Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психология профессиональной карьеры:(психологическое сопровождение, профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала в ситуационное лидерство

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Проблема карьеры приобретает сейчас все большую значимость в связи с изменением отношения в обществе к карьерному развитию и работе в целом, с появлением потребностей у работников в планировании своего профессионального пути. Вместе с тем актуальность изучения карьеры заключается в том, что существует потребность в научно обоснованном подходе к практической работе с проблемами карьерного развития на различных этапах профессионального пути.

Разработанность в науке. В настоящее время учеными достаточно четко осознается необходимость конкретного и углубленного исследования проблемы отношения человека к выбранной профессии, его умении увидеть профессию со стороны, и себя в ней, что играет большую роль в становлении студента как будущего профессионала в какой-то области. В.И. Вачков, И.Б. Гриншпун, Н.С. Пряжников отмечают, что важная задача студенческого возраста заключается в развитии профессионального Я и социальных установок у будущих специалистов. По мнению Т.Н.Васильевой, самоопределение в профессии психолога возможно лишь при условии самовыражения присущей человеку индивидуальности. Разумеется, что только в процессе самоопределения, человек может оценить свои возможности и соотнести их с требованиями выбранной профессиональной деятельности. Понятно, что выбор конкретной специализации внутри профессиональной деятельности позволяет человеку, с одной стороны, реализовать свою индивидуальность, а с другой стороны, утвердиться в профессии.

Это определило цель данной работы: выделить основные проблемы и направления рассмотрения карьеры на основе анализа отечественных и зарубежных подходов и изучить карьерные ориентации студентов в практике психологического прогноза профессиональной самореализации.

Задачи исследования заключаются в следующем.

1. Провести теоретический анализ подходов к изучению психологического содержания карьеры.

2. Охарактеризовать карьерные ориентации студентов;

3. Исследовать взаимосвязь карьерных ориентаций и особенностей мотивации студентов.

Гипотеза исследования: предполагается, что у студентов-выпускников существует взаимосвязь карьерных ориентаций с особенностями мотивации.

Объект исследования – студентов факультета психологии МФПУ «Университет».

Предмет исследования – специфика профессиональная направленности и карьерных ориентаций будущих психологов.

В ходе эмпирического исследования были использованы следующие методы исследования.

Теоретический: изучение и анализ научной литературы по исследованию проблемы выделения психологического содержания понятия «карьера».
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики, такие как: методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры»; методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (модификация А. Реана); тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магомед-Эминова); методика «Мотивационный профиль личности» В. Э. Мильмана.
Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования ((коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых представлена 92-мя студентами факультета психологии МФПУ «Университет».

Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику курсовой работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Сущность профессиональной карьеры, как социально-психологического феномена

1.1. Карьера: понимание психологического содержания

в зарубежной науке

Обратимся к анализу понятия «карьера» в психологических источниках с целью определения его психологического содержания.

В работе Ю. П. Поваренкова отмечается, что существуют определенные концептуальные трудности при определении и изучении карьеры [12, с. 43]:

- изучение карьеры долгое время осуществлялось вне рамок психологии, поэтому прослеживается влияние на понимание термина со стороны экономических наук, теорий управления персоналом, социологических теорий, экономических теорий менеджмента;

- существует национальная специфика изучения карьеры в различных странах;

- в отечественной психологии существуют понятия, которые и по форме, и по содержанию, и по объему пересекаются с понятием карьеры: профессиональный путь личности, профессиональная биография, профессиональное становление и реализация личности и ряд других.

Обратимся к пониманию карьеры в зарубежной науке, которое связано с представлением о карьерном развитии, практике карьерного развития и консультирования.

В работе [22, с. 31] отмечается, что в зарубежной психологии в исторической перспективе термин «карьера» редко использовался до 1960-е гг., а термин «развитие» - до 1950-х гг. Когда эти два термина были объединены, тенденции их понимания до конца 1960-х гг. можно описать как психологию профессионального, а не карьерного развития.

В историческом аспекте рассмотрения карьерного развития в зарубежной психологии до определенного этапа чаще используют термины «профориентация» или «консультирование» (vocational guidance or counseling), «карьерная ориентация» или «консультирование» (career guidance or counseling), а не «практика карьерного развития» (career development practice), но все эти термины происходят от одних корней [22, с. 34].

Начиная с 50-е гг., благодаря работам Д. Сьюпера (D. Super), изменилось понимание профориентации, которое, можно предположить, было связано с изменением понимания профессионального и карьерного развития. Определение, предложенное Д. Сьюпером и принятое Национальной ассоциацией профессиональной ориентации, определяет профориентацию как «процесс, помогающий человеку развиваться и принимать комплексную и адекватную картину самого себя и своей роли в мире труда, чтобы проверить эту концепцию на соответствие с реальностью и превратить ее в реальность, с удовлетворением для себя и для общества» [22, с. 36]. Это изменило направленность профессиональной ориентации от концентрации на том, что должно быть выбрано, ко все большему вниманию к характеристикам человека, выбирающего профессию, работу; подчеркнуло психологическую природу выбора профессии и развитие карьерного поведения на протяжении всей жизни.

Теоретические представления Д. Сьюпера в 1950-1990 гг. подчеркнули подход жизненного пути (life-span approach) к развитию карьеры, который описывает изменяющиеся карьерные задачи и проблемы на каждом жизненном этапе. Согласно Д. Сьюперу, «карьера - это цепь событий, которые составляют, прежде всего, профессиональную жизнь, последовательность профессиональных занятий и ролей, выбираемых личностью в соответствии с собственной моделью професси-онального саморазвития» [12, с. 46].

В 50-60-х гг. были разработаны и апробированы другие основные психологические теории карьерного развития. Карьерные теории Роу (Roe), Хол-ланда (Holland), Крумбольтца (Krumboltz) и др., основанные на междисциплинарных объяснениях, расширили представления о карьерном поведении и изучали психодинамическое влияние методов воспитания детей на развитие их профессиональных интересов; роль стиля поведения или типа личности в выборе карьеры; роль уникального опыта обучения, усиленного разворачивающимися жизненными событиями, в индивидуальных предпочтениях. Разработка данных теорий повлияла на появление новых диагностических инструментов, тестов [22, с. 38].

Как отмечается в работе Edwin L. Herr, особое значение для построения теории карьерного развития в течение последней четверти ХХ в. в зарубежной психологии стало растущее внимание к карьерному развитию женщин и представителей различных групп населения.

