Исследование проблемы этики в менеджменте и разработка этического кодекса организации(Характеристика этики в деловом формате)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Этика – это неотъемлемая часть общечеловеческой культуры, является носителем человеческой нравственности, морали. Этические положения вырабатывались обществом на протяжении многих веков в соответствии с общечеловеческими представлениями о моральных ценностях.

В современном мире досконально изучается этика в формате деловых отношений, бизнеса и управления, чтобы поднять уровня культуры корпоративных отношений. Этика как наука анализирует взаимоотношения партнёров по бизнесу с позиции трактовки нравственных оценок, последствий принятия тех или иных решений.

Существует множество причин, благодаря которым данная тема вызывает неподдельный интерес по отношению к деловой этике и этическим соображениям менеджмента. Одна из причин – это негативное воздействие на бизнес всего неэтичного, что зачастую ощущается и потребителями, и производителями, и партнёрами по бизнесу, и работниками предприятия, и, наконец, обществом в целом.

Актуальность в повышении уровня качества сознания в сфере этики особенно очевидна в свете модернизации структуры современного предпринимательства: наблюдается рост уровня корпоративности, а также происходит так называемая информационная революция.

Менеджмент как сфера деятельности подвержена влиянию проблем этического характера. Эти нюансы пересекают рамки взяточничества, сговора, затрагивая такие запретные области как заимствования, политические заговоры, незаконные капиталовложения и т. д.

Целью данной работы является рассмотрение и анализ этических основ, складывающихся в области менеджмента, определение роли и характера, а также самой сути и функций этического кодекса предприятия. Какое влияние этические кодексы оказывают на последствия принятых решений, какой вклад они могут внести в эволюцию деятельности компании, необходимы ли они вообще для успешного бизнеса.

Для достижения поставленной цели необходимо приступить к выполнению нижеизложенных задач:

1. Изучить теоретическую информацию, касающуюся понятия этические проблемы в менеджменте;
2. Определить функцию этики в менеджменте;
3. Проанализировать проблему, связанную с созданием этики менеджмента;
4. Выявить проблемы современной деловой этики;
5. Рассмотреть принципы формирования этического кодекса компании;
6. Уточнить понятие такого явления, как корпоративный этический кодекс;
7. Проанализировать профессиональные этические кодексы и раскрыть их актуальность и необходимость в процессе принятия управленческих решений.

Объектом данной работы стал механизм этического урегулирования проблем в ходе деловой деятельности. Предметом исследования стали управленческие отношения в процессе создания этических элементов в организациях, а также действия и поступки менеджеров в рамках этики.

Методической основой для написания работы стали, прежде всего, учебники для студентов и пособия для преподавателей, а также статьи, посвященные вопросам современного формирования и развития этики менеджмента. В своих суждениях автор работы опирался на исследования Свиткина М.З., Семенова А.К. и Масловой Е.Л. «Этика менеджмента».

Среди исследователей, занимающихся рассмотрением вопросов по корпоративной этике, нужно особо выделить таких, как Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Л. Смирич, М. Дуглас, А. Голдман, А. Гордон, Р. Милтон, М. Рокич и др.

Множество подходов, которые активно внедряются в этическую основу менеджмента, разработали такие авторитетные ученые, как И. Бентам (основатель теории традиционного утилитаризма), И. Кант (сторонник деонтической этики), Д. Ролз (приверженец этики справедливости).

Глава I. Основы современной управленческой этики

1.1 Характеристика этики в деловом формате

Деловая этика в широком значении – это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства^[1].

Данный вид этики объединяет целый спектр понятий: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные устои сотрудников (так называемую профессиональную мораль), климат и атмосферу, царящую в организации, нормы делового этикета - внешние, своеобразные ритуальные нормы поведения. В данной работе оперирование такими терминами, как «этика» и «мораль» не представляется тривиальным. В лексическом арсенале русского языка актуальность приобретает слово «нравственность», которое используется при анализе и решении указанных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различие в содержании этих трех понятий имеет в этике (также как и в науке о морали) и философию свою историю.

В работах, посвященных вопросам деловой этики, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, а моральные – во внутренних личностных оценках^[2]. Однако в любом случае затрагиваются вопросы о различиях между добром и злом, о справедливых и несправедливых поступках, о положительных и отрицательных личностных качествах.

Глоссарий Европейского фонда управления качеством гласит, что этика организации – это, прежде всего, нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации^[3]. Этические нормы отношений в деловом формате, базируясь на вечных человеческих ценностях, являются одними из основных критериев профессиональной оценки, как каждого сотрудника, так и организации в целом.

В последнее время наблюдается увеличение значения национальных и международных балансиров деловой этики и трудовых отношений. Утвержденный сообществами свод правил ведения бизнеса был принят ООН, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития^[4].

Вдохновением для создания мировой системы стандартов в области этики признаны «Принципы ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Их приняли в 1994 году в городе Ко (Швейцария) «акулами» бизнеса Японии, Западной Европы и США и к настоящему времени получили широкую популярность в международном деловом сообществе. Эти принципы стали попыткой выработки общего кодекса поведенческих норм для представителей бизнеса двух кардинально различных систем делового поведения: западной и восточной (в частности, азиатской)^[5].

Свод правил, принятых ООН, излагает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам»^[6]. В связи с чем декларация вещает о своих обязательствах, изложенных ниже:

- обеспечение своих сотрудников должным объемом работы и достойным финансовым поощрением, которое смогло бы значительно повысить уровень их жизни;

- создание таких рабочих условий, которые не наносили бы ущерб здоровью сотрудников – как физическому, так и психологическому;

- честность в отношениях со своими сотрудниками, обеспечение свободного доступа работников к информации об организации, кроме тех сведений, что могут быть использованы против самого предприятия^[7];

- внимание к идеям и реагирование на предложения и жалобы сотрудников;

- открытый диалог с работниками, которые были вовлечены в конфликтную ситуацию;

- избегание политики дискриминации и гарантия сотрудникам равные для всех права и возможности, невзирая на пол, возраст, национальную и принадлежность и религиозные убеждения;

- стимулирование труда работников с различным уровнем профессиональной ориентации на тех местах, где сотрудники смогут принести максимальную пользу для бизнеса;

- обеспечение охраны труда работников для предотвращения несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- поощрения сотрудников и помощь им в развитии необходимых умений, внимательное отношение к серьезным проблемам занятости, а также сотрудничество с правительственными организациями, трудовыми объединениями и иными службами по аспектам размещения работников^[8].

