Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности (Понятие кадровой безопасности организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной России экономические условия не стабильны, и как следствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего подавление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда актуальное, особенно сейчас в нашей стране.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Целью работы является изучение форм и технологий реализации угроз кадровой безопасности.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления кадровой безопасностью организации

- изучить угрозы кадровой безопасности организации

- провести анализ кадровой безопасности ООО «СибРегионПромсервис».

Предметом работы являются формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности.

Объектом работы является ООО «СибРегионПромсервис».

Изучению проблем, связанных с управлением кадровой безопасностью, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению кадровой безопасностью.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Алавердов А.Р., Бадалова А.Г, Буланова Е.Н. и др.

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы управления кадровой безопасностью организации

1.1. Понятие кадровой безопасности организации

Особенности рыночной трансформации отечественной экономики значительно увеличивают вероятность негативной реализации рисков, связанных с кадровой безопасностью организации [1, с. 24].

Вопросам изучения риска с философской и социологической точек зрения, причин его возникновения и институциональных аспектов управления посвящены работы А.П. Альгина, А. И. Афанасьевой, В.А. Бабина, И.Т. Балабанова, С.Б. Данилова, A.M. Дуброва, А.А. Емельянова, В.И. Зубкова, Ю.И. Москалева, С.М. Никитина, С.Г. Радько, Л..A. Родина, B.C. Романова, М.А. Сидорова, А.Ю. Сычева, Е.Ю. Хрусталева, Э.О. Човушяна и др.

Роли социальных рисков в предпринимательской деятельности и обществе в целом посвящены исследования А.Р. Алавердова, Н.А. Вигдорчика, А.Г. Грязновой, Т.В. Деркачевой, А.Ф. Джинджолии, А.Л. Журавлева, Л.В. Забелина, В.И. Зубкова, М.Е. Масловой, Л.С., М.В. Кынтикова, Шаховской и др.

Однако, в связи с особой актуальностью данной проблемы, необходимо дальнейшее научное осмысление влияния рисков кадровой безопасности на успешное функционирование и развитие инновационно ориентированных организаций [2, с. 93]

Безопасность субъекта предпринимательства есть динамически устойчивое состояние, при котором ему в данный момент опасность не угрожает [3, с. 17].

Такое состояние не означает покой, это, скорее, динамическое равновесие экономической деятельности как системы, при которой имеют место нижний уровень безопасности («критический уровень», или «порог безопасности») и ее верхний уровень («потенциально возможная безопасность»).

Рисунок 1 - Позиции определения кадровой безопасности организации

Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Многочисленные исследования показывают, что самое сложное звено в системе безопасности – это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании [3, с. 18].

Сотрудников организации мы позиционируем одновременно в двух ипостасях – как объекты и как субъекты потенциальных угроз [7, с. 79].

Поэтому кадровую безопасность мы рассматриваем также с двух позиций (рис. 1):

1) с позиции безопасного функционирования персонала;

2) с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников.

По нашему мнению, для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников [4, с. 125].

Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности» (рис. 2).

Ранее в научной литературе проблемы безопасности функционирования персонала рассматривались в рамках охраны труда и мотивации персонала, безотносительно к кадровой безопасности организации [4, с. 127].

Что касается безопасности организации, связанной с рисками негативного воздействия сотрудников, то это направление является довольно новым для отечественной экономики и активно актуализировалось в последние два десятилетия, поэтому требует большего внимания и изучения.

Под системой кадровой безопасности мы понимаем комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу [6, с. 23].

В настоящее время еще нет таких общепризнанных, научно разработанных ключевых понятий, как «угроза» и «опасность», «вызов» и «риск».

Так, современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти положительные, нейтральные или отрицательные последствия.

Можно сказать, что под риском в научной литературе понимается вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий.

Угроза – намерение нанести физический, материальный или иной вред отдельному лицу или общественным интересам, выраженное словесно, письменно, действиями либо другим способом [1, с. 23].

В научной и учебной литературе риски и угрозы часто рассматриваются как близкие понятия, имеющие идентичные характеристики.

Риски и угрозы, на наш взгляд, целесообразно рассматривать как разные степени опасности.

В этом терминологическом ряду риски – самый низкий уровень опасности, а угрозы – самый высокий уровень. Важнейшей задачей корпоративной безопасности является освоение и умелое применение технологий перевода угроз в риски. Если же риски перерастают в угрозы, то это несомненный признак серьезных сбоев в системе экономической безопасности организации. Поэтому угрозу можно рассматривать как крайне негативную форму проявления риска [1, с. 25].

Рисунок 2 - Направления обеспечения кадровой безопасности, связанные с функционированием персонала компании

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием.

В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом [6, с. 27].

Сейчас перед значительным количеством предприятий всех отраслей экономики России стоит проблема создания и применения системы оценки и обеспечения кадровой безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям [7, с. 79].

Анализ и обобщение данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения кадровой безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне пред- приятия следует выделять [10, с. 17]:

• внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;

• преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица, совершающего преступление;

• корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);

• технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).

Целью управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия является анализ способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников [7, с. 79].

Рассмотрим в первую очередь основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой безопасности. То есть определим необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы «в связке» с кадровыми отделами (и непосредственно с руководством) решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвращение действий сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использования персонала как инструмент конкурентной разведки. Обычно рассмотрение темы кадровой безопасности компании начинается с варианта ответа на ряд характерных вопросов [9, с. 123]:

• Похоже ли на правду то, что, заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших, а худшихкандидатов, но нанимает оставшихся?

• Безопасность вашего предприятия обеспечивает только служба безопасности и никто другой?

• Безопасность вашего предприятия зависит от лояльности сотрудников?

• Кадровая безопасность – это когда служба безопасности работает с кадрами? [28, с. 159].

В понимании вопросов безопасности компании с точки зрения персонала и менеджмента существует несколько распространенных ошибок (предположим, что вся без исключения деятельность службы персонала – это обеспечение безопасности своего предприятия) [11, с. 161].

