Функции менеджмента (Функции менеджмента и её теоретические основы)

Содержание:

Введение

В рыночной экономике управление организациями получило название менеджмент. Менеджмент – это управление. Менеджмент, в простом понимании – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Правильное управление состоит из множества факторов: личностная оценка руководителя, среда предприятия, информационные ограничения, поведенческие ограничения, взаимозависимость решений и т.д. В обязанности менеджера входит очень много аспектов: организация и ведение продаж, обеспечение продаж, контроль над отгрузками товаров и т.д.

В современном мире, как показала практика, такая специальность жизненно необходима для развития процветающего бизнеса.

На первый взгляд понятие менеджмент схоже с понятием управление, но это не так. Управление очень многогранно, его можно отнести к множеству действий, в то время как менеджмент состоит из определенной направленности. Менеджмент – разработка и создание, максимально эффективное использование и контроль социально-экономических систем. То есть, менеджмент - это рациональное планирование на основе построения взаимосвязей для достижение продуктивного результата, зависящее от всех окружающих факторов.

Система менеджмента – это совокупность различных составляющих элементов: функции, принципов управления, методов, технологий, информационного обеспечения, материального, технического обеспечения в условии АСУ, а также правового обеспечения.

Процесс управления имеет четыре взаимосвязанных функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Я выбрал данную тему, так как понимание основ управления является основополагающей для перспективного развития бизнеса.

Цель данной работы заключается в раскрытии основных функций менеджмента.

Работа состоит из трех глав:

1. Функции менеджмента и её теоретические основы.

2. Взаимодействие функций менеджмента в деятельности организации.

3. Мои предложения по усовершенствованию ООО «coffeelike»

1 Функции менеджмента и её теоретические основы.

1.1 Функция планирования

Планирование – процесс по разработке системы мер, направленных на достижение определенных целей. Планирование является основополагающей для развития любого бизнеса, так как даёт ответы на вопросы: что сделать? За какой период? Какие ресурсы нужны? Какой должен быть итог^[1]?

Планирование помогает избежать ошибок, оно устанавливает четкую цель и конкретные способы достижения её, помимо этого, планирование помогает выходить из ситуаций, которые могли бы привести, к нежелательным последствиям.

Первым делом нужно определить этапы планирования. Обычно выделяют восемь этапов в процессе планирования: 1. Формулировка целей; 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей; 3. Составление перечня необходимых действий; 4. Составление программы работ (плана мероприятий); 5. Анализ ресурсов; 6. Анализ разработанного варианта плана; 7. Подготовка детального плана действий; 8. Контроль^[2];

Основополагающей является формулировка целей. Она отвечает на самый важный из вопросов – А чего вы хотите достичь? Так же её можно представить как: Цели — это те направления деятельности организации, реализуя которые она осуществляет свою миссию.

Цель и миссия. Способны четко определить направленность для достижения результатов фирмы, помогают четко рассортировать задачи и стратегию на различных организационных уровнях, тем самым задавая четкие ориентиры. Определение миссии организации преследует решение следующих задач^[3]:

- выявить область активных действий организации и отсечь пути развития, которые ведут в никуда;

- определить основные принципы конкурентной борьбы;

- выработать общую базу для разработки целей организации;

- выработать концепцию деятельности, вдохновляющую сотрудников организации;

При отсутствии понимания необходимости миссии для организации возникает ряд проблем в их деятельности:

- различные программы оказываются несогласованными, и работа идет вразброд;

- ни руководитель, ни кто-либо другой в организации не могут внятно объяснить, зачем создана организация, что влияет на формирование отрицательного имиджа (если даже руководство не может понять, для чего они на рынке, то о каком доверии со стороны инвесторов и общества может идти речь?);

- отсутствие миссии затрудняет планирование; организация либо вообще не знает, куда двигаться дальше, либо каждое обсуждение планов вызывает многочасовые споры^[4].

Миссия предприятия может состоять в завоевании рынка сбыта продукции, в географическом или продуктивном расширении рынка, в повышении качества при снижении цен на нее и т.д.^[5].

Цель управления – это способность максимально минимизировать кол-во проблем для создания успешного проекта, не смотря на все трудности и риски. Данный процесс начинается до привлечения ресурсов и продолжается до самого конца работы. Результатом работы является удовлетворение потребностей покупателей и спонсоров, а так же с расчетом на отсутствие дополнительных затрат^[6].

Само по себе наличие цели не означает, что она будет достигнута, нужно помимо этого присутствие таких компонентов как: материальные финансовые и людские ресурсы, зачастую от их количества зависит уровень достижения цели. Чтобы достигнуть цели нужно постоянно работать над развитием своей организации.

Работа организации направлена на достижения планового показателя. Для этого необходима определённая организация, должна существовать исполнительная структура.

Следующим шагом после формулировки цели идет создание стратегии

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала».

Стратегия - представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей^[7].

Для нормального существования организаций и эффективной работы менеджмента, государство должно создавать благоприятные рыночные условия. Для их организации сегодня нужно использование определённых подходов для превращения организаций в единый социальный организм^[8].

Основную стратегию разрабатывает высшее руководство, а реализация предусматривается на всех уровнях управления^[9]. Руководящие должности имеют возможность компетентно и оперативно осуществлять воздействия на целые блоки взаимосвязанных производств.

Стратегический план способствует привлечению определенного типа сотрудников, помогая тем самым избавиться от ненужных.

Стратегический план должен разрабатываться скорее с точки зрения перспективы всей корпорации, а не конкретного индивида^[10]. Главной задачей управляющего или владельца предприятия заключается не в реализация личных планов, а создание стратегии предприятия.

Для полноценного существования на рынке компании нужно создавать стратегический план опираясь на исследования и множество данных.

Стратегический план должен быть разработан так, чтобы он оставался целостным, и при этом сохранял свою гибкость на случай его модификации или переориентации^[11].

Создав основную стратегию её нужно объединить с другими организационными функциями.

Важным механизмом увязки стратегии является разработка планов и ориентиров: тактики, политики, процедуры и правил^[12].

Тактика – Краткосрочная стратегия, которая согласуется с долгосрочными планами. Тактику разрабатывают в развитие стратегии. Она зачастую создается руководством среднего звена и рассчитывается на короткий отрезок времени, нежели стратегия.

Стратегическое развитие может не проявлять себя в течение нескольких лет, в тот момент как тактика проявляется очень быстро и легко соотносится с конкретными действиями.

Политика – разработка дополнительных ориентиров для того, чтобы избежать дезориентации и неправильного толкования планов^[13].

Политика представляет собой общее руководство для действий и принятия решений, которое формулируется высшими управляющими для длительный промежуток времени.

Политика объясняет способы достижения цели, а так же способствует сохранению постоянства их. Важно, что политика запрещает дискриминацию любых «слоёв» населения.

Процедуры - описывают действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации^[14]. Она представляет собой запрограммированное решения, которое помогает избежать повторных решений, основываясь на предыдущем опыте. В общем случает индивид имеет небольшую малой свободой действий и малым числом альтернатив.

Правило – определяет, что должно быть сделано в специфической единичной ситуации. Правила отличаются от процедур тем, что они рассчитаны на конкретный и ограниченный вопрос. Процедуры рассчитаны на ситуации, в которых имеет место последовательность нескольких связанных между собой действий^[15].

Стратегия производится непосредственно со сравнением результатов и целей. Для эффективности стратегии она должна происходить непрерывно и системно. При этом процесс стратегии должен охватывать все уровни – с верху вниз. Оценка процесса стратегического планирования должна ответить на пять вопросов:

- Совместится ли стратегия возможностями организациями?

- Предполагает ли стратегия допустимую стратегию риска?

- Имеется ли у организации достаточное количество ресурсов для реализации стратегии?