В ряде исследований разработаны следующие темы и понятия:

- гендерная специфика в выраженности различных аспектов карьерного поведения;

- изучение влияния уровня и силы самоэффективности при включении женщин в связанные с карьерой процессы;

- разработка курсов обучения по развитию карьеры с учетом меняющихся ролей молодых мужчин и женщин на рабочем месте и в жизни и т. д.

В течение 1950-1970-х гг. продолжалась работа в рамках различных теорий, и термины профессиональной ориентации и профессионального консультирования (vocational guidance and vocational counseling) были заменены такими терминами, как карьерная ориентация и карьерное консультирование (career guidance and career counseling).

В последние десятилетия была показана важность и эффективность практики карьерного развития для различных проблем и групп населения. Также произошло обобщение информации о карьерном поведении и включение этих знаний в практику карьерного консультирования и карьерного развития.

1.2. Анализ подходов отечественных авторов по проблеме карьеры и карьерного развития

Обратимся к анализу теоретических работ отечественных авторов по проблеме карьеры и карьерного развития. На основе анализа пособий, монографий, статей, докторских и кандидатских диссертаций можно обозначить основные аспекты рассмотрения феномена карьеры.

По мнению Е. А. Могилевкина, в отечественной психологии понятие «карьера» в научном смысле появляется в 90-х гг., что было связано с работами, касающимися управления персоналом, психологии управления и менеджмента.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры Е. А. Могилевкиным положен ряд элементов:

- Цели карьерного продвижения.

- Планы профессионального и должностного продвижения.

- Модель карьеры.

- Стратегия и тактика развития карьеры.

- Мотивация карьеры.

- Критерии и факторы успешной карьеры [8, с. 79].

Е. А. Могилевкин рассматривает понятие карьерных компетенций, выделяет структуру карьерных компетенций, которые состоят из трех компонентов: когнитивного, мотивационного, личностного. Соотносит структуру карьерных компетенций со структурой профессиональных компетенций, в которой он также выделяет когнитивный, мотивационный и личностный ком-поненты [9, с. 167].

В рамках управления персоналом в организации А. Я. Кибанов раскрывает понятие карьеры и говорит об управлении ею. Деловая карьера рас-сматривается в данном пособии как поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Также им отмечается и другое понимание карьеры - как индивидуально осознанной позиции и поведения индивида, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [20, с. 442-458].

Таким образом, данным автором отмечается как внешнее проявление карьеры (как продвижение), так и психологическое содержание (как индивидуально осознанная позиция индивида). Отмечается важность для управления деловой карьерой наличия карьерных целей у сотрудника, плана карьерного развития, который может включать различные аспекты: оценку жизненной ситуации, постановку личных карьерных целей, частные цели и планы, способствующие достижению карьеры.

С. И. Сотникова, Н. З. Сотников рассматривают профессиональную карьеру как метамодель управления конкурентоспособностью, то есть «как своеобразный механизм регулирования, воспроизводства конкурентных преимуществ работника, обеспечивающий обратную связь в контуре управления». Рассматривают карьеру как индивидуально осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника в конкретной жизненной ситуации с учетом вне- организационной и внутриорганизационной ре-альностей [17, с. 101]. Профессиональную карьеру работник формирует, трудясь как в одной, так и в разных организациях всю трудовую жизнь. Рас-сматривается ценность карьеры для общества и организации, при этом профессиональная карьера предстает как система индивидуально осознанных основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному и профессиональному развитию на благо организации.

В пособии Д. П. Заводчикова на основе анализа теорий дается следующее определение понятия «карьера»: это индивидуально осознаваемая, обусловленная изменяющимися в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, проектируемая последовательность изменяемых жизненных целей и процесс достижения этих целей в результате трудовой и профессиональной деятельности, сопровождаемый выполнением определенных социально-профессиональных ролей и сменой социально-профессиональных статусов» [5, с. 15].

Таким образом, можно сказать, что автор отмечает в качестве психологической составляющей карьеры жизненные цели и процесс их достижения, а в качестве объективной (внешней) составляющей - роли и социально-профессиональный статус.

С. Ю. Жданова в своем пособии на основе теоретического анализа отмечает особенности карьеры как процесса и как результата. Как процесс карьера представляет собой продвижение по служебной лестнице. Если рассматривать карьеру как форму самовыражения, то следует упомянуть способы достижения целей, основной из которых является социальный статус. С. Ю. Ждановой карьера рассматривается как единство этих двух сторон. Планирование карьеры в пособии связывается с выбором профессии. Этапы развития карьеры рассматриваются как этапы профессионального пути и профессионального развития. Отмечается важная роль цели в развитии карьеры, которая, таким образом, связывается с осознанным построением планов [4, с. 49].

В пособии Р. А. Березовской, посвященном проблемам карьеры, представлен анализ «узкого» и «широкого» ее понимания. В узком смысле ка-рьера - это «вертикальная карьера», продвижение человека в организации, которое предполагает последовательную смену функций, статуса и социально-экономического положения; продвижение; также продвижение по ступеням производственной, социальной, административной и иной иерархии, занятие определенной должности.

В широком смысле карьера - это «горизонтальная» карьера: профессиональное продвижение, профессиональный рост, профессиональное развитие человека, в процессе которого он проходит различные стадии, такие как самоопределение, обучение, поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержание оптимального уровня функционирования, повышение квалификации, уход на пенсию [1, с. 23].

Это согласуется с пониманием двух типов карьеры, представленной в других работах, к примеру у Д.П. Заводчикова: профессиональная карьера и внутриорганизационная карьера. Также автор говорит о двойственности в понимании понятия карьеры: как процесса движения (продвижения), с одной стороны, и как результата - с другой [5, с. 17].

Ряд авторов, описывая теорию А. К. Марковой [1, 5], также представляют карьеру в «широком» и «узком» понимании. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение от выбора к овладению профессией, затем овладение профессиональным мастерством, творчеством. В узком понимании карьера представляет собой должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Таким образом, получается, что в широком понимании карьера отождествляется с профессиональным развитием, формированием профессиональной компетентности и професси-онально важных качеств.

Говоря о психологическом содержании понятия карьеры, ряд авторов ссылается на работу Т. Х. Невструевой и Т. Г. Гнединой [1, 5], которые выделяют три компонента:

- целевой компонент: цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

- процессуальный компонент - способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

- результативный компонент - достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост.

Е. В. Пахомовой проведен анализ понятия «карьера» в определениях различных авторов (с помощью контент-анализа текстов) и отмечено, что карьера понимается как процесс и как результат, авторами выделяются различные аспекты карьеры: профессиональное развитие, социальное развитие, личностный контекст, жизненный путь и организационный аспект [11, с. 10].