Определим основные термины в контексте нашего управленческого подхода. Проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей организации, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих общей безопасности наряду с другими – финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической. Рассмотрим ее составляющие [30, с. 23]:

• финансовая безопасность определяет и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, рассматривает параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;

• силовая безопасность определяет режимы, физическую охрану объектов и личную охрану руководства, противодействие криминалу, взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами;

• информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

• технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

• правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Суть экологической безопасности понятна без дополнительных комментариев.

Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [11, с. 161].

Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны [12, с. 75].

Вопрос о том, какое подразделение первично при обеспечении кадровой безопасности, решается однозначно – служба управления персоналом. Следовательно, служба управления персоналом – более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности [14, с. 25].

В определении понятия кадровой безопасности было отмечено, что это процесс предотвращения угроз.

О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность – это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы [8, с. 59]:

• несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

• недостаточная квалификация сотрудников (это проблема, решить которую обязаны кадровики);

• слабая организация системы управления персоналом;

• слабая организация системы обучения;

• неэффективная система мотивации (разрушение лояльности и увеличение ущерба от бездействия, саботажа);

• ошибки в планировании ресурсов персонала;

• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

• уход квалифицированных сотрудников;

• сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

• сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

• отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии [17, с. 9].

Добавим примеры внешних опасностей [18, с. 123]:

• условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно спрогнозировать уход специалистов к конкурентам – это угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер);

• установка конкурентов на переманивание;

• давление на сотрудников извне;

• попадание сотрудников в различные виды зависимости;

• инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия в целом, на его безопасность по кадровой составляющей [18, с. 123].

Рассмотрим анализ зависимости кадровой безопасности от реализации бизнес-процессов в управлении персоналом [7, с. 79].

1. Найм. Под этим словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает формула – «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». В условное наименование фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. В одном слове – комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. От того, кем воспринимает себя сотрудник предприятия, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства, – действительно зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств [17, с. 9].

Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.

3. Контроль – представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала [17, с. 9].

При этом отметим, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Прием на работу не был осознан и определен как часть системы безопасности, обеспечение лояльности персонала не стало отдельным бизнес-процессом организации – серьезные ресурсы будут потрачены на контроль, выявление и расследование убытков [18, с. 123].

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом общей безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь фактически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом [19, с. 23].

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию существует нюанс – каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться, в том числе, и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только в части умышленного нанесения ущерба и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, но и наоборот – с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах практически всегда организация имеет убытки. Чем же характеризуется деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, т.е. к потерям экономического характера, а следовательно – к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников – получение дохода. Утверждаем, что если есть ущерб в части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не справляется с задачей обеспечения кадровой безопасности предприятия [19, с. 23].

1.2. Угрозы кадровой безопасности организации

При решении проблем обеспечения безопасности организации важную роль играет изучение рисков и угроз, которые могут исходить от персонала организации и в его адрес [20, с. 71].

В этой связи актуальной задачей является рассмотрение сущности и содержания угроз кадровой безопасности, что позволяет комплексно представить внешнюю и внутреннюю среду организации, выявить и сгруппировать факторы деструктивного характера, имеющие отношение к персоналу организации, и на этой основе разработать методические подходы к обеспечению ее кадровой безопасности [1, с. 117].

Анализ экономической литературы по данной проблеме показывает, что российские исследователи к числу кадровых относят достаточно широкий спектр угроз. Так, Д. А. Кузнецов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры [16, с. 380]. К угрозам, исходящим от сотрудников, Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин относят нарушения порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации; нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера и безопасности; нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации; преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц [12, c. 65]. К угрозам безопасности фирмы М. И. Королев причисляет преднамеренные действия и ошибки сотрудников, а также преступные действия персонала из-за низкого профессионализма и недобросовестности [14, с. 25].

Как следует из приведенного анализа, современное понимание кадровых угроз достаточно размыто, зачастую авторы ставят знак равенства между опасностью и кадровой угрозой, а в качестве последних рассматривают также условия (факторы), провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации.

Для уточнения содержания исследуемого понятия необходимо обратиться к изучению сущности угрозы безопасности. Анализ ее определений показывает, что в них так или иначе отражается возможность нанесения ущерба, вреда некоему субъекту, его интересам. При этом наиболее часто понятие «угроза» ассоциируется с опасностью [13, с. 59].

Так, В. В. Водянова рассматривает угрозу безопасности предприятия как совокупность условий и факторов, создающих опасность его жизненно важным интересам [4, c. 25].

В. И. Ярочкин считает, что угроза безопасности — это опасность на стадии перехода из возможности в действительность, высказанное намерение или демонстрация готовности одних субъектов нанести ущерб другим [32, c. 42]. М. И. Королев рассматривает внешние угрозы как фиксируемые фирмой экзогенные факторы потенциально негативного действия [15, c. 36].

По мнению А. А. Прохожева, определение угрозы через опасность достаточно точно отражает объективную сущность рассматриваемого явления [25, с. 75]. Вместе с тем, отождествлять угрозу с опасностью не верно. Как отмечает М. Ф. Гацко, общим в содержании угрозы и опасности является их возможность причинить ущерб, а отличия заключаются в характере, содержании субъектно-объектных отношений, а также в степени готовности субъекта к причинению того или иного ущерба. В отличие от угрозы опасность носит гипотетический, часто безадресный характер, ее субъект и объект явно не выражены. Кроме этого опасность отличает возможная, мнимая готовность к нанесению ущерба, тогда как угрозу — реальные (явные) намерение и возможность его причинения [5, c. 25–26].

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что угроза безопасности носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также выраженную направленность (нанесение ущерба).

Как отмечает В. И. Королев, субъекты угроз безопасности обладают возможностью деструктивной активности в отношении объекта безопасности и являются причиной возникновения опасной ситуации, которые представлены следующими элементами, по- рождающими данные типы угроз:

– носители угроз, в качестве которых могут выступать физические лица и социальные группы, формальные и неформальные структуры;

– источники угроз природного и техногенного характера, явлений и процессов [14, с. 25].