- Учитывает ли стратегия внешние опасности и возможности?

- Станет ли данная стратегия лучшим способом применения ресурсов фирмы?

Планирование как управленческое решение - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений (Д. Хан.)^[16].

1.2 Функция организации

Организация – это совокупность людей, чья деятельность сознательно направляет и согласовывается применительно к общей цели^[17].

Для того чтобы реализовать планы своей организации, руководство должно найти эффективный способ создания планов или по-другому, создать планы с оптимальным результатом.

Организация представляет собой функцию по координированию многих задач. Есть два основных аспекта организационного процесса^[18]:

- Деления организаций на подразделения соответственно целям и стратегиям.

- Делегирование полномочий.

Функция делегирования заключается в том, чтобы передать задачи и полномочия человеку, который будет нести ответственность за их удовлетворительное выполнение.

Для большего понимания как работает делегирование, необходимо сначала осознать связанные с ним концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственностью будет являться обязанность выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их положительные результаты.

Делегирование начинается только после принятия полномочий, а так же ответственность не может быть делегирована. Лицо, на которое возложена какая-либо ответственность, может и не выполнять задачу самостоятельно, оно остается ответственным лишь за результат. При передаче ответственности за выполнение удовлетворительной задачи организация должна снабдить лицо всеми необходимыми ресурсами.

Делегирование – это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания^[19].

Полномочия – это право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации^[20].

Процесс делегирования всегда двух сторонний, так как происходить как передача полномочий, так и их принятие, но при этом нужно помнить, что в случае если лицо не примем полномочия, то делегирование не состоится.

Делегируя власть на нижние управленческие ступени, руководитель увеличивает возможности управления персоналом, но в тот же момент уменьшается и его власть над делегируемой областью.

Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий^[21].

Ответственность – обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их положительное разрешение. Работник должен отвечать за результаты задач, перед тем, кто предоставил ему полномочия.

Полномочия – ограниченное право на использование ресурсов, а так же обязанность направлять усилия сотрудников для выполнения задач.

Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и культурными ценностями.

Полномочия всегда ограничены. Нужно рассматривать отношение между уровнями полномочий, они проявляются в виду двух типов – это линейные и аппаратные, они могут применяться в различных формах.

Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника подчиненному и далее другим подчиненным^[22]. Они позволяют, узаконено, направлять работу подчиненных для достижения цели. Руководитель так же имеет возможность, при необходимости, действовать без согласования с другими руководителями, но только не вопреки утвержденных законов и обычаев.

Делегирование линейных полномочий создаёт иерархию уровней управления организации, данный процесс называется скалярным, при этом создается цепь команд или скалярная цепь. Цепь команд происходит путём делегирования полномочий^[23].

Для начала рассмотрю административный аппарат.

Административные полномочия базируются на делегировании различных функций аппарату управления. Последний может осуществлять деятельность по консультированию линейного руководства по вопросам технической политики, законодательства, работе с персоналом и т.д. Кроме этого административный аппарат выполняет многочисленные функции обслуживания линейных подразделений^[24].

Норма управляемости должна соответствовать количеству подчинённых, в противном случае может возникнуть путаница и перезагрузка управляющего. Возможность путаницы можно избежать, если придерживаться принципу единоначалия – подчинение и отчетность работника перед единственным начальником.

Менеджер обязан выполнить задачу либо с помощью сотрудников, либо самостоятельно, так как задачи должны быть выполнены в любом случае. В связи с этим возникает проблема нехватки времени, такие случаи хорошо показывают профессионализм менеджера.

1.3 Функция мотивации

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с её помощью оказывается воздействия на персонал предприятия^[25].

Функция мотивации заключается в том, чтобы оказывать побуждающий к выполнению задач эффект путем поощрительных мер. Такие воздействия приводят к существенному увеличению эффективности всего предприятия.

Сущность мотивации состоит в надлежащем выполнении персоналом фирмы работы в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями^[26].

Особенность современного подхода к изучению мотивации персонала состоит в том, что в активную экономическую жизнь вошло поколение с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое напряженно трудиться, но за «приличные» деньги^[27].

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспеченны, чем прошлом, поэтому мотивы их деятельности куда сложнее, чем в прошлом.

Понятие мотивации можно сформулировать еще одним образом, основываясь на классическую зарубежную и отечественную литературу по менеджменту.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[28]. На мотивацию влияет совокупность внешних факторов, которые называются мотиваторами.

Мотиваторы – факторы, которые влияют на мотивацию человека^[29].

Основные понятия сущности мотивации и стимулирования труда заключаются в мотиве труда.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость^[30].

Образование мотива труда образуется в условиях:

- В распоряжении субъекта находится комплекс необходимых благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека.

- Для получения благ требуются усилия сотрудника.

- трудовая деятельность позволяет работнику получить блага с малыми материальными и моральными затратами, чем в любой другой деятельности.

Как уже говорилось мотивация достигается путем поощрительных мер, они возникают из совокупности потребностей и вознаграждений.

Потребность невозможно наблюдать или измерять. О них судят лишь по поведению. Потребности служат мотивом к действию.

Мотивы бывают биологические и социальные. Биологические относятся с физиологическими позывами и потребностями ( голод жажда сон и т.д.). То-есть для получение чего-то человек должен произвести какую-то работу.

К социальном можно отнести:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе)

- Личное самоутверждение (самовыражение)

- Мотив самостоятельности (жертвуют стабильностью ради своего дела)

- Мотив надежности (стабильности)

- Мотив приобретения нового (знания, вещи)

- Мотив справедливости

- Мотив состоятельности (соревновательные моменты)

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности^[31]. Личность (социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизни человека в обществе) как активный участник организованных сообществ влияет на эффективность производства, повышение производительности труда и конкурентоспособность^[32]. И для того, чтобы сотрудник проявлял высокую производительность и нужно вознаграждение.

Вознаграждения можно разделить на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение связано с самой работой, которая может вызвать чувство достижения результат, содержательности, значимости выполняемой деятельности и самоутверждения, а так же со сложившимися приятельскими отношениями между членами коллектива и общения с коллегами, возникающими в процессе работы^[33]. Так же внутреннее вознаграждение может можно сформировать и более простыми способами, например такими как создание комфортных условий для работы персонала или наличие точно поставленных задач.

К внешнему вознаграждению относят то, что типично подразумевают под словом «вознаграждение» - материальное поощрение^[34].

Исходя из этого, спрогнозировать экономическое поведение человека в любой момент времени не возможно, во всяком случае, при имеющихся в настоящее время методах получения данных о состоянии мотивационного процесса и возможностях их обработки^[35].

Долгосрочное стимулирование – Имеют общие цели между работником и работодателем. Краткосрочные – стимулирование выполнения производственных планов и так далее^[36].

В то время как долгосрочная мотивация приводит работника к работодателю и способствует достижению профессиональных и служебных целей, то краткосрочная определяет качество выполненной конкретной задачи.

Таким образом, мотивация и стимулирования является одной из основополагающей эффективного управления персоналом.

Организация так же может предоставить своим сотрудникам льготы, не предусмотренные законом. Они могут формироваться, как социальный пакет. Эти рычаги стимулирования служат для привлечения новых сотрудников, для избежания текучести кадров и для стимулирования к эффективной и качественной работе персонала. Делая такие поощрения, работодатели непосредственно решают и еще одну немало важную проблему – избегают ненужных волнений в организации.

Но при этом возможна и такая ситуации, что текучесть кадров не пропадет в связи с тем что, будет доминировать либо мотивация, либо стимулирование, а не их дополнение друг к другу. А решение проблемы должно заключаются в комплексном подходе. В идеале должно быть так, высокие результаты пропорциональны высокому поощрению, но в реальности это не так, и поэтому, работник выбирает в своих мотивационных предпочтениях, что-то подходящее ему.

