

2. Внеплановая(внеочередная) аттестация проводится по решению руководителя ФГУП(ФГБУ), в целях определения соответствия работника требованиям предъявляемым при назначении на вышестоящую должность; при переводе на другую работу, отличающую по условиям и характеру требований нормативных документов; при выявлении грубых нарушений норм и правил соблюдения техники безопасности; при установлении факторов неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей; при проведении мероприятий по сокращению численности или штата для определения уровня квалификации работника.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1) подготовка к проведению аттестации.

2) проведение аттестации.

3) подведение итогов аттестации.

Осуществление подготовительной работы Аттестации возлагается на кадровую службу ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» - отдел учета, оценки и развития персонала, который:

1) подготавливает проект приказа о формировании персонального состава Комиссии;

2) организовывает и проводит общую разъяснительную работу, информирует о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

3) составляет ежегодный план и график проведения аттестации, и утверждает у начальника ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России»;

4) доводит график проведения аттестации до аттестуемых работников под роспись в срок не позднее, чем за два месяца до начала аттестации;

5) информирует руководителей структурных подразделений ФГУП «ГУССТ №4 при Спецстрое России» и их филиалы о необходимости подачи аттестационных листов (характеристик) на аттестуемых работников;

6) направляет всех работников, подлежащих аттестации, для прохождения тестовых испытаний;

7) проверяет наличие всех документов, а также правильность оформления аттестационных листов (характеристик) и передает их вместе с результатами тестовых испытаний в Комиссию, в срок не позднее, чем за две недели до проведения аттестации.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний и (или) собеседования.

Отдел учета, оценки и развития персонала ФГУП «ГУССТТ № 4 при Спецстрое России» готовит предложения о сроках и графике проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование структурных подразделений, филиалов, оперативно подчиненных организаций в которых работают подлежащие аттестации руководители, специалисты и рабочие, их фамилии, имена и отчества, занимаемые должности, даты проведения аттестации, дата предоставления в аттестационную комиссию необходимых данных.

Форма оценки эффективности сотрудника, предоставляется центру, где будет проводиться тестовое испытание. Ежегодно заключаются долгосрочные договора на проведение аттестации работников со сторонней организацией ООО «Спецстрой-сертификация», которая разрабатывает тестовые вопросы, адаптированные для потребностей системы специального строительства и зарегистрированных в установленном порядке для установления профессиональных компетенций сотрудников их занимаемым должностям.

Результаты аттестации сообщаются начальнику ФГУП «ГУССТ № 4 при Спецстрое России» в недельный срок после проведения аттестации, который с учетом оценки и рекомендаций Комиссии в установленном порядке может принять решение о поощрении аттестованных за достигнутые успехи, направлении на повышение квалификации, повышении в должности или зачислении в кадровый резерв, либо о переводе на другую должность или увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности, а также иные решения, не противоречащие трудовому законодательству.

Данные по количеству работников «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг. представлены в таблице 1

Таблица 1 – Количество сотрудников «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг., чел.

№	Подразделение	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное отклонение 2016 к 2014 гг., ед.	Темп роста 2016 к 2014 гг., %
1	План-экон. отдел	1	1	2	2	200
2	Сметно-договорной отдел	3	0	1	-2	33,33
3	Бухгалтерия	5	0	1	-4	20,00
4	Отдел кадров	1	1	1	0	100,00
5	Арматурный цех	20	9	12	-8	60,00
6	Отдел по технике безопасности	1	0	0	-1	00,00
7	Отдел флота	7	2	0	-7	00,00
8	Отдел механизации и автотранспорта	37	11	6	-26	16,22
9	Производственно-технических отдел	25	12	0	-25	00,00
10	Отдел материально-технического снабжения	3	1	3	0	100,00
11	Работники СМУ№1	65	43	32	-33	49,23
12	Работники СМУ№2	33	21	10	-23	30,33
13	Юрисконсульты	1	0	1	1	100,00
14	Всего	202	101	69	-131	34,16

Всего на период аттестации штат сотрудников составлял: в 2014 г. – 483 человека, в 2015 г. – 512 человек, а в 2016 г. – 453 человека.