При этом деструктивный (разрушающий) потенциал угроз может быть более мощным в силу ассоциированного взаимодействия и взаимного усиления его источников — конкурентов, групп влияния и др. [15, с. 83].

Изучение сущности субъектно-объектных отношений кадровой безопасности (рис. 3–4) позволяет заключить, что в их основе лежат угрозы безопасности, реализуемые субъектом угроз по отношению к объекту безопасности, которыми выступают ресурсы организации (материальные, человеческие, информационные и т. д.). При этом персонал организации может выступать одновременно и как субъект, и как объект угроз, а это значит, что угрозы кадровой безопасности носят двухвекторный, встречный характер [15, с. 83].

При рассмотрении персонала в качестве субъекта угроз (см. рис. 3) объектом безопасности выступают ресурсы работодателя (информационные, интеллектуальные, материальные и пр.). В этом случае субъектом угроз кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Обоснованным представляется включение в их состав соискателей вакантной должности, а также бывших работников организации. Бывший работник, затаивший чувства обиды, раздражения и жажды мести, после увольнения может предпринять действия, направленные против компании: оспаривать решение руководства компании в суде, публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании, готовить физическую расправу над лицами, которых он считает виновными в своих проблемах, уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании, передавать важную информацию конкурентам и т. п [14, с. 27].

В некоторых случаях вред организации могут нанести и соискатели вакантной должности. Зачастую «псевдосоискатели» могут быть представителями конкурирующих организаций, криминальных структур, хедхантерами [5, с. 25].

В случае рассмотрения персонала в качестве объекта безопасности (см. рис. 4) субъектом угроз могут выступать работодатель, криминальные структуры, социальное окружение и т. д.

Рисунок 3- Содержание субъектно-объектных отношений кадровой безопасности в ситуации «персонал — субъект угроз»

Рисунок 4 -. Содержание субъектно-объектных отношений кадровой безопасности в ситуации «персонал — объект угроз»

Таким образом, человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с другой, могут выступать в качестве источника угроз и опасностей [5, с. 25].

Обозначенная специфика субъектно-объектных отношений кадровой безопасности во многом объясняется тем, что кадровая безопасность — сложная многоуровневая система, в которой непрерывно происходят процессы взаимодействия и противоборства жизненно важных интересов работника, работодателя с угрозами этим интересам, как внутренними, так и внешними. При этом в качестве субъектов и источников угроз кадровой безопасности одновременно выступают как персонал, который обладает возможностью деструктивной активности в отношении ресурсов организации, так и сама организация (вернее, неэффективная система обеспечения безопасности, управления персоналом), а залогом обеспечения кадровой безопасности является сбалансированность жизненно важных интересов всех участников социально-трудовых отношений [5, с. 25].

С позиции обеспечения кадровой безопасности важной задачей представляется систематизация основных угроз со стороны персонала организации и в его адрес, реализация которых может нанести потенциальный или реальный ущерб. Это требует формирования совокупности опасных факторов (определения угроз кадровой безопасности организации, источников их возникновения), которые нарушают кадровую безопасность [14, с. 28].

Угрозы безопасности организации со стороны персонала и в его адрес различаются как источниками возникновения, видами их деструктивной направленности, так и последствиями реализации (рис. 5). По своей сути они в большинстве случаев являются антропогенными, поскольку создаются деятельностью людей и социальных групп (конкурентов, клиентов, работников и т. д.). Степень влияния человеческого фактора на безопасность организации различна. В одних случаях угрозы вызывает низкая квалификация персонала организации, в других, сознательная деятельность, направленная на причинение ущерба, в-третьих, неосознанные действия и ошибки работников [15, с. 85].

Рисунок 5 - Общее представление об угрозах кадровой безопасности организации

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации отдельного внимания заслуживает изучение факторов, провоцирующих возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность реализации ее интересов. К числу таковых можно отнести [15, с. 85]:

– низкий уровень или отсутствие внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса. Зачастую угрозы кадровой безопасности приводят к игнорированию интересов наемного персонала, а невыполнение обязательств перед работниками (задержки выплаты или уменьшение заработной платы, незаконное увольнение и т. д.) провоцирует недобросовестное поведение со стороны сотрудников;

– отсутствие корпоративной культуры, которая подразумевает нетерпимость ко всем противоправным действиям как со стороны руководства компании, так и ее персонала, формирование необходимых морально-нравственных ценностей и норм в отношении поведения работодателя и работников;

– низкая эффективность контроля на этапах найма и отбора персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие грамотной политики высвобождения работников, что способствует совершению ими недобросовестных поступков;

– недостаточная проработка локальной нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности;

– неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала [24, с. 41].

Вместе с тем, очевидно, что условия и факторы, провоцирующие возникновение кадровых угроз организации, носят не только внутренний, но и внешний характер. Это вызвано тем, что организация выступает частью национальной экономики, что предопределяет существование общих угроз кадровой безопасности, обусловленных едиными тенденциями развития страны, а также особенностями воспроизводства и капитализации ее ключевого актива — человеческих ресурсов. С другой стороны, она выступает частью региональной экономики, что обуславливает возникновение соответствующих рисков и угроз, специфика которых определяется ресурсными, природно-климатическими и социально-экономическими региональными особенностями. И, наконец, организация выступает относительно обособленным, самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, что предопределяет существование специфичных, характерных именно для этой организации, кадровых угроз. В результате состояние кадровой безопасности организации складывается под воздействием большой совокупности внешних и внутренних факторов [15, с. 87].

Изучение условий и факторов, оказывающих негативное влияние на состояние и развитие человеческих ресурсов, а также разновидностей угроз безопасности по природе их возникновения, позволяет выделить политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности. На наш взгляд, именно такой вариант структуризации может быть использован при изучении угроз кадровой безопасности, а также их факторов, поскольку позволяет комплексно представить кадровые угрозы и опасности, формируемые на раз- личных уровнях [15, с. 87].

Отмеченное обстоятельство предопределяет необходимость изучения и выявления общих угроз кадровой безопасности организации, складывающихся на федеральном и региональном уровнях, носящих институциональный системный характер, а также определения специфичных угроз, характерных для конкретной организации [22, с. 19].