Уточнение предмета стимулирования труда связано с выделением наиболее эффективных внешних побудителей к труду^[37]. Проблемы возникает из-за множества побудителей. Выбор эффективной системы стимулирования зависит не только от интересов конкретных работников, но и возможностей организации.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются факторами мотивации^[38]. Существует множество способов мотивировать персонал, но, на мой взгляд, существенной чертой отношений должно служить патерналистское отношение компании к своим служащим и их жизни, а так же и их семей.

Только в результате этого у человека возникает соответствующий мотив к деятельности, результата которого (внутренний или внешний) сразу же изменяет соотношение силы мотиваторов^[39]. Разного рода общефирменные мероприятия: праздники, корпоративы, собрания и так далее (с возможностью приглашать семью, за исключением рабочих собраний). Все это способствует сплочению и мотивированию трудиться на благо компании.

Карьерный рост, как эффективен, так и опасен, к нему нужен серьезный аналитический подход. «Рост» может происходить за счет увеличения круга обязанностей и ответственности, повышением квалификации, назначением на новую должность.

Содержательные теории мотивации в первую очередь вначале пытаются определить потребности, которые побуждают людей действовать, в основном при определении объема работы и его содержания. В основу современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы двух человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Келланда.

В книге А. Маслоу «Мотивация и личность», он повествует о человеческой природе, о её психологии. В ней он писал о самоактуализации, где предполагал, что это устремление личности «ввысь». Самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлечены в какое-либо дело, внешнее по отношению к ним^[40].

Ф. Герцберг считал, что неудовлетворение у людей вызывает неблагоприятные условия среды, то есть факторы, внешние по отношению к работе^[41]. Гигиенические факторы всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворённости работой. Для достижения мотивации необходимо воздействие мотивирующих факторов: ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих ответственность, рост возможностей.

Менеджеры обязаны обеспечивать возможности полного удовлетворения персонала. Так как в разных странах руководство действует по-разному и потребности разные, то руководство компании должно учитывать все эти факторы.

Залог успешной работы любой компании, предприятия, заключается в компетенции сотрудников. Под компетенцией понимают совокупность внутренних мотивационных факторов и потенциала, позволяющего человеку эффективно выполнять определенную работу^[42].

Содержательная теория мотивации основывается на потребностях и связанными с ними факторах. Процессуальные теории рассматриваются по-другому. В них есть конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Личность, согласно процессуальным теориям поведения, она является так же функцией ожидания и восприятия, связанной с данной ситуацией и может быть выбранная, впоследствии, типом поведения.

Процессуальные теории мотивации: Модель Портера – Лоулера, теория справедливости и теория ожидания Виктора Врума.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации^[43]. (Приложение 1)

Согласно теории ожиданий наличие потребностей не является единственным необходимым условием для мотивации^[44].

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость, их мотивация снижается, и они стремятся снизить интенсивность своих усилий^[45].

Основываюсь на рассуждениях Ф. Герцберга «Мотивация к работе» можно так же делать выводы об отношении сотрудников к их работе. Работников можно попросить дать спонтанные ответы о том, что им нравиться и что не нравится в их работе^[46].

1.4 Функция контроля

Контроль – это процесс оценки и измерения фактического развития организации и его сопоставления с планами.^[47].

Контроль помогает обнаружить и разрешить проблемы до того, как они станут слишком серьезными, а так же его применяют для стимулирования успешной деятельности.

Контроль это очень сложная и важная составляющая функций управления. Одной из основополагающих, которую обязательно нужно учитывать это – всеобъемлющий контроль. Не зависимо от ранга, руководитель обязан осуществлять контроль, как важную часть своих обязанностей, в случае, даже, если у него не было поставлено такой задачи.

Контроль является фундаментальным элементом процесса управления. Ни планирование, ни мотивацию, ни создание организаций нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Все эти части являются единым целым. Существует три основных типа контроля: предварительным, текущим, заключительным. В целом по форме существования все эти виды контроля весьма похожи, потому что имеют одну и ту же цель – добиваться того, чтобы результаты были как можно ближе к желаемым. Разница у них только во временном промежутке.

Предварительный контроль – его главная задача – проверить готовность организации к началу следующего этапа деятельности (к началу активной работы следующего этапа в развитии организации)^[48].

Текущий контроль - Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь^[49].

Заключительный контроль - заключительный, который производится после окончания производственного процесса. Происходит подведение итогов, изучается поведение руководителя и анализируются результаты работы, чтобы скорректировать планы организации на будущее^[50].

Первый этап контроля – установка стандартов или, иначе говоря, поддающихся изменению целей, имеющих временные границы. Управление осуществляется благодаря стандартам в форме показателей результативности объекта управления для всех его областей, определяемых при планировании.

Второй этап – масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, самые существенные отклонения от основных стандартов могут вызывать срабатывание контроля, в противном случае она станет неустойчивой и не экономичной.

Измерение результатов – является самым дорогостоящим, и самым проблемным. Анализируя измеренные результаты с нужными стандартами, менеджер сможет получить вывод, для того, чтобы понимать, какие действия ему необходимо предпринять.

Почти все, что делает руководство, направленно на развитие. Хороший руководитель всегда стремится достичь своей цели, но не всегда, получается, идти по точно намеченному плану, на это могут повлиять внешние факторы.

Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей^[51]. Важным фактором при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать поведение людей.

Зачастую контроль вызывает сильное влияние на поведение системы. Неправильно сформированные системы контроля могут привести ориентирование сотрудников только на них, то есть люди начнут стремиться к удовлетворению системы контроля, а не к достижению результата. Итог этого – неверная информация.

Контролирующий менеджмент – нацелен на корректировку и преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений^[52].

Поведения людей не является единственным фактором, определяющим его эффективность. Для того чтобы контроль мог достичь целей, ему необходимо обладать еще перечнем важных свойств. Он будет эффективен, когда в нём присутствует стратегический характер, он нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост, экономичен.

Стратегический контроль – сбор и обработка информации о реализации стратегии, заданный заранее в стратегических планах или программах, выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения, их оценка и принятие решений о корректирующем воздействии^[53].

Работая на зарубежных рынках, стоит помнить, что функция контроля приобретёт иную сложность. Это связанно с большим количеством областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить с помощью встреч руководителей в главном офисе организации и за границей. Важно помнить, что не нужно возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение проблем, независящих от них.

Таким образом, контроль включает в себя анализ достигнутых результатов (обратная связь) и выступает как исходный пункт нового цикла управления^[54]. Главный цикл контроля это способность быть сосредоточенным на всем процессе воспроизводства и занятых в нём людей, фиксировать все ситуации и предпринимать меры для эффективной деятельности организации.

Четырём функциям управления – Планированию, организации, мотивации и контролю – присуще две схожих характеристики! В них должны приниматься решения, и для всех необходима коммуникация, сопоставление информации, чтобы в итоге получить верное, правильное решение и сделать так, чтобы оно стала понятным и для других членов организации. По этой причине коммуникации и принятие решений довольно часто называют связующим звеном.

Принятие решений – ключевое звено любой управленческой деятельности^[55].

В широком смысле принятие решения – это процесс, протекающий во времени, осуществляемый в несколько этапов^[56].

Подведу итог, проведенной мной работы. Проведенный мной анализ позволил сделать вывод, что основное содержание менеджмента отражают его функции. Они составляют общее условие управление социальными и экономическими процессами.

Основными функциями менеджмента являются: Планирование, организации, мотивации, координация, контроль.

Планирования – это первая функция в начале работы организации, она касается достижений и целей организации. Организация должна ответить на такие вопросы как: как это сделать? Куда хотим продвигаться? Где на данном этапе находимся?

Организация – в неё входят такие подразделения как, делегирование полномочий и обязанностей, использование ресурсов, регламентация взаимоотношений.