Из данных таблицы 8 можно увидеть, что происходит спад аттестации сотрудников практически по всем специальностям, кроме работников планово-экономического отдела, темп роста составил 200%, сотрудников юридического отдела и отдела кадров, в этих категориях персонала изменений вообще не произошло. Это связано с тем, что аттестация проводится уже занесенных в штат сотрудников, более того, сотрудники, проработавшие в организации меньше, чем год аттестации не подвергаются, а так как на предприятии наблюдается высокий процент текучести кадров и низкий коэффициент постоянства, то доля работников, проходящих промежуточную аттестацию достаточно низкая.

На рисунке 1 наглядно продемонстрируем динамику персонала, который прошел аттестацию за рассматриваемый период. Четко видно, что количество людей, которые подверглись аттестации значительно мал. Следует доработать или разработать новую методику аттестации персонала для раскрытия кадрового потенциала организации и снижения текучести кадров, необходимо добиться обратной связи между руководителями и подчиненными, поэтому стоит акцентировать внимание на аттестации руководителей, причем не только профессиональные качества, но и социально-психологические характеристики.

Рисунок 1 – Динамика численности персонала «УГС №431», прошедших аттестацию в 2014-2016 гг., чел.

Далее рассмотрим как распределяется характер оценок по их весу при проведении аттестации персонала в «УГС №431» в таблице 2.

Таблица 2- Значения весов оценок при аттестации персонала в «УГС №431»,%

Характер оценок	Виды оценок, их содержание	Вес оценок, %
1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контрольным тестам).	Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), которая получается с использованием тренажеров, ЭВМ	60
2. Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок).	Оценка и выводы аттестационной комиссии	15
3. Субъективный	3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности, качество труда и т.д.). 3.2. Оценка руководителя, имеющего право та заключение (решение) по результатам аттестации	15 10

Из таблицы 9 можно сделать вывод, что в «УГС №431» больший процент веса оценок (60%) занимает объективный характер, то есть компьютерное тестирование, состоящее из контрольных вопросов. Выводы аттестационной комиссии также относятся к объективному характеру оценок, но составляют очень маленький вес оценок – 15%. Субъективная оценка также невелика, большим весом ( на 5%) субъективной оценки обладает оценка непосредственного руководителя, чем оценка руководителя филиал. Видно, что в организации при аттестации не уделяют особого внимания социально-психологическим характеристикам работников, а субъективность оценки только повышается, так как у непосредственных руководителей предвзятый взгляд к своим подчиненным, нежели у руководителя организации.

Аттестация проводится не только для выявления соответствия профессиональных навыков занимаемым должностям, но также служит основанием для перевода на вышестоящую должность, либо отражает информацию о желательном повышении квалификации работников. Эту информацию отражает нижеприведенная таблица 3.

Категория персонала	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абс.откл. 2016 к 2014 гг., чел.
	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.	перевод	повышена квалифик.
АУП	0	3	0	1	0	1	0	-2
Линейный персонал	0	7	0	3	0	15	0	8
Основные рабочие	0	45	0	40	0	29	0	-16
Охрана, МОП	0	0	0	0	0	0	0	0
Всего	0	55	0	44	0	45	0	-10

Таблица 3 - Анализ статистики переводов на вышестоящие должности и повышение квалификации в 2014-2016 гг

Анализируя данные таблицы 3 можно сказать, что по результатам аттестации работники переводятся не вышестоящие должности, но им повышают квалификацию (хотя активно это происходит в разрезе только 2 категорий работников: линейного персонала и основных рабочих). Совсем не уделяется внимание обслуживающему персоналу – за рассматриваемый период из этой категории никто из них не повысил квалификацию и не повышен в должности – это говорит об излишней субъективности аттестационной комиссии.

К 2016 г. Только у категории линейного персонала положительная динамика по повышению квалификации, абсолютное отклонение составило 8 чел. По остальным же категория наблюдается спад по направлению на повышение квалификации. Руководству стоит обратить внимание на полное отсутствие переводов на другую должность по результатам аттестации, так как получается, что не все цели оправдывает процедура проведения аттестации в «УГС №431». Также, АУП необходимо регулярно повышать квалификацию, чтобы эффективно выполнять свои управленческие функции.

Проанализируем, как влияет проведение оценок и аттестаций на материальное стимулирование работников. Данные представлены в таблице 4

Таблица 4 - Анализ статистики повышения окладов и выплаты премий в 2014-повышение квалификации в 2014-2016 гг. в «УГС №431»,чел.

