Формы проявления девиантного поведения в организации.

Содержание:

Введение

На данном этапе развития современного общества каждой организации необходимо направлять свои усилия на поиск более усовершенствованных методов и форм укрепления своего положения на рынке производства товаров и услуг. Грамотный подход к развитию внешней и внутренней политики организации позволит успешно балансировать в условиях жесткой конкуренции.

Одним из основных условий успешного функционирования любой организации является соответствие ценностей и поведенческих норм сотрудников философии и идеологии организации.

К сожалению, не всегда данная модель встречается в идеальной форме.

В том случае, если нормы поведения сотрудников не укладываются в общепринятые рамки или отклоняются от законов и правил, установленных в организации, можно говорить о девиации (отклонении в поведении) на рабочем месте.

По моему мнению, эти вопросы наиболее интересны и актуальны в системе раздела организационного поведения. Именно по этой причине в качестве темы своей курсовой работы я выбрал - «Формы проявления девиантного поведения в организации».

Актуальность темы исследования определяется тем, что от поведения людей в той или иной организации зависит микроклимат коллектива, что, в свою очередь, влияет на уровень достижения поставленных целей и качество выполнения определенных задач.

Объект исследования - поведение сотрудников организации.

Предметом исследования является проблема девиантного поведения в коллективе.

Метод исследования – изучение и анализ научной и периодической литературы по данной тематике.

Цель работы - детально рассмотреть девиантное поведения в организации.

Основные задачи заключаются в том, чтобы:

- изучить понятие «организационное поведение», его типы и проблематику;

- раскрыть понятие отклоняющегося поведения;

- выявить причины и следствия девиантного поведения сотрудников в организации;

- изучить модели и формы девиантного поведения;

- выявить способы формирования эффективного поведения в организации

Данное исследование основано на изучении и анализе литературы таких авторов, как: Ветошкина Т.А., Гилинский Я., Громова О.Н., Дэвис К., Зайцева Л.Г., Качеткова А.И., Латфулина Г.Р. Лиознова К, Ньюстром Дж. В. и других.

Организационное поведение: понятие, типы, проблемы

Основная масса людей, приступая к новой работе рассчитывает, как на психологические, так и на экономические гарантии, а именно: соответствующее вознаграждение за свой труд, уважительное отношение со стороны руководителей и коллег, благоприятный климат в коллективе, задания, соответствующие компетенции и образованию, карьерный рост. [7]
К сожалению, эти ожидания не всегда находят отражение в процессе трудовой деятельности. На тех предприятиях, где преобладает взаимная удовлетворенность организации и работника, существует баланс между физическими и моральными вложениями сотрудника и вознаграждением. Такая организация может ожидать от работника старательного отношения к выполнению возложенных на него обязанностей, что, в немалой мере, способствует процветанию предприятия.  Если же такой баланс нарушен, то можно говорить о совершенно противоположном результате. Так, например, когда ожидания работника не оправдались, формируется отрицательное отношение к выполнению своих обязанностей. [1]
В связи с этим можно сделать вывод, что одной из первостепенных задач руководителя является создание условий для взаимной удовлетворенности друг в друге сотрудника и организации, что будет способствовать беспрекословному и тщательному выполнению поставленных руководителем задач и соблюдению установленных правил.

1.1 Понятие организационного поведения

Организационное поведение - систематический научный анализ индивидов, групп и организаций, целью которого является понять, предсказать и усовершенствовать как индивидуальное выполнение должностных обязанностей, так и функционирование организации в целом. [3]
Можно выделить  три уровня рассмотрения проблем поведения:

- личностный;

- групповой;

- организационный.

То, как себя ведет сотрудник в процессе осуществления им своих трудовых функций, в значительной мере, влияет на эффективное функционирование организации. [6]

Поведение индивида в рабочем процессе зависит от следующих факторов:

- личностные ценности и ориентиры;

- цели, которые он преследует;

- настроение в той или иной момент деятельности;

- условия, в которых он трудится;

- "круг общения" (как неформальный - коммуникация с коллегами по работе, так и формальный - общение, связанное с выполнением должностных обязанностей) и так далее. [2]
Все выше перечисленные факторы, в той или иной мере, оказывают непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, что выражается либо в принятии норм и принципов, закрепленных в организации, либо в отрицании этих самых норм, демонстрируя, тем самым, отклоняющееся (девиантное) поведение.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что успешное функционирование человека в организации зависит, как от внешних факторов и окружения, так и от личностных характеристик работника.