Большое влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, разработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые государственным законодательством на национальном уровне^[9].

В настоящее время можно насчитать около двухсот конвенций и рекомендаций мирового масштаба, которые в качестве международных трудовых норм направлены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и формирование благоприятных и комфортных условий труда^[10]. На территории Европы соответствующие главные демократические нормы записаны в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» или «Социальная хартия ЕС»^[11].

Существующее вокруг нас сегодня многообразие ценностей заставляет некоторые организации и предпринимательское сообщество проявлять собственную инициативу в этических нормах. Однако не стоит считать, что формирование этики в деловом формате начинается с нуля.

В коде генетики нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были официально задокументированы еще в 1912 году, а газета «Биржевые ведомости», захватывающая деловую общественность, выходила в дореволюционной России под девизом, который звучал так: «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли»^[12].

Стоит также отметить, что в Советской России действовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и др.^[13]

Первые шаги на пути к деловой этике в современной России стали заметны еще в 1990-е годы. Были созданы такие этические кодексы профессиональной направленности, как например: Кодекс чести банкира (1992 год), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994 год), Кодекс чести членов Российской гильдии риелторов (1994 год), Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков (1994 год) и т. д.

Проблемные ситуации, сложившиеся в рамках этики делового формата, сложились во многих предпринимательских отраслях экономического поля России. Изменения произошли в 1995 году, когда участниками Второго Всероссийского Конгресса промышленников и предпринимателей была принята Хартия бизнеса России^[14].

Благодаря данному обстоятельству ряд организаций отказались от сотрудничества с бизнесменами, не соблюдавшими ряд этических правил профессиональной направленности. В том же году Торгово-промышленная палата России назвала процесс развития деловой культуры одним из наиболее актуальных отраслей своей деятельности, после чего анонсировала работу над проектом, который получил наименование «Российская деловая культура»^[15].

1.2 Описание и аналитическое исследование этических проблем современного менеджмента

Данная тема в области корпоративной этики России представляется достаточно актуальной. Всем известно, что в сфере труда распространены так называемые теневые отношения: «серая» заработная плата, выдаваемая в конверте, отсутствии соответствия документально установленных и реальных условий найма и т. д.

Подобная политика работодателя дает основания для того, чтобы игнорировались социальные нормы трудоустройства и, как следствие, чтобы в дальнейшем экономить на издержках, связанных с финансовыми отчислениями и соответствующими выплатами в бюджет^[16].

Среди объяснений подобных ситуаций на первый план выходит утверждение об излишнем регулировании сферы труда. Не вызывает ни единого сомнения то, что Кодекс законов о труде, принятый в 1971 году, который первоначально должен был устанавливать корпоративные отношения совершенно в ином ракурсе, где существовал только один работодатель (которого представляло государство) и единственный профсоюз (ВЦСПС), а сама организация превращалась не в субъекта рыночных отношений, а становилась объектом централизованного государственного планирования, был правильным ракурсом в модифицированных условиях^[17].

Но если вглядеться в корень проблемы, то можно увидеть, что она залегла значительно глубже, чем представляется первоначально, и не стоит говорить о скором выходе сферы труда в другое русло благодаря принятию нового Трудового кодекса^[18].

Развитие бизнеса происходит без негативных отклонений только при условии бытования в правовом государстве, где действует развитое законодательство. Но не стоит забывать, что даже самое совершенное в плане устройства и структуры государство не решит всех этических проблем в области бизнеса.

Также следует уяснить, что значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения, различны для каждого общества. Например, характерной чертой российского менталитета считается приоритет духовного начала, которое главенствует над нормами официального права. В связи с этим формирование правового государства в условиях российской действительности должно в обязательном порядке дополняться морально-этическими нормами, которые в свою очередь могут использоваться в деловой этике^[19].

Во время ежедневной деятельности руководитель или подчиненный принимают решения разного уровня не только исходя из правовых норм, но и опираясь на принятую в данном предприятии ценностную систему и свод правил поведения. Так, например, новоиспеченный Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и сотрудником с целью придания корпоративным отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования^[20].

Подводя итог, делаем вывод, что в нашей жизни Трудовой кодекс исполняет функцию закона. В отдельной организации характер трудовых отношений во многом будет регулироваться не только факторами экономики и нормами права, но и морально-этическими ценностями руководителя предприятия и его подчиненных.

Работодатель может по своему усмотрению трактовать правовые нормы. В конечном итоге именно от него зависят следующие положения:

- размер заработной платы и различных стимулирующих выплат;

- тип графика работы (стабильный или гибкий), наличие сверхурочных работ и т. д.;

- выбор форм контроля работников;

- принятие решения об увольнении (т. к. согласно новому Трудовому кодексу договор о приеме на работу может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения сотрудником своих обязанностей);

- разрешение проведения различных мероприятий в нерабочее время^[21].

Ни одна из правовых норм не может определить степень доверия и уважения начальника к своему подчиненному, признание за ним права на человеческое достоинство, а также собственное мнение по различным вопросам.

Рассмотрим морально-этические дилеммы, которые могут возникнуть в результате принятия решений в системе управления^[22]:

- балансировка между краткосрочной выгодой и долгоиграющим результатом;

- тождество между целями и средствами их достижения;

- тождество между материальными и духовными ценностями;

- тождество между личными и профессиональными интересами^[23].

Описанные дилеммы в этике на самом деле представляют собой и управленческие дилеммы, так как они вводят конфликт между экономической деятельностью предприятия (доходы, затраты, прибыль) и социальной направленностью ее деятельности (обязательства перед людьми).

Характер этих обязательств можно толковать по-разному, однако чаще всего они включают в себя мероприятия по защите лояльных организаций служащих, создание конкурентоспособных рынков и производство полезных и безопасных для членов сообщества изделий и услуг^[24].

При более подробном рассмотрении данного аспекта, с которым сталкивается менеджер любого звена, пытаясь осознать природу этической дилеммы, можно выделить пять основных положений касательно сложности управленческой этики^[25]:

1. Большинство этических решений могут иметь немалые последствия. Итоги решений управленческого характера обычно не ограничиваются последствиями первого уровня.

Решения менеджеров имеют непосредственное влияние на подчиненных – как в пределах предприятия, так и вне организации. Так, например, выдача взяток и их принятие негативно отражается на государственных процедурах.