Мотивация – начало действий по намеченному плану, мобилизуя людей, стимулируя их к работе.

Координация – Способность согласовать все звенья организация путём установления коммуникаций между ними.

Контроль – проверка сотрудников на расхождение с намеченным графиком плана работы. Во время контроля мы узнаём о том: какое воздействие оказал контроль на принятые решения? Чему научились? Что сделали не так и какие действия нужно приять, что того чтобы этого избежать в дальнейшем? В чем причина отклонения от намеченного плана?

Все функции неразрывно связанны между собой, они создают управленческий цикл (взаимодействие целенаправленных и непрерывных действий), которые должен предпринять субъект управления для того чтобы достичь поставленной цели.

При решении каждой задачи нужно использовать определенную функции, поэтому для эффективной работы организации необходимы все эти функции в совокупности.

2 Взаимодействие функций менеджмента в деятельности организации ООО «coffeelike»

2.1 Организации ООО «coffeelike»

Общество с ограниченной ответственностью «coffeelike», или по-другому ООО «coffeelike».

Оно является самой крупной в России сетью точек торговли «кофе с собой». Выручка компании поделена на 3 части: от работы собственной сети кофеен, от продажи франшиз и роялти, от поставок кофейных зерен и расходных материалов в точки партнёров.

С учётом действующего законодательства и в соответствии с уставом Общество формирует свою структуру, систему и размеры оплаты труда, штатное расписание, определяет формы.

В соответствии с законодательством Российской Федерации и действующими в компании правилами формируется режим труда и отдыха работников, их социальное и пенсионное страхование, вопросы отпуска и многое другое.

Общество включает в себя органы управления: партнёры, и главный директор, которому принадлежит более 50% компании, Аяз Шабутдинов.

2.2 Организационная функция ООО «coffeelike»

Компания Аяза Шабутдинова стала быстроразвивающейся, а значит и очень востребованной и показатели роста компании не прекращают расти. В компании на данный момент насчитывается двести тридцать восемь.

Что помогает развиваться компании:

-Партнеры для развития успешной сети, а не продажа франшизы.

-Предоставление руководства поэтапного ведения бизнеса в виде лицензионного пакета, а не передача франшизного набора документов.

-Работа с партнёрами, отказ от понятия «франчайзинга».

-Приход гостей. Не использование слова «клиент».

-Для них партнёры – это инструмент масштабирования компании. Им не интересно просто продавать франшизы и зарабатывать на них – им важнее развивать свою сеть и становиться компанией с мировым именем.

Общество было зарегистрировано, разработан устав и поставлено на учет, после чего ему было выдано свидетельство о государственной регистрации. Первый кофе бар был открыт в городе Ижевске.

Деятельность организации не может обойтись без управления, без него не только не может существовать эффективное функционирование и развитие, но и существование самой организации. Управление организации определяет отношение сторонних организаций и влияет на их ответные управленческие решения.

Субъектами организации «coffeelike» выступают руководители, а так менеджеры всех уровней управления.

Объекты управления – различные ресурсы – работники, средства, предметы труда. Основными объектами управления являются доходы и расходы, также центры ответственности предприятия.

Под этим понимается, что с управлением связаны и интересы людей, как в организации, так и за пределами её. В рыночных отношениях меняются взгляды на сущность, роль и значение труда руководителя. Основой становится инициатива, самостоятельность, готовность к обдуманному риску.

Главными органами управления организации являются Аяз Шабутдинов и два инвестора имена которых не называются. Генеральный директор осуществляет полномочия, предоставленные ему Российским законодательством, уставом, внутренними нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Генеральный директор: возглавляет администрацию. Распределяет финансовую и кадровую политику, заключает трудовые договора, без соглашения выступает от имени общества перед физическими и юридическими лицами, органами государственной власти, утверждает штатное расписание, издает указы и утверждает на должность и принимает другие основные обязанности руководителя.

Заместитель генерального директора является его помощником по части вопросов, для решение таких вопросов помощник должен обладать специальными знаниями, навыками и опытом.

Главный бухгалтер назначает и освобождает от должности при помощи общего собрания, при условии сбора большинства голосов и по согласованию с генеральным директором, подчиняется только главному директору, несёт полную ответственность за формирование учётной политики, предоставление отчетности, осуществление хозяйственных операций, контроль за выполнением обязательств и движением имущества. Требования главного бухгалтера по оформлению документов всех хозяйственных операций и предоставление в бухгалтерию документов и сведений для всех работников предприятия.

Отношение работника с руководителем состоятся на основе трудового договора, согласно трудовому кодексу РФ.

2.3 Мотивация персонала организации

Компетентности персонала, выполняющего работу, определяется в должностной и рабочей инструкциях.

Предприятие должно поставить себе цель подготовить квалифицированные кадры, для это нужно проводить обучение.

Очень важным звеном эффективной и результативной работы является подбор персонала и его мотивирование. Мотивация направлена на выполнение персоналом работы в соответствии с делегированными ему обязанностями и правами, а так же в совокупности с принятыми управленческими решениями.

По теории Маслоу, потребности человека делятся на пять групп. Говоря о потребности в виде строгой иерархической структуре, Маслоу показывал, что первоочередное удовлетворение должно быть сосредоточенно на низших уровнях. Социальные потребности – направлены на причастность к какому-то сообществу. Гигиенические факторы: стиль руководства, вознаграждения, условия труда, отношения в социуме, социально-психологические факторы являются очень важной составляющей полноценной работы предприятия. Предполагает возможность создания условий для более комфортных условий работы сотрудников в компании, тем самым увеличиваю объем работы.

В данной компании стимулом к работе служат материальные и моральные формы. Материальная сторона – хорошая заработная плата.

Хоть стимулы и побуждают людей трудиться, но они одни не могут полностью влиять на производительность труда. Помимо этого система мотивов должна упираться определённый нормативный уровень трудовой деятельности. При вступлении в трудовые отношения, работник обязуется выполнять оговорённый круг обязанностей за оговорённое вознаграждение. На этой стадии нет еще стимулирование, здесь присутствуют только страх быть уволенным, за не соблюдения требований. При потере материальных благ должно последовать наказание в виде штрафа, либо полного расторжения договора. В каждой организации должна присутствовать дисциплина. Она неукоснительно влечет за собой ряд ограничений. Цель стимулирования – не только побудить человека упорно работать, но и побудить работать лучше.

Система стимулирования труда:

-денежное стимулирование.

Денежное стимулирование является основным стимулированием к труду.

-материально-социальное стимулирование.

Материально социальное стимулирование создаёт условия высокопроизводительного труда за счет: организации рабочего места, тихого места, комфортную освещенность, режим труда и так далее.

Стимулирование свободным временем, в его отсутствии работники чувствуют постоянную усталость и работоспособность снижается.

Способность создать хорошие отношении внутри трудового коллектива одна из основополагающих задач руководителя, так как комфортная работа персонала может быть только во взаимопонимающем социуме.

Движение вверх по карьерной лестнице помогает сотруднику креативнее подходить к своей работе, она является наиболее важным стимулом усиленно трудиться.

При морально психологическом стимулировании нельзя на прямую воздействовать на человека, такие стимулы направлены на мотивацию человека как личности.

Корпоративность это довольно новое понятие в системе стимулирования персонала, которое направленно на сближения сближение персонала с начальством и самого персонала между собой.

2.4 Функция контроля в ООО «coffeelike»

Контроль способствует достижению целей предприятия. С его помощью обнаруживаются и решаются проблемы раньше, чем они могли бы стать серьезными, а так же может поспособствовать успешной деятельности.

Процесс состоит из установки стандартов, изменяет практически достигнутых результатов и проведения корректировок в случае если, результаты отличаются от установленных стандартов.