1.2 Типы организационного поведения

На поведение индивидов внутри организации, в большей мере, влияют цели и задачи, которые поставлены перед ними. [5]

Не вызывает сомнения тот факт, что для каждой организации приоритетным направлением деятельности является формирование эффективного поведения сотрудников. [4]

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Кибанов выделяет четыре типа поведения человека в организации.

Примерный и дисциплинированный член организации	«Оригинал»
«Приспособленец»	«Бунтарь»

Первый тип организационного поведения (преданный и дисциплинированный член организации). Данный тип наиболее желанный для любого предприятия, так как он разделяет ценности и принимает нормы поведения организации, не допускает нарушений дисциплины.

Второй тип поведения («приспособленец»). Такой сотрудник, как правило, не доставляет особых проблем руководителю, так как его поведение укладывается в рамки нормативов, установленных в организации, хотя он и не разделяет ее ценности. Он выполняет все, что от него требуют в рамках рабочего процесса, но он, как правило, ненадежен, так как ради удовлетворения своих личных интересов может пойти на нарушение организационных правил.

Третий тип поведения («оригинал»). Сотрудник - "оригинал", как правило, согласен с ценностями организации, но совершенно не соответствует общепринятым нормам поведения. В следствие чего у такого сотрудника, зачастую, возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип поведения («бунтарь») - самый сложный тип, который характеризуется тем, что человек полностью отвергает нормы поведения и ценности организации, постоянно находится в противоречии с окружением и создает конфликтные ситуации. [10]

Рассмотрев типы поведения в организации, предложенные Кибановым, можно сделать вывод, что грамотный подбор персонала - первая ступень к успешной деятельности любой организации. Так же следует отметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ценности, либо нормы поведения, принятые в организации, в которой он исполняет обязанности, речь идет об отклоняющемся поведении.

1.3 Актуальные проблемы организационного поведения

Любая организация в процессе своего становления и развития сталкивается с определенным перечнем вопросов, которые необходимо решить для успешного функционирования в условиях жесткой конкуренции. К таким проблемным вопросом можно отнести следующее:

- как грамотно управлять подчиненными для обеспечения конкурентного преимущества организации;

- как развивать организационную структуру;

- как управлять разнородным составом сотрудников (возраст, пол, религия, способности и т.д.);

- как управлять организационным поведением, когда организация начинает действовать в международном масштабе. [14]

Можно выделить также проблемные моменты организационного поведения на предприятиях нашей страны:

- кризис мотивации;

- негативная трансформация представления о современной трудовой деятельности;

- необходимость развития новых способностей у персонала;
- применение манипулирования и других жёстких психологических методов, как основных методов влияния на работников;. [18]

Большинство авторов считают, что главная причина роста дивиантных настроений на рабочем месте в падении нравственности. Значительная часть населения оказалась не готова разумно использовать экономическую свободу, предоставленную государством. Последствия от глобального роста преступности могут быть больше, чем от глобальной экономической катастрофы. [20]

Росту преступности в Российских организациях способствуют следующие факторы:

1. Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников. В таких случаях часть персонала пытается восстановить справедливость путем хищений и манипуляций с деньгами.

2. Неясность в правах собственности. Это способствует девиантным действиям высших менеджеров.

3. Сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений;

4. Запутанная система учета;

5. Низкое качество должностных инструкций: нет четкого понимания кто за что отвечает;

6. Необоснованная система отбора и аттестации персонала;

7. Распространение компьютерных систем планирования и учета. [3]

Девиантному поведению в значимой мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях России из-за неоправданного разрыва в доходах высшего слоя управления и основной части персонала.

Все эти вышеперечисленные проблемы и вопросы напрямую влияют на успешность компании, так как любая организация – это, прежде всего, кадровый фундамент, от которого зависит уровень процветания и укрепления позиций на экономическом рынке.