Загрязнение окружающей среды столь же плохо влияет на людей. Использование опасных для жизни и здоровья материалов может повлечь за собой уничтожение человечества. Здесь проявляется дилемма – множество людей признает и, самое главное, принимает последствия управленческих действий и решений, даже если они не несут на себе позитивный отпечаток. Дилемма же зарождается из-за существования многообразия альтернатив, результатов и других моментов, которые могут усложнить процесс принятия решений^[26].

1. Большинство решений этической направленности имеют многократные альтернативы.

За основу взято, что этические проблемы в менеджменте по своей природе раздвоены – стоит выбор между «за» и «против», и не имеется других альтернатив. Хотя такая структура представляет этические проблемы в резком контрасте, это не точно отражает управленческую дилемму. Как показывает практика, в принятии этического выбора должны учитываться многократные альтернативы^[27].

1. Большинство этических решений приводят к смешанным результатам.

Существует мнение, что этические проблемы в менеджменте в значительной степени противопоставлены финансовым доходам и социальным затратам. Подобно раздвоенной структуре, модель противопоставления, влияющая на итоговую оценку, представляет острые этические проблемы, но не отображает точным образом управленческую дилемму^[28].

1. Большинство этических решений приводят к сомнительным последствиям.

Считается, что этические проблемы в менеджменте независимы от риска или сомнения. Подобная модель, - то есть единственная без каких-либо вероятностей - упрощает процесс анализа, но точно не описывает управленческую дилемму. Поскольку вовсе не ясно, какие последствия повлекут за собой часть принятых решений этической направленности.

1. Большинство этических решений имеют персональную идентификацию.

Есть мнение, что этические проблемы в системе менеджмента отдалены от жизни и карьеры. Однако любая черта характера отдельно взятого менеджера неизменно присутствует в принимаемых им решениях, и зачастую желание продвинуться по собственной карьерной лестнице перевешивает очевидные обязательства менеджера перед другими членами организации или сообщества, хотя в своих собственных глазах его действия могут быть вполне мотивированными с точки зрения его морали^[29].

Рациональное отношение к регулированию рабочей атмосферы в организации порождает потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций (этических дилемм), когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен принять такое решение, которое возможно будет считаться оптимальным, но при этом неэтичным^[30].

Руководители и менеджеры сталкиваются с подобными дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с конкурентами, поставщиками, диспетчерами, клиентами и т. д. Следовательно, все большее количество организаций нуждается в проведениях этического тренинга, чтобы помочь менеджерам понять их моральные принципы, в особенности, когда дело касается принятия решений в сложных ситуациях^[31].

Этические выводы являются непростым выбором между правильным и ошибочным; а также представляются сложными суждениями о равновесии между экономической и социально-коммуникативной сферами организации. В данном случае используются три аналитических метода: экономический, юридический, и этический^[32].

Экономический анализ дает возможность рассмотрения многих из проблем менеджмента, как имеющие определенное этическое содержание с точки зрения теории микроэкономики. Метод при этом основывается на силы рынка в выборе решения между экономическим и социальным поведенческим ответвлением.

Юридический метод предполагает возможность рассмотрения каждой из этических проблем на основе юридической теории. Этот анализ полагается на имперсональные социальные силы в выборе между «правильным» и «ошибочным». Главным кредо становится то, что общество, находящееся в условиях демократии, может устанавливать собственные правила^[33].

Этический уровень организации качественно определяется степенью ориентации руководителей и ее сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы отношений в деловом формате.

Для того чтобы повысить уровень этического поведения руководителей и подчиненных, в современном мире в организациях проводятся следующие мероприятия^[34]:

1. Происходит разработка так называемых этических кодексов, которые описывают систему общих ценностей и правил этики организации. Нормы необходимы для фиксации целей организации, создания комфортной атмосферы и определения практических рекомендаций для принятия верных с точки зрения этики решений.

Этический кодекс может быть разработан для всей организации, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для подчиненных этические правила. Кодекс также создается для определенных функциональных подразделений с целью решения особенных и своеобразных проблем в рамках этики^[35]. Чтобы обратить этические кодексы в более эффективные методики, на предприятиях обычно принимают и определенные меры дисциплинарного взыскания, которые устанавливают меру наказания за нарушение кодекса и уровень поощрения поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. Особенностью современных этических кодексов является то, что разделы, которые раскрывают рекомендации по ликвидации этических проблем, возникающих в связи со столкновением интересов, разработаны более подробно и тщательно. При этом акценты ставятся на конфликт интересов предприятия: с правительственными органами, сотрудниками или высшим руководством организации, правительствами иностранных государств^[36].

Конечно, невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться работники, однако инструкции призваны помочь разрешению довольно часто встречающихся вопросов, лежащих в плоскости этической сферы^[37].

Этические кодексы являются ориентирами в мире правильных поведенческих норм, они поддерживают менеджеров в разрешениях спорных ситуаций, устанавливают профессиональный контроль тех руководителей, которые иной раз давят на собственных подчиненных, чтобы те, в свою очередь, совершали поступки, выходящие за рамки этики и закона.

В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат излишне неконкретные понятия о правилах поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

1. Создаются специальные карты этики – это комплекс правил и рекомендаций, объясняющих каждому сотруднику положения этического кодекса^[38].
2. Формируются этические союзы, которые при традиционном раскладе располагают определенным набором функций: вынесение этических вопросов для обсуждения представителями менеджмента высшего звена; информационное обеспечение менеджеров и работников в плане основных требований этического кодекса; анализ и пересмотр кодексов, основанных на отчетной документации и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки санкционных методов; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам.
3. Производятся проверки для оценки и составления отчетов, касающихся реализации социальных программ предприятия. Сторонники подобной ревизии полагают, что типовые отчеты могут говорить об уровне социальной ответственности организации^[39].
4. Проводится обучение нормам поведения в рамках этики руководителей и сотрудников. В ходе образовательной деятельности работники знакомятся с принципами деловой этики, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований^[40].
5. Проводится этическая экспертиза, представляющая собой многогранное изучение конкретного аспекта деятельности организации, которая вызывает беспокойство руководящих инстанций, сотрудников или общественных кругов и может повлиять на имидж и престиж организации. Итогом такой экспертизы становится комплекс предложений, направленных на улучшение моральной организации предприятия, а также корректировка его деятельности^[41].
6. Проводятся консультации по вопросам деловой этики в тот момент, когда зарождающиеся проблемы сложно решить с помощью действий самой организации по причине отсутствия специальных структур, сложности и противоречивости ситуации. Для разрешения ситуаций подобного рода приглашаются независимые специалисты, компетентные в сфере этики деловых отношений^[42].
7. Исходя из вышеизложенного пункта, учреждается должность уполномоченного по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах этического плана.