В работе Д. П. Заводчикова представлены направления, в рамках которых ведется анализ проблемы карьеры [5, с. 33]:

- акмеологическая парадигма (Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин);

- концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностнодеятельностного подхода (К. А. Абульханова-Славская);

- проблематика управленческой карьеры (Е. Г. Молл);

- рассмотрение профессионального опыта как условия конкурентоспособности специалиста на рынке труда (Ф. С. Исмагилова);

— проблематика профессионального развития и становления (Э. Ф. Зеер, Е. А. Климов, А. К. Маркова и др.).

Эмпирические исследования, представленные диссертационными работами, посвящены следующим проблемам: модели профессиональной карьеры, успешная карьера, карьерные ориентации и карьерная готовность студентов, особенности женской карьеры и др.

Подводя итог первой главы исследования можно отметить следующие моменты.

Следует сказать, что существуют трудности в определении психологического содержания понятия «карьера» в связи с междисциплинарностью рассмотрения и употребления данного конструкта, с одной стороны, и в связи с отсутствием концептуального подхода к его описанию в ряде психологических работ - с другой.

Авторы рассматривают понятие карьеры в узком смысле (вертикальная карьера) и в широком смысле (горизонтальная карьера). При этом понятие карьеры в широком смысле отождествляется с конструктом «профессиональное развитие»; а при рассмотрении карьеры в узком смысле теряется психологическое наполнение этого понятия. Как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях понятия «профессиональное развитие» и «карьерное развитие» пересекаются, при этом недостаточно проработана их специфика.

Карьера рассматривается рядом авторов как процесс и как результат. При этом не уточняется психологическое содержание процесса карьеры и результата карьеры.

В психологическое содержание понятия «карьера» авторы включают цели, задачи, планы, мотивы, а также ряд других понятий: стратегии карьеры, этапы, критерии, факторы и т. д. При этом недостаточно проработано методологическое основание для выделения данных элементов и эмпирически изучена психологическая структура карьеры как совокупность элементов и их взаимосвязей.

Рядом авторов выделяются и описываются качества, особенности личности, которые влияют на карьеру. При этом используются термины «ка-рьерная компетентность», «самоэффективность» и т. д. Следует отметить, что выбор данных качеств, в большинстве случаев, не опирается на какую-либо концептуальную основу.

Актуальным как в отечественной, так и в зарубежной психологии является переход к решению частных проблем: исследование особенностей карьеры различных групп населения, а также отдельных аспектов карьеры (мотивации, карьерной готовности, успешности и т. д.), включение теоретических разработок в практику карьерного консультирования.

2. Экспериментальное исследование особенностей процесса профессионального становления в условиях образовательной среды Вуза

2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования

Изложенные в первой главе исследования положения, позволяют нам определить профессиональную направленность, как относительно устойчивое образование личности, которое входит в структуру общей на-правленности, и как динамический многоступенчатый процесс.

Для студентов вуза профессиональная направленность — это психологическая готовность к будущей деятельности, которая представляет собой систему потребностей и преобладающих мотивов, ценностных ориентаций и воплощается в профессиональных целях, установках и активности личности по их достижению [13, с. 75].

Успешность развития профессиональной направленности зависит от места, которое она занимает в структуре общей направленности личности, от адекватных мотивов, профессиональных потребностей и ценностных ориентаций, в том числе карьерных ориентаций.

Карьерные ориентации складываются у студентов в ходе обучения и включают в себя ценностные ориентации, социальные установки, интересы и другие социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определенного человека. Л.Г. Почебут выделил восемь основных карьерных ориентаций: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство [14, с. 74]. В. Б. Рябов включает эти ориентации в перечень стратегий трудовой жизни [16, с. 114].

Карьера дает человеку возможность занять достойное место в современном обществе. Под карьерой, как правило, подразумевают достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, замещение определенной должности. Более широкое понимание этого феномена связано с профессиональным продвижением и ростом, этапами восхождения человека к профессионализму, процессом профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочнение профессиональных позиций, овладение мастерством, занятие творчеством) [7, с. 123].

Карьера — это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, которые выделены в результате исследований [18, 19, 20]. Обучение в средней школе и в университете можно рассматривать как предварительный этап карьеры. Обычно он длится до возраста 25 лет. В этот период человек ищет тот вид деятельности, который наиболее полно удовлетворит его потребности и будет соответствовать его возможностям. Если такой вид деятельности найден, начинается процесс самоутверждения человека как личности.

Однако этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития, поэтому важно разделять фазы карьеры (временной период развития личности) и развития профессионала (периоды овладения деятельностью). Профессиональная подготовка студентов может включать следующие фазы: оптации (студент сомневается в выборе профессии, рассматривает возможности перемены профессии и делает выбор); адепта (это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее); адаптации, или привыкания молодого специалиста к работе (если студент начинает совмещать учебу с работой по специальности).

Цели карьеры обусловлены причинами, в связи с которыми человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на ие-рархической лестнице должностей. Они меняются с возрастом, по мере развития личности, с ростом квалификации и т. д.

Главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач), поэтому решения человека в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между его интересами и интересами организации [10, с. 119].

Люди отличаются друг от друга по способностям, уровню образования, квалификации, поэтому не каждый сможет занять наиболее высокие должности, реализовать профессиональные амбиции.

К психологическим предпосылкам карьерного роста относятся следующие факторы: самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм, организационная социализация и профессиональная адаптация.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Для мотивации сотрудников нет какого-то одного лучшего способа, поэтому необходимо учитывать тип мотивации, то есть преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Выделяют три основных типа мотивации работников: ориентированных преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; ориентированных по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; у которых значимость разных ценностей сбалансирована [21, с. 98].

Человек может управлять карьерой, осознавая свои потребности и иерархию мотивов. В результате он сам себя мотивирует, выделяя внутренние, зна-чимые лично для него стимулы к труду. Это могут быть интерес к работе, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

От управления личной карьерой зависят достижение профессиональной цели и реализация профессионального потенциала студента начиная с периода обучения в вузе.

В рамках настоящего исследования мы предположили, что студенты, у которых доминирующими являются мотивы поддержания, предпочитают работу в организации, обеспечивающей стабильность и возможность интеграции разных стилей жизни, а испытуемые, в мотивационном профиле которых преобладают развивающие мотивы, стремятся к профессиональной компетентности, руководству и ответственности, служению человечеству, преодолению препятствий.

В эмпирическом исследовании была использована выборка, которая состояла из 92 студентов факультета психологии МФПУ «Университет», из них 46 человек — выпускники 2015 г. (2 юноши и 44 девушки) и 46 человек — выпускники 2016 г. (девушки).