1.3. Способы минимизации ущерба кадровой безопасности

Кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал [23, с. 41].

Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом.

Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики [23, с. 41].

Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные [2, с. 35].

Прежде всего, подвержены вербованию должностные лица, имеющие доступ (особенно неограниченный) к активам компании, к финансовой и бухгалтерской документации, к закрытой информации, внутренним ресурсам.

Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников [26, с. 52].

Поэтому необходимо создать анкету, обязательную при трудоустройстве в компанию. Также стоит создать сеть агентов среди сотрудников, сотрудничающих на безвозмездной основе:

– Создание сети осведомителей или добровольных помощников среди персонала;

– Определение мотивации совершение противоправных действий со стороны сотрудников;

– Проведение анализа жизни работников (расходы, материальные ценности, кредитные обязательства и прочее) – все то, что может подтолкнуть на извлечение собственной незаконной материальной выгоды;

– Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди оказываются в критичном положении – введение социальной политики с выплатой денежных компенсаций;

– Применение психологических приемов при общении с работниками;

– Контролирование адекватности сотрудников, их стрессоустойчивость, измерение уровня стрессоустойчивости (посредством опроса);

– Контролирование персонала со стороны службы безопасности;

– Контролирование поведения и действий в течении рабочего дня;

– Контролирование отчетности по материальным и экономическим статьям;

– Контролирование служебных и неслужебных контактов (выборочно).

В современных условиях экономической действительности стоит не забывать и о защите от внедрения завербованных сотрудников конкурирующих компаний или криминальной среды, и от внедрения завербованных агентов государственной власти [26, с. 52].

Субъектами кадровой безопасность выступает служба отдел кадров, при этом все вопросы по кадровой безопасности должны решаться на собственном этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т.д.). Любые действия сотрудника отдела кадров на любом этапе - предполагает усиление или ослабление по некоторым пунктам безопасности предприятия направленных на сотрудников [27, с. 47].

Как показывает практический опыт современной России, меры необходимые по обеспечению должного уровня безопасности необходимо сверять со следующими принципами:

1. Непрерывность - это осуществление необходимых мер для обеспечению безопасности могут быть проведены на постоянной готовности к возможным отражениям как внутренних, так и внешних угроз. Но при этом руководство должно четко осознавать весь процесс по обеспечению безопасности, при этом, не допуская пауз в работе.

2. Комплексность - использование всех возможных средств направленных на защиту финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях компании и на всех этапах деятельности. При этом вся комплексность должна реализоваться через совокупность всех правовых, организационных и инженерно-технических вопросах.

3. Своевременность - обеспечение безопасности с использованием заранее продуманных и утвержденных упреждающих мер. Этот принцип своевременности предполагает выставление задач по безопасности и актуальное их решение в оговариваемые сроки с обязательным предоставлением отчётности по проделанной работе [27, с. 47].

4. Законность - обеспечение безопасности на основе российского законодательства - актов, постановлений и т.д. При этом стоит иметь в виду, что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения необходимо исполнять в рамках действующего законодательства и с согласия сотрудников.

5. Активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневренности имеющихся средств.

6. Универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведение мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места конкретных применений.

7. Экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях

системы безопасности должна не превышать размера возможного ущерба от любых видов риска.

8. Конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательства являются достаточное дублирование методов, средств и форм при обеспечении безопасности.

9. Профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленных специалистов. При этом в условиях быстрого развития средств и системы безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава.

10. Взаимодействие и координация - осуществления мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными подразделениями организации.

11. Централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованной управление обеспечением безопасности организации в целом [27, с. 47].

Тесно связано с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающий правовые, социально-экономические, организационно-технические, реабилитационные и прочие мероприятия [29, с. 159].

Безопасность организации обеспечивается посредством взаимодействия администрации, подразделения отдела кадров.

Основной для разборки таких планов может послужить построение древа целей системы безопасности [2, с. 75].

При этом, надо отметить, что принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам (найм, лояльность, контроль). Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых отношений, которые можно было бы определить, как пригодные, не наносящие ущерб [31, с. 123].

2. Анализ кадровой безопасности ООО «СибРегионПромсервис»

2.1. Общая характеристика ООО «СибРегионПромсервис»

ООО «СибРегионПромсервис» - промышленное предприятие, оснащенное современным оборудованием и техникой, укомплектованное высококвалифицированными кадрами которым под силу изготовление оборудования любой сложности с предоставлением комплексных услуг «под ключ»: конструкторские разработки, изготовление продукции, шеф-монтаж, пуско-наладка, сервисное обслуживание. Сохранены традиции и культура производства присущая предприятиям атомной промышленности.

Разработана и действует собственная система подготовки и переподготовки кадров.

Миссия компании - Обеспечение безопасной и надежной работы оборудования на предприятиях ядерно-топливного цикла, топливно-энергетического и нефтегазового комплексов Российской Федерации путем организации и выполнения ремонтов, изготовления и монтажа оборудования, строительно-монтажных работ повышенной сложности, способствуя тем самым решению задач промышленного комплекса Российской Федерации, развитию российской и мировой экономики.

Дочернее общество ООО «СибРегионПромсервис» (ООО «СРПc») АО «СХК» создано 01.07.2011 года. Штат укомплектован работниками более 80 специальностей, необходимых для ритмичного производственного процесса.

В него входят ремонтно - монтажные службы основных подразделений АО «СХК»: завода разделения изотопов (ЗРИ), сублиматного завода (СЗ), химико - металлургического завода (ХМЗ), радиохимического завода (РХЗ), теплоэлектроцентрали (ТЭЦ). Сегодня ООО «СРПc» в полной мере можно назвать правопреемником Ремонтно-механического завода, некогда структурного подразделения Сибирского Химического комбината.

Изначально РМЗ создавали для производства нестандартного оборудования, оснастки, инструмента и запасных частей для подразделений АО «СХК». Позднее география заказчиков расширилась, в неё вошли крупнейшие предприятия атомной отрасли России.