Социально-этические проблемы предприятия лучше рассматривать на микро - и макроуровнях. На микроуровне находятся этические нюансы, связанные с взаимоотношениями внутри организации, а на макроуровне - с внешними сторонами^[43].

Существенную помощь в решении проблем на микроуровне оказывает международный стандарт SA 8000: 2001, который был разработан организацией под названием «Международная социальная ответственность» (Social Accountability International). Фундаментом стандарта стала конвенция Международной организации труда и другие документы ООН, а также стандарты систем менеджмента. В стандарте под заглавием SA 8000 даны ясные определения и критерии, связанные с такими понятиями, как «ребенок (подросток)», «детский труд», «молодой рабочий», «надомный работник» и «принудительный труд».

В стандарте описано коллективное право организовывать профессиональные союзы, определены критерии дискриминационного характера, включая предоставление полной свободы удовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальной принадлежностью и др. К сожалению, внимание руководителей российских организаций к этому важному документу пока еще мало заметно^[44].

Глава II. Этический кодекс организации

2.1 Описание корпоративного кодекса. История его возникновения, функции и значение

Этический кодекс – это комплекс правил и норм поведения, которые разделяют участники одного сообщества. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Среди первых универсальных кодексов, которые представляли собой совокупность общечеловеческих ценностей, можно обозначить своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Позднее стали появляться частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая).

В современном мире наибольшее распространение получили два типа кодексов этической направленности - профессиональные и корпоративные, регулирующие отношения между участниками данных групп^[45].

Профессиональные кодексы устанавливают рамки отношений внутри сообщества и эффективны для представителей тех специальностей, где ярко выражены этические дилеммы именно профессионального характера. Так, например, клятва Гиппократа стала образцом этических кодексов подобного плана (кодекс врачей)^[46].

Кодекс выполняет функцию регулятора поведения работника в сложных этических ситуациях профессионального характера, повышает престиж сообщества в обществе, формирует доверие к представителям данной специальности. Кроме того, кодекс облагораживает профессию, его принятие в какой-то степени может являться обрядом «посвящения»^[47].

Необходимость в написании частных кодексах появилась из-за того, что универсальных норм не хватало для контроля человеческого поведения в нестандартных ситуациях. Частная этика делала акцент на конкретику обобщенных нравственных принципов по отношению к различным профессиям.

Проблема взаимоотношений между руководителями и их служащими не представляется новой. Еще в начале XX века (1912) отечественные предприниматели разработали свод этических правил, который получил название «Семь принципов ведения дел в России»^[48]. В указанный кодекс вошли следующее положения:

1) Уважай власть, так как это важное условие для продуктивной деятельности. Проявляй уважение к представителям органов порядка, узаконенных властью.

2) Будь честен. Умение говорить правду–это основа предпринимательской деятельности, возможность получить прибыль и эффективно вести дела^[49].

3) Уважай право частной собственности. Предпринимательство, развивающееся в свободных условиях, является основой государственного благополучия.

4) Уважай человека, как личность, это обстоятельство порождает ответные чувства. Именно тогда возникает гармония интересов, что создает необходимую почву для развития у людей самых разных способностей^[50].

5) Держи свое слово. Успешный итог дела во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6) Живи по средствам, всегда оценивай свои возможности.

7) Воспитывай в себе целеустремленность. Не отвлекайся на другие цели, но и не переходи грань дозволенного. Никакая цель не должна заставлять человека поступиться своими моральными ценностями^[51].

Корпоративный кодекс этического формата традиционно содержит две основные части - идеологическую и нормативную. В первой части раскрывается вся суть существования и деятельности организации - ее главная цель и корпоративные ценности.

Во второй части отражены желаемые нормы поведения сотрудников. Кроме того именно нормативная часть кодекса предлагает варианты поведения сотрудников в различных ситуациях^[52].

Для того чтобы этический кодекс активно использовался, организации используют специальные методы, призванные закрепить положения кодекса в корпоративной культуре. Примером является гимн предприятия, доклады и отчеты, куда выносятся положения кодекса, его обсуждение, ознакомление с кодексом новых работников организации. Все описанные моменты способствуют объединению и коммуникации сотрудников организации между собой.

Авторитетные менеджеры сходятся во мнении, что внедрение этического кодекса включает в себя следующие моменты^[53]:

- кодекс нужно продвигать внутри организации в качестве нормативного документа. Необходимо разъяснять сотрудникам смысл и предназначение кодекса.

- сотрудников нужно научить, каким образом применять кодекс. Обязательно повышать осведомленность сотрудников в этическом плане, развивать способность оценивать и преодолевать этические конфликты.

- нужно собирать информацию о потенциальных или уже произошедших этических нарушениях, добиваться того, чтобы эти случаи становились открытыми.

- следует разработать порядок реагирования на этические нарушения, чтобы потом его придерживаться.

Приоритетные задачи кодекса корпоративной этики - установить важные моменты в отношении корпоративных сообществ и пути согласования их интересов^[54].

Кодекс корпоративной этики выполняет три основные функции: репутационную, управленческую, роль развития корпоративной культуры^[55].

Функция репутации кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны соотносимых внешних групп (анализ политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам и т.д.). Таким образом, кодекс повышает уровень привлекательность компании для сотрудничества.

Поднятие уровня эффективности деятельности сотрудников происходит за счет: регулирования приоритетов во время взаимодействия с влиятельными внешними группами; установки порядка принятия решений в сложных ситуациях этической направленности; указания на неприемлемые формы поведения^[56].

2.2 Характеристика этического кодекса

Этика корпоративного типа является составной частью корпоративной культуры. Кодекс может «транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность»^[57].

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

В однородных по специализации организациях (например, в банках) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Соответственно, содержание таких этических документов регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. Дополнительные главы, где рассматриваются цель и ценности организации, помогают развивать традиции корпоративной культуры^[58].

В масштабных корпорациях, где имеются различные отрасли по сфере деятельности, сочетание трех уже рассмотренных функций значительно усложняется. С одной стороны, существует ряд ситуаций, которые закрепляются этическими кодексами повсеместно. Это политика по отношению к клиентам, поставщикам; описание негативных ситуаций, связанных со взятками, подкупом, хищениями и др.