Контроль сложная и важная функция управления, одна из особенностей заключается в её обширности. Любой руководитель обязан вести контроль, это его прямая обязанность.

Три вида контроля: предварительный, текущий, заключительный. Предварительный – процедуры, правила, политика, применяется он к трудовым и финансовым ресурсам. Текущий – производится, когда работа уже идет, основан на контроле начальника над подчинённым. Заключительный – окончание работы. Исполняя все виды контроля, стоит учитывать успешность выполнения намеченных планов.

По причине правильного и постоянного контроля «coffeelike» набирает обороты, и показатели её прибыли неуклонно растут. Система контроля основывается на хороших отношениях и уважении главы компании к своим сотрудникам, поэтому проблем с невыполнением намеченных планов нет.

Главная составляющая системы качества:

-проводить своевременный контроль качества продукции.

-проводить систематическую проверку результативности и эффективности.

-выделять приоритет финансовых, технических, кадровых, материальных ресурсах.

-проводить маркетинговые исследования.

Чтобы повышать результативность компании, в системе менеджмента, персонал должен быть вовлечён в работу. Соответственно, чтобы персонал корректно выполнял свою работу он должен быть квалифицированный, нужно постоянно обучать его. Это один из принципов менеджмента.

Качество отслеживания процессов системы менеджмента:

-внутренние проверки.

-контроль соблюдения технологической дисциплины.

-контроль требования для конкретных процессов.

Прежде чем открыть первую точку продаж компании потребовалось пройти надлежащие органы для разрешения торговли: роспотребнадзор (свидетельство о государственной регистрации, заключение о безопасности сырья и готовой продукции, Результаты медицинского осмотра сотрудников), лицензии (осуществление розничной торговли (действует один год), патент на ведение торговой деятельности), внутренний пакет документов (договор аренды помещения, проектное заключение для объекта общего питания, схема коммуникаций, схема расстановки рабочего оборудования, копия договоров, заключенных с водоканалом в городе Ижевск, паспорта на систему вентиляции и кондиционеров и другое).

Работники кофеин следят за исправностью оборудования и сохранности качества сопутствующего товара (хлебобулочные изделия), производить чистку помещений.

2.5 Планирование развития организации

Планирование представляет собой действие, которое формирует средства воздействия, обеспечивающих достижение целей. Оно помогает развивать дальнейшее существование компании.

Главный вопрос, на который отвечает планирование, это «Зачем»? Благодаря технологии планирования создаются стратегические цели, после задач и в конце до определенных заданий. Прежде чем окончательно утвердить план необходимо распределить имеющиеся ресурсы, а так же необходимо имеет резервный план в случае непредвиденных обстоятельств.

Существует восемь этапов планирования: 1. Формулировка целей 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения целей 3.Создания перечня необходимых действий. 4. План мероприятий 5. Анализ ресурсов 6. Разработка альтернативных планов 7. Создание детального плана действий 8. Контроль за выполнением плана действий.

Бизнес планирование основывается на совокупности результатов в прошлом и наплавлено на эффективное использование ресурсов компании в будущем. В бизнес планирование важную роль играет как имеющаяся база развития, так и поиск новых решений.

Сам по себе бизнес план не имеет строгой формулировки, не имеет определённого объема, но он должен включать в себя: цель, суть (для чего создается организация), описание проекта, описание продукции или услуг, доступные возможности, материальные потребности.

При создании точки торговли стоит учитывать количество населения находящегося около точки торговли, а так же к какой категории людей они относятся.

Первый этап открытия кафе заключается в анализе востребованности, это нужно для того, чтобы понять, стоит ли заниматься таким видом деятельности, будет ли он выгоден. После, создание бизнес плана. Далее поиск торговой точки и сбор необходимых бумаг для открытия.

Размеры торговой точки зависят от начального финансового капитала, от имеющейся торговой точки (находящиеся в здании, без учета модульных), от размера оборудования. При этом должны соблюдаться все правила безопасности.

Цели планирования ООО «coffeelike»:

-увеличение торговых точек и выход на мировой рынок.

-продажа франшиз (но это не является приоритетной целью).

-сохранение и увеличение результатов.

-ориентация на долговременный успех.

-благосостояние работников.

Подведу итог. ООО «coffeelike», используя все функции менеджмента, благополучно развивается, постоянно увеличивая свои показатели роста прибыли, открываются новые точки торговли, а так же продается все больше франшиз.

Такие показатели говорят о правильном соблюдении всех четырех функций: планировании, организации, мотивации и контроле.

На сегодняшний день в России это самая большая сеть торговых точек «кофе с собой», в планах компании к концу 2018 года открыть до 400 торговых точек.

3 Мои предложения по усовершенствованию ООО «coffeelike»

Проанализировав организацию, можно предложить следующие действия по усовершенствованию ООО «coffeelike». Эффективное управление достигается путем социально-психологических, экономических, воспитательных и административных методов правления.

Управление компанией подразумевает под собой полный контроль, но невозможно управлять компанией в одиночку, поэтому следует разделять управление на группы. Благодаря такому разделению, главе компании становиться легче управлять и появляется возможность обрабатывать больше информации. Экономические и административные методы взаимосвязаны и направляют организацию к конечной цели самым выгодным путём.

Управление является циклическим процессам и состоит из конкретных видов управленческих работ.

Функция управления – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными способами, а так же соответствующая организации работы.

Так образом, можно сделать вывод, что функции, это самые главные компоненты в сфере управления, так как, чтобы получить желаемый, положительный, результат необходимо определить конечную цель, путь к этой цели, способы достижения, способность мотивировать и контролировать.

В проведённой мною работе я изучил четыре основных функции планирования: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование способствует созданию конкретных целей компании, средств, сроков и этапов достижения. Организация помогает компании функционировать, рационально подобрав способ ведения дел. Контроль помогает фирме не откланяться от намеченных планов и оставаться на плаву, стоит учитывать, что это самая главная функция менеджмента, так как он способствует своевременно устранять все проблемы и способствует объединению всех управленческих деятельностей. Мотивация побуждает персонал трудиться ответственней и больше.

Подведу итог. Если ООО «coffeelike» будет правильно использовать все четыре функции менеджмента, то оно и в дальнейшем будет увеличивать свою прибыль.

Заключение

На многих предприятиях, компаниях встречаются примеры хорошо сформулированных стратегических планов, но которым мешала плохая организационная структура.

Структура и стратегия является фундаментом по корректировке и изменению организации компании или предприятия.

Все четыре функции менеджмента имеют две общие черты – принятие решений и коммуникация, благодаря им возникает обмен информацией и появляется возможность донести эту информацию до других. Поэтому принятие решений и коммуникации называют связующим звеном всех четырёх функций менеджмента.

В данной работе был рассмотрен процесс работы компании ООО «coffeelike», осуществляющий свою деятельность в сфере продаж кофе с собой и сопутствующих товаров, а так же продаже франшиз.

Структура правления компанией позволило ей выйти на первое место в России по продаже кофе с собой, благодаря грамотному распределению кадров, организации, мотивации и контролю, правильному планированию, они смогли выполнить поставленные перед собой задачи и продолжают расширять свою компанию.

Проведя анализ основных методов действия функций менеджмента я подвожу окончательный итог, что управляющий компанией является главным лицом по установлению управленческих решений, его задача проанализировать рынок и создать благополучные способы достижения целей. Он ставить цели перед собой и передает задачи и полномочия персоналу.

Владелец контролирует цели и результаты их достижения. В процессе реализации он постоянно контролирует и определяет соответствие целей и результатов.

Библиография

1. Замедлина Е.А. Основы менеджмента / Замедлина Е.А. // Функция планирования. URL:

https://clck.ru/DVJe6 (дата обращения 30.05.18).