Сегодня ООО «СибРегионПромсервис» самостоятельная хозяйствующая, производственная структура. Несмотря на всевозможные реорганизации и внешние экономические факторы, «СРПc» удалось сохранить традиции, технологии и квалифицированные кадры.

В настоящее время клиентская база ООО «СРПc» неуклонно расширяется, полученную прибыль удаётся вкладывать в модернизацию, замену устаревшего оборудования, совершенствование технологического процесса, расширение производства, сохранения качества выпускаемой продукции. На предприятии эксплуатируется более 420 единиц разнообразного универсального и автоматизированного оборудования, что позволяет охватить широкий спектр компетенций машиностроительного направления. Имеется единственный за Уралом карусельный станок с план-шайбой диаметром 4 метра.

Предприятие имеет полный замкнутый цикл производства, конструирования, ремонта и сервисного обслуживания оборудования для атомной промышленности, нефте-газодобывающей, перерабатывающей и машиностроительной отраслей. Производственная база компании расположена на охраняемой территории.

Основные направления деятельности:

– Ремонт промышленного оборудования (спецтехнологического оборудования, зарегистрированного в органах Ростехнадзора РФ, грузоподъёмного оборудования, котельного, компрессорного и насосного оборудования, технологических, сетевых трубопроводов, и другого промышленного оборудования);

– Монтаж промышленного оборудования;

– Изготовление, конструирование, реставрация оборудования, запасных частей, комплектующих изделий, оснастки для выполнения ремонтных, монтажных работ;

– Производство строительно-монтажных работ по капитальному строительству в рамках реконструкции, модернизации и создания новых производств.

– Изготовление как единичного, так и серийного нестандартизированного и емкостного оборудования, транспортных упаковочных комплектов, трубопроводов и элементов трубопроводов, технологической оснастки и специального инструмента для атомной, химической, нефтехимической, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности, предприятий топливно-энергетического комплекса.

Решение кадровых и социальных вопросов на предприятии базируется на основе выработанной концепции политики АО «Сибирский Химический Комбинат» в области управления персоналом.

Основная стратегическая задача ООО «СРПс» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создании условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Взаимоотношения между работодателем и работниками строятся на основе коллективного договора. Именно в коллективном договоре оговорены все права и обязанности работников, предоставляемые им социальные льготы и гарантии. Обеспечение комфортных условий труда и социальных гарантий сотрудникам предприятия является одними из приоритетных направлений политики предприятия.

Чтобы выявить обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом для достижения стратегических целей организации, способен ли персонал работать достаточно эффективно, проведем кадровый аудит по состоянию на 01 декабря 2013, 2014 и 2015 гг.

Для этого проанализируем:

– Численность и категории персонала,

– Пол и возраст,

– Стаж работы на предприятии.

По состоянию на 01.01.16г. численность предприятия составила 700 человек. Так, динамика численности работников выглядит следующим образом (таблица 1).

Таблица 1 – Динамика движения персонала компании

Показатели	2013 г	2014 г	2015 г	Темп роста к 2013 г.
Всего человек	800	750	700	- 50	- 100
Принято (чел.)	10	20	20	+ 10	+ 10
Уволено (чел.)	60	70	120	+ 10	+ 60

Рисунок 6 – Динамика движения персонала в компании ООО «СРПс»

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.

Динамика гендерного состава ООО «СибРегионПромсервис» показывает сохраняющееся превосходство числа мужчин над числом женщин в течение всего периода работы ООО «СРПс». Среднее соотношение: 87,2% к 12,8%.

Рисунок 7 – Динамика гендерного состава

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2

Таблица 2 – Возрастная структура персонала компании ООО «СибРегионПромсервис» (в % к численности)

Возраст	2013 год	2014 год	2015 год
Моложе 21 года	4%	2%	1%
До 25 лет	11%	13%	13%
До 30 лет	27%	25%	27%
До 40 лет	26%	28%	27%
До 50 лет	18%	20%	22%
Свыше 50 лет	14%	12%	10%

Рисунок 8 – Возрастная структура персонала компании ООО «СРПс» (в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала компании ООО «СРПс» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 9

Рисунок 9 – Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Таким образом, в компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности – неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников.

Поскольку работа в компании ООО «СРПс» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2. Кадровое обеспечение деятельности предприятия

Кадровое обеспечение предприятия - это основная задача отдела по работе с персоналом. Ниже приведем основные положения об отделе по работе с персоналом.

Положение отдела по работе с персоналом ООО «СибРегионПромсервис» П-11-791-2015

Общие положения.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением Управления (далее по тексту – отдел) ООО «СибРегионПромсервис» (далее по тексту – предприятие).

Отдел непосредственно подчиняется заместителю директора по экономике и финансам (он же, главный бухгалтер).

В своей работе отдел руководствуется законодательством РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, законодательством Томской области, нормативными актами органов местного самоуправления ЗАТО Северск, действующими на предприятии нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, приказами, распоряжениями вышестоящих организаций (Госкорпорации «Росатом», ОАО «ТВЭЛ», АО «СХК»), Уставом предприятия, приказами, указаниями, распоряжениями руководства предприятия, настоящим Положением.

В целях обеспечения работы по выдаче справок и других запрашиваемых документов, отдел имеет печать «Отдел кадров» и штампы установленного образца.

Основные задачи:

2.1 Кадровое обеспечение деятельности предприятия.

2.2 Рациональное использование кадрового потенциала и его развитие на основе оценки персонала, обеспечения квалификации и компетентности персонала, планирования карьеры и формирования кадрового резерва на выдвижение.

2.3 Организация и ведение кадрового делопроизводства. Формирование отчетности по всем направлениям работы по установленным формам.

2.4 Обеспечение повышения эффективности производства за счет совершенствования планирования и использования трудовых ресурсов предприятия, проведение мониторинга и анализа использования трудовых ресурсов предприятия и осуществление контроля за его рациональным использованием.

2.5 Организация и выполнение работ по комплектованию кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации, контроль за расстановкой кадров.

2.6 Организация и ведение персонифицированного учета, подготовки и оформления документов для назначения пенсий.