Исходя из функции управленческого характера, можно сказать, что кодекс отражает стандартное поведение, возведенное в ранг образца^[59]. Адресовать его всем без исключения сотрудникам в условиях большой разницы в уровне образования и социальном статусе очень сложно. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен формировать общее понимание цели и ценностей организации для каждого сотрудника в отдельности^[60].

В данном случае будут использоваться два типа кодекса - декларативный и развернутый^[61]. Первый вариант включается в тот момент, когда необходимо предъявить этические принципы, действующие еще с начала XX века. К таким кодексам можно отнести декларацию ценностей под названием Кредо, «Джонсон и Джонсон» и т. д.

Упомянутые кодексы рассматривают общие принципы поведения сотрудников, возводя их в ранг деклараций. Чтобы добиться от кодекса полноценной работы, предприятия постоянно транслируют и демонстрируют эти принципы-декларации через исполнение корпоративного гимна и иные ритуальные мероприятия компании.

Подведем следующий итог - декларативный вариант кодекса участвует в решении первостепенных задач по развитию деловой культуры. При этом, чтобы предоставить созданный кодекс международному сообществу, а в дальнейшем заняться решением задач управленческого характера, требуется разработка дополнительных документов.

В конце XX века по организациям широко распространилась расширенная версия кодекса, где подробно был изложен регламент этических норм поведения сотрудников (P&G, ВР)^[62]. Эти кодексы закрепляли нормы поведения сотрудников в тех случаях, где была высокая степень риска возникновения нарушений или возникали сложные ситуации в сфере этики.

Большой объем, выраженный в количестве страниц, и сложность содержания таких кодексов приводят к тому, что эти документы создаются для менеджеров высшего и среднего звена, и они не именуются документом общего доступа и пользования.

Этический кодекс организации создается поэтапно. Первоначально стоит назначить ответственного за разработку кодекса. Этот человек должен понимать необходимость и практическое значение этического кодекса для организации. Еще одно условие – ответственный должен входить в состав руководства. Естественно, заинтересованными лицами должно стать высшее звено и представители менеджмента организации^[63].

Необходимо разъяснить другим работникам организации преимущества создания и внедрения этического в работу предприятия. Нужно привлечь в деятельность по проработке кодекса людей, принадлежащих к разным категориям и имеющими различные уровни полномочия в служебных обязанностях.

Стоит помнить об определении интересов сотрудников в деятельности организации сторон и отражение их в кодексе. Определяем структуру кодекса, создаем проект в этой области, создать оценочные критерии по действиям работников^[64].

Руководитель обязан сформировать систему поощрения работников, которые опираются на положения этического кодекса. Создание системы мер, препятствующих нарушению кодекса^[65]. В том числе и со стороны руководства компании, так как положения кодекса являются обязательными для всех работников без исключения.

Для работников создаются образовательные материалы, содержащие на своих страницах описание возможных ситуаций на работе и их решений в соответствии с положениями этического кодекса.

Чтобы кодекс проявил себя, нужно составить план его активного внедрения в деятельность организации. Не забыть об организации мероприятий по обсуждению этического кодекса, создать своеобразные «круглые столы», куда будут созываться не только сотрудники компании, но и клиенты, диспетчеры, подрядчики и другие.

Когда определенный вариант этического кодекса, наконец, будет единогласно принят, это событие не должно пройти незамеченным для предприятия. Для того, чтобы все сотрудники имели под рукой свой вариант этического кодекса организации, его нужно распечатать в количестве человек, занятых в рабочей деятельности. Не забыть упомянуть о принятом кодексе и в рекламно-информационных материалах^[66].

В основе разработки кодекса этики организации лежат следующие принципы^[67]:

- должна быть научная подоплека, чтобы положения в кодексе можно было обосновать и доказать;

- необходимо учитывать возросшую роль измерения внутреннего человеческого мира и социально-общественных ценностей;

- стоит избирательно и творчески подходить к использованию разработок в области социального менеджмента;

- нужно обратить внимание на специфику российских реалий, на накопленный исторический опыт и народные традиции страны;

- все положения этического кодекса должны быть изложены простым и доступным языком^[68].

Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов^[69].

Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела»^[70].

Принцип субсидиарности (дополняемости)^[71]. Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа^[72].

Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться. Ведь создание кодекса - это процесс^[73].

В идеале сотрудники должны принять положения кодекса на уровне собственных личных убеждений и установок. Это невозможно сделать, если просто принести им текст и заставить расписаться под ним. Процесс создания кодекса не менее важен, чем факт его принятия организацией. В идеале сотрудники должны участвовать в его создании. Тогда вероятность его соблюдения увеличится^[74].

Что важно учитывать при планировании процесса создания кодекса организации? Кодекс должен приниматься добровольно. За его неисполнение не может наступать юридическая ответственность. Основной источник идеологии, этических норм - это руководители организации. Мотивирование сотрудников на участие в создании и принятии кодекса происходит постепенно. Здесь важно сместить акценты от административного давления к информированию и просвещению. И надо помнить, что создание текста - это только часть создания кодекса. Его еще нужно внедрить в деятельность организации, придерживаться его, добиваться его соблюдения и исполнения.

Лидером процесса создания кодекса должен быть руководитель организации. Это должно стать его личным проектом. Статус данного проекта в организации должен быть самым высоким. В организации можно создать рабочую группу, которая будет заниматься непосредственным созданием кодекса^[75].

Сам процесс для организации выглядит как серия операций. Каждая операция состоит из группового обсуждения возможного содержания какой-либо части текста кодекса, создания текста, нового обсуждения этой части текста и, наконец, принятия этой части в окончательном виде после поправок и комментариев. Логичнее начинать разработку с идеологической части кодекса (миссия, видение, ценности), а заканчивать описанием системы его исполнения^[76].

При создании кодекса полезными являются обращения к опыту других организаций. Большинство организаций считают свои этические кодексы открытыми документами^[77]. Опыт коллег из других организаций, особенно с близким содержанием деятельности, тут неоценим. Например, можно избежать их ошибок. Не зазорно и использовать их наработки для создания своего кодекса. Но при этом, при всем сходстве ситуаций и способов их преодоления кодекс организации должен рождаться внутри нее, быть уникальным продуктом опыта и труда самих сотрудников организации.

Текст разработан, его содержание устраивает и даже нравится руководителям и сотрудникам. Принятие его в качестве внутреннего нормативного документа - это важный этап создания кодекса. Не стоит просто проскакивать его. Принятие кодекса - это важнейшее и очень значимое событие в жизни организации. Важно провести его так, чтобы это ощутил каждый сотрудник. Небольшая организация может провести его скромно, но так, чтобы оно действительно стало знаковым в жизни организации^[78].