2. Функции менеджмента / Планирование и прогнозирование //Этапы планирования. Студ. Библ. Онл.. URL:

http://studbooks.net/1333747/menedzhment/planirovanie_prognozirovanie (дата обращения 30.05.18).

3. Менеджмент / Миссия организации. URL:

http://referatwork.ru/category/menedzhment/view/182111_missiya_organizacii (дата обращения 30.05.18)

4. Миссия и цель в менеджменте // Понятие мисси организации. Pandia. URL:

http://pandia.ru/text/80/022/17513.php?oprd=1 (дата обращения 31.05.18).

5. Шугаибовна Ч.З. Теоретические основы планирования на предприятии // УДК 6585. ББК659(2)29. Ч – 48. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/teoreticheskie-osnovy-strategicheskogo-planirovaniya-na-predpriyatii (дата обращения 31.05.18).

6. Локк Д. Основы управления проектами // М.: НИРРО. Цели. 2004. – 253. с. URL: https://clck.ru/DW6jT (дата обращения 01.06.18).

7. Основы менеджмента // Сущность стратегии. Экономическая библиотека. URL: http://econom-lib.ru/1-65.php (дата обращения 01.06.18).

8. Мищерина М.В. Социально-экономические явления и процессы / Мищерина М.В. // Стратегии организации в финансовой сфере и проблемы их формирования. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/strategii-organizatsii-v-finansovoy-sfere-i-problemy-ih-formirovaniya (дата обращения 01.06.18).

9. Стратегическое управление // Роль высшего руководства в реализации стратегии. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL: https://clck.ru/DYCS8 (дата обращения 06.06.18.).

10. Стратегический план // Риски проекта. СтудопедиЯ. Ваша школопедия. URL: https://clck.ru/DYeyu (дата обращения 07.06.18.).

11. Стратегическое планирование // Реализация стратегического плана. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL:

http://studbooks.net/1210083/menedzhment/realizatsiya_strategicheskogo_plana (Дата обращения 07.06.18).

12. Стратегическое планирование // Реализация стратегического плана. Правило. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL:

http://studbooks.net/1210083/menedzhment/realizatsiya_strategicheskogo_plana

(Дата обращения 08.06.18).

13. Орлов А.И. Менеджмент // Планирование. Ч. 1. Общее представление о менеджменте. Уч. М.: Издательство «Изумруд», 2003. URL:

https://clck.ru/DZv2d (дата посещения 10.06.18).

14. Абчук В.А. Менеджмент учебник / В.А. Абчук // А17 Менеджмент: Учебник. – СПБ.: Издательство «Союз», 2002 – 463. с. – (Серия «Высшая школа»). URL: http://www.e-reading.mobi/bookreader.php/141239/Abchuk_-_Menedzhment.html (дата посещения 10.06.18).

15. Функции менеджмента // Организация. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL:

http://studbooks.net/1364530/menedzhment/organizatsiya (дата посещения 10.06.18).

16. Вересов Н.Н. Менеджмент // Делегирование в системе управленческих действий. Государственный университет — учебно-научно-производственный комплекс (бывш. Орел ГТУ). URL:

https://studfiles.net/preview/879075/page:36/ (дата посещения 10.06.18).

17. Upload. Делегирование в менеджменте // Сущность делегирования. Виды полномочий Централизация и децентрализация задач управления. Эффективность делегирования. Южно-Уральский Государственный Университет. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/5955996/page:28/ (дата посещения 12.06.18).

18. Upload. Делегирование в менеджменте // Содержание и значение. Принципы делегирования. Виды полномочий. Новгородский Государственный Университет им. Ярослава Мудрого. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/2551359/page:9/ (дата посещения 12.06.18).

19. Менеджмент // Делегирование полномочий. Элементы процесса делегирования. Линейные, штабные и функциональные типы полномочий. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL: https://clck.ru/DaRk5 (дата посещения 12.06.18).

20. Управление торговым предприятием // Управление посредством делегирования обязанностей и полномочий. Studwood.ru. URL:

https://studwood.ru/713652/menedzhment/upravlenie_posredstvom_delegirovaniya_obyazannostey_polnomochiy (дата посещения 12.06.18).

21. Student_tipo. Экономика // Функции организации. Делегирование ответственности и полномочий. Балаковский институт техники, технологии и управления. StudFiles. URL:

https://studfiles.net/preview/604886/page:41/ (дата посещения 12.06.18).

22. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро // Гл. 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. 1.1. Что такое мотивация. Москва, ноябрь, 2004. – 150. с. URL: https://clck.ru/DadnQ (дата посещения 13.06.18).

23. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации / Гл. 1. Трудовая мотивация как базовая составляющая управления персоналом. 1.1. Сущность и функции трудовой мотивации С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: КНОРУС, 2016. – 21. с. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/208/2074606.pdf (дата посещения 13.06.18).

24. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала // Введение. Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 16. с. URL: https://clck.ru/Dap22 (дата посещения 14.06.18).

25. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда // О.П Чекмарев // Т. 1. Сущность мотивации и стимулирования труда. 1.1. Мотивация: исходное определение и основные факторы мотивации (мотиваторы). Учебно – методическое пособие. – СПБ., 2013 – 343. с. URL:

https://motivtrud.ru/PCost/umk/MSposob2013.pdf (дата посещения 14.06.18).

26. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала // Ч. 1. Современные тенденции мотивирования и стимулирования персонала. Гл. 1. Личность и человек в экономике труда. Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 16. с. URL: https://clck.ru/Dap22 (дата посещения 14.06.18).

27. Баженов С.В. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности / С.В. Баженов // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования». Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации., 2015 – 11. с. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf (дата посещения 15.06.18).

28. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н.С. Пряжников // Гл. 1. Мотивация в системе близких понятий. 1.5. Проблема уточнения предметов мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд (проблема их несовпадения). Финансовый университет при правительстве Российской федерации, 2016. – 25. с. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/241/2408397.pdf (дата посещения 16.06.18).

29. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / А. Маслоу // Ч. 1. Здоровье и патология. 3. Самоактуализация и её предпосылки. М.: Смысл, 1999. — 165. с. URL: http://psyberia.ru/book/maslow01.pdf (дата посещения 17.06.18).

30. Херцберг Ф., Монсер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к РАБОТЕ // Предисловие к научному изданию. История., 2007. – 115. с. URL:

http://vadens.org/uploads/images/Библиотека/Книги/Герцберг%20Ф.%20Мотивация%20к%20работе.pdf (дата посещения 17.06.18).

31. Upload. // Теория мотивации л. Портера – э. Лоулера. Самарский национальный исследовательский университет им. ак. С.П. Королёва (бывш. СГАУ, СамГУ). StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/2113900/page:9/ (дата посещения 18.06.18).

32. Школа человеческих отношений // Процессуальная теория мотивации. Теория ожиданий Виктора Врума. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL:

http://studbooks.net/1335429/menedzhment/protsessualnaya_teoriya_motivatsii (дата посещения 18.06.18).

33. Школа человеческих отношений // Процессуальная теория мотивации. Теория справедливости. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL:

http://studbooks.net/1335429/menedzhment/protsessualnaya_teoriya_motivatsii (дата посещения 18.06.18).

34. Сущность и основные типы контроля в менеджменте // Контроль в менеджменте. Виды контроля, его методы и принципы. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL: https://clck.ru/DcQyX (дата посещения 19.06.18).

35. Upload. Виды контроля // Национальный исследовательский технологический университет "МИСиС". StudFiles. URL:

https://studfiles.net/preview/3320899/page:3/ (дата посещения 19.06.18).

36. Upload. Контроль как функция менеджмента // Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/3536085/page:14/ (дата посещения 19.06.18).

37. Upload. Виды контроля // Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/1731720/page:3/ (дата посещения 19.06.18).