В качестве диагностического инструментария использовались следующие методики: методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры»; методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (модификация А. Реана); тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магомед-Эминова); методика «Мотивационный профиль личности» В. Э. Мильмана

Раскроем подробнее сущность и назначение заявленных методик.

Методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры».

Опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство (приложение 1) [25].

Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (модификация А. Реана) применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы (приложение 2) [15, с. 84-86].

Тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магомед-Эминова) предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов (приложение 3) [24].

Методика «Мотивационный профиль личности» В. Э. Мильмана позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности (приложение 4) [23].

Таким образом, представленные методики позволят провести разностороннюю диагностику студентов-выпускников и определить взаимосвязи карьерных ориентаций выпускников факультета психологии и их взаимосвязи с особенностями мотивации.

2.2. Анализ и интерпретация полученных данных

Сбор данных осуществлялся в 2015 и 2015 гг. Данные были подвергнуты корреляционному виду математического анализа (коэффициент ранговой корреляции Спирмена), который осуществлялся с помощью применения компьютерного математического пакета SPSS.

В начале исследования с помощью составленной нами анкеты для изучения представлений студентов о карьере были получены результаты, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Представления студентов о карьере (данные анкетного опроса)

№ вопроса	Вопрос	Ответ, % от общего числа опрошенных
1	Карьера - это...	продвижение по службе (43) самореализация (33) возможность зарабатывать деньги (24)
2	Когда начинает формироваться карьера?	с момента трудоустройства (46) в университете (30) в школе (20) с момента появления интереса, связанного с будущей профессией (4)
3	Какие личные качества способствуют развитию карьеры?	целеустремленность (33) инициативность и трудолюбие (15) ответственность(11) коммуникабельность (8) выносливость и лидерство(7) хитрость(4)
4	Что могло бы побудить Вас к карьерному росту?	возможность самореализации (33) интересное содержание работы (24) хорошая оплата труда (17) признание проделанной работы (15) благоприятные взаимоотношения с коллективом и руководством (11)
5	Какой Вы видите в будущем свою карьеру?	квалификационной (44) монетарной (28) статусной (24) властной (4)

По результатам представленных данных, можно сказать, что для большинства студентов карьера — это продвижение по службе и возможность самореализации, которая начинается с момента трудоустройства и зависит от целого ряда личностных качеств: целеустремлённости, инициативности и трудолюбия, ответственности, коммуникабельности.

Многие студенты стремятся к самореализации, их привлекают интересное содержание работы, хорошая оплата труда, признание проделанной работы, благоприятные взаимоотношения с коллективом и руководством.

В процессе карьерного движения будущие психологи ожидают следующих изменений: профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки профессии (квалификационная карьера); повышение уровня вознаграждения (монетарная карьера); увеличение статуса в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы (статусная карьера).

Полученные нами данные согласуются с данными анкетного опроса студентов юридического факультета, проведённого В. В. Котовским с целью изучения представлений студенческой молодёжи о профессиональном успехе [6, с. 95]. Для большинства будущих юристов карьера является признаком профессиональной успешности. В отличие от студентов-психологов для них более важен социальный статус и высокое вознаграждение за работу.

С помощью методики оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры» нами были получены данные о карьерных ориентациях студентов, которые представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Карьерные ориентации студентов-психологов

По полученным данным можно сделать вывод, что для всех студентов карьера имеет большое значение. Ведущими карьерными ориентациями являются: автономия, стабильность места жительства, вызов, предпринимательство и профессиональная компетентность.

Первичная забота личности с карьерной ориентацией «Автономия» — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать.

Сотрудники с карьерной ориентацией «Стабильность места жительства» связывают себя с географическим регионом, пуская корни в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняют работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места».

Основными ценностями карьерной ориентации «Вызов» являются: конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша».

Процесс борьбы и победа более важны для него, чем конкретная область деятельности или квалификация. Люди с карьерной ориентацией «Предпринимательство» стремятся создавать что- то новое, преодолевать препятствия, готовы к риску, не желают работать на других, а хотят иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство.

Для 80 % опрошенных характерна карьерная ориентация «Профессио-нальная компетентность», связанная с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.

Карьерную ориентацию «Служение» выбрали для себя только 40 % опрошенных. Работа с людьми и помощь им — это неоспоримые ценности, которые лежат в основе профессиональной деятельности психолога. При разработке модели практического психолога Е. Н. Богданов, Г П. Иванов и Л. Н. Митюхина учитывали, что профессионал должен иметь непритворную любовь к людям, интерес к жизни людей и искреннее желание им помочь [2, с. 88].

На основании полученных результатов мы предположили, что менее 50 % студентов, участвовавших в исследовании, займут должностные позиции, непосредственно связанные с полученным психологическим образованием.

С помощью методики изучения мотивации профессиональной дея-тельности К. Замфир (модификация А. Реана) нами были получены данные о соотношении внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации у студентов- психологов. У 71 % испытуемых преобладает оптимальный мотивационный комплекс, то есть внутренняя мотивация выражена у них сильнее, чем внешняя положительная и внешняя отрицательная. Это свидетельствует о том, что данные испытуемые положительно относятся к выполняемой деятельности, трудятся с удовольствием, без каких-либо внешних воздействий. 21 % студентов имеют допустимый мотивационный комплекс.

Преобладающим типом мотивации у них является внешняя положительная мотивация. Для таких студентов важны внешние стимулы, ради которых стоит прилагать усилия в работе. 9 % студентов обладают неоптимальным мотивационным комплексом. У них превалирует внешняя отрицательная мо тивация, они стремятся избегать наказаний, осуждений и т. д.

С помощью теста-опросника А. Мехрабиана, направленного на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магомед-Эминова), нами были получены данные о мотивации достижения у студентов-психологов. У 83 % из них в мотивации достижения успеха доминирует стремление к успеху. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности определенную положительную цель, достижение которой может быть равнозначно расценено как успех.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. У 17 % испытуемых доминирует стремление избегать неудачи. Они проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность добиться успеха, боятся критики. Люди, ориентированные на неудачу, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения.

С помощью методики «Мотивационный профиль личности» В. Э. Мильма- на нами были получены данные выраженности степени удовлетворения мотивов (в учебной сфере): «Поддержание жизнеобеспечения» (П); «Комфорт» (К); «Социальный статус» (С); «Общение» (О); «Общая активность» (Д); «Творческая активность» (ДР); «Общественная полезность» (ОД), которые представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Степень удовлетворения мотивов у студентов-психологов

Мотивы, входящие в мотивационный профиль личности, у большинства учащихся удовлетворены. Это говорит о том, что студенты: считают свои условия обучения комфортными и чувствуют себя в полной безопасности; имеют влияние на сверстников; довольны уровнем общения в университете; проявляют свою энергичность, выносливость, упорство и умения в учебной сфере; имеют творческие результаты. Однако среди испытуемых есть те, у кого наблюдается пресыщение по этим мотивам, особенно по шкале «Общественная полезность» (70 %). Такие студенты не стремятся принести пользу обществу, что яв профессионального и личностного развития будущих психологов.