Кодекс разработан - что делать дальше? Дальше он должен использоваться как важнейший стратегический документ организации. К нему стоит обращаться как к важнейшей основе принятия решения в наиболее значимых или сложных ситуациях.

К основным этическим требованиям могут относиться следующие положения^[79]:

- выполнение требований действующего законодательства, правил и положений в полном объеме;

- соответствие высоким стандартам деловой этики и способствовать разрешению явных и неявных Конфликтов интересов, возникающих в результате взаимного влияния личной и профессиональной деятельности^[80];

- своевременное и полное раскрытие информации, необходимой для представления в российские и иностранные государственные и регулирующие органы, биржи, акционерам, инвесторам и другим заинтересованным лицам;

- соблюдение требований внутренних документов Компании в отношении сохранения и использования Конфиденциальной информации, полученной в результате исполнения должностных обязанностей;

- отказ от использования служебного положения в личных интересах, включая использование собственности Компании;

- своевременные уведомления Комитета по аудиту Совета директоров о любых случаях нарушения Упомянутыми лицами настоящего Кодекса или при необходимости рассматривать исключения из Кодекса.

Этический кодекс корпоративного назначения – это только первая, но значимая ступень на пути формирования этики рабочих отношений в организации. К сожалению, на сегодняшний момент многие кодексы предаются забвению, оставаясь лишь декларациями в письменном виде, не более того. Однако согласимся с высказыванием исполнительного директора Ассоциации менеджеров России А. Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формировать менталитет. Это как раз тот самый случай, когда от стократного повторения слова "сахар" должно стать сладко»^[81].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Невозможно игнорировать необходимость изучения деловой этики в деловом формате. Эта наука не только создает важные этические ценности для общества и помогает предпринимателям ориентироваться в сложных проблемах, но и формирует этическую структуру, которая по своей сути делает работу рыночной экономики комфортной и плодотворной.

Современное не самое лучшее состояние деловой в нашей стране является итогом отсутствия внимания и интереса к этическим аспектам формирования климата предпринимательства, и, в первую очередь, это игнорирование заметно с позиции государства, которое должно оказывать мощную поддержку в плане структурирования системы законов и норм, которые обязаны заниматься контролем деятельности бизнесменов и чиновников.

Большинство предпринимателей не стремиться ограничивать себя рамками этики, так как государство не создало необходимых условий для того, чтобы честный бизнес находился в более выгодной позиции, чем бизнес нечестный.

В процессе исследования было доказано, что этические кодексы корпоративной направленности могут стать незаменимым инструментом управления, они берут на себя важную функцию принятия эффективных, но сложных и максимально ответственных решений. В ходе работы были подведены следующие итоги:

- проблемы в сфере этики появляются в менеджменте постоянно. Эти нюансы находятся за пределами обсуждаемых и анализируемых проблем;

- и менеджмент в сфере частных предприятий, и менеджмент на уровне государства зачастую поступается принципами этичного порядка.

- главной целью образовательной политики становится создание и формирование профессиональных и компетентных управленческих кадров, которые будут бесценными обладателями различных типов информации.

- в нормативной этике выделяется несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента: утилитаристский подход, индивидуалистический подход, морально-правовой подход и концепция справедливости.

- руководители предприятий в обязательном порядке должны акцентировать внимание своих сотрудников на вопросах этики делового характера. К сожалению, сознание российских граждан в этическом плане еще не окрепло до конца. В непростых условиях оказываются корпоративные этические кодексы, которые приобретают актуальность, так как являются фундаментом для структурирования единого понимания ценностей.

Принятие решений, основанных на этическом восприятии, усложняется очень тем фактом, что нужно отбросить в сторону все элементы, не связанные с этикой. Менеджеры периодически затрудняются в выборе верного решения из-за присутствия таких факторов, как ограниченность рациональности, ресурсов, времени и недостаток информации.

Основная задача этического кодекса в организации - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

С дальнейшим развитием корпоративной этики на отечественных и западных предприятиях, с сопутствующим изданием новых, современных публикаций по данной проблематике, возможно дальнейшее исследование, разработка и углубление темы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
2. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента / Р. Н. Ботавина. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 204 с.
3. Денисова Н. Г. Деловая этика в системе социального управления высшим учебным заведением / Н. Г. Денисова // дисс. на звание канд. соц. наук. – М., 2007. – 190 с.
4. Джансеитова М. Т. Профессионализм как нравственная черта личности / М. Т. Джансеитова. – Киев, 2009. – 79 с.
5. Дзялошинский И. М. Этические аспекты коммуникативного взаимодействия / И. М. Дзялошинский // Этические проблемы организационной, профессиональной и межличностной коммуникации. – М.: Академия, 2012. – С. 4– 17
6. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций / Л. И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 354 с.
7. Дорошенко В. Ю., Зотова Л. И., Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения / В. Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н. Лавриненко. – М.: Эксмо, 2007. – 279 с.
8. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 18– 27
9. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – 432 с.
10. Калясина Н. А. Взаимодействие морали и права в современном российском обществе: этический анализ / Н. А. Калясина // дисс. на звание канд. филос. наук. – Шуя, 2008. – 201 с.
11. Корганова И. В. Анализ этического кодекса организации / И. В. Корганова. – М.: Просвещение, 2013. – 118 с.
12. Кудюкин П. М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия / П. М. Кудюкин. – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – 245 с.
13. Названов М. М. Этические нормы менеджмента и предпринимательства / М. М. Названов. – М.: МИСиС, 2010. – 80 с.
14. Свиткин М. З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации / М. З. Свиткин // Стандарты и качество. – 2005. - №1. – 115 с.
15. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2007. – С. 150 – 168
16. Синева Л. А. Корпоративная социальная ответственность / Л. А. Синева. – Н. Новгород.: НГПУ, 2015. – 245 с.
17. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
18. Феденкова А. С. Формирование этического кодекса в организации / А. С. Феденкова. – Томск: НИТПУ, 2012. – 231 с.
19. Хомутская Л. П. Этические проблемы менеджмента / Л. П. Хомутская // Этическое и эстетическое: 40 лет спустя. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. – С. 158– 176

Чайка Г. Л. Культура делового общения менеджера / Г. Л. Чайка. – К.: Знание, 2005. – 442 с.

Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России / С. А. Смирнов, П. Н. Шихирев. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 248 с.

Интернет-ресурсы

Балакирев В. В. Как создать этический кодекс для НКО? / В. В. Балакирев // НКО. – URL: https://nkozakon.ru/expert/49/. (Дата обращения: 12.09.2017)

Бирюкова Д. М., Морозюк Ю. В. Роль этического кодекса в управлении организацией / Д. М. Бирюкова, Ю. В. Морозюк // Научный форум. – URL: https://nauchforum.ru/node/4485. (Дата обращения: 08.09.2017)

Гордова Э. Е., Гордов Ю. В. Повышение эффективности деятельности экономических предприятий за счет внедрения этических кодексов / Э. Е. Гордова, Ю. В. Гордов // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-deyatelnosti-ekonomicheskih-predpriyatiy-za-schet-vnedreniya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 12.09.2017)

Дынин А. Е. Корпоративная этика / А. Е. Дынин. – URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/6083/. (Дата обращения: 12.09.2017)

Кайгородцев А. А., Саинкумар А. И. Этический кодекс как элемент системы корпоративного управления / А. А. Кайгородцев, А. И. Саинкумар // Global. – URL: http://group-global.org/ru/publication/16376-eticheskiy-kodeks-kak-element-sistemy-korporativnogo-upravleniya. (Дата обращения: 11.09.2017)

Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко // Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017)

Несмеева А. П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс / А. П. Несмеева // Сообщество внутренних коммуникаторов. – URL: https://inside-pr.ru/zhurnal/korp-kultura/korp-kultura/item/3304-kodeks-korporativnoj-etiki-kazhdoj-kompanii-svoj-kodeks. (Дата обращения: 12.09.2017)

Принципы международного бизнеса // Инфопедия. – URL: http://infopedia.su/18x629.html. (Дата обращения: 09.09.2017)

Свиткин М. З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса / М. З. Свиткин // Quality. – URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.html. (Дата обращения: 10.09.2017)

Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 10.09.2017)

Хартия основных социальных прав трудящихся // Энциклопедия по экономике. – URL: http://economy-ru.info/info/110040/. (Дата обращения: 09.09.2017)

Цуканова Ж. А. Этика работы с персоналом и этика деловых отношений / Ж. А. Цуканова // CyberLeninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etika-raboty-s-personalom-i-etika-delovyh-otnosheniy. (Дата обращения: 09.09.2017)

Цыбулевская О. И. Профессиональные этические стандарты в правовом поле России / О. И. Цыбулевская // CyberLeninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-eticheskie-standarty-v-pravovom-pole-rossii. (Дата обращения: 09.09.2017)

Шпак В. Л., Кузнецова Н. В. Этика управления в российском бизнесе / В. Л. Шпак, Н. В. Кузнецова. – URL: http://www.scienceforum.ru/2013/21/6240. (Дата обращения: 09.09.2017)

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 158 ↑

2. Цуканова Ж. А. Этика работы с персоналом и этика деловых отношений / Ж. А. Цуканова // CyberLeninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/etika-raboty-s-personalom-i-etika-delovyh-otnosheniy. (Дата обращения: 09.09.2017). ↑

3. Свиткин М. З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации/ М. З. Свиткин// Стандарты и качество. – 2005. - №1. – С. 54 ↑

4. Ботавина Р. Н. Этика менеджмента / Р. Н. Ботавина. – М.: Финансы и статистика, 2012. – С. 5 ↑

5. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 18 ↑

6. Принципы международного бизнеса // Инфопедия. – URL: http://infopedia.su/18x629.html. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

7. Свиткин М. З. Социально-психологические аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. – 2005. - №1. – С. 55 ↑

8. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России / С. А. Смирнов, П. Н. Шихирев. – М.: Финансы и статистика, 1999. – С. 156 ↑

9. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Психология и бизнес. – URL: https://www.psycho.ru/library/2626. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

10. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – С. 14 ↑

11. Хартия основных социальных прав трудящихся// Энциклопедия по экономике. – URL: http://economy-ru.info/info/110040/. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

12. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Психология и бизнес. – URL: https://www.psycho.ru/library/2626. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

13. Денисова Н. Г. Деловая этика в системе социального управления высшим учебным заведением / Н. Г. Денисова // дисс. на звание канд. соц. наук. – М., 2007. – С. 35 ↑

14. Дзялошинский И. М. Этические аспекты коммуникативного взаимодействия / И. М. Дзялошинский // Этические проблемы организационной, профессиональной и межличностной коммуникации. – М.: Академия, 2012. – С. 4 ↑

15. Цыбулевская О. И. Профессиональные этические стандарты в правовом поле России / О. И. Цыбулевская // CyberLeninka. –URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-eticheskie-standarty-v-pravovom-pole-rossii. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

16. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 19 ↑

17. Кудюкин П. М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия / П. М. Кудюкин. – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – С. 126 ↑

18. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – С. 190 ↑

19. Калясина Н. А. Взаимодействие морали и права в современном российском обществе: этический анализ / Н. А. Калясина // дисс. на звание канд. филос. наук. – Шуя, 2008. – С. 46 ↑

20. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента/ М. В. Дубинина// Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 24 ↑

21. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.07.2017). - Глава 21. – С. 97 ↑

22. Цыбулевская О. И. Профессиональные этические стандарты в правовом поле России / О. И. Цыбулевская // CyberLeninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-eticheskie-standarty-v-pravovom-pole-rossii. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

23. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – С. 208 ↑

24. Калясина Н. А. Взаимодействие морали и права в современном российском обществе: этический анализ / Н. А. Калясина // дисс. на звание канд. филос. наук. – Шуя, 2008. – С. 50 ↑

25. Кудюкин П. М. Неформальные трудовые отношения в России: сущность, формы проявления, общественные последствия / П. М. Кудюкин. – М.: Эдиториал УРСС, 1999. – С. 130 ↑

26. Свиткин М. З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса/ М. З. Свиткин // Quality. – URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.html. (Дата обращения: 10.09.2017) ↑

27. Дзялошинский И. М. Этические аспекты коммуникативного взаимодействия / И. М. Дзялошинский // Этические проблемы организационной, профессиональной и межличностной коммуникации. – М.: Академия, 2012. – С. 12 ↑

28. Хомутская Л. П. Этические проблемы менеджмента / Л. П. Хомутская // Этическое и эстетическое: 40 лет спустя. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. – С. 158 ↑

29. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2007. – С. 154 - 157 ↑

30. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – С. 210 ↑

31. Калясина Н. А. Взаимодействие морали и права в современном российском обществе: этический анализ / Н. А. Калясина // дисс. на звание канд. филос. наук. – Шуя, 2008. – С. 51 ↑

32. Хомутская Л. П. Этические проблемы менеджмента / Л. П. Хомутская // Этическое и эстетическое: 40 лет спустя. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. – С. 162 ↑

33. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2007. – С. 157 ↑

34. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – С. 269 ↑

35. Дзялошинский И. М. Этические аспекты коммуникативного взаимодействия / И. М. Дзялошинский // Этические проблемы организационной, профессиональной и межличностной коммуникации. – М.: Академия, 2012. – С. 13 ↑

36. Свиткин М. З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса/ М. З. Свиткин // Quality. – URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.html. (Дата обращения: 11.09.2017) ↑

37. Чайка Г. Л. Культура делового общения менеджера / Г. Л. Чайка. – К.: Знание, 2005. – С. 60 ↑

38. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента / А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2007. – С. 159 ↑

39. Свиткин М. З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса/ М. З. Свиткин // Quality. – URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.html. (Дата обращения: 09.09.2017) ↑

40. Корганова И. В. Анализ этического кодекса организации / И. В. Корганова. – М.: Просвещение, 2013. – С. 17 ↑

41. Дзялошинский И. М. Этические аспекты коммуникативного взаимодействия / И. М. Дзялошинский // Этические проблемы организационной, профессиональной и межличностной коммуникации. – М.: Академия, 2012. – С. 15 ↑

42. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – С. 272 ↑

43. Хомутская Л. П. Этические проблемы менеджмента / Л. П. Хомутская // Этическое и эстетическое: 40 лет спустя. – СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. – С. 164 ↑

44. Свиткин М. З. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса / М. З. Свиткин // Quality. – URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY11/socy.html. (Дата обращения: 11.09.2017) ↑

45. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 10.09.2017) ↑

46. Чайка Г. Л. Культура делового общения менеджера / Г. Л. Чайка. – К.: Знание, 2005. – С. 63 ↑

47. Корганова И. В. Анализ этического кодекса организации / И. В. Корганова. – М.: Просвещение, 2013. – С. 18 ↑

48. Феденкова А. С. Формирование этического кодекса в организации / А. С. Феденкова. – Томск: НИТПУ, 2012. – С. 5 ↑

49. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 11.09.2017) ↑

50. Кайгородцев А. А., Саинкумар А. И. Этический кодекс как элемент системы корпоративного управления / А. А. Кайгородцев, А. И. Саинкумар// Global. – URL: http://group-global.org/ru/publication/16376-eticheskiy-kodeks-kak-element-sistemy-korporativnogo-upravleniya. (Дата обращения: 11.09.2017) ↑

51. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс / И. Н. Стернин, Н. П. Панферова // iTeam. – URL: https://iteam.ru/publications/corporation/section_94/article_3227. (Дата обращения: 10.09.2017) ↑

52. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко// Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

53. Балакирев В. В. Как создать этический кодекс для НКО? / В. В. Балакирев // НКО. – URL: https://nkozakon.ru/expert/49/. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

54. Балакирев В. В. Как создать этический кодекс для НКО? / В. В. Балакирев // НКО. – URL: https://nkozakon.ru/expert/49/. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

55. Кайгородцев А. А., Саинкумар А. И. Этический кодекс как элемент системы корпоративного управления / А. А. Кайгородцев, А. И. Саинкумар// Global. – URL: http://group-global.org/ru/publication/16376-eticheskiy-kodeks-kak-element-sistemy-korporativnogo-upravleniya. (Дата обращения: 11.09.2017) ↑

56. Гордова Э. Е., Гордов Ю. В. Повышение эффективности деятельности экономических предприятий за счет внедрения этических кодексов / Э. Е. Гордова, Ю. В. Гордов// Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-deyatelnosti-ekonomicheskih-predpriyatiy-za-schet-vnedreniya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

57. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций / Л. И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – С. 180 ↑

58. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко// Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

59. Синева Л. А. Корпоративная социальная ответственность / Л. А. Синева. – Н. Новгород.: НГПУ, 2015. – С. 71 ↑

60. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 10.09.2017) ↑

61. Несмеева А. П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс / А. П. Несмеева// Сообщество внутренних коммуникаторов. – URL: https://inside-pr.ru/zhurnal/korp-kultura/korp-kultura/item/3304-kodeks-korporativnoj-etiki-kazhdoj-kompanii-svoj-kodeks. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

62. Синева Л. А. Корпоративная социальная ответственность / Л. А. Синева. – Н. Новгород.: НГПУ, 2015. – С. 73 ↑

63. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

64. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций / Л. И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – С. 184 ↑

65. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 53 ↑

66. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко// Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

67. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 54 ↑

68. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

69. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко // Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

70. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 62 ↑

71. Синева Л. А. Корпоративная социальная ответственность / Л. А. Синева. – Н. Новгород.: НГПУ, 2015. – С. 79 ↑

72. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

73. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко// Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

74. Несмеева А. П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс / А. П. Несмеева// Сообщество внутренних коммуникаторов. – URL: https://inside-pr.ru/zhurnal/korp-kultura/korp-kultura/item/3304-kodeks-korporativnoj-etiki-kazhdoj-kompanii-svoj-kodeks. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

75. Стернин И. Н., Панферова Н. П. Типология этических кодексов / И. А. Стернин, Н. А. Панферова // Психологос. – URL: http://www.psychologos.ru/articles/view/tipologiya-eticheskih-kodeksov. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

76. Дынин А. Е. Корпоративная этика / А. Е. Дынин. – URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/6083/. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

77. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко// Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

78. Лобейко О. И. Этический кодекс: все о нем / О. И. Лобейко// Dostinu. – URL: http://dostignu.ru/12-yeticheskij-kodeks-organizacii.html. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

79. Несмеева А. П. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс / А. П. Несмеева// Сообщество внутренних коммуникаторов. – URL: https://inside-pr.ru/zhurnal/korp-kultura/korp-kultura/item/3304-kodeks-korporativnoj-etiki-kazhdoj-kompanii-svoj-kodeks. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑

80. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - №4. – 2002. – С. 64 ↑

81. Дынин А. Е. Корпоративная этика / А. Е. Дынин. – URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/6083/. (Дата обращения: 12.09.2017) ↑