2.7 Организация анкетного материала.

2.8 Организация и ведение воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе и работающих на предприятии.

Функции:

3.1 Комплектование подразделений предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с текущей и перспективной потребностью, внешними и внутренними условиями деятельности предприятия.

3.2 Разработка кадровой политики предприятия.

3.3 Разработка организационной структуры предприятия, штатного расписания по всем категориям работающих в соответствии с действующими нормативными документами, объемами работ и особенностями производства.

3.4 Прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе:

– Изучения рынка труда;

– Установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости;

– Информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях;

– Использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.5 Подбор, отбор и расстановка кадров на основе их квалификации, личных и деловых качеств, контроль правильности использования работников в структурных подразделениях предприятия.

3.6 Изучение принимаемых на работу лиц, проведение их анкетирования в соответствии с режимными требованиями.

3.7 Обеспечение сохранности сведений конфиденциального характера о персональных данных работников предприятия.

3.8 Подготовка трудовых договоров (и соглашений к ним) между работником и работодателем. Подготовка проектов приказов на прием, перевод, перемещение и увольнение работников в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами.

3.9 Формирование резерва для выдвижения, планирование деловой карьеры, организация подготовки резерва по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующие должности.

3.10 Организация работы по аттестации персонала всех уровней.

Подготовка документов для аттестации руководителей. Анализ и подготовка предложений по совершенствованию работы по аттестации персонала.

3.11 Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению. Организация и проведение целевых и комплексных проверок работы с персоналом в подразделениях предприятия.

3.12 Анализ причин текучести кадров, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и участие в реализации этих мероприятий.

3.13 Создание и обновление методической документации по работе с кадрами, материально-технической и информационной базы. Внедрение современных методов управления кадрами.

3.14 Методическое руководство и контроль за соблюдением требований соответствующих стандартов в разрабатываемых должностных инструкциях, инструкциях рабочих, положениях о структурных подразделениях предприятия.

3.15 Ведение учета:

– Личного состава по установленным формам;

– Военнообязанных и призывников, бронирование работников предприятия, обеспечение оповещения военнообязанных и призывников о явке в военные комиссариаты. Составление необходимой отчетности по военнообязанным и забронированным работникам.

3.16 Выдача работникам предприятия необходимых справок, касающихся их трудовой деятельности.

3.17 Хранение личных дел, трудовых книжек, карточек формы Т-2, печатей.

3.18 Контроль над составлением и выполнением Графиков отпусков на предприятии.

3.19 Подготовка заявок на молодых специалистов и рабочих из учебных заведений, проведение их персонального отбора.

3.20 Контроль исполнения руководителями структурных подразделений предприятия законодательных и нормативно-правовых актов, постановлений правительства, приказов и распоряжений директора предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.21 Организация контроля состояния трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия и соблюдения работниками предприятия Правил внутреннего трудового распорядка. Обобщение и анализ информации о нарушениях порядка. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, предотвращению потерь рабочего времени на предприятии, контроль над их выполнением. Контроль над разработкой мероприятий по профилактике правонарушений в подразделениях предприятия.

3.22 Подготовка пакета документов на работников предприятия для получения разрешений Федеральной службы безопасности Российской Федерации на право ведения работ в области использования атомной энергии. Ведение персонального списка работников предприятия на получение разрешений.

3.23 Составление установленной документации и отчетности по учету личного состава.

3.24 Подготовка предложений в проект Коллективного договора по кадровым вопросам и пенсионному обеспечению.

3.25 Участие в разработке и пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

3.26 Обеспечение социальных гарантий работникам предприятия в области занятости. Соблюдение действующего законодательства при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.

3.27 Участие в разработке и реализации системы вознаграждения и мотивации персонала предприятия.

3.28 Участие в проведении работ, направленных на повышение культуры производства, культуры безопасности, на совершенствование системы качества (в части касающейся вопросов управления кадрами).

3.29 Участие в разработке режимов и графиков работы персонала и контроль за их выполнением;

3.30 Участие в разработке системы комплексной оценки личностных и профессионально значимых качеств работников.

3.31 Участие в комиссии по ежегодной оценке профессиональных статусов работников предприятия по результатам работы за предыдущий год в соответствии с Положением о ежегодной оценке работников Госкорпорации «Росатом»;

3.32 Подготовка и предоставление отчетности в отдел ВКТО г. Северск, внебюджетные фонды, в Федеральную статистическую службу, Администрацию ЗАТО Северск по общественной безопасности в соответствии с действующим законодательством.

3.33 Подготовка списков работников предприятия, приобретающих право на пенсию по возрасту (на общих основаниях и любых льготных пенсий) для представления в Управление пенсионного фонда России для назначения пенсий.

3.34 Оформление справок, уточняющих особый характер работы или условия труда, необходимые для назначения льготной пенсии;

3.35 Подготовка документов персонифицированного учета для обязательного пенсионного страхования и предоставление их в Управление пенсионного фонда России в соответствии с действующим законодательством.

3.36 Подготовка и составление «Списка производств, работ, профессий, должностей и показателей …» в соответствии с государственными Списками №1 и №2.

3.37 Подготовка и составление «Перечня профессий рабочих, производств и работ с вредными, особо вредными и специальными условиями труда, оплачиваемыми по повышенным тарифным ставкам».

3.38 Контроль за предоставлением льгот за работу во вредных условиях труда;

3.39 Оказание методической помощи работникам предприятия по вопросам кадрового и пенсионного обеспечения.

3.40 Подготовка материалов для представления работников предприятия к поощрениям и награждениям Администрацией ЗАТО Северск, Администрацией г. Томск и Томской области, ведомственными и государственными наградами.

2.3. Виды угроз со стороны персонала

1. Хищение имущества предприятия.

2. Использование ресурсов предприятия в собственных целях.

3. Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.

4. Получение заработной платы за невыполняемую работу.

5. Шантаж компетентностью (я - незаменимый работник).

6. Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).

7. Торговля коммерческими секретами.

8. Дисциплинарные нарушения.

9. Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.[18]

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего - проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры.