Дивиантность в процессе организационной социализации

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого, индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена. [1]

Основной задачей процесса социализации является сочетание интересов индивида и организации.

Этот процесс включает в себя следующие составляющие:

- изменение установок и ценностей;

- взаимное влияние сотрудников и руководителей;

- непрерывность.

Так же организационную социализацию рассматривают как деятельность, производимую организацией для организационных и личностных целей. [5]

Вхождение сотрудника в организацию – это чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит не только дальнейшее развития личности, как участника организации, но и развитие самого предприятия.

Одной из самых сложных проблем, с которой, в той или иной мере, сталкивается предприятие на пути становления и развития - девиантное поведение работников.

2.1 Понятие девиантности в организации

Обществом, для его нормального функционирования, была разработана система правил и норм поведения, обязательных к исполнению человеком. Контроль за соблюдением этих требований и правил осуществляется государственными органами управления.

Не всегда, и не каждый человек соблюдает эти общепринятые нормы, в данном случае применимо понятие "отклоняющегося" поведения.

Понятие девиантности, в широком смысле этого слова, включает в себя обширный спектр правонарушений: от прогула в учебном заведении до уголовных преступлений разной степени тяжести. [15]

В организации, где люди на добровольной основе объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и личных целей, действуют многочисленные правила, нормы, предписания, без которых невозможно достигнуть желаемый результат. Эти предписания могут закрепляться как в устной, так и в письменной форме, могут быть индивидуальными и групповыми, общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, как правило, вызывает сбои в деятельности организации, приносит вред компании.

В менеджменте термин «девиация» обозначает не только действия, противоречащие законодательным нормам, но и любое неодобряемое организацией поведение сотрудника на рабочем месте. К таким девиациям можно отнести обман, в любом его проявлении, воровство, халатность, уклонение от исполнения обязанностей, неуплата налогов, подделка служебных документов, агрессия, употребление спиртных напитков или наркотических веществ на рабочем месте, саботаж и прочее [10].

Таким образом, девиантным поведением на рабочем месте считается любое поведение, которое выходит за рамки официального, и не одобряется руководством, включающее в себя действия, нарушающие нормы законодательства.

2.2 Причины и следствия девиации на рабочем месте

Возросшая конкуренция на рынке труда высококвалифицированных кадров привела к тому, что людям приходится жить в постоянной борьбе за, так называемое, "место под солнцем". Неудовлетворенность заработной платой или условиями работы ведут к агрессии усилению частоты и глубины проявления различных отклонений от нормального поведения, что приводит не только к личностному дисбалансу, и к прямым экономическим потерям для организации.

Девиация захватила не только рядовых сотрудников компаний, но и начала прогрессировать среди управленцев.

Как показывает статистика, вероятность возникновения девиаций высока. Всего лишь 5% работников дисциплинированы от природы, и соответственно не могут позволить себе совершить какое-либо правонарушение, 90% согласны подчиняться требованиям лишь при условии контроля извне, а 5% нарушают нормы и правила всегда [10].

Причины девиантного поведения делятся на две группы:

- субъективные – когда цели организации не совпадают с личными целями индивида, психологические особенности личности, а также склонности работника к индивидуальным девиациям (например, алкоголизм);

- объективные – когда сама система управления порождает отклоняющееся поведение (нечетко поставленные задачи, противоречивые распоряжения). Так же к причинам возникновения девиаций на рабочем месте можно отнести стресс-факторы и конфликтные ситуации. [7]

Жизненные неурядицы и тяжелые условия труда провоцируют более серьезные формы девиантного поведения человека. В результате чего ситуация может развиться от мелких конфликтов до тотальной дезорганизации управленческой системы.

Конфликтные ситуации обладают высокой степенью вовлечения непосредственных их участников или косвенно связанных с ними лиц, и как следствие, большими временными затратами, результатом является снижение производительности труда, примерно, на 40 %[4].

Несомненно, такие ситуации приводят к снижению эффективности, подрыву имиджа организации, уменьшению конкурентоспособности, потере основных клиентов.