У испытуемых заметно превышение уровня мотивов поддержания (76 %) над развивающими мотивами (24 %). Это свидетельствует о том, что большинство испытуемых—субъекты, стремящиеся к удовольствиям, склонные к лени, эгоистичные, равнодушные к общественным интересам. Это определенная жизненная позиция.

В ходе корреляционного анализа были установлены следующие взаимосвязи (табл. 2).

Таблица 2

Взаимосвязь карьерных ориентаций и особенностей мотивации

№ п/п	Карьерные ориентации	Особенности мотивации
1	«Профессиональная компетентность»	Развивающие мотивы Мотивация достижения	р ≤ 0,01 р ≤ 0,01
2	«Менеджмент»	Развивающие мотивы Мотивация достижения Внешняя положительная мотивация	р ≤ 0,05 р ≤ 0,01 р ≤ 0,01
3	«Служение»	Развивающие мотивы Мотивация достижения Внутренняя мотивация	р ≤ 0,05 р ≤ 0,01 р ≤ 0,01
4	«Предпринимательство»	Развивающие мотивы Мотивация достижения Внешняя положительная мотивация	р ≤ 0,05 р ≤ 0,01 р ≤ 0,01
5	«Автономия»	Мотивация достижения	р ≤ 0,01
6	«Вызов»	Внешняя положительная мотивация	р ≤ 0,01
7	«Интеграция стилей жизни»	Мотивы поддержания	р ≤ 0,01
8	«Стабильность места жительства»	Мотивы поддержания	р ≤ 0,01

Студенты, в мотивационном профиле которых преобладают мотивы поддержания, будут искать работу в организации, обеспечивающей определённый срок службы, с хорошей репутацией, надёжной и будут больше ценить жизнь в целом, чем конкретную профессию, карьеру или семью.

Испытуемые, в мотивационном профиле которых преобладают развивающие мотивы, стремятся: к профессиональной компетентности, развитию своих способностей; руководству и ответственности; служению человечеству; преодолению препятствий, риску, созданию нового.

Для студентов с внешней положительной мотивацией характерны следующие карьерные ориентации: «Менеджмент», «Предпринимательство» и «Вызов».

Следовательно, у них доминируют ценности: конкуренция, победа над другими, решение трудных задач, руководство и ответственность, риск, финансовое богатство.

Для испытуемых с внутренней мотивацией основными ценностями являются: работа с людьми, помощь им, желание сделать мир лучше. Они не будут работать в организации, которая враждебна их целям и ценностям.

Соответственно выдвинутая гипотеза – о том, что студенты, у которых доминирующими являются мотивы поддержания, предпочитают работу в организации, обеспечивающей стабильность и возможность интеграции разных стилей жизни, а испытуемые, в мотивационном профиле которых преобладают развивающие мотивы, стремятся к профессиональной компетентности, руководству и ответственности, служению человечеству, преодолению препятствий нашла экспериментальное подтверждение.

В специальной литературе отмечается, что содержание деятельности будущего психолога в рамках каждого цикла сопровождения определяется возрастом, уровнем сформированности профессионального самоопределения, который представляет собой определённый набор показателей и включает в себя ряд параметров [3, с. 40].

Известно, что к ряду этих параметров можно отнести такие показатели профессиональной сферы потенциального психолога, как: устойчивая установка на избранную профессию; определённость и конкретность жизненных и профессиональных планов; удовлетворённость своей профессиональной подготовкой; идентификацию себя как специалиста в этой области и др. Все перечисленные параметры профессиональной сферы специалиста сочетаются со следующими личностными качествами - активность, адекватная самооценка, эмоциональная саморегуляция, профессиональная мотивация, коммуникативная компетентность.

С целью формирования перечисленных выше качеств личностной и профессиональной сфер будущих психологов нами предлагается в рамках дальнейшего исследования разработать и апробировать цикл тренинговых занятий, целью которого будет являться психологическое сопровождение профессионального становления студентов психологов экспериментальной группы.

Данный тренинговый цикл занятий будет направлен на решение таких задач, как:

1) активизация процесса самопознания студентов;

2) понимание своего «профессионального Я» (психологический анализ жизненного пути и методика выработки жизненных планов; прояснение ценностно-мотивационной сферы и ее развитие целей, мотивов, ценностей, профессиональной позиции);

3) развитие уверенности в себе и коррекция агрессивных форм поведения;

4) развитие творческого потенциала личности;

5) обучение будущих психологов методам преодоления жизненных кризисов и формирование стрессоустойчивости;

6) развитие способности к эмпатии, понимание мимики, языка телодвижений;

7) повышение коммуникативной компетенции в профессиональной деятельности;

8) разработка индивидуальных карьерных траекторий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследования, необходимо отметить, что карьера рассматривается рядом авторов как процесс и как результат. При этом не уточняется психологическое содержание процесса карьеры и результата карьеры.

В практической части данной работы представлены результаты исследования карьерных ориентаций студентов-выпускников Вуза.

Подводя итог исследования можно сделать вывод, карьерные ориентации складываются у студентов в ходе обучения и включают в себя ценностные ориентации, социальные установки, интересы и другие социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определенного человека.

Выдвинутая гипотеза – о том, что студенты, у которых доминирующими являются мотивы поддержания, предпочитают работу в организации, обеспечивающей стабильность и возможность интеграции разных стилей жизни, а испытуемые, в мотивационном профиле которых преобладают развивающие мотивы, стремятся к профессиональной компетентности, руководству и ответственности, служению человечеству, преодолению препятствий нашла экспериментальное подтверждение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Березовская Р. А. Психология профессиональной карьеры. Учеб. пособие. - СПб. : Санкт-Петербургский государственный университет, 2013. - 150 с.

Богданов Е.Н. Построение модели будущего специалиста // Прикладная юридическая психология. - 2014. - № 4. - С. 84-99.

Васильева Т.Н. Об опыте расставания с матерью в тренинговой группе // Современные тенденции науки и технологий: по материалам ХV международной научно-практической конференции. -Белгород, 2016 - С. 37-40.

Жданова С. Ю. Психология карьеры : учеб. пособие. - Пермь : РИО Пермского госуниверситета, 2015. - 149 с.