Обратить особое внимание на людей, наиболее подверженных вербовке - секретари, уборщики, системные администраторы и иные люди, которые знают коммерческие секреты или могут их узнать.

Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно. Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

– Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.

– Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.

– Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.

– Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.

– Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.

– Применять психологические приемы работы с сотрудниками.

Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:

– Контроль поведения и действий в течение рабочего времени;

– Контроль и проверка отчетности;

– Контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

2.4. Система контроля и предотвращения убытков связанных с персоналом организации

Контроль, этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. На данном пункте стоит заострить внимание, так как на различных предприятиях этот пункт реализован по-своему и тесно связан со спецификой производства. Как и в ранее упомянутых процессах, практически все процедуры контроля и защиты, строго регламентированы, прописаны в нормативной документации.

АО «Сибирский химический комбинат» (СХК) – один из крупнейших в мире ядерных центров, крупнейшее в России и в мире предприятие ядерно-топливного цикла. СХК был создан в Томской области (сейчас ЗАТО г. Северск, 16 км к северо-западу от Томска) в начале 1950-х как единый комплекс ядерного технологического цикла для создания компонентов ядерного оружия на основе делящихся материалов (высокообогащённого урана и плутония), а также с целью наработки этих материалов.

Город обнесён колючей проволокой с шестью КПП. Охрана ограждения обеспечивается воинскими частями 3478, 3480, 3481. Выдача пропусков контролируется режимно-секретным отделом. В город ведут две автомобильные дороги, на которых расположены Центральный и Сосновский контрольно-пропускные пункты. Ещё три пункта пропуска находятся в черте города для выхода на набережную Томи.

Следует сказать, что помимо режима ЗАТО на предприятиях АО «СХК» действует система пропусков, вот некоторые из её видов:

2.1 Пропуск является единственным документом, дающим право на проход, проезд и пребывание лиц и транспорта на территории предприятия, на ввоз-вывоз (внос-вынос) материальных ценностей.

2.2 Лица, находящиеся на территории предприятия, обязаны иметь при себе пропуск и по требованию сотрудников УБ и Охраны предъявлять его для проверки.

По срокам действия пропуска подразделяются на:

- Постоянный (электронный) пропуск;

Временный пропуск с фотографией;

- Временный пропуск без фотографии;

- Разовый пропуск.

По назначению пропуска подразделяются на:

- Материальный пропуск;

- Персональный пропуск;

- Пропуск на автомобиль.

2.3 Постоянный (электронный) пропуск - пропуск с указанием должности и места работы, цветной фотографией сотрудника. Выдается работникам предприятия, принятым на постоянную работу, и даёт владельцу право прохода на территорию предприятия через КПП в рабочее время с 7:00 часов до 18:00 часов или по сменному графику с регистрацией.

Лицам, работающим по сменному графику, в пропуске проставляется конкретная смена, что дает право прохода на территорию предприятия к моменту начала рабочей смены и выхода только по окончании рабочей смены.

По решению генерального директора предприятия электронные пропуска могут выдаваться и подрядным организациям, обеспечивающим производственную деятельность подразделений.

2.4 Временный пропуск с фотографией - пропуск на бланке с фотографией и шифром принадлежности выдаётся сотрудникам сторонних и подрядных организаций, и дает владельцу право входа (выхода) на территорию в период с 7:00 до 18:00 часов (дневная рабочая смена) без регистрации.

Временный пропуск с фотографией выдается сроком до 1 года по письменной заявке заинтересованной организации на имя заместителя генерального директора по безопасности, согласованной с руководителем структурного подразделения предприятия Лицам, работающим по сменному графику, проставляется шифр, что дает право прохода на территорию к моменту начала рабочей смены, и выхода только по окончании рабочей смены.

2.5 Временный пропуск без фотографии выдаётся работникам предприятия, сторонних и подрядных организаций по заявкам руководителей подразделений и сторонних, подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на срок до 6 месяцев. Указанный документ оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. Во временном пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, срок пребывания на территории, данные удостоверения личности, предъявляется охраннику на посту вместе с удостоверением личности.

2.6 Разовый пропуск выдаётся для посетителей по заявкам руководителей подразделений, сторонних и подрядных организаций на имя заместителя генерального директора по безопасности на один день.

Оформляется в Отделе режима при предъявлении паспорта либо водительского удостоверения. В разовом пропуске указывается Ф.И.О., подразделение, куда разрешается доступ лицу, время пребывания на территории предприятия, данные удостоверения личности.

2.7 Работникам, принятым на работу в ООО «СибРегионПромсервис» по срочному трудовому договору на срок менее одного года выдается временный пропуск с фотографией, по срочному трудовому договору на срок более года - постоянный (электронный) пропуск.

2.8 На автотранспорт, закреплённый за структурными подразделениями предприятия, принадлежащий подрядным и сторонним организациям, а также частным лицам - работникам указанных структур, оформляется постоянный, временный или разовый пропуск установленного образца.

2.9 Постоянный пропуск на автомобиль позволяет осуществлять въезд-выезд на территорию (с территории) автомобильного транспорта.

Пропуск оформляется на бланке установленного образца с указанием марки автомобиля, владельца, срока действия, КПП проезда. Пропуск выдается по заявке на имя заместителя генерального директора по безопасности, сроком до 62 года.

2.10 Временный пропуск на автомобиль оформляется по водительскому удостоверению и заявке на имя заместителя генерального директора по

безопасности, сроком до 1 месяца.

2.11 Разовый пропуск на автомобиль оформляется на основании предъявления водительского удостоверения, а также заявки на имя заместителя генерального директора по безопасности на день въезда и служит основанием для въезда транспортного средства на территорию предприятия.

Также ко всему, на предприятии действует запрет на пользование фото/видео аппаратуры, записывающих устройств, портативными носителями информации (флеш - носители, диски, HDD, и т.д.).

Существует запрет на внос и вынос предметов с территории предприятия, досматривается тара, сумки, пакеты. Существует система видеонаблюдения на всем периметре.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы хотелось бы еще раз отметить тот факт, что кадровая безопасность действительно является важным составляющим в формуле победы в современной конкурентной борьбе.