Основоположник культурологического аспекта девиантного поведения в России Я.И Гилинский считает, что основным источником девиантного поведения является социальное неравенство. Высокая степень различий в возможностях по удовлетворению потребностей для различных социальных групп. [3]

В каждой стране девиантные явления имеют конкретный облик в зависимости от историко – культурных традиций, экономико – политических отношений и целого ряда других факторов. Согласно теории конфликта культур, образцы поведения в социальной системе являются отклоняющимися, если они основаны на нормах других культур.

Корпоративная культура в данном случае представлена как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Плохо продуманная корпоративная культура не формирует у сотрудника заинтересованности в целях и стратегиях компании. [2]

Одним из феноменальных поведенческих явлений является дауншифтинг (от англ. downshifting – понижение) – осознанное движение вниз по социальной лестнице, например, отказ от карьеры, статусного благополучия, выход из бизнеса, вплоть до кардинальной смены образа жизни.

Наиболее ярким представителем дауншифтинга в России является предприниматель Герман Стерлигов, который оставил свой бизнес в столице и уехал с семьей в глухую деревню. Контрастность, «протестность» данной формы поведения очевидна, хотя она в большинстве случаев несёт позитивный посыл в отличие от других девиаций, поскольку главным образом связана с обращением к глубинным потребностям, стремлением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с социального успеха на самоактуализацию личностных мотивов. [13]

Так же среди основополагающих факторов, способствующих девиации можно выделить - анонимность и масштаб. В масштабе больших организаций сотрудники становятся, в большинстве своем, серой массой - обезличиваются. В ряде установленных случаях воровства, совершенного корпорацией, в качестве оправданий своего девиантного поведения сотрудники обозначили, что совместный проступок не рассматривался ими, как нечто аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком. [6]

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что степень отклонения от норм поведения на рабочем месте зависит не только от личностных характеристик индивида и его склонности к разного рода нарушениям общественного уклада, а также и от неграмотно сформированных управленческих стратегий.

2.3 Модели и формы и девиантного поведения в организации

В современной организации диапазон форм девиантного поведения достаточно широк:

- дисфункциональность – открытое проявление профессиональной некомпетентности;
- консервативность – неприятие, игнорирование всего нового;

- имитация - разрушающее поведение, завуалированное под внешнее принятие установленных правил;

- манипуляция - воздействие в скрытой форме;

- оппортунизм – приверженность к реализации своих эгоистических интересов;

- диструктивное поведение группы лиц - групповое преследование эгоистических интересов;

- асоциальное поведение - демонстрация привычек и склонностей, неприемлемых в обществе.

По мнению Р. Мертона, различные виды отклоняющегося поведения выступают в качестве ответной реакцией работника на сложившийся дисбаланс целей и средств. [9]

Оппортунистическое поведение можно охарактеризовать стремлением индивида или группы лиц реализовать собственные эгоистические интересы, которое сопровождается проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм выражается в форме преднамеренного скрытого воздействия, не ограниченное соображениями морали, основанное на владении информацией и направленное на достижение личных целей в ущерб интересам других людей. [ 10]

Наиболее распространенными формами оппортунизма в современном мире являются: саботаж, небрежное выполнение должностных обязанностей, стойкое чувство неприязни к коллегам по работе и руководителям, грубость в общении с клиентами, нелестные отзывы о своей организации, критика поставленных задач, поиск новой работы, неприятие нововведений.

Распространённой формой оппортунистического поведения является обструкция (от лат. obstructio – заграждение) – действия, направленные на срыв трудовых заданий. В пассивной форме обструкция выражается в выполнении только тех задач, которые формально закреплены за сотрудником. У такого индивида полностью отсутствует инициатива, и он не желает оказывать помощь коллегам по работе, аргументируя тем, что это не входит в его служебные обязанности. [11]

Еще одной формой оппортунистического поведения, которая все больше набирает обороты в современной практике является абсентеизм (от лат. absentia – отсутствие). Данная форма выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины.

Как отмечают специалисты, оппортунизм более широко распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, характеризующихся ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным лидерством.

Одной из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий  целенаправленные психологические, моральные преследования, выражающиеся в негативных воздействиях на личность или группу со стороны делового окружения (руководителя, коллег).

Формами проявления моббинга являются: действия насильственного характера на рабочем месте, унижения по половым или расовым признакам, травля. При этом цели такого давления могут быть различными: принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента.