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента // Ч. 1. Процессный подход. Прим. 2.4. Девушки-скауты адаптируются к переменам. Академия народного хозяйства при правительстве Российской федерации., 1997. – 304. с. URL:

http://mba-test.su/wp-content/uploads/2015/05/I-Часть-Уроки-Менеджмента-Основы-менеджмента-Майкл-МЕСКОН-Майкл-АЛЬБЕРТ-Франклин-ХЕДОУРИ.pdf (дата посещения 20.06.18).

39. Upload. Стратегический контроль // Южный федеральный университет. URL:

https://studfiles.net/preview/1810722/page:41/ (дата посещения 20. 06.18).

40. Глазов М.М. и др. Менеджмент. Учебное пособие / Гл. 1. Основы управления организацией. 1.1 Введение в менеджмент. 1.1.1 Сущность понятия менеджмент. Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Астерион, 2013. – 420. с. URL: https://clck.ru/DdhWL (дата посещения 21.06.18).

41. Зубов А.Т. Принятие управленческих решений / Зуб А.Т. // Введение. Учебник и практикум для академического бакалавриата. 2018. – 33. с. URL: http://urait.ru/uploads/pdf_review/17903D80-4F91-46B2-AEBD-1AD4F433FE05.pdf (дата посещения 21.06.18).

42. Вавилова Н.И. Метода принятия управленческих решений / Н.И. Вавилова // Лекция. 1. Сущность и характерные особенности решений. 1.1. Сущность понятия «принятия решений». ФГБОУ «Саратовский ГАУ». – Саратов, 2016. – 70. с. URL:

http://www.sgau.ru/files/pages/22667/14718531815.pdf (дата посещения 22.06.18).

Приложение

Приложение 1

Механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера (https://clck.ru/DkKJZ)

1. Замедлина Е.А. Основы менеджмента / Замедлина Е.А. // Функция планирования. URL:

   https://clck.ru/DVJe6 (дата обращения 30.05.18). ↑

2. Функции менеджмента / Планирование и прогнозирование //Этапы планирования. Студ. Библ. Онл.. URL:

   http://studbooks.net/1333747/menedzhment/planirovanie_prognozirovanie (дата обращения 30.05.18). ↑

3. Менеджмент / Миссия организации. URL:

   http://referatwork.ru/category/menedzhment/view/182111_missiya_organizacii (дата обращения 30.05.18) ↑

4. Миссия и цель в менеджменте // Понятие мисси организации. Pandia. URL:

   http://pandia.ru/text/80/022/17513.php?oprd=1 (дата обращения 31.05.18). ↑

5. Шугаибовна Ч.З. Теоретические основы планирования на предприятии // УДК 6585. ББК659(2)29. Ч – 48. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/teoreticheskie-osnovy-strategicheskogo-planirovaniya-na-predpriyatii

   (дата обращения 31.05.18). ↑

6. Локк Д. Основы управления проектами // М.: НИРРО. Цели. 2004. URL: https://clck.ru/DW6jT

   (дата обращения 01.06.18). ↑

7. Основы менеджмента // Сущность стратегии. Экономическая библиотека. URL: http://econom-lib.ru/1-65.php (дата обращения 01.06.18). ↑

8. Мищерина М.В. Социально-экономические явления и процессы / Мищерина М.В. // Стратегии организации в финансовой сфере и проблемы их формирования. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/strategii-organizatsii-v-finansovoy-sfere-i-problemy-ih-formirovaniya (дата обращения 01.06.18). ↑

9. Стратегическое управление // Роль высшего руководства в реализации стратегии. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL: https://clck.ru/DYCS8 (дата обращения 06.06.18.). ↑

10. Основы менеджмента // Сущность стратегии. Экономическая библиотека. URL: http://econom-lib.ru/1-65.php (дата обращения 07.06.18). ↑

11. Стратегический план // Риски проекта. СтудопедиЯ. Ваша школопедия. URL: https://clck.ru/DYeyu (дата обращения 07.06.18.). ↑

12. Стратегическое планирование // Реализация стратегического плана. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL: http://studbooks.net/1210083/menedzhment/realizatsiya_strategicheskogo_plana (Дата обращения 07.06.18). ↑

13. Стратегическое планирование // Реализация стратегического плана. Политика. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL: http://studbooks.net/1210083/menedzhment/realizatsiya_strategicheskogo_plana

    (Дата обращения 07.06.18).

    ¹⁴ Реализация стратегического планирования // Процедуры. Центр. Управ. Фин. Center-YF. URL: http://center-yf.ru/data/Marketologu/Realizaciya-strategicheskogo-planirovaniya.php?oprd=1

    (дата посещения 07.06.18.). ↑

14. ↑

15. Стратегическое планирование // Реализация стратегического плана. Правило. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL: http://studbooks.net/1210083/menedzhment/realizatsiya_strategicheskogo_plana

    (Дата обращения 08.06.18). ↑

16. Орлов А.И. Менеджмент // Планирование. Ч. 1. Общее представление о менеджменте. Уч. М.: Издательство «Изумруд», 2003. URL: https://clck.ru/DZv2d (дата посещения 10.06.18). ↑

17. Абчук В.А. Менеджмент учебник / В.А. Абчук // А17 Менеджмент: Учебник. – СПБ.: Издательство «Союз», 2002 – 463 с. – (Серия «Высшая школа»). URL: http://www.e-reading.mobi/bookreader.php/141239/Abchuk_-_Menedzhment.html (дата посещения 10.06.18). ↑

18. Функции менеджмента // Организация. Студ. Библ. Онл. Studbooks.net. URL: http://studbooks.net/1364530/menedzhment/organizatsiya (дата посещения 10.06.18). ↑

19. Вересов Н.Н. Менеджмент // Делегирование в системе управленческих действий. Государственный университет — учебно-научно-производственный комплекс (бывш. Орел ГТУ). URL: https://studfiles.net/preview/879075/page:36/ (дата посещения 10.06.18). ↑

20. Upload. Делегирование в менеджменте // Сущность делегирования. Виды полномочий Централизация и децентрализация задач управления. Эффективность делегирования. Южно-Уральский Государственный Университет. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/5955996/page:28/ (дата посещения 12.06.18). ↑

21. Upload. Делегирование в менеджменте // Содержание и значение. Принципы делегирования. Виды полномочий. Новгородский Государственный Университет им. Ярослава Мудрого. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/2551359/page:9/ (дата посещения 12.06.18). ↑

22. Менеджмент // Делегирование полномочий. Элементы процесса делегирования. Линейные, штабные и функциональные типы полномочий. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL: https://clck.ru/DaRk5 (дата посещения 12.06.18). ↑

23. Управление торговым предприятием // Управление посредством делегирования обязанностей и полномочий. Studwood.ru. URL:

    https://studwood.ru/713652/menedzhment/upravlenie_posredstvom_delegirovaniya_obyazannostey_polnomochiy (дата посещения 12.06.18). ↑

24. Student_tipo. Экономика // Функции организации. Делегирование ответственности и полномочий. Балаковский институт техники, технологии и управления. StudFiles. URL:

    https://studfiles.net/preview/604886/page:41/ (дата посещения 12.06.18). ↑

25. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро // Гл. 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. 1.1. Что такое мотивация. Москва, ноябрь, 2004. – С. 5. URL: https://clck.ru/DadnQ (дата посещения 13.06.18). ↑

26. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации / Гл. 1. Трудовая мотивация как базовая составляющая управления персоналом. 1.1. Сущность и функции трудовой мотивации С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 10. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/208/2074606.pdf (дата посещения 13.06.18). ↑

27. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала // Введение. Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — С. 3. URL: https://clck.ru/Dap22 (дата посещения 14.06.18). ↑

28. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро // Гл. 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. 1.1. Что такое мотивация. Москва, ноябрь, 2004. – С. 6. URL: https://clck.ru/DadnQ (дата посещения 14.06.18). ↑

29. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда // О.П Чекмарев // Т. 1. Сущность мотивации и стимулирования труда. 1.1. Мотивация: исходное определение и основные факторы мотивации (мотиваторы). Учебно – методическое пособие. – СПБ., 2013 – С. 25. URL: https://motivtrud.ru/PCost/umk/MSposob2013.pdf (дата посещения 14.06.18). ↑

30. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации / Гл. 1. Трудовая мотивация как базовая составляющая управления персоналом. 1.1. Сущность и функции трудовой мотивации С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 11. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/208/2074606.pdf (дата посещения 14.06.18). ↑

31. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро // Гл. 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. 1.1. Что такое мотивация. Москва, ноябрь, 2004. – С. 10. URL: https://clck.ru/DadnQ (дата посещения 14.06.18). ↑

32. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала // Ч. 1. Современные тенденции мотивирования и стимулирования персонала. Гл. 1. Личность и человек в экономике труда. Учебное пособие. Практические задания (практикум). — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — С. 10. URL: https://clck.ru/Dap22 (дата посещения 14.06.18). ↑

33. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации / Гл. 1. Трудовая мотивация как базовая составляющая управления персоналом. 1.1. Сущность и функции трудовой мотивации С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 16. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/208/2074606.pdf (дата посещения 14.06.18). ↑

34. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации / Гл. 1. Трудовая мотивация как базовая составляющая управления персоналом. 1.1. Сущность и функции трудовой мотивации С.А. Шапиро. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: КНОРУС, 2016. – С. 16. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/208/2074606.pdf (дата посещения 15.06.18). ↑

35. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда // О.П Чекмарев // Т. 1. Сущность мотивации и стимулирования труда. 1.3.8 Мотив (подходы к определению). Учебно – методическое пособие. – СПБ., 2013 – С. 44. URL: https://motivtrud.ru/PCost/umk/MSposob2013.pdf (дата посещения 15.06.18). ↑

36. Баженов С.В. Мотивация и стимулирования трудовой деятельности / С.В. Баженов // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования». Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации., 2015 – С. 6. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf (дата посещения 15.06.18). ↑

37. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н.С. Пряжников // Гл. 1. Мотивация в системе близких понятий. 1.5. Проблема уточнения предметов мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд (проблема их несовпадения). Финансовый университет при правительстве Российской федерации, 2016. – С. 23. URL: http://static.my-shop.ru/product/pdf/241/2408397.pdf (дата посещения 16.06.18). ↑

38. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро // Гл. 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала. 1.2. Сравнительный анализ российского и зарубежного подходов к мотивации персонала. Москва, ноябрь, 2004. – С. 15. URL: https://clck.ru/DadnQ (дата посещения 16.06.18). ↑

39. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда // О.П Чекмарев // Т. 1. Сущность мотивации и стимулирования труда. 1.3.8 Мотив (подходы к определению). Учебно – методическое пособие. – СПБ., 2013 – С. 44. URL: https://motivtrud.ru/PCost/umk/MSposob2013.pdf (дата посещения 16.06.18). ↑

40. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы / А. Маслоу // Ч. 1. Здоровье и патология. 3. Самоактуализация и её предпосылки. М.: Смысл, 1999. — 21. С. URL: http://psyberia.ru/book/maslow01.pdf (дата посещения 17.06.18). ↑

41. Херцберг Ф., Монсер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к РАБОТЕ // Предисловие к научному изданию. История., 2007. – С. 7. URL:

    http://vadens.org/uploads/images/Библиотека/Книги/Герцберг%20Ф.%20Мотивация%20к%20работе.pdf (дата посещения 17.06.18). ↑

42. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда // О.П Чекмарев // Т. 1. Сущность мотивации и стимулирования труда. 1.5. Компетентность. Учебно – методическое пособие. – СПБ., 2013 – С. 46. URL: https://motivtrud.ru/PCost/umk/MSposob2013.pdf (дата посещения 17.06.18). ↑

43. Upload. // Теория мотивации л. Портера – э. Лоулера. Самарский национальный исследовательский университет им. ак. С.П. Королёва (бывш. СГАУ, СамГУ). StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/2113900/page:9/ (дата посещения 18.06.18). ↑

44. Школа человеческих отношений // Процессуальная теория мотивации. Теория ожиданий Виктора Врума. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL:

    http://studbooks.net/1335429/menedzhment/protsessualnaya_teoriya_motivatsii (дата посещения 18.06.18). ↑

45. Школа человеческих отношений // Процессуальная теория мотивации. Теория справедливости. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL:

    http://studbooks.net/1335429/menedzhment/protsessualnaya_teoriya_motivatsii (дата посещения 18.06.18). ↑

46. Херцберг Ф., Монсер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к РАБОТЕ // Ч. 1. Предыстория и методология исследования. Гл. 1. Истоки исследования. Факторы отношения к работе., 2007. – С. 17. URL:

    http://vadens.org/uploads/images/Библиотека/Книги/Герцберг%20Ф.%20Мотивация%20к%20работе.pdf (дата посещения 18.06.18). ↑

47. Сущность и основные типы контроля в менеджменте // Контроль в менеджменте. Виды контроля, его методы и принципы. Студенческая библиотека онлайн. Studbooks.net. URL: https://clck.ru/DcQyX (дата посещения 19.06.18). ↑

48. Upload. Виды контроля // Национальный исследовательский технологический университет "МИСиС". StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/3320899/page:3/ (дата посещения 19.06.18). ↑

49. Upload. Контроль как функция менеджмента // Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/3536085/page:14/ (дата посещения 19.06.18). ↑

50. Upload. Виды контроля // Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва. StudFiles. URL: https://studfiles.net/preview/1731720/page:3/ (дата посещения 19.06.18). ↑

51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента // Ч. 1. Процессный подход. Прим. 2.4. Девушки-скауты адаптируются к переменам. Академия народного хозяйства при правительстве Российской федерации., 1997. – С. 46. URL:

    http://mba-test.su/wp-content/uploads/2015/05/I-Часть-Уроки-Менеджмента-Основы-менеджмента-Майкл-МЕСКОН-Майкл-АЛЬБЕРТ-Франклин-ХЕДОУРИ.pdf (дата посещения 20.06.18). ↑

52. Глазов М.М. и др. Менеджмент. Учебное пособие / Гл. 1. Основы управления организацией. 1.1 Введение в менеджмент. 1.1.3 Основные категории менеджмента. Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Астерион, 2013. – С. 33. URL: https://clck.ru/DdhWL (дата посещения 20.06.18). ↑

53. Upload. Стратегический контроль // Южный федеральный университет. URL:

    https://studfiles.net/preview/1810722/page:41/ (дата посещения 20. 06.18). ↑

54. Глазов М.М. и др. Менеджмент. Учебное пособие / Гл. 1. Основы управления организацией. 1.1 Введение в менеджмент. 1.1.1 Сущность понятия менеджмент. Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Астерион, 2013. – С. 18. URL: https://clck.ru/DdhWL (дата посещения 21.06.18). ↑

55. Зубов А.Т. Принятие управленческих решений / Зуб А.Т. // Введение. Учебник и практикум для академического бакалавриата. 2018. – С.7. URL:

    http://urait.ru/uploads/pdf_review/17903D80-4F91-46B2-AEBD-1AD4F433FE05.pdf (дата посещения 21.06.18). ↑

56. Вавилова Н.И. Метода принятия управленческих решений / Н.И. Вавилова // Лекция. 1. Сущность и характерные особенности решений. 1.1. Сущность понятия «принятия решений». ФГБОУ «Саратовский ГАУ». – Саратов, 2016. – С.4. URL: http://www.sgau.ru/files/pages/22667/14718531815.pdf (дата посещения 22.06.18). ↑