Категория персонала	2014 г.		2015 г.		2016 г.		Абс.откл. 2016 к 2014 гг., чел.
	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия	повышен оклад	выплачена премия
АУП	1	2	3	2	0	0	-1	-2
Линейный персонал	0	5	0	4	0	2	0	-3
Основные рабочие	11	7	3	17	0	10	-11	3
Охрана, МОП	0	1	0	2	0	1	0	0
Всего	3	15	6	25	0	12	-3	-3

Таблица 4 говорит о том, что предприятие по результатам аттестации поощряет своих работников либо повышением окладов, либо разовой премией, причем второй вариант поощрения больше используется руководством «УГС №431». Тем не менее количество поощренных сотрудников в 2016 г. сократилось, причем по всем категориям. В будущем это может сказаться на результативности труда работников, их демотивированности и нежелании качественно выполнять свои обязанности.

Выводы:

Подводя итоги данного раздела, можно сказать, что в организации «УГС №431» за рассматриваемый период произошли кардинальные изменения в количественном составе, но структура персонала, его качественные характеристики существенно не менялись. Категоризация персонала по структуре диссонанса не вызывает, то есть пропорциональное распределение АУП, линейного персонала, основных рабочих, охраны и МОП. Организация приветствует более опытных работников, нежели молодых специалистов, но при этом, общий уровень образования га предприятии достаточно низкий. Коэффициенты, характеризующие движение кадров имеют очень высокие значения, особенно текучесть кадров, которая превышает норму в несколько раз. При этом, практически все сотрудники увольняются по собственному желанию. Также, в 2016 г. больше человек было уволено, чем принято в организацию. Хотя, коэффициент постоянства остается практически неизменным, то есть существует определенный “костяк” предприятия. Это говорит о том, что, определенно, существуют недостатки в системе управления персоналом, которые нужно незамедлительно выявлять и устранять.

Аттестация персонала носит больше номинальный характер и не выполняет все свои функции, заявленные руководителем. Собственной процедуры проведения деловой оценки и аттестации филиале «УГС №431», что также сказывается на неэффективности ее использования. Также, не существует планирования и учета затрат на проведение данной процедуры.

Заключение

Отечественный опыт профессионального психологического отбора показал, что в России в настоящее время только формируются культурные традиции в области подбора кадров. Отечественные и зарубежные специалисты считают, что большинство издержек в социальной, политической и экономической сферах в стране связано с отсутствием или зачаточным состоянием научно-обоснованной системы подбора персонала. До сих пор при решении кадровых вопросов многие руководители предприятий, организаций полагаются, главным образом, на свой опыт и интуицию.

Другим общественно-историческим фактором, повлиявшим на отсутствие в России уважения к человеческой личности, было то, что люди для государства всегда были “трудовыми ресурсами”, “трудовыми резервами”, “человеческим фактором”, “населением”, “контингентом”, “электоратом”. Отдельный человек и сейчас чувствует себя не личностью, ценной сама по себе, а “винтиком”, часто отслужившим свой срок.

Такой подход государства к человеку являлся тормозом развития научно-практических направлений, изучающих человека и возможности наиболее полной реализации его желаний и способностей в достижении жизненных целей.

Библиография:

1. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью; Гуманитарный центр - Москва, 2011. - 160 c.
2. Кроль, В. М. Психофизиология человека / В.М. Кроль. - М.: Питер, 2003. - 304 c.
3. Купер Д. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки; Вершина - Москва, 2009. - 336 c.
4. Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2012. - 143 c.
5. Лукьянова, Т. В. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала. Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова, Т.В. Сувалова, С.И. Ярцева. - M.: Проспект, 2015. - 745 c.
6. Лучинин, А. С. Психофизиология. Конспект лекций / А.С. Лучинин. - М.: Феникс, 2014. - 256 c.
7. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика; Питер - Москва, 2008. - 480 c.
8. Николаева, Е. И. Психофизиология. Психологическая физиология с основами физиологической психологии / Е.И. Николаева. - М.: ПЕР СЭ, 2008. - 624 c.
9. Носс И. Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала; Психотерапия - Москва, 2009. - 464 c.
10. Проблемы дифференциальной психофизиологии. - Л.: Наука, 2002. - 264 c.
11. Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология; Алексей Ушаков - Москва, 2008. - 256 c.
12. Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности / О.Н. Рыбников. - М.: Академия, 2010. - 320 c.
13. Савченков, Ю. И. Основы психофизиологии / Ю.И. Савченков. - М.: Феникс, 2007. - 352 c.
14. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. корпорация "Логос", 1996. – 318 с