Важно отметить, что моббинг в некоторых случаях может быть не подкреплен какими - либо рациональными причинами. По мнению психологов, мббинг - это следствие роста агрессивности, как индивидуальной, так и групповой из - за увеличения нагрузки на персонал, внутренних и внешних стрессов и повышения уровня сложности бизнес - задач.

Моббинг приводит к дестабилизации рабочей обстановки, снижению не только работоспособность жертвы, но и трудовой отдачи всего коллектива, ведёт к увольнению ценных кадров и значительно снижает организационную эффективность в целом. [11]

Учитывая всю серьезность последствий моббинга, за рубежом активно борются с ним различными способами: принимаются законы, защищающие от морального преследования на рабочем месте; открываются специализированные клиники, центры поддержки и реабилитации. В частности, соответствующие законы приняты в Германии, Франции и Швеции, аналогичные законопроекты разрабатываются и в других развитых странах. Исполнение законодательства обязывает работодателя заплатить хорошую компенсацию сотруднику, доказавшему факт "травли" на рабочем месте.

В российской практике, несмотря на распространённость данного явления, доказать факт причинения вреда от агрессивного поведения на рабочем месте практически невозможно. [8]

Особое место в поведенческих девиациях в организации необходимо отвести управленческим манипуляциям руководителя, под которыми понимается скрытое воздействие на работника или группу лиц для достижения определённых целей (личных или организационных). Характерными чертами манипулятивного управления является:

- отсутствие возможности у подчинённых сделать осознанный выбор;

- пренебрежительное отношение к сотрудникам;

- применение негласных форм воздействия.

Манипулирование может носить осознанный (целенаправленный) и неосознанный (следование планам) характер.

Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приёмы:

- неполное изложение информации;

- смешение лжи и правды;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- использование слухов;

- выставление информации в выгодном для себя свете;

- обещание вознаграждения за выполнение задания;

- популизм, заигрывание с персоналом. [5]

Невозможно отрицать тот факт, что манипулятивные формы воздействия на персонал позволяют руководителю, не нарушая правовых норм, добиваться намеченных целей, однако при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений. Как правило, манипулятивное поведение приводит к разрушению доверия и взаимного уважения, подрыву авторитета руководителя, что, в конечном счёте, наносит ущерб организации.

Разрастание масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время увеличилась категория «проблемного» персонала – совокупности сотрудников, поведение которых выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна:  месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть. [12]

Выделяют несколько групп «проблемного» персонала:

- повышено конфликтный персонал («обиженные»);

- лица, подверженные влиянию (зависимые, с сильной внушаемостью);

- карьеристы «любой ценой»;

- излишне амбициозные («недооценённые»);

- любители «красивой жизни» (допускающие использование средств организации);
- частые «отпускники» (нуждающиеся в частых непродолжительных отпусках под разными предлогами). [12]

Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Также опасны лица, работающие по совместительству, которые могут неосознанно переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому.

Проанализировав поведение сотрудников в сети магазинов ООО «Титан», я пришел к выводу, что наибольший процент девиаций, выявленных за 2018 год приходится на младшее звено сотрудников – продавцов и помощников продавцов, со средним и средне – специальным образованием, в возрасте от 18 до 25 лет. (Приложение 1)

Наиболее распространенные девиации в данной организации – это опоздание на работу – 29 % от всех девиации и прогул - 24 %, кража имущества организации составила 9 %, употребление спиртных напитков на рабочем месте – 14 %, грубое общение с клиентами – 19 %, - растрата денежных средств организации – 5 %. (Приложение 2)

По моему мнению, увеличению числа девиантов в организации способствует множество факторов, среди которых можно отметить наиболее распространенные:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантий долговременной занятости персонала;

- отсутствие возможностей для карьерного роста;

- расстановка работников, не учитывая их способности и желания;

- отсутствие командного духа

- отношение к сотрудникам как низшему слою;

- использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности.

Перечисленные выше факторы напрямую зависят от политики компании, поэтому необходимо принимать действенные меры по их корректировке, во избежание распространения девиантного поведения.