Заводчиков Д. П. Психология карьеры: учеб. пособие. - Екатеринбург: РГППУ 2013. - 155 с.

Котовский В.В. Социально-психологические особенности представлений студенческой молодёжи о профессиональном успехе // Прикладная юридическая психология. - 2014. - № 2. - С. 91-97.

Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Междунар. гуманитарный фонд «Знание», 2013. - 308 с.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост: дигностика, технологии, тренинг: монография. - СПб. : Речь, 2014. - 336 с.

Могилевкин Е. А. Технология формирования и развития профессиональных и карьерных компетенций выпускника вуза по направлению «менеджмент» // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. - 2014. - № 6. - С. 166-170.

Молл Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблема теории и практики управления. - 2014. - № 6. - С. 117-120.

Пахомова Е. В. Понятие «карьера»: анализ определений // Вестник Южно-Уральского государственного университета.. - 2013. - Выпуск № 2. – С. 9-12

Поваренков Ю. П. Проблемы психологии профессионального становления личности. - Саратов, 2013. - 332 с.

Полещук Ю.А. Динамика профессиональной направленности студентов социономических про-фессий в процессе обучения // Психология в вузе. - 2014. - № 3. - С. 74-77.

Почебут Л.Г, Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2013. - 297 с.

Реан А.А. Психология и психодиагностика личности: Теория, методы исследования, практикум. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2014. – 342 с.

Рябов В.Б. Стратегия трудовой жизни как характеристика самореализации человека в труде // Прикладная юридическая психология. - 2013. - № 4. - С. 113-118.

Сотникова С. И. Сотников, Н. З. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы исследования // Вестник Омского университета. - 2015. - № 1. – С. 100-104

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2013. - 270 с.

Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 554 с.

Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Норма, 2015. - 695 с.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2015. - 223 с.

Herr, Edwin L. Career Development and Its Practice: A Historical Perspective / Edwin L. Herr // Career Development Quarterly. - March, 2001. - Source Volume: 49. - Source Issue: 321 р.

Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман) http://psyera.ru/6694/diagnostika-motivacionnoy-struktury-lichnosti-ve-milman (Дата обращения 08.02.2017)

Тест-опросник измерения мотивации достижения. Модификация тест-опросника А. Мехрабиана (адаптация М.Ш.Магомед-Эминов) http://psy-resultat.ru/page199 (Дата обращения 08.02.2017)

«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э.Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова) http://testoteka.narod.ru/prof/1/10.html (Дата обращения 08.02.2017)

Приложение 1

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ Э. ШЕЙНА «ЯКОРЯ КАРЬЕРЫ»

Инструкция:

Опросник, который вы сейчас будете заполнять, направлен на выявление предпочтения личности в выборе профессионального пути и построении карьеры. Вам необходимо прочитать 41 утверждение. Сначала внимательно прочитайте первые 21 утверждение. Используя 10-балльную шкалу оценивания, определите, насколько каждое из предложенных утверждений важно для вас.

Если утверждение совершенно неважно, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, зачеркните цифру 1, если исключительно важно, то — 10. Чем более важным для вас является утверждение, тем большая зачеркивается цифра.

Затем внимательно прочитайте утверждения с 22 по 41, используя 10-балльную шкалу, определите, насколько вы согласны с каждым утверждением. Если вы совершенно не согласны, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, зачеркните цифру 1, если полностью согласны, то — 10. Чем больше вы соглашаетесь с содержанием утверждения, тем большая зачеркивается цифра.

Тест:

Варианты ответов: 1 – абсолютно не важно, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 – исключительно важно

Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы.
Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.
Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации.
Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью.
Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим.
Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми.
Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга.
Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.
Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью.
Быть первым руководителем в организации.
Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями.
Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени.
Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать мир лучше.
Соревноваться с другими и побеждать.
Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни.
Создать новое коммерческое предприятие.
Посвятить всю жизнь избранной профессии.
Занять высокую руководящую должность.
Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.
Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением.
Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели.

Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?
Варианты ответов: 1 – совершенно не согласен, 2,3,4,5,6,7,8,9, 1 0 – полностью согласен

Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли .
Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере.
Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело.
Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность.
В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии.
Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности.
Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим.
Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры.
Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится.
Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры.
Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации.
Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса.
Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт.
Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели.
Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования.
Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес.
Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками.

Ключ к тесту

Профессиональная компетентность: 1, 9, 17, 25, 33.

Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34.

Автономия (независимость): 3, 11, 19, 27, 35.

Стабильность работы: 4, 12, 36.

Стабильность места жительства: 20, 28, 41.

Служение: 5, 13, 21, 29, 37.

Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.

Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23, 31, 39.

Предпринимательство: 8, 16, 24, 32, 40.

По каждой из восьми карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентаций, кроме «стабильности»). Таким образом определяется ведущая карьерная ориентация - количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Интерпретация результатов теста

Краткое описание ценностных ориентацией в карьере.

1. Профессиональная компетентность

Быть профессионалом, мастером в своем деле.

Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

2. Менеджмент

Управлять – людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п.

Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них – управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.

3. Автономия (независимость)

Главное в работе – это свобода и независимость.

Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры – получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них – это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

4. Стабильность работы

Стабильная, надежная работа на длительное время

Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры.

Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя.

Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность места жительства

Главное – жить в своем городе (минимум переездов, командировок).

Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

6. Служение

Воплощать в работе свои идеалы и ценности.

Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры – получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

7. Вызов

Сделать невозможное – возможным, решать уникальные задачи.

Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них – это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.

8. Интеграция стилей жизни

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой.

Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам.

Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено – карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно.

Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

9. Предпринимательство

Создавать новые организации, товары, услуги.

Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других – это не их, они – предприниматели по духу, и цель их карьеры – создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании – собственный бизнес.

Приложение 2

МЕТОДИКА ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ К. ЗАМФИР

Инструкция:

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?

Тест

Обработка результатов

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ>ВПМ>ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

По данным исследований, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса (положительная значимая связь, r = + 0,409). Иначе говоря, удовлетворенность избранной профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной.

Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Приложение 3

ТЕСТ-ОПРОСНИК А. МЕХРАБИАНА, НАПРАВЛЕННЫЙ НА ИЗМЕРЕНИЕ МОТИВАЦИИ ДОСТИЖЕНИЯ (МОДИФИКАЦИЯ М. Ш. МАГОМЕД-ЭМИНОВА)

Инструкция

«Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 полностью согласен

+2 согласен

+1 скорее согласен, чем несогласен

0 нейтрален

-1 скорее не согласен, чем согласен

-2 не согласен

- 3 полностью не согласен

Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени Вашего согласия (+3, +2, +1, 0, -1, -2, -3). Давайте тот ответ, который первым приходит Вам в голову. Не тратьте времени на его обдумывание.