В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов.

Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.

В России традиционно больше внимания уделяется вопросам корпоративной социальной ответственности бизнеса как помощи социально уязвленным слоям населения, другими словами, как спонсорство и меценатство. Актуальность проблемы наблюдается в том, что постепенно общество начинает осознавать, что социальная ответственность предполагает собой не только благотворительность.

Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать этот термин каждому по-своему. Это, в свою очередь, мешает установлению и закреплению правильного понимания среди российских бизнесменов, не дает компаниям быть по-настоящему социально ответственными. Отечественные исследователи и зарубежные отмечают, что главным в понятии социальной ответственности должна быть добровольность вклада в социальную сферу, вне рамок определенного законом минимума. Ведение социально-ответственного бизнеса помогает избежать перерастания социальных проблем в кризис, который может негативно сказаться на работе компании.

Спектр международных моделей корпоративной социальной ответственности определяется в первую очень дилеммой: бизнес самостоятельно определяет меру своего вклада в развитие общества или официальные и неофициальные институты производят согласование общественных интересов, которые затем трансформируются в обязательные требования к бизнесу.

Недопонимание целостности концепции корпоративной социальной ответственности и желание поскорее отчитаться перед государством представляют некоторую угрозу для формирования российской модели корпоративной социальной ответственности.

Российская модель корпоративной социальной ответственности пока ориентируется на государство, собственников и персонал, но по мере взросления общества произойдет вовлечение местных сообществ, потребителей и других стейкхолдеров. Подход к корпоративной социальной ответственности в России должен иметь более широкий и более прагматичный характер.

В ходе исследования было выявлено, что ООО «СибРегионПромсервис» - одна из немногих компаний на территории Томской области, которая активно занимаются социальной деятельностью и позиционирует себя как социально ответственный гражданин общества.   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. – М.: Маркет ДС, 2010. – 176 с.
2. Бадалова А.Г., Москвин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. 2012. № 7. С. 92-98
3. Буланова Е.Н. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: aвтореф. дисс. ... канд. экон. наук. СПб, 2014. - 24 с.
4. Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное представление / В. В. Водянова. — М. : ГУУ, 2010. — 177 с.
5. Гацко М. Ф. О соотношении понятий «угроза» и «опасность» / М. Ф. Гацко // Обозреватель–Observer. — 2012. — № 7 (90). — С. 24–29
6. Гимпельсон В. Е. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках созидательного разрушения / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников, З. А. Рыжикова. — М. : Изд. дом ВШЭ, 2012. — 45 с.
7. Горшкова Л.П. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. – 2003. – № 3. – С. 79–85
8. Громов В.И., Васильев Г.А. Энциклопедия безопасности. – М., 2003. – 259 с.
9. Двадцать лет реформ глазами россиян (опыт многолетних социологических замеров) : аналит. докл. РАН / под ред. М. К. Горшкова, Р. Крумма, В. В. Петухова. — М. : Весь мир, 2011. — 304 с.
10. Забирова Л.М. Управление рисками, связанными с человеческими ресурсами // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. 2009. № 2 (15). С. 17-22.
11. Козырева П. М. Доверие и его роль в консолидации российского общества / П. М. Козырева // Социальные факторы консолидации Российского общества: социологическое измерение / под ред. М. К. Горшкова. — М. : Новый хронограф, 2010. — С. 160–199.
12. Копейкин Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. — СПб. : СПбГУЭФ, 2008. — 116 с.
13. Корнилов М. Я. Экономическая безопасность России: основы теории и методологии исследования / М. Я. Корнилов. — М. : Изд-во РАГС, 2014. — 154 с.
14. Королев В. И. Методология построения модели угроз безопасности территориально-распределенных объектов / В. И. Королев // Технология техносферной безопасности : интернет-журнал. — 2013. — № 2 (48). – С. 25-27
15. Королев М. И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии / М. И. Королев. — М. : Экономика, 2011. — 348 с.
16. Кузнецов Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. — 2012. — Т. XIX, № 2. — С. 380–383
17. Кузнецова Н.В. Разновидности и классификация субъектов обеспечения кадровой безопасности // Теория и практика управления человеческим потенциалом в новых экономических условиях: сб. науч. ст. III междунар. науч.-практ. конф.; Урал. гос. пед. ун-т; под науч. ред. Э.Э. Сыманюк; Екатеринбург: Урал. гос. пед. ун-т, 2013. С. 9-12
18. Кынтиков М.В. Повышение эффективности управления персоналом организации через снижение риска // Модернизация России: современные проблемы управления: сб. материалов межкафедральной научно-практической конференции. – М.: ИНЦ МГУДТ, 2010.– 226 с.
19. Кынтиков М.В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации: aвтореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. экон. наук. М., 2011. 24 с.
20. Лаврентьева А.А. Проектирование систем управления рисками организаций // Вестник ПАГС. 2014. № 6. С. 68-74
21. Магура М. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2014. – 159 с.
22. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? / И. О. Мальцева. — М. : ГУ ВШЭ, 2012. — 48 с.
23. Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность. 2013. № 3. С. 40-45
24. Озерникова Т. Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса / Т. Г. Озерникова // Управленец. — 2012. — № 3–4. — С. 40–44
25. Прохожев А. А. Общая теория национальной безопасности / А. А. Прохожев. — М. : Изд-во РАГС, 2012. — 344 с.
26. Солодова Н. Г. Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организационных преобразований / Н. Г. Солодова // Управление развитием персонала. — 2007. — № 1. — С. 52–56.
27. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа-Пресс, 2011. C. 47-48
28. Филин С.А. Информационная безопасность. – М.: Интелл, 2006. – 259 с.
29. Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – 308 с.
30. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. – № 2. – 2003. – С. 23-25
31. Якупова Н.М., Магомедова З.М. Контроллинг рисков: выявление, дифференциация, предупреждение. Казань: Казанский гос. ун-т, 2010. 192 с.
32. Ярочкин В. И. Секьюритология — наука о безопасности жизнедеятельности / В. И. Ярочкин. — М. : Ось-89, 2000. — 400 с.