3. Формирование эффективного поведения сотрудников в организации

Для эффективного функционирования любой организации необходима выработка четких стратегий развития, что невозможно без изучения вариантов поведения сотрудников. Существует множество способов воздействия на поведения сотрудников в организации, однако основными инструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и сопряженное с ней стимулирование. [19]

3.1 Управление поведением индивида внутри организации

Грамотно разработанная стратегия по реализации целей деятельности организации предполагает создание определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами. [8]

Управление поведением осуществляется в несколько этапов.

Первый этап заключается в выявлении форм поведения, связанных с трудовой деятельностью и определении ключевых форм, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

На втором этапе необходимо провести анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассмотреть такие факторы, которые непосредственно влияют на результат: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность, конструктивные предложения или жалобы и другое.

Функциональные виды поведения требуют поощрения, а дисфункциональные – наказания.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии по внедрению требуемого поведения. Задачей данного этапа является упрочение функциональных видов поведения и уменьшение девиантных форм. [18] Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер, направленных на улучшение организационного поведения:

- изменение установок личности;

- применение различных форм мотивации;

- разработка методов воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

- разработка системы управление карьерой специалиста;

- создание четко сформулированных должностных обязанностей и так далее.

По моему мнению, обобщающий способ воздействия на сотрудника дает возможность предоставления ему большего доверия, что является одним из важных условий формирования у сотрудника системы ценностей аналогичной той, которую пропагандирует сама организация.

3.2 Мотивация, как инструмент формирования организационного поведения

Под мотивацией понимают осознанное, внутренне побуждение индивида к активности, что является основным инструментом в формировании организационного поведения. [19]

При помощи мотивации можно не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но и в некоторых случаях оправдать в глазах индивида то внешнее воздействие, которое на него оказывается с целью получения определенных достижений в рабочем процессе.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы, как внутренние побуждения человека к действию, формируются по средствам выполнения его первичных нужд и интересов, но и во многом влияют на его поведение в организации.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие коллег и руководителей побуждают человека адаптироваться к изменившимся условиям, что в свою очередь, находит отражение в новых взглядах, позиции.

Чем выше мотивация, тем больше энергии человек готов затратить.

Мотивация исходит от таких факторов, как вызов, признание достижения, чувство важности, возможность сделать значимый вклад.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

По мере развития и взаимодействуя с окружающей средой, осознавая необходимость удовлетворения собственных нужд и желаний, у индивида происходит формирование первичных потребностей, что в дальнейшем и определяет его активность. Такой род активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы. [9]

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Проанализировав мотивационную политику компании ООО «Титан» за 2018 год, я пришел к выводу, что наибольшее внимание руководители уделяют следующим поощрениям, в качестве средств мотивации: повышение в должности – 13 %, совместные выезды на развлекательные мероприятия – 33 %, денежное поощрение – 47 %, путевка в Тайланд – 7 %. (Приложение 3)

Каждая организация выбирает свои методы мотивации, которые считает наиболее продуктивными, в зависимости от ее миссии и философии. По средствам мотивации сотрудников, предприятие целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, в результате чего работник стремится к достижению более качественных результатов работы за более короткий промежуток времени.

3.3 Адаптация персонала

Процесс адаптации персонала начинается с его ориентации. Это деятельность посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей. [19]

Ориентация преследует следующие цели:

- смягчение первоначальных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым;

- быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем более опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

- сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы;

- экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой. [9]

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития.

Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации, что в конечном итоге может вылиться в возникновение девиантных настроений у нового сотрудника.

При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиться.

Выделяют профессиональную и социально – психологическую адаптацию. [18]

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с определения формы подготовки, например, отправление на курсы или прикрепление наставника.

Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.[19]

Социально - психологическая адаптация включает привыкание работника к трудовому коллективу и его нормам. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она заканчивается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами данной адаптации служат психологический климат в коллективе, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. [18]

На мой взгляд, социально - психологическая адаптация, наряду с профессиональной, играет важную роль в формировании организационного поведения сотрудника. В случае, когда человек удовлетворен своим новым рабочим местом и осознает, что занял свою нишу в коллективе, то он выполняет свои должностные обязанности прилежно и на высоком уровне своих возможностей, что в свою очередь исключает возможность возникновения девиантных настроений на начальном этапе осуществления деятельности.