Тест опросника ( мужская форма А)

Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь
получения плохой.
Если бы я должен был выполнить сложное, незнакомое мне
задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем
трудиться над ним в одиночку.

3. Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за лёгкие, в решении которых сомневаюсь.

Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и
в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны
неожиданности.
Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все
силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бы к тому, что у меня
может хорошо получиться.
Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я должен сам определять свою роль.
Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем
художественной.
Я предпочел бы важное трудное дело, хотя вероятность неудачи
в нем равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.
Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству
людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны
немногим.
Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше,
даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в
развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.
Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, чем те, где
все участники приблизительно равны по своим возможностям.
В свободное от работы время я овладею техникой какой-нибудь
игры скорее для развития своего умения, чем для отдыха и развлечений.
Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как я считаю
нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как
мне советуют другие.
Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу,
в которой начальная зарплата будет 100 руб. и может остаться
в таком размере неопределенное время, чем работу, в которой начальная зарплата равна 80 руб. и есть гарантия, что не позднее, чем
через 5 лет я буду получать более 180 руб.
Я скорее стал бы играть в команде, чем соревноваться один на
один.
Я предпочитаю работать, не щадя сил, пока не получу полного
удовлетворения от полученного результата, чем стремиться закончить дело побыстрей и с меньшим напряжением.
На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройден
ному материалу, вопросам, требующим для ответа высказывания
своего мнения.

19. Я скорее выбрал бы дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достигнуть большего, чем
такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не
улучшится.

20. После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну («пронесло!»), чем порадуюсь хорошей оценке.

Если бы я мог вернуться к одному из двух незавершенных дел,
то я скорее вернулся бы к трудному, чем к легкому.
При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь
о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том,
как правильно его решить.
Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо
за помощью, чем стану сам продолжать искать выход.
После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и
энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело.
Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее
не стану рисковать, чем все-таки приму в нем активное участие.
Когда я берусь за трудное дело, я больше опасаюсь, что не
справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда
несу за свою работу личную ответственность.
Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание,
чем то, в успехе которого я уверен.
Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно
указывают, что и как выполнять, чем тогда, когда передо мной
ставят задачу лишь в общих чертах.
Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную задачу, чем перешел бы к задаче другого типа.
Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и
азарт, чем тревога и беспокойство.
Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем
пытаюсь их реально осуществить.

Тест опросника ( женская форма Б)

Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь
получения плохой.
Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверена, что смогу
их решить, чем за легкие, которые знаю, как решать.
Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и
в успехе которого я уверена, чем трудное дело, в котором возможны
неожиданности.
Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложила бы все
силы, чтобы с этим справиться, чем перешла бы к тому, что у меня
может хорошо получиться.
Я предпочла бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой я сама должна определять свою роль
Более сильные переживания у меня вызываются страхом неудачи, чем надеждой на успех.
Научно-популярную литературу я предпочитаю литературе развлекательного жанра.
Я предпочла бы важное трудное дело, где вероятность неудачи
равна 50%, делу достаточно важному, но не трудному.
Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству
людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны
немногим.
Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше,
даже если из-за этого у меня возникают трения с товарищами.
После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением
вздохну, что «пронесло», чем порадуюсь хорошей оценке.
Если бы я собралась играть в карты, то я скорее сыграла бы
в развлекательную игру, чем в трудную, требующую размышлений.

13. Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где все участники приблизительно равны по силам.

После неудачи я становлюсь еще более собранной и энергичной,
чем теряю всякое желание продолжать дело.
Неудачи отравляют мою жизнь больше, чем приносят радость,
успехи.
В новых неизвестных ситуациях у меня скорее возникает волнение и беспокойство, чем интерес и любопытство.
Я скорее попытаюсь приготовить новое интересное блюдо, хотя
оно может плохо получиться, чем стану готовить привычное, которое обычно хорошо выходило.
Я скорее займусь чем-то приятным и необременительным, чем
стану выполнять что-то, как мне кажется, стоящее, но не очень
увлекательное.
Я скорее затрачу все свое время на осуществление одного дела,
вместо того, чтобы выполнить быстро за это же время два-три
других.
Если я заболела и вынуждена остаться дома, то я использую
время скорее для того, чтобы расслабиться и отдохнуть, чем почитать и поработать.
Если бы я жила с несколькими девушками в одной комнате и
мы решили бы устроить вечеринку, то я предпочла бы сама организовать ее, чем допустить, чтобы это сделала какая-нибудь другая.
Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-то за
помощью, чем стану сама продолжать искать выход.
Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство.
Когда я берусь за трудное дело, я скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь, что оно получится.
Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем тогда,
когда несу за свою работу личную ответственность.
Мне больше нравится выполнять сложное незнакомое задание,
чем то, в успехе которого я уверена.
Если бы я успешно решила какую-то задачу, то с большим
удовольствием взялась бы решать еще раз аналогичную, чем пере
шла бы к задаче другого типа.
Я работаю продуктивнее над заданием, когда передо мной ставят задачу лишь в общих чертах, чем тогда, когда мне конкретно
указывают, что и как выполнять.
Если при выполнении важного дела я допускаю ошибку, то
чаще я теряюсь и впадаю в отчаяние, вместо того, чтобы быстро
взять себя в руки и пытаться исправить положение.
Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем
пытаюсь их реально осуществить.

Процедура подсчета суммарного балла

Для определения суммарного балла необходимо пользоваться следующей процедурой. Ответам испытуемых на прямые пункты опросника (отмечены знаком «+» в ключе) приписываются баллы на основе следующего соотношения:

-3-2-10123 1 2 34567

Ответам испытуемых на обратные пункты опросника (отмечены в ключе знаком «-») приписываются баллы на основе соотношения:.

-3-2-10123 7 654321

Ключ к мужской форме: +1, —2, +3, —4, +5, —6, +7, +8, —9, +10, -11, -12, +13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, -23, +24, -25, -26, -27, +28, -29, -30, +31, -32.

Ключ к женской форме: +1, +2, -3, +4, -5, -6, +7, +8, -9, +10, -И, -12, -13, +14, -15, -16, +17, -18, +19, -20, +21, -22, +23, -24, -25, +26, -27, +28, -29, -30.

На основе подсчета суммарного балла определяют, какая мотивационная тенденция доминирует у испытуемого. Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% — мотивом избежать неудачи.

Приложение 4

МЕТОДИКА «МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ ЛИЧНОСТИ» В. Э. МИЛЬМАНА

Инструкция

Перед вами 14 утверждений, касающихся ваших жизненных стремлений и некоторых сторон вашего образа жизни. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив напротив каждой строчки одну из следующих оценок каждого утверждения:

«+» — согласен с этим,

«=» — когда как,

«-» — нет, не согласен,

«?» — не знаю.

Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами, отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

Тест

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:

а) «Время — деньги». Нужно стремиться их больше зарабатывать.

б) «Главное — здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы.

в) Свободное время нужно проводить с друзьями.

г) Свободное время надо отдавать семье.

д) Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.

е) Нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем.

ж) Нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг.

з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.

2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:

а) Работа — это вынужденная жизненная необходимость.

б) Главное — не допускать конфликтов.

в) Нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями.

г) Нужно активно стремится к служебному продвижению

д) Главное — завоевать авторитет и признание.

е) Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле.

ж) В своей работе всегда надо найти интересное, что может увлечь.

з) Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.

3. Среди моих дел в свободное время большое место занимают следующие дела:

а) Текущие, домашние.

б) Отдых, развлечения.

в) Встречи с друзьями.

г) Общественные дела.

д) Занятия с детьми.

е) Учеба, чтение необходимой для работы литературы.

ж) Хобби.

з) Подрабатывание денег.

4. Среди моих рабочих дел много места занимают:

а) Деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т.д.).

б) Личное общение (на темы, не связанные с работой).

в) Общественная работа.

г) Учеба, получение новой информации, повышение квалификации.

д) Работа творческого характера.

е) Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная).

ж) Работа, связанная с ответственностью перед другими.

з) Свободное время, перекуры, отдых.

5. Если бы мне добавили выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:

а) Заниматься текущими домашними делами.

б) Отдыхать.

в) Развлекаться.

г) Заниматься общественной работой.

д) Заниматься учебой, получением новых знаний.

е) Заниматься творческой работой.

ж) Делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими.

з) Делать дело, дающее возможность заработать.

6. Если бы у меня была возможность по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:

а) Тем, что составляет мои основные обязанности.

б) Общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения).

в) Личным общением (разговорами, не связанными с работой).

г) Общественной работой.

д) Учебой, получением новых знаний, повышением квалификации.

е) Творческой работой.

ж) Работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность.

з) Работой, за которую можно больше получить.

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

а) Где что можно купить, как хорошо провести время.

б) Про общих знакомых.

в) О том, что вижу и слышу вокруг.

г) Как добиться успеха в жизни.

д) О работе.

е) О своих увлечениях

ж) О своих успехах и планах.

з) О жизни, книгах, кинофильмах, политике.

8. Моя работа дает мне прежде всего:

а) достаточные материальные средства для жизни.

б) общение с людьми, дружеские отношения.

в) авторитет и уважение окружающих.

г) интересные встречи и беседы.

д) удовлетворение от работы.

е) чувство своей полезности.

ж) возможность повышать свой профессиональный уровень.

з) возможность служебного продвижения.

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:

а) Уютно, хорошие развлечения.

б) Можно обсудить волнующие тебя рабочие темы.

в) Тебя уважают, считают авторитетом.

г) Можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи.

д) Можно приобрести новых друзей.

е) Бывают известные заслуженные люди.

ж) Все связаны общим делом.

з) Можно проявить и развить свои способности.

10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:

а) С которыми можно поговорить на разные темы.

б) Которым мог бы передавать свой опыт и знания.

в) С которыми можно больше заработать.

г) Которые имеют авторитет и вес на работе.

д) Которые могут научить чему-нибудь полезному.

е) Которые заставляют тебя становиться активнее на работе.

ж) Которые имеют много знаний и интересных идей.

з) Которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.

11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:

а) Материальное благополучие.

б) Возможность интересно развлекаться.

в) Хорошие условия жизни.

г) Хорошую семью.

д) Достаточно возможностей интересно проводить время в обществе.

е) Уважение, признание и благодарность других.

ж) Чувство полезности для других.

з) Создание чего-то ценного, полезного.

12. Я думаю, что имею в своей работе в достаточной степени:

а) Хорошую зарплату, другие материальные блага.

б) Хорошие условия для работы.

в) Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.

г) Определенные творческие достижения.

д) Хорошую должность.

е) Самостоятельность и независимость.

ж) Авторитет и уважение коллег.

з) Достаточно высокий профессиональный уровень.

13. Больше всего мне нравится, когда:

а) Не нужно думать о насущных заботах.

б) Есть комфортное, приятное окружение.

в) Кругом оживление, веселая суета.

г) Предстоит провести время в веселом обществе.

д) Испытываю чувство соревнования, поиска.

е) Испытываю чувство активного напряжения и ответственности.

ж) Погружен в свою работу.

з) Включен в совместную работу с другими.

14. Когда меня постигает неудача, не получается то, что я хочу:

а) Теряюсь, злюсь на себя.

б) Стараюсь переключиться на что-нибудь приятное.

в) Злюсь на то, что мне помешало.

г) Стараюсь оставаться спокойным.

д) Пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло.

е) Стараюсь понять, в чем я сам был виноват.

ж) Стараюсь понять причины неудачи и поправить положение.

Обработка и интерпретация результатов

Ответы испытуемого переводятся в баллы: «+» — 2 балла, «=» — 1 балл, «-» или «?» — 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: жизнеобеспечение (Ж), комфорт (К), социальный статус (С), общение (О), общая активность (Д), творческая активность (ДР), социальная полезность (Од). Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД , то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы по шкалам Ж, К, С, О ( или в равной степени с другими шкалами), то у него выражен «общежитейский» мотивационный профиль личности.

Ключ

Жизнеобеспечение — ответы : 1а,б; 2а, 3а, 4е, 5а, 6з, 8а, 10д, 11а, 12а. Комфорт — ответы : 1е; 2г; 7в,г; 8в,з; 9в,г,е; 10г; 11д; 12д,е. Общение — ответы : 1в; 2д; 3в; 4б,в; 7б,з; 8б,г; 9д,з; 10а; 11г; 12в.

Сумма всех баллов по этим шкалам характеризует общежитейскую направленность личности. Общая активность (Д) — ответы : 1г,з; 4а,г; 5з; 6а,б,г; 7д; 9б; 10в; 12з.

Творческая активность (ДР) — ответы: 1ж,з; 2е,ж; 3ж; 4д; 5д,е; 6е; 7е,ж; 8д,ж; 10ж; 11з; 12г. Социальная полезность (Од) — ответы : 1д; 2з; 3г,д; 4в,ж; 5г,ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б,е; 11е,ж; 12ж. Суммы баллов по этим шкалам характеризует «рабочую» направленность личности.