3.4 Адаптация молодых специалистов

Понятие «Молодые специалисты» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле – юридическое понятие, при котором молодым специалистам в течение трех лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены. [8]

В широком смысле – это молодежь с высшим с средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов. [19]

Отрицательные результаты адаптации отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

- соответствие работы полученной в вузе специальности;

- возможность разнообразить труд специалиста;

- создание условий для внутриорганизационной мобильности и сплоченности;

- внедрение научной организации труда на рабочем месте;

- микроклимат в коллективе;

- социально-бытовое обеспечение;

- организация свободного времени. [19]

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Заключение

Ни одна организация не может существовать без сотрудников, и чем качественнее подобран персонал, тем успешнее деятельность организации. Необходимо отметить, что основополагающим фактором, определяющим поведение индивида в организации, является соответствие целей работника философии организации, именно поэтому одной из первостепенных задач руководителя является создание условий для взаимной удовлетворенности друг в друге сотрудника и организации, что будет способствовать беспрекословному и тщательному выполнению поставленных руководителем задач и соблюдению установленных правил.

На поведение индивида в процессе выполнения им профессиональных обязанностей оказывают влияние несколько факторов, которые включают в себя: личностные характеристики, групповые особенности той или иной организации, в которой сотрудник выполняет свои должностные обязанности, условия, в которых работает человек и так далее.

К сожалению, не все люди идеальные работники, если рассматривать их с точки зрения соответствия общепринятым нормам поведения и философии, которой придерживается та или иная организация. В этом случаи мы говорим об отклоняющемся поведении.

Среди причин, способствующих дивиации на рабочем месте, основной, на мой взгляд, является - недовольство сотрудника своей работой, либо неудовлетворенность коллективом или даже отсутствие общего языка с руководителем организации.

Степень отклонения зависит не только от личностных характеристик индивида и его склонности к разного рода нарушениям уклада, принятого в обществе, а также и от неграмотно сформированных управленческих стратегий.

Любой руководитель, заинтересованный в успешной деятельности предприятия, должен заострять внимание не только на реализации наказания сотрудников, замеченных в девиантном поведении, но и большое внимание уделять изучению причин такого поведения, с целью устранения неприятных ситуаций на работе.

В качестве превентивных мер по недопущению девиации в поведении работников необходимо не только определить виды и способы наказаний для пресечения данного факта, но и разработать целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения.

Особое место в системе формирования организационного поведения нужно уделить мотивации, так же не мало важно организовать квалифицированную помощь коллег и руководителей в адаптации нового сотрудника.

В ходе исследования мною были изучены и рассмотрены как теоретические, так и практические источники информации. Полученные знания я планирую применить на практике в моей будущей работе.

Список использованных источников

1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006. – с. 159

2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004. - c. 36-38, с. 42-44.

3. Гилинский Я., Афанасьев В. Социология девиантного поведения: Учебное пособие. – СПБ 1993. – с.167

4. Гибсон Дж. Д., Иванцевич Дж., Донелли Дж. X. -мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. - с. 602

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – с. 328

6. Карташова Л. В. Организационное поведение/Институт экономики и финансов; «Университет». М: ИНФРА-М, 2005. – с.156

7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004. с. 298

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004. - с. 324-325.

9. Лиознова К. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 2. – С. 29–34.1, с. 29

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – с. 225

11. Попов Е.В., Симонова В.А. Оценка внутрифирменного оппортунизма // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 4. – с. 108–117, с. 110

12. Хохлова Т.П. Организационное поведение. – М.: Магистр, 2009.4, с. 137

13. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. – СПб: Изд-во Питер, 2006. – с. 336, с. 338, с. 413, с. 341

14. Организационное поведение. учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005. – с. 455

15. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. - с. 478

16. Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 159-167

17. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред.А.Я Кибанова. – 3-е изд., доп. И перераб.- М.: ИНФРА – М, 2008.-638 с.)

18. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000. -53-57.

19. Адаптация персонала в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. - № 13. –С. 25-30.

20. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 9. – С. 50-52.